Aspeksumber daya manusia

Salah satu elemen/unsur organisasi adalahsumber daya manusia.

Unsur/elemen Manusia merupakan elemen yang palingdinamis dan kompleks.

Kompleksitas dan kedinamisan itu dapat dilihat dariperilaku yang berusaha menanggapi lingkungannya danmempertahankan eksistensinya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pekerja dalamorganisasi pada prinsipnya berasal dari:

Motivasi pekerja

Lingkungan organisasi

Situasi dan kondisi yg berlangsung

MANAJEMEN PERSONALIAHRD

(HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT)

Pengelolaan sumber daya manusia didalam organisasi yang berasal dari hasilinteraksi .”

Pengelolaan sumber daya manusia didalam organisasi yang berasal dari hasilinteraksi .”

Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, danpengendalian dari fungsi-fungsi pengadaan,pengembangan,

pemberian imbalan ,integrasi,pemeliharaan, danpemberhentian personil dalam rangka mencapai tujuan aspek

sumber daya manusia

Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam organisasiterdiri dari beberapa fungsi yaitu:

Pengadaan personil

Pengembangan personil melalui pelatihan dan pendidikan

Pemberian imbalan

Integrasi personil ke dalam organisasi

Pemeliharaan terhadap personil yang ada

Pemberhentian personil

Proses pengadaan personil dipengaruhi oleh perencanaansumber daya manusia (human resources planning) yaituperencanaan sumber daya yang menyangkut komposisi (jenisdan jumlah) personil yang dibutuhkan oleh organisasi

Pengadaan personil

Perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi dilakukanmelalui analisa terhadap:

1. Faktor Intern- Ketrampilan atau kualifikasi yang dibutuhkan- Kemungkinan adaya perluasan atau penciutan organisasi

2. Faktor ekstern- Sikon pasaran tenaga kerja / kebutuhan pasar kerja

Perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi dilakukanmelalui analisa terhadap:

1. Faktor Intern- Ketrampilan atau kualifikasi yang dibutuhkan- Kemungkinan adaya perluasan atau penciutan organisasi

2. Faktor ekstern- Sikon pasaran tenaga kerja / kebutuhan pasar kerja

Langkah-langkah mendasarperencanaan sumber daya manusia

1. Perencanaan Kebutuhan untuk masa mendatangBerkaitan dengan komposisi (jenis dan jumlah) tenaga kerja yang akan dibutuhkanorganisasi dimasa kan datang

2. Perencanaan keseimbangan personil di masa depanBerkaitan dengan perkiraan jumlah dan jenis karyawan yang ada pada saat ini.Diharapkan akan terus tinggal dalam organisasi sehingga kebutuhan lowongan kerjadapat diketahui

2. Perencanaan keseimbangan personil di masa depanBerkaitan dengan perkiraan jumlah dan jenis karyawan yang ada pada saat ini.Diharapkan akan terus tinggal dalam organisasi sehingga kebutuhan lowongan kerjadapat diketahui

3. Perencanaan unutk rekrutmen dan seleksi atau untuk pemberhentian sementaraDilakukan untuk mencapai jumlah personil yang sesuai sehingga dilakukanrekrutmen atau melakukan pemutusan kerja

4. Perencanaan pengembanganMerencanakan program training dan perpindahan (mutasi dan promosi) dalamrangka pengembangkan personil organisasi (mutasi atau promosi) dalamrangka pengembangan personil organisai, sehingga tersedia tenaga kerja yangberpengalaman dan berkemampuan bagi organisasi secara kontinu

Dalam perencanaan SDM data tentang pekerjaan (job) dikumpulkan dandianalisis untuk:

1. Keperluan rekrutmen dan seleksi2. Menentukan besarnya upah3. Perancangan jenjang karier4. Menetapkan beban kerja yang sesuai5. Menilai efektivitas program seleksi dan training

Analisis Jabatan (Job Analysis)Yaitu kegiatan yang dilakukan untuk mempelajari,menyimpulkan,dan mencatat ketrangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing job, secarasistematis dan teratur.Analisis Jabatan (Job Analysis) berisi tentang apa yang dilakukanoleh pekerja, bagaimana cara melakukan,kemampuan apa yangdiperlukan untuk melakukan pekerjaaan tersebut

