Capitol 6-Gestionarea Documentelor de Evidenta Ale Personalului

7/25/2019 Capitol 6-Gestionarea Documentelor de Evidenta Ale Personalului

1/76

Capitolul 6Gestionarea documentelor de evidenta a personalului 1

CAPITOL VI

Gestionarea documentelor de eviden a personalului

LECIA 1 - Vechimea n munc i gestionarea documentelor

Potrivit art.16 alin 3) din Codul Muncii munca prestata in temeiul unui contractindividual de munca ii confera salariatului vechime in munca adica timpul cat opersoana a desfasurat activitate in baza unui contract de munca constituie vechimein munca; de asemenea reprezinta vechime in munca si alte perioade de timp

prevazute de lege.Alaturi de vechimea in munca sunt reglementate in legislatia muncii si unele

notiuni (componente) cum ar fi vechimea in functie, meserie sau profesia ( inspecialitate) , vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in aceeasiunitate.

In conditiile actuale , vechimea neintrerupta in munca si vechimeaneintrerupta in aceeasi unitate si-au pierdut , pe fondul tranzitiei spre economia depiata , importanta pe care o aveau anterior anului 1989.

Sunt asimilate ca vechime in munca si o serie de alte perioade, cum ar fi : Decretul Lege 118/1990 perioada cat , dupa 06.03.1945, pe motive politice ,

o persoana a executat o pedeapsa privata de libertatea , a fost stramutata intr-o altalocalitate;

Legea 46/1996 privind apararea tarii, art,4 perioada de efectuare a stagiuluimilitar ;

Primeste ajutor de somaj ( Legea 76/2002); Primeste plati compensatorii ca urmare a disponibilizarii prin concediere

colectiva ( art.45 alin.1 din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.98/1999) Beneficiaza de concediul pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani

( 3) ( Legea nr.19 / 2000 ) ; Si-a intrerupt activitatea pentru ca a fost arestata si ulterior a fost achitata

sau dupa caz scoasa de sub urmarire penala, intrucat nu a savarsit fapta imputataori s-a stabilit ca aceasta nu exista ;

Importanta vechimii in muncaPrin lege , in sectorul bugetar sunt impuse o serie de conditii de vechime

pentru angajare si promovarea salariatilor .Astfel de dispozitii privesc angajarea sipromovarea judecatorilor, procurorilor, medicilor, cadrelor didactice, functionarilorpublici si altor categorii de persoane din cele economice cu capital de stat.

In sectorul privat vechimea in munca reprezinta , adesea, ca urmare a vointeiangajatorului, unul din criteriile esentiale de selectie si promovare a personalului.

Intre criteriile luate in considerare la acordarea platilor compensatorii in cazulconcedierilor colective, potrivit Ordonantei de urgenta nr.98/1999 se numara si


2/76


vechimea in munca la angajatorul care a operat disponibilizarea ( minim 6 luni dinultimele 12 luni anterioare disponibilizarii) .Beneficiaza de plati compensatori, potrivitart.32 din OU 98/1999 ( 6,9,12 salarii medii pe unitate in functie de vechimea inmunca ) acordate din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de somaj, numaipersoanele disponibilizate prin concedieri colective din unitatile prevazute in Planulde restructurare in vederea aplicarii Programului de restructurare a intreprinderilor side reconversie profesionala- RICOP ,cuprinse in anexa la OUG nr.77/2000 ce a

modificat OUG 98/1999 ( 71 unitati din cele mai importate din economia nationala ).Ceilati neprinsi in RICOP pot acorda plati compensatorii suportate din fonduri propriisi nivelul este negociat conform Contractului Colectiv de Munca .

Legea 76/2002 privind acordare indemnizatiei de somaj se acorda in functiede vechimea in munca, care la art.36 se precizeaza ca este asimilat stagiului decotizare (6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin un an; 9 luni,pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 5 ani;12 luni, pentrupersoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani).

Pna in decembrie 2010 , carnetul de munca a fost actul oficial prin care sedovedea vechimea in munca a salariatului (intr-o societate, intr-o anumita funcie,

daca a lucrat in condiii grele, nocive etc.). In prezent vechimea in munc estedovedit prin adeverint de la locul de munc eliberat salariatului .

Carnetul de munca folosea exclusiv pentru dovada vechimii in munca , evolutieiprofesionale a fiecarui salariat si , in consecinta pentru acordarea unor drepturi careerau conditionate , in cadrul legislatiei muncii, de vechimea in munca.

Vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie 2010 se probeazi n prezent cu copia carnetului de munc.

Dup data abrogrii Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc, cumodificrile ulterioare, vechimea n munc stabilit pn la data de 31 decembrie

2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posed carnet de munc, dectre instana judectoreasc competent s soluioneze conflictele de munc, pebaza nscrisurilor sau a altor probe din care s rezulte existena raporturilor demunc. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogrii Decretului nr.92/1976, cu modificrile ulterioare, se vor soluiona potrivit dispoziiilor acestui actnormativ.

Angajatorii au avut obligatia de a elibera cartile de munca titularilor n modealonat, pn la data de 30 iunie 2011, pe baz de proces-verbal individual depredare-primire.

La plecarea din unitate a salariatului angajatorii sunt obligati sa elibereze

adeverinte salariatului care sa dovedeasca vechimea in munca .Documentele din dosarul personal certifica legalitatea si corectitudinea

completarii in registrul general de evidenta a salariatilor. De aceea, este foarteimportant ca modificarile si actualizarile din dosarul personal sa se reflecte inregistrul de evidenta al salariatilor.

Coninutul dosarului personalA. Docum entele care trebuie sa f ie parte a unui d osar person al complet: Copii dupa actele de identitate ale angajatului: buletin/carte de identitate,

certificat de nastere,

certificat de casatorie; Copii dupa actele de studii/calificari/formare profesionala;


3/76


Formularul de candidatura (CV, scrisori de referinta); Cererea de angajare; Informarea prealabila la angajare; Certificatul medical apt de angajare de la medicul de medicina a muncii; Fisa de instruire la angajare privind sanatatea si securitatea in munca; Carnetul de munca sau declaratia pe proprie raspundere ca angajatul nu are

carnet de munca;

Certificatul de cazier judiciar sau declaratia pe proprie raspundere caangajatul nu a suferit condamnari;

Permisul de munca daca angajatul este cetatean strain; Fisa postului; Contractul individual de munca; Actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea,

suspendarea si incetarea contractului individual de munca; Copii dupa actele de identitate ale persoanelor aflate in intretinere (certificat

de nastere, certificat de casatorie, carte/buletin de identitate etc.); Copie dupa livretul militar daca este cazul;

Copie dupa permisul de conducere daca este cazul; Fisele de evaluare a performantelor profesionale; Deciziile referitoare la premieri si numiri pe pozitii ierarhice superioare; Documente privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare; Plangeri din partea angajatului.B. Dosarul pers onal al ang ajatului reprezinta o obl igatie a angajatorului ,

dar si un instrument ef ic ient pentru managerul de resurs e umane.C. Cine are acces la dos arele perso nale ale angajati lor ? fiecare angajat; managerul general al firmei;

managerul de resurse umane; specialistul in resurse umane care se ocupa de gestionarea personalului; auditorii interniDosarele personale pot fi solicitate si consultate de catre: Inspectia Muncii; auditorii financiari si sociali externi pe baza contractelor semnate cu firma; Procuratura si/sau Politia in caz de accidente sau conflicte grave de

munca.Persoanele care au acces la dosarele personale au obligatia de a pastra

confidentialitatea datelor.D. Pentru managerul de resurse umane este imp ortant ca do sarele

angajati lor sa fie com plete si actual izate deoarece: sunt necesare pentru elaborarea organigramei firmei; ajuta in planificarea resurselor umane; ajuta la realizarea bazei de date cu profilul angajatilor; sunt utile pentru realizarea statisticilor in companie; ajuta la realizarea rapoartelor privind activitatea departamentului de HR.


4/76


LECIA 2 - Strategii aplicate n organizarea timpului de munc

Timpul de munc i timpul de odihnTimpul de munc reprezint orice perioada in care salariatul presteaza

munca, se af la la dispozi t ia angajatorulu i si indepl ineste sarcin i le si atr ibut i i le

sale, con form prevederi lor con tractu lu i indiv idual de mun ca.

