16

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Konsep Persepsi

1. Pengertian Persepsi

Purwadarminta (2004: 759) mengartikan persepsi sebagai tanggapan atau

penerimaan langsung dari sesuatu persepsi adalah pengalaman tentang obyek,

peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan

informasi dan menafsirkan pesan (Rakhmat, 2005: 39). Sedangkan menurut

Walgito (2001: 83), mengemukakan persepsi adalah proses pengorganisasian,

penginterpretasian terhadap rangsang yang diterima oleh organisme atau individu

sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan aktivitas yang

integrated dalam diri individu.

Persepsi adalah interpretasi yang tinggi terhadap lingkungan manusia dan

mengolah proses informasi tersebut. Pendapat yang dikemukakan oleh Maramis

(2005: 119) bahwa “persepsi adalah daya mengenal barang, kualitas atau

hubungan, dan perbedaan antara hal ini melalui proses mengamati, mengetahui,

atau mengartikan setelah pancainderanya mendapat rangsang”.

Melihat beberapa pendapat tentang persepsi tersebut dapat disimpulkan

bahwa persepsi adalah proses kognitif yang dialami setiap orang dalam

memahami informasi tentang lingkungannya melalui pancaindera, dan tiap-tiap

individu dapat memberikan arti atau tanggapan yang berbeda-beda.

17

2. Sifat Persepsi

Manusia secara umum menerima informasi dari lingkungan lewat proses

yang sama, oleh karena itu dalam memahami persepsi harus ada proses dimana

ada informasi yang diperoleh lewat memori organisme yang hidup. Fakta ini

memudahkan peningkatan persepsi individu, adanya stimulus yang mempengaruhi

individu yang mencetus suatu pengalaman dari organisme, sehingga timbul

berpikir yang dalam proses perceptual merupakan proses yang paling tinggi.

Menurut Mulyana (2005: 16)

Persepsi sosial adalah proses menangkap arti obyek-obyek sosial dan kejadian-kejadian yang kita alami dalam lingkungan kita. Manusia bersifat emosional, sehingga penilaian terhadap mereka mengandung resiko. Setiap orang memiliki gambaran yang berbeda mengenai realitas di sekelilingnya.

Prinsip penting yang menjadi pembenaran mengenai persepsi sosial adalah

persepsi berdasarkan pengalaman pola-pola perilaku manusia berdasarkan

persepsi mereka mengenai realitas sosial yang telah dipelajari (pengalaman).

Ketiadaan pengalaman terdahulu dalam menghadapi suatu obyek jelas akan

membuat seseorang menafsirkan obyek tersebut berdasarkan dugaan semata, atau

pengalaman yang mirip.

a. Persepsi bersifat selektif.

Alat indera kita bersifat lemah dan selektif (selective attention). Apa yang

menjadi perhatian kita lolos dari perhatian orang lain, atau sebaliknya. Ada

kecenderungan kita melihat apa yang kita lihat, kita mendengar apa yang ingin

kita dengar. Atensi kita pada suatu rangsangan merupakan faktor utama yang

menentukan selektivitas kita atas rangsangan tersebut. Perhatian adalah proses

18

mental ketika stimuli atau rangkaian stimuli menjadi menonjol dalam kesadaran

pada saat stimuli lainnya melemah.

b. Persepsi bersifat dugaan

Data yang kita peroleh mengenai objek lewat penginderaan tidak pernah

lengkap, persepsi merupakan loncatan langsung pada kesimpulan. Seperti proses

seleksi, langkah ini dianggap perlu karena kita tidak mungkin memperoleh

seperangkat rincian yanng lengkap kelima indera kita. Proses persepsi yang

bersifat dugaan itu memungkinkan kita menafsirkan suatu objek dengan makna

yang lebih lengkap dari suatu sudut pandang manapun. Dengan demikian,

persepsi juga adalah suatu proses pengorganisasian informasi yang tersedia,

menempatkan rincian yang kita ketahui dalam suatu skema organisasional tertentu

yang memungkinkan kita memperoleh suatu makna lebih umum.

c. Persepsi bersifat evaluatif

Tidak ada persepsi yang bersifat obyektif, karena masing-masing melakukan

interpretasi berdasarkan pengalaman masa lalu dan kepentingannya. Persepsi

adalah suatu proses kognitif psikologis yang mencerminkan sikap, kepercayaan,

nilai dan pengharapan persepsi bersifat pribadi dan subjektif yang digunakan

untuk memaknai persepsi.

d. Persepsi bersifat kontekstual.

Konteks merupakan salah satu pengaruh paling kuat. Konteks yang

melingkungi kita ketika kita melihat seseorang, suatu objek atau suatu kejadian

sangat mempengaruhi struktur kognitif, pengharapan dan oleh karenanya juga

persepsi kita. Interpretasi makna dalam konteksnya adalah suatu faktor penting

19

dalam memahami komunikasi dan hubungan sosial. Struktur objek atau kejadian

berdasarkan prinsip kemiripan atau kedekatan dan kelengkapan.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Menurut David Krech dan Ricard Crutcfield (Jalaludin Rakhmat 2003:55)

faktor-faktor yang menentukan persepsi dibagi menjadi dua yaitu faktor

fungsional dan faktor struktural.

a. Faktor Fungsional

Faktor fungsional adalah faktor yang berasal dari kebutuhan, pengalaman

masa lalu dan hal-hal lain yang termasuk apa yang kita sebut sebagai faktor-faktor

personal. Faktor fungsional yang menentukan persepsi adalah obyek-obyek yang

memenuhi tujuan individu yang melakukan persepsi.

b. Faktor Struktural

Faktor struktural adalah faktor-faktor yang berasal semata-mata dari sifat

stimulus fisik terhadap efek-efek syaraf yang ditimbulkan pada sistem saraf

individu. Faktor-faktor struktural yang menentukan persepsi menurut teori Gestalt

bila kita ingin memahami suatu peristiwa kita tidak dapat meneliti faktor-faktor

yang terpisah tetapi memandangnya dalam hubungan keseluruhan.

Tertarik tidaknya individu untuk memperhatikan stimulus dipengaruhi oleh

dua faktor yaitu, faktor internal (kebiasaan, minat, emosi dan keadaan biologis)

dan faktor eksternal (intensitas, kebaruan, gerakan, dan pengulangan stimulus).

20

1) Faktor internal

a) Kebiasaan, kecenderungan untuk mempertahankan pola berpikir tertentu,

atau melihat masalah hanya dari satu sisi saja, atau kepercayaan yang

berlebihan dan tanpa kritis pada pendapat otoritas.

b) Minat, suatu kondisi yang terjadi apabila seseorang melihat ciri-ciri atau

arti sementara situasi yang dihubungkan dengan keinginan-keinginan

atau kebutuhannya sendiri.

c) Emosi, sebagai manusia yang utuh, kita tidak dapat mengesampingkan

emosi, walaupun emosi bukan hambatan utama. Tetapi bila emosi itu

sudah mencapai intensitas yang begitu tinggi akan mengakibatkan stress,

yang menyebabkan sulit berpikir efisien.

d) Keadaan biologis, misalnya keadaan lapar, maka seluruh pikiran

didominasi oleh makanan. Sedangkan bagi orang yang kenyang akan

menaruh perhatian pada hal-hal lain. Kebutuhan boilogis menyebabkan

persepsi yang berbeda.

2) Faktor eksternal

a) Gerakan, seperti organisme lain, bahwa manusia secara visual tertarik

pada obyek-obyek yang bergerak. Contohnya kita senang melihat huruf

dalam display yang bergerak menampilkan nama barang yang

diiklankan.

b) Intensitas stimuli, dimana kita akan memperhatikan stimuli yang lebih

menonjol dari stimuli yang lain.

21

c) Kebaruan (novelty), bahwa hal-hal baru, yang luar biasa, yang berbeda

akan lebih menarik perhatian.

d) Perulangan, hal-hal yang disajikan berkali-kali, bila disertai dengan

sedikit variasi, akan menarik perhatian. Disini unsur “familiarity” (yang

sudah kita kenal) berpadu dengan unsur-unsur “novelty” (yang baru kita

kenal). Perulangan juga mengandung unsur sugesti yang mempengaruhi

bawah sadar kita.

Krech dan Crutchfield (1977: 235) menyebutkan persepsi ditentukan oleh

faktor fungsional dan faktor struktural. Faktor-faktor fungsional berasal dari

kebutuhan, pengalaman masa lalu, kesiapan mental, suasana emosi dan latar

belakang budaya, atau sering disebut faktor-faktor personal. Yang menentukan

persepsi bukan jenis atau bentuk stimuli, tetapi karakteristik orang yang

memberikan respon pada stimuli tersebut.

Adapun faktor struktural berasal dari sifat stimuli fisik dan efek-efek syaraf

yang ditimbulkannya pada system syaraf individu. Kita mengorganisasikan

stimuli dengan melihat konteksnya. Walaupun stimuli yang kita terima tidak

lengkap, kita akan mengisinya dengan interpretasi yang berkonsisten dengan

rangkaian stimuli yang kita persepsikan

Menurut Rakhmat (2005: 32) faktor-faktor personal yang mempengaruhi

persepsi interpersonal adalah pengalaman seseorang yang telah mempunyai

pengalaman tentang hak-hak tertentu akan mempengaruhi kecermatan seseorang

dalam memperbaiki persepsi.

22

Motivasi-motivasi yang sering mempengaruhi persepsi interpersonal adalah

kebutuhan untuk mempercayai dunia yang adil artinya kita mempercayai dunia ini

telah diatur secara adil.

Kepribadian Dalam psikoanalisis dikenal sebagai proyeksi yaitu usaha

untuk mengeksternalisasi pengalaman subyektif secara tidak sadar, orang

mengeluarkan perasaan berasalnya dari orang lain.

B. Konsep Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan sebagai salah satu fungsi manajemen merupakan hal yang

sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan menurut Gary

A. Yukl (1981: 2-5) diterjemahkan ke dalam istilah: sifat-sifat, perilaku pribadi,

pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan kerjasama

antarperan, kedudukan dari suatu jabatan administratif, dan persepsi dari lain

tentang legitimasi pengaruh.