Analisis Jabatan (Job Analysis)Yaitu kegiatan yang dilakukan untuk mempelajari,menyimpulkan,dan mencatat ketrangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing job, secarasistematis dan teratur.Analisis Jabatan (Job Analysis) berisi tentang apa yang dilakukanoleh pekerja, bagaimana cara melakukan,kemampuan apa yangdiperlukan untuk melakukan pekerjaaan tersebut

Analisis Jabatan terdiri :1. Uraian jabatan (Job Description)2. Persyaratan jabatan (Job Spesification)

Analisis Jabatan(Job Analysis)• Uraian Jabatan yaitu catatan yang sistematis mengenai

tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentuberdasarkan fakta-fakta yang ada

• Uraian Jabatan yaitu catatan yang sistematis mengenaitugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentuberdasarkan fakta-fakta yang ada

• Persyaratan Jabatan yaitu persyaratan minimum yangdibutuhkan oleh seseorang untuk dapatmenduduki suatujabatan dan melaksankan tugas tsb dengan baik

URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)

MANFAAT:1. Dasar untuk melakukan evaluasi jabatan2. Dasar untuk menentukan standar performansi dan alat untuk menilai

performansi seseorang3. Dasar penerimaan pegawai4. Dasar untuk merancang program pelatihan (training)5. Dasar untuk menyusun jalur promosi dan kesepakatan kerja

Unsur-unsur PersyaratanJabatan

PendidikanLatihanPengalamanKeadaan fisik dan mentalPengetahuan dan

ketrampilanUmur dan jenis kelamin

PendidikanLatihanPengalamanKeadaan fisik dan mentalPengetahuan dan

ketrampilanUmur dan jenis kelamin

Informasi yang diperlukan dalam membuat uraian jabatan:1. Identifikasi jabatan: nama jabatan,jumlah pemangku,kode jabatan2. Ikhtisar jabatan:penjelasan singkat tentang jasbatan sebagai informasi

tambahan pada identifikasi jabatan3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan4. HUbungan dengan jabatan lain: vertikal, horizontal5. Pengawasan yang dilakukan atau diterima6. Mesin peralatan dan bahan7. Kondisi kerja8. Pendidikan,pelatihan,pengalaman yang diperlukan9. Keadaan fisik dan mental10.Pengetahuan dan ketrampilan11.UMur dan jenis kelamin

Informasi yang diperlukan dalam membuat uraian jabatan:1. Identifikasi jabatan: nama jabatan,jumlah pemangku,kode jabatan2. Ikhtisar jabatan:penjelasan singkat tentang jasbatan sebagai informasi

tambahan pada identifikasi jabatan3. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan4. HUbungan dengan jabatan lain: vertikal, horizontal5. Pengawasan yang dilakukan atau diterima6. Mesin peralatan dan bahan7. Kondisi kerja8. Pendidikan,pelatihan,pengalaman yang diperlukan9. Keadaan fisik dan mental10.Pengetahuan dan ketrampilan11.UMur dan jenis kelamin

EVALUASI JABATAN (Job Evaluation)

Evaluasi jabatan merupakan proses atau tahapan yang dilalui setelah uraianjabatan dan persyaratan jabatan terpenuhi.

Evaluasi jabatan adalah proses yang sistematis dan teratur untuk menentukannilai relatif dari sutau jabatan , dalam hubugannya dengan jabatan lain.Tujuan prinsip evaluasi jabatan untuk menentukan struktur upah yang tepatantara jabatan jabatan yang ada

Langkah-langkah Evaluasi Jabatan:1. Pengumpulan informasi tentang jabatan dengan cara:kuesioner, wawancara,

atau pengatan langsung2. Mengatur dan menyusun informasi-informasi yang ada yaitu merumuskan

dalam uraian jabatan dan persyratan jabatn3. Mempelajari uraian jabatan dan per5syaratan jabatan untuk membandinkan

jabatan tsb dengan jabatan lain sesui metode yang berlaku4. Menetapkan nilai jabatan yang bersangkutan

REKRUTMEN“Merupakan suatu keputusan tentang dimana dan bagaimana caranya untuk

memperoleh calon tenaga kerja yang dibutuhkan dapat berasl dari dalamorganisasi (mutasi, promosi)i atau luar organisasi

Cara Rekrutmen:1. Memanfaatkan sumber intern2. Menggunakan jasa karyawan/ pegawai lama3. Melalui lembaga pendidikan4. Mengambil dari perusahaan lain5. Melalui iklan6. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga kerja yang ada7. Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja berada