ClasificareTimpul de munc poate fi: de durat normal, de durat parial, repartizat

inegal, flexibil i suplimentar.Pentru salariaii angajai cu norma intreaga durata normal a timpului de

munca este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe saptamana.n cazul tinerilor n varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de

6 ore pe zi i de 30 de ore pe saptamana.Exist domenii n care timpul de munc este sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe

sptmn. De exemplu, prin Ordinul Ministerului Sntii i Familiei nr. 245/2003au fost aprobate locurile de munc n care se face aceast derogare:1. Personalul care lucreaz n prosecturi, sali de disectie, morgi i anatomie

patologica 6 ore/zi2. Personalul care lucreaz n activitile: radiologie i 6 ore/zi

roentgenterapie, medicina nucleara, igiena radiatiilor nucleare, terapie cu energiinalte, precum i personalul care asigura ntreinerea i repararea aparaturii dinaceste activiti

3. Medicii din unitile sanitare 7 ore/zi4. Personalul superior din unitile i compartimentele de 7 ore/zi cercetare

tiinific medico-farmaceutica5. Personalul sanitar cu pregtire superioar din unitile 7 ore/zi sanitare,precum i personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analizemedicale

6. Personalul sanitar care lucreaz n activitatea de 7 ore/zi , hidroterapie7. Personalul sanitar care lucreaz n staiile de sterilizare 7 ore/zi i n staiile

de preparare a soluiilor sterile.Atenie!!! Acest timp de munc nu reprezint timp de munc parial.Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul,

uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus.

n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.

n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru orepartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpuluide munc de 40 de ore pe sptmn.

n cazurile n care durata normal a timpului de munca se stabilete potrivitprevederilor alin. 6, durata timpului de munca zilnic nu poate depi 10 ore. Aa cumreglementeaz contractul colectiv de munc unic la nivel naional, prin negocieri lanivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerinele produciei, se poatestabili un program sptmnal de 36 pana la 44 de ore, cu condiia ca media lunar

sa fie de 40 de ore de saptamana, iar programul stabilit sa fie anuntat cu osaptamana nainte.


5/76


Aadar, se poate stabili un program inegal n cadrul sptmnii lucrtoare,fr ca acesta s poat depi 40 de ore pe sptmn, nsumat. Orice orefectuat suplimentar, peste timpul sptmnal de lucru, reprezint timp de muncsuplimentar. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrulsptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucrucomprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatoruluisau, n absenta acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru

inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual demunca.

Durata maxima legal a timpului de munca nu poate depi 48 de ore pesaptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munca, ceinclude i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe saptamana, cucondiia ca media orelor de munca, calculat pe o perioada de referinta de 4 lunicalendaristice, sa nu depeasc 48 de ore pe saptamana.

Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite princontractul colectiv de munca unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractulcolectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai

mari de 4 luni, dar care sa nu depeasc 6 luni.Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii

n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,contractele colective de munc pot prevedea derogri de la durata perioadei dereferin stabilite la 6 luni, dar pentru perioade de referin care n niciun caz s nudepeasc 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referinta prevzute nu se iau n calcul durataconcediului de odihna anual i situaiile de suspendare a contractului individual demunca.

Aceste dispoziii nu se aplica tinerilor care nu au mplinit varsta de 18 ani.

Excepii : Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau pro fesi i sepoate stabi l i pr in negocier i colect ive sau indiv idu ale or i pr in acte normativespeci f ice o du rata zi ln ica a t impului d e munca mai mica sau m ai mare de 8 ore.

n cazul n care prin negocieri colective , individuale sau prin acte normativese stabilete o durat zilnic a timpului de munc de 12 ore, perioada de repaus ceva urma va fi de 24 de ore.

Programul de munca i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse lacunostinta salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau lasolicitarea salariatului n cauza, dac aceasta posibilitate este prevzut n

contractele colective de munca aplicabilela nivelul angajatorului sau, n absenta acestora, n regulamentele interne.

Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil atimpului de munca.

Durata zilnica a timpului de munca este mprit n doua perioade: o perioadafixa n care personalul se afla simultan la locul de munca i o perioada variabila,mobila, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectareatimpului de munca zilnic. Programul individualizat de munca poate funciona numaicu respectarea dispoziiilor privind timpul normal de munc.

Atenie!!!!!!

Angajatorul are obligaia de a tine evidenta orelor de munca prestate defiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceasta evidenta


6/76


ori d e cte ori este so l ici tat san ctiu ne cu am enda d e la 1.500 la 3.000 lei

Munca suplimentarMunca prestat n afar duratei normale a timpului de munca sptmnal,

este considerat munca suplimentar. Ne referim n acest context nu numai latimpul de munc de 40 de ore pe sptmn, ci i la cel aprobat prin normespeciale. De exemplu, acolo unde este stabilit un program normal de lucru de 7 ore

pe zi i 35 de ore pe sptmn, orele 36 40 vor fi considerate suplimentare. in acest caz, tot 8 este numrul de ore suplimentare pe care le poate efectuasalariatul, dac prin contractul individual, colectiv sau prin actul normativ nu sedispune altfel.

Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepiacazului de fora major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unoraccidente ori nlturrii consecinelor unui accident.

De asemenea, numai la solicitarea angajatorului salariaii pot efectua muncasuplimentar. Timpul de munc de maxim 48 de ore pe sptmn sau n medie de48 de ore pe sptmn pentru o perioad de 4 luni consecutive nu poate fi depit.

Orice acord al salariatului n acest sens este considerat nul de drept, potrivit art. 38din Codul muncii. Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit este interzis,cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinateprevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.

Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60de zile dup efectuarea acesteia, situaie n care salariatul beneficiaz de salariulcorespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n cazul ncare compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n luna urmtoare, muncasuplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariucorespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar, se stabilete

prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munca sau, dup caz, alcontractului individual de munca, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acordazile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate inurmatoarele 12 luni.

Tinerii n varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentar.

Munca de noapteMunca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munca de noapte.

Durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioada de 24 de ore.

Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat sainformeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Prin urmare, n cadrul celor 24 de ore, vei repartiza programul de noapteastfel nct s nu depeasc 8 ore.

Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munca de noapte beneficiaz fiede program de lucru redus cu o ora fata de durata normal a zilei de munca, fr caaceasta sa duc la scderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum25% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestat.

Salariaii care urmeaz sa desfoare cel puin 3 ore de munca de noaptesunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup

aceea, periodic.Salariaii care desfoar munca de noapte i au probleme de sntate


7/76


8/76


reprezentanilor salariailor cu privire la efectuarea a 14 zile calendaristiceconsecutive de munc nentrerupt.

n acest caz, salariaii vor avea dreptul la dublul compensaiilor de 75%,pentru timpul de munc prestat smbta i duminica. De asemenea, salariaii vorbeneficia de acelai spor n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediataeste necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor saubunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru

nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor,instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentrupersonalul necesar n vederea executrii acestor lucrri.

Srbtorile legaleZilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:- 1 i 2ianuarie;- prima i a doua zi de Pati;- 1 mai;- prima si a doua zi de Rusalii;- 15 august Adormirea Maicii Domnului ;

- 30 noiembrie- sf Apostol Andrei ;- 1 decembrie;- prima i a doua zi de Craciun;- 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sarbatori religioase anuale,

declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele crestine, pentrupersoanele aparinnd acestora.

Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.Programele de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele de

alimentaie publica, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, alaprovizionarii populaiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a cror aplicare

este obligatorie, se stabilesc numai prin hotrre de guvern.n cazul care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului

de producie sau specificului activitii, nu se aplic obligativitatea acordrii zilelorlibere de srbtoare legal.

Acestor salariai li se asigura compensarea cu timp liber corespunztor nurmtoarele 30 de zile.

n cazul n care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariaiibeneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor lasalariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunztormuncii prestate n programul normal de lucru.

Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili i alte zile libere (exempluzi libera in ziua de nastere a salariatului, ziua ocupatiei respective , etc).

ConcediileDreptul la concediu de odihna anual pltit este garantat tuturor salariailor.

Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,renunri sau limitri.

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucrtoare.Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul

individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si seacorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Srbtorile legalen care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv


9/76


de munca aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihna anual.Pentru salariaii angajai cu timp parial de munc se vor s tabili concedii de

odihn de aceeai durat ca i aceea stabilit pentru cei angajai cu norm ntreag.Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare,

nevazatorii, alte persoane cu handicap i inerii n varsta de pana la 18 an ibeneficiaz de un concediu de odihna suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.

Efectuarea concediului de odihna se realizeaz n baza unei programari

colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupcaz, a reprezentanilor salariailor, pentru programarile colective, ori cu consultareasalariatului, pentru programarile individuale.

Programarea se face pana la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi

mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau,

dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadacare nu poate fi mai mare de 3 luni.

n cadrul acestor perioade, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu

cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.n cazul n care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este

obligat sa stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat sa efectueze ntr-unan calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu neintrerupt.

Salariatul este obligat sa efectueze n natura concediul de odihna n perioadan care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atuncicnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaz de oindemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mica dect salariul de baza,indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada

respectiva, prevzute n contractul individual de munca.Indemnizaia de concediu de odihna reprezint media zilnica a drepturilor

salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul,multiplicata cu numrul de zile de concediu.

Indemnizaia de concediu de odihna se pltete de ctre angajator cu celpuin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.

Concediul de odihna poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motiveobiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna n caz deforta major sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul demunca. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile

salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munca,precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperiiconcediului de odihna.

n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile liberepltite, care nu se includ n durata concediului de odihna.

Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii frplat. Durata concediului fr plata se stabileteprin contractul colectiv de muncaaplicabil sau prin regulamentul intern. Acesta se acord numai pe baza acorduluiexprimat ntre angajator i angajat, ntruct reprezint o categorie de suspendare araporturilor de munc prin acordul prilor.

Exemplu de calcul al concediului de odihn:


10/76


Salariatul AB este planificat n concediu de odihna in luna martie 2014 si vaefectua 15 zile/lucratoare de CO. Salariul de baza a persoanei este de 900 RON.

