APRENDIZAJE

El propósito principal de los diversos sistemas educativos pareciera ser que los estudiantes retengan mucha información, tengan algunos conocimientos y un poco de comprensión. La sabiduría es un nivel de aprendizaje que obtenemos al enfrentar a diario los problemas que se nos presentan y esto lo aprendemos esencialmente fuera del ámbito educativo formal.

Una consecuencia más de administrar la empresa basándose casi exclusivamente en datos e información, con poco conocimientos y casi nada de comprensión y sabiduría es la declinación o quiebra de la misma. Se debe crear un campo en la empresa, que permita la libre expresión de los conocimientos y de la creatividad de todos, con el fin de aprender juntos unos de otros.  

Fases del Aprendizaje Fases de pre-aprendizaje (no-aprendizaje) 1. Ignorar los problemas

2. Manipular los símbolos de solución

Fases de aprendizaje

3. Resolver problemas

4. Definir problemas

5. Cuestionar problemas

6. Adoptar un principio de aprendizaje

Algunas de las características importantes de la sexta fase son las siguientes:

Reconocemos la naturaleza provisional del conocimiento.

No esperamos que el conocimiento nuevo llegue a nuestras mentes sin esfuerzo o estudio.

Reconocemos cada vez más la naturaleza sinergística del conocimiento.

Usamos pensamientos de orden más elevado, al examinar y reflexionar lo que hacemos.

Enseñamos no sólo en forma explícita, sino también con el ejemplo

MAPAS PARA EL APRENDIZAJE  Cuando tenemos ante nosotros un proyecto o problema que resolver, nos proponemos un objetivo y comenzamos con fragmentos de conocimiento.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Aprender implica mucho más que estudiar, y el aprendizaje organizacional es mucho más complejo que el individual. Una definición más elaborada es: "adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización".

El Aprendizaje Organizacional esta dado por cinco disciplinas:

Desarrollo Personal :

IDEALES, PROPOSITOS

QUE SE ELIGEN

Modelos Mentales:

Visión Compartida: construcción de un sentido de compromiso en un grupo, mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guias mediante las cuales llegaremos

Aprendizaje en Equipo: Talentos indivuduales

Inteligencia y habilidad

Pensamiento de los Sistemas: Nos ayuda a comprender como cambian los sistemas de una forma más efectiva

NIVELES DE APRENDIZAJE.

Adquisición. Consiste en adquirir actitudes, creencias, valores, principios, información, conocimiento y oficio. Evaluado antes de la contratación

Utilización. La utilización es solo una actividad, no un aprendisajereal.

Reflexión. Es pensar en la perspectiva más amplia. Se caracteriza por el interroatorio, análisis y superación de sus suposiciones.

Cambio. Combina el pensamiento y la acción

Flujo. Los aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente

TIPOS DE APRENDIZAJE:TIPOS DE APRENDIZAJE:

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (NATURAL)Es un proceso cíclico, el ciclo interno representa un aprendizaje superficial

MUNDO VIRTUAL PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (DISEÑADO)No sucede en la cotidianidad de la organización, sino que ocure en laboratorio.

COMO APROVECHAR AL MÁXIMO EL APRENDIZAJE

Se aprovecha al máximo cuando se toma nota de sus fallas, aprovechando el logro, empleando el aprendizaje inverso, retención del aprendizaje y transferencias del aprendizaje

Cambios Cambios OrganizacionalesOrganizacionales

DefinicionesDefiniciones Es la capacidad de adaptación de las Es la capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. aprendizaje. 

el conjunto de variaciones de orden el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacionalcomportamiento organizacional

Los Cambios se originan por la Los Cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se interacción de fuerzas, estas se clasifican en:clasifican en:

Endógenas:Endógenas: son aquellas que provienen son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento análisis del comportamiento organizacional. organizacional.

Exógenas:Exógenas: son aquellas que provienen son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden internonecesidad de cambios de orden interno

Todo cambio que se da en alguna parteTodo cambio que se da en alguna parte de lade la empresa la afecta en suempresa la afecta en su totalidadtotalidad

El cambio es un reto tanto humano comoEl cambio es un reto tanto humano como técnico. técnico. Los deberes básicos de los directivos yLos deberes básicos de los directivos y j jefesefes ante ante

el cambio consisten en establecer yel cambio consisten en establecer y mantener el mantener el equilibrio en sus gruposequilibrio en sus grupos

Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor situación anterior, percibido como una mejor forma de ser y/o hacer las cosas.forma de ser y/o hacer las cosas.