Menurut Heinz Wiehrich and Harold Koontz (1993: 490) kepemimpinan

tidak lain adalah sebagai pengaruh, seni atau proses mempengaruhi orang-orang

sehingga mereka mau berjuang bekerja secara sukarela dan penuh antusias kearah

tujuan kelompok. Pendapat lain dikemukakan oleh Robert. G. Owens (1987: 132)

menyatakan bahwa kepemimpinan hanya terjadi melalui proses interaksi antara

dua orang atau lebih. Didalam proses interaksi setiap orang dapat menyebabkan

orang lain berpikir dan bekerja didalam menjalankan programnya. Kepemimpinan

diartikan juga penggunaan perilaku orang lain.

23

Menurut Patrica Patton (1999: 9) pemimpin harus memperhatikan peran

yang lebih penting yang tidak hanya membuat pengaruh, tetapi juga memupuk

karyawan berbakat dan terampil untuk membuat organisasi makmur.

Mengabarkan pentingnya komunikasi dan hubungan antar pribadi adalah naif jika

berpikir bahwa hadiah berupa uang akan membuat orang loyal dan senang.

Karyawan akan antusias ketika merasa menjadi bagian tim sehingga membuat

kontribusi yang berarti kepada organisasi ketika dihadiahi berdasarkan usaha dan

loyalitasnya. Produktivitas sinonim dengan validitas. Jika karyawan merasa apa

yang dikerjakan valid berguna, maka minat dan kreativitasnya bertambah. Jika

karyawan dalam kondisi tidak berdaya, tidak penting, dan membosankan,

biasanya cenderung tidak antusias, cemberut dan tidak imajinatif.

Selanjutnya Gary A. Yukl (1989: 2) menyatakan “kepemimpinan adalah

perilaku seseorang ketika dia mengatur aktivitas untuk mencapai tujuan sebuah

organisasi”. Dijelaskan pula kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi

sebuah aktivitas untuk mengatur kelompok dalam mencapai hasil yang

diharapkan. Kemudian menurut John P. Kotter (1988: 5) mengatakan bahwa

“kepemimpinan merupakan suatu proses langkah kelompok yang berisi aturan

yang diterapkan secara terus menerus”. Sedangkan kepemimpinan yang baik

adalah kepemimpinan yang dapat menemukan cara untuk menarik minat

anggotanya. Di samping itu, Jerald Greenberg and Robert A. Baron (1993: 444)

mengatakan bahwa “kepemimpinan adalah suatu proses cara seorang

mempengaruhi orang lain dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang

telah direncanakan atau tujuan organisasi”.

24

Selanjutnya Soewadji Lazaruth (1984: 61) mengatakan bahwa

Kepemimpinan adalah kemampuan dan kecakapan seseorang untuk mengarahkan,

membimbing atau mengatur orang lain. Karena kepemimpinan itu merupakan

kemampuan mereka : 1) besar kecilnya kepemimpinan pada setiap orang tidak

sama; 2) orang yang memiliki kepemimpinan belum tentu menjadi pemimpin,

setidak-tidaknya pemimpin formal.

Selanjutnya dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan peranan dan

penerjemahan keinginan-keinginan dan tujuan-tujuan kelompok, serta diterima

oleh kelompok, maka ini berarti juga bahwa kelompok akan menerima

kepemimpinan tersebut dengan sukarela. Kesukarelaan terjadi karena adanya

kesadaran pada kelompok akan adanya kemampuan yang istimewa.

Menurut Kartini Kartono (1994: 48)

Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas, diperlukan bagi satu situasi khusus. Sebab dalam suatu kelompok yang melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, dan mempunyai suatu tujuan serta peralatan-peralatan yang khusus. Pemimpin kelompok dengan ciri-ciri karakteristik itu merupakan fungsi dari situasi khusus. Miftah Thoha (1999: 229) mengatakan bahwa “kepemimpinan adalah

kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi

perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan

maupun kelompok”.

Setiap orang memiliki kemampuan dan keahlian dalam mengembangkan

seni kepemimpinan. Menurut Heinz Wiehrich and Harold Koontz (1993: 491)

Kepemimpinan itu dapat dilihat dalam gabungan empat unsur-unsur kepemimpinan yaitu : (1) kemampuan menggunakan kekuasaan secara efektif dan menanamkan rasa tanggungjawab, (2) kemampuan memahami karakter manusia yang memiliki motivasi yang berbeda pada waktu dan

25

situasi berbeda, (3) kemampuan memberi semangat, (4) kemampuan untuk bereaksi , mengembangkan suasana yang kondusif untuk merespon dan membangkitkan motivasi.

Pemimpin harus memiliki pengetahuan tentang kepemimpinan terutama

yang berhubungan dengan bagaimana cara atau upaya memperlakukan karyawan

supaya dapat bekerja dengan efektif. Fred Luthans (1995: 387) mengatakan

bahwa “gaya dan peranan dari seorang pemimpin dapat mempengaruhi

(mendorong) menumbuhkan semangat karyawan untuk menampilkan skill dan

tehnik dari karyawan”. Di samping itu, Dean Tjosvold and Mary M. Tjosvold

(1991: 12) mengatakan bahwa “kepemimpinan sesuatu yang harus dimiliki dalam

mengelola suatu kelompok untuk dapat bergiat, berlomba, membangkitkan

semangat orang”. Sejalan dengan itu, (James A. F. Stoner, 1996: 161) mengatakan

bahwa

“Kepemimpinan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari anggota kelompok. Ada empat implikasi penting yaitu : (1) kepemimpinan melibatkan orang lain, karyawan atau pengikut, (2) kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok, (3) kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut dengan berbagai cara, (4) kepemimpinan yang menggabungkan tiga aspek dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah mengenal nilai moral”.

Moefti Wiriadihardja (1987: 88) memberi definisi, “kepemimpinan adalah

proses dimana seorang pelaksana memberi petunjuk pengarahan, pembinaan, atau

mempengaruhi pekerjaan orang lain agar memilih atau mencapai maksud dan

tujuan tertentu”. Pandji Anoraga dan Sri Suyati (1995: 186) mengatakan bahwa

“Kepemimpinan adalah seni mempengaruhi orang lain untuk mengarahkan

kemauan mereka, kemampuan dan usaha untuk mencapai tujuan pimpinan”.

26

Menurut Burhanuddin (1994: 63) kepemimpinan atau kegiatan memimpin

merupakan usaha yang dilakukan oleh seseorang dengan segenap kemampuan

yang dimilikinya untuk : mempengaruhi, mendorong, mengarahkan dan

menggerakkan orang-orang yang dipimpin supaya mereka mau bekerja dengan

penuh semangat dan kepercayaan dalam mancapai tujuan-tujuan organisasi.

Ditegaskan pula kepemimpinan itu sebenarnya dapat muncul kapan dan

dimanapun, apabila ada unsur-unsur sebagai berikut : (1) ada orang-orang yang

memimpin, mempengaruhi dan memberikan bimbingan, (2) ada orang yang

dipengaruhi atau pengikut seperti anggota organisasi, bawahan maupun kelompok

yang mau dikendalikan, (3) adanya kegiatan tertentu dalam menggerakkan

bawahan untuk mencapai tujuan bersama, (4) adanya tujuan yang diperjuangkan

melalui serangkaian tindakan.

2. Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Miftah Thoha (1999: 251-252) merumuskan empat sifat umum yang

nampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan pemimpin organisasi

yaitu : (1) kecerdasan, hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa

pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan

yang dipimpin, (2) kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Pemimpin

cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai

perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial, (3) motivasi diri dan

dorongan berprestasi, para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi

yang kuat untuk berprestasi, (4) sikap-sikap hubungan kemanusiaan, pemimpin-

27

pemimpin yang berhasil mau menghargai harga diri dan kehormatan para

pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

Paul Hersey, Kenneth H. Blancard (1988: 374) menyatakan ada empat

kekuatan internal yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu : (1) sistem penilaian

seorang pemimpin, (2) kepercayaan terhadap bawahan, (3) sifat inclination

kecenderungan seorang pemimpin, dan (4) perasaan aman dalam suatu situasi

yang tidak pasti.

3. Karakteristik Pemimpin yang Baik

Menurut Sondang P. Siagian (2001: 24) ada tiga hal kepemimpinan dan

gaya manajerial dalam mengelola organisasi yaitu : (1) kepemimpinan yang baik

adalah kepemimpinan situasional, (2) gaya manajerial yang tepat ditentukan oleh

tingkat kedewasaan dan kematangan para anggota organisasi dan (3) peranan yang

dimainkan oleh para manejer dalam organisasi.

K. Permadi (1996: 16) menjelaskan bahwa konsep mengenai kepemimpinan

itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting : (1) kekuasaan ialah kekuatan,

obaritas dan legalitas yang memberi wewenang kepadapemimpin untuk

mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu, (2)

kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga seseorang sampai

“mebawahi” atau mengatur orang lain sehingga orang tersebut patuh terhadap

pemimpin dan berusaha melakukan perbuatan tertentu, (3) kemampuan ialah

segala daya, kesanggupan, kekuatan, dan kecakapan keterampilan teknis maupun

sosial yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.

28

Pemimpin juga harus memiliki beberapa kelebihan yaitu : (1) kapasitas :

kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan berbicara, keahlian dan kemampuan

menilai, (2) prestasi : gelar kesarjanaan, ilmu pengetahuan dan lain-lain, (3)

tanggung jawab : mandiri, berinisiatif, tekun, ulet, percaya diri, agresif dan hasrat

untuk unggul, (4) partisipasi : aktif memiliki sosiobilitas tinggi, mampu bergaul,

kooperatif atau serba bekerja sama, mudah menyesuaikan diri dan punya rasa

humor, (5) status : kedudukan sosial ekonomi cukup tinggi, populer dan tenar.

