ANAMPA GRADOS DIONICIO & CUADRA RETAMOZO GRISELDA.docx

7/25/2019 ANAMPA GRADOS DIONICIO & CUADRA RETAMOZO GRISELDA.docx

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PERCEPCIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL YLAS RELACIONES INTERPERSONALES PARA LA

INTERACCIN LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA INSTITUCINEDUCATIVA PBLICA 9 DE DICIEMBREMENORES MIXTO CORACORA

PARINACOCHAS

PARA OBTENER EL GRADO DE MAGISTER EN

ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN

AUTORES

Br. DIONICIO VICENTE ANAMPA GRADOS

Br. GRISELDA PRATTSIRE CUADRA RETAMOZO

ASESOR:

M. AL!REDO CORREA TEJEDA

L"NEA DE INVESTIGACIN

GESTIN Y CALIDAD EDUCATIVA

PERU #$%&


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DEDICATORIA.

A mis seres queridos: Teodoro Cuadra Cortez y

Elisa Retamozo Coronado, por ser la

motivacin de mi superacin profesional y

personal.

De igual forma a mi compaero de vida Cirilo

C!anco "a#arro y mis adorados !i#os: Aderlyn,

Angel y $arol por su apoyo incondicional para

ser realidad mis metas.

A la memoria de mi seor padre %roil&n Anampa

'autista, por darme la oportunidad de descu(rir

mi vocacin.

De igual modo a mi seora madre, )atilde *rados

+uiones %uente inagota(le de refle-in para

cumplir mis metas.

A mi compaera de vida ermelinda y a mis !i#os:)ilton, Crus/aya, $elvin y "idia por su apoyo

incondicional en mi realizacin personal y

profesional.


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AGRADECIMIENTO

A todos los docentes de )aestr0a en Educacin de esta prestigiosa 1niversidad

por su tra(a#o cotidiano y por su dedicacin para que nuestra institucin se

distinga con luz propia, resaltando la participacin invalora(le del )agister

A2%RED3 C3RREA TE4EDA por su dedicacin y apoyo constante en la

realizacin de la investigacin.

A la coordinadora de )aestr0a en Educacin, Administracin Educativa, a los

docentes y estudiantes de maestr0a de la sede de Coracora y de la 1niversidad

C5sar 6alle#o por su cola(oracin y por las facilidades prestadas.


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PRESENTACIN

SEOR PRESIDENTE Y SEORES MIEMBROS DEL JURADO:

7resentamos la tesis titulada 87ercepcin del clima organizacional y las relaciones

interpersonales para la interaccin la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin

Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to = Coracora = 7arinacoc!as


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ABSTRAC

T!is researc! aims to determine t!e relations!ip (etGeen organizational climate

varia(le and varia(le relations!ips of Gor/ers in t!e 9E HDecem(er ;H of Coracora.

To t!is end it !as used a descriptive correlational design Git! a sample of >?employees and is used as an instrument a questionnaire and attitude scale Git!

t!e necessary information from eac! of t!e study varia(les Gas collected.

T!e result Gas t!e e-istence of a significant positive relations!ip (etGeen t!e

varia(les of t!e specific study !ypot!eses and B, as evidenced Git! 7earson

correlation coefficient for simple data r .; for t!e specific !ypot!esis ,

r.;F in t!e specific scenario B and r .;Ffor t!e specific scenario >.

Ke!"r#s: )eaningful Relations!ip, organizational climate, interpersonalrelations!ips


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INTRODUCCIN

El estudio del clima organizacional y su relacin con las relaciones

interpersonales en una institucin educativa, tiene muc!a importancia. En el

conte-to socioeducativo en el que se lleva a ca(o esta investigacin, esta

importancia es todav0a mayor, ya que las instituciones educativas a nivel nacional

y por ende la institucin educativa 8; de Diciem(re< en particular, vienen

implementando procesos de me#ora de la calidad de los aprendiza#es, cuyo 5-ito,

depende entre otros factores de la e-istencia de las relaciones interpersonales

positivas, y de un clima organizacional tam(i5n positivo o favora(le.

A partir del reconocimiento de la e-istencia de relaciones positivas entre las

varia(les de estudio, es facti(le y pertinente implementar estrategias para lograr

me#oras significativas tanto en la gestin administrativa como en la gestin

pedaggica.

El informe final de esta investigacin presenta las siguientes partes:

El presente tra(a#o est& dividido en 69 partes:

2a 9 parte trata so(re el pro(lema de investigacin, que comprende el

planteamiento del pro(lema, la formulacin, #ustificacin, limitaciones,

antecedentes y o(#etivos de la investigacin.

En la 99 parte se presenta el marco terico de la investigacin, vale decir las

(ases tericas que sustentan la investigacin y el marco conceptual.

2a 999 parte del tra(a#o comprende el marco metodolgico, donde se especifica las

!iptesis y varia(les de la investigacin, la metodolog0a, la po(lacin y la muestra,

el m5todo de la investigacin, las t5cnicas e instrumentos de recoleccin de datos

y los m5todos de an&lisis de los datos.

2a 96 parte se refiere a los resultados que se o(tuvo en la investigacin, losmismos que se presentan en cuadros estad0sticos, gr&ficos y las interpretaciones

de los cuadros asimismo la discusin de los resultados, es decir se somete a un

an&lisis comparativo los resultados o(tenidos en la investigacin, con otras

investigaciones realizadas.

En la 6 parte se presenta las conclusiones y las sugerencias del tra(a#o de

investigacin.

%inalmente, en la 69 parte se presenta las referencias (i(liogr&ficas.


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Este tra(a#o de investigacin constituye un estudio de la pro(lem&tica educativa

conte-tualizada en el &m(ito de la 9nstitucin Educativa 8; de Diciem(re< del

distrito de Coracora, que es la e-presin de las dificultades mltiples que afrontan

las instituciones educativas, cuyo conocimiento es de muc!a importancia para

me#orar la calidad de los aprendiza#es de los alumnos.

2os investigadores


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$NDICE

Car&tulaIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII i

DedicatoriaIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. ii

AgradecimientoIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. iii

7resentacinIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. iv

ResumenIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. v

A(stracIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. vi

9ntroduccinIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. vii

JndiceIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. i-

9. 7R3'2E)A DE 9"6E@T9*AC9K"IIIIIIIIIIIIIIII. >

.. 7lanteamiento del pro(lemaIIIIIIIIIIIIIIIII >

.B. %ormulacin del pro(lemaIIIIIIIIIIIIIIIIII F

.>. 4ustificacinIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII F

.L. 2imitacionesIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ?

.M. AntecedentesIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. B

.F. 3(#etivosIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. B

.F.. *eneralIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. B

.F.B. Espec0ficaIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. B?

99. )ARC3 TEKR9C3IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. B;

B.. 'ases Tericas de la varia(le clima organizacionalIIIIIII. B;

B... Definicin del clima organizacionalIIIIIIIIIII.. B;

B..B. Caracter0sticas del clima organizacionalIIIIIIIII. >B

B..>. Dimensiones del clima organizacionalIIIIIIIIII. >M

B..L. 9mportancia del diagnstico del clima organizacionalIIII L B.B. 'ases Tericas de la varia(le relaciones interpersonalesIIII.. L>

B.B.. Relaciones interpersonalesIIIIIIIIIIIIIII L>

B.B.B. Caracter0sticas de las relaciones interpersonalesIIIII. L?

B.B.>. E-presiones de las relaciones interpersonalesIIIIII.. L;

B.>. )arco conceptualIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII M

999. )ARC3 )ET3D32K*9C3IIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ML

>.. iptesisIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ML


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>.B. 6aria(leIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII ML

>.B.. Definicin conceptualIIIIIIIIIIIIIIIII ML

>.B.B. Definicin operacionalIIIIIIIIIIIIIIII.. MM

>.>. )etodolog0aIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII MF

>.>..Tipo de estudioIIIIIIIIIIIIIIIIIIII MF

>.>.B. DiseoIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. MF

>.L. 7o(lacin y muestraIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. MF

>.M. )5todo de investigacinIIIIIIIIIIIIIIIIII.. M

>.F. T5cnicas e instrumentos de recoleccin de datosIIIIIII.. M

>.. )5todo de an&lisis de datosIIIIIIIIIIIIIIIII M

96. RE@12TAD3@IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII M?

L.. DescripcinIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. M?

L.B. DiscusinIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII F

6. C3"C21@93"E@ N @1*ERE"C9A@IIIIIIIIIIIIIII. ?

M.. ConclusionesIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII ?

M.B. @ugerenciasIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ?B

69. RE%ERE"C9A@ '9'293*RO%9CA@IIIIIIIIIIIIIIII.. ?>

A"EP3@IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ?M

Art0culo cient0ficoIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. ?F

)atriz de consistenciaIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII. ;>

)atriz de operacionalizacin de varia(lesIIIIIIIIIIIIII ;M

)atriz de instrumentosIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. ;F

%ic!as cuestionarioIIIIIIIIIIIII.IIIIIIIIII... ;;

%ic!a TestIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.

6alidacin de e-pertosIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII >

Testimonios fotogr&ficosIIIIIIIIIIIIIIIIIII...


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$NDICE DE TABLAS

TA'2A "Q

Resultados glo(ales o(tenidos de las varia(les percepcin positiva de la

estructura organizacionalfuncional SP y el grado de empat0a entre los

tra(a#adores de la institucin SNIIIIIIIIIIIIIIIIII. M;

TA'2A "Q B

Distri(ucin porcentual de las varia(les P y N segn categor0asIIII F

TA'2A "Q >

Relacin entre la percepcin positiva de la estructura organizacionalfuncional SP

y el grado de empat0a entre los tra(a#adores de la institucin SN

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. FB

TA'2A "Q L

*rado de percepcin positiva de las recompensas = est0mulos SPB y el grado de

cordialidad e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin SNB.................. FM

TA'2A "Q M

Distri(ucin porcentual de las varia(les PB y NB segn categor0asIIII FF

TA'2A "Q F

Relacin entre *rado de percepcin positiva de las recompensas = est0mulos SPBy el grado de cordialidad e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin SNB

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII.. F?

