i

BUDAYA ORGANISASI

BUDAYA ORGANISASI MERUPAKAN KONSEP PENTING BAGI KINERJA PERUSAHAAN

Oleh :

M.Anang Firmansyah

ii

DAFTAR ISI

BAB 1. PENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................. 2

C. Tujuan Pembahasan .............................................................................. 2

BAB 2. PEMBAHASAN ..................................................................................... 4

1. Pengertian Budaya Organisasi ............................................................... 4

2. Teori Budaya Organisasi ....................................................................... 6

3. Dimensi Budaya Organisasi .................................................................. 8

4. Peranan Budaya Organisasi ................................................................... 12

5. Mempelajari Budaya Organisasi ........................................................... 13

6. Pembentukan Budaya Organisasi .......................................................... 15

7. Pengaruh budaya terhadap keefektifan organisasi.................................. 20

BAB 3. KESIMPULAN ........................................................................................ 23

BAB 4. PENUTUP ............................................................................................... 24

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 26

iii

ABSTRACT

These types of organizations currently vary widely in terms of scope and size, and probably will

have some unique practices in the organization. Some evidence has shown the importance of

organizational culture and how it correlates with the progress the company. Organizational

culture that affect behavior management in a company, must be observed to correlate with firm

performance. In a more competitive environment, organizational culture has a major contribution

to corporate performance as well as individual or group.

Thus the core of organizational life are found in the culture. In this case, cultural diversity does

not refer to racial, ethnic, and individual backgrounds. Rather, culture is a way of life within an

organization. Cultural organizations include the climate or atmosphere of emotional and

psychological. This may include employee morale, attitudes, and levels of productivity.

Organizational culture also includes the symbol (action, routine, conversation, etc..) and the

meanings attached to people on these symbols. Meaning and cultural understanding is achieved

through the interaction that occurs between employees and management. By understanding and

implementation of organizational culture will affect the company's performance.

Keywords: Culture, Organization, Performance

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.

Dewasa ini, konsep budaya telah mengalami pergeseran makna. Sebagaimana

dinyatakan oleh Peursen (1984) bahwa dulu orang berpendapat budaya meliputi segala

manifestasi dari kehidupan manusia yang berbudi luhur dan yang bersifat rohani, seperti: agama,

kesenian, filsafat, ilmu pengetahuan, tata negara dan sebagainya, tetapi pendapat tersebut sudah

sejak lama disingkirkan. Budaya diartikan sebagai manifestasi kehidupan setiap orang dan setiap

kelompok orang-orang. Kini budaya dipandang sebagai sesuatu yang lebih dinamis, bukan

sesuatu yang kaku dan statis. Budaya tidak diartikan sebagai sebuah kata benda, kini lebih

dimaknai sebagai sebuah kata kerja yang dihubungkan dengan kegiatan manusia.

Konsep budaya organisasi telah memperoleh penerimaan luas sebagai cara untuk

memahami sistem manusia. Dari sistem tersebut terbuka "perspektif", setiap aspek budaya

organisasi dapat dilihat sebagai kondisi lingkungan yang penting yang mempengaruhi sistem dan

subsistem tersebut. Pemeriksaan budaya organisasi juga merupakan alat analisis yang berharga

dalam dirinya sendiri.

Budaya Organisasi biasa disebut juga dengan Budaya Perusahaan yang sering

jugadisebut budaya kerja, Semakin kuat Sumber Daya Manusia makin kuat pula budaya

perusahaan, makin kuat juga dorongan untuk berprestasi. Budaya perusahaan (corporate culture)

memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh sumber daya

manusia di dalam suatu perusahaan. Suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang

berbeda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam

2

hidupnya. Dengan demikan perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk

pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri. Penyatuan

pandangan dari sumber daya manusia di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk

ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan

mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Salah satu tanggung jawab utama

dari pemimpin strategis suatu organisasi adalah untuk menciptakan dan memelihara karakteristik

organisasi. Dengan demikian budaya kerja organisasi ini akan menjadi milik dan pedoman bagi

seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengertian dari budaya organisasi?