Nanang Fattah (1996: 90) mengatakan bahwa seorang pemimpin harus

memiliki : (1) kekuatan jasmani yang cukup, (2) kekuatan rohani yang cukup, (3)

semangat untuk mencapai tujuan, (4) penuh antusias, (5) ramah dan penuh

perasaan, (6) jujur dan adil, (7) memiliki kecakapan teknis, (8) dapat mengambil

keputusan, (9) cerdas, (10) punya kecakapan mengajar, (11) penuh keyakinan,

(12) punya keberanian, (13) ulet dan tahan uji, (14) suka melindungi, (15) penuh

inisiatif, (16) memiliki daya tarik, (17) simpatik, (18) percaya diri, (19) inteligensi

tinggi, (20) waspada, (21) bergairah dalam bekerja, (22) bertanggung jawab, (23)

rendah hati dan (24) obyektif.

Adapun ciri lain dari seorang pemimpin yaitu, bahwa pemimpin harus

mempunyai kelebihan dalam hal : (1) menggunakan pikiran, (2) rohani dan (3)

jasmani. Selanjutnya dikatakan bahwa pada dasarnya efektifitas sebagai

pemimpin bergantung pada kepemimpinan kita mempengaruhi dan dipengaruhi

oleh para anggota tim kita dalam pelaksanaan tugas. Dalam praktek ini berarti :

(1) memastikan bahwa tugas-tugas yang diminta selalu diselesaikan, (2) membina

29

dan mengukuhkan tim. Dan membantu mengembangkan kerja tim dan semangat

tim, (3) mengembangkan setiap anggota tim.

Ditambahkan pula bahwa sumbangan utama pemimpin untuk mencapai

tugas terletak pada bidang-bidang antara lain : (1) mengerti secara jelas apa yang

menjadi tujuan, menyebarkannya dengan antusias. Dan seringkali mengingatkan

orang-orang akan hal itu, (2) memahami bagaimana tugas dapat cocok dengan

keseluruhan rencana organisasi, baik jangka pendek maupun jangka panjang, (3)

merencanakan bagaimana menyelesaikan tugas, (4) menentukan dan menyediakan

sumber daya yang perlu, termasuk sumber daya manusia, waktu dan wewenang,

(5) membuat semuanya mungkin untuk memastikan struktur organisasi

memungkinkan tugas terselesaikan secara efisien, (6) melangkah maju menuju

penyelesaian tugas, (7) mengevaluasi hasil dan membandingkannya dengan

rencana asli dan dengan tujuan organisasi secara menyeluruh.

Ciri lain dari kepemimpinan yang dapat mendorong untuk bekerja mencapai

suatu tujuan pasti, menurut (Mike Pegg, 1994: 6) antara lain : (1) karisma, (2)

kepedulian, (3) komitmen, (4) kejelasan , (5) komunikator, (6) konsisten, (7)

kreatif, (8) kompeten, (9) keberanian dan (10) kenekatan.

C. Konsep Motivasi

Daniel C. Kambey (2002:59) yang mengatakan bahwa istilah motivasi

berasal dari kata motif sama dengan kata-kata motive, motif, dorongan, alasan dan

driving force. Motif tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak

30

atau suatu tenaga di dalam diri manusia, yang menyebabkan manusia bertindak.

Rumusan yang berbunyi “motive are the why’s of behavior” adalah amat tepat.

Motive manusia didasarkan atas kebutuhan, apakah disadari atau tidak

disadari. Sebagian dari kebutuhan itu adalah primer, seperti kebutuhan fisiologis

akan air, udara, makanan, seks, tidur dan tempat tinggal. Kebutuhan-kebutuhan

lain dapat dipandang sebagai kebutuhan sekunder, seperti kebutuhan akan harga

diri, status, afiliasi dengan orang lain, kasih sayang, prestasi, dan penonjolan diri.

Motivasi merupakan daya dorong sebagai hasil proses interaksi antara sikap,

kebutuhan, persepsi, bawahan/seseorang dengan lingkungan. Motivasi timbul

diakibatkan oleh faktor dari dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut

instrinsik dan faktor dari luar seseorang yang disebut ekstrinsik.

B. Berelson dan G.A. Steiner (1964: 240), mendefinisikan motive sebagai

suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong,

mengaktifkan atau menggerakkan dan yang mengarahkan atau menyalurkan

perilaku ke arah tujuan. Lebih lanjut mereka mendefinisikan motivasi istilah

umum/konsep yang mencakup keseluruhan golongan, dorongan, keinginan,

kebutuhan dan daya yang sejenis.

Pendapat senada dikemukakan oleh Donnely H. James, Gibson L. James

dan John F. Invancevich (1987: 292) mendefinisikan “motivasi sebagai semua

dorongan dari dalam diri untuk bekerja yang menggambarkan keadaan-keadaan

sebagai keinginan, hasrat, kemauan”. Dorongan dari dalam tersebut merupakan

bagian dari aktivitas atau langkah-langkah dari suatu pekerjaan.

31

Fred Luthan (1995: 141) berpendapat bahwa “motivasi adalah proses

yang berawal dari kebutuhan psikologis maupun psikis diri seseorang sehingga

perilaku aktif atau dorongan yang diarahkan pada tujuan maupun insentif”. Dalam

hal ini motivasi memiliki tiga unsur yang saling berkaitan yakni kebutuhan (need),

dorongan (drives), dan perangsang (incentives). Kunci untuk memahami proses

motivasi terletak pada makna dan hubungan antar unsur di atas.

Jack W. Duncan (1991: 138) memberikan rumusan sebagai berikut;

motivasi adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang agar

supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi. (from a managerial perspective,

motivation refers to any conscious attempt to imfluence behaviour toward the

accomplishment of organizational goals). Motif, pada hakikatnya merupakan

termilogi umum yang memberikan makna, daya dorong, keinginan, kebutuhan,

dan kemauan. Motif-motif atau kebutuhan tersebut, merupakan penyebab yang

mendasar perilaku seseorang. Bahkan hubungan antara kebutuhan, keinginan, dan

kepuasan digambarkan sebagai suatu mata rantai yang disebut “Need – want -

satisfaction chain” (Wahjosumidjo, 1994: 403).

Hubungan antara mata rantai digambarkan sebagai berikut :

(1) (2) (3) (4) (5)

Needs Give rise to Wants Cause Tensions

(6) (7) (8) (9)

Which give Action which result in satisfactions Rise to

32

Gambar 2.1

Mata Rantai Motivasi

Hubungan mata rantai di atas, Jack W. Duncan (1991:138) memberikan

gambaran arti sebagai berikut :

1. Kebutuhan (needs), yang timbul pada diri seseorang, dan kebutuhan

mengandung arti luas, seperti kebutuhan fisik, makan, rumah, dan kebutuhan

psikis.

2. Apabila dalam diri seseorang timbul suatu kebutuhan tertentu, maka

kebutuhan tertentu tersebut akan menyebabkan lahirnya daya dorong tertentu

(give rise to).

3. Akibat daya dorong lahirlah keinginan dalam diri seseorang (wants).

4. Lahirnya keinginan dalam diri seseorang akan menyebabkan timbulnya suatu

sebab (which cause).

5. Akibat sebab yang timbul, lahirlah ketegangan (tensions).

6. Ketegangan itu sendiri juga akan menjadi sebab timbulnya sesuatu (which

give wise to)

7. Sesuatu yang timbul akibat adanya ketegangan dalam diri seseorang tersebut

disebut “perilaku” atau “perbuatan” (actions)

8. Perilaku yang ditampilkan seseorang, timbul karena mengharapkan adanya

kepuasan yang dapat dinikmati (which results in).

1) Kepuasan (satisfactions).

Berdasarkan gambaran mata rantai tersebut, jelaslah bahwa perilaku yang

timbul dalam diri seseorang atau bawahan dalam rangka motivasi sebagai konsep

33

manajemen, didorong adanya kebutuhan. Kebutuhan yang ada pada diri seseorang

akan mendorongnya untuk berperilaku. Sikap perilaku seseorang selalu

berorientasi pada tujuan, yakni terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan atau

berbuat sesuatu. Setiap perilaku yang ditampilkan seseorang dalam kehidupan

organisasi, tidak bisa tidak dalam rangka terwujudnya suatu kepuasan. Dengan

demikian apapun yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam menggerakkan

bawahan untuk mencapai tujuan, pada akhirnya harus dapat memberikan

kepuasan kepada bawahan. Kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila

kebutuhan yang ada dalam diri setiap bawahan dapat terpenuhi.

Motivasi dalam diri manusia tidak terlepas dari adanya pemenuhan

kebutuhan yang menyebabkan terjadinya dorongan untuk melaksanakan

pekerjaan-pekerjaan atau kegiatan-kegiatan yang terprogram dan terarah untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi dalam diri manusia dapat

dibangkitkan melalui dorongan dari dalam diri sendiri maupun berasal dari orang

lain. Dorongan dari diri sendiri dapat berupa minat atau keinginan untuk

memperbaiki diri ke arah yang lebih baik, sedangkan dorongan yang berasal dari

luar dapat berupa bantuan dalam segi moril maupun materil.

Di dalam organisasi pemahaman tentang motivasi adalah masalah yang

tidak sederhana karena kebutuhan dan keinginan individu sebagai anggota

organisasi sangat heterogen, namun sebagai acuan dapat dikatakan bahwa

motivasi merupakan sesuatu yang ada dalam diri manusia yang memberi energi,

aktivasi dan gerakan yang mengarahkan perilaku setiap orang untuk mencapai

tujuan.

34

Selanjutnya Koont’z, Harold, Cyril O’Donnel, Heinz Wheihrich (1984: 489)

mengatakan bahwa ada tiga tipe dasar kebutuhan motivasi yaitu kebutuhan untuk

berkuasa (need for power), kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation), dan

kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement). Manusia yang mempunyai

kebutuhan berprestasi tinggi mempunyai keinginan tinggi untuk sukses sama

besarnya dengan ketakutannya untuk gagal. Mereka berani menghadapi tantangan,

mengambil resiko, suka akan bertanggung jawab. Stephen P Robbins (1995: 212)

mengatakan bahwa motivasi bagi seorang anggota organisasi dapat dikatakan

sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi

sesuatu kebutuhan individual.