Faza I Se determina media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni (februarie, ianuarie si decembrie)

Venitul realizat/luni ZILE LUCRATOARE / LUNADec900 lei 19 ZILE

Ian900 lei 21 ZILEFeb900 lei 20 ZILECalculul : 2700 : 60 = 45 x 15 = 675 leiFaza II In vederea respectarii prevederilor C..M, conform careia,

indemnizaia de concediul de odihn nu poate fi mai mic dect salariul de baz,indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenit pentru perioada respectivprevzut n CIM, vom calcula indemnizatia la salariu:

Calcul : 900 : 22 zile lucratoare din luna martie = 40,90 ~ 41 lei- ce reprezintamedia zilnica a veniturilor din luna respectiva.

41 x 15 zile/lucr. de C.O. = 615 Ron

In toate cazurile se acorda indemnizatia mai avantajoasa.

Exemplul n r. 2 cnd salariatul in lun a a treia a beneficiat de m arire dasalariu.

Dec900 leiIan900 leiFeb1.000 lei2.800 : 60 = 46,66lei, reprezint media zilnic a drepturilor salariale din

ultimele 3 luni anteriorefectuarii C.O.

46,66 x 15 = 699,9~700 lei indemnizaia cuvenitIar media zilnica a lunii in curs este:1000 : 22 = 45,45 x 15 = 681,75 ~ 682 lei, deci i se va acorda indemnizatie

mai mare.Se va acorda indemnizatia mai avantajoas.Concediul de odihn se poate ntrerupe cuconcediul medical.

Concediile pentru formare profesionalSalariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare

profesional.

Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat.Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea

salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz dininiiativa sa.

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dac absenasalariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.

Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fienaintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuies precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul idurata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional.

Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realizai fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de


11/76


absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor depromovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior, curespectarea condiiilor stabilite

Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durataconcediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv nceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.

Derularea i modificarea raporturilor de munc. Delegarea i detaareaLocul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau

detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractulindividual de munc.

Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia itoate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.

Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului,de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor deser vic iu n af ara locului su de munc.

Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile

calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului deprelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar aacestuia.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau decontractul colectiv de muncaplicabil.

Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar alocului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopulexecutrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaarese poate modi fica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris alsalariatului .

Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an.n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive

obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea,cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispusde angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau decontractul colectiv de munc aplicabil.

Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-adispus detaarea.

Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt maifavorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie dedrepturile de la angajatorul la care este detaat.

Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesarepentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i latimp toate obligaiile fa de salariatul detaat.

Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i latimp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de

angajatorul care a dispus detaarea.n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei


12/76


nu i ndeplinete obligaiile , salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul sude munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruiadintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.

Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntulsalariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinarsau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute deprezentul cod.

Calculul indemnizaiilor de delegare/detaareDelegareaart.43, 44 Codul Mu nc i i Exercitarea temporara de ctre salariat a unor sarcini i lucrri

corespunzatoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc Perioada maxim de 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi

pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, numai cu acordulsalariatului

Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv desancionare disciplinar

Delegarea colectiv aparae ca fiind posibil, att timp nu se adugeatingere individualitii raporturilor de munc modificate Decizia 3501/R din 2007 -Curtea de Apel Bucureti

Pe perioada delegrii, salariatul rmne n raporturi de munc cu angajatorulcare l-a delegat pstrndu-i funcia/postul avute anterior

Numai angajatorul care l-a delegat poate s i aplice sanciuniDelegareaart.43, 44 Codul Mu nc i iDrepturi pecuniare: Plata cheltuielilor de transport i cazare Indemnizaiile de delegare n condiiile prevzute de lege sau8 de contractul

colectiv de munc aplicabil Cheltuieli de delegare Tratament fiscal i al contribuiilor sociale obligatoriiIndemnizaiile i orice alte sume de aceeai natur primite de salariai pe

perioada delegrii n ar i strintate n interesul serviciuluin limita a de 2,5 orinivelul legal stabilit prin hotrre de Guvern pentru personalul din instituiile publice,nu sunt venit salarial, nu sunt supuse impozitului pe venit i nici contribuiilor socialeobligatorii

Scutire de la impozitul pe venitcheltuielile de delegare ce includ cheltuieli detransport, cheltuieli de cazare, precum i indemnizaia de delagare n condiiileprevzute de lege sau de contractul de munc aplicabil:

Cheltuielile de transport i cazare nu sunt supuse impozitului pe venit inici contribuiilor sociale obligatorii.

Detaarea art.45 - 47 Codu l Mun ci i Modificare unilateral a locului muncii de ctre angajator Schimbarea temporar a locului muncii de ctre salariat, din dispoziia

angajatorului la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesulacestuia

Perioada maxim este de 1 an, cu posibilitatea de prelungire din 6 n 6 luni,cu acordul salariatului, pentru motive obiective

Drepturile se acord de ctre angajatorul la care s-a dispus detaarea i

beneficiaz de drepturile care sunt mai favorabileDrepturi pecuniare :


13/76


Plata cheltuielilor de transport i cazareCheltuielile cu transportul i cazarea nu sunt supuse impozitului pe venit i nici

contribuiilor sociale obligatorii Indemizaia de detaare n condiiile prevzute de lege sau de contractul

colectiv de munc aplicabil tratament fiscal i al contribuiilor sociale, la fel ca ncazul indemnizaiei de delegare

Indemnizaia de delegare/detaare n interiorul rii HG 1860/2006 13

RON Faciliti fiscale:13 RON *2,5=32,5 RON Indemnizaie de delegare/detaare n exteriorul rii HG 518/1995

diferen n funcie de ara de destinaieNivel diurn UEFaciliti fiscalePn la data de 01.07.201035 EUR 35*2,5=87,5 EURncepnd cu data de 01.07.2010 (conform L.118/2010)35-25%*35=26,25 EUR

26,25*2,5 = 65,63 EURncepnd cu data de 01.01.2011 (conform L.285/2010)26,25+15%*26,25=30,19 EUR 30,19*2,5 = 75,47 EURncepnd cu data de 01.06.2012(conform OUG19/2012)30,19+8%*30,19=32,60 EUR 32,60*2,5 = 81,51 EURncepnd cu data de 01.12.2012(conform L.118/2010)32,60+7,4%*32,60=35,01 EUR35,01*2,5 = 87,53 EURStoparea reinerii de impozit pe veniturile din salarii, pentru salariaii detaai

n afara RomnieiArt icolu l 55 al in.4 l i t .m din Codul f iscalNu sunt incluse n veniturile salariale i nu sunt impozabile n sensul

impozitului pe venit(...)sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activitidependente desfurate ntr-un stat strin, indiferent de tratamentul fiscal din statulrespectiv. Fac excepie veniturile salariale pltite de ctre sau n numele unuiangajator care este rezident n Romnia ori are sediul permanent n Romnia, caresunt impozabile n Romnia numai n situaia n care Romnia are drept deimpunere.

Ce nseamn exist posibilitatea de stopare a reinerii de impozit n cazul ncare angajatul este impozit n celalalt stat cu care Romnia are ncheiate convenii

de evitare a dublei impuneri

Normele de aplicare ale Codului FiscalSfera de aplicare vizeaz urmtoarele categorii: persoane fizice rezidente romne, cu domiciliul n Romnia supune

impozitul pe veniturile obinute din orice surs, att din Romnia, ct i din afaraRomnieiart.40 alin.1 lit. a) din Codul Fiscal

Persoanele fizice nerezidente care ndeplinesc condiiile de reziden, vor fisupuse impozitului pe venit pentru veniturile obinute din orice surs, att dinRomnia, ct i din afara Romniei, ncepnd cu data de 1 ianuarie a anului

calendaristic urmtor anului n care acetia devin rezideni n Romnia - art.40 alin.2din Codul Fiscal


14/76


Plata salariului este efectuat de compania care l detaeaz.1.Detaarea < 183 de zile n oricare 12 luni < dect perioada prevzut n

convenia de evitare a dublei impuneri (pct.87^3 Norme Cod Fiscal) Romnia are drept de impunere Compania din Romnia reine n continuare impozitul pe veniturile din salarii Impozitulreinut este final Se declar prin intermediul Declaraiei 112 i, anual prin Declaraia 205

Seciunea B Date informative privind veniturile din salarii pltite pentru activitateasalarial desfurat n strintate (C 8 impozit reinut n Romnia i C 9 impozitfinal)

2. Detaarea se prelungete dincolo de 183 de zile n oricare 12 luni/dincolo de perioada

prevzut n convenia de evitare a dublei impuneri(pct .87^ 4 Norme Cod Fiscal)

Compania din Romnia oprete reinerea n continuare impozit (dupexpirarea perioadei prevzute n convenie)

Dreptul de impunere revine statului strin din prima zi, pentru veniturilerealizate ca urmare a desfurrii activitii n acel stat

Impozitul pltit autoritilor din Romnia (pentru prima perioad a detarii)va fi recuperat la finalul anului fiscal prin depunerea Declaraiei 201

Se depune D205 pentru a declara venitul i impozitul reinut n primaperioad a detarii ( C8 impozit reinut n Romnia i C10)

