Canllaw byr ar...

Rheoli’r dirywiadeconomaidd apharatoi ar gyferadferiad

Yma i bawb, Yma i fusnes

Mae’r canllaw byr hwn yn nodi sut y gallcyflogwyr ddefnyddio trefniadau gweithiohyblyg i gadw staff a rheoli prosesau dileuswyddi yn deg yn yr hinsawdd gyfredol.Gobeithio y bydd yn eich helpu i ddeall eichhawliau fel cyflogwr yn ogystal â hawliau eichcyflogeion – fel y caiff pawb, gan gynnwys chi,eu trin yn deg ac ag urddas.

Mae’r Cyfeirlyfr yng nghefn y canllaw hwn yneich cyfeirio at lawer o wybodaeth fanwl, ondos oes gennych unrhyw bryderon ychwanegoldylech geisio cyngor gan gyfreithiwr neuweithiwr proffesiynol ym maes AdnoddauDynol. Gallwch hefyd ffonio un o’n llinellauCymorth. Gweler y clawr cefn am fanylion.

Mae’r Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynolyn gorff cyhoeddus annibynnol a sefydlwyd ihyrwyddo tegwch a chydraddoldeb a sicrhau ycynhelir cyfreithiau cydraddoldeb agwahaniaethu. Rydym yma i helpu pawb, gangynnwys busnesau.

Yma i bawb Yma i fusnes

1

Cynnwys

Ein neges i gyflogwyr 2

Y penderfyniad busnes anoddaf i’w wneud 3

Ystyried eich opsiynau 4

Diswyddo gorfodol 6

Ei gwneud yn iawn 8

Rhai cwestiynau anodd (a rhai atebion syml gobeithio) 15

Faint bydd yn ei gostio? 21

A allai dull gweithredu hyblyg helpu? 23

Cyfeirlyfr 25

Ein neges i gyflogwyr

Mae dileu swyddi yn un o’r sefyllfaoedd anoddaf y gallunrhyw gyflogwr ei hwynebu. Yn achos perchenogionbusnesau bach gall dod ohyd i’r cyngor cywir fod ynbroses arbennig o gymhleth sy’n peri cryn ofid iddynt –ar adeg pan fyddwch yn ymdrin â llawer o bwysaueraill hefyd.

Ni all unrhyw beth gael gwared ar y boen a deimlir gangyflogwyr a’r rhai sy’n colli eu swyddi. Ond gellir rheoli’rbroses yn y fath fodd ag i sicrhau bod pawb dan sylw, gangynnwys chi, yn cael eu trin yn deg.

Lluniwyd y canllaw hwn i’ch helpu drwy nodi’r camausylfaenol sy’n sicrhau bod prosesau dileu swyddi yn deg,yn gyfreithlon ac mor syml â phosibl i’ch cyflogeion, i’chbusnes ac i chi fel cyflogwr.

Pan fydd yr economi’n adfywio mae’n bwysig i’ch busnesfod mewn sefyllfa dda i fanteisio ar yr adfywiadeconomaidd pan ddaw. Felly mae’r canllaw hwn hefyd ynnodi’r ffordd orau o sicrhau eich bod yn barod ar gyfer yradferiad gyda gweithlu llawn cymhelliant sydd wedi’i drinyn dda ac sydd am eich gwasanaethu’n dda.

2

3

Y penderfyniad busnes anoddaf i’w wneud

Yn achos perchenogion busnesau bach mae’n arbennigo anodd: nid yn unig o ran gwneud y penderfyniadgorau ar gyfer dyfodol eich cwmni, ond hefyd am eichbod am gydymffurfio â’r gyfraith ac, o danamgylchiadau anodd, wneud eich gorau glas dros eichcyflogeion.

Mewn cyfnodau o ansicrwydd economaidd bydd llawer ogyflogwyr yn ystyried ai dileu swyddi yw’r opsiwn cywir isefydlogi eu busnes a lleihau costau. Er y bydd dileuswyddi yn lleihau eich gorbenion, mae costau cysylltiediga all effeithio ar eich llif arian parod yn y byrdymor am ybydd gan gyflogeion, o bosibl, hawl i gael tâl dileu swydd.Yn yr un modd os byddwch yn diswyddo cyflogeion nifyddwch bob amser yn gallu dod o hyd i staff sy’n medduar yr un arbenigedd a phrofiad pan fydd busnes yndechrau gwella unwaith eto.

Os penderfynwch y byddai diswyddo cyflogeion ynanfanteisiol i’ch busnes, gall hyrwyddo trefniadaugweithio hyblyg olygu bod gennych fwy o opsiynau megisparhau i gyflogi pob un o’ch cyflogeion ond lleihau euhoriau gwaith. Nodir yr opsiynau hyn yn ddiweddarach yny canllaw hwn ac ar ein gwefan.

Ystyried eich opsiynau

Cyn dechrau diswyddo cyflogeion yn orfodol, mae’nwerth sicrhau nad oes unrhyw opsiynau eraill a fydd ynsicrhau gwell canlyniad i’ch busnes ac i’ch cyflogeion.

Ymhlith y rhain mae’r canlynol:

Lleihau oriau gwaith pobl

Efallai y bydd rhai o’ch cyflogeion neu bob un ohonynt ynbarod i leihau eu horiau gwaith yn hytrach na chael eudiswyddo. Gelwir hyn yn Weithio Amser Byr. Mae’n golygubod pobl yn cadw eu swyddi ond eu bod yn gweithio llaiac yn ennill llai. Mae’n ddigon posibl y bydd eichcyflogeion yn fodlon ar y trefniant hwn a bydd yn eichhelpu i barhau i gyflogi pobl dda, ymroddedig aphrofiadol.

Cynnig ymddeoliad cynnar

Yn debyg i ddileu swyddi, bydd cynnig ymddeoliad cynnaryn costio arian i chi ond gall fod yn llawer llai trafferthus.Byddai angen i chi edrych ar gostau cymharol y ddauopsiwn, er bod gan ymddeoliad cynnar y fantaisychwanegol ei fod yn llai tebygol o leihau morâl y staffneu arwain at achosion cyfreithiol.