2. Apa saja teori-teori mengenai budaya organisasi?

3. Apakah dimensi-dimensi budaya organisasi?

4. Bagaimana peranan budaya organisasi?

5. Bagaimana cara mempelajari budaya organisasi?

6. Bagaimana proses pembentukan budaya organisasi?

7. Bagaimana budaya mempengaruhi keefektifan organisasi?

C. Tujuan Pembahasan

Tujuan pembahasan dalam makalah ini adalah untuk mengetahui:

1. Pengertian budaya organisasi.

2. Teori-teori budaya organisasi.

3. Dimensi-dimensi budaya organisasi.

3

4. Peranan budaya organisasi.

5. Cara mempelajari budaya organisasi

6. Proses pembentukan budaya organisasi.

7. Pengaruh budaya terhadap keefektifan organisasi.

4

BAB 2

PEMBAHASAN

1.Pengertian Budaya Organisasi

Budaya merupakan pola yang terintegrasi dari perilaku manusia, yang terdiri dari pikiran,

bahasa, perbuatan dan hasil-hasil budaya lainnya. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak

terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang

bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan

masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu

pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan

yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu,

budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi

kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Budaya adalah suatu konsep yang berasal dari kajian atau disiplin ilmu antropologi,dan

merupakan suatu identitas dari tiap-tiap bangsa. Dalam hal ini semua harus dipelajari oleh

anggota budaya tersebut dan diteruskan secara berkesinambungan kepada generasi berikutnya.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

a.Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi

untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi

dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan

kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji,

berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

5

b.Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi

adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu

menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

c.Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya

organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu

yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

d.Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai

organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan

berperilaku.

Robbins (1996) memberi pengertian budaya organisasi antara lain sebagai:

1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi.

2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan.

3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu.

4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.

Kilman, Saxton dan Serpa (1986) memberi pengertian budaya organisasi adalah :

Falsafah ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang dimiliki

bersama dan mengikat suatu masyarakat.

Eliott ( Duncar, 1989 ) memberi pengertian budaya organisasi adalah cara berpikir dan

melakukan sesuatu yang mentradisi yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para

anggota baru harus mempelajari paling tidak menerimanya sebagian agar mereka diterima

sebagai bagian organisasi.

Wheelen and Hunger ( 1986 ) memberi pengertian budaya organisasi adalah :

6

Nilai-nilai yang dianut bersama oleh anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke

generasi berikutnya.

Menurut Griffin and Ebert ( 1989 ) budaya organisasi adalah pengalaman, sejarah, keyakinan

dan norma-norma bersama yang menjadi ciri organisasi.

Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan segala sesuatu

yang penting untuk dilakukan. Dengan demikian budaya organisasi adalah suatu sistem

pemahaman dalam bertindak yang dimengerti dan menjadi pegangan seluruh karyawan yang

membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi adalah suatu

persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi dan dipegang teguh secara

mendalam tentang bagaimana organisasi seharusnya dijalankan.

2. Teori Budaya Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:

1. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama

mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai nilai-

nilai sebuah organisasi.

Asumsi yang pertama berhubungan dengan pentingya orang di dalam kehidupan organisasi.

Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas.

Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini

adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah

budaya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada anggota

organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai

perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi aktif dalam

7

organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan

terus melaksanakan wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah

rencana pemutusan hubungan kerja besar- besaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun

oleh pihak manajemen. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya

dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada

karyawan baru ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi

dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan

dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi.

2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi.

Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakan asumsi

kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam organisasi.

Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-angota organisasi menciptakan,

menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini sangat penting bagi

budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam

organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol

dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung

tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.

Simbol Budaya Organisasi

Kategori Umum Tipe / Contoh Spesifik

Simbol Fisik Seni, desain, logo, bangunan, dekorasi,

pakaian, penampilan, benda material

Simbol Perilaku Upacara, ritual, tradisi, kebiasaan,

Penghargaan, hukuman

8

Simbol Verbal Anekdot, lelucon, jargon, nama, nama

Sebutan, penjelasan , kisah, mitos, sejarah

3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam

budaya ini juga beragam.

Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman budaya

organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan

aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.

3. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya organisasi. Dimensi ini

mempengaruhi perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidak sepakatan,

atau bahkan konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan

mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi.

Dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi, menurut Robbins

(1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya

organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko.

2. Perhatian ke hal yang rinci.

3. Orientasi hasil.

4. Orientasi Orang.

5. Orientasi Tim.

6. Keagresifan.

7. Kemantapan.

9

Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, yang

meliputi:

1. Aturan-aturan perilaku

Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.

2. Norma

Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di

masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll.

3. Nilai-nilai dominan

Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota,

misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan

efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.

4. Filosofi

Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan

pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.

5. Peraturan-peraturan

Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajari peraturan ini agar

keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.

6. Iklim Organisasi

Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi

dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan

pelanggan atau pihak luar organisasi.

Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:

1. Penghindaran atas ketidakpastian

10

Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan

ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan

dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.

2. Maskulin vs feminim

Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan,

ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan,

perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.

3. Individu vs kebersamaan

Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk

menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu

dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas

loyalitas mutlak yang mereka berikan.

4. Jarak kekuasaan

Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga

atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.

Schein (2002) mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat dibagi ke dalam dua dimensi

yaitu:

1.Dimensi External Environments yang di dalamnya terdapat lima hal esensial, yaitu:

(a) mission and strategy

(b) goals

(c) means to achieve goals

(d) measurement

(e) correction

11

2.Dimensi Internal Integration yang di dalamnya terdapat enam aspek utama, yaitu:

(a) common language

(b) group boundaries for inclusion and exclusion

(c) distributing power and status

(d) developing norms of intimacy, friendship, and love

(e) reward and punishment

(f) explaining and explainable: ideology and religion.

Budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:

1. Artefak

Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan, misalnya

lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat ini cukup rumit

karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.

2. Nilai

Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit diamati secara

langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara dengan anggota

organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti

dokumen.

3. Asumsi dasar

Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja,

tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dari nilai-nilai

yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. Dengan kata

lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih

diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.

12

4.Peranan Budaya Organisasi

Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya di mana ia berada,

seperti nilai-nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan

budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi,

dengan segala nilai, keyakinan dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan

menciptakan budaya organisasi.

Budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota

organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih

didominasi oleh pendiri, misalnya, maka budayanya akan menjadi wahana untuk

mengkomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika

perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan

top down. Disini budaya juga akan berperan untuk mengkomunikasikan harapan-harapan

manajer senior itu.

Peranan penting yang dilakukan oleh budaya organisasi adalah :

1. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.

2. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.

3. Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial.

4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk.

Budaya organisasi juga mempunyai peranan sebagai berikut :

a. Menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri

individual seseorang.

13

d. Merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan

standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta

perilaku karyawan.

5. Cara Mempelajari Budaya Organisasi

Dalam mempelajari budaya organisasi yang akan diajarkan kepada karyawan perusahaan

dapat digunakan beberapa bentuk (Robbins, 2002:291-293) yaitu :

1.Cerita-cerita

Ceritera-ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai

usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk

disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana perusahaan

mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat mendorong dan

memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.

2. Ritual / Upacara-upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak jarang

ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan. Sehingga

tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah mengadakan selamatan diperusahaan sebelum

mulai operasional agar perusahaan berjalan lancar.

3. Simbol-simbol material

Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-

lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus

diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana

14

nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota

organisasi.

4. Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai. Dalam suatu

organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau

jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting

karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu

syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi

jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

Mempelajari budaya organisasi juga perlu diperhatikan beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi budaya organisasi, menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh

Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan

oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya

kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal

maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.

Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebutmerupakan dasar bagi tumbuhnya budaya

organisasi.

15

6. Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya:

(1) pendiri organisasi.