3. Detaarea > de 183 de zile n o ric are 12 lun i/dinc ol o de perioadaprevzut n convenia de evitare a dublei impuneri (pct.87^5 (1) Norme CodFiscal)

Dreptul de impunere revine statului strin din prima zi, pentru veniturilerealizate ca urmare a desfurrii activitii n acel stat

Compania din Romnia oprete reinerea de impozit pe veniturile din salarii

Salariatul are obligaia depunerii Declaraiei 201 declaraie anual Compania depune Declaraia 205 Seciunea B Date informative privind

veniturile din salarii pltite pentru activitate salarial desfurat n strintate (C10)4. Detaarea > de 183 de zile n oricare 12 luni/dincolo de perioada

prevzut n convenia de evitare a dublei impuneri, dar nceteaz nainte deperioada prevzut n convenie (pct.87^5 alin.2 lit a) i b) - Norme Cod Fiscal)

Dreptul de impunere revine statului romn:a). Persoana fizic i continu relaia de munc Compania din Romnia are obligaia de a reine impozitul pe venit i pentru

veniturile aferente perioadei anterioare pentru care nu s-a calculat i reinut impozit;

se va face un calcul separat fa de calculul salarial a lunii curente, se va determinape fiecare lun baza de calcul i impozitul aferent i se va reine de ctre angajatorncepnd cu luna ncetrii detarii i pe o perioad cel mult egal cu perioada ncare persoana a fost detaat

Compania depune Declaraia 205 Seciunea B - Date informative privindveniturile din salarii pltite pentru activitate salarial desfurat n strintate (C9)

Salariatul are obligaia depunerii Declaraiei 201 declaraie anual ( dupcaz)

b). Persoana fizic nu mai este salariatul socioetii Regularizarea se face de ctre organul fiscal competent, n baza Declaraiei

201privind veniturile din strintate Compania depune Declaraia 205 Seciunea B Date informative privind


15/76


veniturile din salarii pltite pentru activitate salarial desfurat n strintate (C10)5. Detaarea > de 183 de zile n oricare 12 luni/dincolo de perioada

prevzut n convenia de evitare a dublei impuneri, n derulare la 01 februarie2013 - pc t.87^ 7 - Norm e Cod Fisc al)

Dreptul de impunere revine statului strin Angajatorul romn nu mai are obligaia reinerii impozitului ncepnd cu

drepturile salariale ale lunii februarie 2013

Salariatul depune Declaraiei 201 anual Compania completeaz n Declaraia 205 Seciunea B Date informativeprivind veniturile din salarii pltite pentru activitate salarial desfurat nstrintate (C10)

6.Plata salariului se face de ctre un angajator rezident n Romnia prin sediulsu permanent din statul n care i desfoar activitatea i salariul este suportat deacesta - pct.87^6 - Norme Cod Fiscal

Dreptul de impunere revine statului strin indiferent de perioada de detaare Angajatorul romn nu mai are obligaia reinerii impozitului Salariatul depune Declaraiei 201

Declaraia 2057. Detaare ntr-o ar cu care Romnia nu are ncheiat convenie de

evi tare a dublei imp uneri - pct.87^6 - Norme Cod Fiscal Dreptul de impunere revine statului romn indiferent de perioada de

detaare Se declar prin intermediul Declaraiei 112 i, anual prin Declaraia 205

Seciunea B Date informative privind veniturile din salarii pltite pentru activitateasalarial desfurat n strintate (C 8 impozit reinut n Romnia i C 9 impozitfinal)

LECIA 4 - Evaluarea performanelor angajailor

De ce se realizaz evaluarea performantelor ? Cele mai multe firmeamericane se angajeaza intr-un anumit tip de evaluare a performantelor. DouglasMcGregor a sugerat urmatoarele trei motive pentru evaluarile facute asupraperformantelor.

1) Ele ofera argumente sistematice in sprijinul cresterii salariilor, al

promovarilor, al transferurilor si uneori al retrogradarilor si al concedierilor.2) Ele sunt mijloace de a-i informa pe subordonati in legatura cu eficientaactivitatii pe care o presteaza si de a le sugera schimbarile de care este nevoie inprivinta comportamentului, a atitudinilor, a calificarilor sau a cunostintelor impuse depost; ele permit subordonatilor sa afle cum sunt perceputi de catre sefi.

3) Ele ofera o baza utila pentru indrumarea si consilierea subordonatilor decatre superiori.

Gestionarea evaluarii performantelorDaca evaluarea performantelor nu este gestionata bine, avantajele sale vor fi

minime pentru organizatie. Cateva principii pot ajuta managementul saimbunatateasca modul in care se deruleaza evaluarea performantelor.Pr imul pr inc ip iu este acela ca evaluarea performantelor trebuie sa puna


16/76


accentul atat pe performantele pe care le obtine salariatul pe postul pe carelucreaza, cat si pe succesul cu care indeplineste obiectivele organizatiei.

Desi sunt separate din punct de vedere conceptual, performantele siobiectivele trebuie sa fie probleme inseparabile, de analiza pe parcursul evaluariiperformantelor.

Al doi lea pr incip iu este acela ca evaluarea trebuie sa puna accentul pecate de bine isi indeplineste salariatul sarcinile proprii postului si nu pe impresiiile

evaluatorului privind modul de lucru al salariatului.Altfel spus, obiectivul este o analiza obiectiva a performantelor si nu o

evaluare subiectiva a modului de lucru al salariatului.Al tre i lea pr incip iu este ca evaluarea trebuie sa fie acceptabila atat pentru

evaluator, cat si pentru subiectadica, ambii trebuie sa fie de acord ca are avantajeatat pentru organizatie, cat si pentru salariat.

Al patru lea si ul t imu l pr incip iu este acela ca evaluarea performantelortrebuie sa asigure o baza pentru imbunatatirea productivitatii salariatilor in cadrulorganizatiei facandu-i pe acestia sa fie mai bine inzestrati pentru a produce.

Slabiciunile potentiale ale evaluarii performantelor pentru a maximiza

avantajele evaluarii performantelor managerii trebuie sa evite cateva slabiciunipotentiale ale procesului de evaluare, inclusiv urmatoarele capcane:

1) Evaluarea performantelor ii focalizeaza pe salariati asupra recompenselorpe termen scurt in detrimentul problemelor care sunt importante pentru succesul petermen lung al organizatiei.

2) Persoanele implicate in evaluarea performantelor o percep ca pe o situatiecare ori recompenseaza, ori pedepseste.

3) Accentul in evaluarea performantelor se pune pe completarea formularelorsi nu pe analiza critica a performantelor salariatului.

4) Persoanele care sunt evaluate percep procesul ca pe unul lipsit de

corectitudine sau partinitor.5) Subordonatii reactioneaza negativ cand evaluatorul face comentarii

nefavorabile.Pentru a evita aceste slabiciuni potentiale, supervizorii si salariatii trebuie sa

perceapa procesul de evaluare ca pe o ocazie de a spori valoarea salariatului printr-un feedback constructiv si nu ca un mijloc de a-l recompensa sau pedepsi pesalariat prin comentarii pozitive sau negative. Completarea formularelor trebuie safie perceputa doar ca un ajutor in cadrul acestui proces si nu ca un scop in sine.

De asemenea, feedback-ul trebuie sa se realizeze cu cat mai mult tact siobiectivitate posibile pentru a minimiza reactiile negative.

Criterii de evaluareEvaluarea performanelor const n aprecierea gradului n care salariaii i

ndeplinesc responsabilitile ce le revin, n raport cu postul ocupat.Criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului - clauza contractual (art. 17 alin. 3 lit. e).Angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala,

precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora (art. 40 alin. 1 lit. f).Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa

numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluarestabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil/regulamentul intern (art. 63 alin. 2si art. 258 lit. i).


17/76


Criteriile de evaluare:Etape Prevad procedura si criteriile de evaluare in Regulamentul intern; Le includ la angajare in contractele individuale de munca; Le aplic la fiecare evaluare; Fac trimitere la ele in caz de concediere pentru necorespundere

profesionala; Fac trimitere la ele in cazul selectiei personalului in vederea unei concediericolective;

Criteriile de evaluare - Regulamentul intern Identificarea criteriilor pe carele introduce in Regulamentul intern; Stabilirea modului concret de realizare a evaluarii salariatilor, anume:periodicitatea acesteia;criteriile utilizate;continutul Fisei de evaluare;

calificativele care se pot acorda;efectele in planul raporturilor de munca ale rezultatelor evaluarii;rezultate ale evaluarii apte a conduce la concedierea pentru necorespundere

profesionala.Evaluarea performanelor profesionale individuale se bazeaz pe aprecierea

n mod sistematic i obiectiv a: randamentului; calitii muncii; comportamentului; iniiativei;

eficienei i creativitii, pentru fiecare salariat.Alegerea criteriilor de performan presupune identificarea prealabil a celormai importante caracteristici de personalitate, responsabiliti i tipuri de activitispecifice fiecrui post.