Fodd bynnag, mae ymddeoliad cynnar yn cael mwy oeffaith ar y cyflogai: os bydd yn ymddeol cyn ei fod ynddigon hen i gael pensiwn y wladwriaeth (60 i ferched, 65 iddynion), efallai y bydd ei bensiwn yn llai yn y pen draw naphe bai wedi parhau i weithio. Yn yr un modd, os yw’n talui mewn i bensiwn y cwmni neu bensiwn personol, bydd eigronfa bensiwn yn llai na phe bai wedi parhau i weithio.

4

Ystyried eich opsiynau

Diswyddo gwirfoddol

Mae’r opsiwn hwn yn rhoi cyfle i’ch cyflogeion ddewis caeleu diswyddo. Mae’n ddigon posibl y bydd pobl a gyflogirgennych a fyddai’n barod, am resymau teuluol neu amryw reswm arall, i roi’r gorau i’w gwaith petaent yn cael ycyfle. Er y gall hyn fod yn opsiwn dylech feddwl am ysgiliau a’r profiad y byddwch, o bosibl, yn eu colli.

Er bod taliadau diswyddo gwirfoddol yn fwy fel arfer nathaliadau diswyddo gorfodol, efallai y bydd yn rhatach yn ypen draw am ei bod yn broses hunanddewis ac felly nichaiff yr un cyflogai ei orfodi i adael os nad yw am wneudhynny. Gallai hyn gael llai o effaith ar forâl na dileuswyddi’n orfodol ar mae’n lleihau’r posibilirwydd ogymryd camau cyfreithiol yn sylweddol.

Nid oes rhaid i chi, fel cyflogwr, dderbyn unrhyw gynnigrydych yn ei gael o ran diswyddo; ac os yw eich cronfa owirfoddolwyr yn fwy nag sydd ei hangen, ni fyddai angen ichi esbonio’r meini prawf a ddefnyddiwyd gennych ibenderfynu pa gynigion y dylech eu derbyn. Rhaid iunrhyw weithdrefn a fabwysiedir fod yn deg. Os gofynnircwestiynau byddai angen i gyflogwr gyfiawnhau’r meiniprawf wrth benderfynu pa geisiadau am ddileu swydd ynwirfoddol y dylid eu derbyn.

Ymhlith yr opsiynau eraill sy’n bosibl mae lleihau cyflogauai elfennau ailstrwythuro eraill. I’r busnesau hynny sy’nystymied dileu swyddi gan eu bod yn credu y byddantmewn trafferth yn ddiweddarach yn y flwyddyn – dylentaros i weld afydd rhywun yn gadael ac os felly, gadael eiswydd yn wag.

5

6

Diswyddo gorfodol

Mae dileu swydd yn fath o broses ddiswyddo addefnyddir pan:

fydd llai o angen am gyflogai, neu grŵp o gyflogeion,neu pa na fydd ei angen/eu hangen mwyach

mae systemau newydd yn y gweithle yn golygu y gallyr un gwaith gael ei wneud gan lai o bobl

nid yw’r swydd yn bodoli mwyach am fod gweithwyreraill yn gwneud gwaith y cyflogeion diangen

mae’r gweithle wedi cau, neu mae’n cau

mae lleoliad y busnes yn symud.

Pan fo cyflogai yn wynebu cael ei ddiswyddo’n orfodol,mae ganddo nifer o hawliau y mae’n rhaid i chi, fel eigyflogwr, eu darparu. Mae’r rhain yn gymwys i staffrhan amser yn union yr un ffordd ag y maent yngymwys i staff llawn amser. Ni ellir diswyddo unrhywgyflogeion ar sail eu rhyw (gan gynnwys pobldrawsrywiol), hil, crefydd neu gred, cyfeiriadeddrhywiol, oedran neu am eu bod yn feichiog neu’nanabl.

7

Rhaid i chi:

ddefnyddio meini prawf cyson, gwrthrychol a thegwrth benderfynu pwy y dylech ei ddiswyddo a phwyna ddylech ei ddiswyddo

ceisio dod o hyd i swyddi addas eraill i unrhyw unrydych yn bwriadu ei ddiswyddo (hyd yn oed os nafydd yn bosibl gwneud hynny)

rhoi rhybudd digonol: rhwng un a 12 wythnos, ganddibynnu ar ba mor hir y mae’r cyflogai dan sylw wedibod yn gweithio i chi. Os dywed ei gontract cyflogaethfod ganddo hawl i gyfnod rhybudd hwy os caiff eiddiswyddo, bydd hyn yn gymwys yn lle’r cyfnodrhybudd byrrach ar gyfer dileu swydd.

Os bydd cyflogwr wedi bod gyda chi am fwy na dwyflynedd, rhaid i chi roi cyfandaliad dileu swydd.

rhoi cyfnod rhesymol o wyliau â thâl i’r rhai sy’n collieu swyddi chwilio am swydd newydd neu drefnuhyfforddiant a fydd yn eu helpu i gael swydd newydd(er y byddai’n rhaid iddynt ymgymryd â’r hyfforddiantyn eu hamser eu hunain).

Mae’r canllaw hwn wedi’i anelu at berchenogion busnesaubach sy’n ystyried dileu llai nag 20 swydd. Os ydych ynystyried dileu 20 o swyddi neu fwy dros gyfnod o 90diwrnod, bydd angen i chi ymgynghori ag undebau llafurcydnabyddedig yn unol â’r gyfraith. Mae manylion am suti wneud hyn ar gael yn eang ar y we (gweler y Cyfeirlyfryng nghefn y canllaw hwn).

Diswyddo gorfodol

8

Ei gwneud yn iawn

Os penderfynwch ddiswyddo cyflogeion yn orfodol,dylai dilyn y camau a’r gweithdrefnau cywir olygu eichbod wedi’ch diogelu gan y gyfraith.

