7/30/2019 benefit_2013_02

1/44

MOTYWACJAROZWJPRACA

2(14)/2013

www.miesiecznik-benefit.pl

ROZDZIELANIE WIADCZE Z ZAKADOWEGO FUNDUSZU WIADCZE SOCJALNYCH

Liczy si droga nie tylko cel

Jako i efektywnoszkole

Jako i efektywnoszkole

Kamila Dudek

Ludzki kontekststrategii

Ludzki kontekststrategii

Adam Moskal

OdchudzanieOdchudzanie rajd po klubach

7/30/2019 benefit_2013_02

2/44

7/30/2019 benefit_2013_02

3/44

3

Redakcja:

Katarzyna Maciejewska, Elwira Cimochal. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 omatel./faks 86 218 00 74, tel. 728 949 030e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.plwww.miesiecznik-benefit.pl

ISSN 2084-7491

Redaktor naczelny:

Jacek Babiel

Redaktor:

Jolanta Chrostowska-Sufa

Reklama:ukasz Serwinreklama@miesiecznik-benefit.pltel. 22 492 75 91, tel. kom. 508 548 308

Wydawca:

Benefit Intellectual Property Sp. z o.o.ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa

Wsppracownicy:Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski,Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Ewa Kastory,Magdalena Kozowska, Krzysztof Lis,Danuta Malczewska, Jacek Mrzygd, Radosaw Parda,Marzena Rafalska, Sabina Sadecka, Daria Siwka,Sylwia Stachowska, Angelika niegocka,

Katarzyna Tyszko, Dorota WalerjanFoto na okadce:VIPHOTO/EASTNEWS

Nakad: 10 000 egz.

DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku

Druk: Libra-Print Daniel Puawski

warto tam by

O jakoci i efektywnoci szkolepisalimy ju kilka razy, ale nigdy wtaki sposb, jak w tym wydaniu.Tym razem Kamila Dudek przed-stawia wyniki Badania TDI, prze-

prowadzonego przez Polskie Sto-warzyszenie Szkole i Doradztwa.W tekcie podsumowujcym Bada-nie TDI, nad ktrym nasz miesicz-nik obj patronat medialny, monaprzeczyta m.in. o efektywnociszkole, w ktrych bior udzia pra-

cownicy. Warto zapozna si z jego wynikami, poniewa wskazuj onedziaom personalnym obszary do rozwoju w zakresie polityki szkolenio-wej. Autorzy badania sugeruj, e dziaania szkoleniowe bd w najbli-szej przyszoci podporzdkowane wymogom i celom biznesu.

W lutym publikujemy te obszerny wywiad z Markiem Kamiskim,jedynym czowiekiem na wiecie, ktry w cigu jednego roku zdobyoba bieguny. Polecam ten tekst szczeglnie tym, ktrym bliskie s ma-rzenia o sukcesie zarwno w yciu osobistym, jak i zawodowym.

Jak co miesic, zachcam do lektury artykuw dotyczcych moty-wowania pracownikw oraz podpowiadajcych, jak rozlicza benefity.Tym razem zamieszczamy w miesiczniku wicej tekstw, ktre, mamnadziej, pomog Pastwu sprosta codziennym wyzwaniom zwiza-nym z zawiociami prawnymi i niuansami podatkowymi. Mam nadziej,e nasze teksty oka si pomocne w Pastwa codziennej pracy. Pragnrwnie zainteresowa naszych czytelnikw artykuami, ktre opubli-kowalimy w poprzednich numerach miesicznika Benefit wszyst-kie archiwalne teksty mona przeczyta na naszej stronie internetowejwww.miesiecznik-benefit.pl.

ycz miej lektury

Jacek Babielredaktor naczelny

Redakcja:

Elwira Cimoch, Rafa Mikoaj Krasuckial. Pisudskiego 58, lok. 201, 18-400 omatel./faks 86 218 00 74e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.plwww.miesiecznik-benefit.pl

ISSN 2084-7491

Redaktor naczelny:

Jacek Babiel

Redaktor:

Jolanta Chrostowska-Sufa

Reklama:

Anna Zaskareklama@miesiecznik-benefit.pltel. 22 531 32 75 , tel. kom. 508 548 308

Wydawca:

Benefit IP Sp. z o.o. spka komandytowaul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa

Wsppracownicy:Anna Celiska, Pawe Celiski, Marcin Chludziski,

Agnieszka Drogosz, ukasz Jarota, Agata Kamiska,Ewa Kastory, Magdalena Koodkiewicz,Magdalena Kozowska, Daniel Kurdubski,Krzysztof Lis, Danuta Malczewska, Joanna Mesjasz,Alicja Moszyska, Jacek Mrzygd,Borys Niemczewski, Radosaw Parda,Marzena Rafalska, Sabina Sadecka,Agnieszka Sadowska, Daria Siwka,Sylwia Stachowska, Katarzyna Tyszko,Dorota Walerjan, Przemysaw Walter,Dariusz Zygmuntowski.

Foto na okadce:Wojciech Ostrowski

Nakad: 10 000 egz.

DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jaku

Druk: Libra-Print Daniel Puawski

IX Oglnopolskie ForumPraktykw KADRY-PACE-HR

Udzia w konferencji pozwali pozby

si wszystkich wtpliwoci dotyczcychniedawno zmienionych przepisw re-gulacji lub tych, ktre zmieni si od 1stycznia 2013 r., dowiedzie si jak po-stpowa w trudnych sytuacjach, w kt-rych mona si dopiero znale, roz-strzygn kwestie, ktrych do tej porynie udao si wyjani lub do ktrychodnosi si tak duo rnych interpreta-cji, e nie wiadomo, czym si kierowa,a take upewni si co do prawidowo-ci stosowanych przez siebie rozwizai uzyska praktyczn wiedz przydatnw konkretnej sytuacji.

21-22 marca 2013 Hotel SofitelVictoria w Warszawie

Organizator:Akademia Wiedza i PraktykaInformacje:http://www.kadryiplace.wip.pl

VIII Oglnopolski KongresPrawa Pracy

Podczas kongresu eksperci porusz te-

maty zwizane z praktyk stosowaniaprawa pracy, m.in: jak bezpiecznie roz-wizywa umowy o prac, jak optymali-zowa czas pracy, jak unikn przykrychkonsekwencji kontroli Pastwowej In-spekcji Pracy, jakie s rodzaje umwo prac, jakie s zasady ich zawieraniaoraz jakie s konsekwencje prawne ry-zykownych zapisw czyli co w treciumowy warto zapisa, a czego lepiejunika. Kongres skierowany jest do pre-zesw, przedstawicieli dziaw: kadri pac, administracyjnych, personalnych,prawnych oraz HR.Uczestnictwo w VIII Oglnopolski Kon-gres Prawa Pracy jest bezpatne.

18 marca 2013 Torwar w Warszawie

Organizator: Most Wanted! HR Consul-ting Group Sp. z o. o.Informacje: www.kongresprawapracy.pl

Wyzwania HR

Kolejna edycja konferencji WyzwaniaHR, po raz pierwszy w Warszawie.

Podczas warszawskiej konferencjiuczestnicy poznaj szczegy psycholo-gii pozytywu w zarzdzaniu i biznesie,przyjrz si wartociom firmowym, do-wiedz jak skutecznie budowa markzespou HR oraz wprowadza innowacjew firmach, a take jakie s najczstszebdy szefw HR. W trakcie 9. sesji za-proszeni eksperci zaprezentuj najlep-sze praktyki, najnowsze trendy i rozwi-zania oraz opowiedz o wyzwaniach,jakie stoj przed dziaami HR w rozpo-czynajcym si 2013 roku.

12 lutego 2013 Hotel Sheraton w War-szawie

Organizator: Pracuj.plInformacje: www.wyzwaniahr.pl

7/30/2019 benefit_2013_02

4/44

4

wywiad

W jednym z komentarzy do zdj za-mieszczonych w ostatniej paskiejksice znalazem takie haso, e liczy

si droga, a nie cel. Kiedy spotykam siz ludmi i rozmawiam o motywowaniu,sprzedawcy mwi, e cel jest najwa-niejszy.To zaley od projektu. Generalnie dro-ga jest najwaniejsza, myl, e nawetw sprzeday. Jeeli cel osigamy nie-etycznie, podajc nieprawdziwe infor-macje czy manipulujc, to gdzie tam,na pewnym etapie ycia, moemy po-czu si rozczarowani tym celem. Wy-daje mi si, e to, co prawdziwe, wracakiedy do czowieka. Cel mona osigana dobrej drodze. W tym sensie drogajest najwaniejsza, a cel nie uwicarodkw.Gdybym zdoby bieguny, okamujc lu-dzi, e byem na biegunie, to cel bym

Liczy si droga nie tylko celZ Markiem Kamiskim rozmawia Jacek Babiel

osign, ale nie wiem, jak bym z tymy. Nie wiem, czy kamstwo nie wraca-oby do mnie i w kocu sam bym o tym

nie opowiedzia. Podam inny przykad:kiedy byem studentem, postanowiemopyn dookoa wiat. Zaczlimy z ko-leg remontowa jacht (Carter-30). Tobya taka odyseja przebudowa tegojachtu. Najpierw wyrzucono nas z han-garu, w ktrym go budowalimy. Pozby-cie si nas miao konkretny podtekst.Zadzwoni do mnie czowiek, ktry siprzedstawi jako opiekun polskich e-glarzy ze Sub Bezpieczestwa, kapi-tan Dubiel. Zaprosi mnie do siedzibybezpieki na rozmow. Odpowiedzia-em, e jeeli ma do mnie jak spraw,to niech przyjdzie do klubu. Dzwonijeszcze par razy, straszy, e ten jachtnigdy nie wypynie z Polski. I rzeczywi-cie niedugo pniej wyrzucono nas

z klubu, bylimy najprawdopodobniejinwigilowani przez ludzi, ktrzy poda-wali si za naszych przyjaci. P roku

pniej, kiedy mielimy ju zbudowa-ny jacht i udao si nam go zwodowa,zdaem sobie spraw, e ten jacht niewypynie z Gdaska, ale miaem nadzie-j, e wypynie z Kostrzyna i e popynnim kanaami nad Morze rdziemne,skd rozpoczbym swj rejs. Ale oka-zao si, e gdy noc przewiozem swjjacht przyczep niskopodwoziow doKostrzyna, to tam kto, kto by w tymmiejscu odpowiednikiem kapitana z SB,zadzwoni do portu macierzystegoGdaska i oczywicie otrzymaem za-kaz wypynicia. Reasumujc, gdybymosign ten cel opyn wiat dooko-a, a zgodzibym si na rozmow z SB,to miabym wtpliwoci. Osignbymcel, ale droga do niego uwieraaby mnie

Fot.RenataDbrowska

7/30/2019 benefit_2013_02

5/44

5

7/30/2019 benefit_2013_02

6/44

6

dzia

7/30/2019 benefit_2013_02

7/44

7

rozmowa z Markiem Kamiskim

przez cae ycie. W tym sensie drogajest waniejsza ni cel.

W swoim instytucie mwi pan ludziom,jak oddzieli ycie prywatne od zawo-

dowego. Czy w czasach, kiedy mediatrbi dookoa, e jest kryzys, bezrobo-cie, istnieje szansa na to, eby oddzie-li od siebie te dwie sfery?Wydaje mi si, e jeeli czowiek nie maycia osobistego, rodzinnego czy jakiejpasji i koncentruje si tylko na celachzawodowych, to w pewnym momenciewypala si i koczy si jako pracownik.Cakowite powiecenie si yciu zawo-dowemu nie jest dobre.

Na swoich spotkaniach uczy pan ludzi

rozwoju, motywacji, zaangaowania.Czy jest pan w stanie przekaza w ci-gu kilku czy kilkunastu godzin to, cze-go pan dowiadczy przez cae swojeycie?Myl, e tak. Moj sztandarow pre-zentacj jest wykad: Jak niemoliwestaje si moliwe. Wyprawy na kracemarze. Podczas wykadu pokazujrone przypadki, rne case studiesprojektw, m.in. wanie ycie rodzin-ne. Odwoujc si do moich rnych wy-praw, jestem w stanie przekaza t wie-dz, odda iskr, ktra popychaa mniedo przodu. Swoim suchaczom pokazujca moj drog: od dziecistwa, pierw-szych wypraw na narty, kiedy miaemchyba z 8 lat, poprzez lata, kiedy byemnastolatkiem i popynem statkiem doDanii, pniej do Afryki, a po kolejneprojekty: wypraw na Grenlandi, nabieguny, wypraw z Jakiem. Myl, ejeeli czowiek jest autentyczny jestsob to jest w stanie przekaza t wie-dz.

W swojej najnowszej publikacji dziku-

je pan swojemu tacie za to, e pokazapanu ksiki, ktre pana rozwijay,wpyny na to, co pan robi w yciu. Coto byy za ksiki?Wydarzenie, ktre mnie uksztatowao,jest paradoksem, jak wiele rzeczy w y-ciu. Nie wszystko jest takie jednoznacz-ne, pikne, jak mogoby si nam wyda-wa. Kiedy miaem pi lat, zamaemrk. Leaem kilka miesicy w szpitalu,z dala od domu, w odlegym miecie, po-tem dugo przebywaem w sanatoriach.Starsi chopcy straszyli mnie, e moi

rodzice ju nie wrc, e zostan sam,a wiadomo w tamtym czasie kontaktz rodzicami by ograniczony, nie byo te-lefonw komrkowych. To spowodowa-o, e przyzwyczaiem si do samotnoci.