TA'2A "Q

Resultados glo(ales o(tenidos en la percepcin negativa de la identidaddesaf0os SP>

y el grado de conflictos e-istentes en el conte-to la(oral de los tra(a#adores SN>

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII..

TA'2A "Q ?Distri(ucin porcentual de las varia(les P> y N> segn categor0asIIII B

Ta(la "Q ;Relacin entre la percepcin negativa de la identidaddesaf0os SP> y el grado de

conflictos e-istentes en el conte-to la(oral de los tra(a#adores SN>III. L


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$NDICE DE GR%&ICOS

*RO%9C3 "Q A

Distri(ucin porcentual de P, segn categor0asIIIIIIIIIIII F

*RO%9C3 "Q '

Distri(ucin porcentual de N, segn categor0asIIIIIIIIIIIII F

*RO%9C3 "Q B A

Distri(ucin porcentual de PB, segn categor0asIIIIIIIIIIIII FF

*RO%9C3 "Q B '

Distri(ucin porcentual de NB, segn categor0asIIIIIIIIIIIII F

*RO%9C3 "Q > A

Distri(ucin porcentual de P>, segn categor0asIIIIIIIIIIIII B

*RO%9C3 "Q > '

Distri(ucin porcentual de N>, segn categor0asIIIIIIIIIIIII >

I PROBLEMA DE IN'ESTIGACIN

()() Pla*+ea,-e*+" #el .r"ble,a) xii


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El clima organizacional de las instituciones educativas, en los ltimos

tiempos, ocupa un lugar destacado en la agenda de la investigacin, !an

surgido varios modelos de gestin de la organizacin educativa, para

promover la eficiencia, la eficacia, la efectividad y la equidad, y (a#o el

control de estas varia(les la organizacin es fuerte y productiva.@in em(argo, en los ltimos tiempos la institucin educativa como tal se !a

visto afectada por diferentes factores y agentes educativos que !an

configurado un clima organizacional y relaciones interpersonales negativas

cuyos productos constituyen una educacin y un aprendiza#e de (a#a calidad

que es necesario me#orar.Actualmente la educacin en general y la 9nstitucin educativa en particular,

est&n llamadas a contri(uir de manera efectiva no solo a las necesidadesformativas de una niez y #uventud, sino al desarrollo local regional y

nacional.En este conte-to, la 9nstitucin Educativa 8; de Diciem(re< )enores )i-to

de Coracora 7arinacoc!as, no es a#ena a los pro(lemas que afrontan las

instituciones educativas del 7er, en consecuencia las acciones de me#ora

que se !a pretendido implementar en atencin a la pol0tica de una educacin

de calidad, !an sido infructuosas e ineficientes, o simplemente no se !an

implementado lo e-presado en la 6isin institucional.@i (ien es cierto que esta institucin educativa cuenta con todos los servicios

y aunque le faltan algunas me#oras en la (i(lioteca, el centro de recursos, el

mo(iliario escolar, y la seguridad del plantel, lo m&s resaltante son las

deficiencias o(servadas en cuanto al clima organizacional, ya que en los

ltimos aos no se !a vivido (uenas relaciones entre el personal de la

institucin lo que !a mermado su avance y desarrollo de acuerdo con los

est&ndares que mane#a el )inisterio de Educacin, en este conte-to deautoevaluacin y acreditacin institucional.

El clima organizacional, es un elemento (&sico para o(tener (uenos

resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan u(icar cuales

son los puntos cr0ticos que afectan al personal se convierte en un elemento

clave para que los tra(a#adores tengan me#ores logros en sus o(#etivos y se

corri#an a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivacin o

desempeo.


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@u an&lisis permite identificar, organizar y valorar las apreciaciones y

pensamientos que el equipo !umano de una empresa tiene de sus

peculiaridades como organizacin.oy en d0a, investigaciones de clima organizacional, se !an convertido en

una !erramienta gerencial estrat5gica apoyados en sistemas de informacin

que permitir&n a los e#ecutivos intervenir en los puntos que se consideren

cr0ticos para as0 esta(lecer propuestas de me#ora oportunas que permitan

o(tener me#ores logros en los o(#etivos y se corri#an a tiempo aquellos

factores que puedan afectar su motivacin o desempeo.En la actualidad, las organizaciones est&n cada vez m&s preocupados por

alcanzar mayores niveles de eficiencia y efectividad en sus procesos, sus

actividades y en los resultados de su misin.@in em(argo, se o(serva la e-istencia de factores que limitan un mayor

nivel de eficiencia en el desempeo personal y organizacional, as0 como

limitan el logro de est&ndares acepta(les de satisfaccin la(oral.7or otro lado, la realidad en la que se desenvuelven las organizaciones de

!oy en d0a, se caracterizan por ser altamente cam(iantes y m&s e-igentes

de pautas de calidad en todos los &m(itos, por ello, la forma m&s adecuada

de ser competitivos en esta realidad es a trav5s del factor !umano, por lo

que es indispensa(le que los directivos de las organizaciones conozcan m&sso(re el clima interno en la organizacin e identificar los factores que

influyen en la satisfaccin la(oral.2a psicolog0a organizacional, !a llegado a deducir que las organizaciones

e-itosas, muestran me#ores niveles de satisfaccin la(oral entre sus

empleados.7or lo general, el clima la(oral que se e-perimenta en las organizaciones

peruanas, p(licas y privadas, evidencia serios pro(lemas que an no se

!an superado. Estos pro(lemas internos se manifiestan en las relacionesentre #efes y su(ordinados, relaciones entre los mismos tra(a#adores en la

que predomina la desconfianza y el celo por el puesto, tam(i5n se manifiesta

por pol0ticas la(orales tradicionalmente autoritarias y cerradas al dialogo y a

la participacin, as0 como la falta de una cultura organizacional capaz de

motivar al personal al tra(a#o en equipo y !acia el logro e-itoso de metas

la(orales.Asimismo, en nuestras organizaciones, no se acostum(ra evaluar con cierta

frecuencia las condiciones la(orales y los niveles de satisfaccin la(oral de


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los empleados. @in em(argo, se e-ige cada vez m&s un mayor desempeo a

los tra(a#adores.Es un !ec!o que cada vez m&s preocupa la calidad de vida la(oral y

profesional y la satisfaccin la(oral se sita en su ncleo. Es imposi(le que

las organizaciones alcancen me#ores 0ndices de eficiencia y efectividad del

desempeo la(oral si no me#ora antes los 0ndices de satisfaccin la(oral y

no se garantiza unas relaciones interpersonales positivas.Entre algunos indicadores que caracterizan el clima organizacional en la

institucin educativa referida se caracterizan por los siguientes casos: Decisiones verticales en funcin de grupos allegados a los directivos. @ituaciones conflictivas circunscritas a su m0nima e-presin no dando

alternativas de solucin a la pro(lem&tica institucional.

2os tra(a#adores son tratados sin equidad. 2as relaciones interpersonales entre la comunidad educativa no son

altruistas, cola(orativas. Escasa identificacin del personal con la 9nstitucin: "o e-iste una comunicacin fluida y oportuna entre la comunidad

educativa, no se e-presa la capacidad de sa(er escuc!ar a los dem&s.Asimismo, se aprecia que las relaciones interpersonales de la 9nstitucin

Educativa en estudio que no son positivas, armoniosas y eficientes

evidenci&ndose la deficiencia en la toma de decisiones, en el apoyo y elest0mulo que de(e poseer un director educativo para conseguir las metas

organizacionales, que sean capaces de generar un clima organizacional

favora(le que sea democr&tico participativo.Es por ello que, de todos los pro(lemas mencionados !emos seleccionado el

clima organizacional y las relaciones interpersonales, (a#o el criterio de que

tanto el clima organizacional como las relaciones interpersonales, son

factores indispensa(les para lograr me#oras significativas en la calidad de los

aprendiza#es y de la educacin peruana, que es la aspiracin mayor del

sistema educativo y de la 9nstitucin Educativa 8; de Diciem(re< de

Coracora.()/) &"r,0lac-1* #el Pr"ble,a)

Pr"ble,a Ge*eral

U+u5 relacin e-iste entre el clima organizacional y las relaciones

interpersonales en el conte-to la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin


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Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to de Coracora

7arinacoc!asV

Pr"ble,as es.ec23-c"s)

U+u5 relacin e-iste entre el grado de percepcin positiva de la

estructura organizacionalfuncional y el grado de empat0a e-istente

entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de

Diciem(re< menores mi-to de Coracora 7arinacoc!asV

U+u5 relacin e-iste entre el grado de percepcin positiva de las

recompensas = est0mulos y el grado de cordialidad e-istente entre

los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(reF, quien demostr que el comportamiento !umano depende de

la situacin glo(al donde ocurre la conducta. El t5rmino 8situacin glo(al. 2as caracter0sticas de los procesos de comunicacin: 2a naturaleza de

los tipos de comunicacin en la empresa, as0 como la manera de

e#ercerlos.

L. 2as caracter0sticas de los procesos de influencia: 2a importancia de la

interaccin superiorZsu(ordinado para esta(lecer los o(#etivos de la

organizacin.

M. 2as caracter0sticas de los procesos de toma de decisiones: 2a

pertinencia de la informacin en que se (asan las decisiones as0 como

el reparto de funciones.

F. 2as caracter0sticas de los procesos de planeacin: 2a forma en que se

esta(lece el sistema de fi#acin de o(#etivos o directrices.

. 2as caracter0sticas de los procesos de control: El e#ercicio y la

distri(ucin del control entre las instancias organizacionales.

?. 2os o(#etivos de rendimiento y de perfeccionamiento: 2a planeacin as0

como la formacin deseada.


