Báo cáo kết quả tổ chức Hội thảoBáo cáo kết quả tổ chức Hội thảo...
Transcript of Báo cáo kết quả tổ chức Hội thảoBáo cáo kết quả tổ chức Hội thảo...
1
Báo cáo kết quả tổ chức Hội thảo “AUREOLE CONFERENCE 2015”
Tháng 12, năm 2015
Tập đoàn Aureole, Công ty Mitani Sangyo
Hội thảo “Aureole Conference 2015” được tổ chức vào ngày 12 tháng 11 năm 2015 tại thủ đô Hà Nội-
Việt Nam. Chúng tôi đã được vinh dự đón tiếp rất nhiều vị khách tham gia để buổi hội thảo thành công tốt
đẹp. Tập đoàn Aureole, công ty Mitani Sangyo chúng tôi chân thành cảm ơn sự hưởng ứng nhiệt tình của
các vị khách quý đã tham dự cũng như của các đơn vị đã hỗ trợ chúng tôi lần này.
Bản báo cào này tóm tắt các điểm chính của Hội thảo với mong muốn các quý vị sẽ gợi nhớ lại phần nào sự
kiện hôm đó. Ngoài ra đối với các vị khách đã không thể tham dự Hội thảo lần này, chúng tôi mong các quý vị
xem báo cáo và mong được sự có mặt của quý vị ở những lần sau.
Thời gian tổ chức Ngày 12 tháng 11, 2015 (Thứ 5) 14:00-19:00
Địa điểm tổ chức Trung tâm hội nghị quốc tế, Hà nội
Số lượng tham gia 132 khách
<Cụ thể>
Chính phủ/Các trường đại học 47 khách
Đơn vị kinh doanh 7 khách
Doanh nghiệp Nhật bản 78 khách
Chương trình
Tuyên bố khai mạc 14:25
Phần 1 Phát biểu khai mạc 14:40 ~ 14:50
Phần 2 Diễn thuyết 14:50 ~ 15:50
Phần 3 Thảo luận 16:00 ~ 16:40
Phần 4 Tiệc giao lưu 17:00 ~
Bế mạc 19:00
2
1. Chủ trương tổ chức
Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập kinh tê
quốc tế toàn diện, việc đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao đang trở thành một vấn đề bức thiết.
Buổi hội này lấy đề tài là “Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao cơ chế quản lý và quản trị tâm thế” với ý
tưởng tìm hiểu về phát triển nguồn nhân lực từ cả khía
cạnh khoa học cũng như tâm lý. Với mong muốn tạo
được một không gian chung nơi để người Việt nam và
Nhật bản cùng trao đổi ý kiến, các đơn vị chính phủ,
trường đại học doanh nghiệp cùng nhau suy nghĩ về hiện
trạng cũng như các trở ngại trong vấn đề đào tạo nhân
lực chúng tôi đã quyết định tổ chức buổi hội thảo này.
2. Báo cáo tóm lược
2-1. Tuyên bố khai mạc
Giám đốc cấp cao Công ty Mitani Sangyo
Thành viên HĐQT Công ty Aureole Expert Integrators Inc.
Ông Tadateru Mitani
Đại diện cho Tập đoàn Aureole và công ty Mitani
Sangyo, đơn vị tổ chức hội thảo lần này, ông Tadateru
Mitani phát biểu khai mạc, tuyên bố chủ chương tổ chức,
giải thích nội dung và giới thiệu các vị khách mời diễn
thuyết.
2-2. Phát biểu khai mạc
Bộ Giáo dục và Đạo Tạo Việt Nam
Ông Phạm Chí Cường
Ông Cường phát biểu về hiện trạng giáo dục và đào
tạo nhân lực tại Việt Nam.
Dân số Việt Nam hiện tại là 90 triệu người và dự
toán là sẽ tăng lên 100 triệu người sau 10 năm
tới.Trong số các quốc gia ở Đông Nam Á, Việt
Nam là quốc gia được đặt kỳ vọng cao về tiềm
năng cung cấp lao động.
Năm 2006, Việt nam gia nhập WTO và sau đó trở
thành thành viên của TPP từ tháng 10, 2015.
Hệ thống giáo dục quốc gia có đầy đủ các cấp tiểu
học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học
và cao học, ngoài ra còn có các trường cao đẳng,
trung cấp, trường đào tạo nghề. Số lượng học
sinh, sinh viên ngày càng tăng, Bộ hiện tại đang
cung cấp các chương trình đào tạo nhân lực tại
vùng núi và địa phương
Để thúc đẩy các chương trình đào tạo quốc tế,
hiện nay phía Bộ cũng đang tăng cường phát triển
đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu của các
doanh nghiệp Việt nam, doanh nghiệp nước ngoài.
Chiến lược xây dựng lại nền giáo dục Quốc gia
cho đến năm 2020 bao gồm 8 đề tài chính như
sau , (1)Xây dựng lại tiêu chuẩn thực hiện, tiêu
chuẩn quản lý của các cơ sở giáo dục, các chương
trình đào tạo, (2)Nâng cao năng lực của người
3
quản lý, người huấn luyện, (3)Biên soạn lại giáo
án, phương pháp giáo dục sau đó đánh giá chính
xác lại tính hiệu quả, (4)Tạo nên các cơ hội đầu tư
giáo dục, (5)Liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp,
(6)Xóa bỏ sự bất công, khoảng cách giữa các
vùng miền, (7)Phát triển khoa học giáo dục,
(8)Liên kết quốc tế trên nhiều lĩnh vực giáo dục
đào tạo.