Samotno nie bya dla mnie czym zym,musiaem si jako oswoi z zaistnia sy-tuacj. eby zrekompensowa sobie brakrodzicw, czytaem ksiki Juliusza Ver-nea, pamitniki Roberta Scotta, ksiki

Centkiewiczw, Edmunda Niziurskiego.Wyobraaem sobie, e jestem ich boha-terem. Zastpowaem sobie w ten spo-sb wiat, w ktrym yem, a nie by onogrodem Edenu. Wyobraaem sobie, epyn z Nansenem na biegun pnocny.Tworzyem cae scenariusze mwiceo tym, jak to zrobi. Mylaem, e abyprzepyn wiat, jako najmodszy czo-wiek na wiecie, zapisz si do klubueglarskiego i namwi jego bosmana,by to zrobi. yem takimi scenariusza-mi. Czytanie poczone z projekcj i gr

wyobrani spowodowao, e w pewnymmomencie wiat wypraw sta si dla mniebardziej realny, ni ten rzeczywisty. Rze-czywisty wiat by zakamany, niepraw-dziwy, a wiat wypraw wanie by praw-dziwym yciem.

Dla wielu Polakw jest pan dzisiaj

wzorem. Sam organizuje pan wyprawyi proponuje zdobycie jakiego odlege-

go zaktka ziemi pod pana przewod-nictwem. Ludzie szukaj odpowiedzina pytanie, co pana motywowao dotego, eby si nie poddawa. Co poma-

gao panu w chwilach trudnoci, w mo-mentach kryzysowych?To nie byy twarde motywacje typu:musz osign ten cel, musz dojna biegun, musz go zdoby, musz sizaprze, powici, bd mia nagro-d, bd zdobywc dwch biegunww jednym roku. To wszystko w obliczumierci, zagroenia ycia, ktre tamjest permanentne, trzeba byo zneutra-lizowa w inny sposb. Paradoksalnienajwiksz motywacj dla mnie byaszeroko pojta kultura, to znaczy filmy,

wiersze, ksiki i obrazy. Najwicej sa-mozaparcia nauczyo mnie wydarzeniez dziecistwa zamanie rki. Std bie-rze si moja determinacja podczas zdo-bywania biegunw, radzenia sobie z sa-motnoci, problemami. Myl, e tozdarzenie z dziecistwa nauczyo mnie,by akceptowa to, co dzieje si woki dawa sobie z tym rad. W chwilachnajwikszego zwtpienia sigaem politeratur. Wiele nauczyy mnie wierszei teksty piosenek, np. Leonarda Cohena,Wysockiego. Ogromne wraenie wy-

war na mnie utwr Sergiusza Jesienina,ktry napisa krwi na cianach pokojuhotelowego tu przed swoim samobj-stwem. Byem w tym hotelu, eby gozobaczy. To by taki wiersz:

Fot.RenataD

browska

7/30/2019 benefit_2013_02

8/44

8

wywiad

egnaj przyjacielu, bez rki i sowa. Niemartw si, nie marszcz brwi. W tym yciuumiera rzecz nie nowa. A i samo ycie nicnowego. Innym bodcem motywujcymmnie do zajcia si orodkiem polarnym

by porednio kierunek moich studiw filozofia. Inspirowa mnie zwaszczajeden filozof, Ludwik Wittgenstein. Fi-lozofia nauczya mnie precyzyjnego my-lenia, zadawania sobie pyta tam, gdziewszyscy znaj odpowiedzi. Wyprawa nabiegun to: sprzt, samozaparcie, wytre-nowany organizm, ale przede wszyst-kim umiejtno zadawania sobie pytatam, gdzie pozornie wszystko jest oczy-wiste. Tak jest zreszt chyba we wszyst-kich trudnych projektach. Czowiekiem,ktry pchn mnie z powrotem na tory

wypraw, by wanie Ludwik Wittgenste-in. Napisa on traktat filozoficzny, ktrysta si wedug niektrych jedn z naj-waniejszych ksiek filozoficznych XXwieku. Wittgenstein by dla mnie swegorodzaju guru filozoficznym. W pewnymmomencie wszystko rzuci i wyjechado Norwegii, zbudowa tam drewnia-n chat i uczy w szkole angielskiego.To mnie natchno do wyboru NorthWay drogi na pnoc. Wyjechaem doNorwegii na Spitsbergen i to by rzeczy-wicie pocztek mojej biegunowej ini-cjacji. Ksiki Nansena, Centkiewiczwi przypadek Wittgensteina plus wiersze to jest rama, w ktrej biegun by tylkopewn scenografi, niczym wicej, pew-n iluzj. Bardziej chodzio o t podrwewntrzn, wewntrzne pokonywanietrudnoci, co pozwala nam osigncele w rzeczywistym wiecie.

Chodzi o to, eby zawsze poda zamarzeniami?Za prawd. Marzenia, ktre mamy, sprawdziwe. Bardziej chodzi o to, ebypoda za tym, w co wierzymy.

Mona marzy o tym, eby i na bie-gun, eby i z panem nie wszystkichna to sta. Co wtedy? Zostaj tylko ma-rzenia?Mnie te nie byo na to sta. Byembiednym studentem filozofii, kiedy ma-rzyem o biegunie. Miaem stypendium.Droga na biegun wydawaa si niemo-liwa do pokonania. To nie jest tak, espenianie marze polega na tym, emamy bardzo duo pienidzy i dlategomamy marzenia. Nie znam bogatych lu-

dzi, ktrzy wybieraliby si na biegun.

A jak pan sdzi, dlaczego ci bogaciw ogle nie myl o tym, eby zdobybiegun?

Poniewa stawiaj sobie cele w wieciematerialnym, szukaj innych wyzwa.Myl, e taka wyprawa na biegun tojest marzenie czowieka, ktry na jegorealizacj moe powici wszystko, na-

wet ycie.

Powrmy do tego, o czym mwilimyna pocztku: jak pogodzi ycie zawo-dowe, prac, podre z yciem rodzin-nym, wychowywaniem dzieci?Dzieci na pewno zmieniy wiele. Prze-staem bra udzia w wyprawach ekstre-malnych. Zrezygnowaem z czstki sie-bie, eby by z rodzin. Chocia nie dokoca mi si to udaje. Moe nie jestemcay czas na wyprawach, ale s wykady,ksiki, Fundacja, robi te inne rzeczy.

Jakie jest najczciej zadawane pytaniena wykadach? Jak to si panu udao czy dlaczego to si panu udao? Czy jestco, o co zawsze ludzie pana pytaj?Jak sobie radziem ze strachem, zwt-pieniem.

Nie mia pan takich myli, e dzieci sw domu, ona czeka, trzeba wrci?Takim podstawowym strachem jeststrach o ycie. Strach o dzieci, on,e zostan same. To spowodowao, eprzestaem bra udzia w wyprawach.Na Grenlandii, kiedy wchodziem na naj-wyszy szczyt, rzeczywicie mona byozgin. Doszlimy prawie na sam gr,brakowao nam 300 metrw do szczy-tu i nagle nastpio zaamanie pogody.Ledwie uszlimy z yciem, baza bya11 kilometrw dalej, ale mielimy takiemyli, eby nie rezygnowa, pomimozaamania pogody. Gdybymy poszli,na pewno bymy zginli na tym szczyciealbo w drodze powrotnej.To jest wanie wane, e liczy si dro-ga, a nie cel. Natomiast kiedy szedem

po raz drugi t sam tras, pomyla-em sobie: wejd na ten szczyt, bdzieto kolejny biegun w mojej biografii, napewno niezauwaalny dla nikogo, tylkodla mnie. Przypomniaem sobie zdaniez Hymnu o mioci w. Pawa: Gdy-bym mwi jzykami ludzi i aniow,a mioci bym nie mia, stabym si jakmied brzczca albo cymba brzmi-cy. Zdaem sobie spraw, e to ude-rzanie w szczyty to tak naprawd takiebrzczenie miedzi. Moe trudno mi jestpo tych wszystkich moich wyprawach

mie tak super-rodzicielsk mio, bydobrym rodzicem, ale staram si.

Co pana zdaniem jest najtrudniejszew motywowaniu ludzi? Ludzie przycho-

dz na pana wykady, eby usysze ja-k zot recept?Najtrudniejsze jest znalezienie tego, coich poruszy, co porusza kadego czo-wieka. Na wykady przychodzi wiele

osb i to wanie dotarcie do nich jestnajtrudniejsze. Nie jest sztuk mwico, co si wie. Gdybym by czowie-kiem, ktry opowiada o swoich sukce-sach, to pewnie nikt nie chciaby mniesucha, bo duo jest ludzi, ktrzy osi-gaj sukcesy.Staram si opowiedzie o tym w nor-malny sposb, e kady moe osignswoje Bieguny. Pokazuj, e jak robisi konsekwentnie pewne rzeczy, a wicpokonuje si drog i dziki temu docie-ram do ludzi. Oni widz, e moe to zro-

bi zwyky czowiek i to jest dla nich nie-zwyke. Jeeli jest si konsekwentnymi dokonuje si pewnych wyborw, po-da si konsekwentnie wybran drog,to mona zdoby bieguny i zrealizowaprojekty, ktre wydaj si niemoliwe.Najlepszym przykadem mojej filozofiiycia jest Jasiek Mela, ktry straci rki nog, a mimo to razem poszlimy nabiegun. To jest przykad pokazujcy, eludzie zdrowi nie maj woli czy motywa-cji, by osiga swoje cele, a Jasiek uwie-rzy, e to ma sens. Widzia w tym codobrego dla siebie. Nie zrobiem tego zaniego, tylko mu pomogem. Gdyby byinn osob, to pewnie nie daby sobierady z problemami. Na biegunach mo-na byo straci ycie, a to, e te wyprawysi uday, to by cud. Cud wynika moez naszej wiary, nadziei, bya w tym temio Jaka do rodzicw, chcia to rw-nie zrobi dla innych niepenospraw-nych. Jego gwn motywacj byamyl, e robi to dla innych i nie moeich zawie. Jeeli on nie dojdzie na bie-guny, to inne osoby niepenosprawne,ktre pokaday w nim nadziej, strac

j. To wrcio do nas z powrotem, do-stalimy duo e-maili, np. napisa do naspewien lenik, ktry straci nog w wy-padku samochodowym i by pewien,e to koniec jego ycia zawodowego,bdzie skazany na wegetacj w spoe-czestwie drugiej kategorii. Motywacjdo tego, by wrci do pracy w lesie, byadla niego sama wiadomo, e 15-latek,ktry straci rk i nog, chce i na bie-gun. Dzi ten lenik prowadzi jeszczebardziej aktywne ycie, ni wczeniej,przed wypadkiem.

Nie jest motywacj fakt, e superludzie,herosi osigaj supercele w yciu. Do-br motywacj jest wyczyn przecitne-go o czowieka. Moje wyprawy dziaajw ten sposb, e skoro zwyky chopiec,

7/30/2019 benefit_2013_02

9/44

9

rozmowa z Markiem Kamiskim

ktry o mao nie straci rki w dzieci-stwie i mia rne trudne przeycia,dotar na bieguny, to ja rwnie mogdoj do swoich biegunw.

Czy podopiecznych pana fundacjiuskrzydla fakt, e maj z panem kon-takt? Czy myli pan, e to pan swoimimieniem i nazwiskiem firmuje t fun-dacj, jest w stanie skupia na sobieuwag?

Nie jestemy wielk fundacj. W pew-nym momencie ycia stwierdziem, ewarto robi co dla innych, szczeglniepo tej wyprawie z Jakiem. Osoby, kt-re zwizay si z fundacj, s zadowo-lone. Trudno jest mi powiedzie, czyich to uskrzydla, ale przez te wszyst-kie lata pomoglimy wielu dzieciom.Wielu osobom pomagam poprzez innksik, ktr napisaem, zatytuo-wan Wyprawa. Z e-maili, ktre domnie docieraj od czytelnikw, wiem,

e ta ksika zmienia ycie wielu lu-dzi. Ksika nie jest gwnym czynni-kiem zmian, ona jest kropelk, ktraprzewaa szal.

Jest w yciu co, co chciaby pan jesz-cze zrobi, ale nie wie jak? S w ogletakie rzeczy po tym, co pan przey?S takie rzeczy. Chciabym mie szcz-liw rodzin, ale ze wzgldu na mj

charakter cigle goni mnie w wiat jest mi trudno. Niby wiem, jak to zrobi,mwi ludziom, jak zdoby bieguny, alejest to dla mnie trudne. Zostaem przezycie zaprogramowany troch inaczej.ycie nauczyo mnie, e szczcie jest

poza rodzin, na biegunach, gdzie bar-dzo daleko. Teraz trudno jest mi si prze-stawi, pomimo tego, e najwaniejszejest to, eby by z dziemi, powica imjak najwicej czasu. Nie jest to dla mnieco naturalnego.

A jeli dzieci przyjd do pana i powie-dz: chc i, to co pan im odpowie?Myl, e nie przyjd. Mj syn mwi, echce by nikim, za crka chce by ar-tystk. Mwi, e nie chc by podr-

nikami. Myl, e dzieci s w opozycjido tego, co robi rodzice. Ale gdybyprzyszy, to najpierw musiabym nabrapewnoci, e s gotowe. Nie chodzi o to,eby chcie, tylko eby mie predyspo-

zycje, tak jak Jasiek, by gotowym do tejdrogi. My nie zabralimy Jaka na poka-zow wypraw. To by cay sztab ludzi:lekarz, psychiatra kliniczny, psychologdziecicy, chirurg naczyniowy, psychia-

tra od traum, fizjolog i wielu innych. Do-piero kiedy cay sztab wyrazi opini, eJasiek jest gotowy, zdecydowaem siwyruszy na wypraw. To nie jest tak, emiaem fanaberi i zabraem 15-latka nawypraw.

Co w tym roku pan planuje?Chciabym napisa trzy ksiki i wyje-cha gdzie z dziemi, ale niekonieczniena koniec wiata. Jeli chodzi o ksi-ki, jedna z nich to Biegun. To ksikao metodzie osigania celw. Z Wypra-wy staraem si wyabstrahowa me-tod osigania rnych celw w yciu:nazwaem j Biegun. Druga ksika tobajka dla dzieci Marek i tajemnice Ma-jw, trzecia ksika to Alfabet MarkaKamiskiego. Chciabym je napisa

i powici duo czasu dzieciom. Mamnadziej, e mi si to uda.