Mae cyfraith cyflogaeth ar ddileu swyddi yn gymhleth abyddai’n amhosibl rhoi rhestr gynhwysfawr i chi o bopethy gallech/dylech ei wneud neu osgoi ei wneud i atalhawliad rhag cael ei gyflwyno i dribiwnlys cyflogaeth.

Yn gyffredinol, mae rhai pethau y gallwch eu gwneud iosgoi anghydfod cyfreithiol drwy broses dileu swyddi:

Cadwch dystiolaeth ddogfennol. Ar y pryd, sicrhewcheich bod yn ysgrifennu popeth a benderfynwch ac adrafodwch gyda chyflogeion ynghylch dileu swyddi.Rhowch gadarnhad ysgrifenedig o’r hyn rydych wedi’idrafod a’i benderfynu gyda hwy i gyflogeion. Bydd hynyn sicrhau nad oes unrhyw gamddealltwriaeth acmae’n eich amddiffyn drwy ddangos pa gamau rydychwedi’u cymryd.

Os gallwch, efallai y byddwch am drafod eich cynigionar gyfer dileu swyddi gyda’ch cyflogeion cyn dechraudiswyddo staff.

Penderfynwch beth sydd ei angen ar eich busnes ganeich cyflogeion ac wedyn aseswch pa swyddi y gellideu dileu. Peidiwch â phenderfynu pa unigolion ybyddai’n well gennych eu diswyddo a llunio’r achosbusnes wedyn.

Sicrhewch eich bod yn trin pob cyflogai yn gyfartal acyn deg. Nid oes neb yn haeddu bod yn destungwahaniaethu ac mae’r gyfraith yn cefnogi’r rhai sy’ndioddef gwahaniaethu.

9

Ei gwneud yn iawn

Sicrhewch eich bod yn dilyn pob cam o’r broses dileuswyddi, a nodir isod, yn ofalus ac yn ddiwyd. Gallsefydliadau megis ACAS a Business Link roi cyngor i chiar y broses hon am ddim os oes arnoch ei angen.Rhestrir eu gwefannau a’u rhifau ffôn yn y Cyfeirlyfryng nghefn y canllaw hwn.

Dewis pa gyflogeion a gaiff eu diswyddo

Mae’n allweddol yn hyn o beth eich bod yn deg i bobcyflogai. Rhaid i’ch meini prawf ar gyfer dileu swydd fodyn wrthrychol deg. Bydd angen i chi asesu pa sgiliau arolau y mae eu gwir angen ar eich busnes ar gyfer ydyfodol. Mae’n bosibl nad oes angen cyflawni rôlbenodol mwyach ac y bydd dyfodol y rôl honno yn yfantol, neu fod angen llai o bobl i gyflawni mathpenodol o waith sy’n golygu y gellid dileu swyddi rhanbenodol o’ch gweithlu.

Penderfynwch pa feini prawf y byddwch yn eudefnyddio i nodi swyddi i’w dileu o fewn rhan benodolo ‘grŵp dethol’ o gyflogeion. Mae angen i’r rhain fod ynwrthrychol, yn deg ac yn gymwys i bawb yn gyfartaldrwy’r grŵp penodol hwnnw o gyflogeion. Y pwysicafo’r meini prawf hyn yw cymhwyster o ran y sgiliau syddeu hangen yn eich busnes. Ond gallwch hefyd ystyriedmeini prawf megis:

lefelau presenoldeb – er na ddylid defnyddio absenoldeb mamolaeth a thadolaeth, nac absenoldeb salwch oherwydd anabledd, i gyfrif yn erbyn unrhyw unigolynprydlondeb

cymwysterauhanes disgyblaetholhyblygrwydd o ran gwneud mathau gwahanol o waithsafon y gwaith a wneirhyd y gwasanaeth.

Mae’n bosibl bod yn annheg â rhai grwpiau drwy beidioâ meddwl yn drwyadl am ganlyniadau defnyddio rhaimeini prawf. Er enghraifft, mae’n bosibl bod rhai poblanabl wedi methu â manteisio ar addysg a chyfleoeddaddysgol oherwydd tybiaethau anwybodus ynghylcheu galluoedd, felly byddai’n annheg rhoi gormod obwys ar gymwysterau fel maen prawf. Er mwyn sicrhaueich bod yn deg â phob cyflogai, dylech ddewis mwynag un maen prawf ac yn ddelfrydol dylech ddewiscyfres ohonynt. Graddiwch eich cyflogeion (efallai ganddefnyddio system bwyntiau) yn erbyn y meini prawf.Bydd hynny, ynddo’i hun, yn eich helpu i sicrhau eichbod yn gwneud y penderfyniad gorau ar gyfer eichbusnes.

Ystyriwch bob un o’ch cyflogeion mewn grŵparbennig yn erbyn y meini prawf a bennwyd gennych aphenderfynwch pa rai rydych chi’n mynd i’wdiswyddo. Cofiwch, mae’r rhan hon o’r broses ynhanfodol ac mae’n bosibl mai dyma fydd wrth wraiddunrhyw achos cyfreithiol sy’n cael ei ddwyn. Sicrhewchy gallwch gyfiawnhau’r penderfyniadau a wnewch.

Ni ellir dewis dileu swyddi cyflogeion yn seiliedig arryw, hil, statws priodasol, oedran, cred grefyddol,tueddfryd rhywiol, anabledd, cysylltiad ag undeb lafur,

10

Ei gwneud yn iawn

gweithgareddau iechyd a diogelwch neu oherwydd eubod yn feichiog neu ar gyfnod mamolaeth. Os dewisircyflogeion am unrhyw un o’r rhesymau hyn, byddai’ncael ei ystyried yn annheg pe câi ei herio.

Anfon llythyr at y rhai a all gael eu diswyddo

Dylech hysbysu pob un o’r rhai a ddewiswyd gennychyn ysgrifenedig eich bod yn ystyried dileu eu swyddi.Bydd angen i chi bersonoli’r llythyr ar gyfer pobunigolyn fel ei fod yn esbonio pam rydych yn ystyrieddileu swyddi a’r broses ddethol sy’n cael ei defnyddio abyddwch chi am wneud hynny.

