9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan beberapa jurnal penelitian

mengenai kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap Orgranizational Citizenship

Behavior (OCB) dari penelitian sebelumnya yang dapat dilihat pada Tabel 2.1.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Nama

Peneliti dan

Tahun

Penelitian

Judul

Penelitian

Variabel yang

diteliti

Alat

Analisis

Hasil Penelitian

1. Kusuma, 2014 Pengaruh

Motivasi Kerja

dan Kepuasan

Kerja terhadap

Organizational

Citizenship

Behavior

Pegawai RRI

Yogyakarta

X1: Motivasi

Kerja

X2: Kepuasan

Kerja

Y:

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB)

Analisis

regresi

linier

berganda

1. Motivasi kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap OCB

pegawai.

2. Kepuasan

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap OCB

pegawai.

3. Motivasi kerja

dan kepuasan

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap OCB

pegawai.

Bersambung

10

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu (Lanjutan).

No. Nama

Penelitian

dan Tahun

Penelitian

Judul

Penelitian

Variabel yang

diteliti

Alat

Analisis

Hasil

Penelitian

2. Podsakoff et

al., 2000

Organizational

Citizenship

Behaviors: A

Critical

Review of the

Theoretical

and

Empirical

Literature and

Suggestions

for

Future

Research

X1: Kepuasan

kerja

X2: Persepsi

Keadilan

X3: Komitmen

Organisasi

X4: Dukungan

pemimpin

X5:

Transformatio

nal leadership

X6: leader

member

exchange

Y:

Organizational

Citizenship

Behaviors

(OCB)

Korelasi

dan meta

analisis

1. Kepuasan

kerja, persepsi

keadilan, dan

komitmen

organisasional

secara positif

berhubungan

dengan

Organization-

al Citizenship

Behvior.

2. Dukungan

pemimpin,

transformation

al leadership,

leader

member

exchange

berpengaruh

terhadap OCB.

3. Darmawati,

Hidayati &

Herlina, 2013

Pengaruh

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

terhadap

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB)

X1: Kepuasan

kerja

X2: Komitmen

Organisasi

Y:

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB)

Analisis

regresi

berganda.

1. Kepuasan

kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

Organization-

al Citizenship

Behavior.

2. Komitmen

organisasi

tidak

berpengaruh

signifikan.

Bersambung

11

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu (Lanjutan).

No. Nama

Penelitian

dan Tahun

Penelitian

Judul

Penelitian

Variabel yang

diteliti

Alat

Analisis

Hasil Penelitian

4. Gunawan,

2014

Pengaruh

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

terhadap

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB) di

Ramayana

Department

Store Pasar

Kopro

X1: Kepuasan

Kerja

X2: Komitmen

Organisasi

Y:

Organizational

Citizenship

Behavior

(OCB)

Analisis

korelasi

pearson,

regresi

sederhana

dan regresi

berganda.

1. Kepuasan

kerja tidak

berpengaruh

signifikan

terhadap OCB.

2. Komitmen

organisasi

berpengaruh

terhadap OCB

3. Kepuasan

kerja dan

komitmen

organisasi

tidak

berpengaruh

terhadap OCB.

5. Smith, Organ,

& Near, 1983

Organizational

Citizenship

Behavior: Its

Nature and

Antecedents

X1: Kepuasan

Kerja

X2:

Lingkungan

kerja

X3: Kepribadi-

an

Y:

Organizational

Citizenship

Behavior

Antecedents

(OCB)

Korelasi

dan Path

Analysis

4. Altruisme

sangat

dipengaruhi

oleh perasaan

positif.

5. Dukungan

pemimpin,

sebagai faktor

lingkungan,

hanya

mempengaruhi

Altruisme

secara tidak

langsung

melalui

pengaruhnya

terhadap

kepuasan.

6. Kepuasan

memiliki efek

langsung pada

beberapa

bentuk

perilaku

kewarganega-

raan. Sumber: Data diolah, 2017

12

Berdasarkan Tabel 2.1 dapat diketahui penjelasan sebagai berikut:

1. Lingga Sakti Kusuma (2014) dalam penelitiannya “Pengaruh Motivasi Kerja

dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Pegawai RRI Yogyakarta” menjelaskan bahwa adanya pengaruh signifikan

secara parsial maupun simultan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja

terhadap Organizational Citizensip Behavior (OCB). Besarnya motivasi

kerja berpengaruh 62,7% terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) karyawan sedangkan, 42,8% dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Hal

ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap Organizational Citizensip Behavior (OCB) dan variabel

yang dominan dalam mempengaruhi Organizational Citizensip Behavior

(OCB) adalah variabel motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan Analisis

regresi linier berganda.