Dzikuj za rozmow.

Fot.RenataDbrowska

7/30/2019 benefit_2013_02

10/44

10

motywacja

Wartociowanie pracy suy do okrelenia wymaga kon-kretnej pracy, wykonywanej w danym miejscu, czasie i w okre-lonych warunkach oraz ustalenia jej wartoci. Inaczej mwic,

jest to proces analizy i oceny wedug ustalonych kryteriw, po-zwalajcych na porwnywanie trudnoci pracy i jej wycen.

Wartociowanie stanowisk pracy odgrywa w przedsibior-stwie podwjn rol: z jednej strony dostarcza informacji natemat funkcjonowania organizacji jako caoci, ukazuje, jakiewartoci s w organizacji wane, jakie zadania firma chce re-alizowa i dziki jakim kompetencjom pracownikw; z drugiejza strony dziki wspdziaaniu z pozostaymi funkcjamiZZL moe istotnie przyczynia si do racjonalnego gospoda-rowania zasobami ludzkimi.

Wartociowanie pracy w organizacji ma rwnie waneznaczenie dla motywowania pracownikw. Samo w sobiemoe bezporednio wpywa na motywacj ludzi do pracy

dziki temu, e umoliwia rzeteln ocen wymaga pracy,co moe stanowi wyzwanie do podjcia pracy na danymstanowisku. Obok bezporedniego wywierania wpywu war-tociowanie pracy ma znacznie wikszy wpyw poredni namotywacj poprzez wynagrodzenia, stanowi bowiem pod-staw ksztatowania pac zasadniczych. Zhierarchizowaniei usystematyzowanie stanowisk pod wzgldem ich znacze-nia dla firmy jest pierwszym krokiem do dokonania sprawie-dliwego podziau wynagrodze, uzasadnia i tumaczy zr-nicowanie stawek pac w organizacji. Uzyskane w procesiewartociowania rzetelne dane na temat wymaga poszcze-glnych stanowisk pracy s ponadto podstaw ksztatowa-nia indywidualnych wynagrodze pracownikw zajmujcychte stanowiska.

System wartociowania umoliwia obiektywn ocen wy-maga pracy i przypisuje rnym rodzajom pracy wartoci,ktre wyznaczaj poziom i hierarchi (relacje) wynagrodzew organizacji. Mona wic powiedzie, e wartociowaniepracy jest jednym z wanych warunkw skutecznej realizacjimotywacyjnej funkcji wynagrodze.

Istniej rne metody wartociowania pracy: mniej lubbardziej zobiektywizowane, mniej lub bardziej skomplikowa-ne oraz pracochonne. Wartociowanie moe by dokonywanew sposb sumaryczny (caociowy), polegajcy na globalnejocenie trudnoci pracy, bez szczegowej analizy wyodrb-nionych elementw. Bardziej jednak precyzyjne i obiektywnejest wartociowanie analityczne, w ktrego procesie wyodrb-

niane s gwne cechy jakociowe pracy (kryteria utrudnie),a nastpnie ustalana jest czna wielko wymaga zwiza-nych z dan prac. Inaczej metody wartociowania pracy mo-na podzieli na: metody nieanalityczne porzdkujce stanowiska na ba-

Istota i znaczenie

wartociowania pracyOglnym celem wartociowania pracy jest ocena relatywnej wartoci poszczeglnych stanowisk

w obrbie organizacji. Oceny tej dokonuje si na podstawie odpowiednio wybranych metod,a jej efektem jest przejrzysta struktura stanowisk, uporzdkowana wedug znaczenia dla

osigania celw strategicznych przedsibiorstwa.

zie caociowej oceny stopnia ich wanoci dla firmy, bezwyodrbniania poszczeglnych kryteriw wartociowa-nia;

metody analityczno-punktowe w ktrych proces zaczy-na si od dezagregacji stanowisk na czynniki (kryteria)wane z punktu widzenia organizacji i poprzez wycentych elementw prowadzi do okrelenia wartoci caychstanowisk.

Inna klasyfikacja wyrnia: metody uniwersalne posugujce si standardowym,

z gry ustalonym schematem czynnikw, kryteriwi punktacji;

metody szyte na miar doskonale dopasowane do spe-cyfiki konkretnego przedsibiorstwa, opracowane specjal-nie na jego potrzeby.

Do najpopularniejszych metod wartociowania pracy nale:

rangowanie najprostsza, ale i najbardziej subiektywnametoda wartociowania pracy, polegajca na hierarchicz-nym porzdkowaniu stanowisk na podstawie ich znaczeniadla firmy, czsto dokonywana za pomoc porwnywaniaparami. Do zalet tej metody nale niski koszt i elastycz-no. Podstawow wad jest natomiast to, e nie daje onapodstaw do pogrupowania stanowisk pracy w klasy (ka-tegorie), co jest nieodzowne przy duej liczbie stanowiskw firmie;

metoda klasyfikacji rozwizujca dwa gwne proble-my zwizane z rangowaniem okrelenie kryteriw oce-ny oraz kategoryzacj stanowisk pracy. Metoda ta jestdokadniejsza ni rangowanie, nadaje si do stosowaniatake w wikszych przedsibiorstwach. Do jej zalet nale

prostota, wzgldnie niski koszt i atwo stosowania. cisyzwizek ze strategi gwarantuje, e wyniki wartociowa-nia przeprowadzonego metod klasyfikacji s zgodne z in-teresem firmy oraz wspieraj osiganie jej dugookreso-wych celw. Do jej wad naley za zaliczy subiektywizm,trudno jej stosowania przy stanowiskach nietypowychdla kluczowych zada firmy oraz nieelastyczno;

metoda analityczno-punktowa inaczej mwic, zbirrnych technik punktowych opartych na analizie pracy nastanowisku jako podstawie wyceny trudnoci pracy. Meto-dy analityczno-punktowe rozkadaj kade stanowiskona elementy, ktre maj wpyw na warto stanowiskai poprzez ich ocen prowadz ostatecznie do wyceny cae-

go stanowiska pracy. W przypadku uniwersalnych metodanalityczno-punktowych misja i strategia konkretnej firmynie s brane pod uwag przy wyborze i wycenie kryteriw,a wic zwizek pomidzy systemami zarzdzania zasoba-mi ludzkimi konstruowanymi na bazie takiego wartocio-

7/30/2019 benefit_2013_02

11/44

11

jak skutecznie motywowa pracownikw

wania a dugookresowymi planami firmy moe by jedynieprzypadkowy i zachodzi rzadko. Inaczej jest w przypadkumetod szytych na miar, gdzie kryteria wartociowa-nia ustalane s na podstawie dokadnej analizy stanowiski warunkw dziaania caego przedsibiorstwa, dziki cze-

mu skonstruowany system zarzdzania zasobami ludzki-mi odpowiada misji, strategii i kulturze danej organizacji.Do gwnych zalet metod analityczno-punktowych naleydua stabilno skal oceny, wysoka trafno i precyzja, cobudzi zaufanie pracownikw. Szczeglnie cenn zaletjest to, e pozwalaj one wybiega w przyszo i zmieniaistniejc gradacj stanowisk ze wzgldu na zmiany za-chodzce w treci pracy, cele polityki wynagrodze czy tecele polityki ekonomicznej przedsibiorstwa, nie utrwala-jc, jak metody nieanalityczne, istniejcych relacji. Syste-my zarzdzania zasobami ludzkimi skonstruowane na ba-zie metod analityczno-punktowych s stabilne rwniew przypadku rozwoju firmy lub nieznacznej zmiany jej pro-filu wartociowanie nowo powstaych stanowisk jest atwei nie zakca funkcjonowania caego systemu. Metody tes niewtpliwie bardziej obiektywne i racjonalne, ni opar-te na kryteriach uznaniowych metody wartociowania, coprzekada si na ich podwyszon wiarygodno. Pozwala-j wprowadzi ad w polityce zatrudnienia i wynagrodze.Ocena w formie punktw zmusza do wikszej precyzjiwartociowania, a ponadto umoliwia cilejszy i zarazemelastyczny zwizek pac z wynikami wartociowania. Ana-lityczny system wartociowania daje sprawiedliw pod-staw dla ustalenia struktur pacowych. Jednak cen, jaktrzeba zapaci za znaczn precyzj pomiaru, jest praco-chonno opracowania i wdroenia tych metod.Na bazie podstawowych metod wartociowania pracy po-

wstaje wiele rnych odmian i rozwiza mieszanych, cz-cych cechy rnych technik (np. metoda rangowo-analitycz-na), niezmieniajcych ich istoty, ale rnicych si kryteriamidoboru ich wagi, zasigiem stosowania itd. Rnorodnoprac i warunkw pracy w poszczeglnych przedsibiorstwachskania do opracowywania wasnych technik, dopasowanychdo ich celw i specyfiki dziaalnoci lub opracowywania tech-nik ramowych dla bran, a nastpnie ich adaptowania na po-trzeby przedsibiorstwa.

Potrzeba wikszej samodzielnoci, elastycznoci zacho-wa i odpowiedzialnoci pracownikw w warunkach zmien-nego i konkurencyjnego otoczenia oraz zmian w charakterzei treci pracy staje si rwnie bodcem do poszukiwa no-wych metod wartociowania pracy, opartych na decyzjachoraz na kompetencjach.

Wszystkie metody oparte na decyzjach opieraj si na za-oeniu, e na kadym stanowisku podejmowane s decyzje,cho ich rodzaj i odpowiedzialno z nimi zwizana istotniesi rni. Zalicza si do nich, m.in.: metod zakresu swobodydziaania, metod Castellion, metod zakresw decyzyjnych,metod Haya itp.

Zmiany w przedmiocie oceny i opisie pracy powoduj, etradycyjna analiza i ocena stanowisk w wielu firmach zast-powane s wartociowaniem kompetencji. Zasadnicza rni-ca midzy klasycznym wartociowaniem a wartociowaniemkompetencji dotyczy przedmiotu i kryteriw oceny. Przedmio-tem analizy i oceny w klasycznym wartociowaniu jest zakres

pracy wykonywanej na konkretnym stanowisku oraz zwiza-ne z tym wymagania. Kryteria oceny maj charakter przed-miotowy, a wic dotycz stanowiska i cakowicie abstrahujod osoby wykonujcej dan prac. Natomiast w przypadkuwartociowania kompetencji kryteria oceny dotycz wiedzy

i umiejtnoci oraz istotnych dla firmy i dla konkretnej grupyzawodowej cech osobowych i zachowa pracownika. W rezul-tacie kategoria zaszeregowania nie jest wyrazem zobiektywi-zowanej trudnoci stanowiska, lecz poziomu kompetencji oso-by je zajmujcej. Kolejna istotna rnica midzy klasycznym

wartociowaniem stanowisk a wartociowaniem kompetencjidotyczy wpywu na rnicowanie pac zasadniczych. Firmy,w ktrych celowe jest stosowanie wartociowania kompeten-cji, charakteryzuj si paskimi strukturami organizacyjnymi(co skutkuje ma liczb szczebli hierarchicznych). Karierpracownika wyznaczaj wic nie cieki stanowiskowe, leczcieki kompetencyjne, a w hierarchii pacowej firmy wyst-puje mniejsza liczba szczebli (kategorii zaszeregowania).

Istniejca rnorodno metod wartociowania pracystawia kierownictwo przedsibiorstw przed powanym dyle-matem, kiedy i jakie metody stosowa. Rozwaajc kwestidoboru metod wartociowania naley z pewnoci oddzieliprzedsibiorstwa mae od rednich i duych. Generalnie mo-na stwierdzi, i w firmach maych niezalecane byoby raczejstosowanie metod analitycznych ze wzgldu na ich praco-chonno i koszty, natomiast wskazane wykorzystywaniemetod uproszczonych (sumarycznych), takich jak rangowanielub technik mieszanych oraz stosowanie jednolitej techniki dlaogu zatrudnionych w firmie. W przedsibiorstwach zatrud-niajcych wiele osb, gdzie dostrzeenie rnic w trudnocipracy na rnych i licznych stanowiskach moe by nieatwe,zastosowanie znajd przede wszystkim analityczno-punktowemetody wartociowania pracy. W takich firmach wykorzysty-wana moe by rwnie np. metoda Haya, ktra z jednej stro-ny zorientowana jest na podstawowe czynniki konkurencyjno-ci (wiedz, rozwizywanie problemw i odpowiedzialno),a wic odpowiada na wyzwania wspczesnoci, a z drugiej

uatwia rynkowe porwnania pac oparte na porwnywalnocipracy.

W tradycyjnym procesie wartociowania przedmiotemoceny s wymagania stanowiska, o wartoci rodzaju pracy(jego miejscu w hierarchii pacowej) decyduj poziom i struk-tura jej trudnoci. Tymczasem w aktualnych uwarunkowaniachzarzdzania organizacjami gwne zainteresowanie budziprzede wszystkim znaczenie danej pracy z punktu widzeniarealizacji zamierze strategicznych firmy, a wic znalezieniaodpowiedzi na pytanie: w jakim stopniu dana praca przyczyniasi do osignicia celu organizacji, a tym samym jak wartoma dla przedsibiorstwa. W tym kontekcie istotne znaczeniema wybr waciwej metody wartociowania pracy, na kt-ry powinny wpywa misja i strategia organizacji. Osiganiucelw strategicznych sprzyja niewtpliwie wykorzystywaniemetod opartych na decyzjach oraz stosowanie zintegrowa-nej oceny pracy opartej na kompetencjach. cisy zwizek zestrategi wpywa rwnie na fakt, i wyniki wartociowaniaprzeprowadzonego np. metod klasyfikacyjn s zgodne z in-teresem firmy oraz wspieraj osiganie jej dugookresowychcelw. Przy budowie trwaej przewagi konkurencyjnej opartejna zasobach ludzkich zastosowanie powinny mie take raczejmetody dostosowane do potrzeb przedsibiorstwa (szyte namiar), ni metody uniwersalne.

dr Sylwia Stachowskawykadowca, konsultant,

ekspert w dziedzinie motywowania pracownikwi zarzdzania wynagrodzeniami w organizacjachsylwia.stachowska@uwm.edu.pl

7/30/2019 benefit_2013_02

12/44

12

motywacja

Obserwujc znajomych, kolegw z pracy, przeoonych,zdajemy sobie spraw, e istnieje wiele rnorodnych sposo-bw motywowania samych siebie. Kady czowiek jest inny,

ma wasny charakter, wasne wartoci, pogldy i niezawodnesposoby na denie do osigania celw. Zrozumienie, e jeste-my rnorodni, to pocztek naszej autmotywacyjnej drogi.