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'runet, S;? menciona otro cuestionario de dimensiones desarrollado

por 7ritc!ard y $arasic/:

. Autonom0a. @e trata del grado de li(ertad que el individuo puede tener

en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los pro(lemas.

B. Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de

cola(oracin que se o(serva entre los empleados en el e#ercicio de su

tra(a#o y en los apoyos materiales y !umanos que 5stos reci(en de su

organizacin.

>. Relaciones @ociales: @e trata del tipo de atmosfera social y de amistad

que se o(serva dentro de la organizacin.

L. Estructura: Esta dimensin cu(re las directrices, las consignas y las

pol0ticas que puede emitir una organizacin y que afectan directamente

la forma de llevar a ca(o una tarea.

M. Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera

a los tra(a#adores Slos salarios, los (eneficios sociales, etc.

F. Rendimiento. Sremuneracin. Aqu0 se trata de la contingencia

rendimientoZ remuneracin o, en otros t5rminos, de la relacin que

e-iste entre la remuneracin y el tra(a#o (ien !ec!o y conforme a las

!a(ilidades del e#ecutante.

. )otivacin. Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales

que desarrolla la organizacin en sus empleados.

?. Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias #er&rquicas

SsuperioresZsu(ordinados y a la importancia que la organizacin le da

a estas diferencias.

;. %le-i(ilidad e innovacin. Esta dimensin cu(re la voluntad de una

organizacin de e-perimentar nuevas cosas y de cam(iar la forma de

!acerlas.


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.Centralizacin de la toma de decisiones. Esta dimensin analiza de qu5

manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los

niveles #er&rquicos.

. Apoyo. Este aspecto se (asa en el tipo de apoyo que da la alta

direccin a los empleados frente a los pro(lemas relacionados o no con

el tra(a#o.

Rodr0guez, S;;; menciona un cuestionario muy difundido, el de 2itGin y

@tringer, el cual consta de seis dimensiones:

. Estructura organizacional: Reglamentos, de(eres y normas que la

organizacin esta(lece, segn son perci(idas por sus miem(ros.

B. Remuneraciones: "ivel de aceptacin de los sistemas de recompensas

e-istentes y reconocimiento de la relacin e-istente entre tarea y

remuneracin.

>. Responsa(ilidad: *rado en que la organizacin es perci(ida como

otorgando responsa(ilidad y autonom0a a sus miem(ros.

L. Riesgos y toma de decisiones: *rado en que las diferentes situaciones

la(orales ofrecen la posi(ilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.

M. Apoyo: 7ercepciones que tienen los miem(ros de la organizacin de

sentirse apoyados por su grupo de tra(a#o.

F. Conflicto: "ivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miem(ro

de la organizacin.

De(ido a la gran cantidad de con#untos de dimensiones y mltiples

cuestionarios de clima organizacional que !an surgido, es necesario llegar a

un consenso de las dimensiones que e-isten en comn. Camp(ell, Scitado

por @ilva, ;;F estima que un cuestionario de clima de(e contemplar las

siguientes dimensiones (&sicas:


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. Autonom0a individual: @e refiere a la responsa(ilidad, independencia y

poder de decisin de que goza el su#eto en su organizacin.

B. *rado de estructura del puesto: Apunta a la forma en que se

esta(lecen y trasmiten los o(#etivos y m5todos de tra(a#o al personal.

>. Recompensa: Referido a los aspectos econmicos y a las posi(ilidades

de promocin.

L. Consideracin, agradecimiento y apoyo: Relativo a las formas en que el

empleado reci(e est0mulos de sus superiores.

2itGin y @tingerS;? postulan la e-istencia de nueve dimensiones que

e-plicar0an el clima e-istente en una determinada empresa. Cada una de

estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin,

tales como:

. Es+r0c+0ra:Representa la percepcin que tiene los miem(ros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,

tr&mites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el

desarrollode su tra(a#o.

B. Res."*sab-l-#a#


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F. C"".erac-1*: Es el sentimiento de los miem(ros de la empresa

so(re la e-istencia de un esp0ritu de ayuda de parte de los directivos,

y de otros empleados del grupo. El 5nfasis est& puesto en el apoyo

mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.. Es+5*#ares: Es la percepcin de los miem(ros acerca del 5nfasis

que pone las organizaciones so(re las normas de rendimiento.?. C"*3l-c+"s: Es el sentimiento del grado en que los miem(ros de la

organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones

discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los pro(lemas tan

pronto sur#an.;. I#e*+-#a#: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que

es un elemento importante y valioso dentro del grupo de tra(a#o. En

general, es la sensacin de compartir los o(#etivos personales con los

de la organizacin.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin

acerca de los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales, permitiendo adem&s, introducir cam(ios planificados, tanto

en las actitudes y conductas de los miem(ros, como en la estructura

organizacional o en uno o m&s de los su(sistemas que la componen.

2a importancia de esta informacin se (asa en la compro(acin de que el

clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los

miem(ros, a trav5s de percepciones esta(ilizadas que filtran la realidad y

condicionan los niveles de motivacin la(oral y rendimiento profesional,

entre otros.

3tros autores sugieren medir el clima crganizacional por medio de las

siguientes dimensiones:

Actitudes !acia la compa0a y la gerencia de la empresa Actitudes !acia las oportunidades de ascenso Actitudes !acia el contenido del puesto Actitudes !acia la supervisin Actitudes !acia las recompensas financieras Actitudes !acia las condiciones de tra(a#o Actitudes !acia los compaeros de tra(a#o


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Tomando en cuenta las diferentes dimensiones utilizadas para el estudio del

clima organizacional que estudiaremos, seleccionamos las siguientes

dimensiones:

. Estructura organizacional

B. 9dentidad

>. Recompensa

L. Desaf0os

M. Conflicto

/)()6) I,."r+a*c-a #el #-a*1s+-c" #el cl-,a "ra*-;ac-"*al2os resultados que se o(tiene de un diagnstico de clima organizacional > se

pueden esperar de las diferentes intervenciones del D3:a) Re+r"al-,e*+ac-1*) Eso se refiere al aprendiza#e de nuevos datos

acerca de uno mismo, de los dem&s, de los procesos de grupo o de la

din&mica organizacional datos que antes la persona no toma(a en

cuenta en una forma activa. 2a retroalimentacin se refiere a las

actividades y los procesos que refle#an una imagen o(#etiva del mundo

real. 2a conciencia de esa nueva informacin puede ser conducente al

cam(io si la retroalimentacin no es amenazadora. 2a

retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultor0a de

procesos, refle#o de la organizacin, capacitacin en sensi(ilidad,

orientacin y conse#o, y retroalimentacin de encuestas.b) C"*c-e*c-a #e las *"r,as s"c-"c0l+0rales ca,b-a*+es " #e las

*"r,as #-s30*c-"*ales ac+0ales. A menudo las personas modifican

su conducta, actitudes, valores, etc5tera, cuando se percatan de los

cam(ios en las normas que est&n ayudando a determinar su conducta.

7or consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial decam(io, porque el individuo a#ustar& su conducta para alinearla con las

nuevas normas. Aqu0 se supone que la conciencia de que H5ste es el

nuevo #uego de pelotaH, o de que Ha!ora estamos #ugando con una

nueva serie de reglasH, es una causa de cam(io en la conducta

individual. Adem&s, la conciencia de las normas disfuncionales actuales

puede servir como un incentivo para el cam(io. Cuando las personas

ven una discrepancia entre los resultados que est&n produciendo sus

normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al


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cam(io. Este mecanismo causal pro(a(lemente est& operando en la

formacin de equipos y en las actividades intergrupales de formacin

de equipos, en el an&lisis de la cultura y en los programas de sistemas

sociot5cnicos.c) I*cre,e*+" e* la -*+eracc-1* la c",0*-cac-1*. 2a creciente

interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s0

misma, puede efectuar cam(ios en las actitudes y la conducta. 7or

e#emplo, omans sugiere que la creciente interaccin es conducente a

un incremento en los sentimientos positivos. 2os individuos y los

grupos aislados tienden a desarrollar una Hvisin de tnelH o de

HautismoH, segn )urp!y. 2a creciente comunicacin contrarresta esta

tendencia. 2a creciente comunicacin, permite que uno verifique suspropias percepciones para ver si est&n socialmente validadas y

compartidas. Este mecanismo es la (ase de casi todas las

intervenciones del D3. 2a regla emp0rica es: lograr que las personas

!a(len e interacten en nuevas formas constructivas y de ello

resultar&n cosas positivas.#) C"*3r"*+ac-1*) El t5rmino se refiere a sacar a la superficie y a(ordar

las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas,

con el fin de eliminar los o(st&culos para una interaccin efectiva. 2a

confrontacin es un proceso que trata en forma activa de discernir las

diferencias reales que se est&n Hinterponiendo en el caminoH, de !acer

salir a la superficie esos pro(lemas y tra(a#ar en ellos de una manera

constructiva. ay muc!os o(st&culos para el crecimiento y el

aprendiza#e siguen e-istiendo cuando no se o(servan y se e-aminan

en forma activa. 2a confrontacin es el fundamento de la mayor parte

de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin

de equipos intergrupales, la conciliacin de terceras partes y la

negociacin del rol.e) E#0cac-1*)Esto se refiere a las actividades diseadas para me#orar:

a el conocimiento y los conceptos, ( las creencias y actitudes

anticuadas, c las !a(ilidades. En el desarrollo organizacional, la

educacin puede estar dirigida !acia el entendimiento de estos tres

componentes en varias &reas de contenido: logro de la tarea,


42/112

relaciones y conductas !umanas y sociales, din&mica de procesos de

la organizacin, y procesos de administracin y control del cam(io.