2. Pada penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff et al. (2000) dengan judul

“Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical

and Empirical Literature and Suggestions for Future Research”

menjelaskan kepuasan kerja, persepsi keadilan, dan komitmen

organisasional secara positif berhubungan dengan Organizational

Citizenship Behvior (OCB). Begitu pula, dengan dukungan pemimpin,

transformational leadership dan leader member exchange. Penelitian ini

menggunakan metode korelasi dan meta analisis.

3. Penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)” yang

ditulis oleh Darmawati, Hidayati & Herlina (2013) merupakan penelitian

13

yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan sementara, komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan.

Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi berganda.

4. Gunawan (2014) dalam penelitiannya “Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

di Ramayana Department Store Pasar Kopro” mengemukakan pengaruh

antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Hasilnya menunjukkan kepuasan kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB), sedangkan komitmen organisasi berpengaruh terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB), serta kepuasan kerja dan

komitmen organisasi tidak berpengaruh secara simultan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hal ini merupakan research

gap bagi penulis, untuk melihat apakah ada pengaruh signifikan antara

kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan

mengambil variabel kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB). Penelitian ini menggunakan analisis korelasi pearson,

regresi sederhana dan regresi berganda.

5. Smith, Organ & Near (1983) dalam penelitiannya “Organizational

Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents” menjelaskan bahwa

Altruisme sangat dipengaruhi oleh perasaan positif. Sedangkan, dukungan

pemimpin, hanya mempengaruhi Altruisme secara tidak langsung melalui

pengaruhnya terhadap kepuasan dan kepuasan memiliki efek langsung pada

beberapa bentuk perilaku kewarganegaraan. Penelitian ini menggunakan

14

analisis korelasi dan path.

2.2. Teori yang Digunakan

2.2.1 Kepuasan Kerja

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2016) kepuasan adalah perasaan

senang, gembira, dan lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Sementara,

kepuasan kerja menurut Locke dalam Luthans (2015) adalah “keadaan emosi yang

senang atau emosi postif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman

kerja seseorang”.

Robbins & Judge (2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum

karyawan terhadap pekerjaannya, dengan kepuasan kerja yang tinggi

menunjukkan sikap positif. Sedangkan, Ivancevich et al. (2006) menyatakan

kepuasan kerja bergantung pada karyawan memandang hasil pekerjaan pada

tingkat hasil intrinsik dan ekstrinsik.

Berdasarkan pengertian kepuasan kerja dari beberapa pendapat diatas dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan pandangan pribadi seorang

karyawan yang menggambarkan sikap positif mengenai pekerjaan mereka yang

dinilai memberikan hal penting.

B. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Gruneberg (1979) terdapat lima teori mengenai kepuasan kerja:

1. Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Salah satu teori kebutuhan pertama adalah Maslow (1943), yang

mendalilkan hierarki kebutuhan, dengan kebutuhan dibagi ke dalam

urutan yang lebih rendah dan urutan yang lebih tinggi. Kebutuhan

15

tersebut adalah kebutuhan fisiologis dasar, (2) kebutuhan keamanan dan

kenyamanan, (3) kebutuhan sosial (cinta), (4) kebutuhan harga diri, dan

(5) kebutuhan aktualisasi diri. Tiga yang pertama adalah kebutuhan orde

yang lebih rendah dan urutan kebutuhan yang keempat dan kelima lebih

tinggi. Maslow berpendapat bahwa hanya setelah kebutuhan orde rendah

terpenuhi, manusia mampu berkepentingan memenuhi kebutuhan orde

tinggi.

2. Teori dua faktor dari Herzberg

Teori kepuasan dua faktor Herzberg yang terkenal. Herzberg

membedakan dua kelas faktor yang terlibat dalam kepuasan kerja.

Kelompok pertama, motivator, adalah faktor yang jika hadir dalam situasi

kerja, mengarah pada kepuasan, namun ketidakhadirannya tidak

menimbulkan ketidakpuasan. Faktor-faktor seperti itu meliputi

pencapaian, pengakuan dan kepentingan intrinsik dari pekerjaan itu

sendiri, dan sesuai dengan tingkat 'otonomi' yang lebih tinggi dan

'aktualisasi diri' dalam hierarki kebutuhan Maslow.

