Betriebliches Gesundheitsmanagement: Chefsache ... Luzern Institut Sozialmanagement, Sozialpolitik...

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  • Luzern

    Institut Sozialmanagement, Sozialpolitik und Prävention

    Dr. Gian-Claudio Gentile Dozent und Projektleiter

    T direkt +41 41 367 48 06 gian-claudio.gentile@hslu.ch

    03.12.2015

    Betriebliches Gesundheitsmanagement:

    Chefsache oder Selbstverantwortung?

    Luzerner Kongress Gesellschaftspolitik 2015

    Dipl.-Psych. Sarah Auerbach Wissenschaftliche Mitarbeiterin

    T direkt +41 41 367 48 79 sarah.auerbach@hslu.ch

  • Folie

    Überblick

    • Überblick

    • Führung & Mitarbeitergesundheit

    • Setting 1: Versicherung

    • Setting 2: Berufsorchester

    • Unsicherheitszone: Ist BGM Chefsache?

    • Workshop: Arbeitsauftrag

  • Folie

    Job-Stress Index 2015 – Schweiz: Jeder fünfte Erwerbstätige hat Stress, d. h. mehr Belastungen als Ressourcen am Arbeitsplatz - Im Durchschnitt etwa gleich viele Ressourcen

    wie Belastungen am Arbeitsplatz (Job-Stress- Index von 49.80)

    - Je schlechter das Verhältnis von Belastungen und Ressourcen (hoher Job-Stress-Index), desto höher die Erschöpfung.

    - Personen mit mehr Belastungen als Ressourcen haben im Durchschnitt doppelt so viele Fehlzeiten wie Personen mit einem ausgeglichenen Job-Stress-Index.

    http://gesundheitsfoerderung.ch/wirtschaft/produkte- und-dienstleistungen/job-stress-index.html

    Barometer Gute Arbeit, 2015 (Bewertung der Arbeitsbedingungen in Abhängigkeit der Unternehmensgrösse) - Kleinstunternehmen (bis 9 Mitarbeitende)

    generell am besten bewertet - Bei den Grossunternehmen (ab 250

    Mitarbeitenden) wird Gesundheitsförderung, Entwicklungsmöglichkeiten und allgemeine Arbeitszufriedenheit besser bewertet

    - die kleinen und mittleren Unternehmen schneiden schlechter ab.

    http://gesundheitsfoerderung.ch/wirtschaft/produkte-und-dienstleistungen/job-stress-index.html http://gesundheitsfoerderung.ch/wirtschaft/produkte-und-dienstleistungen/job-stress-index.html http://gesundheitsfoerderung.ch/wirtschaft/produkte-und-dienstleistungen/job-stress-index.html http://gesundheitsfoerderung.ch/wirtschaft/produkte-und-dienstleistungen/job-stress-index.html http://gesundheitsfoerderung.ch/wirtschaft/produkte-und-dienstleistungen/job-stress-index.html http://gesundheitsfoerderung.ch/wirtschaft/produkte-und-dienstleistungen/job-stress-index.html http://gesundheitsfoerderung.ch/wirtschaft/produkte-und-dienstleistungen/job-stress-index.html http://gesundheitsfoerderung.ch/wirtschaft/produkte-und-dienstleistungen/job-stress-index.html http://gesundheitsfoerderung.ch/wirtschaft/produkte-und-dienstleistungen/job-stress-index.html http://gesundheitsfoerderung.ch/wirtschaft/produkte-und-dienstleistungen/job-stress-index.html

  • Folie

    Neurenten der Invalidenversicherung

    - Rund 40% der jährlich gesprochenen Neurenten der Invalidenversicherung (IV) liegt heute eine psychische Erkrankung zu Grunde

    - Anteil der psychiatrisch bedingten Renten steigt stetig

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    aus psychischen Gründen wegen allen anderen Ursachen

    1986 2014 Veränderung in %

    Quelle: IV Statistik

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    Betriebliches Gesundheitsmanagement

     Pressemitteilung des Staatssekretariats für Wirtschaft (vom 12. September 2000): Geschätzte direkte Stresskosten in der Schweiz:  4,2 Milliarden Franken jährlich (1,2% des BIP im Jahr 2000)

     Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist die Gestaltung, Lenkung

    und Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse, um Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten.

     SWiNG Studie (Gesundheitsförderung Schweiz): Bei den Erwerbstätigen zeigen Präventionsmassnahmen klare Wirkung – der Stresslevel sinkt, die Produktivität steigt (SWiNG 2011)

     Welche Massnahmen wirken?  Verhaltensprävention  Verhältnisprävention

  • FÜ haben ambivalente Einstellung zum Thema Mitarbeiter-gesundheit

    Echterhoff 2011 (Quali)

    + Transformationale und mitarbeiterorientierte Führung

    + soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Vertrauenspersonen

    - laissez-faire und schlechtes Konfliktmanagement, wenig soziale Unterstützung

    Gregersen et al., 2011 (Review); Skakon et al., 2010 (Review); Bruch Top Job Studie 2013