Desde !ace muc!o tiempo, la educacin !a sido una t5cnica de cam(io

aceptada. 2a educacin es el principal mecanismo causal en el

modelamiento de la conducta, el an&lisis del campo de fuerzas, y la

planificacin de la vida y carrera.3) Par+-c-.ac-1*)Esto se refiere a las actividades que incrementan el

nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la

resolucin de pro(lemas, el esta(lecimiento de metas, y la generacin

de nuevas ideas. @e !a demostrado que la participacin incrementa la

calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el tra(a#o, y

que promueve el (ienestar de los empleados. 2a participacin es elprincipal mecanismo que sustenta los c0rculos de calidad, las

organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el

tra(a#o SC6T, la formacin de equipos, la retroalimentacin de

encuestas, y las #untas de confrontacin de 'ec/!ard. Es muy pro(a(le

que la participacin desempee un rol en la mayor parte de las

intervenciones del D3.) Res."*sab-l-#a# crec-e*+e. Esto se refiere que aclaran qui5n es

responsa(le de qu5, y que vigilan el desempeo relacionado con

dic!as responsa(ilidades. Estos dos aspectos de(en estar presentes

para que la responsa(ilidad me#ore el desempeo. 2as intervenciones

del D3 que incrementan la responsa(ilidad son la t5cnica del an&lisis

del rol, el delineamiento de responsa(ilidades, la *estalt del D3, la

planificacin de la vida y carrera, los c0rculos de calidad, la

administracin por o(#etivos SA73, los equipos autodirigidos, y la

participacin.?) E*er2a ".+-,-s," crec-e*+es. Esto se refiere a las actividades que

proporcionan energ0a a las personas y las motivan por medio de

visiones de nuevas posi(ilidades o de nuevos futuros deseados. El

futuro de(e ser desea(le, de m5rito y alcanza(le. 2a energ0a y el

optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de

intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, Hreunir a

todo el sistema en la !a(itacinH, los programas de calidad de vida en


43/112

el tra(a#o, las conferencias de (squeda futura, los programas de

calidad total, los equipos autodirigidos, etc5tera. Estas son algunas de

las &reas que se de(en considerar cuando se planifican los programas

de D3, se eligen las intervenciones de 5ste, y se ponen en pr&ctica y

se administran las intervenciones de D3. @e aprende mediante la

e-periencia, lecturas, talleres, maestros, y refle-ionando acerca de los

5-itos y fracasos./)/) Bases +e1r-cas #e la var-able relac-"*es -*+er.ers"*ales

/)/)() Las relac-"*es -*+er.ers"*ales

@egn 'isquerra SB>: B>, una relacin interpersonal 8es una interaccin

rec0proca entre dos o m&s personas.< @e trata de relaciones sociales que,

como tales, se encuentran reguladas por las leyes en instituciones de lainteraccin social.

7ara %ern&ndez SB>: BM, 8tra(a#ar en un am(iente la(oral ptimo es

sumamente importante para los empleados, ya que un entorno saluda(le

incide directamente en el desempeo que estos tengan y su (ienestar

emocional.< 2as relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes

formas. )uc!as veces el am(iente la(oral se !ace insosteni(le para los

empleados, pero !ay otras en que el clima es (astante ptimo e incluso se

llegan a enta(lar lazos afectivos de amistad que so(repasan las (arreras del

tra(a#o.

2as relaciones interpersonales son las relaciones que e-isten entre los

empleados de una institucin. Es importante tener en cuenta que un grupo

es "un nmero de personas que interactan entre s, se identifican

sociolgicamente, y se sienten miembros del mismo". De otra parte, los

grupos pueden ser formales e informales: los primeros son aquellos que

e-isten en la institucin en virtud del mandato de la gerencia para realizar

tareas que contri(uyan al logro de los o(#etivos organizacionales y los

segundos son grupos de individuos cuyas e-periencias la(orales comunes

desarrollan un sistema de relaciones interpersonales que van m&s all& de

aquellos esta(lecidos por la gerencia en este caso por la direccin.

2o ideal es que la direccin propicie y facilite la evolucin de los grupos de

tra(a#o para que se conviertan en equipos de tra(a#o. 1n grupo se convierte

en equipo cuando los miem(ros del grupo est&n centrados en ayudarse
http://definicion.de/personahttp://definicion.de/persona


44/112

entre s0 para alcanzar una Ss metaSs de la institucin, en este caso,

educativa.

@e de(e (uscar que los equipos sean eficaces, es decir, que logren ideas

innovadoras, alcancen sus metas y se adapten al cam(io sus miem(ros

de(en estar altamente comprometidos tanto con el equipo como con las

metas de la organizacin. 7or lo tanto, son altamente estimados por la

gerencia se reconocen y recompensan sus resultados. @i los empleados de

la empresa conforman equipos de tra(a#o sus relaciones interpersonales

me#orar&n nota(lemente puesto que se !ar& satisfactorio el tra(a#o, se

desarrollar& la confianza mutua entre los miem(ros del equipo y entre el

equipo y la gerencia se me#orar& la comunicacin entre los miem(ros del

equipo y con otros grupos, por cuanto se concientizar&n que tra(a#an, no

para una empresa cualquiera, sino para una empresa en particular surge as0

un sentimiento de identidad y de compromiso !acia ella. 7or lo tanto, los

temores se minimizan y el personal entiende m&s a sus directivos y estos a

su vez comprenden m&s a sus empleados.

De las Caracter0sticas de las relaciones interpersonalesse o(serva entonces

que las relaciones interpersonales la(orales entre compaeros pueden

mostrar: camarader0a indiferencia la(oral, desinter5s y rivalidad profesional,

se puede agregar a ello respeto y compaerismo, las relaciones

interpersonales me#oran en cuanto el clima organizacional es positivo.De las estrategias para me#orar las relaciones interpersonales, se e-ige

entonces implementar talleres de sensi(ilizacin para me#orar las relaciones

interpersonales.

2a vida cotidiana de una institucin se caracteriza por una serie de

relaciones suscitadas en el am(iente sociola(oral. Estas din&micas seencuentran directamente relacionadas a las percepciones, concepciones y

evaluaciones del equipo con respecto al funcionamiento organizativo en el

am(iente t5cnico e institucional. 2a institucin est& definida por @cout como

aquel am(iente t5cnico que implica el intercam(io de (ienes y servicios en el

mercado en donde las organizaciones son valoradas por su desempeo

simult&neamente, el am(iente institucional supone la ela(oracin de normas

y reglas.


45/112

7rieto, sostiene que la percepcin de la escuela en el am(iente t5cnico e

institucional se consolida en la manera en que la organizacin es conce(ida

y refle#ada en las din&micas grupales para desarrollar am(ientes de

integracin y reafirmacin del equipo: H2as concepciones, evaluaciones y

percepciones son siempre vividas por alguien en particular, pero ellas

constituyen, en el plano de la cotidianidad, la manera en que cada quien se

considera alguien entre los dem&s. N este sa(erse o considerarse es

producto de reconocimiento, es un compartir.

2a din&mica grupal, ser& orientada al reconocimiento del grupo, encontrando

espacios de mayor intervencin, aparente o profunda, de los actores en las

decisiones. Centrar& su inter5s a la forma en que de(en a#ustar sus servicios

a las demandas del mercado profesional actual y en el convivir con las

teor0as de uso y de accin estipuladas en sus !itos de convivencia.

7or tanto, cumple un rol esencial en la pr&ctica educativa puesto que se

encuentra determinada por actitudes y comportamientos que provocan

rutinas organizativas. En la medida, en que estos !&(itos son reproducidos y

mantenidos en una sociedad se determina su conduccin !acia caminos de

autodefensa o de entendimiento productivo.

De la sinergia en las relaciones interpersonales, la preocupacin

fundamental en las din&micas grupales es el interaprendiza#e en el

aprendiza#e (idireccional e institucional de la 8teor0a en uso< que suscitar&n

!a(ilidades de desempeo

@u din&mica organizacional se (asa en estructuras !orizontales en donde se

presenta coordinaciones centralizadas para la delegacin de

responsa(ilidades y el aprendiza#e (idireccional e institucional de !a(ilidades

con teor0as de uso y de accin de entendimiento productivo en laconcertacin y descentralizadas en la responsa(ilidad social.

2a din&mica organizacional (usca reducir la incompetencia competente y las

rutinas defensivas en las que se consigue a trav5s de las siguientes

acciones:

. 7roporcionar a la organizacin la capacidad de aprendiza#e diseando

un mapa de accin que refle#e como la organizacin se enfrenta a

tales pro(lemas. Tomar& en cuenta indicadores como por e#emplo:


46/112

condiciones vigentes de go(ierno, la identificacin de sus teor0as en

uso, consecuencias y procesos de reaccin a las que conlleva.

B. Apoyar a los miem(ros a diagnosticar en forma individual su

contri(ucin en la e#ecucin y desarrollo eficaz del programa.

Conseguir que los individuos desarrollen un mapa de sus 8teor0as en

uso< personales cuando se enfrentan a situaciones em(arazosas con

el fin de reducir su incompetencia competente y la influencia de otros

factores de defensa organizativa.

>. Reeducar a los participantes para practicar la teor0a en uso que les

permita resolver los pro(lemas organizativos superando los temores y

preocupaciones iniciales. 8En tanto que aprecien la oportunidad de

aprender como una cuestin positiva, el futuro est& asegurado s-,.a+2a> a*+-.a+2a e,.a+2a)

Del griego Pathos, que significa pasin y que se traduce como 7at0a, se

forman las cuatro pala(ras que se representan los conceptos propuestos y

que algunos autores sostienen que representan el pilar de las relaciones

interpersonales


49/112

A.a+2a: De#adez, indolencia, falta de vigor o energ0a

S-,.a+2a:9nclinacin afectiva entre personas, generalmente espont&nea y

mutua. )odo de ser y car&cter de una persona que la !acen atractiva o

agrada(le a las dem&s. Relacin entre dos cuerpos o sistemas por la que la

accin de uno induce el mismo comportamiento en el otro.