Faktor kepuasan yang lebih tinggi ini terpisah dan berbeda dari

kelompok kedua, faktor hygine, yang bila tidak memadai, menyebabkan

ketidakpuasan kerja, namun bila memadai, tidak menyebabkan kepuasan

kerja. Di antara faktor hygine adalah kondisi gaji, keamanan, dan kondisi

kerja fisik, dan ini sesuai dengan kebutuhan orde rendah dalam hierarki

Maslow.

16

3. Teori Proses

Teori proses bertujuan untuk menggambarkan interaksi antara variabel

dalam hubungannya dengan kepuasan kerja. Teori proses melihat

kepuasan kerja, tidak hanya dengan sifat pekerjaan dan konteksnya, tapi

oleh kebutuhan, nilai dan harapan yang dimiliki individu sehubungan

dengan hubungan pekerjaan mereka.

4. Teori Ekspektasi dan Keseimbangan (Expectations and Equity Theory)

Teori ini mengatakan bahwa karyawan termotivasi untuk melakukan

suatu hal agar mendapatkan hal yang diinginkan. Hal ini juga yang

memunculkan motivasi seorang karyawan untuk diperlakukan secara adil

dan sama dalam interaksi sosial atau hubungan memberi dan menerima.

5. Teori Pemenuhan Kebutuhan

Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Pegawai akan merasa puas

jika ia mendapatkan hal yang diperlukan. Semakin besar kebutuhan

karyawan yang terpenuhi, semakin besar pula kepuasannya.

C. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Celluci dan De Vries (dalam Luthans, 2015) terdapat dimensi yang

memengaruhi terjadinya kepuasan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (Work itself)

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber pokok kepuasan,

yang mana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab

dan kemajuan untuk karyawan. Hal ini diperkuat oleh pendapat Robbins

17

dan Judge (2015) bahwa karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-

pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan

dan kemampuan mereka dan menawarkan bermacam-macam tugas,

kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka mengerjakan

pekerjaannya sehingga kesenangan dan kepuasan karyawan dapat tercipta.

2. Gaji (Pay)

Gaji merupakan sejumlah upah atau uang yang diterima karyawan dan

alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.

Sering kali karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari manajemen

atas kontribusi mereka terhadap perusahaan.

3. Pengawasan (Supervisi)

Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan

bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada dua dimensi gaya pengawasan

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama, berpusat pada

karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan

ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan

nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti

seberapa baik kerja karyawan. Kedua, iklim partisipasi atau pengaruh

dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan

karyawan. Secara umum, kedua dimensi tersebut sangat berpengaruh pada

kepuasan kerja karyawan.

4. Hubungan dengan rekan kerja (Co-workers)

Manusia merupakan makhluk sosial. Oleh karena itu, hubungan dengan

rekan kerja sangat penting dalam bekerja. Kepuasan kerja dapat tercapai

18

dengan adanya hubungan baik dengan rekan kerja karena akan

menimbulkan rasa nyaman saat bekerja.

5. Kesempatan promosi (Promotion opportunities)

Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi,

sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini

dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan

memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja

dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan

untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar

menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi. Promosi memberikan

individu status sosial yang lebih tinggi, pertumbuhan pribadi, dan

tanggung jawab yang lebih banyak. Oleh Karena itu, individu yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil,

kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka

(Robbins & Judge, 2015).

D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014) terdapat lima model utama yang dapat

mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja. Berikut kelima model tersebut:

1. Pemenuhan Kebutuhan

Sebuah pekerjaan dapat memenuhi kepuasan apabila mampu memenuhi

kebutuhan. Pemenuhan kebutuhan ini meliputi, gaji, keamanan,

tunjangan, keseimbangan pekerjaan, dan lain-lain.

19

2. Ketidaksesuaian

Terpenuhinya ekspektasi seorang karyawan akan hasil yang diperoleh dari

perkerjaannya menyebabkan kepuasan kerja. Sebaliknya, apabila

ekpektasi yang lebih besar dari hasil yang diterimanya akan menyebabkan

seorang karyawan tidak puas.

3. Pencapaian nilai (Value Attainment)

Pencapaian nilai terjadi ketika adanya pemenuhan nilai-nilai kerja yang

penting bagi seseorang. Misalnya, dengan pembangunan lingkungan kerja

dan pengahargaan-penghargaan serta pengakuan lainnya untuk

meningkatkan nilai-nilai pegawai.

