Nombre completo del alumno:

Miguel Ángel Contreras Ramos

Matricula: 66136

Grupo: I036

Nombre completo de la materia:

Seminario de Investigacion I.

Nombre completo del docente asesor de la materia:

Dra. Teresa Ivonne Castillo Diego

Número y tema de la actividad:

02 Delimitación, antecedentes y definición del problema de estudio.

Ciudad y fecha:

San Francisco de Campeche a 16 de Agosto del 2015

Antecedentes del problema de investigación:

a) Describe un panorama del contexto en que se presenta la situación problemática, es decir qué situaciones los motivaron a estudiar el problema.

¿Qué voy hacer en mi plataforma para que llegue al éxito?

La principal causa tras la desmotivación está en la pérdida del sentido que tiene

el trabajo en nuestras vidas. Nos desmotivamos cuando nos esforzamos y no

recibimos a cambio aquello que nos prometió la organización, como dinero,

reconocimiento, desafíos e identidad. Por ende, nos desmotivamos si no nos

pagan los montos y en las fechas convenidas, cuando nuestros jefes no

reconocen nuestros meritos, cuando caemos en la rutina y cuando la

organización de la que somos parte no nos infunde orgullo de pertenecer a ella,

entre otros.

Una persona desmotivada para una organización es un peso muerto con el que

debe cargar, y se transforma en un gasto permanente en la medida que esta

persona, que asumimos competente, no rinde al 100%. Dado lo anterior,

fomentar la motivación laboral es una muy buena “inversión” para las

organizaciones.

Al interior de las empresas se presentan infinidad de factores que desmotivan a

los empleados y que los orillan a tomar la decisión de renunciar y cambiar su

entorno laboral. Muchos de estos factores están relacionados con la mala

dirección de la empresa.

La rotación de personal puede evitarse cuando los superiores están interesados

en su equipo de trabajo. Una persona desmotivada puede contagiar a sus

compañeros haciendo que cada vez más personas estén inconformes con las

condiciones laborales.

Motivar a las personas en su contexto laboral requiere que las organizaciones

determinen y eliminen, en primer lugar, aquello que los desmotiva, por ejemplo

cumpliendo lo convenido contractualmente, ajustando las condiciones higiénicas

del entorno, estableciendo equidad en el trato y en las oportunidades, etc.

Luego, debe fomentar el desarrollo profesional de los/as trabajadores/as,

retroalimentar y reconocer el desempeño, proponer desafíos profesionales y

brindarle seguridad, identidad y orgullo de trabajar en su organización.

Con todo, gran parte de la motivación nace desde las mismas personas. De

nosotros depende ver el vaso medio lleno o medio vacío, y si bien existen

muchos elementos que atentan contra nuestra motivación, siempre tenemos la

oportunidad de elegir entre hacer de nuestro día un gran día.

Reencontrase con el trabajo requiere de actividades como proponerse metas

profesionales a mediano plazo, realistas y satisfactorias, participar activamente

de equipos de trabajo, darle un toque personal a las actividades rutinarias,

redecorar tu oficina o entorno laboral, compartir con otras personas en la

empresa, aprender de los que tiene más experiencia y por último y no menos

importante, sonreír más seguido.

Estar motivado, sobre todo en el trabajo, implica reconocer en la actividad que

uno realiza aquellos elementos que dan satisfacción personal y profesional, e ir

por ellos. Entre ellos podemos nombrar el logro de metas, alcanzar puestos de

poder, tomar decisiones importantes, asociarse con otros, pertenecer a algún

grupo social en especial, etc.

Tras la motivación hay responsabilidades compartidas entre empresa y

trabajador. La primera, empresa, debe generar las instancias “higiénicas”

adecuadas para que las personas puedan desarrollar sus funciones cuanto a

seguridad, sueldo, calidad de vida, entre otros. Así mismo, la empresa debe

reconocer los meritos y esfuerzos a través de capacitación, pasantías,

recompensas sociales y, porque no decirlo, económicas también.

La segunda responsabilidad, la del trabajador, es la de dar su 110% en la

actividad que desarrolla. Implica dar de sí lo mejor para alcanzar las metas y

“merecer” las recompensas de la empresa. Para ello, es necesario “auto

motivarse” día a día, o sea, mentalizar la satisfacción que genera la

consecuencia de nuestros actos, lo que nos impulsa a la acción.

La desmotivación, dado lo anterior, consiste en un desinterés generalizado por

desarrollar las actividades y funciones del cargo, una pérdida del entusiasmo

original por alcanzar metas y una disminución de la energía con la que

trabajamos.