A*+-.a+2a: @entimiento de aversin que, en mayor o menor grado, se

e-perimenta !acia alguna persona, animal o cosa.

E,.a+2a: 9dentificacin mental y afectiva de un su#eto con el estado de

&nimo de otro.

Cuando las personas siguen mutuamente asociadas durante una cantidad

razona(le de tiempo, surgen orientaciones m&s esta(les. 1na persona

puede desarrollar una aficin muy grande por otra y un resentimiento

profundo !acia otras.

El t5rmino relaciones interpersonales se refiere espec0ficamente a las

orientaciones mutuas que se desarrollan y cristalizan entre los individuos

que se mantienen en contacto frecuente. El car&cter de la relacin

depender& en cada caso de la personalidad de los implicados. 2a

constitucin de las relaciones interpersonales se produce

independientemente de los procedimientos cotidianos y por ende, puede

desarrollarse una variedad de relaciones interpersonales porque en cada

grupo organizado e-isten so(reentendidos comunes, a los cuales se

orientan los sentimientos rec0procos de los participantes.

/)4) Marc" c"*ce.+0al)/)4)() A,b-e*+e "ra*-;ac-"*alCon#unto de caracter0sticas del am(iente de tra(a#o perci(idas por los

empleados y asumida como factor principal de influencias en su

comportamiento. SRosen(erg, ;;F p&g. B./)4)/) A,b-e*+e 32s-c":

Es aquel que est& formado por los factores f0sicos que influyen en el medio

la(oral, tales como ruido, iluminacin, temperatura, espacio

SodgettsZAltman, ;;M p&g. L>;./)4)4) A0+"es+-,a)

@e define como la capacidad de la persona de respetarse y aceptarse

asimismo. @e vincula con el auto aceptacin, que es la capacidad de aceptar

los aspectos perci(idos como positivos y potencialidades.


50/112

/)4)6) Perce.c-1*

Deriva del t5rmino latino perceptioy descri(e tanto a la accin como a la

consecuencia de perci(irSes decir, de tener la capacidad para reci(ir

mediante los sentidos las im&genes, impresiones o sensaciones e-ternas, o

comprender y conocer algo.

@e define como percepcin al proceso cognoscitivo a trav5s del cual las

personas son capaces de comprender su entorno y actuar en consecuencia

a los impulsos que reci(en se trata de entender y organizar los est0mulos

generados por el am(iente y darles un sentido.

/)4)7) Cl-,a Ora*-;ac-"*al

@e refiere a las caracter0sticas del medio am(iente dela 3rganizacin en que

se desempean los miem(ros de 5sta, estas caracter0sticas pueden ser

e-ternas o internas.

/)4)8) Las Relac-"*es I*+er.ers"*ales)Es una interaccin rec0proca entre tra(a#adores. En toda relacin

interpersonal interviene la comunicacin que es la capacidad de las

personas para o(tener informacin respecto a su entorno y compartirla conel resto de la gente.

/)4)) C",0*-cac-1*)"o e-iste un solo concepto de comunicacin, e-isten varios dependiendo del

punto de vista que se adopte. Desde la perspectiva de los lingXistas, la

comunicacin es el !ec!o de que una informacin se transmita de un punto

a otro. 3 sea, que comunicacin es el acto de transmisin de mensa#es de

una persona a otra, o de un lugar a otro.

Comunicacin es proceso de transmisin y circulacin de la informacindentro de la organizacin comprendiendo todo tipo de comunicacin sea ella

formato informativo de comunicacin, ver(al o no. SAdriana de @ousa, 7.A

]7artners;;? p&g. F.

/)4)) C",0*-cac-1* "ra*-;ac-"*al

Es una disciplina que se encarga del estudio de lo que la gente !ace en las

empresas y la manera en que el comportamiento afecta el desempeo de la

misma. S$atzZ$!an, ;;M p&g. F.


51/112

/)4)) C0l+0ra

@e refiere a los valores, creencias y principios fundamentales que

constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organizacin.

/)4)() C0l+0ra Ora*-;ac-"*al

Con#unto de valores, creencias y normas compartidas por los miem(ros de

una organizacin.

/)4)(() C"*3l-c+")7roviene de la pala(ra conflictusque significa c!ocar o c!oque. El conflicto

puede conceptualizarse como la e-istencia de ideas, sentimientos, actitudes

o intereses antagnicos que pueden entrar en c!oque.El t5rmino conflicto implica un tipo de enfrentamiento en el que cada una de

las partes trata de ganar, donde e-iste una din&mica incompati(le./)4)(/) E,.a+2a)

Esta pala(ra deriva del t5rmino griego emp&t!eia>reci(e tam(i5n el nom(re

de inteligencia interpersonal St5rmino acuado por oGard *ardner y se

refiere a la !a(ilidad cognitiva de una persona para comprender el universo

emocional de otra.

/)4)(4) Es+r0c+0ra "ra*-;ac-"*al:

Es el con#unto de todas las formas en que se divide el tra(a#o en tareas

distintas y la posterior coordinacin de las mismas. 2a estructura

organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume

un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posi(le.

SGGG.uc!.edu.arZrr!!

/)4)(6) L-#era;")Como definicin, el liderazgo es la capacidad de esta(lecer la direccin,

influenciar y alinear a los dem&s !acia un mismo fin, motiv&ndolos ycomprometi5ndolos !acia la accin y !aci5ndolos responsa(les por su

desempeo.

C!iavenato, 9dal(erto SB., destaca lo siguiente: 8Es la influencia

interpersonal e#ercida en una situacin, dirigida a trav5s del proceso de

comunicacin !umana a la consecucin de uno o diversos o(#etivos

espec0ficosH.

/)4)(7) Relac-"*es ?0,a*as)


52/112

Algunos creen equivocadamente, que un (uen am(iente de relaciones

!umanas, es aquel en que no !ay discrepancias entre las personas y que

todo marc!a perfectamente. El que est5 (ien puede ser un Hclima artificial de

!ipocres0a y falsedad


53/112

III MARCO METODOLGICO

4)() F-.1+es-s

4)()( F-.1+es-s Ge*eral

E-iste una relacin positiva entre el clima organizacional y las relaciones

interpersonales en el conte-to la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin

Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to de Coracora=

7arinacoc!as.

4)()/ F-.1+es-s Es.ec23-cas:

(= E-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin

positiva de la estructura organizacionalfuncional y el grado de empat0a

e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8;

de Diciem(re< menores mi-to de Coracora 7arinacoc!as

B E-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin

positiva de las recompensas = est0mulos y el grado de cordialidad

e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8;

de Diciem(re< menores mi-to de Coracora=7arinacoc!as.

4= E-iste una relacin directa significativa entre la percepcin negativa de

la identidad = desaf0os y el grado de conflictos e-istentes en el

conte-to la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica

8; de Diciem(re< menores mi-to de Coracora=7arinacoc!as.

4)/) 'ar-ables)

6aria(le P: Clima organizacional

6aria(le N: Relaciones interpersonales

4)/)() De3-*-c-1* c"*ce.+0al:

Cl-,a "ra*-;ac-"*al:

*oncalves S;;: ;, la define como las percepciones que el tra(a#ador

tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio la(oral.

Relac-"*es -*+er.ers"*ales


54/112

'isquerra SB>: B>, la define como la interaccin rec0proca entre dos o m&s

personas.


55/112

4)/)/ De3-*-c-1* ".erac-"*al:

7ara realizar las actividades de investigacin se desagrega a las varia(les en estudio en dimensiones e indicadores

conforme se indica en el cuadro siguiente:

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

6AR9A'2E@ DefinicinConceptual

Definicinoperacional

D9)E"@93"E@ 9"D9CAD3RE@ E@CA2A DE)ED9C9K"

6aria(le P:C29)A3R*A"9WAC93"A2

*oncalves S;;:;, la definecomo laspercepciones queel tra(a#adortiene de lasestructuras yprocesos queocurren en unmedio la(oral.

Es la percepcinde cadatra(a#ador de lascondiciones enque desempeasu funcinreferida a laestructuraorganizacional,funcional,est0mulos,recompensas,desaf0os.

P 7ercepcin

de la estructuraorganizacionalfuncional.

7ercepcin positiva de la estructura

organizacional7ercepcin positiva de la estructura funcional

Escala deintervalos

PB 7ercepcinde recompensasy est0mulos

)Reconocimiento formal del desempeo)6aloracin del desempeo)Recompensas por logro de o(#etivos.Recompensas por cumplimiento de acuerdos

Escala deintervalos

P> 7ercepcinde la identidadcorporativa ydesaf0os

.7ercepcin positiva dela pertenenciainstitucional*rado de compromiso con los o(#etivosestrat5gicos de la institucin7ercepcin positiva de las fortalezas paralograr o(#etivos institucionales.

Escala deintervalos

6aria(le N:RE2AC93"E@9"TER7ER@3"A2E@

'isquerra SB>:B>, la definecomo lainteraccinrec0proca entre

*rado deempat0a.Cordialidad,cooperacin,ayuda, etc,

N Empat0aentre lostra(a#adores dela 9nstitucin.

*rado de aceptacin mutua entre los

tra(a#adores.Capacidad para ponerse en el lugar del otro enlo afectivo

Escala deintervalos

NB Cordialidad)Am(iente interpersonal agrada(le)Trato cordial Escala de

55


56/112

dos o m&spersonas en unainstitucin.

e-istente entrelos tra(a#adoresde unainstitucin.

e-istente entrelos tra(a#adoresde la 9nstitucin.

)Cola(oracin y participacin intervalos

N> Actitud!acia losconflictos en elconte-to la(oralde lostra(a#adores.

Tolerancia a puntos de vista divergentes entrelos tra(a#adores.*rado de aceptacin de la cr0tica y autocr0tica.