Pentru obinerea unor rezultate edificatoare, criteriile de performantrebuie s fie :

precis formulate, s nu presupun generaliti ; n numr limitat; folosirea prea multor criterii duce la nivelarea rezultatelor, la

obinerea unor valori medii, a cror relevan este mult diminuat ; clar enumerate, astfel nct s fie nelese att de evaluatori, ct i de cei

evaluai ; uor de observat, msurabile, astfel nct contestarea rezultatelor s fie ct

mai mult diminuat ; aplicabile tuturor subiecilor care dein aceeai funcie sau funcii similare i

i desfoar activitatea n condiii comparabile.Cri ter i i le de evaluare a performantelor p rofesionale cons tau in : X ( numar ) de caracteristici de baza sau valori pentru posturile de executie

care reflecta atat calitatea muncii cat si comportamentul salariatilor evaluati; Y ( numar ) de caracteristici de baza sau valori pentru posturile de

conducere care reflecta abilitatile de conducere ale salaritilor evaluati.

Activitatea profesional se apreciaz:anual, in perioada .........( ex primul trimestru al anului urmator) SAU


18/76


bianual , in perioada................ ( ex prima luna dupa din semestrul);in cursul anului , dar la cel putin ..... luni de la ultima evaluare.Angajatorul poate organiza evaluarea periodic, in conditiile si la termenele

inscrise in regulamentul intern, sau ocazional, cand considera ca aceasta masura seimpune, in scopul folosirii mai eficiente a resurselor umane de care dispune, aimbunatatirii activitatii, a cresterii rentabilitatii si a productivitatii muncii.

Angajatorul are dreptul sa evalueze profesional salariatii pentru verificarea

aptitudinilor profesionale si personale ale acestora.eful direct poate efectua oricand o noua evaluare , in afara celor la termenein situatiile in care se constata o performanta nesatisfacatoare sau sub asteptari , inmod constant , pe o perioada de timp relevanta ( ex cel putin 3 luni) , in ciudamasurilor corective aplicabile de seful direct sau de acesta impreuna cu salariatul.Aceasta evaluare va fi urmata de o perioada de monitorizare.

Principalele modaliti de evaluare sunt: fia de apreciere a activitii; fia de observaii raport de evaluare ;

examinri (probe scrise i practice).Evaluarea const ntr-o discuie (interviu) la care particip o comisie

organizat personal de conducere (evaluatorii) i salariatul (evaluatul). La sfritulfiecrei evaluri, se ntocmete o fi de evaluare a activitii, pentru fiecare angajatexaminat.

Activitatea profesional se apreciaz (la termenele stabilite) ca urmare aevalurii performanelor profesionale individuale, prin acordarea unuia dintrecalificativele:

1) exceptional, foarte bine, bine,satisfctor sau nesatisfctorCalificativul final al evalurii se stabilete pe baza notei finale, dup cum

urmeaz:a) ntre 1,00-2,00 - nesatisfctor;b) ntre 2,01-3,00 - satisfctor;c) ntre 3,00 -4,00 - bine;d) ntre 4,01-4,50 - foarte bine;e) intre 4,515,00 - exceptional2) mult peste asteptari, peste asteptari, conform asteptarilor, sub asteptari ,

nesatisfacator;Calificativul final al evalurii se stabilete pe baza notei finale, dup cum

urmeaz ( Exemplu):

mult peste asteptari -5- excelent; peste asteptari 4peste asteptari; conform asteptarilor 3conform asteptarilor; sub asteptari 2sub asteptari; nesatisfacator1- nesatisfacatorPrintre criteriile de preforman, se pot meniona : caracteristicile personale (aptitudini, comportament i personalitate); competena (cunotine pentru exercitarea atribuiilor postului); caracteristicileprofesionale (vigilen, disponibilitate, autocontrol) interesul pentru resursele alocate postului;

orientarea spre excelen preocuparea pentru interesul general al firmei;


19/76


adaptabilitatea la post; capacitatea de decizie; capacitatea de inovare; spiritul de echip; delegarea responsabilitilor i antrenarea personalului; comunicarea (receptarea i transmiterea informaiilor).Performana n realizarea activitii i competena n gestionarea resurselor

alocate:gestionarea responsabil a resurselor alocate (timp, materiale, tehnologie,financiare)- de a utiliza eficient resursele materiale si financiare fara a prejudiciaactivitate. aprecierea calitii activitii desfurate de a pune eficient in practicasolutiile proprii si pe cele dispuse pentru desfasurarea in mod corecta a activitatilor.asumarea responsabilitii;

gradul de implicare n executarea atribuiilor - de a desfasura in mod curent,la solicitarea superiorilor activitati care depasesc cadrul de responsabilitate stabilitein fisa postului ; capacitatea de a accepta erorile sau dupa caz deficientele proprieiactivitati si de a raspunde pentru acestea, de a invata din proprile greseli;

competenta in rezolvarea sarcinilor si respectarea termenelor ( rezolva cumare competenta , rezolva...... , in general rezolva.........., nu este suficient deinteresat ....., realizeaza cu abateri....)

Reactia fata de nou si preocuparea pentru imbunatatirea calitatii activitatii (cauta in permanent sa-si perfectioneze... solicita implementeaza corect noul, ....uneori....., putin dispus......, nu se poate adapta noului....);

Gradul de incredere in rezolvarea unor sarcini de complexitate sautehnicitate ridicata ( este intotdeauna preferabil altor salariati.., este preferat in celemai multe cazuri..., uneori este preferat..., nu exista alta solutie....nu i seincredinteza astfel de sarcini....);

Gradul de intelegere a cerintelor aferente sarcinilor de serviciu siangajamentul in stingerea obiectivelor ( intelege usor... si isi asuma responsabilitatiisuplimentare se ofera sa faca...., intelege si accepta usor fara comentarii...,intelege , accepta noi responsabilitati dar invoca dificultati..., intelege , accepta darcomenteaza frecvent responsabilitatile suplimentare....,intelege darinvocanejustificat piedici...)

Lucru in echipa. Comunicarea ( Integrat , buna comunicare , colaboreazaneconditionat....., buna comunicare , ajuta echipa cand e solicitat ...., partial integratdar negociaza responsabilitatile in cadrul echipei..., colaboreaza cu dificultate....,intretine atmosfera ostila in cadrul echipei....)

Cuno asterea meseriei : Demonstreaza cunostintele si abilitatile necesare pentru a indeplini toate

activitatile pozitiei; Acumuleaza si aplica conostinte noi si abilitati dobandite , pentru a-si

imbunatati continuu performanta; Rezulatele obtinute la testarile date pe reglementari specifice postului. Invata din experienta Responsabilitati in atingerea rezultatelor :- Demonstreaza responsabilitate personala si manifesta angajament pentru

realizarea sarcinilor / obiectivelor alocate;

- Obtine rezultate respectand termenele , standardele de calitate si bugete; Calitatea muncii / Eficienta operationala


20/76


- Demonstreaza abilitatea de a indeplini / finaliza toate sarcibile respectandcalitatea si termenele

- Continua / finalizeaza toate angajamentele asumate Colaboreaza profesionala spirit de echipa- Demonstreaza spirit de echipa prin ascultarea si valorizarea opiniilor

celorlanti;- Imbina armonios interesele personale cu cele ale echipei ;

- Este dispus sa isi ajute colegii si este eficient in acest sens;- Sprijina colaborarea pentru atingerea obiectivelor echipei;Abilitate / FlexibilitateDemonstreaza abilitate in reactia la noi circumstante sau conditii;Schimba rapid si efectiv cursul atunci cand este necesarRamane deschis la idei noi , abordari noi de rezolvare a problemelor si cai noi

de a face lucruri si de a dirija subordonatii sa obtina rezultate.Integritate / EticaPunctualitate;Atentionari / avertismente / sanctiuni disciplinare;

Respectul fata de colegi , colaboratori;Contribuie la creearea unui mediu de lucru placutInitiativa - Dorinta sa accepte responsabilitati crescute; Rezolvarea problemelorDemonstreaza abilitatea de a identifica si stabili prioritatile pe baze rationale.Anticipeaza obstacolele potentiale si dezvolta planuri de continuitate.Fiele sunt aduse la cunotina salariailor sub semnatur, de ctre eful

direct sau de ctre nlocuitorul acestuia, dup care se pstreaz la dosarelepersonale, fiind confideniale.

Evaluarea activitii salariailor este o aciune care se concretizeaz, dup

cum am mai spus, n primul rnd, ntr-o discuie ntre evaluator i evaluat, privindntreaga activitate din timpul anului.

Notele corespunztoare fiecrui criteriu vor fi acordate de ctre conductorulierarhic superior ( evaluator ) al persoanei evaluate in fisa de evaluare.

Dup aducerea la cunotina persoanei evaluate a consemnrilor fcute deevaluator n fia de evaluare, aceasta se semneaz i se dateaz de ctre evaluatori persoana evaluat.

n cazul n care ntre persoana evaluati evaluator exist diferene de opinieasupra consemnrilor fcute, comentariile persoanei evaluate se consemneaz nfia de evaluare. Evaluatorul poate modifica fia de evaluare dac se ajunge la un

punct de vedere comun.Angajaii nemulumii de rezultatul evalurii pot s l conteste la conductorul

firmei. Conductorul soluioneaz contestaia pe baza fiei de evaluare, a referatuluintocmit de ctre persoana evaluat i a celui ntocmit de evaluator.