Tokoh motivasi lain yang mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya

mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain adalah

David C. McClelland. Kemampuan seseorang untuk berprestasi ini membuat

McClelland terpesona melakukan riset empirisnya bersama asosiasinya di

Universitas Harvard Amerika Serikat. Selama lebih dari 20 tahun bersama timnya

McClelland melakukan penelitian tentang desakan untuk berprestasi ini.

Hasil penelitian McClelland membuat dia lebih percaya bahwa kebutuhan

untuk berprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dibedakan dari

kebutuhan-kebutuhan lainnya. Lebih penting lagi kebutuhan berprestasi ini dapat

diisolasikan dan diuji pada setiap kelompok.

Menurut McClelland, (Miftah Thoha, 2003: 236) seseorang dianggap

mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk

35

melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain.

Ada tiga kebutuhan manusia menurut McClelland, yakni kebutuhan untuk

berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi, dan kebutuhan untuk kekuasaan. Ketiga

kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam

menentukan prestasi seseorang dalam bekerja. Selanjutnya, ada beberapa

karakteristik dari orang-orang yang berprestasi tinggi, antara lain :

1. Suka mengambil resiko yang moderat (moderate risk).

Pada umumnya Nampak permulaan usaha, bahwa orang berprestasi tinggi

resikonya juga besar, tetapi penemuan McClelland menunjukkan lain. Sebagai

ilustrasi McClelland melakukan percobaan laboratorium. Beberapa parsipan

diminta olehnya melempar lingkaran-lingkaran kawat pada pasak-pasak yang

telah dipasang. Pada umumnya orang-orang tersebut melempar secara acak

kadang-kadang lebih dekat dengan pasak dan kadang-kadang agak jauh. Orang-

orang yang mempunyai untuk berprestasi lebih tinggi cara melemparnya akan

jauh berbeda dengan cara kebanyakan orang tersebut. Orang ini akan lebih hati-

hati mengukur jarak. Dia tidak akan terlalu dekat supaya semua kawat bisa masuk

pasak dengan mudah, dan juga tidak terlalu jauh sehingga kemungkinan meleset

itu besar sekali. Dia ukur jarak sedemikian rupa sehingga kemungkinan masuknya

kawat lebih banyak dibandingkan dengan melesetnya. Orang semacam ini mau

berprestasi dengan suatu resiko yang moderat, tidak terlalu besar resikonya dan

pula tidak terlampau rendah.

2. Memerlukan umpan balik yang segera.

36

Ciri ini amat dekat dengan karakteristik di atas. Seseorang yang mempunyai

kebutuhan prestasi tinggi, pada umumnya lebih menyenangi akan semua

informasi mengenai hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi yang merupakan

umpan balik yang bisa memperbaiki prestasinya dikemudian hari sangat

dibutuhkan oleh orang tersebut. Informasi itu akan memberikan kepadanya

penjelasan bagaimana ia berusaha mencapai hasil. Sehingga ia tahu

kekurangannya yang nantinya bisa diperbaiki untuk peningkatan prestasi

berikutnya.

3. Memperhitungkan keberhasilan.

Seseorang yang berprestasi tinggi, pada umumnya hanya memperhitungkan

prestasinya saja dan tidak memperdulikan penghargaan-penghargaan materi. Ia

lebih puas pada nilai intrinsic dari tigas yang dibebankan kepadanya sehingga

menimbulkan prestasi dan sama sekali tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi

atau penghargaan lainnya atas prestasi tersebut. Kalau dalam berprestasi

kemudian mendapatkan pujian, penghargaan, dan hadiah-hadiah yang melimpah,

hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau

lingkungannya yang akan menghargainya.

4. Menyatu dengan tugas.

Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai,

maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-

benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti ia bertekad untuk mencapai tujuan

yang dipilihnya dengan ketekatan hati yang bulat tidak setengah-setengah. Dia

tidak bisa meninggalkan tugas yang baru separo perjalanan, dan dia tidak akan

37

puas sebelum tugas pekerjaan tersebut selesai seluruhnya, dengan memberikan

hasil maksimal. Tipe komitmen pada dedikasinya ini memancar dari

kepribadiannya yang teguh, yang kadang kala mempunyai pengaruh kurang baik

terhadap orang yang berhubungan dengannya. Orang lain merasakan bahwa orang

yang berprestasi tinggi ini seringkali tidak bersahabat. Dia lebih condong berpikir

realistik mengenai kemampuannya dan tidak menyenangi orang lain bersama-

sama dalam satu jalan untuk mencapai tujuan. Dengan demikian jelaslah bahwa

tipe orang yang berprestasi tinggi ini tidak selalu ramah dengan orang lain.

D. Konsep Kinerja

Kinerja merupakan terjermahan dari performance atau biasa dikenal dengan

performansi. Suyadi Prawirosentono (1999: 1) menyatakan bahwa dari istilah

tersebut performance diartikan secara entries yaitu : (1) melakukan, menjalankan,

melaksanakan, (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar, (3)

menggambarkan suatu karakter dalam permainan, (4) menggambarkan dengan

suara atau alat musik, (5) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab,

(6) melakukan suatu kegiatan atau permainan, memainkan (pertunjukan) musik,

dan (8) melakukan suatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.

Lebih lanjut dikatakan bahwa arti kata performance merupakan kata benda

dimana salah satu entrynya adalah suatu hasil yang telah dikerjakan. Berdasarkan

hal tersebut dijelaskan pula bahwa performance adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

38

mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, dan tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Salah satu teori dasar yang berhubungan dengan kinerja adalah Expectancy

Theory, yang menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil fungsi antara motivasi

dengan kemampuan dasar.

James AF Stoner dan Edward Freeman. (1992: 449-450) mengatakan

bahwat teori ini pada dasarnya mempunyai tiga komponen yaitu (1) Ekspektansi

kinerja (performance-outcome expectancy), dimana individu mengharapkan

konsekuensi dari perilaku, dan akan mempengaruhi tentang bagaimana

berperilaku, (2) Valensi (Valence), yaitu kekuatan memotivasi yang bervariasi

setiap individu, (3) Harapan kinerja-upaya (effort-performance expectancy), yang

berhubungan dengan tingkat kesulitan dalam usaha mencapai hasil yang

mempengaruhi keputusan berperilaku.

Teori lain yang berhubungan dengan kinerja adalah teori tujuan (Goal

Theory) yang dikemukakan oleh Hugh J Arlnold (1986: 57) menyatakan bahwa

kinerja merupakan fungsi dari motivasi untuk berprestasi. Pada hakekatnya

menurut teori ini manusia memiliki tiga kebutuhan yaitu : (1) kebutuhan untuk

berprestasi (Need for Achievement/n-Ach), (2) kebutuhan berafiliasi (Need for

Affiliation/n-Aff), dan (3) kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power/n-Pow).

Menurut teori ini, kinerja adalah tujuan yang akan dicapai untuk memenuhi

kebutuhan tersebut.

Dari kedua teori tersebut di atas, dapat terlihat bahwa Goal Theory

menggambarkan tentang proses lahirnya kinerja yang tinggi tergantung motivasi.

39

Sedangkan pada Expectancy Theory melihat motivasi dari sudut individu. Dengan

demikian teori ini memperlihatkan perbedaan individu. James AF Stoner James

AF Stoner dan Edward Freeman (1992: 449-450) mengatakan bahwa perbedaan

kinerja manusia satu dengan lainnya di dalam suatu situasi kerja adalah karena

perbedaan karakteristik dari individu. Sejalan dengan teori ini Ricky W Griffin

(1987: 389) mengungkapkan bahwa orang yang termotivasi adalah yang memiliki

dorongan dari dalam dirinya yang bersifat interaktif untuk meningkatkan kinerja.

Hal ini yang akan mendorong manusia untuk memiliki kinerja yang tinggi guna

memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Prinsip dasar teori ini adalah jalur untuk

memuaskan kebutuhan tertentu, maka ia harus berbuat mengikuti jalur tersebut

sebagai fungsi dari tuntutan yang bersangkutan.

Lebih lanjut dikatakan bahwa arti kata performance merupakan kata benda

dimana salah satu entrynya adalah suatu hasil yang telah dikerjakan. Berdasarkan

hal tersebut dijelaskan pula bahwa performance adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, dan tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Selanjutnya Willian B. Werther Jr dan Keith Davis (1996: 341) menyatakan

bahwa :

Performance appraisal is the proces by wich organizations evaluate individual job the orgaperformance. When it is done correctly, employees, their supervisors and ultimately the organization benefit by ensuring that individual efforts contribute to the strategic focus of the organization.

40

However, performance appraisals are influenced by other activities in the organization and in turn effect the organization success.

Maksudnya adalah kinerja diartikan sebagai proses dimana organisasi-

organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan yang dilakukan secara individu.

Apabila hal ini dilakukan secara tepat, maka para pekerja, para pengawas, dapat

mencapai hasil yang tertinggi dari keuntungan organisasi. Hal ini menjadi jaminan

bahwa usaha-usaha individu yang memberikan kontribusi terhadap fokus yang

stategis dari organisasi tersebut. Penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan-

kegiatan lain dalam organisasi dan pada giliran berikutnya memberikan efek atau

pengaruh pada kesuksesan organisasi.

Stephen Robbins (1994: 237-238) berpendapat bahwa kinerja dapat

diartikan sebagai berikut“Performance is the measurement of result. It asks the

simple questiont : Did you ged the job done? To Reward people in the

organization therefore, requires some agreed upon criterion for defining their

performance”.

Maksudnya, kinerja adalah ukuran dari hasil kerja yang dilakukan dengan

menggunakan kriteria yang disetujui bersama. Menurut John Suprihanto

(1998:23) ada tiga hal yang dapat dilihat pada kinerja yaitu : (1) perilaku, (2)

tugas-tugas, (3) hasil pelaksanaan pekerjaan. Menurut Suprihanto aspek-aspek

kinerja yang dapat dinilai adalah : (1) prestasi kerja, (2) rasa tanggung jawab, (3)

kesehatan dan pengabdian, (4) prakarsa, (5) kejujuran, (6) disiplin, (7) kerjasama

dan (8) kepemimpinan.