Rozpoznaj cel i potrzeb

Rozpoznawanie przez nas wasnych potrzeb i celw jestjednym ze sposobw automotywowania. Automotywacjasprowadza si do motywowania samego siebie. To rodzaj po-budzania samego siebie do podejmowania okrelonego dzia-ania i czynnoci. Jeeli czowiek ma jak potrzeb, ktra jestniezaspokojona, wwczas dy do tego, by j zaspokoi i tymsamym wyznacza sobie cel. Odczuwamy wiele rnorodnychpotrzeb dla jednych mog by one zrozumiae, ale dla innychnie. Potrzeby mog by rne, ale zasady automotywacjibdzblione.

Po powrocie z wakacyjnego urlopu stwierdziem, e po-trzebuj zupenie nowego wyzwania, do tego ambitnegoi angaujcego, ktrego realizacja da mi take dodatkowewartoci. Udzia w 34. Maratonie Warszawskim na odcinku 42km uznaem za tak aktywno. Mia to by mj pierwszy startw imprezie tego typu. Dbanie o form, bycie coraz lepszym tojedno, kolejnym inspirujcym czynnikiemmiao sta si lepsze poznanie siebiei pokonywanie saboci, gwnie prze-amywanie barier w momentach krytycz-nych, takich jak: wyczerpujcy wysiek

fizyczny, psychiczne poczucie zwyczajnejniemocy, powracajce pytanie w sytu-acjach kryzysowych: po co mi to wszyst-ko? Kontuzje, przemczenie, odwodnie-nie etc.

Automotywacja wywoaj

motywujcy stan umysuWarto si zastanowi, jak udaje nam si uruchomi wewntrzn motywacj, aby mc sprawowa

nad ni kontrol i mc ni do woli zarzdza jak na woln jednostk przystao...

Nie musie, lecz chcie

Istot automotywacji jest zmiana naszego indywidualne-go podejcia do danego problemu z musz na chc i mog.

Dlatego gdy zaczynaem przygotowania do maratonu od po-konywania szeciokilometrowych odcinkw biegowych, z cza-sem rozcigajc je do kilkunastometrowych dystansw, napytanie po co mi to? odpowiadaem sobie: eby siebie lepiejpozna i zobaczy, na co mnie sta. To moe wydawa si za-bawne, ale zdefiniowaem dwa rodzaje duszkw dobrychi zych, ktre uatwiaj lub pomagaj realizacj dugofalowychzada. Wspomniane duszki to nasze myli o charakterzemotywujcym i demotywujcym. Myli demotywujce to:odpu, po co si tak mczysz, na co ci to, nie dasz rady,dopiero zrealizowae jeden odcinek, a przed tob jeszczedwie trzecie drogi, nie musisz tego robi.

Myli motywujce na pocztku brzmiay tak: to bdzieprzygoda i sprawdzian, lubi wyzwania; po realizacji zaoo-nych podcelw pojawiay si kolejne myli: daem rad i co?,dam rad zrealizowa wicej, chc wicej, ale to dajesi; a wreszcie: nie musz tego robi, tylko chc i mog!.Trzeba dodatkowo pamita, e gdy czowiek podejmuje ja-kie dziaanie i wie si ono z osigniciem celu, powinny byspenione dwa kryteria: cel ten powinien mie istotne znaczenie dla czowieka, ale

rwnie powinien on wierzy, e postawiony cel jest osigalny.

Kady z nas jest w stanie zdefiniowa, co ma dla niegoznaczenie i jest wartociowe, a take okreli poprzeczk re-alizacji zadania. Z czasem, gdy kompetencje rosn mona jsobie samodzielnie podwysza.

Rezygnuj z pozornych przyjemnoci narzecz obowizkw

Wikszo z nas, majc do wyboru nauk, prac bd ja-kie inne obowizki, wolaaby wybra odpoczynek, zabawczy jak inn mi form spdzania czasu. Warto si zastano-wi, czy odpoczynek i zabawa to rzeczywicie to, o czym my-

limy, czy np. nie jest to zwyka droga naskrty i nie s to poeracze czasu: leeniegodzinami przed telewizorem, surfowa-nie po internecie, gry angaujce naszenergi etc. Nie chc by le zrozumiany,

wspomniane zajcia nie s ze. O ich war-toci dla nas mwi: ilo i wewntrznepoczucie zyskanego lub straconego czasu.Jeli to wewntrzne pytanie si pojawia wwczas mamy odpowied.

W pierwszym stadiumautomotywacja sprowadza

si do swoistej rezygnacjiz pozornych przyjemnocina rzecz take pozornych

obowizkw

p

7/30/2019 benefit_2013_02

13/44

13

jak skutecznie motywowa pracownikw

Rzeczywicie w pierwszym stadium automotywacja spro-wadza si do swoistej rezygnacji z pozornych przyjemnoci narzecz take pozornych obowizkw. Ciekawe jest to, e obo-wizki mog sta si nowo odkrytymi, a do tego twrczymiprzyjemnociami. Dla mnie samo bieganie stao si niezwykle

odprajce, czasem moje myli w trakcie biegu kryy wo-k jakiego tematu i wwczas przychodziy kreatywne po-mysy i rozwizania, innym razem bieg by dla mnie ucieczkod zgieku, sposobem radzenia sobie ze stresem, wyciszeniasi i rdem wewntrznego odpoczynku. Nie wspominajco bezcennym ataku endorfinek po zakoczonym treningui poczuciu satysfakcji. Kady z nas niech zdefiniuje obszar swo-jej automotywacyjnej dziaalnoci na swj sposb, a jest duaszansa na odkrycie wartoci dodanych.

Zdefiniuj podcele i osigaj jew okrelonym czasie

Wwczas satysfakcja gwarantowana. Gdy okrelimy kon-kretnie podcele w czasie, jaki sobie wyznaczamy w deniudo celu gwnego i po centymetrze przesuwajc si po linijceautomotywacji, osigajc je, widzimy take ich dorany efekt.Samozadowolenie i automotywacja gwatownie wzrosn powidocznych i namacalnych rezultatach. Dla jednego podcelembdzie dodatkowa praca, a celem gwnym kupno rodzinnegoi funkcjonalnego samochodu. Dla innej osoby celem naczel-nym stanie si zakup ziemi, najpierw o charakterze rekreacyj-nym, a w przyszoci by moe jako miejsce domu caorocz-nego, a celami krtko- i rednioterminowymi bd zmianapracy i lepsze zarobki. Dla mnie w przygotowaniach do osi-gnicia celu gwnego wana bya czstotliwo treningw,ich trwanie oraz dugo. Istotne stao si uoenie diety boga-

tej w wglowodany, nawadnianie organizmu, start w biegachdugodystansowych przed maratonem jak udzia w biegachlokalnych, tj. Biegu Bobra na 9 km, ktry sta si sprawdzia-nem czciowo wykonanej pracy i praktycznym zmierzeniemsi z innymi, po godzinach indywidualnych treningw. Miaemdorany efekt w postaci ukoczonych zawodw, zadowalaj-cego czasu i symbolu wykonanej pracy pamitkowego me-dalu na szyi.

Urozmaicaj podcele i dziaania to dapoczucie wieoci

Aby nie wkrada si nuda, znuenie i monotonia, zrni-

cujmy nasze cele krtko- i rednioterminowe. To podziaa jakdawka wieej energii i blisko bryzy oceanu. Nasze codzien-ne pracownicze aktywnoci nie musz by za kadym razemtakie same, moemy zmieni kolejno zada, wyj z utar-tych cieek i wykona czynno w inny sposb, czasem nawetniestandardowy. Moim odejciem od nucej powtarzalnocitreningu bya rnorodno tras, raz na otwartej przestrzeni,innym razem w lesie bd na innej ciece. Aby wypracowa

form, by wytrzymaym i silnym zarazem, nie tylko biega-em. Gdy nogi odpoczyway, realizowaem treningi na basenie,siowni bd wybieraem si na przejadki rowerowe. Dla na-szej automotywacji jednym z najgroniejszych zabjcw jestrutyna i monotonia. Naszym zadaniem jest odkrycie nowych

cieek i aplikowanie odwieaczy w okrelonym momenciedostosowanych do miejsca, sytuacji i naszego samopoczucia.

Nagonij temat bd widzialny!

Jeli poszukujesz dodatkowych motywatorw podczas doj-cia do celu gwnego, ktrym moe by ukoczenie szkoy,kursu, staranie si o awans, podwyk pochwal si tym, nietrzymaj wszystkiego w tajemnicy. Czasem moemy opowie-dzie o naszych zamierzeniach osobom, na ktrych nam zaleyi do ktrych mamy zaufanie znajomym, przyjacioom, o pew-nych czynnociach moemy wrcz mwi publicznie. Dlaczegona forum? Zdasz sobie spraw, e nie jeste sam. Ogoszenieinnym, e dysz do osignicia ambitnego celu, nie jest atwe,

ale gdy si na to zdecydujesz, nie ma ju drogi odwrotu, to cijeszcze bardziej zmobilizuje do ciszej pracy i uzyskiwania lep-szych wynikw. Znajomi bd ci dopytywa, jak ci idzie, co juudao si zrealizowa, jak si czujesz po wykonaniu okrelonychzada to zdopinguje ci do nieustawania w podjtym wysikulub sprowokuje do modyfikacji zaoonych celw.

Celebruj osignicie celw czstkowychi celu gwnego

Osignicie zaoonego celu gwnego to nie lada auto-motywacyjna gratka. Wane jest witowanie wraz z zespo-em wsplnych i indywidualnych sukcesw. Kady chce si

czu wany i doceniony przez inne osoby. Jestemy istotamispoecznymi i mamy w peni do tego prawo. Rbmy to, niemiejmy oporw, to motywuje te innych do dziaania. Automo-tywacja jest zaraliwa, wic dzielmy si ni jak dobrem wspl-nym. Ukoczenie maratonu i wbiegnicie na met StadionuNarodowego byo dla mnie niewyobraalnym przeyciem.Cikie, wyczerpujce treningi, walka z przeciwnociami, jakwczeniejsze kontuzje, take niezbdny rygor treningowy,jako klamra spinajca cao pozwoliy mi na zakoczenieswojego pierwszego maratonu w dobrym czasie: 4 godzin i 5minut. Rado, duma, odkrycie nowych obszarw w trakcieprzygotowa i udziau w maratonie to tylko niektre ujawnio-ne i bezcenne motywacyjne dodatki. Nasze ycie to nie tylko

42 kilometry, lecz lata. Warto mc z umiechem patrze w lu-stro, z przyjemnoci chodzi do pracy, by zdrowym i dum-nym z uzyskanych osigni i tego, co po sobie zostawiamy.Automotywacja bez wtpienia nam w tym pomoe.

Borys NiemczewskiActive-Coaching,

trener biznesu i coach,specjalizuje si w przywdztwie i ZZL

borys.niemczewski@active-coaching.plreklama

7/30/2019 benefit_2013_02

14/44

14

motywacja

Jakie s najwiksze wyzwania w pracy specjalisty HR w pa-stwa firmie?Wyzwaniem jest motywacja i zaangaowanie pracownikw,bo na nich budujemy sukces firmy. A z tym zwizane s: rozwj kadry menederskiej, rwnie w zakresie wsp-

pracy z now generacj pracownikw absolwentamiuczelni;

rozwj pracownikw, nie tylko przez szkolenia, ale teprzez udzia w projektach, rotacj na stanowiskach w r-nych dziaach, co dla wielu osb moe wydawa si trudne,lecz poszerza horyzont spojrzenia i rozwija kompetencje;

zarzdzanie wynikami pracy dziaanie szybkie, kreatyw-

ne, celne, waciwie nagrodzone, odpowiadajce potrze-bom klienta i szybkim zmianom na rynku oraz zmianiesposobu pozyskiwania informacji przez klienta (Internet).

W jaki sposb najbardziej efektywnie motywowa pracowni-kw?Motywowanie to wicej ni tylko satysfakcja czerpana z pra-cy. To poczucie dumy, e jest si pracownikiem firmy, ktramobilizuje do podejmowania dodatkowego wysiku oraz wy-zwala kreatywno. Ludzi motywuje sukces, angauje ich ro-dowisko pracy, w ktrym pracownik zna zakres swoich obo-wizkw, wie, co ma zrobi i czuje sens swojej pracy (posiadaumiejtnoci, zasoby, narzdzia, wsparcie), w kocu widziefekt swojej pracy i jest za to doceniony. Wane jest wic spj-

ne i dugofalowe zarzdzanie zadaniami i wynikami pracy, jakrwnie ludzkie podejcie i docenienie nawet jeli jest to pro-ste dzikuj, dobra robota. Rola najwyszego kierownictwaw tworzeniu takiego rodowiska jest nieoceniona (przywdz-two). Pracownik z kolei ceni autonomi dziaa, ma jasno co

Ludzi motywuje sukcesPracownicy spki Toyota Motor Poland ekscytuj si nowymi modelami aut, ostatnio

sportowym GT86, cigaj si nimi na firmowych piknikach, uczestnicz w zajciach z bezpiecznejjazdy. Mao tego w poniedziaek rano z radoci id do pracy.

do przyszoci i co do tego, o co walczy (cieki rozwoju) orazgodziw pac.