4. Keadilan

Kepuasan sangat erat dengan rasa adil yang dirasakan oleh seorang

karyawan. Hasil yang diperoleh karyawan yang berbanding lurus dengan

pekerjaannya akan menimbulkan rasa adil pada diri karyawan.

5. Komponen-komponen disposisi atau genetis

Model disposisi atau genetis didasarkan pada kepercayaan bahwa

kepuasan kerja merupakan bagian dari fungsi disposisi atau genetis dan

sifat pribadi.

2.2.2. Motivasi Kerja

A. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Luthans (2015), motivasi adalah “proses yang dimulai dengan

defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan

yang ditunjukkan untuk tujuan atau insentif”.

20

Robbins dan Judge (2015), mengartikan motivasi sebagai upaya seseorang

untuk mencapai tujuan melalui proses yang menjelaskan mengenai kekuatan,

arah, dan ketekunan.

Colquitt, LePine & Wesson (2009) menjelaskan motivasi adalah suatu

kumpulan kekuatan energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri

seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja dalam menentukan arah perilaku,

tingkat usaha, intensitas, dan kegigihan.

Mathis dalam Loviana (2013), mengungkapkan bahwa motivasi merupakan

keinginan yang ada pada diri seseorang yang mendorong untuk melakukan

sesuatu.

Handoko dalam Subandrio (2013) mengartikan motivasi sebagai keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

George & Jones dalam Tania & Sutanto (2013) mendefinisikan motivasi kerja

sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan

arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam organisasi, tingkat

usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan atau ketahanan di dalam menghadapi

suatu halangan atau masalah (level of persistence).

Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

merupakan keinginan yang ada pada karyawan yang mendorong karyawan bekerja

untuk mencapai tujuan tertentu.

21

B. Teori-teori Motivasi

Menurut Kreitner dan Kinicki (2014) faktor - faktor yang mempengaruhi

motivasi sebagai berikut :

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Seorang psikolog bernama Abraham Maslow pada tahun 1943

mempublikasikan teori motivasi, yaitu teori hierarki kebutuhan (hierarchy of

needs). Ia berpendapat bahwa kebutuhan motivasi seseorang dapat disusun

dengan cara hierarki, apabila satu kebutuhan dipenuhi tingkat tersebut tidak

memotivasi lagi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut antara lain:

a. Fisiologis. Kebutuhan primer yang tidak dipelajari. Meliputi rasa lapar,

haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainya.

b. Keamanan. Menekankan keamanan emosi dan fisik. Meliputi rasa

ingin melindungi dari bahaya fisik dan emosional.

c. Sosial. Kebutuhan afeksi dan afiliasi. Meliputi rasa kasih sayang,

kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.

d. Penghargaan. Meliputi kebutuhan akan kekuasaan, prestasi, dan status.

e. Aktualisasi diri. Keinginan untuk mencapai keinginanya dan

menyadari potensi yang ada dalam dirinya.

Pemenuhan kebutuhan ini penting bagi atasan untuk karyawan yang

berhubungan dengan konsep diri. Selain itu, karena kebutuhan yang sudah

terpenuhi dapat mempengaruhi motivasi karyawan, maka perusahaan perlu

untuk melakukan deviasi program atau pemenuhan kebutuhan yang mulai

timbul atau belum terpenuhi.

22

2. Teori Motivasi dari Herzberg

Teori Motivasi dari Herzberg menghasilkan dua faktor, yaitu motivator

dan hygiene. Motivator merupakan karakteristik pekerjaan yang berhubungan

dengan kepuasan kerja. Sementara, hygiene merupakan karakteristik

pekerjaan yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

Dalam teori ini Herzberg menyimpulkan bahwa lawan dari kepuasan

bekerja bukanlah ketidakpuasan bekerja, melainkan tidak adanya kepuasan

dalam bekerja; dan senada dengan ini, lawan dari ketidakpuasan bekerja

bukanlah kepuasan bekerja, melainkan tidak adanya ketidakpuasan. Selain

itu, Herzberg juga menjelaskan bahwa terdapat titik nol yang merupakan

kontinum kepuasan−ketidakpuasan, dimana pada titik nol ini seseorang tidak

merasakan kepuasan dan ketidakpuasan. Hal ini terjadi karena seseorang

tidak merasakan faktor hygiene, namun kurang motivator dalam dirinya. Oleh

karena itu, atasan harus memperhatikan faktor hygiene dan motivator, serta

mengenali kinerja seorang karyawan karena berkaitan dengan kepuasan

karyawan.