Lebih lanjut Brockka dan Brocka (1992:158) menyatakan bahwa :

41

Maximizing individual performance requires an awareness of one’s own capabilities and limitations. Stress management and time management allow and understanding for the finite capacity of any individual, and pursues avenues that lead to to procrastinationand failure. Stress and time management are the adverse of the some coin. Managing time well reduces stress, and reducing stress leads to better time management. This may not mean greater quantity of output, but better quality. They are skills that the supervisor can little influence other than to make available appropriate training, furnish resources, and identify and remove organizational roadblocks. Removing individual readblocks may well require professional psyichological counseling and therapy.

Maksudnya adalah memaksimalkan kinerja individu menuntut kewaspadaan

dari kemampuan dan ketidakmampuan seseorang. Manajemen waktu dan

manajemen tekanan merupakan cara memperbaiki perasaan-perasaan tidak

menentu, dan frustrasi yang mengarah pada keterlambatan dan kegagalan.

Pengelolaan waktu, dan tekanan merupakan hal yang berlawanann dan bagaikan

uang logam yang memiliki sisi yang sama. Pengolahan waktu yang baik akan

mengurangi tekanan sehingga dapat mengarahkan pengelolaan waktu yang lebih

baik lagi. Hal ini bukan berarti memperbesar output, tetapi memperbaiki kualitas.

Keterampilam-keterampilan yang dapat dilakukan supervisor dalam membuat

latihan yang cocok dengan sumber-sumber serta mengenal dan mengatasi

hambatan-hambatan organisasi. Mengatasi hambatan-hambatan secara individual

biasanya menuntut terapi dan penyuluhan secara profesional.

Selain itu Patricia Patton King (1994:7) menyatakan bahwa :

Performance appraisal involves the amployee, the manager or supervisor, and the larger organizational unit. Each has objectives or hopes for what performance appraisal will accomplish. In many organizations performance appraisal is the basis or other personel programs, like conseling, salary administration, or personel planning. Sometimes, it is the only formal program of communication between boss and subardinate requiret by a company.

42

Penilaian kinerja adalah melibatkan pegawai, manajer atau supervisor dan

unit orgaisasi yang lebih luas. Masing-masing memiliki tujuan-tujuan atau

harapan-harapan untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi. Pada banyak

organisasi kinerja adalah merupakan dasar untuk menyusun program-program,

seperti penyuluhan, administrasi gaji ataupun perencanaan pegawai. Kadang-

kadang hal itu hanya merupakan program formal darikomunikasi antar atasan dan

bawahan yang dituntut oleh suatu perusahaan.

Dari kedua konsep para ahli di atas dapat ditarik garis merah bahwa kinerja

adalah merupakan kegiatan evaluasi suatu organisasi yang melibatkan seluruh

unsur yang ada dalam suatu organisasi yaitu dengan memanfaatkan komunikasi

dan administrasi sehingga dapat memberikan kontribusi untuk kemajuan dan

kesuksesan suatu organisasi.

Dari pernyataan seperti tersebut di atas maka kinerja akan menunjukkan

kemampuan dan ketidakmampuan seseorang melaksanakan tugas dengan baik

dalam suatu periode tertentu yang telah ditentukan sebelumya. Selain itu Stephen

P. Robbins (1996:309) berpendapat juga bahwa adanya hubungan beberapa faktor

dengan kinerja seseorang yaitu sejumlah faktor struktural menunjukkan adanya

suatu hubungan dengan kinerja. Beberapa faktor yang agak menonjol adalah :

persepsi peran, norma, inekuitas status, ukuran kelompok, susunan demografi,

tugas kelompok dan kekohesifan. Antara persepsi peran dan evaluasi kinerja

seseorang karyawan diduga memiliki hubungan yang penting. Derajat kemitraan

yang terdapat antara karyawan dan atasannya dalam persepsi mengenai pekerjaan

karyawan itu akan dinilai sebagai pekerja yang efektif oleh atasannya. Sejauh

43

persepsi peran dari seseorang atasan, karyawan itu akan menerima evaluasi

kinerja yang lebih tinggi.

Selanjutnya John M.Ivancevich dan Michael T. Matteson (1996:201)

menyatakan mengenai evaluasi kinerja sebagai berikut:

Virtually every organization of at least moderate size has a formal employee performance evaluation system. Assessing and providing feedback about performance is considered essential to an employee’s ability to perform job duties effectivity.

Pada umumnya setiap organisasi dari yang berukuran menengah memiliki

sistem evaluasi kinerja para pekerja. Penilaian serta pemberian umpan balik

terhadap kinerja dinilai penting untuk memperlihatkan kemampuan para pekerja

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya secara efektif.

Berdasarkan pendapat tersebut di atas konsep kinerja merupakan batasan

tentang perilaku, hasil tugas yang dicapai, situasi dan sistem evaluasi kinerja yang

dipandang sebagai bagian pokok yang menyangkut kemampuan pekerja dalam

mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif.

Kinerja berarti mendifinisikan ciri-ciri perilaku, memberi batasan perilaku

dan tugas-tugas atau mendifinisikan hasil-hasil yang akan dicapai, atau memberi

batasan situasi di mana situasi ini harus terjadi atau seluruhnya seperti yang telah

disebutkan di atas.

Memaksimalkan kinerja individu menuntut kewaspadaan dari kemampuan

dan ketidakmampuan seseorang. Manajemen waktu dan manajemen tekanan

merupakan cara memperbaiki perasaan-perasaan tidak menentu, dan frustrasi

yang mengarah pada keterlambatan dan kegagalan. Pengelolaan waktu, dan

tekanan merupakan hal yang berlawanann dan bagaikan uang logam yang

44

memiliki sisi yang sama. Pengolahan waktu yang baik akan mengurangi tekanan

sehingga dapat mengarahkan pengelolaan waktu yang lebih baik lagi. Hal ini

bukan berarti memperbesar output, tetapi memperbaiki kualitas. Keterampilan-

keterampilan yang dapat dilakukan supervisor dalam membuat latihan yang cocok

dengan sumber-sumber serta mengenal dan mengatasi hambatan-hambatan

organisasi. Mengatasi hambatan-hambatan secara individual biasanya menuntut

terapi dan penyuluhan secara profesional.

Dari pendapat para ahli tersebut di atas terdapat perbedaan cara pandang,

namun pada intinya mempunyai kesamaan yaitu kinerja merupakan prestasi,

kemampuan dan perilaku seseorang dalam melaksanakan tugas pada suatu periode

atau waktu tertentu termasuk tenaga pendidik (Pamong Belajar). Dengan

demikian kinerja pamong belajar dapat diketahui dari kemampuan dan

perilakunya dalam melaksanakan tugas sehari-hari terutama dalam melaksanakan

tugas dan fungsinya sebagai tenaga pendidik.

Kinerja yang tinggi ditunjukkan pada pendekatan-pendekatan kerja yang

biasanya secara sistematik menuntut kinerja individu pada semua tingkat.

Pendekatan-pendekatan terhadap kinerja kerja yang tinggi berbeda-beda dalam

bentuk, fungsi dan system insentif. Pendekatan yang efektif umumnya terdiri atas:

kerjasama antar manajemen dan tekanan kerja termasuk unit-unit kerjasama

diantara unit kerja, selalu melibatkan tim, pemberdayaan diri sendiri, perencanaan

yang baik, keterampilan dalam berorganisasi atau belajar dari organisasi lain,

kemampuan mendisain pekerjaan dan sistem beban kerja.

45

Sehubungan dengan konsep kinerja seperti yang telah dibahas

sebelumnya, selanjutnya akan dibahas persyaratan yang menentukan kinerja

tersebut, yakni evaluasi/ penilaian kinerja dimana hal ini sangat menentukan

kinerja seseorang yang pada akhirnya akan merupakan akuntabilitas suatu

organisasi atau team. Seperti disebutkan oleh Michael Armstrong dan Angela

Baron (1998: 282) dinyatakan bahwa “Team and individual measures are related

to key accountabilities and set out under the main criteria headings of quantity,

Quality, Productivity, timeliness and cost-effectiveness”.

Penilaian tim dan individu adalah merupakan kunci akuntabilitas dan alat

perangkat yang dapat menunjukkan kriteria dari suatu kuantitas, kualitas,

produktivitas, waktu yang dipakai serta efektifitas biaya yang dikeluarkan.

Sehingga dengan penilaian ini diharapkan dapat dilihat bagaimana kinerja team

atau individu tersebut dalam menjalankan tugasnya.

Berdasarkan beberapa kajian teori tentang kinerja di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa kinerja pamong belajar adalah hasil kerja pamong belajar

yang berhubungan dengan tugas yang dikerjakannya yang didasarkan pada

tanggung jawab profesional yang dimilikinya yang ditandai dengan: (1) kualitas

kerja, (2) ketepatan kerja, (3) inisiatif, (4) kemampuan kerja.

E. Konsep Pamong Belajar

Dalam penyelenggaraan pendidikan terutama dalam pelaksanaan proses

pembelajaran dibutuhkan tenaga pendidik. Tenaga pendidik di samping

melaksanakan proses pembelajaran juga mempunyai tugas membimbing peserta

46

didik dalam berbagai hal, terutama dalam mengembangkan potensi yang dimiliki

oleh peserta didik. Dalam pendidikan formal, tenaga pendidik disebut

guru,sedangkan dalam pendidikan nonformal dinamakan pamong belajar dan ada

juga yang dinamakan tutor.