Jak motywowani s pracownicy w pastwa firmie? Jakich na-rzdzi pastwo uywaj?Zadalimy naszym pracownikom pytanie: Co powoduje, ez radoci przychodzisz do pracy w poniedziaek rano?. Naj-wicej odpowiedzi dotyczyo atmosfery, przyjaznego klimatuwsppracy z ludmi czemu sprzyja struktura open space.Praca zespoowa, ktr tak ceni pracownicy, to nasza silnastrona. Dbamy o komunikacj wewntrzn. Pracownicy otrzy-muj do wykonania ciekawe zadania mamy wiele ambit-

nych projektw midzydziaowych i kady moe si wykaza.Pracownikw motywuje szacunek i bycie docenionym przezkierownika i wsppracownikw, wiadomo, e inni licz siz ich opini. Toyota jest firm motoryzacyjn, a z samochoda-mi wi si due emocje ekscytujemy si nowymi modelami,np. ostatnio sportowym GT86, ktrym pracownicy cigali sina firmowym pikniku, na przemian uczestniczc w zajciachz bezpiecznej jazdy i z pierwszej pomocy. Kady sukces firmyprzyjmowany jest oklaskami. Nasz zesp motywuje skutecz-ne przywdztwo, ktre do tego sukcesu prowadzi, a sukces tote szansa na dobr premi. Pracownicy ceni elastyczny czaspracy. Wszystko to odgrywa rol motywujc, gdy speniones podstawowe oczekiwania pracownikw: maj oni godziwpac, opiek medyczn, ubezpieczenie na ycie, moliwo

testowania naszych produktw, nauki angielskiego i inne ko-rzyci oferowane przez midzynarodow firm.

Rozmawiaa: Lidia Adamczyk-Majdecka

Iwona Horodecka

Toyota Motor Poland HR Manager

Ukoczya Politechnik Warszawsk oraz studia podyplomowe:fotograficzne (UW), menederskie (SGH). W Toyota Motor Po-land pracuje od 2001 r.

Misja stanowiska: zapewnienie zespou kompetentnych, tj.wyszkolonych i zmotywowanych pracownikw stosownie dobiecych potrzeb biznesowych dziaw i strategii rozwojowejfirmy.Zakres stanowiska: rozwj i wdraanie strategii, polityki i prak-tyk korporacyjnych HR (w tym wartoci Toyota Way); wdra-anie i przeprowadzanie procesw i programw: planowaniezasobw ludzkich (w tym rekrutacji), rozwj pracownikw(w tym program szkole i rozwoju kadr menederskich), ocenykompetencji pracownikw i oceny wynikw pracy; przegldywynagrodze i system premiowy, komunikacja wewntrzna(w tym badania motywacji pracownikw), system wiadczepozapacowych.

7/30/2019 benefit_2013_02

15/44

15

pytanie do eksperta

Krzysztof Hryniewieckiekspert ds. pac

Jak rozdziela

wiadczeniaz zakadowegofunduszu wiadczesocjalnych, by uniknproblemw w raziekontroli ZUS?

Wszystkie wiadczenia finansowane ze rodkw funduszus zwolnione ze skadek ZUS i zdrowotnej (par. 2 ust. 1 pkt 19rozporzdzenia skadkowego). Jednak coraz czciej podczaskontroli ZUS kwestionuje zastosowanie przez pracodawcw

tego zwolnienia ze skadek i w decyzjach podejmowanych pokontrolach nakazuje zapaci skadki ZUS i skadk zdrowotnod wiadcze sfinansowanych ze rodkw ZFS wraz z odsetka-mi. Dlaczego? Swoje stanowisko argumentuje tym, e nie byyone przyznane zgodnie z kryterium socjalnym i jako takie niekorzystaj ze zwolnienia skadkowego. Jak wydatkowa rodkiz funduszu, by unikn kopotw w razie kontroli ZUS?

Pracodawca, ktry utworzy zakadowy fundusz wiadczesocjalnych, jest administratorem funduszu (art. 8). To on, wrazze zwizkami zawodowymi, a jeli takich nie ma, wwczas samo-dzielnie, zgodnie z ustaw, powinien wydawa rodki funduszu.rodki funduszu mog by przeznaczone, m.in. na finansowaniedziaalnoci socjalnej organizowanej na rzecz osb uprawnionychdo korzystania z funduszu (art. 1 ust. 1 ustawy o ZFS).

Dziaalno socjalna to usugi wiadczone przez pracodaw-cw na rzecz rnych form wypoczynku, dziaalnoci kulturalno-owiatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziemi w ob-kach, klubach dziecicych, przedszkolach oraz innych formachwychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialneji rzeczowej lub finansowej, a take zwrotnej lub bezzwrotnejpomocy na cele mieszkaniowe na warunkach okrelonych umo-w (art. 2 ustawy).

To, jakie wiadczenia pracodawca bdzie finansowa zerodkw funduszu, zaley od postanowie regulaminu funduszuobowizujcego w firmie. Pracodawca moe kupowa lub finan-sowa pracownikom (ewentualnie ich rodzinom) wiadczeniaz katalogu dziaalnoci zdefiniowanej w regulaminie funduszu.wiadczenia, takie jak: dopata do wczasw, paczki ywnocio-we, bilety do teatru, karnety na siowni, generuj przychd dlapracownika. W wikszoci przypadkw jest to przychd wolnyod podatku dochodowego do 380 z limitu w roku podatkowym(art. 21 ust. 1 pkt 67 PDOF). Ze zwolnienia podatkowego nadalnie korzystaj bony, talony i inne znaki uprawniajce do ich wy-miany na towary lub usugi.

Przychd ten w caoci jest zwolniony ze skadek ZUSi zdrowotnej (par. 2 ust. 1 pkt 19 rozporzdzenia skadkowego).Skorzystanie z tego zwolnienia jest jednak obwarowane wa-runkiem, e wiadczenia z funduszu musz by przyznawanezgodnie z art. 8 ustawy o ZFS. Art. 8 ust. 1 ustawy stanowi ge-neraln zasad przyznawania wiadcze z ZFS: przyznawanieulgowych usug i wiadcze oraz wysoko dopat z funduszuuzalenia si od sytuacji yciowej, rodzinnej i materialnej oso-by uprawnionej do korzystania z funduszu. A wic pracodawca,

przyznajc wiadczenia (kade wiadczenie, ulgowe usugi lubdopaty) finansowane z funduszu, powinien uwzgldni sytu-acj yciow, rodzinn i materialn osoby, ktra chce skorzystaze wiadcze z funduszu. Dla zastosowania zwolnienia ze ska-dek konieczne jest, by zrnicowa przyznawane wiadczenia

w zalenoci od kryterium socjalnego, czyli sytuacji yciowej,rodzinnej i materialnej pracownika. Pracodawca moe j ocenina podstawie skadanych owiadcze. Dla celw dowodowychwskazane jest, by owiadczenia byy skadane na pimie, choustawa nie definiuje obowizku skadania owiadcze pisem-nych, nie narzuca ich formy czy czstotliwoci skadania.

Kryterium, wedug ktrego pracodawca ocenia sytuacjpracownika (przychd, dochd, dochd netto wg deklaracji PITna czonka rodziny), czstotliwo i form owiadczenia o sytu-acji pracownika, powinien okrela regulamin ZFS i zacznikido niego. Najprociej jest wybra jako kryterium dochodoweprzychd na czonka rodziny pozostajcego we wsplnym go-spodarstwie domowym. Zawsze naley sumowa wszystkieprzychody wszystkich czonkw rodziny i dzieli je przez liczbosb. Wynik mona nastpnie dzieli przez 12, by uzyska przy-chd redniomiesiczny, jeli bazujemy np. na podstawie de-klaracji PIT za poprzedni rok. Tak obliczony redniomiesicznyprzychd bdzie waciwym kryterium udzielania wiadcze,dopat i innych form pomocy z funduszu.

Powanym bdem jest pominicie pozostaych czonkw

rodziny i rozdzielanie wiadcze tylko na podstawie przychoduna czonka rodziny wyliczonego wycznie z zarobkw w zaka-dzie pracy.

Ustawa nie definiuje, e naley skada owiadczenia pisem-ne i e trzeba okrela przychd na czonka rodziny z cznychdochodw tej rodziny. Jednak orzecznictwo Sdu Najwyszegooraz praktyka kontroli PIP i ZUS potwierdza, e jest to waciwysposb rozdziau wiadcze.

Warto podkreli, e sam dochd/przychd na czonka ro-dziny jest dobrym, ale nie jedynym kryterium, ktre powinnoby analizowane przez pracodawc. Dlatego w owiadczeniunaley zostawi puste miejsce lub doda rubryk i zatytuowaj: ,,Inne okolicznoci dotyczce sytuacji yciowej, rodzinneji materialnej, tak by osoby, ktre s w trudnej sytuacji, np.

przez fakt wychowywania dziecka niepenosprawnego lub ko-nieczno utrzymania maonka, ktry dotknity jest proble-mem uzalenienia, mogy takie okolicznoci wykaza w owiad-czeniu.

Pracodawca moe wwczas, stosownie do postanowieregulaminu, np. przyznawa im wiadczenie przewidziane dlagrupy o niszych dochodach, w wietle postanowie regulami-nu funduszu.

Po zebraniu owiadcze na ich podstawie pracodawca przy-znaje wiadczenia. Warto podkreli, e zaoga powinna by po-dzielona na co najmniej 34 grupy przychodowe wedug kryte-rium przychodowego. Do kadej grupy pracodawca przypisujewarto wiadczenia, kierujc si janosikow zasad: ,,biedne-mu duo, redniakowi rednio, a bogatemu mao albo bardzo

mao. Zrnicowanie przychodowe grup powinno i w parzeze zrnicowaniem wiadcze.Pracodawca powinien przydziela wiadczenia sfinansowa-

ne z funduszu po janosikowemu, by w ten sposb realizowasocjaln funkcj funduszu i spa spokojnie w razie kontroli ZUS.

Podstawa prawna Ustawa o zakadowym funduszu wiadcze socjalnych

z 4.3.1994 r. (Dz.U. Nr 70, poz. 335 ze zm.) zwana: ustawlub ustaw o ZFS

Rozporzdzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawieszczegowych zasad ustalania podstawy wymiaru ska-dek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z 18.12.1998 r.(Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.) zwane: rozporzdzeniemskadkowym

Ustawa o podatku dochodowym od osb fizycznychz 26.07.1991 r. (t.j. Dz.U. z 2010 r., Nr 51, poz. 307 ze zm.)zwana: PDOF

Ustawa z 26.06.1974 r., kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21,poz. 94 ze zm.)

7/30/2019 benefit_2013_02

16/44

16

praca

Perswazja jest procesem, ktry po-zwala zmieni lub wzmocni postawy,opinie lub zachowania innych ludzi. Toumiejtno, ktra jest bardzo istotnawe wszystkich relacjach midzyludz-kich, zarwno prywatnych, jak i biz-nesowych. To nie tylko umiejtno

stosowania racjonalnych argumentw,ale take prezentowania informacji i po-mysw w taki sposb, ktry odwoujesi do fundamentalnych ludzkich uczu.Chodzi take o wartociowanie idei, me-tod czy rozwiza w taki sposb, ktryprzemawia do innych. Stosowanie per-swazji wymaga umiejtnoci budowaniazaufania i oparte jest na zdyscyplinowa-nym zbieraniu i analizowaniu informacji,solidnym zrozumieniu ludzkiego zacho-wania oraz wysoko rozwinitej umiejt-noci komunikowania si.

Dlaczego perswazja?

Zastosowanie perswazji jest waci-wie nieograniczone. Zwykle korzystamyz niej niewiadomie. Moe j stosowapracownik ubiegajcy si o podwyk,dyrektor handlowy tumaczcy klien-towi korzyci pynce z wprowadzenianowej linii produktw. To wyjtkowowana umiejtno menederska, gdyw nowoczesnym spoeczestwie prostewydawanie polece jest nieefektywne,a ludzie reaguj wwczas, gdy uyje si

wobec nich logicznego wytumacze-nia i przedstawi si im korzyci pyncez okrelonej sytuacji. Nie jest to prostedziaanie, wymaga wielu umiejtnocii przygotowa, cho wikszo z nas

Perswazja w biznesiePerswadowa to znaczy uywa argumentw bd ucieka si do usilnych prb tak, aby inni w co

uwierzyli lub zachowali si w okrelony sposb. To umiejtno niezbdna we wspczesnym biznesie.

w yciu codziennym korzysta z niegorutynowo. Na umiejtno stosowaniaskutecznej perswazji skadaj si: wiarygodno, zrozumienie audytorium, rzeczowa argumentacja, komunikatywno.

Jak budowawiarygodno?

Wiarygodno to warunek udanejperswazji. Opiera si ona na sposobiepostrzegania ciebie przez odbiorc, jegoprzekonaniach, pewnoci co do twoichintencji i zaufaniu wobec ciebie na pasz-czynie osobistej i organizacyjnej. Dla-tego naley wiedzie, czym jest wiary-godno osobista, a czym wiarygodnoorganizacji i jak je rozwija.