3. Teori ERG Alderfer

Teori Alderfer mengidentifikasi tiga kebutuhan dasar yang mempengaruhi

perilaku diantaranya, eksistensi−existence needs (E), hubungan−relatedness

(R), pertumbuhan−Growth needs (G). Kebutuhan eksistensi berhubungan

dengan pemenuhan kelangsungan hidup (fisiologis) dan materialistis.

Kebutuhan hubungan menekankan pada pentingnya hubungan sosial.

Kebutuhan pertumbuhan yaitu keinginan untuk tumbuh dengan memanfaatkan

potensi diri secara maksimal.

23

4. Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan terdapat dua sifat utama dari manusia,

yaitu sifat negatif yang disebut teori X dan sifat positif yang disebut teori Y. Ia

menyimpulkan bahwa sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok

asumsi tertentu.

Menurut Teori X, empat asumsi tersebut diantaranya:

a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan selalu

berusaha menghindarinya.

b. Karyawan harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman

untuk mencapai tujuan-tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah

formal bila mungkin.

d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain

terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi

positif yang disebut Teori Y:

a. Karyawan menganggap bekerja sebagai hal yang menyenangkan.

b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai

tujuan.

c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung

jawab.

d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang

diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang

menduduki posisi manajemen.

24

Teori X dan Y memiliki implikasi dengan motivasi melalui kerangka

dasar yang dibuat oleh Maslow. Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-

kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi individu. Teori Y

berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi

mendominasi individu.

5. Teori Evaluasi Kognitif

Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan

ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik

cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.

6. Teori Penentuan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori ini menyebutkan bahwa tujuan yang spesifik dan sulit, serta umpan

balik, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.

7. Teori Motivasi Keadilan

Teori keadilan (equity theory) merupakan model motivasi yang menjelaskan

bagaimana orang-orang berjuang untuk diperlakukan secara sama dan adil

dalam interaksi sosial atau hubungan memberi dan menerima (Kreitner dan

Kinicki, 2014). Seorang karyawan merasa adil apabila hasil yang ia peroleh

setara dengan apa yang ia lakukan dan setara dengan orang lain yang ia

anggap melakukan hal yang sama dengannya.

8. Teori Harapan Vroom

Teori ini beranggapan bahwa keinginan memotivasi seseorang untuk

berperilaku tertentu untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (dalam Kreitner

dan Kinicki, 2014).

25

Menurut Vroom (dalam Kreitner dan Kinicki, 2014), kekuatan yang

mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu dengan cara tertentu

bergantung pada kekuatan harapan bahwa perilaku tersebut akan diteruskan

oleh konsekuensi tertentu (atau hasil) dan terhadap nilai atau ketertarikan

konsekuensi tersebut. Jadi, teori ini menyatakan bahwa usaha yang dilakukan

dalam suatu situasi kerja tertentu didasarkan pada dua teori harapan, yaitu

usaha terhadap kinerja dan kinerja terhadap hasil.

C. Faktor –faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut George dan Jones (dalam Tania dan Sutanto, 2013) terdapat tiga

faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya motivasi kerja. Berikut tiga faktor

tersebut:

1. Direction of Behavior, yaitu perilaku yang dipilih seseorang ketika

bekerja.

2. Level of Effort, yaitu seberapa keras usaha seseorang dalam bekerja.

3. Level of Persistence, yaitu tingkat kegigihan seseorang dalam bekerja

ketika dihadapkan pada suatu masalah.

D. Dasar-dasar Motivasi Kerja

Menurut Draf (2006) dalam Yulianto (2010) terdapat empat pendekatan

berbeda untuk memotivasi karyawan, yaitu:

1. Pendekatan Tradisional

Menurut teori ini, penghargaan ekonomi diberikan pada karyawan yang

berkinerja tinggi. Pendekatan ini menimbulkan pengembangan gaji insentif,

dimana karyawan dibayar berdasarkan kualitas dan kuantitas kerja.

26

2. Pendekatan Hubungan Manusia

Pendekatan hubungan manusia sangat beerbeda dengan pendekatan

tradisional. Teori ini menjelaskan bahwa kelompok-kelompok kerja yang

menyenangkan yang memenuhi kebutuhan sosial lebih penting daripada uang

sebagai motivator.

3. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Teori sumber daya manusia menjelaskan, karyawan termotivasi oleh banyak

faktor dan kompleks.

4. Pendekatan Kontemporer

Pendekatan kontemporer terhadap motivasi karyawan didominasi oleh tiga

tipe teori, yaitu:

a. Teori isi (Content Theory)

Teori ini memberikan wawasan mengenai hal-hal yang dibutuhkan

karyawan dan membantu manajer agar kebutuhan-kebutuhan tersebut

dapat dipenuhi.

b. Teori proses

Teori ini berhubungan dengan proses yang memengaruhi perilaku.

c. Teori penguatan

Teori ini berfokus pada karyawan yang mempelajari setiap perilaku kerja

yang diinginkan karyawan.

E. Sumber Motivasi Kerja

Leonard et al. (1999) dalam Barbuto Jr. & Story (2011) mengatakan terdapat

lima sumber motivasi kerja, diantaranya:

27

1. Motivasi proses intrinsik

Motivasi proses internal terjadi ketika seseorang merasakan kesenangan dalam

melaksanakan tugas ataupun menikmati pekerjaan yang dilakukan.

2. Motivasi instrumental

Motivasi instrumental seorang karyawan berasal dari penghargaan nyata yang

diberikan oleh perusahaan.

3. Motivasi Eksternal Konsep Diri

Motivasi eksternal self-concept berasal dari keinginan seseorang untuk

penegasan sifat, kompetensi, dan nilai dengan harapan memperoleh

penghargaan sosial.

4. Motivasi Internal Konsep Diri

Motivasi internal konsep diri berasal dari keinginan seseorang untuk

memuaskan dan memperkuat persepsi dirinya tentang sifat, kompetensi, dan

nilai. Motivasi intrinsik digunakan untuk mengatasi tantangan dan sebagai

prestasi pribadi.

5. Tujuan Internalisasi Motivasi

Tujuan motivasi internalisasi berasal dari kebutuhan untuk percaya pada

penyebab atau tujuan organisasi. Internalisasi tujuan menggambarkan

kepentingan relatif penyebab atau misi, namun tidak sejauh mana kesesuaian

nilai.

F. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2005) dalam Subandrio (2013) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

28

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan.

10. Meningkatkan efisiensi alat-alat dan bahan baku.

2.2.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

A. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ (dalam Podsakoff et al., 2000), menjelaskan Organizational citizenship

behavior (OCB) sebagai suatu perilaku ketika seseorang memiliki kebebasan

untuk memilih, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem

reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.

OCB adalah suatu perilaku kerja karyawan di dalam organisasi yang dilakukan

suka rela diluar deskripsi kerja yang telah ditetapkan untuk meningkatkan

kemajuan kinerja organisasi (Robbins dan Judge, 2015).

Luthans (2011), mendefinisikan OCB sebagai “perilaku individu yang bebas

memilih, tidak teratur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan

formal, dan secara tingkat mempromosikan fungsi organisasi yang efektif”.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa OCB

adalah perilaku karyawan di luar deskripsi formal dan tidak terkait langsung

dengan penghargaan. Namun, dapat meningkatkan keefektifan organisasi.

29

B. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ (1988) dalam Luthans (2015) menjabarkan OCB terdiri dari lima

dimensi, yaitu :

1. Altruism

Perilaku yang memiliki efek membantu orang lain dengan tugas atau masalah

organisasional yang relevan.

2. Courtesy

Perilaku yang bertujuan untuk mencegah masalah yang berhubungan dengan

pekerjaan orang lain yang terjadi.

3. Sportmanship

Merupakan sikap karyawan yang mentolerasi suatu keadaan yang kurang baik

tanpa mengeluh.

4. Conscientiousness

Perilaku karyawan yang melampaui persyaratan minimum peran organisasi di

berbagai bidang seperti kehadiran dan menaati peraturan.

5. Civic virtue

Perilaku karyawan yang menunjukkan seorang karyawan berpartisipasi dalam

dan cukup prihatin dengan kehidupan organisasi.

Sedangkan, Menurut Podsakoff (2000) terdapat beberapa dimensi dari

Citizenship Behavior, di antaranya :

1. Helping behavior. Memberikan bantuan kepada orang lain, atau mencegah

terjadinya kejadian yang berhubungan dengan masalah pekerjaan.

