LIC. ADMINISTRACIÓN

SISTEMA: ABIERTO DÍA: DOMINGO CUATRIMESTRE: 4°

TEMA A DESARROLLAR: CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

RAFAEL MOISES RAMIREZ MARTINEZ

PROFRA. LAINA CLAUDIA JIMÉNEZ LARA

RECURSOS HUMANOS

H. VERACRUZ A 30 DE SEPTIEMBRE DEL 2012

INDICE

1.1 Pasos para el proceso de capacitación

1.2 Capacitación y aprendizaje

1.3 El análisis de la necesidad de capacitar

1.4 Objetivos de la capacitación y desarrollo

1.5 Enfoques de capacitación y desarrollos

1.6 Técnicas para la capacitación

1.7 Evaluación de la capacitación

1.8 Evaluación del desempeño

1.9 Estándares del desempeño

INTRODUCCIÓN

La capacitación no solo es proporcionarle al trabajador los conocimientos teóricos y prácticos para el correcto desempeño de su puesto, es más bien una inversión que las organizaciones vierten sobre su recursos humanos, para obtener beneficios a corto, mediano y largo plazo, el fin es alcanzar los objetivos fijados por la empresa; pero también, uno de los motivos es tener personal altamente preparado, con las actitudes y aptitudes deseables en un trabajador, puesto que, en estos tiempos de cambios vertiginosos, ya no puede haber cabida a la persona sin conocimientos, y ya no solo se aprecia a la persona que sabe, se busca que esa persona sepa apreciar a sus semejantes en el trato a los demás interna y externamente. Con esto abrimos un paréntesis, para expresar que la educación juega un papel importante en la capacitación, porque ya no solo se trata de educación sobre conocimiento, sino sobre el comportamiento de las personas hacia sus semejantes, y al conjugar todos estos factores con el desarrollo de la persona, tener personas más capaces, educadas y con mas satisfacción por los nuevos conocimientos que reciben, para que con esa motivación lleven los objetivos institucionales de la organización al éxito.

OBJETIVOS DE  LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

JUSTIFICACION

Este trabajo se a realizado en el de estar informados sobre como se lleva acabo la capacitación y el desarrollo del personal dentro de una empresa.

OBJETIVO

Se ha llegado al objetivo que al tener los conocimientos necesarios, para la capacitación del personal y el desarrollo de este, se verán reflejados los objetivos de la empresas con la mayor eficiencia y eficacia.

Proceso de capacitación

Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir,  se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos  de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.

Capacitación y Aprendizaje

En las organizaciones, las personas se destacan por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su potencial de desarrollo capaz de aprender. Las personas tienen gran capacidad para adquirir nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos, captar información, modificar actitudes y comportamientos, y desarrollar conceptos y abstracciones.

El entrenamiento y la capacitación ofrecen conocimientos y habilidades requeridas para desarrollar eficientemente la labor de cada servidor público. Desde el ingreso, las personas aprenden a conocer la estructura de la institución, se incorporan cursos sobre regulación legal, procesos y procedimientos comunes y cultura de servicio. La capacitación secundaria por su parte, busca profundizar o mantener actualizados los conocimientos y habilidades de los servidores públicos.

En los servicios civiles, el aprendizaje a través de la capacitación, se orienta a mejorar la relación puesto-persona, desde que un individuo se incorpora a la organización, se le prepara para cerrar las brechas que pudieran existir entre el puesto y el individuo que aun cuando en términos generales hubiese acreditado los exámenes de ingreso, siempre tendrá algún área qué fortalecer. Por ello, existen durante la vida laboral diferentes etapas de capacitación que van desde el nivel básico, intermedio y el avanzado.

El entrenamiento es generalmente aceptado como una de las mejores soluciones para incrementar la productividad de las organizaciones mediante la mejora de las habilidades y el conocimiento de los empleados. En este sentido, la planificación de la capacitación y el desarrollo del talento humano es clave para la determinación del destino de las organizaciones, que más allá de tomar una postura reactiva frente al entorno cambiante donde el entrenamiento es una solución genérica para las contingencias, actúan proactivamente.Para que la capacitación pueda tener un sentido estratégico es vital que se ajuste a las necesidades de la organización. Con este propósito, el Análisis de Necesidades de Capacitación (ANC) se aproxima a las necesidades del negocio, las características del cargo actual y de las personas que ocupan el cargo, presentando una visión tridimensional del proceso de capacitación.El Análisis de Necesidades de Capacitación (ANC) levanta la información necesaria para ejecutar un programa de capacitación. Esto lo logra mediante un análisis segmentado en tres dimensiones:

1. Organización: ¿Cuál es el contexto del negocio?2. Cargo: ¿Qué conocimientos, destrezas y/o habilidades se necesitan para

desempeñarse óptimamente en la posición?3. Individuo: ¿Cuál es la diferencia entre el perfil de la persona que ocupa el

cargo y el perfil requerido para un desempeño óptimo?

Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:

Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización.

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.

Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Enfoque de la capacitación y el desarrolloEl enfoque de la capacitación se ha ampliado en años recientes. Antes, la capacitación se concentraba sobre todo en enseñar habilidades técnicas, como capacitar a los armadores a soldar cables, o a los profesores a preparar planes de las lecciones. No obstante, la capacitación técnica de ese tipo ya no basta. De entrada, en los pasados tecnológicos, a mejorar la calidad de sus productos y servicios, y a elevar la productividad para seguir siendo competitivos. A su vez, para mejorar la calidad tal vez se requiere una capacitación de estudios especiales (pues los programas para el mejoramiento de la calidad requieren de empleados que estén preparados para hacer gráficas y diagramas, y analizar datos). Así mismo, los empleados de hoy necesitan habilidades (y por tanto Capacitación) para formación de equipos, toma de decisiones y comunicación, así como habilidades tecnológicas y computarizadas (como publicaciones electrónicas de escritorio y el diseño y fabricación asistidos por computadora).

Además, a medida que la competencia exija mejor servicio, los empleados irán requiriendo   cada vez más capacitación como los instrumentos y las capacidades necesarios para atención a los clientes.        La exigencia de otro entrenamiento, como el antes mencionado, explica por qué están floreciendo los negocios de capacitación. En una encuesta reciente, alrededor del 84% de los empleados dijo haber recibido algún tipo de capacitación formal mientras trabajaban con sus empleadores actuales. En promedio, los empleados recibieron unas 45 horas de capacitación al año, y una tercera parte de ésta era formal, y dos terceras partes informal. En otro estudio, 41% de las empresas encuestadas dijo que sus presupuestos para capacitación habían aumentado entre 1995 y 1996, y que volverían a aumentar en 1997.        Desafortunadamente, existe una “vacío de capacitación” que podría estar aumentando. Si bien algunas compañías ---por ejemplo, IBM, Xerox, Texas Instruments y Motorola--- destinaron entre 5 y 10% del importe de su nómina a actividades de capacitación, la inversión promedio en capacitación hecha por las empresas estadounidenses (aun de tamaño grande en términos de dólares) representa menos del 2% de la nómina. Los expertos estiman que entre 42 y 90% de los trabajadores de Estados Unidos necesitan mayor capacitación para ponerlos al día.

Herramientas para la capacitación y el desarrollo.

Son las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugar de aplicación

1.- Técnicas de capacitación en cuanto su utilización  a) Técnicas de capacitación orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión de conocimientos e información, como la técnica de lectura comentada, instrucción programada e instrucción por computadora.  b) Técnicas de capacitación orientadas al proceso: diseñadas para el cambio de actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y de los otros, así como el desarrollo de habilidades interpersonales.  c) Técnicas mixtas de capacitación: son aquellas por medio de las cuales se transmite información y se procura el cambio de actitudes y conducta, también se utiliza para alcanzar objetivos establecidos para las técnicas orientadas al proceso.

2.- Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo. Respecto al tiempo las técnicas de capacitación son clasificados en dos categorías:  a) Programas de inducción o de integración: busca que el nuevo empleado se adapte y se familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y físico donde trabaja.  b) Capacitación después del ingreso al trabajo: se puede dar con la consideración de dos aspectos, la capacitación en el lugar de trabajo y la capacitación fuera del lugar de trabajo.

3.- Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación. Se clasifican en:  * Capacitación en el lugar de trabajo. Puede ser impartida por trabajadores, supervisores o especialistas de staff. No requiere de acomodos o equipos especiales y constituye la forma más común de capacitación en las pequeñas y medianas empresas.  * Capacitación fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de capacitación que tienen lugar fuera del trabajo no están directamente relacionados con él y, en general, complementan la capacitación en el trabajo. Algunas técnicas o métodos son; exposiciones, seminarios y talleres, conferencias, etc.La tecnología para la capacitación está relacionada con los recursos didácticos, pedagógicos y educativos utilizados para ella. La tecnología informática (TI) influye enormemente en los métodos de capacitación y disminuye los costos de operación. Las nuevas técnicas de capacitación se imponen a las tradicionales, como:Recursos audiovisualesTeleconferenciasComunicaciones electrónicas

Correo electrónicoTecnología multimedia

Evaluación de la capacitación

La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos. En  esta  fase  permite  conocer  en  que  medida  se  ha   logrado cumplir, los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.Al principio, es útil hacer un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender. Estos datos pueden utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidadesde los participantes. Se puede evaluar  tanto el programa como a los participantes, con el único fin de conocer los logros, como las deficiencias, con el fin de considerarlos y/o corregirlos.Para la evaluación del programa se recomienda medir: la reacción o impacto que generó, el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes, las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si la organización ha mejorado sus resultados, como por ejemplo incremento de ventas, índice de productividad, ausentismos, etc.