Los cambios en una empresa pueden llegar a Los cambios en una empresa pueden llegar a parecer injustificados cuando la gente no cuenta parecer injustificados cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, beneficios compensan sus costos económicos, psicológicos y sociales.psicológicos y sociales.

Premisas necesarias para el CambioPremisas necesarias para el Cambio

Las personas:Las personas: Se comportan de acuerdo a sus Se comportan de acuerdo a sus

intereses, mostrando los hechos según intereses, mostrando los hechos según los conocen.los conocen.

Actuan para alcanzar las necesidades Actuan para alcanzar las necesidades que consideran convenientes.que consideran convenientes.

Buscan satisfacer sus necesidades Buscan satisfacer sus necesidades obteniendo recompensas y evitando los obteniendo recompensas y evitando los castigos.castigos.

No se comportan lógicamente sino No se comportan lógicamente sino psicológicamente.psicológicamente.

4 reglas para el Cambio4 reglas para el Cambio

Técnicas de Intervención en Procesos Técnicas de Intervención en Procesos

de Cambio Organizacional.de Cambio Organizacional.

IntervencionesIntervenciones ProcesosProcesos Cambio OrganizacionalCambio Organizacional

IntervencionesIntervenciones Las intervenciones pueden surgir de dentro o de fuera Las intervenciones pueden surgir de dentro o de fuera

de la organización.de la organización. son procedimientos por medio de los cuales influimos son procedimientos por medio de los cuales influimos

u orientamos el comportamiento de una personau orientamos el comportamiento de una persona Las intervenciones, ya sean internas o externas, Las intervenciones, ya sean internas o externas,

directas o indirectas, describen lo que se hace, mas no directas o indirectas, describen lo que se hace, mas no lo que se obtiene como resultado. lo que se obtiene como resultado.

El termino complementario al proceso es el termino El termino complementario al proceso es el termino estructura. La proporción entre los elementos estructura. La proporción entre los elementos estructurales y procesales depende por un lado de la estructurales y procesales depende por un lado de la cultura organizacionalcultura organizacional

Estructura y proceso no son elementos contradictorios, Estructura y proceso no son elementos contradictorios, sino complementariossino complementarios

Un proceso de cambio organizacional parte de Un proceso de cambio organizacional parte de determinadas estructuras y crea nuevasdeterminadas estructuras y crea nuevas

ProcesosProcesos

Cambio OrganizacionalCambio Organizacional

El cambio organizacional debe apuntar a un El cambio organizacional debe apuntar a un objetivo claro, a un mejor objetivo claro, a un mejor r rendimiento y un endimiento y un mejor clima en la organización.mejor clima en la organización.

El modelo de Kurt Lewin, que describe tres El modelo de Kurt Lewin, que describe tres fases de un cambio organizacional:fases de un cambio organizacional:

DescongelamientoDescongelamiento.. MovimientoMovimiento.. RRecongelamiento. econgelamiento.

Liderazgo para el cambioLiderazgo para el cambio

Todo cambio necesita de facilitadores.Todo cambio necesita de facilitadores.

El líder cumple las funciones de:El líder cumple las funciones de:

Transmitir la visión.Transmitir la visión. Motivar a las personas.Motivar a las personas. Retroalimentar sobre el performance.Retroalimentar sobre el performance. Dar cohesión y sentido de Dar cohesión y sentido de

pertenencia al grupo.pertenencia al grupo.

La La MujerMujer en el en el LiderazgoLiderazgo

ComunicaciónComunicación Un líder que adopte su lado Un líder que adopte su lado femenino se comunica de modo diferente del viejo femenino se comunica de modo diferente del viejo

estiloestilo

EquilibrioEquilibrio En nuestros diálogos los líderes han En nuestros diálogos los líderes han anotado que la mujer a traído un sentido de anotado que la mujer a traído un sentido de

equilibrio al trabajo y a la sociedadequilibrio al trabajo y a la sociedad

Visión ampliaVisión amplia Cada vez más líderes exhiben Cada vez más líderes exhiben una visión mas global y más humanista una visión mas global y más humanista

ResponsabilidadesResponsabilidades del del LiderazgoLiderazgo EstablEstablecer una visión compartidaecer una visión compartida Crear y Crear y responder al futuro:  esto se basa en una visión responder al futuro:  esto se basa en una visión personal que se alinea con la visión de la personal que se alinea con la visión de la organización.organización.