(2) pemilik organisasi.

(3) sumber daya manusia asing.

(4) luar organisasi.

(5) orang yang berkepentingan dengan organisasi (stake holder).

(6) masyarakat.

Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan cara:

(1) kontak budaya.

(2) benturan budaya.

(3) penggalian budaya.

Pembentukan budaya organisasi tidak dapat dilakukan dalam waktu yang cepat, namun

memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-nilai baru

dalam organisasi. Calon anggota kelompok mungkin akan disaring berdasarkan kesesuaian nilai

dan perilakunya dengan budaya organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru terpilih bisa

diajarkan gaya kelompok secara eksplisit.

Para manajer bisa secara eksplisit berusaha bertindak sesuai dengan contoh budaya dan gagasan

budaya tersebut. Begitu juga, anggota senior bisa mengkomunikasikan nilai-nilai pokok mereka

secara terus menerus dalam percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan perayaan-perayaan

khusus.

Anggota organisasi yang mengikuti norma-norma budaya akan diberi imbalan (reward)

sedangkan yang tidak, akan mendapat sanksi (punishment). Imbalan (reward) bisa berupa materi

16

atau pun promosi jabatan dalam organisasi tertentu sedangkan untuk sanksi (punishment) tidak

hanya diberikan berdasarkan pada aturan organisasi yang ada semata, namun juga bisa berbentuk

sanksi sosial. Dalam arti, anggota tersebut menjadi isolated di lingkungan organisasinya.

Dalam suatu organisasi sesungguhnya tidak ada budaya yang “baik” atau “buruk”, yang ada

hanyalah budaya yang “cocok” atau “tidak cocok”. Jika dalam suatu organisasi memiliki budaya

yang cocok, maka manajemennya lebih berfokus pada upaya pemeliharaan nilai-nilai yang ada

dan perubahan tidak perlu dilakukan. Namun jika terjadi kesalahan dalam memberikan asumsi

dasar yang berdampak terhadap rendahnya kualitas kinerja, maka perubahan budaya mungkin

diperlukan.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi yaitu:

1.Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam suatu organisasi menjadi pelaku utama dalam penciptaan mentalitas etos

kerja, serta budaya organisasi. Dalam hal ini pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu

menggunakan seluruh sumber daya yang ada, serta mampu mengarahkan kegiatan karyawan

yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.Perilaku Organisasi

Struktur organisasi mencerminkan garis komando dan tuntutan pelaksanaan tugas. Adanya garis

komando yang menuntut kepatuhan bawahan dapat menciptakan budaya organisasi yang kaku

dan dikaitkan dengan tuntutan pelayanan yang baik kepada konsumen.

Beberapa unsur pembentukan budaya organisasi antara lain adalah :

1) Lingkungan usaha .

lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh

perusahaan tersebut untuk mencapai kebrhasilan.

17

2) Nilai-nilai

merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.

3) Panutan/keteladanan .

orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

4) Upacara-upacara

acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan

pada karyawannya.

5) “Network”.

jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-

nilai dari budaya perusahaan.

Eugene McKenna dan Nic Beech (2000) membagi budaya organisasi atau budaya perusahaan

atas beberapa komponen pembentuk budaya organisasi, yaitu :

1) Filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan

dengan karyawan ataupun klien.

2) Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.

3) Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.

4) Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari oleh

anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.

5) Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan.Perasaan atau suasana

yang diciptakan dalam organisasi.

Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai

berikut:

1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.

18

2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan

kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.

3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan

dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan.

4. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama- sama dengan pendiri

dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama.

Pembentukan budaya organisasi dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai

berikut:

1. Seleksi pegawai yang objektif.

2. Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya

( “the right man on the right place at the right time”).

3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman

4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.

5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.

6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggaan.

7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi

Ada tiga langkah penting yang dilakukan dalam pembentukan budaya organisasi, yaitu:

1. Sebelum organisasi bisa merubah budayanya, pertama harus memahami budaya yang ada,

atau menggunakan cara yang ada saat ini.