1. Tugas Pokok dan Fungsi Pamong Belajar

Pamong belajar adalah pegawai negeri sipil (PNS) yang ditugaskan

sebagai tenaga pendidik pada institusi pendidikan nonformal yakni pada SKB

maupun Balai Pengembangan Kegiatan Belajar (BPKB). Sebagai tenaga pendidik,

pamong belajar mempunyai tugas pokok antara lain merencanakan pembelajaran,

melaksanakan pembelajaran, dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

Berdasarkan Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan

Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor:

25/KEP/MK.WASPAN/6/1999 Tahun 1999 tentang Jabatan Fungsional Pamong

Belajar dan Angka Kreditnya dinyatakan bahwa pamong belajar adalah Pegawai

Negeri Sipil yang diberi tugas dan tanggung jawab, wewenang, dan hak secara

penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan kegiatan belajar

mengajar dalam rangka pengembangan model dan pembuatan percontohan serta

penilaian dalam rangka pengendalian mutu dan dampak pelaksanaan program

pendidikan luar sekolah, pemuda dan olahraga. Oleh karena itu, kepada setiap

pamong belajar dipersyaratkan kompetensi yang harus dimiliki dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

47

2. Kompetensi Pamong Belajar

Berdasarkan Standar Nasional Pendidikan kompetensi pendidik pamong

belajar meliputi; kompetensi pedagogi/andragogi, kompetensi kepribadian,

kompetensi profesional, dan kempetensi sosial.

a. Kompetensi Pedagogik/Andragogik

Kompetensi utama yang harus dimiliki pamong belajar agar pembelajaran

yang dilakukan efektif dan dinamis adalah kompetensi pedagogik/andragogik.

Pamong belajar harus belajar secara maksimal untuk menguasai kompetensi

pedagogik/andragogik ini secara teori dan praktek. Dari sinilah, perubahan dan

kemajuan akan terjadi dengan pesat dan produktif.

Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir a

dikemukakan bahwa kompetensi pedagogi adalah kemampuan mengelola

pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik,

perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan

pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang

dimilikinya.

Secara operasional, kemampuan mengelola pembelajaran menyangkut tiga

fungsi manajerial, yaitu perencanan, pelaksanaan, dan pengendalian.

1) Perencanaan

Perencanaan menyangkut penetapan tujuan, dan kompetensi, serta

memperkirakan cara mencapainya. Perencanaan merupakan fungsi sentral dari

manajemen pembelajaran dan harus berorientasi ke masa depan. Dalam

pengambilan dan pembuatan keputusan tentang proses pembelajaran, pamong

48

belajar sebagai manajer pembelajaran harus melakukan berbagai pilihan menuju

tercapainya tujuan. Pamong belajar sebagai manajer pembelajaran harus

mengambil keputusan yang tepat untuk mengelola berbagai sumber, baik sumber

daya, sumber dana, maupun sumber belajar untuk membentuk kopetensi dasar,

dan mencapai tujuan pembelajaran.

2) Pelaksanaan

Pelaksanaan atau sering juga disebut implementasi adalah proses yang

memberikan kepastian bahwa proses belajar mengajar telah memiliki sumber daya

manusia dan sarana prasarana yang diperlukan, sehingga dapat membentuk

kompetensi dan mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam fungsi pelaksanaan ini

termasuk pengorganisasian dan kepemimpinan yang melibatkan penentuan

berbagai kegiatan, seperti pembagian pekerjaan ke dalam berbagai tugas khusus

yang harus dilakukan pamong belajar dan peserta didik dalam proses

pembelajaran. Dalam fungsi manajerial pelaksanaan proses pembelajaran, selain

mencakup fungsi pengorganisasian terdapat pula fungsi kepemimpinan. fungsi

pelaksanaan merupakan fungsi manajerial yang mempengaruhi pihak lain dalam

upaya mencapai tujuan, yang akan melibatkan berbagai proses antar pribadi,

misalnya bagaimana memotivasi dan memberikan ilustrasi kepada peserta didik,

agar mereka dapat mencapai tujuan pembelajaran dan membentuk kompetensi

pribadinya secara optimal.

3) Pengendalian

Pengendalian atau ada juga yang menyebut evaluasi dan pengendalian,

bertujuan menjamin kinerja yang dicapai sesuai dengan rencana atau tujuan yang

49

telah ditetapkan. Dalam proses manajerial terakhir ini perlu dibandingkan aktual

dengan kinerja yang telah ditetapkan (kinerja standar). Pamong belajar sebagai

manajer pembelajaran harus mengambil langkah-langkah atau tindakan perbaikan

apabila terdapat perbedaan yang signifikan atau adanya kesenjangan antara proses

pembelajaran actual dengan yang telah direncanakan.

Agar proses pembelajaran dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien,

serta mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan kegiatan manajemen sistem

pembelajaran, sebagai keseluruhan proses untuk melaksanakan kegiatan

pembelajaran secara efektif dan efisien.

Pamong belajar diharapkan membimbing dan mengarahkan pengembangan

kurikulum dan pembelajaran secara efektif, serta melakukan pengawasan dalam

pelaksanaannya. Dalam proses pengembangan program, pamong belajar

hendaknya tidak membatasi diri pada pembelajaran dalam arti sempit, tetapi harus

harus menghubungkan program-program pembelajaran dengan seluruh kehidupan

peserta didik, kebutuhan masyarakat, dan dunia usaha.

Pamong belajar merupakan seorang manajer dalam pembelajaran, yang

bertanggungjawab terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan penilaian perubahan

atau perbaikan program pembelajaran. Untuk kepentingan tersebut, sedikitnya

terdapat empat langkah yang harus dilakukan, yakni menilai kesesuaian program

yang ada dengan tuntutan kebudayaan dan kebutuhan peserta didik, meningkatkan

perencanaan program, memilih dan melaksanakan program, serta menilai

perubahan program.

50

Untuk menjamin efektifitas pengembangan kurikulum dan sistem

pembelajaran, pamong belajar sebagai pengelola pembelajaran bersama tenaga

kependidikan lain harus menjabarkan kurikulum secara lebih rinci dan operasional

ke dalam program pembelajaran (silabus dan rencana pembelajaran) dengan

memperhatikan beberapa prinsip sebagai berikut :

1) Tujuan dan kompetensi yang hendak dicapai harus jelas, makin operasional

tujuan dan kompetensi, makin mudah terlihat dan makin tepat program-

program yang dikembangkan untuk mencapainya.

2) Program itu harus sederhana dan fleksibel.

3) Program-program yang disusun dan dikembangkan harus sesuai dengan tujuan

dan kompetensi yang telah ditetapkan.

4) Program yang dikembangkan harus menyeluruh dan jelas pencapainnya.

5) Harus ada koordinasi antar komponen pelaksanaan program pembelajaran.

Kompetensi pedagogi merupakan kemampuan pendidik (pamong belajar)

dalam pengelolaan pembelajaran peserta didik yang sekurang-kurangnya meliputi

hal-hal sebagai berikut:

1) Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan

2) Pemahaman terhadap peserta didik

3) Pengembangan kurikulum/silabus

4) Perancangan pembelajaran

5) Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis

6) Pemanfaat teknologi pembelajaran

7) Evaluasi hasil belajar

51

8) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang

dimilikinya.

b. Kompetensi Kepribadian.

Seorang pamong belajar dinilai tidak hanya dari aspek keilmuan saja, tapi

juga dari aspek kepribadian yang ditampilkan. Mampukah menarik peserta didik

dan memunculkan aura optimis dalam menghadapi berbagai tantangan hidup, atau

kepribadian yang acuh tak acuh, pesimis, dan tidak mampu memancarkan aura

optimis. Di sinilah, pentingnya kompetensi kepribadian bagi pamong belajar agar

pembelajaran berjalan dengan baik.

Kepribadian menurut Theodore M. Newcomb diartikan sebagai organisasi

sikap-sikap (Predispositions) yang dimiliki seseorang sebagai latar belakang

terhadap perilaku. Kepribadian menunjuk pada organisasi sikap-sikap seseorang

untuk berbuat, mengetahui, berpikir dan merasakan secara khususnya apabila dia

berhubungan dengan orang lain atau menanggapai keadaan. Kapribadian

merupakan abstraksi individu dan keakuannya sebagaimana halnya dengan

masyarakat dan kebudayaan, maka ketiga aspek tersebut mempunyai hubungan

yang saling mempengaruhi satu dengan yang lainnya.

Kepribadian merupakan organisasi faktor-faktor biologis, psikologis, dan

sosiologis yang mendasari perilaku individu. Kepribadian mencakup kebiasaan-

kebiasaan, sikap, dan lain-lain sifat yang khas dimiliki seseorang yang

berkembang apabila orang tadi berhubungan dengan orang lain. Kepribadian

adalah keseluruhan dari inividu yang terdiri dari unsur psikis dan fisik. Dengan

52

demikian dalam kepribadian tercermin dalam seluruh sikap, perbuatan maupun

tingkah laku yang terdapat dalam diri seseorang

Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir b,

dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi kepribadian adalah

kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa,

menjadi teladan bagi peserta didik dan berakhlak mulia.

Pribadi pamong belajar memiliki andil yang sangat besar terhadap

keberhasilan pendidikan, khususnya dalam kegiatan pembelajaran. Pribadi

pamong belajar juga sangat berperan dalam membentuk pribadi peserta didik. Ini

dapat dimaklumi karena manusia merupakan makhluk yang suka mencontoh,

termasuk mencontoh pribadi pamong belajarnya dalam membentuk pribadinya.

Semua itu menunjukkan bahwa kompetensi kepribadian pamong belajar sangat

dibutuhkan oleh peserta didik dalam proses pembentukan pribadinya.

Kompetensi kepribadian sangat besar pengaruhnya terhadap pertumbuhan

dan perkembangan pribadi para peserta didik. Kompetensi kepribadian adalah

kemampuan pamong belajar yang mantap, berakhlak mulia, berwibawa, dan

menjadi teladan bagi peserta didiknya. Kompetensi kepribadian ini memiliki

peran dan fungsi yang sangat penting dalam membentuk kepribadian peserta

didik, guna menyiapkan sumber daya manusia (SDM), serta mensejahterakan

masyarakat, kemajuan Negara, dan bangsa pada umumnya.