2. Sportsmanship. Kemauan untuk mentolerasi kesulitan yang tak dihindarkan

tanpa mengeluh atau secara lebih luas menurut (cf. MacKenzie et al., 1993;

30

MacKenzie et al., 1999) dalam Podskaff (2000)) melakukan sesuatu yang

berbeda dan memiliki suatu perbedaan yang mendahului dan konsekuensi.

3. Organizational Loyalty. Mempromosikan organisasi pada orang lain,

melindungi dan membela dari ancaman eksternal, dan tetap berkomitmen

dibawah kondisi yang buruk.

4. Organizational Compliance. Dimensi ini menilai ketaatan seorang karyawan

pada peraturan organisasi.

5. Individual Initiative. Suatu perilaku yang melebihi dari yang ditugaskan

secara suka rela.

6. Civic virtue. Terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada

kelangsungan hidup organisasi.

7. Self development. Perilaku karyawan secara suka rela untuk terlibat dalam

meningkatakan pengetahuan, kemampuan, dan keahlian.

C. Faktor-faktor Internal Pembentuk OCB

Menurut Titisari (2014) Organizational Citizenship Behavior (OCB)

dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:

1. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari diri sendiri. Berikut faktor-

faktor internal yang memengaruhi OCB:

a. Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2015), kepuasan kerja adalah sikap yang paling

berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

b. Komitmen Organisasi

Menurut Mathis & Jackson, dalam Utaminingsih (2014), komitmen

organisasi merupakan tingkat kepercayaan karyawan tehardap organisasi

31

dan menerima tujuan organisasi, serta tetap tinggal atau tidak

meninggalkan organisasi.

c. Kepribadian

Menurut Organ (dalam Titisari, 2014) bahwa perbedaan individu

memiliki peran penting pada seorang karyawan sehingga karyawan

tersebut akan menunjukkan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

d. Moral Karyawan

Menurut Djati, dalam Titisari (2014), moral merupakan kewajiban-

kewajiban susila seseorang terhadap organisasi. Moral memuat ketentuan

baik dan buruk suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja.

e. Motivasi

Menurut Robbins & Coulters dalam Titisari (2014), motivasi merupakan

kesediaan untuk melakukan tingkat-tingkat usaha yang tinggi untuk

mencapai sasaran organisasi dipersyaratkan oleh kemampuan usaha

tersebut untuk memuaskan sejumlah kebutuhan individu.

D. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Berikut manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut

Podsakoff, MacKenzie & Bachrach (2000):

1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja

Salah satu ciri karyawan OCB adalah sikap menolong rekan kerja lain,

sehingga mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan meningkatkan

produktivitas rekan tersebut. Selain itu, perilaku membantu yang ditunjukkan

karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja

atau kelompok seiring dengan berjalannya waktu.

32

2. OCB meningkatkan produktivitas manajer

Perilaku civic virtue yang ditampilkan oleh karyawan akan membantu manajer

mendapatkan saran dan/atau umpan balik yang berharga dari karyawan

tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.

3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara

keseluruhan

a. Sikap tolong menolong yang ada antara karyawan dalam menyelesaikan

masalah menyebabkan karyawan menjadi lebih mandiri dan tidak perlu

melibatkan manajer, sehingga karyawan dapat menggunakan waktunya

untuk melakukan tugas lain. Begitu juga, karyawan yang menampilkan

perilaku sportsmanship akan sangat menolong manajer karena tidak

menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-

keluhan kecil karyawan.

b. Disamping itu, sikap conscientiousness yang tinggi pada karyawan

menyebabkan dapat melakukan pengawasan secara minimal sehingga

manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada

mereka. Hal ini menunjukkan bahwa manajer memperoleh lebih banyak

waktu untuk melakukan tugas yang lebih penting.

4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk

memelihara fungsi kelompok

a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat,

moral (morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga

anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan

waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok.

33

b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan

mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan

untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.

5. OCB menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok

kerja

a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi

aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi di

antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan

efektivitas dan efisiensi kelompok.

b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi

tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari

munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk

diselesaikan.

6. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan

karyawan terbaik

a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moral dan kerekatan serta

perasaan saling memiliki di antara anggota kelompok, sehingga akan

meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan

mempertahankan karyawan yang baik.

b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku

sportsmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-

permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada

organisasi.

34

7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

a. Sikap karyawan yang suka menolong rekan kerjanya, terutama karyawan

yang memiliki beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan

cara mengurangi variabilitas) atau yang tidak hadir di tempat kerja dari

kinerja unit kerja.

b. Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan tingkat kinerja

yang tinggi secara konsisten, sehingga meningkatkan stabilitas pada

kinerja unit kerja.