Crear la capacidad de actuarCrear la capacidad de actuar Propiciar un Propiciar un ambiente en el que el aprendizaje fomente tanto la ambiente en el que el aprendizaje fomente tanto la superación personal como la autorrenovación superación personal como la autorrenovación organizacional organizacional

Pensar en términos sistémicosPensar en términos sistémicos Entender la Entender la complejidad y la interrelación existentes:  como complejidad y la interrelación existentes:  como encajan las partes en el todoencajan las partes en el todo,, Adoptar la visión de Adoptar la visión de largo plazolargo plazo

PrincipiosPrincipios de de LiderazgoLiderazgo

Enfocarse al cliente/ usuario final del Enfocarse al cliente/ usuario final del servicio o del producto servicio o del producto

Hacer mejoras en forma continua Hacer mejoras en forma continua Crear equipos de trabajoCrear equipos de trabajo Reconocer los problemas abiertamenteReconocer los problemas abiertamente Desarrollar la autodisciplinaDesarrollar la autodisciplina Informar a cada empleado. Informar a cada empleado.

Resistencias al Cambio

Resistencia lógica:Resistencia lógica: ésta surge del tiempo y ésta surge del tiempo y el esfuerzo que se requiere para ajustarse al el esfuerzo que se requiere para ajustarse al cambio, incluyendo las labores que deben cambio, incluyendo las labores que deben aprenderse en el nuevo empleo.aprenderse en el nuevo empleo.

Resistencia psicológica:Resistencia psicológica: ésta se compone ésta se compone de las actitudes y sentimientos individuales de los de las actitudes y sentimientos individuales de los

empleados respecto al cambioempleados respecto al cambio

Resistencia sociológica:Resistencia sociológica: expresada en expresada en términos de los intereses y valores de grupotérminos de los intereses y valores de grupo

Factores económicos:Factores económicos: ésta es la razón más ésta es la razón más obvia; los colaboradores se oponen al cambio obvia; los colaboradores se oponen al cambio cuando temen perder sus empleos o cuando un cuando temen perder sus empleos o cuando un nuevo invento reduce el valor de sus destrezas nuevo invento reduce el valor de sus destrezas perjudicando sus oportunidades individuales de perjudicando sus oportunidades individuales de promoción.promoción.

Factores de incomodidad:Factores de incomodidad: el colaborador se el colaborador se siente amenazado, pues su vida tenderá a ser más siente amenazado, pues su vida tenderá a ser más difícil; se le asignarán deberes adicionales.difícil; se le asignarán deberes adicionales.

Factores de incertidumbre:Factores de incertidumbre: lo nuevo es lo nuevo es siempre amenazador, extraño, generador de miedo, siempre amenazador, extraño, generador de miedo, aun cuando sea una mejora en comparación con lo aun cuando sea una mejora en comparación con lo viejo; todo esto radica en que no se proporciona la viejo; todo esto radica en que no se proporciona la suficiente información al colaborador.suficiente información al colaborador.

Factores que se resisten al CambioFactores que se resisten al Cambio

¿Qué cambio ¿Qué cambio necesitamos?necesitamos?

Esta pregunta es clave. De la Esta pregunta es clave. De la respuesta depende:respuesta depende:

La conformación del equipo humano La conformación del equipo humano encargado de generar las encargado de generar las estratégias y de implementar el estratégias y de implementar el cambio.cambio.

Tipos de CambiosTipos de Cambios

Cambio evolutivo:Cambio evolutivo: es cuando el statu que varía es cuando el statu que varía en forma mínima, es lento y moderado, éste no va en forma mínima, es lento y moderado, éste no va acorde con los requerimientos del entorno. acorde con los requerimientos del entorno.

Cambio revolucionario:Cambio revolucionario: es cuando el statu es cuando el statu que varía rápida, intensa y abruptamente. Este que varía rápida, intensa y abruptamente. Este tipo de estrategia transforma las expectativas de tipo de estrategia transforma las expectativas de sus involucrados generando un gran volumen de sus involucrados generando un gran volumen de resistencia.resistencia.

Cambio sistemático:Cambio sistemático: es cuando el statu que es cuando el statu que se transforma sin prisa pero sin pausa, aquí se se transforma sin prisa pero sin pausa, aquí se constituyen mecanismos que preparan a la gente constituyen mecanismos que preparan a la gente para poder recibir al cambio como un aliado y no para poder recibir al cambio como un aliado y no como un agente amenazante.como un agente amenazante.