Dylech feddwl am hyn fel cam trafod ac ymgynghori acmae angen i’r iaith rydych yn ei defnyddio adlewyrchuhyn: mewn geiriau eraill, nodwch yn glir drwy’r iaithrydych yn ei defnyddio fod dileu swydd yr unigolyn yndal i fod yn gynnig yn hytrach na ffaith anochel ac ybyddwch yn gwrando ar unrhyw syniadau amgen syddganddo.

Yn ôl y gyfraith, dylech ddefnyddio’r llythyr i wahoddyr unigolyn i gyfarfod â chi i drafod y posibilrwydd o’iddiswyddo.

Dylech barhau i gyfathrebu â phob aelod o’ch tîm mewnfford eglir a gonest, nid dim ond y rhai sy’n cymryd rhanuniongyrchol yn y broses, fel bod pawb yn deall beth sy’ndigwydd. Bydd y rhai nad ydynt yn cael eu diswyddo yndibynnu arnoch chi am wybodaeth am pam mae swyddiyn cael eu dileu a hefyd am sicrwydd bod eu rôl ynberthnasol i ddyfodol y busnes.

11

Ei gwneud yn iawn

Os oes modd, dylech nodi faint yn union o swyddi sy’ncael eu dileu. Ond ni fydd yr atebion bob amser gennychpan fydd ar bobl eu heisiau; os nad ydych yn siŵr, mae’nwell bod yn onest am hyn ar y pryd yn hytrach na dweudrhywbeth y bydd yn rhaid i chi ei dynnu yn ôl ynddiweddarach.

Cyfarfodydd unigol â phawb sy’n cael eu diswyddo

Mae angen cynnal y cyfarfod cyn dileu’r swydd a rhoicyfle i’r cyflogai ymateb i’r cynnig i’w ddiswyddo.

I’r rhan fwyaf o gyflogwyr bydd cynnal y cyfrywgyfarfodydd yn dasg anodd sy’n peri gofid iddynt ac ymae angen ei thrafod yn ofalus. Er y byddwch am osgoibod yn rhy swta, ar yr un pryd ni fydd bod yn aneglurac yn amhenodol yn gwneud unrhyw les ychwaith.Dylid trin pobl â chydymdeimlad ac urddas.

Efallai y bydd yn ddefnyddiol i chi baratoi nodiadauymlaen llaw am yr hyn rydych am ei ddweud. Bydd hynyn eich helpu chi i gofio’r hyn y mae angen i chi eiddweud hyd yn oed os yw’n gyfarfod anodd.

Dylech nodi ar sail pa feini prawf y’i dewiswyd i’wddiswyddo yn ogystal â’r amserlenni ar gyfer y brosesdileu swydd bosibl, rhoi gwybodaeth ariannol glir gangynnwys faint o dâl dileu swydd y byddai ganddo hawliddo, a’i annog i drafod goblygiadau ariannol dileu eiswydd gyda’i deulu cyn gynted â phosibl. Bydd hyn yn eihelpu i ddygymod â’i sefyllfa.

Ystyriwch pa help ychwanegol y gallwch ei gynnig iddo.Er enghraifft, mae digon o gyngor da ar gael ar yrhyngrwyd, am ddileu swydd a dod o hyd i swydd

12

Ei gwneud yn iawn

newydd, y gallech dynnu sylw eich cyflogeion ato. Ceirrhestr o wefannau defnyddiol i’r rhai sy’n cael eudiswyddo yn y Cyfeirlyfr yng nghefn y canllaw hwn.

Po fwyaf y gall eich cyflogeion siarad â chi a pho fwyafclir ydynt am yr hyn y mae ganddynt hawl iddo a sutrydych yn ymdrin â’r mater hwn, hawsaf yn y byd fyddhi i sicrhau bod y gydberthynas rhyngoch chi a hwy ynparhau i fod yn un ymddiriedus ac agored.

Mae’n debyg na fydd cyflogeion yn llwyr amgyffred yrholl wybodaeth rydych yn ei rhoi iddynt yn y cyfarfod.Felly ar ôl y cyfarfod mae’n syniad da anfon nodyn atgyflogeion unigol yn nodi gwybodaeth allweddol am eudiswyddiad ac unrhyw fanylion am yr help a’r cyngorychwanegol y gallwch eu cynnig iddynt. Yna bydd angen i chi roi gwybod i gyflogeion am ypenderfyniadau unigol a wnaed gennych a’u hysbysubod ganddynt hawl i apelio.

Bydd angen i chi roi rhwng wythnos a 12 wythnos orybudd iddynt, gan ddibynnu ar ba mor hir y maentwedi bod yn gweithio i chi. Os bydd eu contract ynnodi cyfnod rhybudd â thâl bydd yn rhaid i chigydymffurfio â’r cyfnod hwn os yw’n hwy na’urhybudd dileu swydd.

Apeliadau

Efallai y bydd cyflogai yn apelio yn erbyn y penderfyniadi’w ddiswyddo. Os bydd hyn yn digwydd, dylech drefnucyfarfod ag ef i geisio datrys ei gŵyn. Gelwir hyn ynGyfarfod Apêl; yn ôl y gyfraith mae gan y cyflogai hawl iddod â rhywun gydag ef i’r cyfarfod. Efallai y byddwch am

13

Ei gwneud yn iawn

14

ystyried cael rhywun yno gyda chi hefyd; cofiwch, yn ycyfarfod hwn mae angen i chi geisio bod yn annibynnol ameddwl yn wrthrychol i ystyried a yw’r penderfyniad awnaed gennych yn deg.

Ar ôl pob un o’r camau hyn os bydd cyflogai yn anghytunoâ chi ynghylch y rhesymeg dros ddileu ei swydd neu’rmodd y gwnaed hynny, gellir mynd â’r achos gerbrontribiwnlys cyflogaeth ar sail diswyddo annheg. Bydd ACASyn ceisio perswadio’r ddwy ochr i ddod i gytundeb ynawtomatig, ond os nad yw hyn yn bosibl mae tribiwnlysyn gwrando ar yr achos. Byddai gennych chi a’r cyflogai yropsiwn i gael eich cynrychioli gan gyfreithiwr. Efallai ybyddwch am edrych ar eich polisi yswiriant busnes i welda ydych wedi’ch yswirio ar gyfer ymgyfreitha sy’nymwneud â chyflogaeth.