Để hoàn thiện các đề tài trên, hiện nay Bộ đã tạo
được mối quan hệ hữu hảo với chính phủ Nhật
Bản và Bộ giáo dục Nhật Bản. Thông qua việc lập
nên các chương trình học bổng và nhờ vào nguồn
vốn ODA, hiện nay ngoài việc Việt nam đang
thực hiện kế hoạch xây dựng 300 trường tiểu học
và kế hoạch nâng cao chất lượng của trường Đại
học Cần Thơ, Bộ còn cấp phép xây dựng trường
Đại học Việt Nhật để tạo ra môi trường giao lưu,
học hỏi mang tính quốc tế. Hơn thế nữa, để nâng
cao tính hiểu biết lẫn nhau về văn hóa cũng như
ngôn ngữ, Việt Nam đang thực hiện nhiều chương
trình giáo dục thí điểm.
2-3. “Trở ngại và hướng giải quyết khi khai thác
nguồn nhân lực chất lượng cao”
Giảng viên danh dự trường Đại học Keio
Thành viên hội đồng quản trị công ty Mitani Sangyo
Ông Hanada Mitsuyo
Về đào tạo mânhân lực ông Hanada đã đưa ra các vấn
đề mà doanh nghiệp đang hoạt động tại nước ngoài đang
gặp phải hiện nay, đồng thời đưa ra những điểm cần cân
nhắc, lưu ý trong quá trình hoạt động. Ngoài ra, điểm
mấu chốt để khai thác nguồn nhân lực đó là nâng cao kỹ
năng và kiến thức hành nghề, thông qua OJT để nắm bắt
được phương pháp làm việc hiệu quả tại cơ sở, thấy
được tầm quan trọng của mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau
trong công ty từ đó các nhân viên bản địa sẽ tự có thể
phát triển.
Ông Hanada cho đến nay đã cố vấn cho rất nhiều
doanh nghiệp Nhật bản tại nước ngoài. Trong suốt
10 năm ông đã từng đào tạo những lớp công nhân
lành nghề cũng như các cấp quản lý, đồng thời
trong tổ chức chính phủ ở nước ngoài mà JICA đã
thực hiện, ông cũng đã giảng dạy rất nhiều khóa
học về đào tạo, nhân sự cho các nhân viên phụ trách
giáo dục của doanh nghiệp Nhật Bản.
Điểm mạnh của doanh nghiệp Nhật Bản đó chính
là sự tin tưởng và các thỏa thuận với tổ chức, công
ty và đồng nghiệp; là tư tưởng hay phương thức
làm việc; là sức mạnh nguồn nhân lực hay sức
4
mạnh đối ứng. Tất cả điều này đều không hề được
ghi chép trên các văn bản liệt kê nội dung công việc.
Hệ thống nhân sự của doanh nghiệp Nhật Bản chú
trọng đến trình tự, thành tích, đánh giá. Ngoài quan
niệm phải biết dùng đúng người đúng chỗ người
Nhật Bản còn quan niệm công việc sẽ giúp con
người trưởng thành.
Việc cùng nhau trưởng thành của mỗi cá nhân cũng
như việc xây dựng lòng tin giữa các thành viên là
điều vô cùng quan trọng trong các doanh nghiệp
Nhật Bản, đây chính là nền móng cho định hướng
xây dựng cơ cấu tổ chức.
Để làm cho các cấp quản lý trong doanh nghiệp
Nhật Bản hiểu được tầm quan trọng của cách thức
làm việc, tư thế làm việc, ý thức trách nhiệm cũng
như việc đào tạo nguồn nhân lực tại thực tế thì đã
tốn khá nhiều thời gian.
Để có thể hoạt tính hóa cơ cở thực tế thì điều cần
thiết nhất đó là phải suy nghĩ tại cơ sở, thực hành
tại cơ sở, và tự mình phát triển cơ cở. Nền móng
cho việc này chính là “Chủ nghĩa lấy cơ sở thực tế
làm trọng tâm”, chú trọng mối quan hệ giữa các
phòng ban trong doanh nghiệp.
Nếu nhưng không có sự trao đổi cảm xúc hay sự
chỉ đạo tổng thể từ cấp trên, thì không thể nào hiểu
được không khí làm việc của cơ sở thực tế đồng
thời khó có thể phát hiện ra các khe hở trong quy
định, các quy cơ của vấn đề hay cải tiến, sáng tạo
Công việc cố định, công việc phụ trợ đều có thể
quản lý được thông qua các quy trình, biên bản quy
định công việc và cùng nội dung công việc thì mức
chi phí là như nhau. Công việc không cố định, công
việc phán đoán, lập kế hoạch yêu cầu kinh nghiệm
dày và năng lực cao nên mặc dù cùng nội dung
công việc nhưng chi phí là khác nhau. Để nuôi
dưỡng những người thực hiện công việc như vậy,
cần thiết phải mở rộng phạm vi công việc, nâng cao
năng lực làm việc thông qua OJT.