Wiarygodno osobista opiera sina postrzeganiu ciebie jako osoby pry-watnej, a jej gwnymi skadowymi s: prawo przestrzeganie pewnych

wartoci i postpowanie zgodniez nimi w yciu prywatnym i publicz-nym;

uczciwo i szczero prawdo-mwno i taktowno to podsta-wowe zasady dziaania;

sprawiedliwo zainteresowaniepotrzebami odbiorcw, pragnienieich dobra, zrozumienie wszystkichaspektw problemu;

otwarto umiejtno i ch zro-zumienia innych punktw widzenia,brak ukrytych motyww dziaania.Chocia struktury w organizacjach

maj duy wpyw na wiarygodno oso-

bist, to jednak gwnie od ciebie zaley,jak bd ci postrzega inni. Jeli zaleyci na tym, by odbierano ci jako osobwiarygodn, szanuj swojego odbiorci jego pogldy, poznaj jego potrzeby, niezakadaj, e jeste wiarygodny tylko dla-tego, e zajmujesz kierownicze stanowi-sko, popieraj swoje racje uzasadnionymidowodami.

Wiarygodnow organizacji

Opiera si na wadzy czerpanej z jejstruktury i wynika z zajmowanej w niejpozycji. Moe opiera si na wadzylegalnej, wtedy odnosi si do pozycjiw organizacji, wie si z moliwocinagradzania i karania, jest najbardziejskuteczna w tradycyjnych hierarchicz-nych organizacjach.

Gdy opiera si na sile identyfikacji,jest najbardziej skuteczna w mniej hie-rarchicznych organizacjach, najbardziej

wrd kolegw i wsppracownikw.Wpywa na zacienianie wizi midzynimi oraz kadzie nacisk na poszukiwa-nie analogii midzy wyznawanymi war-tociami.

Wiarygodno oparta na autoryte-cie eksperta przydatna jest w kadymtypie organizacji. Wynika ze znajomocirzeczy, jednak musi by istotna, popartarzeczow argumentacj i akceptowanaprzez odbiorc.

Wiarygodno mona te sklasyfi-kowa w odmienny sposb, jako:

wyraz pogldw i pomysw czo-wieka musz one by odbieranenaturalnie;

wizerunek siebie samego gdzienajwaniejsze jest to, czy jestemypostrzegani przez innych jako osobagodna zaufania, autentyczna i uczci-wa.

Reasumujc:WIARYGODNO =

ZAUFANIE + BIEGO

Skd si bierze zaufanie

Kiedy ludzie komu ufaj, s skon-ni do postrzegania tej osoby jako wia-rygodnej i szczerej. Wzbudza to w nichufno, e bd traktowani powanie,nikt nie zaszkodzi ich interesom i nie

Fot.iStockphoto

7/30/2019 benefit_2013_02

17/44

17

podejmie niekorzystnych dla nich dzia-a. Osoba wzbudzajca zaufanie jestpostrzegana jako silna emocjonalnie,uczciwa i rzetelna. Takie zalety wzmac-niaj pozycj biznesow i spoeczn

czowieka, co w efekcie prowadzi dotego, e ludzie s skonni zaakceptowajego pomys. A w przeciwnym wypad-ku bd lekceway kade jego sowoi umniejsza wyznawane przez niegowartoci. Aby cieszy si zaufaniem in-nych, traktuj innych tak, jak sam chcia-by by traktowany: bd szczery, zawsze podawaj argu-

menty za i przeciw, dotrzymuj obietnic i zobowiza, dochowuj tajemnic, zawsze trzymaj si swoich zasad, zachcaj do dialogu i poszukiwania

porozumienia, szanuj pogldy innych.

Jeli bdziesz przestrzega tych za-sad, zdobdziesz opini osoby, ktrejmona zaufa.

Fachowo w perswazji

Fachowo to kolejny czynnik wpy-wajcy na wiarygodno. Rzeczowei merytoryczne opinie poparte osobi-stym sukcesem i autorytetem w okre-lonej dziedzinie z pewnoci pomog

w menederskiej perswazji. Tak jak za-ufanie, biego pozwoli ci zbudowawiarygodno. Ludzie uznaj twojbiego, jeli bdziesz wyraa rozsd-ne opinie i wskazywa na swj sukces.W tym celu: cigle ucz si od najlepszych, posuguj si fachowym jzykiem, przebywaj z fachowcami i zbieraj ich

dowiadczenia, cytuj ze rde godnych zaufania.

Zrozumienie audytorium

Bez wzgldu na to, jak duym cie-szysz si zaufaniem i wiarygodnocioraz na ile inni doceniaj twoj facho-wo, musisz rozumie swoje audyto-rium. Bez tego nigdy nikomu niczegonie wyperswadujesz. Dlatego niezbdnejest, by ich pozna i zorientowa si: kto jest wrd nich zainteresowany

twoim pomysem bdziesz mgdo tej osoby skierowa swoj pro-pozycj kto jest decydentem, kt-ry moe poprze lub odrzuci twjpomys, kto jest wpywowy i o czyje

poparcie warto zabiega; czy bd ci rozumie, czy te mu-sisz posugiwa si ich jzykiem,czy ich oczekiwania i zainteresowa-nia znacznie rni si od twoich

(obserwuj ich reakcje, zinterpretujmow ciaa);

czy bd podatni na to, co do nichmwisz, czy bd reagowa wrogo-ci, postaw neutraln, czy wyka

zainteresowanie twoim projektem,bd gotowi ci poprze (zaobser-wuj, jakie s ich oczekiwania, argu-mentuj swoje stanowisko, skup sina elementach, co do ktrych sizgadzacie).Gdy ju sobie odpowiesz na te pyta-

nia, bdziesz wiedzie, jak wiele pracyci czeka i od czego musisz zacz.

Perswaduj stylowo

By perswazja zakoczya si sukce-sem, bardzo czsto naley dopasowa

swj styl podejmowania decyzji do styludecydentw. To zreszt bardzo znanametoda, ktra polega na odzwierciedla-niu, gdy, jak wiadomo, oponenci bdbardziej ulegli wobec podobnych do sie-bie. Dlatego warto wiedzie, e: myliciel kieruje si logik, unika

ryzyka, zanim podejmie decyzj,potrzebuje wielu danych wobecniego stosuj perswazj popart fak-tami;

sceptyk podway kady twj ar-gument, a decyzje i tak podejmie

pod wpywem emocji wobec niegobd wiarygodny i rzeczowy; stronnik decyzje swoje opiera na

opiniach i pogldach innych przed-staw mu referencje, certyfikatyi wiadectwa, dowiedz si, kogo bie-rze za przykad i zdobd poparcietej osoby;

nadzorca zanim podejmie decy-zj, dokadnie przeanalizuje spraw,jest zamknity na nowe propozycje,nie kieruje si emocjami, jest od-dany wasnym ideom i wartociom upewnij si, e argumenty, jakiechcesz zastosowa, s niepodwaal-ne i fachowo sformuowane, kierujsi jego wartociami.

Perswazja skuteczna

Podstaw efektywnej perswazji za-wsze jest dobrze skonstruowany prze-kaz, dlatego pamitaj, aby by on: logiczny i zgodny z faktami, poparty

rekomendacjami niezalenych auto-rytetw;

sprawia wraenie korzystnego

z punktu widzenia odbiorcy; wskazywa, e nie ma lepszych alter-natywnych rozwiza.

Maria Wawrzyniak

reklama

7/30/2019 benefit_2013_02

18/44

18

dzia

Na pocztek warto spojrze na so-wo ,,autorytet nie jak na co bardzoszczeglnego, osiganego tylko przeznielicznych. W dzisiejszych czasach scoraz lepsze warunki ku temu, by znacz-nie wicej osb, ni si powszechnie s-dzi, mogo uchodzi za autorytet.

Zdobycie autorytetu wrd pra-cownikw to bardzo wana cz pra-cy menedera. Jeli pracownicy munie zaufaj, wwczas zesp, z ktrymwsppracuje, nie bdzie osiga dugo-terminowych sukcesw, inspirowa si

do wprowadzania zmian czy realizowawizji pracy instytucji, w ktrej pracuje.

Autorytet to klucz do motywacji,osigania wsplnych celw czy mobili-zacji do pracy.

W obecnych czasach instytucje i or-ganizacje poszukuj odpowiedzi na py-tanie: jaki powinien by meneder bd-cy autorytetem?

Badacze coraz czciej podkrelaj,e meneder posiadajcy autorytet toosoba, ktra czy trzy bardzo wanew zarzdzaniu obszary:

budowanie partnerskich relacji, nastawienie na zadania, zarzdzanie zmian.

Warto zwrci uwag, e awansujc,przechodzimy do innego wymiaru, zwi-

Budowanieautorytetu menedera

Sowo ,,autorytet czsto kojarzy si ze zjawiskiem wyjtkowym, nadzwyczajnym...

zanego z odpowiedzialnoci za siebie,za firm, w ktrej pracujemy, ale przedewszystkim za ludzi, ktrymi przyszonam zarzdza. Wobec tego nasuwa sipytanie: jak to zrobi, aby pogodzi inte-resy wszystkich stron?

Zbudowanie zaufania jest szczegl-nie wane w dzisiejszych czasach, kiedyyjemy w dosy skomplikowanym wie-cie, w ktrym nie do koca umiemy siodnale. By sobie z tym poradzi, mu-simy polega na ludziach, organizacjachczy firmach, ktre zapewni nam poczu-

cie bezpieczestwa i stabilizacji.Meneder, ktry zdobdzie autory-

tet, pomoe nam podejmowa ryzykocodziennego ycia, w ktrym czstokonfrontujemy si z naszymi lkamiczy obawami. Mimo tego, e autoryteti zaufanie s bardzo wane, wielu mene-derw nie myli o nich jako o faktycz-nej potrzebie. W pracy skupiaj si nawykazaniu si swoj wiedzy czy kompe-tencj, a na budowanie zaufania wrdswoich pracownikw powicaj bardzomao czasu.

Kiedy na prowadzonych przeze mnieszkoleniach prosz osoby zarzdzaj-ce o wypisanie obszarw ich pracy, naktre byli szczeglnie wyczuleni w prze-cigu ostatniego tygodnia, raczej nie

zdarza si, aby kto przywoywa obszarmotywowania, budowania autorytetuczy zaufania.

Co moe pomc menederowi, kt-ry chce zdoby wikszy autorytet? Napewno wanym czynnikiem jest otwartai szczera komunikacja. Traktowanie lu-dzi jako kompetentnych i wykwalifiko-wanych pracownikw. Dotrzymywanieobietnic i postanowie. Trzeba przy tympamita, aby nie obiecywa zotychgr, bo one po prostu nie istniej. Jelizdecydujecie si obieca podwyk czy

awans, musicie by w stu procentachpewni, e bdziecie mogli t przyso-wiow zot gr obdarowa waszegopracownika. Wane jest rwnie, abysucha swoich podwadnych i doceniato, co mwi lub co proponuj.

Kady meneder poza tym musiufa samemu sobie, zwaszcza swojejzdolnoci do bezstronnej oceny sytuacji.Musi budowa pewno siebie, kontro-lowa swoje nastroje i ufa swoim emo-cjom.

Budujc swj autorytet, budujemy

wizerunek osoby pewnej tego, co robi,przekonanej do podejmowanych dzia-a, zaangaowanej i nastawionej nasukces. eby motywowa ludzi, budo-wa postawy zaangaowania, samemu

Fot.iStockphoto

7/30/2019 benefit_2013_02

19/44

19

trzeba by zaangaowanym. Trudnojest oczekiwa od swoich podwadnychczy wsppracownikw czego, czegosamemu si nie ma, nie szukajc sposo-bw na wypracowanie danej cechy czy

umiejtnoci.Zanim meneder roz-pocznie starania, by podnieswj autorytet na wyszypoziom, musi wiedzie, w ja-kim kierunku poda. Swojerozwaania powinien zaczod wyjanienia tego, czymw jego pracy i na ciece za-wodowej jego kariery jest au-torytet. Nastpnie powiniensi zastanowi, w jakim zakresie ju dzispenia on te wymagania lub w jakimstopniu moe je speni w bliskiej przy-szoci. Warto te przeanalizowa w tymzakresie swoj przeszo. Zastanowisi, w jaki sposb autorytet by budo-wany, jak go wykorzystywano, rozsze-rzano.

Wane pytania:1. Czy traktujesz ludzi w swojej orga-

nizacji z szacunkiem, aktywnie ichsuchasz, akceptujesz ich pomysy,opinie, dajesz im prawo do odmien-

nego zdania, podkrelasz ich mocnestrony?

2. Czy pozostajesz z ludmi w swojejorganizacji w interakcji, przekazu-jesz im informacje zwrotne, wskazu-

jesz im kierunek i wspierasz ich w ta-kim zakresie, w jakim potrzebuj?

3. Czy pokazujesz im wsplny cel, an-gaujesz ich w rozwijanie zasobw,informujesz ich o tym, czego odnich oczekujesz i na co mog liczyz twojej strony?

4. Czy w komunikacji jeste spokojny,panujesz nad emocjami? Czy dotrzy-mujesz danych obietnic, starasz sirozumie ludzi, a nie ich obwinia?Do jakich wnioskw doszede po

udzieleniu odpowiedzi na powysze py-

tania? Ktre z obszarw twoich kompe-tencji wymagaj rozwoju? Co ta zmianaci da? Od kiedy zaczniesz prac nad roz-wojem tych kompetencji?

Autorytet dotyczy konkretnej dzie-

dziny, obszaru dziaania, jestumiejscowiony w okrelonychwarunkach produkcyjnych czypersonalnych.

Kady na swj sposb trosz-czy si o wasny autorytet i za-biega o jego wzrost. Dlatego tenaley uzna za naturalne to, eludzie nieraz konkuruj midzysob, pracujc nad wasnymwizerunkiem. Czsto te staraj

si wypromowa swj wizerunek. Wartopamita, e jeli meneder bdzie prze-strzega czystych regu gry w tej rywali-zacji i stanowczo bdzie przeciwdziaaoszustwom, to on sam, jako meneder,zyska dodatkow szans, by umocniswj menederski autorytet...