Contestaia se formuleaz n termen de ................ zile de la luarea lacunotin de ctre persoana evaluat a fiei de evaluare contrasemnat i sesoluioneaz n termen de ...........zile de la data expirrii termenului de depunere acontestaiei.

Rezultatul contestaiei se comunic persoanei evaluate n termen de .........zile de la soluionarea contestaiei.

Angajaii nemulumii de modul de soluionare a contestaiei formulate se potadresa instanei competente, n condiiile legii.


21/76


Etapele principale ale evalurii sunt:1) informarea tuturor salariailor cu privire la principalele criterii dup care vor

fi evaluai;2) urmrirea de ctre ef a activitii subordonailor pe care urmeaz s-i

evalueze, i completarea fiei personale de observaii;3) distribuirea de ctre inspectorul de personal a formularului Raport de

Evaluare, n vederea completrii lui de ctre fiecare angajat;4) completarea de ctre fiecare angajat, care urmeaz s fie evaluat aRaportului de Evaluare, i predarea formularului compartimentului de resurseumane;

5) ntocmirea fielor de apreciere sau evaluare a activitii;6) discuia efectiv ntre ef i angajatul evaluat, pe baza aprecierilor i

calificativul acordat,a nscrierilor i comentariilor nscrise de angajat n formularulRaport de Evaluare.

Rolul acestei discuii ntre evaluator i evaluat este de a lmuri attnemulumirile salariatului legate de nerealizrile profesionale, ct i nemulumirile

efului, legate de comportamentul, atitudinea, activitatea sau realizrile sarcinilortrasate.Principalul scop al acestei discuii l reprezint stabilirea i ntelegerea

motivelor pentru care sarcinile nu au fost realizate (au grad ridicat de complexitatesau salariatul are o vina), ct i punerea

de acord a evaluatorului i a evaluatului, a aciunilor ce vor fi ntreprinse, nperioada imediat urmtoare, pentru eliminarea problemelor constatate i atingereaobiectivelor propuse.

7) luarea msurilor necesare, stabilite de comun acord cu angajatul, n scopulremedierii aspectelor constatate;

8) urmrirea pe perioada imediat urmtoare a ndeplinirii sarcinilor iobiectivelor stabilite.

Dac angajaii evaluai obin calificativele foarte bun i bun, evaluarea afost concludent, dar dac angajaii obin calificativele satisfctor inesatisfctor, atunci va avea loc o reevaluare, dup o perioad stabilit.

Dac i dup aceast reexaminare i reevaluare, angajaii obin totcalificativele satisfctor i nesatisfctor, vor fi retrogradai.

Rezultatul evalurii poate fi folosit la: stabilirea nevoilor de perfecionare a pregtirii profesionale a angajailor; acordarea unor creteri salariale i a altor stimulente;

meninerea sau schimbarea din postul ocupat.

Proceduri de evaluareModel PROCEDURA

Scop : imbunatatirea performantei atat la nivel individual cat si organizationalal firmei.

Instrumente : Evaluarea const ntr-o discuie (interviu) la care particip sefuldirect sau persoana indreptatita sa faca evaluarea ( evaluator) i salariatul(evaluatul). La sfritul fiecrei evaluri, se ntocmete o fi de evaluare a

activitii, ( sau se poate numi Raport de evaluare , Fisa de apreciere ) pentrufiecare angajat examinat .


22/76


Criterii, scala de evaluare si calificativeleCriteriile de evaluare a performantelor profesionale :12.3.4..5..

6..Scala de evaluare pentru fiecare valoare/caracteristica = este in intervalul ( 1-

5) sau orice interval.., unde se dau note de la 1 la 5, (sau orice note) pentru fiecarecriteriu prevzut n fia de evaluare a fiecrui angajat unde:

5= mult peste asteptari ( asteptarile sunt depasite permanent)4= peste asteptari; (asteptarile sunt depasite de cele mai multe ori /

predominant)3= conform asteptarilor;( asteptarile sunt atinse in mod regulat)2= sub asteptari;( asteptarile nu sunt atinse decat rar)1= nesatisfacator;(asteptarile nu sunt atinse decat sporadic

Calificativele de evaluare:Calificativul de evaluare este calculat ca medie a celor 5 valori sau

caracteristici ( sau orice nr ) si apartine urmatoarelor intervale :4,505,00 = excelent / exceptional3,754,49 -= peste asteptari / foarte bine2,753,74 = conform asteptarilor / bine1,75 - 2,74 = sub asteptari / satisfacator1,001,74 = nesatisfacator

Periodicitatea

Activitatea profesional se apreciaz anual, pentru perioada 01.01 31.12.2011 ( Termen 31.01.2012) sau orice perioada.

Responsabilitati1.Notele corespunztoare fiecrui criteriu vor fi acordate de ctre

conductorul ierarhic superior ( evaluator ) al persoanei evaluate in fisa de evaluare2. Sefii de departamente , n ordine ierarhic, rspund pentru modul de

ntocmire a fielor de evaluare, pentru calificativele acordate, pentru comentariileaduse, pentru stabilirea obiectivelor de evaluare, completarea la termen, pentrusemnarea lor i pentru modul n care fiele de evaluare completate i calificativeleacordate au fost aduse la cunotina salariatilor.

3. Inspectorul resurse umane are in sarcina coordonarea i monitorizareaprocesului de evaluare a performanelor profesionale individuale i pentru furnizareafielor de evaluare fiecrui departament, respectiv pentru ntocmirea tabelelor curezultatele obinute salariati la evaluarea performanelor

4. Dupa completarea formularului , seful direct va programa intalniriindividuale separate de 15-30 minute cu fiecare dintre subordonati in vedereadiscutarii rezultatului evaluarii , comentarii ale salariatului ( daca este cazul,salariatul va scrie comentariile lui pe formularul de evaluare ).n cazul n care ntrepersoana evaluat i evaluator exist diferene de opinie asupra consemnrilorfcute, comentariile persoanei evaluate se consemneaz n fia de evaluare.Evaluatorul poate modifica fia de evaluare dac se ajunge la un punct de vedere


23/76


comun.5. Angajaii nemulumii de rezultatul evalurii pot s l conteste la

conductorul firmei. Conductorul soluioneaz contestaia pe baza fiei deevaluare, a referatului ntocmit de ctre persoana evaluat i a celui ntocmit deevaluator.

6. Contestaia se formuleaz n termen de .....(10) zile de la luarea lacunotin de ctre persoana evaluat a fiei de evaluare contrasemnat i se

soluioneaz n termen de.....( 5) zile de la data expirrii termenului de depunere acontestaiei. Rezultatul contestaiei se comunic persoanei evaluate n termen de 5zile de la soluionarea contestaiei.

7. Angajaii nemulumii de modul de soluionare a contestaiei formulate sepot adresa instanei competente, n condiiile legii.

Obiective: stabilirea nevoilor de perfecionare a pregtirii profesionale a angajailor; acordarea unor creteri salariale i a altor stimulente; meninerea , schimbarea din postul ocupat sau incetarea contractului

individual de munca pentru necorespundere profesionala ( in cazul in care nu sepoate oferi un alt loc de munca vacant )

REZULTATUL EVALURIIFI DE EVALUARE PE ANUL.al d-lui (d-nei).1. Cri teriu evaluare:

Comp etenta in rezolvarea sarcin i lor si respectarea termenelorPunctaj Grila evaluare5 Rezolva sarcinile din fisa postului cu foarte mare competenta,

respectand intotdeauna termenele de finalizare4 Rezolva sarcinile din fisa postului cu competenta, respectand in

general termenele de finalizare3 In general rezolva bine sarcinile din fisa postului ,fara o implicare

deosebita si respectarea partiala a termenelor2 Nu este suficient de interesat in realizarea sarcinilor conform

cerintelor din fisa postului , manifestand dese neincadrari intermene

1 Realizarea sarcinilor de serviciu cu abateri atat in ceea cepriveste calitatea cat si incadrarea in termenel prevazute de

realizare2. Cri teriu evaluare:React ia fata de nou si preocuparea pentru imbunatat i rea cal i tat i i

activi tat i iPunctaj Gril evaluare5 Cauta permanent sa-si perfectioneze activitatea in raport cu

cerintele postului4 Solicita, implementeaza corect noul in propria activitatea3 Foloseste uneori noi cunostinte in realizarea sarcinilor, in general

prefera sa nu-si modifice modul de realizare a sarcinilor

2 Este putin dispus sa se perfectioneze , prefera rutina.In situatiideosebite apeleaza la colegi pentru a-si realiza sarcinile ,


24/76


refractar la nou1 Nu se poate adapta la cerinte noi si nici nu face eforturi pentru a

intelege, considera suficiente cunostintele pe care le are3. Cri teriu evaluare:Gradul de incredere in rezolvarea uno r sarcin i de com plexi tate sau

tehnic i tate r id icaPunctaj Gril evaluare

5 Este intotdeauna preferabil altor salariati4 Este preferat in cele mai multe cazuri3 Uneori este preferat2 Ii sunt incredintate astfel de sarcini numai cand nu exista alta

solutie.1 Nu i se pot incredinta astfel de sarcini4. Cri teriu evaluare:

Gradul de intelegere a cerintelor aferente sarcini lor de serviciu siangajamentul in at ingerea obiect ivelor