OJT không phải chỉ là rèn luyện kỹ năng tại cơ sở
thực tế mà còn là học cách tư duy về công việc, về
các mối quan hệ và môi trường tổ chức nhằm đạo
tạo năng lực đáp ứng với những tình huống bất
thường. Không chỉ ở khía cạnh giáo dục, OJT còn
nhằm mục đích giải thích cụ thể về kỹ năng tư duy,
cách quan hệ trong công ty và quy trình cần thiết
tại cơ sở thực tế.
Từ cuối năm 1970 đến đầu năm 1990, các doanh
nghiệp Nhật Bản tại nước ngoài chú trọng vào việc
đào tạo những nhân viên cốt lõi, công nhân tay
nghề cao, cấp quản lý thế nhưng đáng tiếc là lại
không tạo cơ hội cho họ đảm nhiệm chức vụ quản
lý tại cơ sở hay tại trụ sở chính. Khi đó họ không
được đào tạo cách thức nhìn nhận một cách tổng
thể trên toàn câu bằng những hiểu biết về tầm quan
trọng của cơ sở thực tế. Chúng ta nên chú trọng vào
xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực có
thể lý giải, thực hiện được việc hoạt tính hóa tổ
chức trên toàn cầu.
5
2-4. Những cảm nhận về đào tạo nhân lực tại
Việt Nam
Trưởng ban phát triển nhân lực hiệp hội các
Doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam
Tổng giám đốc công ty
RICOH IMAGING PRODUCTS (Vietnam)
Ông Kobayashi Yuichi
Với kinh nghiệm là nhà quản lý của RICOH
IMAGING PRODUCTS (Vietnam) và các lý luận về kế
hoạch của Hiệp hội các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt
Nam, Sáng kiến chung Việt Nhật, ông Kobayashi đã để
lại thông điệp về việc cần thiết phải nâng cao trình độ
của nhân viên có kỹ năng gia công tinh vi và xây dựng
trường phổ thông trung học chuyên về công nghiệp.
Công ty RICOH IMAGING PRODUCTS
(Vietnam) có xưởng sản xuất với quy mô 1000
công nhân sản xuất thân máy, ống kính thay thế cho
máy ảnh phản xạ ống kính đơn hãng PENTAX.
Mùa thu năm 1996 công ty bắt đầu đi vào hoạt động,
cụ thể công việc chính là gia công ông kính, cắt các
chi tiết kim loại của phần trục ống sau đó lắp ráp.
Ông Kobayashi hiện nay đang làm chủ tịch của tiểu
ban phát triển nguồn nhân lực Hiệp hội các doanh
nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam đồng thời làm nhóm
trưởng về các vấn đề lao động của giai đoạn 4, giai
đoạn 5 trong Sáng kiến chung Việt Nhật. Đặc biệt
ở giai đoạn 5, điểm tập trung chú ý nhất đó là đào
tạo nhân lực (giáo dục công nhân nghiệp vụ cao, kỹ
thuật viên tốt nghiệp đạii học để tương lai trở thành
cấp quản lý).
Công việc gia công ống kính máy ảnh cần thiết phải
có nguồn nhân lực với kinh nghiệm dày dặn và kỹ
năng lành nghề. Ông Kobayashi đã đào tạo những
kỹ sư có kỹ năng lành nghề người Việt Nam để trở
thành “kỹ sư ống kính”.
Điều quan trọng không phải là tạo ra nhiều môn
học chuyên ngành tại các cơ sở giáo dục mà giống
như ông Hanada đã phát biểu, cần có nguồn nhân
lực tự mình nhận thức được phương pháp nâng cao
tay nghề và biết cách trực tiếp tiến hành công việc
sản xuất.
Các trường đại học muốn biết doanh nghiệp Nhật
Bản cần nguồn lao động thế nào nên hỏi xin thông
tin từ doanh nghiệp, ngược lại đứng về phía doanh
nghiệp, nếu như không biết các sinh viên được đào
tạo ra sao thì cũng không thể giải thích được sẽ cần
nguồn lao động thế nào. Mâu thuẫn này ở cả giai
đoạn 4, giai đoạn 5 đều là vấn đề tranh cãi.
Tôi nghĩ rằng kể cả ở các trường đại học, trường
thực hành nghề, trường trung cấp thì đều không có
chương trình “Định hướng tương lai”, “Định
hướng nghề nghiệp”. Bởi vậy, với mỗi một sinh
viên, cần phải hướng dẫn các em sau khi tốt nghiệp
nên chuẩn bị những gì cho công việc mà mình định
hướng. Ngoài ra, nên để các em tới thăm nhiều
doanh nghiệp không chỉ các doanh nghiệp Nhật
Bản để thu thập thông tin. Thông qua việc này, các
trường sẽ nắm bắt được nguyện vọng của sinh viên,
hiểu được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp,
từ đó có thể phản ánh lên phương châm đào tạo,
làm rõ tính chất của trường, nâng cao chất lượng
đào tạo ăn khớp với nhu cầu của doanh nghiệp
nhằm tăng số lượng sinh viên nhập học, sinh viên
có việc sau khi ra trường, làm tròn trách nhiệm đào
tạo nguồn năng lực hữu ích cho xã hội.