Escala deintervalos

56


57/112

4)4) Me+"#"l"2a

4)4)() T-." #e es+0#-")

9nvestigacin (&sica de enfoque cuantitativo, descriptivo porque se usan para

medir cuantitativamente las varia(les de una po(lacin, para o(tener 0ndices

matem&ticos, tales como 0ndices de correlacin, porcenta#es, frecuencias.

4)4)/) D-se" #el es+0#-")

DISEO: Consideramos que sigue un diseo correlacional por cuanto este tipo

de estudio est& interesada en determinar la influencia que e-iste entre dos o

m&s varia(les de inter5s en una misma muestra de su#etos o el grado de

relacin e-istentes entre fenmenos eventos o(servados, segn e-plica

Castro S;;;.

El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseo:

P

) r

N

Donde 8)< es la muestra seleccionada para el estudio, los su(0ndices 8-, y,.FY regular, un

B?.; Y negativa y un B.F Y muy negativa.

En cuanto a la varia(le NB, el M.> Y de los tra(a#adores tienen un grado muy

positivo de la cordialidad, un B>.Y cordialidad positiva, un LL.Y regular grado

de cordialidad y un BF.>Y cordialidad negativa y ninguno en muy negativa.

TABLA N 8

Relac-1* e*+re Gra#" #e .erce.c-1* ."s-+-va #e las rec",.e*sas es+2,0l"s


70/112

## 26 28 728 676 784#/ 29 27 783 841 729#& 33 29 957 1089 841#0 44 41 1804 1936 1681#1 35 33 1155 1225 1089#2 22 23 506 484 529#9 35 32 1120 1225 1024

#9 41 38 1558 1681 1444/$ 27 28 756 729 784/% 22 23 506 484 529/# 24 25 600 576 625// 29 26 754 841 676/& 30 28 840 900 784/0 33 29 957 1089 841/1 41 39 1599 1681 1521/2 38 37 1406 1444 1369/3 23 21 483 529 441

N 4 /3((4()

1141

Y4)

XY

37333

2X

38999

2Y

35883

F"(%t(: R(s"*t)+'s '!t(%i+'s #'% (* #"(sti'%)i'.

7rocesando estos datos, de acuerdo con los requerimientos para determinar el

coeficiente de correlacin de 7earson, se !a esta(lecido las medias aritm5ticas

de PBy de NB, as0 como la desviacin t0pica S@ tanto de la varia(le P Bcomo de

la varia(le NB, se o(tuvo los siguientes resultados:

2a media aritm5tica de la varia(le PB:0.31

38

1179===

N

XX

)edia aritm5tica de la varia(le NB:

0.3038

1141===

N

YY

Desviacin t0pica de la varia(le PB:

08.80.3138

38999 222

===

XN

XSx

70


71/112

Desviacin t0pica de la varia(le NB:

65.63038

35883 222

===

YN

YSy

Coeficiente de correlacin de 7earson:

976.064.607.8

303138

37333

=

=

=

YX

XY

SS

YXN

XY

r

I*+er.re+ac-1*:a(iendo determinado que el coeficiente de correlacin de 7earson para datos

simples y de acuerdo con la frmula de puntuacin directa, se concluye que

este coeficiente de correlacin de .;F, indica que e-iste una correlacin alta

entre la varia(le *rado de percepcin positiva de las recompensas = est0mulos

SPB y el grado de cordialidad e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin

SNB.En consecuencia, considerando que la !iptesis alterna B y su correspondiente

!iptesis nula, dicen lo siguiente:iptesis alterna B:

E-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin positiva

de las recompensas = est0mulos y el grado de cordialidad e-istente entre los

tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores

mi-to de Coracora=7arinacoc!as.

iptesis nula:

"o e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin

positiva de las recompensas = est0mulos y el grado de cordialidad e-istente

entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re, el M.? Y de los tra(a#adores tienen una percepcin muy negativa

de la identidaddesaf0os, un B?.; Y percepcin negativa, un B?.;Y regular, un

B>.Y positiva y un B.F Y muy positiva.

En cuanto a la varia(le N>, el >L.BY de los tra(a#adores perci(en alto grado de

conflictos, LB.Y perci(en un regular grado de conflictos, y un B>.Y (a#o

grado de conflictos. En las categor0as de muy alto y muy (a#o no se !a u(icado

ninguno de los tra(a#adores.

Tabla N

Relac-1* e*+re la .erce.c-1* *ea+-va #e la -#e*+-#a##esa32"s


76/112

M'()*r+ X Y X.Y X# Y#

76


77/112

% 28 27 756 784 729# 30 32 960 900 1024/ 26 28 728 676 784& 36 32 1152 1296 10240 26 28 728 676 7841 42 40 1680 1764 16002 34 36 1224 1156 1296

3 44 41 1804 1936 16819 30 32 960 900 1024

%$ 22 25 550 484 625%% 18 22 396 324 484%# 22 24 528 484 576%/ 34 30 1020 1156 900%& 30 29 870 900 841%0 32 29 928 1024 841%1 45 41 1845 2025 1681%2 24 26 624 576 676%3 28 30 840 784 900%9 33 30 990 1089 900#$ 38 35 1330 1444 1225#% 43 40 1720 1849 1600

## 40 41 1640 1600 1681#/ 21 23 483 441 529#& 19 20 380 361 400#0 40 38 1520 1600 1444#1 36 35 1260 1296 1225#2 44 41 1804 1936 1681#3 38 40 1520 1444 1600#9 36 37 1332 1296 1369/$ 43 39 1677 1849 1521/% 26 24 624 676 576/# 28 29 812 784 841// 35 32 1120 1225 1024/& 22 23 506 484 529/0 17 19 323 289 361

/1 34 30 1020 1156 900/2 24 26 624 576 676/3 22 23 506 484 529

N 4 /3((4()4

1177

Y 4)

XY

38784

2X

39724

2Y

38081F"(%t(: R(s"*t)+'s '!t(%i+'s #'% (* #"(sti'%)i'.

7rocesando estos datos, de acuerdo con los requerimientos para determinar elcoeficiente de correlacin de 7earson, se !a esta(lecido las medias aritm5ticas

deP> y de N>,as0 como la desviacin t0pica S@ tanto de la varia(le P > como de

la varia(le N> se o(tuvo los siguientes resultados:2a media aritm5tica de la varia(le P>:

77


78/112

3.3138

1190===

N

XX

)edia aritm5tica de la varia(le N>:

9.3038

1177===

N

YY

Desviacin t0pica de la varia(le P>:

10.83.3138

39724 222

===

XN

XSx

Desviacin t0pica de la varia(le N>:

87.69.3038

38081 222

===

YN

YSy

Coeficiente de correlacin de 7earson:

961.087.610.8

9.303.3138

38784

=

=

=

YX

XY

SS

YXN

XY

r

I*+er.re+ac-1*:a(iendo determinado que el coeficiente de correlacin de 7earson para datos

simples y de acuerdo con la frmula de puntuacin directa, se concluye que

este coeficiente de correlacin de .;F, indica que e-iste una correlacin muy

alta entre la varia(le de percepcin negativa de identidaddesaf0os SN> y el

grado de conflictos e-istentes en el conte-to la(oral de los tra(a#adores de la

institucin SN>.

78


79/112

En consecuencia, considerando que la !iptesis alterna > y su correspondiente

!iptesis nula dicen lo siguiente:

iptesis nula >

"o e-iste una relacin positiva muy alta entre la percepcin negativa de la

identidad = desaf0os y el grado de conflictos e-istentes en el conte-to la(oral

de los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re

E-iste una relacin positiva muy alta entre la percepcin negativa de la

identidad = desaf0os y el grado de conflictos e-istentes en el conte-to la(oral de

los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores

mi-to de Coracora=7arinacoc!asEn consecuencia, se rec!aza la !iptesis nula anunciada anteriormente y

consecuentemente se acepta la !iptesis alterna >, ya que la r de 7earson que

result es de: .;F

6)/) DISCUSION

2os resultados o(tenidos con esta investigacin, (&sicamente plantean la

e-istencia de una relacin positiva entre la varia(le clima organizacional y las

relaciones interpersonales entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa

7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to de Coracora = 7arinacoc!as. En esta

investigacin se plantea (&sicamente lo siguiente:

+ue e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin


e-istente entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de

Diciem(re< menores mi-to de Coracora = 7arinacoc!as, lo cual se evidencia en

un coeficiente de correlacin de 7earson donde r .;

+ue, e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin


entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re en su investigacin estudiaron elam(iente organizacional y la importancia que tiene este en las empresas,

descri(ieron los factores f0sicos, psicolgicos y sociales !icieron una

o(servacin directa no participante y un cuestionario de oc!o preguntas, luego

se o(tuvieron los resultados llegaron a la siguiente conclusin: los factores

f0sicos son adecuados aun cuando e-isten ciertas fallas en su componente, la

mayor0a de su tra(a#adores est&n altamente motivados y las relaciones

la(orales son armoniosas. @e recomend mantener y fortalecer los procesos

internos, as0 como la comunicacin y promocin de un liderazgo situacional que

conlleve a lograr los o(#etivos.

7or su parte @antoyo, )irna ). SB> en su investigacin pudo constatar que

!ay situaciones irregulares que no permiten que dic!a institucin funcione

correctamente, al estudiar las varia(les de: liderazgo, comunicacin, relaciones

interpersonales, satisfaccin la(oral y toma de decisiones pudiendo encontrar

que los empleados no se consideran parte en la toma de decisiones, la

comunicacin es regular y no se motiva al personal, por lo que sugiri lo

siguiente: reacondicionar el espacio la(oral, me#orar la comunicacin e-istente

en la gerencia administrativa, me#orar las relaciones la(orales, facilitar y me#orar

las relaciones interpersonales, crear #ornadas de motivacin y crear

lineamientos que ayuden a me#orar la toma de decisiones.