8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan

perubahan lingkungan

a. Organisasi dapat beradaptasi dengan cepat karena memiliki karyawan

yang mempunyai hubungan dekat dengan pasar sehingga dapat

memberikan informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan

memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut.

b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-

pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang

penting dan harus diketahui oleh organisasi.

c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya

kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian

baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan

perubahan yang terjadi di lingkungan.

2.3 Kerangka Pikir Penelitian

Kerangka berpikir menggambarkan alur pikir peneliti yang merupakan bagian

dari penelitian dalam memberikan penjelasan kepada orang lain, alasan peneliti

35

memiliki asumsi seperti yang diutarakan dalam hipotesis (Agung, 2012).

Sementara, menurut Sekaran (2016) kerangka pemikiran merupakan model

konseptual tentang cara teori dapat berhubungan dengan faktor-faktor yang telah

didefinisikan sebagai masalah yang penting. Menurut Sugiyono (2013), kerangka

berpikir merupakan sintesis tentang hubungan antar variabel yang disusun dari

berbagai teori yang telah dideskripsikan.

Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kepuasan

Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Organizational Citizenship

Behavior (Y) sebagai variabel dependen. Variabel independen dan dependen yang

telah disebutkan oleh penulis dapat dijelaskan atau digambarkan dengan kerangka

pemikiran sebagai berikut:

36

Gambar 2.1

Kerangka Pikir Penelitian

Sumber: Data diolah, 2017

Latar Belakang

Persaingan yang semakin ketat di bidang perbankan mendorong perusahaan untuk semakin tanggap dalam menghadapi

persaingan dan mampu mengikuti perkembangan perekonomian yang terus mengalami pertumbuhan. Oleh karena itu,

perusahaan tidak hanya membutuhkan karyawan yang berkinerja baik tetapi, juga menujukkan OCB. salah satu langkah yang

dilakukan Bank Jatim untuk dapat menumbuhkan OCB pada karyawan, yaitu dengan menumbuhkan kepuasan kerja dan

motivasi kerja karyawan sehingga Bank Jatim dapat menghadapi persaingan saat ini.

Tinjauan

Pustaka

Variabel

Variabel (X)

Kepuasan Kerja (X1)

(Luthans, 2015; Robbins &

Judge, 2015; Ivancevich et

al., 2006) Motivasi Kerja (X2)

(Luthans, 2015; Robbins &

Judge, 2015; Colquitt,

LePine, and Wesson, 2009)

Variabel (Y)

OCB (Y) (Organ, 1983;

Robbins & Judge, 2015;

Luthans , 2011)

Penelitian Terdahulu

1. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasional Karyawan

PT. Dai Knife Di Surabaya (Tania dan Sutanto,

2013)

2. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical

Review of the Theoretical and Empirical Literature

and Suggestions for Future Research (Podsakoff et

al., 2000)

3. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behavior (Darmawati, Hidayati & Herlina, 2013)

4. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) di Ramayana Departement Store

Pasar Kopro (Gunawan 2014)

5. Organizational Citizenship Behavior: Its

Nature and Antecedents (Smith, Organ, Near

& Near, 1983)

Hipotesis

H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.

H2: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.

Uji

Instrumen

Uji Validitas

Uji Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji Multikolinieritas

Uji Heterokedastisitas Uji Linearitas

Uji Data

Analisis Regresi Berganda

Uji Hipotesis

Uji F

Uji t Uji Koefisien Determinasi

Hasil dan Implikasi

Kesimpulan dan Saran

Sumber: Data diolah, 2017

37

2.4 Konsep Hipotesis

Menurut Sekaran & Bougie (2016) hipotesis adalah hubungan yang

diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan

dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut diperkirakan

berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang

dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan

perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasai

masalah yang dihadapi.

Menurut Sugiyono (2013) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dalam penelitian ini peneliti

merumuskan hipotesisnya sebagai berikut:

Gambar 2.2

Model Hipotesis Penelitian

Sumber: Data diolah, 2017

Keterangan:

= Pengaruh Parsial

Kepuasan

Kerja

Motivasi

Kerja

Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

H1

H2

38

Berdasarkan penelitian terdahulu dan teori yang dikemukakan di atas

tentang pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB), maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut :

a) Hipotesis 1

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.

b) Hipotesis 2

Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) karyawan.