Evaluación del Desempeño

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:  1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.   2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.   3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.La realización en el trabajo, permite resultados esperados y el esfuerzo de cada individuo esta en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo.Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:Para la Jefatura:  1. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad;   2. Identificar las necesidades de capacitación de su personal.   3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;   4. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.Para el Subordinado   1. Conoce los aspectos

de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores.   2. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.   3. Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.   4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. 

Para la Empresa  1. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.   2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.   3. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.Métodos de evaluación del Desempeño El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo

administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de: 

  * Técnicas orientadas a la tarea   * Técnicas orientadas a las personas   * Sistemas de retroalimentación   * Sistemas de mejora del rendimiento 

Importancia de la Evaluación de desempeño.

Permite determinar de forma objetiva, cómo ha cumplido el evaluado los objetivos de la etapa, las responsabilidades y funciones del puesto de trabajo, contribuyendo a satisfacer las necesidades de la entidad, instalación e individualidades. Constituye la mejor forma de lograr un aumento de la productividad, calidad, desempeño y rendimiento del trabajador. 

La evaluación del desempeño indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. 

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes de personal, conocer la calidad de cada uno de los empleados, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. 

La E.D es proceso evolutivo en el cual se van corrigiendo deficiencias poco a poco,  y el empleado puede mejorar su desempeño sí conoce lo que de él se espera, puede ver los resultados para los cuales ha intervenido y recibe orientación y supervisión de su superior. 

Debemos tener en cuenta que para lograr el buen desempeño de un trabajador es preciso que este tenga los medios necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la organización, asi como que posea la habilidad y la capacidad para llevarlos a cabo. También debe de existir en él la motivación necesaria para cumplir con lo

antes planteado.Ventajas de la evaluación del desempeño.  * Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.   * Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.   * Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.   * Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.   * Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.   * Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.   * Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser identificados en las evaluaciones. Plan de acción sobre la evaluación del desempeñoDespués de haber realizado la E.D se logra que el evaluado conozca como ha sido su actuación y lo que se espera de él, así como el plan de medidas que se traza en torno suyo con los siguientes objetivos:  1. Perfeccionar el Rendimiento.   2. Evolucionar en aspectos en que no hubo logros, ni progresos, ni resultados positivos.   3. Proyectarse hacia un desarrollo futuro. En función de estos objetivos se diseñará un plan de medidas que será dado a conocer individualmente a cada empleado en una discusión formal y positiva para ambas partes. Lo ideal será trazar entre 3 y 6 metas, así como definir sobre quien recae la responsabilidad de cumplimiento de las mismas, las diferentes fechas de cumplimiento y los recursos necesarios para esto. Se definirán los periodos en lo que el plan será chequeado. De existir alguna limitación deberá ser claramente reflejada.

Metodo de evaluacion basados en el desempeño durante el pasadoLos métodos de evaluación basados en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que en consecuencia puede, hasta cierto punto ser medido. Las técnicas de evaluación de desempeño más comunes son:

  * Escalas de puntuación   * Estándares de Producción   * Listas de verificación   * Método de selección obligatoria   * Método de registro de acontecimientos notables   * Estimación de conocimientos y asociaciones   * Método de puntos comparativos   * Método de evaluación comparativa 

  * Escalas de calificación conductual   * Método de verificación de campo   * Establecimiento de categorías   * Método de distribución obligatoria   * Método de comparación contra el total 

ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑO

Son parámetros que permiten una medición más objetiva, Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del análisis de puesto de trabajo.Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir que elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos.Mediciones del desempeñoSon los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos o situaciones hipotéticas.

Dentro de las mediciones del desempeño podemos encontrar dos aspectos que pueden hacer variar el resultado de la medición estos son la objetividad y subjetividad: Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras personas. 

Por lo general tienden a ser de índole cuantitativa, se basan en aspectos tales como el número de unidades producidas, el número de unidades que resultan defectuosas, etc.Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.Elementos subjetivos del calificadorLas mediciones subjetivas pueden producir distorsiones que suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales se cuentan:

  1. Los prejuicios personales.   2. La tendencia a la medición central.   3. La interferencia de razones subconscientes.   4. El efecto de acontecimientos recientes.   5. Efecto halo o aureola.   6. Suavidad o indulgencia.

Los prejuicios personales: cuando el evaluador tiene una opinión formada basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.El efecto de acontecimientos recientes: las mediciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes del empleado.La tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos. Se origina por que los calificadores están

renuentes a poner calificaciones extremadamente altas o bajas es decir consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio calificándolos en le punto medio de la escala, esta tendencia es peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios. Se pude disminuir el efecto de esta especificando y diferenciando mas las definiciones de los grados intermedios de manera que no determine una distancia entre lo excepcional y lo pésimo, sino en base a un criterio positivo y directo de las cualidades y requisitos que deben exigir a un trabajador promedio. 

CONCLUSIÓN

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

GLOSARIO

Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

Desarrollo

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

BIBLIOGRAFÍA

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-objetivos_de_la_capacitacion/15225-36

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FUENTES

www.google.com.mx