Conocimiento para el CambioConocimiento para el Cambio

El diagnóstico organizacional es fundamental para El diagnóstico organizacional es fundamental para poder elegir la estratégia de cambio. Epoder elegir la estratégia de cambio. Es conveniente s conveniente efectuar un diagnóstico en dos dimensiones:efectuar un diagnóstico en dos dimensiones:

Valoración de la calidad en el desempeño, Valoración de la calidad en el desempeño, liderazgo y estilos de trabajo.liderazgo y estilos de trabajo.Es conveniente obtener una apreciación lo más Es conveniente obtener una apreciación lo más objetiva posible del desempeño y estilos de trabajo objetiva posible del desempeño y estilos de trabajo actuales, tales como capacidades y potencial de los actuales, tales como capacidades y potencial de los recursos humanos y cambio, de solución de recursos humanos y cambio, de solución de problemas, orientación al servicio, a la calidad y la problemas, orientación al servicio, a la calidad y la productividad, etc.productividad, etc.

  

Clima OrganizacionalClima Organizacional Un estudio de clima organizacional muestra la Un estudio de clima organizacional muestra la percepción interna y grado de satisfacción de las percepción interna y grado de satisfacción de las personas. Aunque siempre deben ajustarse a los personas. Aunque siempre deben ajustarse a los propósitos perseguidos y peculiaridades de la propósitos perseguidos y peculiaridades de la organización, es importante evaluar:organización, es importante evaluar:

Comunicación Comunicación Ambiente de trabajo Ambiente de trabajo Motivación y Oportunidades de progreso Motivación y Oportunidades de progreso Trabajo en equipoTrabajo en equipo

El reto del Cambio.Una vez que las personas empiecen a mostrar una Una vez que las personas empiecen a mostrar una mentalidad abierta al aprendizaje, es necesario mentalidad abierta al aprendizaje, es necesario ponerles retos en formas que sean apropiadas en ponerles retos en formas que sean apropiadas en sus respectivos niveles de confianza y sus respectivos niveles de confianza y competenciacompetencia..

Esta dinámica es el reto del cambio.Esta dinámica es el reto del cambio. El El grado del cambio dicta el índice del aprendizaje; grado del cambio dicta el índice del aprendizaje; cuanto más desafiador sea el reto, más se cuanto más desafiador sea el reto, más se acelerará el aprendizaje. acelerará el aprendizaje.

Responsabilidades nuevas.Responsabilidades nuevas. El siguiente nivel El siguiente nivel lo constituyen las nuevas responsabilidades. lo constituyen las nuevas responsabilidades. Podrían implicar un ascenso, el requerimiento de Podrían implicar un ascenso, el requerimiento de enseñar cómo trabajar a alguien más. enseñar cómo trabajar a alguien más.

Contexto nuevo.Contexto nuevo. El siguiente nivel más elevado, El siguiente nivel más elevado, se refiere a una nueva situación que lo rodea a se refiere a una nueva situación que lo rodea a usted en el trabajo. usted en el trabajo. UUn nuevo programa de cambio n nuevo programa de cambio como un control total de calidad o una como un control total de calidad o una reingenieríareingeniería.. EEsteste nivel nivel afecta a todos, no sólo a afecta a todos, no sólo a usted. Es más el complejo y el difundido.usted. Es más el complejo y el difundido.

Paradigma nuevo.Paradigma nuevo. Lo que significa esto es que Lo que significa esto es que las reglas básicas para su negocio o su industria las reglas básicas para su negocio o su industria han cambiado en una forma radical. Lo que solía han cambiado en una forma radical. Lo que solía ser conducente al éxito en su industria ya no da ser conducente al éxito en su industria ya no da resultado. Por lo común, un competidor da un paso resultado. Por lo común, un competidor da un paso audaz y toda la industria experimenta la necesidad audaz y toda la industria experimenta la necesidad de responder a él.de responder a él.

Barreras para el cambioBarreras para el cambio

1.1. Pobre motivación.Pobre motivación.

2.2. Interferencia de las tareas.Interferencia de las tareas.

3.3. Baja retroalimentación.Baja retroalimentación.

4.4. Castigo. (Comentar sobre la Castigo. (Comentar sobre la cultura del riesgo en Sillicon cultura del riesgo en Sillicon Valley)Valley)