Magorzata Dudektrener, HR business partner

Akademia RozwojuOsobistego Kompas

poczta@akademiakompas.pl

Zdobycie autorytetuwrd pracownikw

to bardzo wana czpracy menedera.

reklama

7/30/2019 benefit_2013_02

20/44

20

dzia

Kiedy mwimy o kompetencjach,mamy na myli spjne poczenie kilkuobszarw: wiedzy teoretycznej, umie-jtnoci praktycznych i postawy. Te trzyskadniki pozwalaj pracownikowi atwoi skutecznie dziaa. Kompetentna osobawie, co naley zrobi, potrafi to wykonai chce to wykona na wysokim poziomie.Samo posiadanie nawet ponadprzecit-

nej wiedzy nie czyni nikogo kompetent-nym. Trudno rwnie uzna osob zakompetentn, jeli wyjtkowym umie-jtnociom nie towarzyszy odpowiedniapostawa, umoliwiajca systematycznedziaanie na wysokim poziomie i w sty-lu zbienym z wartociami organizacji,w ktrej konkretna osoba pracuje.

Skd si biorkompetencje?

Poziom kompetencji wynika z oso-bistego dowiadczenia zawodowego,szkolnego lub zwizanego z innymi sy-tuacjami czy pasjami. Doskonalimy jew ramach uczenia si. Kompetencje swynikiem uczenia si, praktyki i nabie-rania wprawy. Szybko ich nabywania

Miara kompetencji

i doskonalenia jest uzaleniona w duejmierze od posiadanych predyspozycji zdolnoci intelektualnych, cech tem-peramentu. Moemy rwnie nie miepewnych kompetencji, pomimo odpo-wiednich predyspozycji, jedynie dlate-go, e nie mielimy dowiadcze, ktreumoliwiyby rozwj danej kompeten-cji.

Wikszo naukowcw (Hoekstra,Van der Sluijs, Lepsinger) twierdzi, erepertuar kompetentnych zachowa,szybko ich nabywania oraz sprawno

w ich praktycznym stosowaniu s w du-ej mierze zdeterminowane poziomeminteligencji oraz cechami osobowocijednostki, e rozwijaj si one na baziewzgldnie niemodyfikowalnych, zde-terminowanych w duym stopniu bio-logicznie, zdolnoci (inteligencji) orazcech osobowoci.

Obszary sprawnociMona wyrni kilka kluczowych

rodzajw kompetencji: kompetencje techniczne specjali-

styczna wiedza i umiejtnoci, kt-rych posiadanie jest niezbdne nadanym stanowisku pracy (np. znajo-mo przepisw zawartych w usta-wie Prawo zamwie publicznychdla osb odpowiedzialnych za udzie-lanie zamwie);

kompetencje lingwistyczne: umie-jtno sprawnego porozumiewania

si (w mowie i pimie) w jzyku oj-czystym bd obcym;

kompetencje poznawcze: biegow zakresie przetwarzania informa-cji, wyszukiwania i analizowania

Samo posiadanie nawet ponadprzecitnej wiedzy nie czyni nikogo kompetentnym.

Kompetencje swynikiem

uczenia si,praktyki

i nabieraniawprawy

Fot.iStockphoto

7/30/2019 benefit_2013_02

21/44

21

praca

danych, wycigania wnioskw, sporzdzania opinii, reko-mendacji, planw dziaania, umiejtno uczenia si;

kompetencje fizyczne: sprawno fizyczna oraz zdrowie,sia, wytrzymao, koordynacja ruchowa, zdolno do od-rniania barw;

kompetencje mikkie (psychospoeczne): umiejtnociosobiste oraz interpersonalne, warunkujce sprawne za-rzdzanie sob i wysok skuteczno interpersonaln.

Pomiar kompetencji

Kompetencje przejawiaj si w zdolnoci do wykazywaniazachowa, ktre s uwaane za podane, skuteczne i ade-kwatne do funkcji zawodowej lub do konkretnego stanowiska.Kompetencje przejawiaj si w zachowaniu.

Istotny jest cel pomiaru kompetencji czy chcemy: zdia-gnozowa posiadane przez dan osob kompetencje (jak danaosoba radzi sobie z okrelonymi zadaniami?), okreli przyczy-ny posiadania kompetencji na danym poziomie (dlaczego dana

osoba nie radzi sobie z okrelonymi zdaniami?), zaplanowarozwj kompetencji (jak dana osoba poradzi sobie z okrelo-nym zadaniem?).

Przed pomiarem konieczne jest:1. zdefiniowanie danej kompetencji odpowied na pytanie:

na czym polega dana kompetencja (opis kompetencji);2. ustalenie, jakie zachowania s dla niej charakterystyczne

(kluczowe wskaniki behawioralne);3. okrelenie poziomw speniania (opisanie dziaa charak-

terystycznych dla poszczeglnych poziomw: poziomuniekompetencji, poziomu kompetencji i zaawansowanegopoziomu kompetencji).Kolejn spraw, ktr musimy rozstrzygn przed pomia-

rem, jest dobr metod pomiarowych. Naley si zastanowi,czy wybrane narzdzia s odpowiednie i uyteczne, czy po-zwol w sposb optymalny uzyska informacje kluczowe dlacelu oceny. Znaczenie ma take rzetelno narzdzi (czyli od-porno na dziaanie czynnikw zewntrznych) i ich wysokatrafno (mierz to, na czym nam zaley).

Proces oceny powinien by precyzyjny i ekonomiczny za-rwno pod wzgldem kosztowym, jak i czasowym.

Zastosowanie kilku metod badawczych pozwala na uzy-skanie informacji o wielu kompetencjach. Warto tak dobrametody badania, aby na podstawie ich wynikw mona byoopisa wszystkie poszukiwane przez nas kompetencje.

Narzdzia pomiaru: testy psychometryczne, testy inteligencji, testy zdolnoci, kwestionariusze osobowoci, inwentarze biograficzne (biodane), testy sytuacyjne (zadaniowe), testy wiedzy zawodowej, testy kompetencji, wywiady ustrukturyzowane, prbki pracy, badania typu tajemniczy go, referencje,

techniki socjometryczne, ocena wielordowa.

Ewa Prdkasenior konsultant

Kontekst HR International Group

MOTYWACJAROZWJPRACA

miesiecznik-benefit.pl

pracujesz z ludmi - HR to Twoja codzienno...

reklama

7/30/2019 benefit_2013_02

22/44

7/30/2019 benefit_2013_02

23/44

23

ZAPRASZAMY DO UDZIAU W KOLEJNYCH EDYCJACH KONGRESU ZAPLANOWANYCH NA ROK 2013:

ORGANIZATOR

EDYCJAVIII

18marca 2013 r.Warszawa

Torwar

12 kwietnia Wrocaw

19 kwietnia Warszawa kongres dedykowany brany farmaceutycznej17 maja Pozna14 czerwca Gdask

20 wrzenia Krakw/Katowice

25 padziernika d22 listopada Warszawa6 grudnia Pozna/Gdask

UDZIA W KONGRESACH JEST BEZPATNY www.kongresprawapracy.pl

Nasi ludzie Twj sukces

GRUPA MOST WANTED!

DORADZTWO PERSONALNESEARCH & SELECTIONEXECUTIVE SEARCHKAMPANIE REKRUTACYJNE Z PRESELEKCJ

ROZWJ I OCENAASSESSMENT/ DEVELOPMENT CENTREOUTPLACEMENT INDYWIDUALNY/GRUPOWYSYSTEMY OCEN OKRESOWYCHDIAGNOZA POTENCJAU KANDYDATWSZKOLENIA OTWARTE, ZAMKNITE

AUDYT KADROWOPACOWYOUTSOURCING KADROWY

ORGANIZATOREM OGLNOPOLSKIEGO KONGRESU PRAWA PRACY JEST FIRMA MOST WANTED! HRCONSULTING GROUP, OD 15 LAT WSPIERAJCA POLSKICH I ZAGRANICZNYCH KLIENTW W ZAKRESIEREKRUTACJI I SELEKCJI PERSONELU ORAZ DORADZTWA W OBSZARZE ZARZDZANIA ZASOBAMILUDZKIMI.

15 latna rynkuusug HR

www.mostwanted.pl

7/30/2019 benefit_2013_02

24/44

24

prawo

Podatnik nie moe dowolnierozlicza kosztw pracowniczych

Wydatki poniesione ze rodkw obrotowych na organizacj imprezy sylwestrowej pracodawca

wliczy do kosztw podatkowych, ale z wyjtkiem zakupu alkoholu.

Z definicji przychodw ze stosunkupracy wynika, e ustawodawca zaliczydo nich nie tylko pienidze, ale rwniewarto otrzymanych wiadcze w na-turze, czy wiadcze nieodpatnych po-niesionych za pracownika. Przychd zestosunku pracy powstaje zatem w ka-dym przypadku, w ktrym mamy doczynienia z uzyskaniem przez pracow-nika realnej korzyci. Wyjtek stanowijedynie rodzaje wiadcze wymienio-nych w katalogu zwolnie przedmio-towych okrelonych w art. 21 ustawyo PIT. Przepis ten nie zwalnia jednak odpodatku wiadcze otrzymanych przezpracownika w zwizku z jego uczestnic-twem w imprezie masowej.

Koszty pracownicze obejmuj przedewszystkim wynagrodzenie zasadnicze,wszelkiego rodzaju nagrody, premiei diety oraz wydatki zwizane z podno-szeniem kwalifikacji zawodowych pra-cownikw, ale mog obejmowa rw-nie inne wydatki ponoszone na rzecz

pracownikw, np. dotyczce organizacjispotka szkoleniowo-integracyjnych.Wydatki te zwizane s z prowadzonprzez podatnika dziaalnoci oraz majna celu zwikszenie kwalifikacji pracow-

nikw, popraw atmosfery pracy i zinte-growanie pracownikw z pracodawc,co powinno zaowocowa zwikszeniemefektywnoci ich pracy.

Nie kady wydatek (wiadczenie) narzecz pracownika moe by zaliczony dokosztw uzyskania przychodw praco-dawcy. Bd to tylko te wydatki na rzeczpracownikw, ktre pozostaj w zwiz-ku z prowadzon przez pracodawcdziaalnoci gospodarcz i z uzyski-wanymi przez niego przychodami. Jed-noczenie trzeba mie na uwadze to,e wydatki te nie mog znajdowa siw katalogu wydatkw niestanowicychkosztw uzyskania przychodw, wymie-nionych w art. 23 ust. 1 ustawy o PIT lubart. 16 ust. 1 ustawy o CIT.

Naley pamita, e spotkania in-tegracyjne, ktre s finansowane zerodkw obrotowych, nie mog miejedynie charakteru konsumpcyjnego czyrozrywkowego, a wydatki nie powinnywykracza poza gwny cel spotkania,

jakim jest integracja bd szkolenie i niemog mie charakteru reprezentacji.Jednym z przykadw takiego dziaa-nia pracodawcy jest organizacja zaba-wy karnawaowej, co pociga za sob

okrelone wydatki, np. na wynajem sali,dekoracj sali, usug cateringow, za-proszenia, dyplomy i opraw dyplomwdla najlepszych pracownikw z poszcze-glnych dziaw. Wydatki te mog byfinansowane ze rodkw obrotowych.W jednej z interpretacji indywidualnychz 17 lutego 2012 r. nr ITPB3/423-626/11/DK odnis si do tego problemu Dy-rektor Izby Skarbowej w Bydgoszczy.Stwierdzi, e wydatki poniesione naorganizacj imprezy dotyczce pracow-nikw, o ile impreza ta miaa charaktermotywujcy i integracyjny, mog stano-wi koszty uzyskania przychodw zgod-nie z art. 15 ust. 1 ustawy o CIT.

Warunkw zaliczenia wydatkwdo kosztw uzyskania przychodw niespeniaj natomiast wydatki poniesionena zakup produktw alkoholowych. Brakjest podstaw do przyjcia, e konsump-cja alkoholu jako jeden z elementwimprez integracyjnych wsptworzy ichmotywacyjno-organizacyjny charakter.

Bogdan widerdoradca podatkowy

prawnik specjalizujcy siw prawie podatkowym

Fot.iStockphoto

7/30/2019 benefit_2013_02

25/44

25

jak rozlicza benefity

Wydatki na integracjmona odliczy od podatku

Nieodpatne wiadczenia sfinansowane pracownikom ze rodkw obrotowychmog stanowi koszt podatkowy pracodawcy.

W myl oglnej zasady wyraonejw ustawie o PIT oraz w ustawie o CIT,decydujcym czynnikiem pozwalaj-cym zaliczy dany wydatek do kosztwpodatkowych jest poniesienie go w celuosignicia przychodu lub zachowaniaalbo zabezpieczenia rda przychodu.

Wydatek zostanie uznany za kosztpodatkowy, jeeli pomidzy jegoponiesieniem a powstaniem, zwik-szeniem bd te moliwocipowstania przychodu istniejezwizek przyczynowy. Taki zwi-zek bdzie istnia, gdy firma np.funduje pracownikom wyjazd inte-gracyjny sfinansowany ze rodkwobrotowych. Organizacja spotka-nia szkoleniowo-integracyjnegooraz integracyjnego ma na celumerytoryczne przygotowanie pra-cownikw, zwikszenie motywacji

do pracy oraz popraw poziomuwsppracy w zespole. Istniejezwizek przyczynowo-skutkowymidzy kosztem organizacji takich spo-tka a korzyci w postaci bardziejzgranego i lepiej zmotywowanego,a przez to efektywniejszego personelu(np. interpretacja indywidualna Dyrek-tora Izby Skarbowej w Warszawie z 3wrzenia 2012 r. nr IPPB5/423-495/12-4/JC). Organy podatkowe nie kwestionu-j takich wydatkw, nawet gdy spotka-nia takie zawieraj dodatkowo element

rozrywkowy w postaci wystpu ar-

tystycznego oraz gier i zabaw uroz-maicajcych program spotkania (np.interpretacja indywidualna DyrektoraIzby Skarbowej w Poznaniu z 23 stycz-nia 2012 r. nr ILPB3/423-505/11-5/JG lubDyrektora Izby Skarbowej w Katowicachz 13 maja 2011 r. nr IBPBI/1/415-218/10/

JS). Wydatki sfinansowane ze rodkwobrotowych stanowi koszty uzyskania

przychodw na podstawie art. 22 ust.1 ustawy o PIT lub art. 15 ust. 1 ustawyo CIT. W jednej z interpretacji, z 7 lipca2010 r. nr ILPB3/423-331/10-4/MC, Dy-rektor Izby Skarbowej w Poznaniu uzna,e: (...) ponoszone przez spk wydatkina spotkania integracyjno-motywacyjnedla pracownikw (wyjcia na krgle, dokina czy na koncert oraz catering), przyspenieniu wyej wymienionych warun-kw, stanowi koszty uzyskania przy-

chodw zgodnie z dyspozycj art. 15

ust. 1 ustawy o podatku dochodowymod osb prawnych.