Proses selanjutnya setelah rekrutmen adalah tahap seleksi

REKRUTMEN“Merupakan suatu keputusan tentang dimana dan bagaimana caranya untuk

memperoleh calon tenaga kerja yang dibutuhkan dapat berasl dari dalamorganisasi (mutasi, promosi)i atau luar organisasi

Cara Rekrutmen:1. Memanfaatkan sumber intern2. Menggunakan jasa karyawan/ pegawai lama3. Melalui lembaga pendidikan4. Mengambil dari perusahaan lain5. Melalui iklan6. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga kerja yang ada7. Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja berada

Proses selanjutnya setelah rekrutmen adalah tahap seleksi

SELEKSI“Proses penilaian yang dilakukan pengambil keputusanmengenai sampai sejauh mana calon tenaga kerja yangdibutuhkan, sesuai dengan kebutuhan organisasi.”

Dari proses seleksi dapat diprediksikan keberhasilan calontenaga kerja di masa yang akan datang, pada jabatantertentu.

2

31

4

56

7

*

PROSES SELEKSISTANDAR

Keterangan Gambar:• Keputusan untuk berhenti dari slah satu pihak1. Melengkapi formulir lamaran (Application forms)2. Wawancara penyaringan awal3. Ujian (test)4. Penelitian latar belakang/pemeriksaan refernsi5. Wawacara seleksi pendalaman6. Pemeiksaan fisik7. Penawaran pekerjaan

56

PENGEMBANGAN PERSONIL“Upaya meningkatkan pengetahuan , ketrampilan dan pengalaman seorangpekerja melalui pemberian program pelatihan, sesuai dengan kebutuhanorganisasi yang diberikan kepada calon tenaga kerja baru ataupun karyawan lama

Pelatihan diberikan apabila:1. Ada perubahan /perkembangan teknologi2. Untuk mengingat kembali (refreshing) kemampuan- kemampuan yang sudah

lama tidak digunakan3. Mengalami promosi/ menjelang promosi4. Saat pertama kali masuk kerja bagi tenaga kerja baru

Pelatihan diberikan apabila:1. Ada perubahan /perkembangan teknologi2. Untuk mengingat kembali (refreshing) kemampuan- kemampuan yang sudah

lama tidak digunakan3. Mengalami promosi/ menjelang promosi4. Saat pertama kali masuk kerja bagi tenaga kerja baru

Penentuan kebutuhan program pelatihan dilakukan melaui prosedur sbb:

1. Penilaian Prestasi (Performance Appraisal) yaitu pekerja dinilaiberdasarkan standar atau sasaran prestasi yang ditetapkan

2. Analisis Persyaratan Jabatan yaitu analisis mengenai persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan oleh suatu jabatan.

3. Analisis Organisasi yaitu analisis untuk melihat sampai sejauh mana tingkatefektifitas dan keberhasilan dalam pencapaian tujuan

4. Survei Personil yaitu pengumpulan pendapat dari para personil yang ada,mengenai masalah-masalah yang dihadapi serta tindakan-tindakan yangharus diambil dalam menyelesaikan masalah

Selain program pelatihan dan pendidikan dilakukan Alih Jabatan (mutasi)dan promosi dalam proses pengembangan personil organisasi

Penentuan kebutuhan program pelatihan dilakukan melaui prosedur sbb:

1. Penilaian Prestasi (Performance Appraisal) yaitu pekerja dinilaiberdasarkan standar atau sasaran prestasi yang ditetapkan

2. Analisis Persyaratan Jabatan yaitu analisis mengenai persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan oleh suatu jabatan.

3. Analisis Organisasi yaitu analisis untuk melihat sampai sejauh mana tingkatefektifitas dan keberhasilan dalam pencapaian tujuan

4. Survei Personil yaitu pengumpulan pendapat dari para personil yang ada,mengenai masalah-masalah yang dihadapi serta tindakan-tindakan yangharus diambil dalam menyelesaikan masalah

Selain program pelatihan dan pendidikan dilakukan Alih Jabatan (mutasi)dan promosi dalam proses pengembangan personil organisasi

Perbedaan Mutasi & Promosi

Mutasi merupakan keputusan yang diambil pimpinan organisasi untukmemindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain yangdianggap setingkat atau sejajar

Promosi merupakan kegiatan pemindahan karyawan dari suatu jabatan kejabatan lainnya yang lebih tinggi

Beberapa hal yang perlu diperhatikansehubungan dengan mutasi sbb:

Mutasi tidak boleh dirasakan sebagai hukuman bagi pekerja yang bersangkutan

Mutasi dilakukan untuk menjalankan prinsip “orang yang tepat pada tempat yangtepat”

Mutasi untuk meningkatkan kerja sama kelompok

Mutasi untuk meningkatkan semangat keja

Mutasi untuk menciptakan persaingan yang sehat

Mutasi untuk menciptakan orang orang yang dapat saling menggantikan

Mutasi dilakukan berdasarkan peraturan dan kebijakan

Syarat-syarat melakukan promosi karyawan:

1. Pengalaman

2. Tingkat pendidikan

3. Loyalitas (kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja)

4. Kejujuran

5. Tanggung jawab

6. Kepandaian bergaul (Human Relations)

7. Prestasi kerja

8. Inisiatif & kreatifitas

Syarat-syarat melakukan promosi karyawan:

1. Pengalaman

2. Tingkat pendidikan

3. Loyalitas (kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja)

4. Kejujuran

5. Tanggung jawab

6. Kepandaian bergaul (Human Relations)

7. Prestasi kerja

8. Inisiatif & kreatifitas

PEMBERIAN IMBALAN (KOMPENSASI)

Beberapa hal menurut Nitisemito yang harus diperhatikan dalam pemberianimbalan:

1. Agar kompensasi yang diberikan memberikan dampak positif denganmemperhatikan batas minimum sesuai dengan peraturan yang berlaku

2. Kompensasi dapat mengikat personil yang ada sehingga kemungkinanterjadinya keluar masuk karyawan ditekan sekecil mugkin

3. Kompensasi harus dapat meningkatkan gairah dan semangat kerjasehingga efektifitas dan efesiensi dapat dipertahankan danditingkatkan

4. Kompensasi harus bersifat dinamis artinya sesuai dengan perubahansituasi dan kondisi yang terjadi

5. Komposisi kompensasi yang tepat agar memberikan dampak positifbagi personil maupun organisasi keseluruhan

Beberapa hal menurut Nitisemito yang harus diperhatikan dalam pemberianimbalan:

1. Agar kompensasi yang diberikan memberikan dampak positif denganmemperhatikan batas minimum sesuai dengan peraturan yang berlaku

2. Kompensasi dapat mengikat personil yang ada sehingga kemungkinanterjadinya keluar masuk karyawan ditekan sekecil mugkin

3. Kompensasi harus dapat meningkatkan gairah dan semangat kerjasehingga efektifitas dan efesiensi dapat dipertahankan danditingkatkan

4. Kompensasi harus bersifat dinamis artinya sesuai dengan perubahansituasi dan kondisi yang terjadi

5. Komposisi kompensasi yang tepat agar memberikan dampak positifbagi personil maupun organisasi keseluruhan

INTEGRASI PERSONIL

Integrasi personil dipengaruhi oleh faktor-faktor yangberasal dari :

1. Faktor diri pekerja menyangkut:• Konsep psikologi• Konsep kebutuhan manusia• Teori motivasi2. Lingkungan organisasi berada, menyangkut• Kepemimpinan (Leadership)3. Faktor situasional

Integrasi personil dipengaruhi oleh faktor-faktor yangberasal dari :

1. Faktor diri pekerja menyangkut:• Konsep psikologi• Konsep kebutuhan manusia• Teori motivasi2. Lingkungan organisasi berada, menyangkut• Kepemimpinan (Leadership)3. Faktor situasional

KONSEP-KONSEP PSIKOLOGI

HUbungan S-R (Stimulus-Response)

Pavlon dan Watson menyimpulkan bahwa perilaku manusia dapat dijelaskanmenggunakan metode S-R yang menunjukan bahwa rangsangan (stimulus) akanmenghasilakan suatu tanggapan (Response)

HUbungan S-C-B (Stimulus-Cognition-Behavior)

Model hubungan ini dipelopori oleh Tolman.Proses kognitif yang dimaksudadalah tindakan yang dilakukan untuk mengetahui informasi . Sehingga proseskognitif akan mendahului perilaku (behavior) seseorang.

HUbungan S-C-B (Stimulus-Cognition-Behavior)

Model hubungan ini dipelopori oleh Tolman.Proses kognitif yang dimaksudadalah tindakan yang dilakukan untuk mengetahui informasi . Sehingga proseskognitif akan mendahului perilaku (behavior) seseorang.