6
Đối với chính phủ Việt nam, ông mong muốn xây
dựng trường phổ thông trung học công nghiệp để
làm cơ sở cho công nghiệp hóa đất nước. Trường
phổ thông trung học công nghiệp là trường không
chỉ đào tạo các chuyên môn về công nghiệp mà còn
định hướng tư duy cơ bản về các công việc liên
quan đến sản xuất.
Các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư sang Việt nam
đa số là làm về sản xuất. Nhìn từ đó, trong tương
lai điều quan trọng để phát triển các ngành công
nghiệp tại Việt Nam cũng như công nghiệp hóa đất
nước đó là phát triển các ngành công nghiệp hỗ trợ
như chế tạo bộ phận, gia công tinh vi. Chính bởi
vậy mà giáo dục cơ bản cho những người làm sản
xuất tại ngay các trường phổ thông trung học trước
khi ra xã hội là điều quan trọng.
Khi những thiết bị sử dụng hình ảnh ánh sáng còn
tồn tại thì ống kính còn cần thiết. Lĩnh vực gia công
tinh vi vẫn luôn thiết yếu và là một lĩnh vực có thể
khiến Việt nam tự hào trên thế giới。
2-5. “Phát triển nguồn nhân lực dựa trên quản trị
tâm thế”
Giảng viên khoa tiếng Nhật trường Đại học Ngoại thương
Cố vấn công ty Aureole Expert Integrators Inc.
Nguyễn Thị Bích Huệ
Bà Huệ phát biểu về điểm quan trọng trong giao tiếp
và hoạt động nhóm tại doanh nghiệp Nhật Bản thông
qua so sánh cơ chế quản lý của doanh nghiệp Nhật Bản
so với doanh nghiệp Âu Mỹ. Bài phát biểu hoàn toàn
bằng tiếng Nhật nói đến tầm quan trọng của việc tâm
giao giữa con người và con người và nên thực hành ngay
trong buổi hội thảo này.
Hoạt động nghiên cứu của bà Huệ cho đến nay gồm
có các đề tài về mở rộng sang khu vực Đông Nam
Á của doanh nghiệp Nhật Bản, về ngành công
nghiệp xe hơi, về nguyên nhân thành công, thất bại
của các doanh nghiệp Nhật Bản sang Việt Nam.
Kinh tế học về chi phí giao dịch (TCE) lý luận rằng
để giảm thiểu đối đa các chi phí giao dịch thì cần
phải thay đổi cơ chế quản lý theo từng đặc tính của
giao dịch. Bà Huệ đã chứng thực được lý thuyết
TCE bằng nghiên cứu 1 hãng xe hơi của Nhật Bản
tại Thái Lan. Kết quả là đã tìm ra được một cơ chế
quản lý kiểu Nhật đặc biệt hiệu quả dựa triên lòng
tin và sự đánh giá.
Nếu các doanh nghiệp Âu Mỹ luôn chú trọng cơ
chế quản lý khuôn mẫu bằng các hợp đồng, giao
ước, thì các doanh nghiệp Nhật Bản lại chú trọng
cơ chế quản lý không theo khôn mẫu. Cơ chế của
Âu Mỹ làm giảm mong muốn làm việc, kỹ năng
dừng lại ở các công việc lao động đơn thuần, còn
cơ chế quản lý của Nhật rèn luyện kỹ năng cho
người lao động để càng thuần thục hơn khiến mong
muốn làm việc tăng lên dẫn đến tăng tính năng suất
trên thực tế.
Hiện trạng của các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt
Nam là hoạt động nhóm giữa nhân viên người Việt
và đại diện người Nhật, giữa nhân viên người Việt
với nhau chưa đạt đến mức độ yêu cầu nên khó nảy
sinh các sáng kiến, ý tưởng cải tiến.Hơn thế nữa
các cơ quan giáo dục của Việt Nam lại chưa có
chương trình đào tạo nguồn nhân lực có khả năng
hoạt động nhóm.
7
Những giao tiếp được diễn ra hàng ngày thông qua
uống rượu giao lưu, nhà ăn nhân viên, câu lạc bộ
thể thao, du lịch công ty chính là biểu hiện của việc
coi trọng hoạt động nhóm hơn tự vận động của văn
hóa doanh nghiệp Nhật Bản đang được ưa chuộng
tại Việt Nam. Hơn thế nữa, để tập hợp nhóm thì cần
phải có “vòng tuần hoàn tâm thế tốt” trong đó có 1
số điểm tác động. Trung tâm nghiên cứu EAP của
công ty Randstad dạy phương pháp “Re-teaming”
để các điểm tác động hiệu quả hơn. “Re-teaming”
là chương trình nâng cao tinh thần làm việc của mỗi
người bằng nâng cao tinh thần hoạt động nhóm
trong tổ chức được phát minh bởi nhà tâm lý xã
hội-bác sỹ tâm lý ở Phần Lan.