Sehubungan dengan uraian di atas, setiap pamong belajar dituntut untuk

memiliki kompetensi keperibadian yang memadai, bahkan kompetensi ini akan

melandasi atau menjadi landasan bagi kompetensi-kompetensi lainnya. Dalam hal

53

ini pamong belajar tidak hanya dituntut untuk memaknai pembelajaran, tetapi

yang lebih penting adalah bagaimana dia menjadikan pembelajaran sebagai ajang

pembentukan kompetensi dan perbaikan kualitas pribadi peserta didik.

c. Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pelajaran

secara luas dan mendalam. Untuk mencapai keberhasilan pendidikan, perencanaan

pendidikan harus ditata dan dirancang oleh orang-orang yang ahli dibidangnya

yang ditandai dengan kompetensi sebagai persyaratannya. Pamong belajar harus

memiliki pengetahuan, kecakapan, dan keterampilan serta sikap yang mantap dan

memadai sehingga mampu mengelola proses pembelajaran secara efektif.

Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir c

dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan dengan kompetensi profesional

adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam

yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi

yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan.

Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara

luas dan mendalam mencakup materi kurikulum mata pelajaran dan substansi

keilmuannya secara filosofis. Kompetensi ini juga disebut dengan penguasaan

sumber bahan ajar atau sering disebut dengan bidang studi keahlian.

Merujuk pada hal tersebut, diperlukan pamong belajar yang efektif, yaitu

pamong belajar yang dalam tugasnya memilih khazanah kompetensi yang banyak

(pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan) yang memberi sumbangan

sehingga dapat mengajar secara efektif. Memiliki pengetahuan, kemampuan, dan

54

keterampilan merupakan perangkat kompetensi persyaratan bagi profesionalitas

pamong belajar dalam mengelola kegiatan belajar mengajar (KBM).

Menurut Endang Komara (2007: 58), kompetensi profesional adalah

kemampuan yang berhubungan dengan penyesuaian tugas-tugas keguruan.

Kompetensi ini sangat penting. Sebab, langsung berhubungan dengan kinerja

yang ditampilkan. Oleh sebab itu, tingkat profesionalitas seorang pamong belajar

dapat dilihat dari kompetensi sebagai berikut : (1) Kemampuan untuk menguasai

landasan kependidikan, misalnya paham akan tujuan pendidikan yang harus

dicapai baik tujuan nasioanl, institusi, kurikuler, dan tujuan pembelajaran; (2)

Pemahaman dalam bidang psikologi pendidikan, misalnya paham tentang tahapan

perkembangan peserta didik, paham tentang teori-teori belajar; (3) Kemampuan

dalam penguasaan materi pelajaran sesuai dengan bidang studi yang diajarkan; (4)

Kemampuan dalam mengaplikasikan berbagai metodologi dan strategi

pembelajaran; (5) Kemampuan merancang dan memanfaatkan berbagai media dan

sumber belajar; (6) Kemampuan dalam melaksanakan evaluasi pembelajaran; (g)

Kemampuan dalam menyusun program pembelajaran; (7) Kemampuan dalam

melaksanakan unsur penunjang, misalnya administrasi penyelenggaraan; (8)

Kemampuan dalam melaksanakan penelitian dan berpikir ilmiah.

d. Kompetensi Sosial.

Dalam Standar Nasional Pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir d

dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi sosial adalah

kemampuan pamong belajar sebagai bagian dari masyarakat untuk

berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesame pendidik,

55

tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyaraka sekitar. Dalam

uraian lebih lanjut dijelaskan bahwa kompetensi sosial merupakan kemampuan

guru (pamong belajar) sebagai bagian dari masyarakat, yang sekurang-kurangnya

memiliki kompetensi untuk :

1) Berkomunikasi secara lisan, tulisan isyarat.

Komunikasi adalah kebutuhan asasi manusia, karena komunikasi adalah alat

utama dalam menjalin hubungan dengan orang lain. Dalam menggunakan alat

komunikasi lisan, tulisan, dan isyarat ini pamong belajar harus memberikan

teladan yang baik. Artinya komunikasi yang dibangun berisi hal-hal yang positif,

menasehati, motivasi, arahan, dan sejenisnya, bukan hal-hal yang bermuatan

negative, seperti marah, mencela, menjelekkan, membuka aib orang lain,

memfitnah, dan hal-hal yang dilarang oleh agama dan membuat

ketidakharmonisan sosial.

2) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional.

Teknologi komunikasi dan informasi saat ini berkembang dengan pesat.

Seorang pamong belajar harus memanfaatkan teknologi komunikasi ini untuk

kepentingan pembelajaran, bermasyarakat, dan berorganisasi dengan banyak

orang. Kecepatan di era globalisasi ini membutuhkan ketangkasan dan kepiawaian

pamong belajar dalam menggunakan teknologi komunikasi dan informasi yang

sudah membanjiri relung-relung kehidupan pribadi manusia.

Maka belajar mengikuti perkembangan teknologi komunikasi dan informasi

sangat penting bagi pamong belajar untuk menambah wawasan, meningkatkan

56

kepercayaan diri, dan menggunakannya dalam kehidupan sehari-hari sesuai

dengan bidang dan kebutuhan.

3) Bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga

kependidikan, orang tua/wali, peserta didik.

Pamong belajar harus bergaul dengan elemen-elemen pendidikan, mulai dari

peserta didik, sesama pamong belajar, penyelenggara, ketua/kepala institusi

pendidikan, orang tua dan wali peserta didik dengan baik. Mereka adalah partner

dan mitra kerja dalam menjalankan dan mengembangkan dunia pedidikan.

Dengan komunikasi yang baik dan lancar, pamong belajar akan menjadi bagian

dari tim besar yang dimaksimalkan untuk kemajuan dunia pendidikan.

Jika pamong belajar tidak mampu membangun pola komunikasi yang baik

dan konstruktif, maka akan mengganggu proses pembelajaran yang dijalankan. Ia

akan menghadapi banyak masalah, dan merasa seperti orang asing yang

teralienasi dari kehidupan sosial. Oleh sebab itu, ia harus berlatih membangun

pola komunikasi yang baik semaksimal mungkin demi efektivitas proses

pembelajaran yang sedang berlangsung.

4) Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar.

Pamong belajar tinggal bersama masyarakat. Waktunya dengan masyarakat

lebih besar dari pada waktunya dengan peserta didik. Maka, pamong belajar harus

bisa bergaul dengan masyarakat dan memberikan keteladanan, dan berjuang di

tengah masyarakat dengan semangat tinggi dan komitmen untuk memajukan

aspek-aspek kemasyarakatan, misalnya ekonomi, moral pendidikan, dan

kebudayaan, Partisipasi aktif pamong belajar di tengah masyarakat akan membuat

57

eksistensi pamong belajar bertambah kuat dan kewibawaannya terhadap peserta

didik bertambah.

Pamong belajar adalah mahluk sosial, yang dalam kehidupannya tidak bisa

terlepas dari kehidupan sosial msyarakat dan lingkungannya. Oleh karena itu

pamong belajar dituntut untuk memiliki kompetensi sosial yang memadai,

terutama dalam kaitannya dengan pendidikan, yang tidak terbatas pada

pembelajaran tetapi juga pada pendidikan yang terjadi dan berlangsung di

masyarakat.

Kompetensi sosial adalah kemampuan pamong belajar dalam berkomunikasi

dan berinteraksi secara efektif dan efisiensi dengan peserta didik, pamong belajar

lain, orang tua, dan masyarakat sekitar. Menurut Arbi (Subroto, 2002: 6)

Kompetensi adalah kemampuan pendidik dalam membina dan mengembangkan

interaksi sosial baik sebagai tenaga professional maupun sebagai anggota

masyarakat.

Senyatanya pamong belajar tidak hanya bertanggungjawab dalam kegiatan

pembelajaran, tetapi juga harus mewarnai perkembangan anak didik di lingkungan

masyarakat. Dengan kata lain bahwa pamong belajar tidak hanya menyampaikan

materi pelajaran tertentu tetapi juga sebagai anggota masyarakat harus aktif dan

berjiwa bebas serta kreatif dalam mengarahkan perkembangan peserta didik untuk

menjadi anggota masyarakat.

Sebagai pendidik, kehadiran pamong belajar di masyarakat sangat

diharapkan baik secara langsung sebagai anggota masyarakat maupun secara tidak

langsung yaitu melalui peranannya membimbing dan mengarahkan peserta didik.

58

Karena pada kenyataannya di mata masyarakat seorang pamong belajar juga

merupakan panutan yang layak diteladani. Pamong belajar merupakan salah satu

manusia teladan. Sikap dan perilakunya menjadi cermin masyarakat. Maka, dalam

kehidupan sehari-hari, pamong belajar harus mempunyai kompetensi sosial.

Kompetensi sosial menjadi keniscayaan bagi peserta didik. Pamong belajar

sebagai bagian dari manusia memerlukan kecakapan sosial yang fleksibel dalam

membangun kehidupannya ditengah masyarakat. Apalagi pamong belajar tidak

sekedar manusai biasa, tetapi sosok manusia yang mempunyai juga idealism

dalam melakukan perubahan di tengah masyarakat kearah yang lebih baik dan

lebih dinamis.

Pamong belajar sebagai bagian dari masyarakat merupakan salah satu

pribadi yang mendapatkan perhatian khusus di masyarakat. Peranan dan segala

tingkah laku yang dilakukan pamong belajar senantiasa dipantau oleh masyarakat.

Oleh karena itu, diperlukan sejumlah kompetensi sosial yang perlu dimiliki

pamong belajar dalam berinteraksi dengan lingkungan masyarakat di tempat dia

tinggal.

Kompetensi sosial dalam kegiatan pembelajaran berkaitan erat dengan

kemampuan pamong belajar dalam berkomunikasi dengan masyarakat di sekitar

tempat dimana dia melakukan pembelajaran kepada peserta didik dan masyarakat

tempat dimana pamong belajar tinggal, sehingga peranan dan cara pamong belajar

berkomunikasi di masyarakat diharapkan memeiliki karakteristik tersendiri yang

sedikit banyak berbeda dengan orang lain yang bukan pamong belajar. Misi yang

diemban pamong belajar adalah misi kemanusiaan.

59

Kompetensi sosial pamong belajar merupakan kemampuan pamong belajar

untuk memahami dirinya sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari masyarakat

dan mampu mengembangkan tugas sebagai anggota masyarakat dan warga

negara. Lebih dalam lagi, kompetensi sosial ini mencakup kemampuan untuk

menyesuaikan diri kepada tuntutan kerja dan lingkungan sekitar pada waktu

membawakan tugasnya sebagai pamong belajar.