Cofiwch gadw oddi mewn i’r gyfraith ar ôl i chi ddileuswyddi

Dylech gofio, os oes swyddi gwag ar gael neu’n debygol ofod ar gael yn ystod y broses dileu swyddi y gellid eullenwi gan y rhai sydd mewn perygl o gael eu diswyddo, ydylid eu cynnig iddynt. Os byddwch yn dechrau recriwtioyn fuan ar ôl diswyddo pobl bydd unrhyw dribiwnlyscyflogaeth yn ystyried yn ofalus pryd daeth y swyddihynny yn wag ac a oedd swydd arall ar gael a oedd ynaddas i rywun a oedd wedi cael ei ddiswyddo.

Ei gwneud yn iawn

15

Rhai cwestiynauanodd (a rhai atebion syml

gobeithio)

Rwy’n meddwl y bydd rhaid i mi leihau’r gweithlu. A ddylwn i ddweud wrth bobl yn anffurfiol bodcyhoeddiad ar fin cael ei wneud cyn i mi ysgrifennuatynt?

Ni ddylech beri pryder i’ch cyflogeion yn ddiangen ond, aryr un pryd, dylech ystyried yr holl opsiynau sydd ar gael ichi ac iddynt hwy. Cyn gynted ag y byddwch wedi gwneudy penderfyniad i ddileu swyddi, dechreuwch eich sgyrsiauâ chyflogeion. Mae hyn yn galluogi eich gweithlu iddygymod â’r posibilrwydd y cânt eu diswyddo ac yn rhoicyfle iddynt gyflwyno syniadau a allai leihau’r angen iddileu swyddi neu gyfyngu arno.

A allaf benderfynu pwy fydd yn cael ei ddiswyddo ar saileu sefyllfa gartref? Hoffwn geisio osgoi diswyddo prifenillydd cyflog teulu.

Hyd yn oed gyda’r bwriadau gorau, byddai gwneud hynnyyn annheg â’ch cyflogeion eraill a gallai greu anawsteraucyfreithiol i chi. Mae’n rhaid i chi fabwysiadu meini prawfdewis teg a gwrthrychol sydd fwyaf addas i’ch busnes acsy’n sicrhau bod gan y gweithlu sy’n weddill ycydbwysedd o sgiliau a phrofiad sydd ei angen i ddiwallueich anghenion yn y dyfodol.

A fyddaf mewn trafferth os byddaf yn diswyddo’r rhaisy’n gweithio’n rhan amser yn unig?

Na fyddwch os gellir profi bod hyn yn ymateb rhesymol odan yr amgylchiadau. Er enghraifft, os mai’r swyddi rhanamser yw’r swyddi sy’n gwneud y gwaith sydd wedi dod iben neu leihau, byddai ystyried dileu’r swyddi hynny ynymateb rhesymol.

Rwy’n talu rhai o’m cyflogeion ag arian parod. Beth yweu hawliau?

Gan gymryd yn ganiataol eich bod wedi bod yn didynnu eutreth a’u hyswiriant gwladol mae angen eu trin yr un fath âphob aelod arall o’ch staff. Fodd bynnag, os buont yngweithio i chi ar sail ad hoc neu fesul prosiect, efallai ybydd y sefyllfa yn wahanol. Os nad ydynt yn gweithio i chiyn unig, neu os ydynt yn ymgynghorydd i’ch busnes neu osydynt yn gyfrifol am eu treth a’u hyswiriant gwladol euhunain nid eich cyflogeion chi ydynt yn dechnegol ac fellyni fydd angen rhoi’r broses dileu swyddi ar waith oreidrwydd.

Mae aelod o’m staff ar fin dechrau ei habsenoldebmamolaeth. A yw’n iawn i mi ei diswyddo?

Mae gan fam hawl gyfreithiol i ddychwelyd i’w swydd ar ôlabsenoldeb mamolaeth. Os caiff ei diswyddo yn union cyndechrau ei habsenoldeb mamolaeth mae’n ddigon posiblyr ystyrir eich bod yn gwahaniaethu yn ei herbyn am arferei hawl gyfreithiol i absenoldeb mamolaeth. Felly byddhi’n bosibl gwneud hawliad yn eich erbyn amwahaniaethu ar sail rhyw a diswyddo annheg.

Ond os gallwch ddangos yn glir nad oes angen y swydd areich busnes mwyach, drwy ddilyn y canllawiau uchod ynofalus gellid ystyried ei bod yn rhesymol oddi mewn i’rgyfraith ddileu ei swydd. Fodd bynnag, os oes swyddaddas arall ar gael o fewn eich cwmni, byddai’n ofynnol ynôl y gyfraith i chi gynnig y swydd hon iddi yn hytrach nag iunrhyw un arall. Mae hyn yn berthnasol hyd yn oed osyw’r unigolyn arall yn fwy cymwys i wneud y swydd arall.

Rhai cwestiynauanodd (a rhai atebion syml

gobeithio)

16

Pan soniais am y ffaith y gallai swyddi gael eu dileu,dywedodd un aelod o’m tîm ei fod yn mynd i weld eigyfreithiwr ar unwaith. Beth y gall ei wneud mewngwirionedd?

Gall ofyn am gyngor ar y weithdrefn arfaethedig a gallaiherio’r broses. Efallai y bydd yn gofyn am gyngor arwneud cwyn ffurfiol ac os caiff ei ddiswyddo yn y pendraw efallai y bydd yn gwneud hawliad, er enghraifft, amddiswyddo annheg a/neu wahaniaethu mewn tribiwnlyscyflogaeth. Fodd bynnag, er mwyn gwneud hynnybyddai’n rhaid iddo brofi bod y broses wedi’i chamreoli.