81


82/112

*ARCJA T3RRE@, )ar0a del 7ilar SBF de la 7ontificia 1niversidad. Catlica

del 7er, realiz una investigacin titulada 8El diseo organizacional del centro

educativo en sus formas de planificacin y organizacin


83/112

y estad0sticamente. 2os resultados sugieren que el clima organizacional y la

satisfaccin la(oral son dos varia(les comple#as e independientes, pero que

mantienen relaciones entre s0 de moderado tamao.

De los tres grandes factores en que se agrupan las dimensiones del clima

organizacional, nicamente el factor de relaciones interpersonales correlaciona

glo(almente con la satisfaccin la(oral, ya que de las M correlaciones posi(les,

resultan significativas y la restante lo es marginalmente. Esto no ocurre con los

otros dos factores, autorrealizacin y esta(ilidadZcam(io, ya que menos del BY

de las correlaciones resultan significativas.

Tales resultados sugieren que cuanto m&s positivo se perci(e el factor de

relaciones interpersonales mayor satisfaccin muestran los empleados en todas

las dimensiones de satisfaccin la(oral. Tam(i5n, que la percepcin positiva deautonom0a en el puesto y la claridad de normas y roles correlacionan con todas

las dimensiones de satisfaccin, salvo con la satisfaccin con el salario. 2as

restantes dimensiones de clima organizacional se muestran independientes de

la satisfaccin.

83


84/112

' CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

7)() C"*cl0s-"*es)

Tanto el clima organizacional como las relaciones interpersonales, en el

conte-to de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to

de Coracora, no es el ptimo deseado como para garantizar el desarrollo

sostenido de la institucin, en un conte-to de cam(io institucional.B Entre los factores asociados a la e-istencia de un clima organizacional y

relaciones interpersonales inadecuadas para el desarrollo institucional, se

u(ica (&sicamente el tipo de liderazgo del Director y los estilos de

comunicacin.> +ue, e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin



Diciem(re< menores mi-to de Coracora, ya que el coeficiente r de 7earson

que result fue de r .;L +ue, e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin


entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re 2a Direccin de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores

mi-to de Coracora, de(e implementar un modelo de gestin democr&tico y

participativo, a fin de fortalecer el compromiso de los agentes educativos,

por la me#ora de la calidad de los servicios que la institucin presta.

L @e de(e me#orar la comunicacin entre los diversos agentes de la9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores mi-to de Coracora.

'I RE&ERENCIAS BIBLIOGR%&ICAS

85


86/112

'E"6E"1T3, 4. )3"*E, W. y WA"9"9, ). SBM 2a incidencia de las relaciones

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87/112

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Administrative @cience +uarterly, B, ;.

87


88/112

ANEOS

ART$CULO CIENT$&ICO

() T$TULO:

88


89/112

87ERCE7C9K" DE2 C29)A 3R*A"9WAC93"A2 N 2A@ RE2AC93"E@

9"TER7ER@3"A2E@ 7ARA 2A 9"TERACC9K" 2A'3RA2 DE 23@

TRA'A4AD3RE@ DE 2A 9"@T9T1C9K" ED1CAT96A 7^'29CA 8; DE

D9C9E)'RE< )E"3RE@ )9PT3 DE C3RAC3RA7AR9"AC3CA@? tra(a#adores y se emple como instrumento un

cuestionario y una escala de actitud con los que se recogi la informacin

necesaria de cada una de las varia(les de estudio.

@e o(tuvo como resultado la e-istencia de una relacin positiva significativa

entre las varia(les de estudio de las !iptesis espec0ficas , B y >, lo cual se

evidencia con un coeficiente de correlacin de 7earson para datos simples de

r .; para la !iptesis espec0fica , r .;F en la !iptesis espec0fica B y

r .;F para la !iptesis espec0fica >.

6) PALABRAS CLA'E:Relacin significativa, clima organizacional, relaciones interpersonales

7) ABSTRACTT!is researc! aims to determine t!e relations!ip (etGeen organizational

climate varia(le and varia(le relations!ips of Gor/ers in t!e 9E HDecem(er ;H

of Coracora.To t!is end it !as used a descriptive correlational design Git! a sample of >?employees and is used as an instrument a questionnaire and attitude scale

Git! t!e necessary information from eac! of t!e study varia(les Gas collected.T!e result Gas t!e e-istence of a significant positive relations!ip (etGeen t!e

varia(les of t!e specific study !ypot!eses and B, as evidenced Git! 7earson

correlation coefficient for simple data r .; for t!e specific !ypot!esis ,

r.;F in t!e specific scenario B and r .;Ffor t!e specific scenario >.

89


90/112

8) KEYORDS)eaningful Relations!ip, organizational climate, interpersonal relations!ips

) INTRODUCCINEl estudio del clima organizacional y su relacin con las relaciones

interpersonales en una institucin educativa, es importante, ya que las

instituciones educativas a nivel nacional y por ende la institucin educativa 8;

de Diciem(re< en particular, vienen implementando procesos de me#ora de la

calidad de los aprendiza#es, cuyo 5-ito, depende entre otros factores de la

e-istencia de las relaciones interpersonales positivas, y de un clima

organizacional tam(i5n positivo o favora(le.El informe final de esta investigacin presenta las siguientes partes:2a 9 parte trata so(re el pro(lema de investigacin, el planteamiento del

pro(lema, la formulacin, #ustificacin, limitaciones, antecedentes y o(#etivos.

En la 99 parte se presenta el marco terico: (ases tericas que sustentan lainvestigacin y el marco conceptual.2a 999 parte del tra(a#o comprende el marco metodolgico: las !iptesis y

varia(les, la metodolog0a, la po(lacin y la muestra, el m5todo, las t5cnicas e

instrumentos de recoleccin de datos y los m5todos de an&lisis de los datos.2a 96 parte se refiere a los resultados que se o(tuvo en la investigacin, los

mismos que se presentan en cuadros estad0sticos, gr&ficos y las

interpretaciones de los cuadros asimismo la discusin de los resultados, es

decir se somete a un an&lisis comparativo los resultados o(tenidos en lainvestigacin, con otras investigaciones realizadas.En la 6 parte se presenta las conclusiones y las sugerencias.%inalmente, en la 69 parte se presenta las referencias (i(liogr&ficas.

) METODOLOG$A9nvestigacin (&sica de enfoque cuantitativo, descriptivo. Diseo correlacional

El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseo:P

) r N

) RESULTADOS2os resultados se !an sistematizado de la siguiente manera:

XYr yS xS

Pr0eba #e ?-.1+es-s (Res0l+a#"s "b+e*-#"s: 4/)Q Y 4)Q )Q )7Q )a(iendo determinado que el coeficiente de correlacin de 7earson para

datos simples y de acuerdo con la frmula de puntuacin directa, se concluye

90


91/112


92/112


Diciem(re< menores mi-to de Coracora=7arinacoc!as.@e rec!aza la !iptesis nula anunciada anteriormente y consecuentemente se

acepta la !iptesis alterna B.

XYr yS xSPr0eba #e ?-.1+es-s 4

Res0l+a#"s "b+e*-#"s: 4()4Q Y 4)Q )(Q 8)Q )8(a(iendo determinado que el coeficiente de correlacin de 7earson para

datos simples y de acuerdo con la frmula de puntuacin directa, se concluye

que este coeficiente de correlacin de .;F, indica que e-iste una correlacin

muy alta entre la varia(le de percepcin negativa de identidaddesaf0os y el

grado de conflictos e-istentes en el conte-to la(oral de los tra(a#adores de la

institucin.

En consecuencia, considerando que la !iptesis alterna > y su

correspondiente !iptesis nula dicen lo siguiente:

F-.1+es-s *0la 4: "o e-iste una relacin positiva muy alta entre la percepcin

negativa de la identidad = desaf0os y el grado de conflictos e-istentes en el

conte-to la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de

Diciem(re< menores mi-to de Coracora=7arinacoc!as.

F-.1+es-s al+er*a 4: E-iste una relacin positiva muy alta entre la percepcin

negativa de la identidad = desaf0os y el grado de conflictos e-istentes en el

conte-to la(oral de los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de

Diciem(re< menores mi-to de Coracora=7arinacoc!as

En consecuencia, se rec!aza la !iptesis nula anunciada anteriormente y

consecuentemente se acepta la !iptesis alterna >, ya que la r de 7earson

que result es de: .;F()DISCUSION

2os resultados o(tenidos plantean la e-istencia de una relacin positiva entre

la varia(le Clima organizacional y las relaciones interpersonales entre los

tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re< menores

mi-to de Coracora = 7arinacoc!as. @e plantea (&sicamente lo siguiente:

92


93/112

+ue e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin



Diciem(re< menores mi-to de Coracora = 7arinacoc!as, lo cual se evidencia

en un coeficiente de correlacin de 7earson donde r .;

+ue, e-iste una relacin positiva significativa entre el grado de percepcin


entre los tra(a#adores de la 9nstitucin Educativa 7(lica 8; de Diciem(re Actitud !acialos conflictos enel conte-tola(oral de lostra(a#adores.

o

atea

a

tt

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

6AR9A'2E@ DefinicinConceptual

Definicin3peracional

D9)E"@93"E@ 9"D9CAD3RE@

6aria(le P:C29)A3R*A"9WA

*oncalves S;;:;, la definecomo las

Es la percepcinde cadatra(a#ador de las

P 7ercepcinde la estructuraorganizacionalfuncional.

7ercepcin positiva deorganizacional7ercepcin positiva de

96


97/112

C93"A2 percepciones queel tra(a#ador tienede las estructurasy procesos queocurren en un

medio la(oral.

condiciones enque desempeasu funcinreferida a laestructura

organizacional,funcional,est0mulos,recompensas,desaf0os.