Dari teori-teori yang dikemukakan di atas, maka dapat dikatakan bahwa

pamong belajar yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi adalah pamong

belajar yang memiliki dorongan, usaha dan tantangan yang besar untuk mencapai

tujuan yang diinginkan yang dicerminkan oleh adanya aktivitas untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja agar diterima oleh rekan kerja,

keinginan untuk menunjukkan kemampuan dan keterampilan agar ia mendapat

pengakuan sebagai pamong belajar yang baik, bekerja dengan keras agar sukses

dalam pekerjaan, aktif menjalin hubungan dengan teman sekerja dan berambisi

mengejar posisi atau kedudukan lebih tinggi agar mendapat kekuatan yang lebih

besar, berusaha menjadi terampil dan aktif dalam bidangnya (competence)

mengejar tanggung jawab yang lebih besar, keinginan untuk mendapat kebebasan

inisiatif dan kreatif.

Berdasarkan seluruh uraian di atas, dapatlah disimpulkan bahwa yang

dimaksud dengan motivasi berprestasi pamong belajar adalah dorongan yang

timbul dalam diri pamong belajar yang menggerakkan serta mengarahkannya

untuk berbuat lebih baik dari apa yang pernah dibuat atau diraih sebelumnya atau

yang dibuat atau diraih orang lain dengan indikator : berusaha unggul,

60

menyelesaikan tugas dengan baik, rasional dalam meraih keberhasilan, menyukai

tantangan, menerima tanggung jawab pribadi untuk sukses, menerima resiko

tingkat menengah dan umpan balik.

F. Konsep Pendidikan Luar Sekolah

1. Definisi Pendidikan Luar Sekolah

Pendidikan Luar Sekolah merupakan salah satu dari sistem pendidikan

nasional. Ruang lingkupnya sangat luas dan kompleks. Untuk memudahkan dan

memahami pengertian mengenai Pendidikan Luar Sekolah, berikut ini adalah

definisi tentang Pendidikan Luar Sekolah.

Selanjutnya Coombs (Sudjana, 2001: 22), mengemukakan pengertian

Pendidikan Luar Sekolah sebagai berikut :

Pendidikan Nonformal ialah setiap kegiatan terorganisir dan sistematis, diluar sistem persekolahan yang mapan, dilakukan secara mandiri atau merupakan bagian penting dari kegiatan yang lebih luas, yang sengaja dilakukan untuk melayani peserta didik tertentu di dalam mencapai tujuan belajarnya.

Berdasarkan definisi tersebut dapat dilihat bahwa kegiatan Pendidikan Luar

Sekolah dilakukan secara terprogram, terencana, dilakukan secara mandiri

ataupun merupakan bagian pendidikan yang lebih luas untuk melayani peserta

didik dengan tujuan mengembangkan kemampuan-kemampuan seoptimal

mungkin serta untuk mencapai kebutuhan hidupnya.

2. Tujuan Pendidikan Luar Sekolah

Pendidikan luar sekolah pada prinsipnya memiliki tujuan untuk

mengembangkan sumber daya manusia dalam kualitas dan potensi dirinya melalui

61

pendidikan yang berlangsung sepanjang hayat, hal ini sebagaimana dikemukakan

Seameo (Sudjana, 2001: 47) sebagai berikut :

Tujuan pendidikan luar sekolah adalah untuk mengembangkan pengetahuan, sikap, keterampilan dan nilai-nilai yang memungkinkan bagi seseorang atau kelompok untuk berperan serta secara efisien dan efektif dalam lingkungan keluarganya, pekerjaannya, masyarakat, dan bahkan negaranya.

Dengan demikian Pendidikan Luar Sekolah tidak hanya membekali warga

belajarnya dengan sejumlah kemampuan yang meliputi; pengetahuan,

keterampilan dan sikap, melainkan juga mempersiapkan warga belajarnya untuk

menjadi sumber daya manusia yang mampu mengaktualisasikan potensi yang

dimilikinya di tengah masyarakat.

Pendidikan nonformal diselenggarakan bagi warga masyarakat yang

memerlukan layanan pendidikan yang berfungsi sebagai pengganti, penambah,

dan/atau pelengkap pendidikan formal dalam rangka mendukung pendidikan

sepanjang hayat. Pendidikan nonformal berfungsi mengembangkan potensi warga

belajar dengan penekanan pada penguasaan pengetahuan dan keterampilan

fungsional serta mengembangkan sikap dan kepribadian professional. Pendidikan

nonformal memiliki keluwesan yang dapat dilaksanakan berdasarkan

permasalahan dan kebutuhan peserta didik dengan tujuan untuk pengembangan

intelektual, aktualisasi diri, pengembangan personal dan sosial, dan rekonstruksi

sosial berdasarkan nilai-nilai potensi masyarakat setempat.

Pendidikan Nonformal menyediakan peluang memperoleh pendidikan

melalui berbagai program pembelajaran yang dikembangkan secara luwes. Dari

sisi sasaran didik, Pendidikan Nonformal memiliki cakupan garapan yang sangat

luas serta besar variabilitasnya. Khalayak sasaran yang dilayani pendidikan

62

nonformal sejalan dengan kebutuhan belajar manusia untuk belajar sepanjang

hayat, sejak anak usia dini sampai usia lanjut. Pada kapasitas inilah pendidikan

nonformal bersifat beragam sasaran, baik individu, kelompok dan komuniti.

Peserta didik tidak saja ditinjau dari karakteristik individu seperti usia, jender,

pekerjaan, melainkan juga dari faktor sosial, budaya dan geografis.

Ditinjau dari faktor tujuannya, pendidikan nonformal menyediakan berbagai

program pembelajaran untuk mencapai tujuan belajar yang sangat luas, baik jenis,

tingkatan, maupun cakupannya. Dalam hal inilah muncul ciri pendidikan

nonformal yang bersifat beragam tujuan. Ditinjau dari faktor penyelenggara,

pendidikan nonformal memiliki keragaman yang luas, baik yang berada di bawah

koordinasi pemerintah, swasta, LSM, maupun lembaga kemasyarakatan lainnya.

Bentuk satuan pendidikan nonformal bersifat beragam penyelenggara, terdiri atas

lembaga kursus, lembaga pelatihan, kelompok belajar, pusat kegiatan belajar

masyarakat, dan majelis taklim, serta satuan pendidikan yang sejenis. Dalam

berbagai situasi inilah pendidikan nonformal menunjukkan karektaristiknya

sebagai praktik pendidikan yang luwes dan fungsional.

Ketika perorangan, kelompok dan/atau masyarakat membutuhkan

pembelajaran untuk kepentingan fungsional dalam kehidupan sehari-hari,

pendidikan nonformal mampu menyediakan jenis-jenis program melalui berbagai

satuan pendidikan untuk memenuhi kebutuhan belajar yang singkat, praktis dan

cepat menghasilkan. Ketika seseorang sudah usai menjalani pendidikan

persekolahan, tetap muncul kebutuhan belajar yang baru. Hal ini mendorong

peningkatan derajat dan kualitas hidup yang diinginkan.

63

Program Pendidikan Nonformal (PNF) diarahkan untuk memberikan

layanan pendidikan kepada warga masyarakat yang belum sekolah, tidak pernah

sekolah atau buta aksara, putus sekolah dan warga masyarakat lainnya yang

kebutuhan pendidikannya tidak dapat terpenuhi melalui jalur pendidikan formal.

Sasaran Pendidikan Nonformal (PNF) mencakup segala lapisan masyarakat, tidak

terbatas pada usia, jenis kelamin, status sosial ekonomi dan tingkat pendidikan

sebelumnya. Sasaran tersebut tidak hanya diprioritaskan kepada mereka yang

belum pernah sekolah, putus sekolah, atau mereka yang tamat sekolah serta ingin

mendapat pekerjaan, PNF juga melayani semua masyarakat tanpa kecuali,

termasuk mereka yang telah memiliki tingkat pendidikan tinggi dan pekerjaan

tetap. Dengan demikian, Pendidikan Nonformal bertujuan untuk memberikan

layanan pendidikan kepada semua warga masyarakat, agar memiliki kemampuan

untuk mengembangkan potensi diri dengan penekanan pada penguasaan

pengetahuan dan keterampilan vokasional, serta pengembangan sikap dan

kepribadian profesional, sehingga Pendidikan Nonformal dapat pula berfungsi

sebagai pengganti, penambah dan/atau pelengkap pendidikan formal dalam

mendukung pendidikan sepanjang hayat.

SKB merupakan salah satu lembaga yang menyelenggarakan pendidikan

nonformal yang melayani berbagai kebutuhan pendidikan masyarakat. SKB

sebagai Unit Pelaksana Teknis (UPT) Dinas Pendidikan yang diberi kewanangan

untuk mengelola dan menyelenggarakan pendidikan nonformal dengan berbagai

program pendidikan sesuai kebutuhan masyarakat. Sehunbungan dengan hal

tersebut, maka SKB mempunyai tugas pokok Melakukan pembuatan percontohan

64

dan pengendalian mutu Program Pendidikan Non Formal berdasarkan kebijakan

teknis Dinas Pendidikan. Disamping tugas pokok tersebut SKB juga berfungsi ;

(1) Pembangkitan dan penumbuhan kemauan belajar masyarakat dalam rangka

terciptanya masyarakat yang gemar belajar, (2) Pemberian motivasi dan

pembinaan masyarakat agar mau dan mampu menjadi tenaga pendidik dalam azas

saling membelajarkan (3) Pemberian layanan informasi dan kegiatan pendidikan

Luar Sekolah (4) Pembuatan percontohan berbagai program dan pengendalian

mutu pelaksanaan program Pendidikan Luar Sekolah, Pemuda dan Olahraga (5)

Penyusunan dan pengadaan sarana belajar muatan local (6) Penyediaan sarana dan

fasilitas belajar (7) Pengintegrasian dan penyinkronisasian kegiatan sektoral

dalam bidang Pendidikan Luar Sekolah, dan (8) Pengelolaan Ketatausahaan.