2. Setelah memahami budaya organisasi yang ada saat ini, organisasi di masa datang, dan

putuskan bagaimana budaya organisasi bisa mendukung kesuksesan. Visi apa yang dimiliki

organisasi untuk masa depannya dan bagaimana seharusnya perubahan budaya bisa

mendukung pemenuhan visi tersebut.

19

3. Terakhir, individu dalam organisasi harus memutuskan untuk membentuk perilaku mereka

untuk menciptakan budaya organisasi yang diinginkan. Ini adalah langkah tersulit dalam

pembentukan budaya organisasi

Komponen-komponen penting lainnya dalam proses pembentukan budaya organisasi adalah:

1. Menciptakan pernyataan nilai dan kepercayaan:

Meletakkan misi, visi, dan nilai-nilai ke dalam kata-kata yang menyatakan pengaruh di

masing-masing pekerjaan karyawan.

2. Mempraktekkan komunikasi yang efektif:

Membuat semua karyawan mendapatkan informasi terkait serta memastikan akan komitmen

dan keberhasilan.

3. Review struktur organisasi:

Perubahan struktur organisasi secara fisik untuk memenuhi keinginan budaya organisasi yang

diperlukan.

4. Desain ulang pendekatan terhadap reward dan pengakuan:

Perlu mengubah sistem reward untuk mendorong perilaku penting yang diinginkan dalam

budaya organisasi.

5. Review semua sistem kerja:

Seperti promosi karyawan, manajemen kinerja, dan pemilihan karyawan untuk memastikan

mereka sesuai dengan budaya yang diinginkan.

Dalam proses pembentukan budaya organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain:

1.Kebijakan perusahaan.

Kebijakan perusahaan ini ditunjang oleh filosofi perusahaan yaitu serangkaian nilai-nilai yang

menjelaskan bagaimana hubungan perusahaan dengan pelanggan, bagaimana karyawan

20

berhubungan satu sama lain, sikap, perilaku, gaya pakaian, dan lain-lain serta apa yang bisa

mempengaruhi semangat karyawan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan.

2.Gaya perusahaan.

Gaya perusahaan ini ditunjang oleh profil Karyawan, pengembangan sumberdaya manusia dan

masyarakat perusahaan (Corporate Community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut

di lingkungan perusahaan lainnya.

3.Jati diri perusahaan.

Jati diri perusahaan ini ditunjang oleh Citra Perusahaan, Kredo (semboyan) perusahaan, dan

proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan.

7. Pengaruh budaya terhadap keefektifan organisasi

Mula-mula kita harus membedakan budaya yang kuat dari yang lemah. Budaya yang kuat

dicirikan oleh nilai inti organisasi yang dianut dengan kuat diatur dengan baik dan dirasakan

bersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerima nilai inti dan menyetujui tingkat

kepentingannya serta merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budaya tersebut.

Budaya yang kuat akan memperlihatkan perilaku yang konsisten. Budaya itu menyampaikan

kepada karyawan tentang bagaimana perilaku mereka yang seharusnya.

Budaya organisasi yang kuat mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

a.Nilai dasarnya diterima dan diakui oleh semua anggotanya.

b.Nilai dasarnya dilaksanakan semua anggotanya.

c.Mampu menciptakan keterikatan, kesetiaan, komitmen organisasi dan hal ini dapat bermanfaat

untuk menurunkan keluar-masuknya karyawan.

d.Dapat menggantikan atau menambah peraturan organisasi yang formal.

21

Budaya organisasi yang lemah dapat dipahami atau dimaknai sebagai “ Budaya

organisasi dipandang lemah bila sangat terfragmentasi dan tidak disatukan serta diikat oleh

berbagai nilai dan keyakinan bersama”. Artinya orang yang berada dalam organisasi tidak

merasakan keyakinan dan pandangan yang sama terhadap berbagai aturan atau hal-hal yang

diyakini oleh organisasi tersebut.

Budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan konsistensi keperilakuan dan dapat

memfasilitasi integrasi organisasional secara substansial. Budaya dapat berfungsi sebagai suatu

substitusi bagi struktur organisasional.