Điểm tác động 1:Học bằng cách thể hiện trạng thái
tâm lý của bản thân với những thành viên nhóm
bằng lời nói, sau đó nhìn một cách khách quan để
thấy cả nhóm cần định hướng ra sao, mỗi người hỗ
trợ lẫn nhau thế nào “Đồng minh cải thiện tâm lý”.
Điểm tác động 2:Tạo nên một quan niệm giá trị
chung từ việc tập hợp các quan niệm giá trị khác
nhau của mỗi thành viên nhóm “Cây cầu cải tiến”.
Điểm tác động 3:”Vui vẻ” tạo giá trị và ý nghĩa
cho trách nhiệm của nhóm,để thành viên nhóm tự
vận động như mục tiêu của chính mình “Tái thiết
lập nhiệm vụ”.
Tháng 10, năm 2015 công ty Aureole Construction
Software Development Inc.(ACSD) đã thực hành
“Re-teaming” cũng như làm rõ mục tiêu hoạt động
của bản thân và luyện tập về vòng tuần hoàn PDCA.
Để đánh giá được hiệu quả của chương trình thì cần
một thời gian nhất định tuy nhiên hiện tại đã thấy
những cải tiến tốt theo mục tiêu đề ra.
Kế hoạch tiếp theo sẽ là thực hiện chương trình
“Re-teaming” ở 6 công ty còn lại của tập đoàn
Aureole cho các nhân viên hoạt động trên nhiều
lĩnh vực khác nhau như kiến trúc xây dựng, IT, hóa
học, làm khuôn nhựa, thực phẩm chức năng để
nâng câo chất lượng của chương trình đào tạo.
Việc tạo nên không gian để trao đổi thông tin, ý
kiến giữa cơ sở giáo dục là nơi đào tạo con người
và doanh nghiệp; nơi con người làm việc là một
điều vô cùng cần thiết. Mong muốn là sẽ có thể
cùng khai thác phát triển nguồn nhân lực giữa 3 bên
chính phủ, trường đại học và doanh nghiệp phù hợp
với nhu cầu của các bên.
2-6. “Thảo luận”
Điều phối viên: Ông Hanada Mitsuyo(Giảng viên
danh dự trường Đại học Keio kiêm thành viên hội
đồng quản trị công ty Mitani Sangyo)
Thảo luận viên:Ông Phạm Chí Cường(Phó vụ trưởng
Vụ hợp tác quốc tế), Ông Kobayashi Yuichi(Trưởng ban
phát triển nhân lực hiệp hội các Doanh nghiệp Nhật Bản
tại Việt Nam kiêm Tổng giám đốc công ty
RICOH IMAGING PRODUCTS (Vietnam), Bà Nguyễn
Thị Bích Huệ (Giảng viên trường đại học Ngoại Thương
Hà Nội kiêm cố vấn công tyAUREOLE EXPERT
INTEGRATORS)
Tại buổi thảo luận, điều phối viên và thảo luận viên
lên sân khấu và trao đổi ý kiến cởi mở về các vấn đề
cũng như đối sách xoay quanh đào tạo nhân lực tại Việt
Nam nhìn từ 2 khía cạnh cơ chế quản lý và quản trị tâm
thế.
8
Ông Hanada:Quý vị có cảm nhận về các bài phát biểu
của các vị khách mời khác hay còn muốn nhắn nhủ thêm
điều gì về bài phát biểu của mình không ạ ?
Ông Cường:Bộ giáo dục và đào tạo Việt Nam muốn
tạo mối quan hệ sâu hơn với Nhật Bản và các doanh
nghiệp Nhật bởi vậy Bộ hi vọng có được sự hợp tác quan
hệ xây dựng nên chương trình giáo dục tại đại học. Ví
dụ như chương trình nhận sinh viên thực tập thì tốt cho
cả doanh nghiệp và sinh viên. Ngoài ra tôi nhận thức
điều cô Huệ nói về “ Vòng tuần hoàn tâm thế tốt” đó là
cần phải nhấn mạnh vào việc giáo dục ngoại ngữ.
Ông Kobayashi:Bất cứ doanh nghiệp nào cũng đang
đau đầu về việc đảm bảo nhân lực có khả năng quản lý
trong công ty. Tôi mong muốn kể cả những nhân viên
bình thường đến cấp quản lý đều có thể xử lý công việc
bằng cảm quan QCD của mình. Tôi có ấn tượng là các
bạn có ý thức cao về chất lượng còn ý thức về giá thành
thì lại hơi mờ nhạt. Các hoạt động sản xuất của doanh
nghiệp luôn cần phải nâng cao với điều kiện QCD có giá
trị thăng bằng bởi vậy tôi mong muốn các bạn sinh viên
Việt Nam học về cách suy nghĩ cơ bản của QCD trước
khi đi xin việc. Nhìn từ vị thế là người sản xuất như
chúng tôi, tôi nghĩ cần phải tăng cường đào tạo các môn
khoa học như khoa học sản xuất, quản trị để bồi bổ thêm
kiến thức xây dựng phát triển các quy trình sản xuất trên
nền QCD thăng bằng ở cấp độ cao.