PB 7ercepcinde recompensasy est0mulos

)Reconocimiento forma)6aloracin del desemp)Recompensas por logr.Recompensas por cum

P> 7ercepcinde la identidadcorporativa ydesaf0os

.7ercepcin positiva deinstitucional*rado de compromiso estrat5gicos de la institu7ercepcin positiva delograr o(#etivos instituci

6aria(le N:RE2AC93"E@9"TER7ER@3"A2E@

'isquerra SB>:B>, la definecomo la

interaccinrec0proca entredos o m&spersonas en unainstitucin.

*rado deempat0a.Cordialidad,

cooperacin,ayuda, etc,e-istente entrelos tra(a#adoresde unainstitucin.

N Empat0aentre lostra(a#adores de la

9nstitucin.

*rado de aceptacin mtra(a#adores.Capacidad para ponerslo afectivo

NB Cordialidade-istente entrelos tra(a#adoresde la 9nstitucin.

)Am(iente interpersona)Trato cordial)Cola(oracin y particip

N> Actitud!acia losconflictos en elconte-to la(oral

de lostra(a#adores.

Tolerancia a puntos delos tra(a#adores.*rado de aceptacin d

MATRIZ OPERATIVA

MATRIZ DEL INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCION DE DATOS

6AR9A'2E@ D9)E"@93"E@ 9"D9CAD3RE@ 7E@3"Q9TE)@ 9TE

97


98/112

Cl-,a"ra*-;ac-"*al

P 7ercepcin de

la estructuraorganizacionalfuncional.

7ercepcinpositiva de laestructura

organizacional7ercepcinpositiva de laestructurafuncional

>>.LY

al

1. Tu director est dispon2. En esta organiaci!n se

decisiones de c!#o real3. as tareas "ue usted re

"ue e$erce?4. as pol&ticas ' nor#as se(ecti)idad a todos los e

5. a co#unicaci!n con susus co#pa*eros es e(ect

6. +u superior in#ediato opiniones?

7. ,articipa usted en la to#arc-a institucional?

. os estulos o las sane#pleados son aplicadas

e"uidad ' $usticia?9. e agrada la labor "ue 1/.El espacio (&sico donde 11.0ecibes reconoci#iento

dese#pe*o en esta insti12.Tu es(uero es )alorado

eciente#ente tus (unci13.El traba$o "ue realias t

satis(acciones segn tus14.Esta organiaci!n o(rec

capacitaci!n?15.En esta instituci!n recib

econ!#icas por una labo16.Eiste alguna (or#a de

por cu#pli#iento ecieninstitucionales?

17.En esta instituci!n reciblabor destacado resoluci

1.Traba$as con satis(acci!19.En esta instituci!n los

oportunidades para -ace2/.as recibido (elicitacion

instituci!n?

21.onoces plena#ente la22.onoces plena#ente a

instituci!n?23.8eseas reasignarte o tr24.Ests con)encido plena

ca#iseta: por esta instit

PB 7ercepcin derecompensasy est0mulos

)Reconocimientoformal deldesempeo.6aloracin deldesempeo.Recompensaspor logro deo(#etivos.Recompensaspor

cumplimiento deacuerdos.

>>.>Y

alB

P> 7ercepcin dela identidadcorporativa ydesaf0os

.7ercepcinpositiva delapertenenciainstitucional*rado decompromiso conlos o(#etivos

estrat5gicos dela institucin7ercepcinpositiva de lasfortalezas paralograr o(#etivosinstitucionales.

>>.>YB al>

98


99/112

25.Ests dispuesto a #e$oinstituci!n?

26.Ests dispuesto a sacritu instituci!n?

27.precio #uc-o a #is 13. =is co#pa*eros de tr14.En esta instituci!n se ins

conana15.uando tene#os algo in

todos suelen colaborar d16.=e gusta per#anecer en

all de #i $ornada labora17.0enuncio a -acer alguna

esta instituci!n

NB Cordialidade-istente entre

lostra(a#adoresde la9nstitucin.

)Am(ienteinterpersonalagrada(le)Trato cordial)Cola(oracin yparticipacin

>>.>Y alB

99


100/112

1.En esta instituci!n -e ena#igos

19.uando se realia algunainstituci!n todos colabor

2/.En esta instituci!n cuan

todos participan.21.> pesar de "ue no todosinstituci!n -a' #uc-a to

22.En esta instituci!n a pestodos nos tolera#os

23.En las reuniones de trabdiscrepa#os pero eso n

24.uando le -aces alguna co#pa*ero ;ste no se #

25.En esta instituci!n eiste26.Es poco probable "ue en

unidad para cual"uier ac27.onsidero "ue en esta in

)ista irreconciliables ent2.uando se presenta un c

se resuel)e con (acilidad29.En esta instituci!n eiste

especialiado en genera3/.=e considero una person

li#itaciones

N> Actitud!acia losconflictos en elconte-tola(oral de lostra(a#adores.

Tolerancia apuntos de vistadivergentesentre lostra(a#adores.*rado deaceptacin de lacr0tica yautocr0tica

>>.>Y

B al>

100


101/112

La .rese*+e e*c0es+a +-e*e c"," .r".1s-+" eval0ar c"* 3-*es *e+a,e*+eaca#H,-c"s> #e c1," U#) .erc-be el Cl-,a "ra*-;ac-"*al #e*+r" #e la I*s+-+0c-1*E#0ca+-va .ara l" c0al se le .-#e s0 c"lab"rac-1* res."*#-e*#" #e ,a*era real "b9e+-va) P"r 3av"r s2rvase ,arcar c"* 0*a I I*#e3-*-#"> D E* #esac0er#" CD C",.le+a,e*+e e* #esac0er#")

INDICADORES ITEMS ESCALA DE CALI&ICACIN P+9e7 6 4 / (CA A I D CD

U2as tareas que usted realiza corresponden al cargo

que e#erceVL U2as pol0ticas y normas son aplicadas con

efectividad a todos los empleadosVM U2a comunicacin con su superior inmediato y con

sus compaeros es efectivaVF

U@u superior inmediato toma en cuenta sus ideas yopinionesV U7articipa usted en la toma de decisiones so(re la

marc!a institucionalV? ?.U2os est0mulos o las sanciones a los tra(a#adores o

empleados son aplicadas en esta institucin con equidad y#usticiaV

; U2e agrada la la(or que realizaV UEl espacio f0sico donde tra(a#a es adecuadoV

UEl tra(a#o que realizas te proporciona

satisfacciones segn tus e-pectativasVL UEsta organizacin ofrece (uenas oportunidades de

capacitacinVM UEn esta institucin reci(en recompensas econmicas por una

la(or destacadaV

101

CUESTIONARIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

INSTITCIN EDCATIVA P!BLICA "# DE DICIEMBRE$ MENORES MI%TO&CORACORA ' PARINACOC(AS


102/112

F UE-iste alguna forma de reconocimiento del director porcumplimiento eficiente de metas u o(#etivos institucionalesV

UEn esta institucin reci(en los tra(a#adores por su la(ordestacado resoluciones o diplomasV

? UTra(a#as con satisfaccin en esta institucinV; UEn esta institucin, los que se esfuerzan tienen oportunidades

para !acer carreraV

B Uas reci(ido felicitaciones por tu la(or en esta institucinV UDeseas reasignarte o trasladarte a otra institucinVBL UEst&s convencido plenamente de 8sudar la

camiseta< por esta institucinVBM UEst&s dispuesto a me#orar tu desempeo por esta

institucinVBF UEst&s dispuesto a sacrificar tu inter5s personal por

tu institucinVB U9nviertes tu tiempo li(re para realizar actividades enprovec!o de la institucinV

B? UCrees que esta institucin algn d0a ser& unainstitucin de calidadV

B; UConsideras que esta institucin tiene recursos!umanos y materiales para ser una institucin decalidadV

> UConsideras que los pro(a(les o(st&culos que sepresenten, ser& superados !asta lograr la calidadeducativa en esta institucinV

102


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TEST DE RELACIONES INTERPERSONALES

INSTRUCCIONESLa .rese*+e escala #e ac+-+0# +-e*e c"," .r".1s-+" eval0ar c"* 3-*es *e+a,e*+eaca#H,-c"s> #e c1," U#) .erc-be las relac-"*es -*+er.ers"*ales #e*+r" #e laI*s+-+0c-1* E#0ca+-va .ara l" c0al se le .-#e s0 c"lab"rac-1* res."*#-e*#" #e,a*era real "b9e+-va) P"r 3av"r s2rvase ,arcar c"* 0*a Te*-e*#" e* c0e*+a 0e: CA C",.le+a,e*+e#e ac0er#"> A De ac0er#"> I I*#e3-*-#"> D E* #esac0er#" CD C",.le+a,e*+e e* #esac0er#")

INDICADORES ITEMS ESCALA DE CALI&ICAION PTJE7 6 4 / (

CA A I D CD

Considero que, a pesar de que no me lo dicen, miscompaeros de tra(a#o no me llevan (ienL Conozco muy (ien, los rasgos personales de mis

compaeros de tra(a#oM Considero que en esta institucin, no !ay apoyo

mutuo entre los compaeros de tra(a#o.F Cuando las circunstancias lo requieren, yo !ago

cosas incre0(les a favor de alguno de miscompaeros

En esta institucin me consideran una personamuy til para mis compaeros

?

En esta institucin !ay muc!a solidaridad ycooperacin entre todos.; Cuando algn pro(lema le afecta a un colega,

siento muc!a pena, igual que por m0 mismo. )e consideran como una persona que comprende

a los dem&s


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B Aprecio muc!o a mis compaeros de tra(a#o> )is compaeros de tra(a#o son cordiales.L En esta institucin se inspira un am(iente de

confianzaM Cuando tenemos algo institucional que !acer, aqu0

todos suelen cola(orar desinteresadamenteF )e gusta permanecer en esta institucin, an m&s

all& de mi #ornada la(oral Renuncio a !acer algunas cosas fuera, por estar

en esta institucin? En esta institucin !e encontrado a mis me#ores

amigos; Cuando se realiza alguna actividad, en esta

institucin todos cola(oranB En esta institucin, cuando alguie

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