En términos psicológicos, una persona desmotivada puede vivenciar altos

niveles de ansiedad y angustia. Es posible reconocer algunos signos como la

pérdida de la concentración en las tareas cotidianas, desinterés por cumplir las

normas, disminución de los aportes en tareas grupales y esfuerzos muy

ajustados al mínimo exigido. Así mismo, puede manifestar acciones de

agresividad-pasiva, desde la crítica hasta el boicot. Otras señales son la

ausencia de descanso, de apetito y de energía generalizada.

Para poner fin a esta situación, lo primero que se debe hacer es identificar el

comportamiento de los empleados y reconocer cuáles son los factores que los

tienen en ese estado. Cabe mencionar que en esta etapa los jefes tienen un

papel crucial en la motivación y de ellos depende lograr que los empleados se

sientan bien en el clima laboral que viven. Sin embargo, también será

responsabilidad de los empleados encontrar qué los tiene así y como pueden

auto motivarse. Recordemos que las responsabilidades son compartidas.

b)    Incluye al menos tres posturas de diferentes autores estudiando problemas similares al que se desarrollará en el proyecto dentro del área de ingeniería administrativa, explicando:

Cómo  han estudiado el problema Qué aspectos abarca el estudio de la problemática.

 Algunas razones

Las causas organizacionales de la desmotivación laboral pueden ser: falta de

objetivos o retos, ausencia de un plan de desarrollo profesional para el

trabajador, monotonía, estrés, exceso de trabajo, mala relación con los jefes o

compañeros, mala remuneración, distancia del jefe, poco o nulo

reconocimiento, poca retroalimentación, jefe incompetente, mala comunicación

interna.

El empleado, como individuo, también tiene sus propias razones para

desmotivarse, como problemas familiares o personales que repercuten en el

clima laboral. Sucede que el empleado haya tomado ese empleo en lo que

conseguía algo mejor, lo que provoca que su compromiso nunca sea completo.

Síntomas de desmotivación

La falta de pasión por el trabajo se puede detectar cuando el empleado

presenta: absentismo frecuente, pesimismo, recurrentes llegadas tarde,

aislamiento de sus compañeros de trabajo, pesimismo, poca participación

creativa en los retos que surgen, poco compromiso, actitud rutinaria.

Motivar

Motivar a un empleado tiene que ver con proveerle estímulos o condiciones

necesarias para que adopte el comportamiento y el desempeño profesional que

se busca de él. Si bien es cierto que las técnicas posibles de utilizar son

diferentes, dependiendo de las diversas realidades culturas y sociales, lo cierto

es que existen pautas generales para lograr el mayor interés y compromiso de

los trabajadores de una empresa.

Si la apatía la causa un problema familiar, el jefe deberá escuchar al

subordinado, desarrollar empatía a través de la retroalimentación para tratar de

ayudarlo a encontrar una solución a su problema. La mayoría de las veces, el

sólo hecho de ser escuchado es la mayor ayuda que puede obtener una

persona, ya que su ánimo se estabiliza.

Si el desinterés lo provoca la mala dirección de la empresa, será fundamental,

en primera instancia, que el jefe o el líder del área escuche las observaciones

del empleado y lo haga sentir pieza fundamental para la empresa.

Se puede además, tomar medidas para fomentar el trabajo en equipo, como

conversar abiertamente, aclarando dudas, responsabilidades, deberes y

derechos; valorar y agradecer los aciertos y buenas acciones; pedir disculpas

cuando sea necesario; respetar la dignidad de los trabajadores; ascender o

bonificar a la gente que lo merezca y cuidar de que las remuneraciones sean

dignas y adecuadas.

Gracias a estas y otras técnicas será posible motivar a nuestra gente y ayudar

a la automotivación, ya que los trabajadores se volverán gradualmente

miembros más creativos, conciliadores y positivos, ya que podrán controlar el

estrés y manejar de forma madura sus sentimientos y la interacción con los

demás.

En pro de la mejor cultura organizacional

Los cambios que se vayan dando serán trascendentales si lo que se busca es

contar con una cultura organizacional fuerte que aporte a la productividad de la

empresa y trabajadores satisfechos que vayan en busca de ella.

Por otro lado, si pese a los esfuerzos para retener al empleado, éste continúa

apático, lo mejor es respetar su decisión y dejar que cambie de trabajo.

“Como líderes, es imprescindible que estemos atentos a las señales que dan

nuestros empleados, a las causas de que estén desmotivados. La rotación de

personas se da en todas las empresas y es parte de la evolución de la misma,

pero cuando enfrentamos rotación de personal frecuente, se deberá hacer una

evaluación de las condiciones en que se tiene a los empleados y de las

necesidades de éstos. Una vez hecho esto, trabajar para brindar un clima

laboral que permita el bienestar de todos y cada uno de los miembros de la

oficina”.