Bà Huệ: “Vòng tuần hoàn tâm thế tốt” không chỉ áp
dụng ở doanh nghiệp mà còn có thể áp dụng ở địa
phương hay áp dụng cho chính việc tạo dựng niềm tin
trong gia đình hay nâng cao tinh thần làm việc. Sau khi
nghe các vị phát biểu, tôi thấy “Re-teaming” không
những giúp ích cho đào tạo năng lực mà còn có thể áp
dụng tại các cơ sở giáo dục.
Ông Hanada:Cảm ơn quý vị. Thưa ông Cường, ông
Kobayashi có đề cập đến xây dựng trường trung học phổ
thông công nghiệp. Tại Nhật Bản có những mô hình
trường học như là trường trung học dạy nghề, trường
trung cấp, những cơ sở đào tạo ở giữa cấp đại học và
trung học mà các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp
vừa và nhỏ kỳ vọng như một nơi thực tập công việc. Ví
dụ như là trước đây đã có lúc công ty Panasonic quy
định các chế độ lương thưởng của cấp học hết cấp trung
học phổ thông và hết đại học là như nhau. Đây liệu có
phải là điểm mấu chốt để hoạt tính hóa nền công nghiệp
vì giữa trường đại học và trung học có nhiểu lựa chọn
hơn ?
Ông Cường:Việt Nam là 1 quốc gia hiện tại đang tiến
dần từng bước để hội nhập thế giới. Việc đào tạo nhân
lực được xem xét trên cả phương diện công nghiệp hóa
đất nước lẫn phương diện đào tạo nguồn nhân lực có khả
năng đáp ứng toàn cầu. Ví dụ như chúng tôi đã đưa vào
giáo trình học của cấp trung học phổ thông, đại học
chương trình đào tạo hoạt động nhóm, (đúng như ông
Hanada đã nói) Bộ giáo dục và đào tạo định hướng phát
triển những chương trình học quốc tế cùng với những
nhân lực có khả năng nhìn nhận theo con mắt nhìn toàn
cầu hóa.
Ông Hanada : Tôi xin cảm ơn. Tôi xin hỏi ông
Kobayashi như sau. Khi đào tạo kỹ năng nghề thì cần rất
nhiều chứng chỉ, chứng nhận. Ví dụ như ở Nhật thì có
Hiệp hội kỹ năng làm việc trung ương(JAVADA) tổ
chức những kỳ thi chứng chỉ nghề rất tỉ mỉ và có chức
năng chuyên môn để cung cấp các chứng chỉ này. Theo
cách nghĩ của các nước Âu Mỹ thì chứng chỉ là do cá
nhân tự đạt được, thế nhưng các doanh nghiệp Nhật Bản
thì có thể nộp lên công ty và sử dụng triệt để hệ thống
chứng chỉ của Quốc gia để nâng cao trình độ. Tôi nghĩ
rằng tại Việt Nam, nếu như cũng tổ chức các kỳ thi và
cấp chứng chỉ cho các kỹ năng cần phát triển sau đó nộp
lên công ty và khuyến khích nhân viên thi cũng như lấy
chứng chỉ thì điều này không chỉ tốt cho công ty đó mà
còn tốt cho cả đất nước Việt Nam có đúng không ạ ?
Ông Kobayashi:Tôi nghĩ hệ thống chứng chỉ kỹ năng
nghề nghiệp của Nhật Bản vô cùng tốt, có rất nhiều kỹ
9
năng và quy định rất tỉ mỉ. Công ty chúng tôi cũng có
chế độ nộp lên công ty khuyến khích nhân viên lấy
chứng chỉ và phản ánh trên chế độ, và cũng có những
trường hợp là khuyến khích cả lấy các chứng chỉ để
làm chính người kiểm soát viên. Từ những năm 2005,
Việt nam cũng đã bắt đầu thiết lập hệ thống chứng chỉ
kỹ năng nghề nghiệp hay chế độ đánh giá khả năng
hành nghề tuy nhiên cách đánh giá về các kỹ năng chế
tạo sản xuất thì khác so với các chứng chỉ của Nhật
Bản. Để xây dựng một cách hoàn thiện các chứng chỉ
nghề của ngành chế tạo sản xuất, trong chương trình
ODA của Nhật bản cũng có rất nhiều nhà chuyên môn
từ JICA, JAVADA đã được điều phối sang Việt nam
để cấp chứng chỉ về tiện, tạo rãnh, kiểm tra máy móc
theo các tiêu chuẩn của Nhật. Mặc dù chưa phải là chế
độ chứng chỉ kỹ năng nghề của quốc gia nhưng cũng
góp phần tích cực cho việc chuyển giao các kiến thức
cơ bản về chế tạo của Nhật Bản tới Việt Nam. Cũng
giống như việc đào tạo nghề nghiệp, tôi nghĩ nên đưa
tiêu chuẩn cần phải có các chứng chỉ cơ bản về chế tạo
như tiện, mài mới được tốt nghiệp các trường đào tạo
nghề thì sẽ rất tốt. Hơn thế nữa, trường học có thể lấy
chính giáo viên của trường làm kiểm soát viên và lấy
trường của mình làm nơi tổ chức thi chứng chỉ. Như
vậy doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể biết được chỉ
tiêu đánh giá mức độ đào tạo của sinh viên, trường học
sẽ được nâng cấp bằng việc đào tạo người kiểm soát
hay hoàn thiện hội trường thi. Hoàn thiện ở đây chắc
sẽ liên hệ ngay đến việc xây dựng cơ sở, thiết bị mới
nhưng không phải, không mới cũng được, ngược lại
nếu là nơi đã được sử dụng qua thời gian nhưng biết
gìn giữ thì còn có thể có chất lượng cao hơn. Ví dụ như
chứng chỉ kỹ năng nghề cơ bản như tiện, mặc dù không
phải là kỹ năng cần thiết liên quan trực tiếp đến xưởng
gia công ống kính của tôi thế nhưng để làm được và
lấy được chứng chỉ này thì cần phải biết phân bố thời
gian cho từng đề bài, luyện tập nhiều lần, điều chỉnh
lưỡi dao và máy cẩn thận từng bước. Ví dụ, nếu là một
sinh viên có chứng chỉ kỹ năng nghề nghiệp khi tốt
nghiệp trường đào tạo nghề thì sẽ trang bị cho mình
đầy đủ những bước cơ bản này rồi, sau đó vào công ty
có thể thỏa sức phát triển năng lực của mình trên nhiều
lĩnh vực của công ty.
