Cap.6 Diseno de Perfiles Cuestionario Por Competencias
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Pierina Ruggeri
Psicóloga Organizacional
SELECCIÓN DE PERSONAL PORCOMPETENCIAS
Diseño de Perfiles:
Cuestionario por Competenias!
"#$%
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20Definición de competencias estratégicas.
•Se trabaja con la dirección de la empresa, quienesdeterminan del listado, las competencias realmente
importantes para la empresa, con su orden deimportancia, lo que permite a posterior, definir lasprioridades de actuación.
•Habitualmente se trabaja con entrevistassemiestructuradas. Del listado cada entrevistado,escoge no más de 5 a 6 competencias consideradascomo relevantes y les da un orden de importancia.
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22Definición de perfiles de exigencias de los
cargos.
1. Descripciones de cargos: confirmar que estn
actuali!adas. Si no, se comien!a por su análisis ydescripción.
2. Elaboración del borrador del cuestionario: se
elabora a partir de las descripciones de cargos y delas competencias estratgicas.
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23Contenido del Cuestionario
•"rimero se presenta un listado que incluyecompetencias estratgicas y espec#ficas, que se
consideran importantes para el desempe$o coneficiencia, eficacia, seguridad y satisfacción delcargo.
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24Contenido del Cuestionario
Fases de Respuesta:
%ndicar las competencias claves
%mportante& escoja las competencias estratgicas.'n caso contrario& estudiar posible incompatibilidado no aplicación de valores en alg(n cargo o unidad
funcional.)rdenar las competencias seleccionadas seg(n suimportancia para el desempe$o efica!, eficiente y
seguro.
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25Contenido del Cuestionario
•Segunda parte, se presentan todas las competenciasde la primera parte, pero cada una de ellas
acompa$ada de sus correspondientes indicadoresconductuales. *comportamientos asociados+
•'l sujeto trabaja sólo con las competencias
indicadas como claves- en la primera parte.
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26Contenido del Cuestionario
Fases de Respuesta:
%ndicar para cada competencia clave, los
comportamientos considerados como realmenterelevantes para el desarrollo de su trabajo.
)rdenar en cada competencia, los
comportamientos seleccionados seg(n su importanciapara el desempe$o efica!, eficiente y seguro delcontenido del cargo.
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323. Revisión de los Cuestionarios
/esponsables de cada unidad funcional, reciben losborradores de los cuestionarios de los cargos que ellos
supervisan.'ntrevista con equipo consultor se anali!an eintroducen los cambios, previa justificación.
Se procede a la cuarta etapa& 'laboración de loscuestionarios definitivos.
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5. Recogida de Datos
Se utili!a el cuestionario, la entrevista o ambos.
Dependerá de&
El factor económico.
El tiempo disponible
El tamaño de la empresa
La dispersión geográfica de las instalaciones de la empresa.
0mbos& por la combinación de lo cuantitativo y locualitativo.
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34Entrevista
De acuerdo al protocolo, se solicita siempre al sujeto quee1plique las ra!ones de sus elecciones. *cualitativo+
Habitualmente se trabaja con una muestra *correcto& todos losempleados+
Se procede a estratificar de acuerdo a unidad funcional u otravariable relevante * sucursal, proceso, etc+
"uestos de menos de 5 personas& entrevista a todos *garanti!arfiabilidad y valide! de los resultados+
"uestos de más de 5 personas& elección del 234 con
desempe$o superior *m#nimo 5+
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Cuestionario
%deal es toda la organi!ación.
uestra& similar que en el caso de la entrevista, perocon un 4 mayor.
%nformación cualitativa& entrevistas individuales yo
reuniones de grupo.
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Análisis de Datos
Distintos escenarios:
a. 7n solo sujeto en el cargo *panel, promedio+b. ás de un sujeto en el cargo *muestra+
8odos los sujetos 9an elegido las mismas
competencias relevantes, pero le asignandiferentes órdenes de importancia. Se trabaja conla moda, para decidir el orden final de importanciade las competencias del perfil.
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37Ejemplo utiliación de la !oda
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Análisis de Datos
b. ás de un sujeto en el cargo *muestra+
:os sujetos 9an elegido diferentes competencias
relevantes. :o 9abitual. ; además, e1isten diferentes ordenes de
importancia. "or consiguiente se presentan dosindicadores distintos&
"orcentaje de sujetos que 9an elegido una competencia comorelevante *grado de acuerdo+ Relevancia (R)
oda respecto de la importancia asignada a la competencia
por los sujetos. Importancia (I)
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39"orma de #ra$ajo
Relevancia% se eliminan todas las competencias queno 9ayan sido elegidas por al menos un 234 de lossujetos.
'n el resto de las competencias se calcula elproducto Relevancia por &mportancia. *4 desujetos que 9an elegido la competencia como
relevante+ por *importancia a partir de la moda delos ordenes asignados a la competencia por dic9ossujetos+
'fectuar conversión a la oda *un valor mayorindica menor importancia+. <alor %& valor real.
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40#a$la de Conversión
12345IValor Real
54321ModaOrden de
importancia
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41"orma de #ra$ajo
'l resultado final del producto 'R x &( indicará elorden definitivo de la competencia dentro del
perfil de e1igencias del cargo.
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Competencias relevantes ) orden asignado
3227Negociación
8284Energía
Resistencia a la tensión
55555Solución de Problemas
Mejora continua
Conocimientos Técnicos
88LiderazgoExcelencia
66666Planificación
13331Flexibilidad
77779Autonomía
44484Trabajo en Equipo
10910102Innovación
21113Orientación al Cliente
9109910Aprendizaje
EDCBACOMPETENCIA
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Análisis de Datos
37209280Negociación
82403880Energía
Resistencia a la tensión
560065100Solución de Problemas
Mejora continua
Conocimientos Técnicos
101203840LiderazgoExcelencia
650056100Planificación
280083100Flexibilidad
740047100Autonomía
470074100Trabajo en Equipo
11100110100Innovación
11.000101100Orientación al Cliente
920029100Aprendizaje
OrdenR x IIModa% (R)COMPETENCIA
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44Análisis de los Datos
7na ve! efectuado el análisis de las competencias,se procede a trabajar con los comportamientos
asociados a cada una de ellas. =inali!ado el análisis cuantitativo, se procede a
anali!ar la información cualitativa que se 9ayarecogido.
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45*. Ela$oración de &nforme
%ntroducción y objetivos *justificación+
etodolog#a *procedimiento+
/esultados *cuantitativos y cualitativos+
>onclusiones *competencias estratgicas, espec#ficas consus respectivos indicadores y definiciones, más los perfiles de
e1igencias de cada cargo, con las competencias e indicadoresasociados ordenados seg(n su importancia+
0ne1os *modelos de instrumentos y gráficas+
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+alidación
"ara obtener información objetiva sobre la relaciónentre los comportamientos del perfil y elrendimiento.
"ara esto es necesario evaluar el desempe$o y lascompetencias de los colaboradores, determinandosu nivel de presencia.
>on lo anterior se procede a efectuar lascorrelaciones pertinentes entre las variablesinvolucradas.
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46
>ada grupo define un cargo a perfilar.
>ada integrante desarrolla el formulario de
definición de perfil entregado *competencias+. "roceden a calcular moda de las competencias
indicadas como relevantes.
Determinación del orden de importancia de lascompetencias relevantes */1%+
Se efect(a un trabajo similar con los
comportamientos asociados.
Se entregan los resultados.
Ati&idad 'rupal: (tili)ai*n del Cuestionario