ANALISIS PENGARUH KEPUASANANALISIS PENGARUH …eprints.undip.ac.id/24203/1/Lia_Witasari_-01.pdf ·...
Transcript of ANALISIS PENGARUH KEPUASANANALISIS PENGARUH …eprints.undip.ac.id/24203/1/Lia_Witasari_-01.pdf ·...
ANALISIS PENGARUH KEPUASANANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTIONS(Studi Empiris pada Novotel Semarang)
Lia Witasaria tasa
Latar Belakang
Data Rata-rata Turnover Karyawan Novotel Semarangy gTahun 2005 – 2009
2005 2006 2007 2008 2009 R t 22005 2006 2007 2008 2009 Rata2Keluar (%)
Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%)
161 10 6 21 211 52 24 64 193 107 55 44 153 67 43 79 142 32 22 54 31 16161 10 6.21 211 52 24.64 193 107 55.44 153 67 43.79 142 32 22.54 31.16
Tingginya turnover karyawan menjadi indikasi adanya masalahTingginya turnover karyawan menjadi indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi
Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadapUntuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensionsturnover intensions.Untuk menganalisis komitmen organisasional terhadap turnover intensions.
Telaah Pustaka
Intensi Keluar (Turnover Intensions)Intensi Keluar (Turnover Intensions)Adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhentibekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994).j p j y ( , )
Kep asan KerjaKepuasan KerjaAdalah suatu sikap umum seorang individu terhadappekerjaannya selisih antara banyaknya ganjaran yangpekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yangditerima seorang pekerja dan banyaknya yang merekayakini seharusnya mereka terima (Robbins, 2003).y y ( )
Komitmen OrganisasionalKomitmen OrganisasionalAdalah keadaan dalam mana seseorang karyawanmemihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-p g g jtujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannyadalam organisasi tersebut (Blau dan Boal, 1986; dalamArdiansah et al., 2003).
Pengembangan Hipotesis
P h K K j t h d K itPengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
• Mathiew (1998), Demicco dan Reid (1988)menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja mendahului variabel komitmen organisasional dan merupakan variabel penting yang dapatmerupakan variabel penting yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional.
• Chen (2007), Lam and Zhang (2003), Bartol (1979); Riecher (1985); Johnson et al (1990) menyatakanRiecher (1985); Johnson et al., (1990) menyatakan bahwa kepuasan pada diri karyawan, positif akan meningkatkan suatu komitmen organisasional
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentions
Kepuasan kerja dihubungkan secara negatif dengan keinginanberpindah karyawan (Brayfield dan Crocket (1997); Mathis danberpindah karyawan (Brayfield dan Crocket (1997); Mathis danJackson (2001); Lum et al., (1998); Johnson (1987); Yuyetta (2002) dan Tett & Meyer (1993); Kalbers dan Fogarty (1995); ( ) y ( ) g y ( )Tan and Iqbaria (1994); Passewark dan Strawser (1996))
Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover g g pIntentions
• Hom, Katerberg dan Hulin, 1979 (dalam Ardiansah, AnisHom, Katerberg dan Hulin, 1979 (dalam Ardiansah, Anis & Sutapa, 2003), Meyer et al., (1993), Grant et al., (2001) dan Jenkins et al., (1992) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen organisasional d ti k t k l kdengan tingkat keluarnya karyawan.
• Mathieu dan Zaiac (1990) menyimpulkan terdapathubungan positif antara komitmen organisasional dan
d h ti k t k l krendahnya tingkat keluarnya karyawan.
Model Penelitian
Komitmen Organisasiona
lH1 H3
H2H2Kepuasan
KerjaTurnover Intentions
Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran PenelitianPengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap
Turnover IntentionsTurnover Intentions
Metode Penelitian
Populasi dan SampelAdalah seluruh karyawan tetap Novotel Semarang yangberjumlah 142 orang
Metode Pengumpulan DataMetode angket dengan mengggunakan pernyataan tertutup, berdasarkan skala numerical 1 - 7
Teknik Analisis DataStatistik Deskriptif Nilai IndeksPengujian Model dan Hipotesis Structural Equation ModelingPengujian Model dan Hipotesis Structural Equation Modeling
Analisis Data
Deskripsi Umur Responden
Umur (th) Jumlah Persentase
21 – 26 19 13.4
27 – 32 42 29.6
33 – 38 35 24.6
39 – 44 24 16.9
> 45 22 15 5> 45 22 15.5
Jumlah 142 100
Sumber : Data primer yang diolah 2009Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Deskripsi Jenis Kelamin Respondenp p
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Perempuan 93 65.5
Laki-laki 49 34.5
Jumlah 142 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Deskripsi Pendidikan Respondenp p
Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
S2 8 5 6S2 8 5.6
S1 56 39.4
Akademi / DIII 78 54.9
Jumlah 142 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Deskripsi Masa Kerja Respondenp j p
Masa Kerja (th) Jumlah Persentase
< 1 56 39.4
1 - 3 45 31.7
> 3 41 28.9
Jumlah 142 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Analisis Konfirmatori Kepuasan KerjaAnalisis Konfirmatori Kepuasan Kerja
.40e1
.48e2
.60e3
.60e4
.60e5
.73Pekj.