Ông Hanada:Vậy thì, có thể hiểu, chứng chỉ kỹ năng
nghề nghiệp không phải là để kiểm tra xem người đó đã
mang cho mình kỹ năng cụ thể nào đấy chưa mà là kiểm
tra xem trong nhiều khả năng khác nhau thì kỹ năng đó
có thể được phát huy hay không, có phải không ạ ? Các
doanh nghiệp Nhật Bản có nhiều chế độ ưu đãi khi lấy
được các chứng chỉ nhưng ở Việt Nam để khuyến khích
nhân viên thi và lấy chứng chỉ, các doanh nghiệp tạo
thêm lựa chọn thư tham gia OJT hay các hỗ trợ khác,
vậy thì Việt nam cũng đang trên lộ trình nâng cao trình
độ đúng không ạ. Vậy thì tôi muốn hỏi ông Cường, chế
độ thi lấy chứng chỉ kỹ năng nghề của Việt Nam đang
phát triển ở giai đoạn nào rồi ạ ? Ngoài ra không chị Việt
Nam, có chăng sự phát triển lên các chứng chỉ chung
cho toàn khu vực ASEAN không ạ ?
Ông Cường:Tôi rất quan tâm đến các chứng chỉ bằng
cấp về kỹ năng nghề nghiệp, mặt khác các chứng chỉ đó
còn có khả năng đánh giá cơ sở đào tạo. Hiện nay, Việt
Nam vẫn đang từng bước phảt triển xây dựng chế độ,
hướng dẫn về đánh giá các cơ sở đào tạo, chúng tôi
muốn học hỏi thêm các hệ thống chứng chỉ đánh giá kỹ
năng nghề của khu vực ASEAN cũng như của toàn thế
giới.
Ông Hanada:Vâng, xin cảm ơn ông. Cuối cùng tôi xin
được hỏi bà Huệ. Sau khi nghe bài phát biểu của bà, tôi
thấy rất quan tâm đến vòng tuần hoàn tâm thế tốt, những
chương trình thế này thì nên thực hiện tại những nơi làm
việc như thế nào ạ ? Ngoài ra, còn 1 câu hỏi nữa. Đề tài
ngày hôm nay là “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao, Cơ cấu quản lý và Quản trị tâm thế, “Tâm thế” thức
là nhìn về khía cạnh tâm lý học. Chương trình “Re-
10
teaming” đã vô cùng giúp ích để hoạt động nhóm ngày
càng được thúc đẩy trong nhóm những người có độ tuổi
tương tự, hay là thông thường hay gặp gỡ trò chuyện, từ
đó mỗi người sẽ nhận thức được rõ ràng phần trách
nhiệm công việc phải làm ở trong tổ chức. Tuy vậy, nếu
chương trình này nhìn từ góc nhìn “tâm thế” thì nó còn
có 1 lợi ích quan trọng hơn nữa. Nơi làm việc, nhóm làm
việc cũng chính là nơi mà chúng ta cảm thấy mệt mỏi,
lo lằng hay stress. Đối những ai cảm thấy mệt mỏi trong
tâm lý, hay có xu hướng cô lập thì thông qua chương
trình này sẽ có thể cảm nhận được tập thể, từ đó quay
trở lại nhóm. Điều này rất hữu ích cho việc làm cho tổ
chức, nơi làm việc vui vẻ hơn. Có hay chăng nên kiểm
chứng hiệu quả này hay không ?
Bà Huệ:Tôi xin cảm ơn một ý kiến đầy ý nghĩa đối với
tôi. Phần “Cơ chế quản lý” đó là các cơ cấu, thể chế, quy
định cần thiết trong công ty, thế nhưng các quy định cứ
ngày càng tăng thì chỉ làm cho nhân viên càng thấy áp
lực. Kể cả Nhật Bản là đất nước đã trải qua thời kỳ kinh
tế phát triển cao độ thì tôi cũng hay nghe thấy rằng có
rất nhiều người mệt mỏi cảm thấy tress với nơi làm việc.