Z kolei gdy pracodawca fundu-je swoim pracownikom nieodpatnewiadczenia polegajce np. na organi-zacji spotkania okolicznociowo-bran-owego z funduszu wiadcze socjal-

nych, nie moe zaliczy go do kosztw,np. zakupionych usug obcych. Byobyto podwjne odliczenie, gdy kosztem

takim jest odpis na ten fundusz.NSA wskaza w jednym z wyrokwz 14 marca 1997 r., sygn. akt SA/Gd3687195, e warunkiem uwzgld-nienia w kosztach odpisu na zaka-dowy fundusz wiadcze socjal-nych jest gromadzenie odpisanychna fundusz w okrelonej ustawwysokoci rodkw na odrbnymrachunku bankowym. Samo do-konanie odpisu, bez faktycznegowydatkowania rodkw na wiad-czenie socjalne i bez gromadzenia

rodkw na odrbnym rachunku, niespenia te oglnego warunku uznawa-nia za koszty podatkowe.

Koszty ponoszone przez pracodawcna funkcjonowanie zakadowego fundu-szu wiadcze socjalnych stanowi kosz-ty porednie. Nie da si bowiem przypi-sa ich do konkretnego przychodu.

Bogdan widerdoradca podatkowy

prawnik specjalizujcy si

w prawie podatkowym

reklama

Koszty ponoszoneprzez pracodawcna funkcjonowanie

zakadowego funduszuwiadcze socjalnych

stanowi koszty porednie

7/30/2019 benefit_2013_02

26/44

26

prawo

Za przychody ze stosunku pracyuwaa si wszelkiego rodzaju wypa-ty pienine oraz warto pieninwiadcze w naturze bd ich ekwiwa-

lenty, bez wzgldu na rdo finansowa-nia tych wypat i wiadcze, a w szcze-glnoci: wynagrodzenia zasadnicze,wynagrodzenia za godziny nadliczbo-we, rnego rodzaju dodatki, nagrody,ekwiwalenty za niewykorzystany urlopi wszelkie inne kwoty, niezalenie odtego, czy ich wysoko zostaa z gryustalona, a ponadto wiadczenia pie-nine ponoszone za pracownika, jakrwnie warto innych nieodpatnychwiadcze lub wiadcze czciowo od-patnych.

Z art. 11 ust. 1 ustawy o PIT wyni-ka, e przychodami s otrzymane lubpozostawione do dyspozycji podatni-ka w roku kalendarzowym pienidzei wartoci pienine oraz warto otrzy-manych wiadcze w naturze i innychnieodpatnych wiadcze. W przywoa-nym przepisie ustawodawca wyrniadwa sposoby zaistnienia przychodu: a)otrzymanie i b) pozostawienie go dodyspozycji podatnika. W przypadku nie-odpatnych wiadcze musz by onefaktycznie otrzymane, w przeciwie-stwie do pienidzy i wartoci pieni-

nych, ktre mog by nie tylko otrzy-mane przez pracownika, ale rwniepozostawione do jego dyspozycji. Za ta-kim rozumieniem rozliczenia nieodpat-nych wiadcze opowiedzia si, m.in.Wojewdzki Sd Administracyjny w o-dzi z 2 marca 2012 r., sygn. akt I SA/d41/12). Nie jest to stanowisko odosob-nione, gdy jest sporo orzecze o takiejtreci (np. wyrok NSA z 14 kwietnia2011 r., sygn. akt II FSK 2147/09, wyrokWSA w Gdasku z 27 kwietnia 2011 r.,sygn. akt I SA/Gd 140/11).

Nie mona ustala przychoduw drodze arytmetycznego dziaaniapolegajcego na podzieleniu kosztwimprezy integracyjnej przez liczbwszystkich pracownikw uprawnionych

do uczestnictwa w niej, niezalenieod ich rzeczywistego udziau. Przepi-sy ustawy o podatku dochodowym odosb fizycznych nie daj podstaw do

wykonania takiego dziaania w sytuacji,gdy pracownik faktycznie nie otrzymawiadczenia. Otrzymanie nieodpatne-go wiadczenia musi dotyczy konkret-nego pracownika, gdy zgodnie z art.3 ust. 1 ustawy o PIT, podatnikiem jestosoba fizyczna, a nie grupa osb. Brakmoliwoci ustalenia jednego z ele-mentw stosunku prawnopodatkowe-go wyklucza powstanie obowizku po-datkowego, a w konsekwencji ustaleniezobowizania podatkowego (np. wyrokNSA z 11 stycznia 2011 r., sygn. akt IIFSK 1531/0900).

Nie jest to jednak zdecydowana liniaorzecznicza, bo cz sdw (np. Woje-wdzki Sd Administracyjny w Gdaskuw wyroku z 28 listopada 2012 r., sygn.akt. 941/12) bierze pod uwag uchwasiedmiu sdziw Naczelnego Sdu Ad-ministracyjnego z 24 maja 2010 r. sygn.akt II FPS 1/10 oraz uchwa poszerzo-nego skadu Naczelnego Sdu Admini-stracyjnego z 24 padziernika 2011 r.sygn. akt II FPS 7/10, w ktrych przes-dzono jednoznacznie, e nieodpatnewiadczenie to ju samo zagwaranto-

wanie pracownikowi i innym uprawnio-nym osobom moliwoci skorzystaniaz uprawnienia. Ponadto w uchwale z 24padziernika 2011 r. wyjaniono, e za-gwarantowane wykupionym pakietemmedycznym prawo do skorzystaniaz wchodzcych w jego skad usug me-dycznych nie jest rwnoznaczne z jegowykorzystaniem w rozumieniu art.11 ust. 1 ustawy o PIT, bowiem otrzy-manym nieodpatnym wiadczeniemjest ju uprawniona zakupem pakietumoliwo skorzystania z tych usug.

O powstaniu przychodu nie decydu-je natomiast okoliczno faktycznegoskorzystania ze wiadczenia.

Podobnie interpretuj momentuzyskania przychodu z nieodpatnych

wiadcze organy podatkowe. Wedugnich pracownik otrzymuje wiadczenieo okrelonej wartoci, np. w zwizkuz wykupieniem dla niego wycieczki czy

karnetw na basen, bez wzgldu na to,w jakim stopniu bdzie korzysta z r-nych form wypoczynku i w jakim zakre-sie. Okolicznoci te nie zmieniaj faktu,e pracownik wiadczenie otrzyma.

Ewentualne trudnoci towarzyszceindywidualizacji wiadcze na rzecz po-szczeglnych pracownikw maj cha-rakter drugorzdny i nie mog wpywana zakres obowizku prawnego. Pro-blemy techniczne nie mog prowadzido niemonoci wyodrbnienia, jakawarto zapaconej kwoty bdzie przy-

pada na danego pracownika. Za takimpodejciem optuj organy podatkowe(np. interpretacja indywidualna Dyrek-tora Izby Skarbowej w odzi z 12 wrze-nia 2012 r. nr IPTPB1/415-379/12-2/ASZ).

Organy podatkowe w wydawanychinterpretacjach s zdania, e nie maproblemu z indywidualizacj wiad-cze, a tym samym mona przypo-rzdkowa nieodpatne wiadczeniakonkretnemu pracownikowi (np. inter-pretacja indywidualna Dyrektora IzbySkarbowej w Poznaniu z 28 maja 2012 r.

nr ILPB1/415-187/12-4/TW).Nieco inaczej wypowiedzia si

natomiast Dyrektor Izby Skarbowejw Warszawie w interpretacji indywidu-alnej z 19 listopada 2012 r. nr IPPB2/415-811/12-2/JG. Stwierdzi w niej, e udziapracownikw w imprezie integracyjnejorganizowanej przez pracodawc sta-nowi dla pracownika nieodpatne wiad-czenie, ktrego warto jest przycho-dem ze stosunku pracy. W przypadkugdy impreza ma charakter nieobowiz-kowy, przychd powstaje wycznie

u osb, ktre w imprezie uczestniczyy.

Bogdan widerdoradca podatkowy

prawnik specjalizujcy siw prawie podatkowym

Sdy rnie ustalaj momentotrzymania darmowych wiadcze

Organy podatkowe uwaaj, e ju samo uczestnictwo w imprezie stanowi o przychodziez nieodpatnych wiadcze, a nie skorzystanie z oferowanej konsumpcji. Sdy administracyjne

nie maj jednolitego zdania.

7/30/2019 benefit_2013_02

27/44

27

jak rozlicza benefity

Dofinansowanie szkolepracownikw niepenosprawnych

Do czerwca 2014 r. pracodawcy zatrudniajcy osoby niepenosprawne mog otrzyma wsparciew postaci dofinansowania szkole takich pracownikw. Zakres tematyczny szkole nie jest

jednak dowolny.

Moliwo dofinansowania szkolepracownikw niepenosprawnych prze-widuje Rozporzdzenie Ministra Pracyi Polityki Spoecznej z 30 marca 2009 r.w sprawie warunkw i trybu dokonywa-nia refundacji kosztw szkolenia pra-

cownikw niepenosprawnych (Dz.U. Nr57, poz. 472).

Wsparcie ma charakter refundacjiobejmujcej do 80 proc. kosztw szko-lenia, nie wicej jednak ni do wysokoci

dwukrotnoci przecitnego wynagro-dzenia na jedn szkolon osob. Zwrotukosztw dokonuje starosta na warun-kach i w wysokoci okrelonych w umo-wie zawartej z pracodawc.

Szkolenia specjalistyczne to szkole-nia polegajce na przekazywaniu wie-dzy gwnie i bezporednio zwizanejz obecnym lub przyszym stanowiskiempracownika w przedsibiorstwie oraz naprzekazywaniu umiejtnoci, ktrychwykorzystanie w innym przedsibior-stwie lub obszarze zatrudnienia jest

moliwe tylko w ograniczonym stopniulub w ogle nie jest moliwe.

Natomiast szkolenia oglne nie po-legaj na przekazywaniu wiedzy, ktrajest wycznie lub gwnie zwizanaz obecnym lub przyszym stanowiskiempracownika w przedsibiorstwie, leczumiejtnoci, ktre mona wykorzy-sta w innym przedsibiorstwie lub ob-szarze zatrudnienia. W szczeglnociszkoleniami oglnymi s takie, ktres organizowane wsplnie przez rne,niezalene przedsibiorstwa lub mog

z nich korzysta pracownicy rnychprzedsibiorstw bd s uznane lub po-wiadczone przez wadze albo jednostkipubliczne lub przez inne jednostki czyinstytucje, ktrym pastwo czonkow-

skie lub Wsplnoty Europejskie przyzna-y niezbdne kompetencje.

Refundacja moe obejmowa kosz-ty: wynagrodzenia osb prowadzcych

szkolenie;

wynagrodzenia tumacza jzyka mi-gowego albo lektora dla osb niewi-domych bd opiekuna zatrudnionejosoby niepenosprawnej ruchowozaliczonej do znacznego stopnianiepenosprawnoci;

podry osb prowadzcych szkole-nie i uczestnikw szkolenia;

podry przewodnika lub opiekunazatrudnionej osoby niepenospraw-nej zaliczonej do znacznego stopnianiepenosprawnoci;

zakwaterowania i wyywienia

osb prowadzcych szkolenie orazuczestnikw szkolenia, a take tu-macza jzyka migowego albo lekto-ra dla osb niewidomych;

usug doradczych zwizanych z da-nym szkoleniem;

obsugi administracyjno-biurowej,obejmujcej wydatki biece zwi-zane z realizacj szkolenia;

wynajmu pomieszcze zwizanychbezporednio z realizacj szkolenia;

amortyzacji narzdzi i wyposaeniaw zakresie, w jakim s one wyko-rzystywane na potrzeby szkolenia,

z wyczeniem narzdzi i wyposae-nia zakupionych w ramach wsparciaze rodkw publicznych w okresie 7lat przed realizacj szkolenia;

materiaw szkoleniowych.Wysoko refundacji jest ograniczo-

na i nie moe przekroczy: 55 proc. kosztw szkolenia kwali-

fikujcych si do objcia pomocw przypadku szkole specjalistycz-nych i 80 proc. kosztw szkoleniakwalifikujcych si do objcia po-moc w przypadku szkole oglnych

w odniesieniu do maych przedsi-biorcw; 45 proc. kosztw szkolenia kwali-

fikujcych si do objcia pomocw przypadku szkole specjalistycz-

nych i 80 proc. kosztw szkoleniakwalifikujcych si do objcia pomo-c w przypadku szkole oglnych w odniesieniu do rednich przedsi-biorcw;

35 proc. kosztw szkolenia kwalifiku-jcych si do objcia pomoc w przy-padku szkole specjalistycznych i 70

proc. kosztw szkolenia kwalifikuj-cych si do objcia pomoc w przy-padku szkole oglnych w