Motivación según Abraham Maslow 

Para Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene

el ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas

necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide como la de la imagen. Como

se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son

necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las

necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas

con nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto

escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo,

llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide,

están las necesidades de autorrealización. La idea principal es que sólo se

satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más

abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho

las anteriores. 

Motivación según Piaget 

Este psicólogo conocido por sus aportaciones al estudio de la infancia y del

desarrollo cognitivo, define a la motivación como la voluntad de aprender,

entendido como un interés del niño por absorber y aprender todo lo relacionado

con su entorno.

Motivación según Chiavenato 

Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el

individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el

individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la

situación que motivará o no al individuo.

 Motivación según Herzberg 

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,

define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores

de motivación y factores de higiene. Los factores de motivación (logros,

reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente

a la satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo,

ambiente físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo...) fallan o

son inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador. 

Motivación según McClelland 

Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda

de satisfacción de tres necesidades: la necesidad de logro: relacionada con

aquellas tareas que suponen un desafío, la lucha por el éxito, la superación

personal... la necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de

controlarlos; de tener impacto en el resto de personas la necesidad de

afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones, de formar parte de un

grupo; todo aquéllo relacionado con relacionarse con los demás.

Motivación según Freud 

Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones inconscientes que

condicionan y determinan sus actos y decisiones. A estas motivaciones

inconscientes se les llaman pulsiones. Concretamente, Freud afirma que la

pulsión que hace mover básicamente al hombre es la líbido. Según sus

palabras, la líbido es una pulsión, una energía pulsional relacionada con todo

aquello susceptible de ser comprendido bajo el nombre de amor, o sea, amor

sexual, amor del individuo a sí mismo, amor materno y amor filial, la amistad,

amor a la humanidad en general, a objetos y a ideas abstractas. 

Formulación del problema:

a) Delimitación espacial. Menciona el lugar geográfico dónde se realizará la investigación y de dónde se obtendrá la información para resolverlo.

El centro de Proceso Akal-L, está localizado en la costa “este” de México, al Sur del Golfo de México en la Bahía de Campeche. Las coordenadas de la localización de este complejo, tomando como referencia la plataforma Akal-L producción / compresión son las siguientes:

Coordenada

Instalación

U T M Geográfica

X Y Latitud N Longitud O

Plataforma de Producción 596,162.62 2.150,516.10 19º 25’ 49” 92º 51’ 17”

b) Delimitación temporal. Indica el periodo de tiempo que abarcará la investigación y el periodo de tiempo del cual provienen los datos.

Para realizar la investigacion se harán unas entrevistas para las 2 guardias que trabajan en la plataforma, dando como tiempo de contestación 4 meses para abarcar todo el personal tanto de planta como transitorio, de dichos cuestionarios proveerán datos que nos aportara como está la gente motivada y que soluciones tendríamos para mejorar la cultura organizacional.

c) Delimitación conceptual o temática. Define qué temas, áreas, procesos o conceptos se investigarán.

Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir, la reunión de conceptos como hábitos, normas, creencias, valores y experiencias que son los encargados de dar una caracterización determinada a un grupo en concreto.

En este caso, centrándose exclusivamente en un ámbito empresarial, como un negocio, una administración, institución o corporación entre otras. La definición que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos.

Es decir, el comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes. Debemos tener presente que este término hoy en día es uno de los más tenidos en cuenta y aplicados, en hospitales o administraciones públicas está siendo muy seguido, por lo que tendremos que darle la atención que se merece.

d) Unidades de observación: Mencionar las características fundamentales que deben reunir los elementos de la población (ejemplo: viviendas, personas, etc.) para que puedan considerarse dentro de la población objeto de estudio.

Durante la investigacion se tomara en cuenta la población que se encuentre habitando la plataforma durante los 4 meses se dividirán en trabajadores de planta sindicalizados, transitorios ascendidos a puestos de confianza y de contratación especial (trabajadores que no están obligados a realizar el proceso). Dando un total de 273 trabajadores evaluados, lo que representa el 100% de la plantilla laboral total de la plataforma.

 

Bibliografía.

EL ESTUDIO DEL DERECHO DESDE LAS DIFERENTES DISCIPLINAS JURÍDICAS

Blog oficial de Goldman Consultores: MOTIVACIÓN Y DESMOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

v4_n1_a1.PDF - v4_n1_a1999.pdf

Análisis Administrativo. Técnicas Y Métodos - Google Libros

¿Qué es la cultura organizacional de una empresa?