Để có thể làm được một vòng tuần hoàn tâm thế tốt thì
cần phải chăm sóc tâm lý người lao động nên luôn luôn
phải quan tâm đến cả 2 mặt “Cơ chế quản lý” và “Quản
trị tâm thế” điều này sẽ dẫn đến tăng mong muốn làm
việc. Thời gian học tập về “Re-teaming” tại Nhật, tôi đã
được trung tâm nghiên cứu EAP hướng dẫn và thông
qua việc thực hiện chương trình “Re-teaming” tôi đã
thấy việc thực hành chăm sóc tâm lý. Tôi rất mong muốn
sẽ chăm sóc tâm lý cho các nhân viên người Việt Nam
bằng chương trình tạo nên một vòng tuần hoàn tâm lý
tốt nên theo như lời ông tôi sẽ tập hợp các dữ liệu.
Ông Hanada:Tôi xin cảm ơn. Những hoạt động mà
bà Huệ vừa giới thiệu sẽ có thể giúp nguồn nhân lực
chất lượng cao càng phát triển và càng tạo mối quan
hệ tin tưởng hơn. Tuy vậy, ngược lại trong mỗi tổ chức
bao giờ cũng có những nguồn nhân lực chưa được phát
huy. Với cả những nhân viên như vậy, nếu có thể tạo
cho họ cơ hội để hòa nhập vào môi trường thì mối quan
hệ tin tưởng càng được khẳng định. Điều này vô cùng
quan trọng khi xây dựng một nơi làm việc đoàn kết
vững mạnh. Mặc dù còn rất nhiều điều muốn nói
nhưng rất tiếc là thời gian đã hết tôi xin phép được
nhắc lại 2 từ khóa “Cơ chế quản lý” và “Quản trị tâm
thế” để kết thúc buổi thảo luận hôm nay. Xin chân
thành cám ơn quý vị đã đóng góp ý kiến quý báu.
11
3. Tiệc giao lưu giữa doanh nghiệp và trường
đại học
Sau khi kết thúc toàn bộ chương trình chính của hội
thảo, tại tầng 1 của Trung tâm hội nghị quốc tế đã diễn
ra buổi giao lưu ăn tiệc đứng. Ngoài bài phát biểu về
các hoạt động đào tạo trong các trường đại học trọng
tâm tại Hà Nội, còn có bài giới thiệu về dự án phục chế
các tác phẩm nghệ thuật mà Mitani Sangyo đang tài
trợ. Vượt qua rào cản ngôn ngữ buổi giao lưu đã là nơi
gắn kết mật thiết Chính phủ, các trường đại học, và các
doanh nghiệp Nhật Bản.
3-1. Nâng ly
Chủ tịch hội đồng quản trị công ty Mitani Sangyo
Ông Mitani Mitsuru
Chủ tịch hội đồng quản trị công ty, ông Mitani
Mitsuru bày tỏ lời biết ơn tới các vị khách mời tham dự
sau đó nâng ly theo phong cách Hà Nội.
3-2. Giới thiệu dự án phục chế tranh lụa
Nhà phục chế Bà Iwai Kikuko
Giám đốc cấp cao Công ty Mitani Sangyo
Thành viên HĐQT Công ty Aureole Expert Integrators Inc.
Ông Mitani Tadateru
Dự án đồng thực hiện của công ty Mitani Sangyo kết
hợp với công ty Creative Postion Core phục chế các tác
phẩm tranh lụa của ông Nguyễn Phan Chánh một danh
họa của Việt nam đi đầu trong nghệ thuật tranh lụa
đương đại, và được tôn vinh là danh họa quý của Việt
Nam tại Nhật. Tác tác phẩm tranh do điều kiện khí hậu
12
ẩm ướt của Việt Nam đã bị mờ rách. Bà Iwai Kikuko
nhà phục chế tranh đã giải thích về ý nghĩa của dự án.
3-3. Giới thiệu về các trường đại học
Bài phát biểu giới thiệu về 4 trường đại học trọng
điểm tại Hà Nội (Khoa tiếng Nhật trường Đại học Hà
Nội, Khoa Ngữ học Nhật Bản trường Đại học Ngoại ngữ
Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Đông phương học
trường Đại học Khoa học xã hội nhân văn, Đại học Quốc
gia Hà Nội, Trường Đại học công nghiệp Hà Nội). Các
trường đại học giải thích về giáo trình giảng dạy, xu
hướng đào tạo đặc trưng ngoài ra còn giới thiệu về các
hoạt động nghiên cứu Nhật Bản, giáo dục tiếng Nhật và
các dự án hoạt động cùng JICA.
4. Địa chỉ liên hệ
Trong nước Nhật
Công ty Mitani Sangyo
Phòng kế hoạch và hợp tác
Trưởng phòng Yamamoto Yoichi
TEL. +81-3-3514-6003
Hà Nội
Công ty Mitani Sangyo
Văn phòng đại diện tại Hà Nội
Trưởng phòng Hashimoto Kiyotaka
TEL. +84-4-3795-1819
Hồ Chí Minh
Công ty Mitani Sangyo
Văn phòng đại diện Hồ Chí Minh
Trưởng phòng Yonezawa Hiroyuki
TEL. +84-8-3821-9110