Punctaj Grila evaluare

5 Intelege usor cerintele lucrarii si isi asuma responsabilitatisuplimentare in rezolvarea sarcinilor de serviciu pentru atingereaobiectivelor stabilite

4 Intelege cerintele lucrarii si accepta noi responsabilitati fara aface comentarii inutile

3 Intelege cerintele lucrari , accepta noi responsabilitati dar uneori invoca dificultati in atingerea obiectivelor

2 Intelege cerintele lucrari doar secvential si comenteaza frecventresponsabilitatile ce ii sunt alocate

1 Intelege cerintele lucrari doar secvential si invoca intotdeauna

nejustificat existenta unor piedici in realizarea sarcinilorincredintate

5. Cri teriu evaluare :Luc ru in echipa. Comunicarea

Punctaj Gril de evaluare5 Este deplin integrat in echipa dovedind o buna comunicare cu

echipa.Intelege sa ajute echipa si colaboreaza neconditionat inrealizarea obiectivului comun

4 Dovedeste o buna comunicare cu echipa si ajuta echipa in toatesituatiile in care i se cere acest lucru in realizarea obiectivului

comun3 Este partial integrat in echipa si are tendinta sa negocieze

responsabilitatile in cadrul echipei2 Colaboreaza cu dificultate in cadrul echipei pentru realizarea

obiectivului comun1 Intretine o atmosfera ostila in cadrul echipei care poate genera

rezultate neconforme si randament in munca scazutNota pentru ndeplinirea criteriilor de performan : _______Calificativul evalurii:__________________Comentariile salariatului evaluat:

Numele si prenumele salariatului evaluat:Functia / meseria:


25/76


Semntura salariatului evaluat: ........................Data:Numele i prenumele evaluatorului:Funcia / meseria:Semntura evaluatorului: ........................................Data: . Modificri ulterioare ale aprecierii i calificativul acordat (n cazul contestaiei )

Am luat cunotin de modificarea fcut .Semntura

LECIA 5 - Drepturi de asigurri sociale

Concediile medicale i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, la careau dreptul asiguraii sunt:

a. concedii medicale i indemnizaii pentru incapacitate temporar de munca,cauzat de boli obinuite sau de accidente n afar muncii;b. concedii medicale i indemnizaii pentru prevenirea imbolnavirilor i

recuperarea capacitii de munca, exclusiv pentru situaiile rezultate ca urmare aunor accidente de munca sau boli profesionale;

c. concedii medicale i indemnizaii pentru maternitate;d. concedii medicale i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav;e. concedii medicale i indemnizaii de risc maternal.Concediile medicale i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate sunt

denumite n continuare concedii i indemnizaii iar acordarea este condiionata de

plata contribuiei de asigurri sociale de sntate destinat suportrii acestorindemnizaii, denumita n continuare contribuie pentru concedii i indemnizaii.Dreptul la concedii i indemnizaii este condiionat de plata contribuiei de

asigurri sociale de sntate destinat suportrii acestor indemnizaii, denumit ncontinuare contribuie pentru concedii i indemnizaii.

Pentru a beneficia de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate,persoanele trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii:

a) s ndeplineasc stagiul minim de cotizare prevzut de prezenta ordonande urgen;

b) s prezinte adeverina de la pltitorul de indemnizaii din care s reias

numrul de zile de concediu de incapacitate temporar de munc avute n ultimele12 luni, cu excepia urgenelor medico-chirurgicale sau a bolilor infectocontagioasedin grupa A;

c) s fie prezente la domiciliu sau la adresa indicat, dup caz, n intervalul detimp i n condiiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonane deurgen, n vederea exercitrii verificrii de ctre reprezentanii pltitorilor deindemnizaii de asigurri sociale de sntate.

Concediu i indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc cauzat deboli obinuite sau de accidente n afara muncii, boli profesionale i accidentede munc


26/76


n sistemul public asiguraii beneficiaz de concediu medical i deindemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, dac dovedesc incapacitateatemporar de munc printr-un certificat medical, eliberat conform reglementrilor nvigoare.

n cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munc certificatul medical sevizeaz n mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de ctre Inspectoratul deSntate Public, respectiv de inspectoratul teritorial de munc n raza cruia se

afl sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.Persoanele care au dobndit, conform legii, calitatea de asigurat beneficiazde indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, fr condiii de stagiu decotizare, n cazul accidentelor de munc, bolilor profesionale, urgenelor medico-chirurgicale, tuberculozei i bolilor infecto-contagioase.

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor este de o luna realizatn ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul medical.

Asiguraii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru incapacitate temporarde munca, fr condiii de stagiu de cotizare, n cazul urgentelor medicochirurgicale,tuberculozei, bolilor infecto-contagioase din grupa A, neoplaziilor i SIDA. Lista

cuprinznd urgentele medico-chirurgicale, precum i bolile infectocontagioase dingrupa A este stabilit prin hotrre a Guvernului.

Indemnizaia pentru incapacitate temporar de muncase suporta dup cumurmeaz:

A. de ctre angajator, din prima zi pana n a 5-a zi de incapacitate temporarde munca;

B. din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate,ncepnd cu:

a) ziua urmtoare celor suportate de angajator, conform lit. A, i pana la datancetrii incapacitii temporare de munca a asiguratului sau a pensionrii acestuia;

b) prima zi de incapacitate temporar de munca, n cazul:- persoanele care beneficiaz de drepturi bneti lunare, ce se suport din

bugetul asigurrilor pentru omaj, n condiiile legii, denumite n continuare omeri;- persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu

cel puin 3 salarii medii brute i care se afl n una dintre situaiile urmtoare: asociat unic, asociai, comanditari sau acionari; administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de

management; membri ai asociaiei familiale; persoane autorizate s desfoare activiti independente;

persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraiiacestora;

alte persoane care realizeaz venituri din activiti profesionale.- persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic,

echivalente cu cel puin3 salarii medii brute i care se regsesc n dou sau mai multe situaii

prevzute mai sus;c) ziua urmtoare celor suportate de angajator i pn la data ncetrii

incapacitii temporare de munc sau pensionrii.Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munca

este de cel mult 183 de zile n interval de un an, socotit din prima zi de imbolnavire.ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de ctre medicul specialist


27/76


pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale.Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei pentru incapacitate

temporar de munca este mai mare n cazul unor boli speciale i se diferentiazadup cum urmeaz:- un an, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara i unele bolicardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurri de Sntate, denumita ncontinuare CNAS, cu acordul Ministerului Sntii;

- un an, cu drept de prelungire pana la un an i 6 luni de ctre medicul expert alasigurrilor sociale, n intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza meningeala,peritoneala i urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA i neoplazii,n funcie de stadiul bolii;- un an i 6 luni, n intervalul ultimilor 2 ani, pentrutuberculoza pulmonara operata iosteoarticulara;- 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, n intervalul ultimilor2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert alasigurrilor sociale.

Asiguraii a cror incapacitate temporar de munc a survenit n timpul

concediului de odihn sau al concediului fr plat beneficiaz de indemnizaiipentru incapacitate temporar de munc, urmnd ca zilele neefectuate s fiereprogramate.

Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc sedetermin prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul stabilit ca medie aveniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical,nscrise n certificatul de concediu medical, pe baza crora s-a datorat sau, dupcaz, s-a achitat contribuia individual de asigurri sociale n lunile respective.

Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de muncdeterminat de boal profesional, accident de munc, tuberculoz, SIDA, cancer

de orice tip, precum i boal infecto-contagioas i urgene medico-chirurgicale estede 100% din baza de calcul.

Prestaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de muncn scopul prevenirii mbolnvirilor i recuperrii capacitii de munc, n

sistemul public asiguraii pot beneficia de:a. indemnizaie pentru trecerea temporar n alt munc;b. indemnizaie pentru reducerea timpului de munc;c. indemnizaie pentru carantin;d. ajutoare pentru procurarea de proteze, proteze i de alte produse

ortopedice, care nu sunt suportate, potrivit legii, de la asigurrile sociale desntate;

e. tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurrilesociale de sntate;

f. reabilitare profesional;g. bilete de odihn pentru asiguraii unitilor n care nu este reglementat

constituirea fondului social.Asiguraii care, datorit unei boli profesionale sau unui accident de munc, nu

mai pot lucra n condiiile de la locul de munc anterior producerii riscului, pot trecetemporar n alt munc.

Indemnizaia pentru trecerea temporar n alt munc se acord, dac la noulloc de munc asiguratul realizeaz un venit salarial brut lunar inferior mediei


28/76


veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului, care au constituit baza decalcul al contribuiei de asigurri sociale n lunile respective.

Indemnizaia pentru reducerea timpului de munc cu o ptrime din duratanormal se acord asigurailor cu contract individual de munc care, din motive desntate, nu mai pot realiza durata normal de munc.

Indemnizaiile prevzute mai sus se acord, la propunerea medicului curant,cu avizul medicului expert al asigurrilor sociale pentru cel mult 90 de zile ntr-un an

calendaristic, n una sau mai multe etape.Cuantumul lunar al acestor indemnizaii este egal cu diferena dintre baza decalcul stabilit i venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de munc sauprin reducerea timpului normal de munc, fr a depi 25% din baza de calcul.

Indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor crora li se interzicecontinuarea activitii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilit princertificatul eliberat de inspectoratul de sntate public.

Cuantumul lunar al indemnizaiei pentru carantin reprezint 75% din baza decalcul.

Indemnizaia pentru trecerea temporar n alt munc, indemnizaia pentru

reducerea timpului de munc i indemnizaia pentru carantin se suport integral dinbugetul asigurrilor sociale de stat.

Concediu i indemnizaia de maternitateAsiguratele au dreptul, pe o perioad de 126 de zile calendaristice, la

concediu pentru sarcin i de aceleai drepturi beneficiaz i femeile care au ncetatplata contribuiei de asigurri sociale, n condiiile prezentei legi, dar care nasc ntermen de 9 luni de la data pierderii calitii de asigurat.

Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte denatere, iar concediul pentru luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere.

Concediile pentru sarcin i luzie se compenseaz ntre ele, n funcie derecomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare.

Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din baza decalcul (media veniturilor lunare pe baza crora s-a calculat contribuia pentruconcedii i indemnizaii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitii deasigurat). Concediile pentru sarcina i lauzie se pot compensa ntre ele, n funcie derecomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare, n asa fel nct durataminima obligatorie a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiaz, la cerere, de concediu pentrusarcina, ncepnd cu luna a 6-a de sarcina.

n situaia copilului nscut mort sau n situaia n care acesta moare nperioada concediului de lauzie, indemnizaia de maternitate se acorda pe toatdurata acestuia.

Indemnizaia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului naionalunic de asigurri sociale de sntate.

Concediu i indemnizaia pentru creterea copiluluincepnd cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, n ultimul an anterior

datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri dinactiviti independente, venituri din activiti agricole supuse impozitului pe venit

potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile icompletrile ulterioare, denumite n continuare venituri supuse impozitului , pot


29/76


beneficia opional de urmtoarele drepturi:a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la un an, precum i

de o indemnizaie lunar;b) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, precum i de

o indemnizaie lunar.Indemnizaia lunar ( cazul a ) se stabilete n cuantum de 75% din media

veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni i nu poate fi mai mic de 600 lei i nici

mai mare de 3.400 lei.Indemnizaia lunar prevzut ( cazul b) se stabilete ncuantum de 75% dinmedia veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni i nu poate fi mai mic de 600 leii nici mai mare de 1.200 lei.

Pentru copilul cu handicap concediul pentru creterea copilului se acordpn la mplinirea de ctre acesta a vrstei de 3 ani, iar indemnizaia aferent seacord n cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni inu poate fi mai mic de 600 lei i nici mai mare de 3.400 lei.

Cele 12 luni pot fi constituite integral i din perioadele n carepersoanele s-au aflat n una sau mai multe dintre urmtoarele situaii:

a) au beneficiat de indemnizaie de omaj, stabilit conform legii, sau aurealizat perioade de stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, n condiiileprevzute de actele normative cu caracter special care reglementeaz concedierilecolective;

b) s-au aflat n evidena ageniilor judeene pentru ocuparea forei de munc,respectiv a municipiului Bucureti, n vederea acordrii indemnizaiei de omaj;

c) au beneficiat de concedii i de indemnizaii de asigurri sociale de sntateprevzute de Oug158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri socialede sntate, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 399/2006, cumodificrile i completrile ulterioare;

d) au beneficiat de concedii medicale i de indemnizaii pentru prevenireambolnvirilor i recuperarea capacitii de munc, exclusiv pentru situaiile rezultateca urmare a unor accidente de munc sau boli profesionale, n baza Legii nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale,republicat;

e) au beneficiat de pensie de invaliditate, n condiiile legii;f) se afl n perioada de ntrerupere temporar a activitii, din iniiativa

angajatorului, fr ncetar-ea raportului de munc, pentru motive economice,tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;

g) au beneficiat de concediu i indemnizaie lunar pentru creterea copilului;

h) au beneficiat de concediu i indemnizaie lunar pentru creterea copiluluicu handicap;

i) au beneficiat de concediu fr plat pentru creterea copilului;j) se afl n perioada de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe

durat determinat i nceperea unui alt contract de munc pe durat determinat,aa cum este aceasta definit de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificrilei completrile ulterioare;

k) i-au nsoit soul/soia trimis/trimis n misiune permanent n strintate;l) au efectuat sau efectueaz serviciul militar pe baz de voluntariat, au fost

concentrai, mobilizai sau n prizonierat;

m) frecventeaz, fr ntrerupere, cursurile de zi ale nvmntuluipreuniversitar sau, dup caz, universitar i postuniversitar la nivelul studiilor


30/76


universitare de masterat, organizat potrivit legii, n ar sau ntr-un alt stat membru alUniunii Europene, ntr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaiei, Cercetrii,Tineretului i Sportului, cu excepia situaiei de ntrerupere a cursurilor din motivemedicale;

n) au calitatea de doctorand, n condiiile prevzute de art. 20 i 21 din HG nr.567/2005 privind organizarea i desfurarea studiilor universitare de doctorat, cumodificrile ulterioare;

o) se afl n perioada cuprins ntre ncheierea unei forme de nvmntpreuniversitar i nceperea, n acelai an calendaristic, a unei alte forme denvmnt preuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate frntrerupere;

p) se afl n perioada cuprins ntre absolvirea cursurilor de zi alenvmntului preuniversitar, organizat potrivit legii, i nceperea nvmntuluiuniversitar, cursuri de zi, n acelai an calendaristic;

q) se afl n perioada cuprins ntre ncheierea unei forme de nvmntuniversitar, cursuri de zi, cu sau fr examen de licen sau de diplom, nceperea,n acelai an calendaristic, a unei alte forme de nvmnt universitar, cursuri de zi,

organizate potrivit legii, frecventate fr ntrerupere;r) se afl n perioada cuprins ntre ncheierea unei forme de nvmnt

universitar, cursuri de zi, cu sau fr examen de licen sau de diplom, inceperea, n acelai an calendaristic, a nvmntului postuniversitar la nivelulstudiilor universitare de masterat, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventatefr ntrerupere;

s) se afl n perioada cuprins ntre ncheierea unei forme de nvmntpostuniversitar, cursuri de zi, i nceperea, n acelai an calendaristic, a unei alteforme de nvmnt postuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii,frecventate fr ntrerupere;

t) se afl n perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor nvmntuluiobligatoriu sau, dup caz, de la absolvirea cursurilor de zi ale nvmntuluipreuniversitar, universitar i postuniversitar la nivelul studiilor universitare demasterat, organizat potrivit legii, cu sau fr examen de absolvire, n vedereaangajrii ori, dup caz, trecerii n omaj, calculate ncepnd cu data de 1 alunii urmtoare finalizrii studiilor;

u) au beneficiat de concediu fr plat pentru a participa la cursuri de formarei perfecionare profesional din iniiativa angajatorului sau la care acesta i-a datacordul, organizate n condiiile legii;

v) se afl n perioada cuprins ntre absolvirea cursurilor de zi ale

nvmntului medical superior, organizat potrivit legii, cu examen de licenorganizat n prima sesiune, i nceperea primului rezideniat dup absolvire.

Veniturile din salarii, din activiti independente i din activiti agricole suntcele definite de Legea nr. 571/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, ireprezint valoarea obinut dup aplicarea cotei de impozitare asupra venituluiimpozabil stabilit conform legii, corespunztor fiecrei categorii de venit.

Venituri le care se iau n co ns iderare pentru s tabi l i rea cuantumulu iindemnizaiei pentru creterea copilului reprezint, dup caz:

a) suma ncasat de persoana ndreptit, rezultat dup aplicarea cotei de16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferen ntre venitul net

din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contribuiilor obligatorii aferenteunei luni i a deducerii personale acordate pentru luna respectiv i contribuiile la


31/76


fondurile de pensii facultative, precum i cotizaia sindical pltit n luna respectivpentru veniturile din salarii, la locul unde se afl funcia de baz;

b) suma ncasat de persoana ndreptit, rezultat dup aplicarea cotei de16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferen ntre venitul bruti contribuiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora, pentru veniturileobinute n celelalte cazuri;

c) suma ncasat de persoana ndreptit care realizeaz venituri supuse

impozitului pe venit, dar care, potrivit legii, sunt scutite de plata acestuia sau suntconsiderate neimpozabile;

d) suma rezultat dup aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net dinactiviti independente determinat n condiiile legii;

e) suma rezultat dup aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net dinactiviti agricole determinat n condiiile legii.

Pentru persoanele care realizeaz venituri din salarii, solde/salarii din funcie,venitul brut reprezint salariul de baz, indemnizaii, sporuri, prime, orice alte sumesau avantaje de natur salarial ori asimilate salariilor acordate de angajator potrivitlegii.

n cazul n care o persoan realizeaz concomitent venituri supuse impozituluidin mai multe surse, se vor lua n calcul toate veniturile lu

Capitol 6-Gestionarea Documentelor de Evidenta Ale Personalului

Documents

Transcript of Capitol 6-Gestionarea Documentelor de Evidenta Ale Personalului