Mae gan aelod o’m staff anabledd. Sut y gallaf sicrhauna fyddaf yn gwahaniaethu yn ei erbyn yn ystod ybroses dileu swyddi?

Drwy sicrhau na all y meini prawf dewis a ddefnyddir gaeleffaith andwyol arno. Er enghraifft, os byddwch yndefnyddio presenoldeb fel un o’ch meini prawf dewisdylech ofalu peidio â chosbi cyflogai sydd wedi gorfodcymryd amser o’r gwaith oherwydd ei anabledd. Dylaidefnyddio ystod o feini prawf dewis helpu i sicrhau eichbod yn deg â phawb.

Onid y peth tecaf i’w wneud yw cael gwared ar y rhaisydd â’r cyfnodau byrraf o wasanaeth i’r cwmni?

Er nad oes angen i chi wneud taliadau dileu swydd igyflogeion sy’n gweithio i chi ers llai na dwy flynedd, nidyw hyd eu cyflogaeth ar ei ben ei hun yn cyfrif fel meiniprawf teg ar gyfer dileu eu swydd. At hynny efallai yrystyrir bod gweithdrefn olaf i mewn, cyntaf allan yn

Rhai cwestiynauanodd (a rhai atebion syml

gobeithio)

17

wahaniaethol ar sail oedran os bydd yn cosbi’r cyflogeionifancaf. Felly gallwch ddefnyddio hyd gwasanaeth fel uno’ch meini prawf, ond dylech ddefnyddio meini prawferaill hefyd.

Dim ond un ferch sydd yn fy nghwmni sy’n cyflogipump o bobl ac mae’n amlwg mai ei swydd hi yw’r uny dylid ei dileu. A yw hynny’n gyfreithlon?

Ydy, os yw’n amlwg nad oes angen ei swydd mwyach.Ond bydd angen i chi allu dangos ar ba sail ypenderfynwyd nad oedd angen ei swydd mwyach. Gallaihi wneud hawliad am wahaniaethu ar sail rhyw a byddai’nrhaid i chi ddangos nad oedd hynny’n wir.

A allaf roi mwy o dâl dileu swydd i’r rhai a fu’ngweithio i mi hwyaf?

Bydd angen i chi fabwysiadu gweithdrefn sy’n gymwys ibawb sy’n cael eu diswyddo. Os ydych yn talu mwy na’risafswm sy’n ofynnol yn ôl y gyfraith bydd angen i chi roisystem resymegol a theg ar waith i gyfrifo taliadau uwch.Mae’r ddeddf gwahaniaethu ar sail oedran yn cydnabod eibod yn briodol gwobrwyo cyflogeion am hyd eugwasanaeth pan fyddant wedi cwblhau pum mlynedd owasanaeth ond byddai angen i chi gyfiawnhau hyn oscewch eich herio.

A allaf ddefnyddio proses dileu swyddi fel esgus i gaelgwared ar gyflogeion nad ydynt yn dda iawn?

Dylai eich meini prawf ar gyfer dileu swyddi gynnwyscymhwyster o ran y sgiliau sydd eu hangen yn eich busnes

Rhai cwestiynauanodd (a rhai atebion syml

gobeithio)

18

sy’n rhoi cyfle, gan dybio ei bod yn cael ei gwneud yn deg,i gadw’r aelodau hynny o staff y mae eu cymhwyster yncyd-fynd orau â’ch anghenion busnes.

Fodd bynnag, ni ddylech ddefnyddio proses dileu swyddifel esgus i gael gwared ar gyflogeion nad ydynt yngwneud eu gwaith yn dda – os felly y mae yn eich busneschi, dylech ddilyn gweithdrefnau cymhwyster i’wdiswyddo.

Rwy’n cyflogi aelodau o’m teulu. A ydw i’n cael achubeu swyddi hwy yn gyntaf?

Mae’n rhaid trin pob cyflogai yn deg ac yn gyfartal fellynid yw’r gyfraith yn caniatáu i chi achub swyddi pobloherwydd eu statws fel aelodau o’r teulu. Fodd bynnag,mewn llawer o fusnesau teuluol, mae aelodau o’r teuluhefyd yn gwasanaethu fel cyfarwyddwyr neu maeganddynt gyfrifoldebau rheoli ychwanegol. Gall y sgiliau, yprofiad a’r priodoleddau hyn fod yn feini prawf yr ydychyn ystyried eu bod yn bwysig i ddiwallu anghenion eichbusnes yn y dyfodol.

Ni chredaf fod gennyf y llif arian i wneud taliadau dileuswydd. Beth y gallaf ei wneud?

Pe byddai eich busnes yn mynd yn ansolfent o ganlyniad iwneud y taliadau dileu swydd sylfaenol, gallwch ystyriedceisio cymorth gan yr Adran Busnes, Menter a DiwygioRheoleiddio (BERR). Mae cymorth ar gael gan eiChyfarwyddiaeth Taliadau Dileu Swydd a GwasanaethAnsolfedd, er y disgwylir i chi ad-dalu’r ddyled cyn gyntedâ phosibl.

Rhai cwestiynauanodd (a rhai atebion syml

gobeithio)

19

20

Rhai cwestiynauanodd (a rhai atebion syml

gobeithio)

Rwy’n pryderu ynghylch beth fydd yn digwydd i’r rhaisy’n colli eu swyddi a sut y byddant yn ymdopi. Beth ygallaf ei wneud i’w helpu i sylweddoli nad hwy sydd arfai?

Gallwch roi esboniad manwl o’r rheswm pam mae angeni’ch busnes leihau ei weithlu iddynt a fydd yn dangos nadyw hynny i’w briodoli i’w gwaith. Efallai y byddwch amystyried cynnig eu helpu i gael swydd arall. Gallai hynamrywio o dalu am hyfforddiant i’w galluogi i ddiweddarueu CVs a’u techneg cyfweld i wasanaeth cynghori aryrfaoedd llawn.