Hubungan S-O-B-C (Stimulus-Human Organism-Behavior-Consequences)

Menurut Bandura, pendekatan “social learning” yangmenggunakan modelhubungan S-O-B-C merupakan pendekatan yang cukup baik dalam membuatidentifikasi variable-variable yang cukup berarti dan mempengaruhi perilakumanusia dalam organisasi

Variable-variableVariable S (stimulus): pada dasarnya variable stimulus merupakan rangsangandari situasi lingkungan, baik yang teramati/tidak, bersifat fisik,sosio-kultural,maupun teknologi

Variable O ( human organism) : variable yang berhubungan erat dengan proseskognitif yang terjadi pada manusia

Variable B (Behavior) : mempunyai arti sebagai segala sesuatu yang dilakukanoleh manusia, baik yang teramati maupun tidak teramatiVariable B (Behavior) : mempunyai arti sebagai segala sesuatu yang dilakukanoleh manusia, baik yang teramati maupun tidak teramati

Variable C (Consequences) merupakan variable yang merupakan konsekuensiyang berasal dari lingkungan organisasi ,baik yang teramati atau tidak sepertivariable stimulus

KEBUTUHAN MANUSIA

1. HIRARKI KEBUTUHAN MANUSIA MENURUT MASLOW

Menurut Maslow , hirarki kebutuhan manusia terdiri dari 5 tingkatan,Yaitu:

Kebutuhan fisiologis, seperti kebutuhan makan dan minum

Kebutuhan akan rasa aman (security need), yaitu rasa aman dari hal-halyang mengganggu kelangsungan hidupnya

Kebutuhan sosial, rasa kasih sayang atau saling mencintai antar sesama

Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihargai dan dihormatiorang-orang sekitarnya

Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan segala cita-citanya menjadi kenyataan

KEBUTUHAN MANUSIA

1. HIRARKI KEBUTUHAN MANUSIA MENURUT MASLOW

Menurut Maslow , hirarki kebutuhan manusia terdiri dari 5 tingkatan,Yaitu:

Kebutuhan fisiologis, seperti kebutuhan makan dan minum

Kebutuhan akan rasa aman (security need), yaitu rasa aman dari hal-halyang mengganggu kelangsungan hidupnya

Kebutuhan sosial, rasa kasih sayang atau saling mencintai antar sesama

Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihargai dan dihormatiorang-orang sekitarnya

Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan segala cita-citanya menjadi kenyataan

Menurut teori Maslow kebutuhan yang lebih mendasar akan diletakkan padatempat yang lebih bawah seperti terlihat dalam gambar berikut:

Kebutuhan akan harga diri

Kebutuhan aktualisasi diri

Hirarki kebutuhan manusia menurut Abraham Maslow

Kebutuhan FIsiologis

Kebutuhan akan rasa aman

Kebutuhan sosial

Kebutuhan akan harga diri

2. TEORI DUA-FAKTOR DARI HERZBERG

Herzberg menyimpulkan bahwa di dalam suatu job (pekerjaan) dapat diamati 2 halyaitu sumber kepuasan (Job satisfiers) dan sumber ketidakpuasaan (job disatisfiers).

Sumber kepuasan berkaitan dengan isi pekerjaan (job content) sedangkan sumberketidakpuasan berkaitan dengan ruang lingkup pekerjaan (job context)

Faktor-faktor yang masuk dalam isi pekerjaan disebut motivators diantarnya:prestasi,pengakuan/penghargaan,tanggung jawab, pekerjaan yang bersangkutandan perkembangan yang dapat diperoleh. Faktor- faktor motivator mirip dengankebutuhan manusia pada tingkat tinggi pada teori Maslow (kebutuhan sosial,harga diri dan aktualisasi diri)

Faktor-faktor yang masuk dalam isi pekerjaan disebut motivators diantarnya:prestasi,pengakuan/penghargaan,tanggung jawab, pekerjaan yang bersangkutandan perkembangan yang dapat diperoleh. Faktor- faktor motivator mirip dengankebutuhan manusia pada tingkat tinggi pada teori Maslow (kebutuhan sosial,harga diri dan aktualisasi diri)

Faktor-faktor yang masuk kedalam ruang lingkup pekerjaan disebut Hygienefactors diantaranya kondisi kerja,administrasi, dan kebijakan perusahaan, gaji,pengawasan hubungan dengan pekerja lainnya. Faktor faktor ini mirip dengankebutuhan manusia pada tingkat rendah pada Maslow