.51Gaji
x1.63
x2.69
x3
.77x4
.78
.61x8e8.78
.66x9e9
.81
.49x10e10 .70
d1d2
x5
.78
60
.32Prom KK
.85x13e13
.92
.69x14e14
.83
.54x15e15 .74
.86.72
.57
d3 Chi-square=338.739Chi-square/df=1.255df=270P b bilit 003
.60x7e7
.77.47x6e6
.68
Prom
.25
KKx13e13
80 89.56
x19e19.75
.29x20e20
.54.50
.62d4
Probability=.003GFI=.853AGFI=.823CFI=.963TLI=.959RMSEA=.042
.67x12e12
.82.51x11e11 .72
Sup.
.38Rek.
x23.78
x24
.77x25
.50
.80x18e18
.89d5.67
x17e17.82
x22
.90
.52x16e16 .72
x21
.75
.61x23
e23.59
x24
e24.25
x25
e25.81
x22
e22.56
x21
e21
Analisis Konfirmatori Komitmen OrganisasiAnalisis Konfirmatori Komitmen Organisasi
.34 58
.23KA
.56x27e27
.79x28e28
d6
75
.89
.77x29e29
.88
.34x30e30 .58
Chi-square=107.394Chi-square/df=1.234df=87Probability=.068GFI=.909
.29x26e26 .54
.75
.3671
d7
85
z1.69x34e34
.83
.42x35e35 .65
60
.48
AGFI=.874CFI=.982TLI=.978RMSEA=.041
.00KO.36
KB
.49x31e31
.66x32e32
.71x33e33
.70
.81
.85 .60
6
.42KN
.7137
.81x38e38
d8
.90
.67x39e39 .82
.40x40e40 .63 .65
.52x36e36
x37e37
.72
.85
Analisis Konfirmatori Turnover IntentionsAnalisis Konfirmatori Turnover Intentions
Chi square=3 956
.52x45e45 .72
Chi-square=3.956Chi-square/df=.791df=5Probability=.556GFI=.988AGFI=.965CFI=1 000
TI
.57
.48x43e43
.69
.50x44e44
.71
CFI=1.000TLI=1.010RMSEA=.000.28
x41e41 .53
x42e42.75
Pengujian Model Penelitian dengan Indikator TunggalPengujian Model Penelitian dengan Indikator Tunggal(Composite)
.85e1
85e6
.65Pekj.
.51Gaji
x1
.92
.87x2e2.93
d1d2
.38KA
.85x6
d6
.92.31
KB.88
x7 e7
d7
.94
1 .61
.37Prom KK
.90x3e3.95
.81.71
.61
d3
.52 KO
.34KN
.89x8 e8
d8
.94.72
z1.55
.61
.58
Prom
.28
KK
86 93
.53
.66d4.72
TI
.98
-.19z2
Sup.
.44Rek.
x5.93
.86x4e4
.93d5 Chi-square=17.108
Chi-square/df=.684df=25Probability=.878GFI=.974AGFI=.954CFI=1.000
.81x9
e9
.90
.86e5
TLI=1.044RMSEA=.000
Goodness Of Fit Test Full ModelGoodness Of Fit Test Full Model
Goodness of Fit Cut off Value Hasil Evaluasi ModelIndeks Cut off Value Hasil Evaluasi Model
Chi-Square (df = 25) Kecil (< 37.6524) 17.108 Baik
Probability ≥ 0 05 0 878 BaikProbability ≥ 0,05 0.878 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0.000 Baik
GFI ≥ 0,90 0.974 Baik
AGFI ≥ 0,90 0.954 Baik
CMIN/DF ≤ 2,00 0.684 Baik
TLI ≥ 0,95 1.044 Baik
CFI ≥ 0,95 1.000 Baik
Sumber: Data primer yang diolah, 2009
Pengujian HipotesisPengujian Hipotesis
Std Est SE CR PEst Est SE CR P
KO KK 0.722 1.044 0.289 3.607 0.000
TI KO 0.976 0.672 0.142 4.745 0.000
TI KK -0.192 -0.191 0.261 -0.732 0.464
Sumber : Data primer yang diolah, 2009
Kesimpulanp
Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi pula komitmen gg porganisasionalSemakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin rendah turnover intentionsSemakin tinggi komitmen organisasional, maka semakin tinggi turnover intentions
Implikasi & Saran Kebijakan
Pertama, turnover intentions dipengaruhi oleh komitmen organisasional sebesar 0.98. Upaya peningkatan & pertahanan komitmen organisasional, sbb:• Sosialiasi profil & peraturan hotel• Keterlibatan karyawan dalam setiap kegiatan
organisasiorganisasi• Adanya wadah interaksi karyawan• Pemberian reward & punishmentp• Koperasi karyawan
Kedua, turnover intentions dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan sebesar 0.19. Upaya peningkatan Kepuasan Kerja, sbb:• Kesempatan meningkatkan keterampilan karyawan
Pemberian insentif & Promosi• Pemberian insentif & Promosi• Dukungan lebih dari penyelia• Peningkatan Solidaritas dan kerja sama antar sesamaPeningkatan Solidaritas dan kerja sama antar sesama
rekan kerja