     Unfaire Behandlung durch Vorgesetzte

     Schlechte Arbeitsbedingungen (Längsschnittdaten)

    + Vertrauen in Vorgesetzte

    Ferrie et al. 2006; Ibrahim et al. (2009); Kelloway et al. 2012

    Persönlichkeitsfaktoren: - Neurotizismus und Selbstbewusstsein - Psychiatrische (Vor-)Belastung + Kontrollüberzeugungen wirken protektiv

    Michon et al. 2008; Sansone et al., 2012; Lerner et al. (2008); Lagerveld et al., 2010; GfS(2013)

    „Schwierige MA“ psychisch belastete MA Baer et al., 2011

  • 20%

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    50%

    1. Arbeitsgestaltung 2. Personal- und Fehlzeitenmanagement

    3. Führungs- / Unternehmenskultur / -

    klima

    4. Betriebliche Gesundheitsförderung

    5. Arbeits- und Gesundheitsschutz

    6. Individuelle Unterstützungsprozesse

    G e w

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    - tu

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    FAT Evaluation: Führungskräfte

    Gewichtung

     Fazit: o Mitarbeitende legen im Vergleich zu Führungskräften mehr Wert

    auf Arbeitsgestaltung o Führungskräfte legen im Vergleich zu Mitarbeitenden mehr Wert

    auf Führungs-/Unternehmenskultur/-klima

    Arbeitsgestaltung / Personal- & Fehlzeitenmanagement / Kultur & Klima / BGF / Arbeits- & Gesundheitsschutz / indiv. Unterstützungsprozesse

    28%

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    50%

    1. Arbeitsgestaltung 2. Personal- und Fehlzeitenmanagement

    3. Führungs- / Unternehmenskultur / -

    klima

    4. Betriebliche Gesundheitsförderung

    5. Arbeits- und Gesundheitsschutz

    6. Individuelle Unterstützungsprozesse

    G e w

    ic h

    - tu

    n g

    FAT Evaluation: Mitarbeitende

    Gewichtung

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    Setting 2: Berufsorchester

     Ziel des Projekts: Analyse, Massnahmenentwicklung und –umsetzung sowie Evaluation Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in einem Berufsorchester

    Belastungen:

     Musiker/-innen: höhere Belastungen und weniger organisationale und soziale Ressourcen verglichen mit Mitarbeitenden in Dienstleistungs- und Produktionsbranche

     «Vorgesetztenverhalten»: Verhalten des Dirigenten («Führung»?)

     «Sozialklima»: die mangelnde Solidarität unter den Musiker/innen, die (fehlende) Kommunikationskultur und der damit zu geringe Austausch untereinander, übles Nachreden und intrigantes Verhalten von Orchesterkollegen/-innen.

    Ressourcen:

    - Das Sozialklima und das Vorgesetztenverhalten werden gleichzeitig als Ressource als Belastung genannt.

    - Anerkennung durch Kollegen und Vorgesetzte, Sinnhaftigkeit der Arbeit

    https://www.google.ch/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRxqFQoTCJjt487qqsgCFcfsFAodG10COg&url=https://prezi.com/aoqlbw2ca2o-/copy-of-jgu-mainz-projektmanagement-und-kontrolle-teil-1-grundlagen_kurz/&bvm=bv.104317490,d.d24&psig=AFQjCNHuAXqX_X46DgKT3c9-ehmKyj-pyw&ust=1444117196194887

  • Folie

    Setting 2: Berufsorchester

    Handlungsbedarf:

     Verbesserung Sozialklima  Klarheit Führungskultur/

    Kommunikation

  • Gesundheit Krankheit

    Kein Problem

    Kein Problem

    Leistungs- vertrag

    GF Leistungserhalt

    Risiko versichert IV / CM

    Führung in der Unsicherheitszone?!

    Gesundheitsförderung Leistungserhalt

    Unsicherheitszone: • Intimität • Privatheit • Wertediskussion

    Gentile & Magistretti, 2012

  • Folie

    Auftrag Workshop

    Gesundheit ist Chefsache -Pro: -Kontra:

    Gesundheit ist Sache der Mitarbeitenden -Pro: -Kontra:

  • Folie

    Management in der Unsicherheitszone

    Qualifizierte Verantwortung: Partizipative Regelung der Entgrenzung von

    Arbeit mit den Mitarbeitenden

    Qualifizierte Autonomie:

    Partizipative Regelung der Eingrenzung von Autonomie mit dem /

    der Vorgesetzten

    «Sicher unsicher»

    «Selbstschutz / Freiheit»

    Führung Mitarbeitende

  • Folie

    Management in der Unsicherheitszone

    Qualifizierte Verantwortung: Partizipative Regelung der Entgrenzung von

    Arbeit mit den Mitarbeitenden

    Qualifizierte Autonomie:

    Partizipative Regelung der Eingrenzung von Autonomie mit dem /

    der Vorgesetzten

    «Sicher unsicher»

    «Selbstschutz / Freiheit»

    Führung Mitarbeitende