Faktor motivator memberikan pengaruh positif apabila sesuai dengankehendak karyawan tetapi bila tidak sesuai tidak mempengaruhi apa-apa

Faktor Hygiene memberikan pengaruh negatif atau nol apabila tidaksesuai dengan karyawan dan apabila sesuai tidak mempengaruhiapapun

3. TEORI ERG DARI ALDERFER

Alderfer menyimpulkan adanya 3 inti kebutuhan manusia yaitu :

Existence needs merupakan kebutuhan yang berkaitan denganaspek fisiologis agar manusia dapat mempertahankan keberadaanya

Relatedness needs menekankan pada pentingnya hubunganantar individu atau hubungan sosial

Growth needs berkaitan dengan seseorang untukmengembangkan dirinya (personal development)

Alderfer menyimpulkan adanya 3 inti kebutuhan manusia yaitu :

Existence needs merupakan kebutuhan yang berkaitan denganaspek fisiologis agar manusia dapat mempertahankan keberadaanya

Relatedness needs menekankan pada pentingnya hubunganantar individu atau hubungan sosial

Growth needs berkaitan dengan seseorang untukmengembangkan dirinya (personal development)

TEORI MOTIVASIMotivasi diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia,yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak seseorang untu mencapai tujuan.

Motif-motif yang diduga sebagai faktor pendorong padaperilaku manusia adalah sbb:

Motif Kekuasaan

Motif Kekuasaan diartikan sebagai kebutuhan manusia untuk memanipulasimanusa lain melalui keunggulan keunggulan yang dimilki olehnya.

Clellanh menyimpulakan motif kekuasaan bersifat positif berkaitan dengankekuasaan sosial sedangkan bersifat negatif bila berkaitan dengan kekuasaanseseorang.

Motif Kekuasaan

Motif Kekuasaan diartikan sebagai kebutuhan manusia untuk memanipulasimanusa lain melalui keunggulan keunggulan yang dimilki olehnya.

Clellanh menyimpulakan motif kekuasaan bersifat positif berkaitan dengankekuasaan sosial sedangkan bersifat negatif bila berkaitan dengan kekuasaanseseorang.

Motif Berprestasi

Clelland “keinginan untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna atausukses di dalam situasi persaingan

Menurut Celland, setiap orang mempunyai kande n Ach ( needs for achievment)Yang berlainan, karakter seseorang yang mempunyai n ach tinggi yaitu:

Risiko Moderat (Moderate Risks)

Umpan balik segera ( Immediete Feedback)

Kesempurnaan (Accomplishment)

Pemilihan tugas

Menurut Celland, setiap orang mempunyai kande n Ach ( needs for achievment)Yang berlainan, karakter seseorang yang mempunyai n ach tinggi yaitu:

Risiko Moderat (Moderate Risks)

Umpan balik segera ( Immediete Feedback)

Kesempurnaan (Accomplishment)

Pemilihan tugas

Motif untuk Bergabung ( Affiliation Motive)Menurur Schacter diatikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain.

Motif Keamanan ( security Motive)

Merupakan kebutuhan untuk melindungi diri sendiri dari segala hambatan dangangguan yang akan mengancam keberadaannya

Motif Status ( Status Motive)Merupakan kebutuhan manusia untuk mencapai /menduduki tingkatan tertentu didalam suatu kelompok, organisasi, dan masyarakat

Parson menyimpulkan sumber-sumber status seseorang adalah:

Keanggotaan di dalam suatu keluarga

Kualitas perseorangan yang menyangkut karakter fisik,usia, jeniskelamin,kepribadian

Prestasi yang dicapai seseorabg

Aspek materi

Kekuasaan dan kekuatan (Authoriry and Power)

Parson menyimpulkan sumber-sumber status seseorang adalah:

Keanggotaan di dalam suatu keluarga

Kualitas perseorangan yang menyangkut karakter fisik,usia, jeniskelamin,kepribadian

Prestasi yang dicapai seseorabg

Aspek materi

Kekuasaan dan kekuatan (Authoriry and Power)

Parson menyimpulkan sumber-sumber status seseorang adalah:

Keanggotaan di dalam suatu keluarga

Kualitas perseorangan yang menyangkut karakter fisik,usia, jeniskelamin,kepribadian

Prestasi yang dicapai seseorabg

Aspek materi

Kekuasaan dan kekuatan (Authoriry and Power)