Hubungan antara kekuatan budaya dengan keefektifan organisasi adalah dalam hal:

1. Penyesuaian tujuan, karena budaya perusahaan menjadi semacam ikatan yang membimbing

setiap kelompok dalam organisasi bergerak menuju pada arah yang sama.

2. Memberikan motivasi pada karyawan, karena dengan budaya perusahaan yang kuat berarti

karyawan-karyawan dalam perusahaan mempunyai banyak nilai-nilai yang diyakini bersama.

Hal ini menyebabkan lingkungan kerja yang nyaman, sehingga para karyawan merasa

mendapat komitmen, dihargai, dan loyal, yang pada akhirnya mendorong mereka bekerja

semakin giat.

3. Merupakan kontrol dan menciptakan struktur bagi perusahaan atas dasar nilai-nilai yang

diyakini bersama dan norma-norma perilaku kelompok yang berlaku umum. Dengan budaya

yang kuat, perusahaan tidak perlu menyandarkan diri pada birokrasi formal yang kaku.

Faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan organisasi adalah sebagai berikut:

(1) Adanya tujuan yang jelas,

(2) Struktur organisasi.

(3) Adanya dukungan atau partisipasi masyarakat.

22

(4) Adanya budaya organisasi yang dianut.

Dengan demikian budaya organisasi yang kuat dapat mempengaruhi keefektifan dalam

organisasi karena budaya organisasi tersebut berkembang dan menjadi kuat bersama-sama

dengan seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu konsep yang penting

karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai

sasarannya atau dengan kata lain budaya organisasi mempengaruhi keefektifan organisasi

sehingga dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dalam mencapai tujuannya.

23

BAB 3

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian-uraian di atas, pada bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok kesimpulan

sebagai berikut:

Budaya organisasi tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi, tetapi perlu

dipelajari dan dibentuk karena pada dasarnya budaya organisasi adalah sekumpulan nilai dan

pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, serta dibentuk oleh semua anggota organisasi

dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

Budaya organisasi sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi

yang efektif yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuannya. Budaya organisasi dapat

berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan organisasi

dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan pada suatu organisasi. Dengan demikian

budaya organisasi merupakan konsep penting bagi kinerja perusahaan dalam mencapai sasaran

atau tujuannya.

24

BAB 4

PENUTUP

Penerapan Budaya Organisasi di dalam perusahaan , akan dapat mengurangi adanya

konflik terhadap semua individu dalam menjalankan aktivitas perusahaan, selain itu akan

terhindar dari perilaku negatif yang menjurus ke anarkis dan tidak menguntungkan semua pihak.

Sikap karyawan sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi . Pada saat perusahaan akan

dibentuk, pihak manajemen memiliki pengaruh yang kuat dalam membentuk budaya organisasi.

Akan tetapi, bila organisasi sudah terbentuk lama, budaya dominan yang dianut oleh organisasi

tersebut juga sudah akan terbentuk dengan kuat. Pembentukan budaya organisasi tersebut

memerlukan waktu, dan ketika sudah terbentuk, budaya tersebut kemudian mengakar sangat

kuat. Jadi, bila suatu budaya yang sudah terbentuk sekian lama, dan pada suatu saat tidak tepat

lagi digunakan di dalam sebuah organisasi, atau menjadi kendala bagi pihak manajemen, hampir

tidak ada yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen untuk mengubah budaya tersebut,

terutama dalam waktu yang singkat.