Sut gallaf ysgrifennu geirda ffafriol i rywun os yw’namlwg fy mod i newydd ei ddiswyddo?

Ni ddylai’r ffaith bod rhywun wedi’i ddiswyddo gaelunrhyw effaith ar ei eirda. Bydd ei eirda yn seiliedig ar eiberfformiad a dylai fod yn adlewyrchiad gwir, cywir a thego’i waith ac ni ddylai gamarwain darpar gyflogwr. Mewncyfnodau o ddirywiad economaidd ni ddylai cyflogaideimlo cywilydd os bydd yn cael ei ddiswyddo. Yn yr unmodd ni ddylai busnes deimlo cywilydd os bydd yn gorfoddiswyddo pobl.

21

Faint bydd yn ei gostio?

Mae’r ateb i’r cwestiwn hwn yn dibynnu ar ba mor hir ymae’r cyflogai wedi dal ei swydd.

Yn achos cyflogeion a fu’n gweithio i chi am lai na dwyflynedd:

Nid oes rhaid i chi wneud taliadau dileu swydd i’rcyflogeion hyn ond mae gan unrhyw gyflogai a fu’ngweithio i chi am fwy na mis hawl i o leiaf wythnos âthâl.

Os oes gan eich cyflogeion gontractau sy’n nodicyfnod rhybudd â thâl bydd yn rhaid i chi gydymffurfioâ’r cyfnod hwnnw os yw’n hwy na’u rhybudd dileuswydd.

Yn achos cyflogeion a fu’n gweithio i chi am fwy na dwyflynedd (gan gynnwys gweithwyr rhan amser):

Mae gan y cyflogeion hyn hawl gyfreithiol i dâl dileuswydd. Mae’r swm yn dibynnu ar eu hoedran, pa morhir y buont yn gweithio i chi a’u cyflog wythnosolcyfredol. Er mwyn cyfrifo faint y bydd yn rhaid i chi eidalu gan ddibynnu ar eich amgylchiadau, gallwchddefnyddio Cyfrifydd Tâl Dileu Swydd Business Link:www.businesslink.gov.uk.

Mae hefyd ganddynt hawl gyfreithiol i amser o’rgwaith â thâl i chwilio am swydd newydd neu i drefnuhyfforddiant a fydd yn eu helpu i gael swydd newydd(er y byddai angen iddynt ymgymryd â’r hyfforddiantyn eu hamser eu hunain).

22

Faint bydd yn ei gostio?

Help a chefnogaeth ychwanegol

Yn amlach na pheidio, mae swyddi yn cael eu dileu o raidac nid o ddewis. Mae’r mwyafrif llethol o gyflogwyr amfod yn deg a gwneud y peth cywir.

Nid yw byth yn hawdd dileu swyddi. Ond mae’n helpu osgallwch fod yn sicr eich bod yn trin eich cyflogeion yn degac yn dilyn y gweithdrefnau yn gywir fel bod y gyfraitho’ch plaid.

Mae’r gyfraith yn gymhleth a gall gymryd cryn amser i’wdeall, ond mae sefydliadau profiadol a fydd yn rhoi cyngordiduedd am ddim i chi dros y ffôn. Ymhlith y rhain maeBusiness Link ac ACAS. Rhestrir eu manylion cyswllt yn yCyfeirlyfr ar ddiwedd y ddogfen hon.

Am wybodaeth gyffredinol am yr hyn a ddywed y gyfraitham gydraddoldeb, ewch i’n gwefan:www.here4business.net neu ffoniwch un o’n llinellaucymorth. Ceir manylion cyswllt ar y clawr cefn.

23

A allai dull gweithredu hyblyg helpu?

Mae’r buddsoddiad y mae cwmnïau da yn ei wneud wrthrecriwtio a hyfforddi eu cyflogeion yn aml yn cael eiwastraffu pan fydd swyddi yn cael eu dileu. Yn yr un moddwrth i’r hinsawdd economaidd wella a busnes gynyddu,efallai y bydd angen i chi ehangu’n gyflym a sicrhau bodgennych weithlu ymroddedig, teyrngar ac arbenigol. Maehyrwyddo trefniadau gweithio hyblyg yn awr ac yn ydyfodol yn sicrhau bod cyflogeion da bob amser ar gael ichi, heb gostau gweithio amser llawn. Ceir llawer owahanol fathau o weithio hyblyg, gan gynnwys:

gweithio rhan amser

rhannu swydd

gweithio yn ystod y tymor

cynnig oriau gwaith hyblyg, yn hytrach na chodiadaucyflog, i wobrwyo a chadw eich cyflogeion.

Mae pob un o’r opsiynau hyn yn eich galluogi i barhau igyflogi pobl dda pan fydd busnes yn dawel, gyda’r opsiwno gynyddu eu horiau pan fydd pethau yn gwella.

Mae caniatáu i’ch cyflogeion weithio o bell gartref yn rhanamser neu’n llawn amser yn fodel arall o weithio hyblyg.Ni fydd hyn yn addas i bawb nac i bob busnes, ond mae’nfanteisiol i chi am ei fod yn rhyddhau gofod swyddfa a allaieich helpu i leihau costau.

24

A allai dull gweithredu hyblyg helpu?

Mae gweithio hyblyg yn aml yn boblogaidd iawn gydachyflogeion. Mae ein bywydau yn wahanol iawn i’r hyn yroeddent genhedlaeth yn ôl ac nid yw’n hawdd rhagweldna threfnu’r galwadau ar ein hamser. Mae’n ddigon posibly bydd eich cyflogeion yn achub ar y cyfle i gyfuno euswyddi â’u bywydau a’ch anghenion.

Am ragor o wybodaeth am weithio hyblyg, ewch i’ngwefan: www.here4business.net neu gweler ygwefannau a restrir yn y Cyfeirlyfr.

25

Cyfeirlyfr

Ceir rhagor o wybodaeth am bob un o’r materion yrymdrinnir â hwy yn y canllaw hwn ar ein gwefan:www.here4business.net

Rydym hefyd wedi rhestru nifer o wefannau eraill isod ycredwn y gallent fod o gymorth i chi.