Setiap perubahan yang nyata memerlukan waktu yang sangat lama. Suatu budaya organisasi

harus diberlakukan sebagai faktor yang sangat mempengaruhi sikap karyawan, terutama untuk

waktu yang singkat dan menengah. Dengan adanya pembentukan budaya organisasi diharapkan

dapat mempengaruhi sikap karyawan. Dengan demikian kinerja dapat ditingkatkan. Budaya

organisasi menggambarkan pola atau gaya perilaku suatu organisasi sehingga karyawan-

karyawan secara otomatis terdorong untuk mengikuti budaya yang sudah terbentuk dalam

organisasi tersebut. Budaya dalam pengertian ini sangat berperan dalam menentukan kinerja dan

nilai-nilai dasar karyawan dalam suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan hal penting bagi

25

suatu perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam

perusahaan. Budaya merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan,

sikap, dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas

tertentu

Budaya organisasi dapat mendorong terjadinya kinerja yang unggul dalam jangka pendek

dan menengah, yakni pada saat budaya dan strategi perusahaan masih sesuai dengan keadaan

lingkungan bisnis yang berlaku saat ini. Setelah lingkungan bisnis berubah, maka strategi

menjadi tidak sesuai, dan kemudian keunggulan kinerja menjadi turun. Agar kinerja karyawan

tidak turun perlu diterapkan cara-cara agar pembentukan budaya organisasi yang telah terbentuk

tidak hilang yaitu dengan mengadakan pertemuan-pertemuan rutin dalam perusahaan secara

informal. Kegiatan informal meeting setiap periode yang diinginkan (misalnya dua minggu

sekali ) yang diikuti oleh para supervisor sampai dengan manajer dari berbagai bidang untuk

membahas tentang kondisi perusahaan (baik masalah teknis maupun manajerial) agar semua

pihak sedini mungkin dapat mengetahui masalah-masalah yang dihadapinya. Dengan demikian

budaya organisasi yang telah terbentuk di perusahaan tersebut dapat dipelihara keberadaannya

dalam suatu perusahaan. Budaya organisasi merupakan sesuatu yang penting dalam kehidupan

perusahaan, karena merupakan kesepakatan-kesepakatan bersama yang terjadi dalam hierarki

suatu organisasi dan mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi,

sehingga budaya organisasi yang telah terbentuk dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan

tujuan perusahaan dapat tercapai.

26

DAFTAR PUSTAKA

Kilmann. Ralph. H, M.J. Saxton, and Roy Serpa. 1986. Gaining Control of The Corporate

Culture. Jossey-Bass. San Fransisco.

Kotter. John. P. 1990. A Force for Change: How Leadership Differs from Management. Free

Press. New York.

Lukito. Boejoeng. Tjahjana. 1996. Peningkatan Kinerja Perusahaan: Tinjauan Aspek Budaya.

Usahawan. No. 5. Tahun XXV. Mei.

Luthan. Fred. 1995. Organizational Behavior. Singapore: McGraw-Hill, Inc. .

Robbins. Stephen. P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Schein. Edgar. H. 1991. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass. San Fransisco.

----------. 2002. Organizational Culture & Leadership. MIT Sloan Management Review.

(http://www.tnellen.com/ted/tc/schein.html).

Hatch. Mary. Jo. 1997. Organization Theory: Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives.

Oxford University Press. New York.

Kanter. Rosabeth. M. 1983. The Change Masters. New York: Simon and Schuster.

Wheelen. T.L. and Hunger. J.D. 1986. Strategic Management and Business Policy. 2nd

ed.

Reading. MA: Addison-Wesley.

Robbins, S. 1996. Perilaku Organisasi– Kontroversi– Aplikasi. Jilid II. Edisi Bahasa Indonesia.

Jakarta: Prehallindo

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi

West, R dan Turner, L. H. 2009. Pengantar Teori Komunikasi Analisis danAplikasi. Buku 1

Edisi 3. Jakarta: Salemba Humanik

Peursen. Van. 1984. Strategi Kebudayaan. (terjemahan Dick Hartoko). Jakarta: Yayasan

Kanisius.

27

Suseno. Frans. Magnis. 1996. Budaya dan Pengaruhnya terhadap Budaya Perusahaan Indonesia.

Usahawan. No. 7. Tahun XXV. Juli.

Ndraha. Taliziduhu. 1997. Budaya Organisasi: Perekat Organisasi Sukses. Majalah Pilar. No. 6.

Edisi 15-28. Maret. Jakarta.