Cyngor i gyflogwyr

ACASwww.acas.org.uk 08457 474 747

Mae’n rhoi canllawiau ar y ffordd orau o ddelio âdiswyddiadau. Mae’n rhoi gwybodaeth am faterion megistâl dileu swydd, hyd y rhybudd a sut i osgoi dileu swyddi.

Yr Adran Busnes, Menter a Diwygio Rheoleiddio(BERR)www.berr.gov.uk0207 215 5000

Mae’n rhoi canllawiau cynhwysfawr ar hawliau cyflogeiona’r gweithdrefnau dileu swyddi y dylai cyflogwyr eu dilyn.

Business Linkwww.businesslink.gov.uk 08456 009 006

Mae’n nodi’r gweithdrefnau y dylai cyflogwyr eu dilyn panfyddant yn diswyddo cyflogeion ac mae’n cynnwysadnodd rhyngweithiol sy’n cyfrifo taliadau dileu swydd.

Sefydliad Siartredig Personél a Datblyguwww.cipd.co.uk

Mae’n rhoi canllawiau rhagarweiniol i gyflogwyr ar sut iosgoi dileu swyddi a’r weithdrefn y dylent ei dilyn i sicrhaueu bod yn gweithredu oddi mewn i’r gyfraith.

Smallbusiness.co.ukwww.smallbusiness.co.uk

Mae’n cynnwys erthyglau sy’n cynnig canllawiau acawgrymiadau i gyflogwyr ar y rheolau sy’n ymwneud âdileu swydd a sut i osgoi hawliadau am ddiswyddoannheg.

26

Cyfeirlyfr

27

Ble i gyfeirio cyflogeion

ACASwww.acas.org.uk 08457 474 747

Mae’n nodi hawliau cyflogeion a ddiswyddwyd gangynnwys faint o rybudd y dylid ei roi iddynt a ph’un aallant gymryd amser o’r gwaith i ddod o hyd i swyddnewydd ai peidio.

Canolfan Cyngor ar Bopethwww.adviceguide.org.uk

Mae’n rhoi gwybodaeth gynhwysfawr am ddileu swyddgan gynnwys tâl dileu swydd a hawliau cyflogeion.

Canolfan Byd Gwaithwww.canolfanbydgwaith.gov.uk08456 060 234 (Llinell gymorth chwilio am swydd)0800 055 6688 (Llinell gymorth hawlio budd-daliadau)

Mae’n rhoi help, canllawiau a chefnogaeth i bobl sy’nchwilio am swydd newydd ac yn esbonio’r weithdrefn argyfer hawlio budd-daliadau.

Cyngres yr Undebau Llafur www.worksmart.org.uk

Mae’n rhoi gwybodaeth i gyflogeion, gan gynnwys taflen amddileu swydd. Ysgrifennwyd y daflen hon, a elwir yn ‘Copingwith the Economic Downturn’, gyda chymorth y GanolfanCyngor ar Bopeth ac mae’n cynnwys cyngor ar ddod o hyd iswydd newydd a chael gafael ar hyfforddiant sgiliau.

Cyfeirlyfr

28

Cyfeirlyfr

Gwybodaeth i gyflogwyr sy’n dileu mwy nag20 swydd

Yr Adran Busnes, Menter a Diwygio Rheoleiddio(BERR)www.berr.gov.uk

Mae’n rhoi canllawiau ar ymgynghori ynghylch dileuswyddi a hysbysu cyflogeion o benderfyniad i ddileuswyddi.

Gwybodaeth am weithio hyblyg

Business Linkwww.businesslink.gov.uk08456 009 006

Canllaw manwl ar weithio hyblyg, sut i’w weithredu a’rmanteision posibl i’ch busnes.

Sefydliad Siartredig Personél a Datblyguwww.cipd.co.uk

Mae’n cynnwys llawer o adnoddau, gan gynnwysadroddiad ar sut mae cwmnïau bach yn mabwysiaduarferion gwaith hyblyg a sut maent yn ymdrin â’rmaterion ymarferol y mae hyn yn eu codi.

29

Credwn fod y mwyafrif llethol ogyflogwyr am wneud eu gorau glas droseu staff – ac rydym am fod ynddefnyddiol ac yn berthnasol wrth euhelpu i wneud hynny.

Er mwyn sicrhau eich bod yn cael eincyhoeddiadau a’r wybodaethddiweddaraf, anfonwch e-bost i:info@here4business.net

Yma i bawb Yma i fusnes

Cysylltwch â ni

Gallwch gael rhagor o wybodaeth neu gysylltu â ni drwy eingwefan yn: www.equalityhumanrights.com neu drwy ffonioun o’n llinellau cymorth isod. Mae’r cyhoeddiad hwn hefyd ar gael yn Saesneg. Os hoffechgael y cyhoeddiad hwn mewn fformat a/neu iaith arall,cysylltwch â’r llinell gymorth berthnasol i drafod eichanghenion. Gallwch lwytho pob cyhoeddiad i lawr hefyd a’uharchebu mewn amrywiaeth o fformatau o’n gwefan.

Llinell gymorth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol– Cymru Ffôn: 08456 048 810 Ffôn testun: 08456 048 820 Ffacs: 08456 048 830 9am–5pm, o ddydd Llun i ddydd Gwener, ac eithrio dyddMercher 9am–8pm

Llinell gymorth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol– LloegrFfôn: 08456 046 610 Ffôn testun: 08456 046 620 Ffacs: 08456 046 630 9am–5pm, o ddydd Llun i ddydd Gwener, ac eithrio dyddMercher 9am–8pm

Llinell gymorth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol– Yr AlbanFfôn: 08456 045 510 Ffôn testun: 08456 045 520 Ffacs: 08456 045 530 9am–5pm, o ddydd Llun i ddydd Gwener, ac eithrio dyddMercher 9am–8pm

ISBN 978 1 84206 092 6© Hawlfraint y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau DynolCyhoeddwyd Mawrth 2009 (diwygiedig)