Adang Kurniadi EFEKTIVITAS MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN …

104 Jurnal Ilmu Administrasi Volume VII No. 2 Juni 2010

Efektivitas Manajemen Sistem Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Aparatur Pemerintan Golongan III(Studi Kontribusi Komponen-Komponen Proses Belajar Mengajar Terhadap Efektivitas Sistem Pembelajaran dan

Dampaknya Terhadap Kinerja Lulusan di Propinsi Jawa Barat)

:: Adang Kurniadi

EFEKTIVITAS MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN DAN PELATIHANPRAJABATAN APARATUR PEMERINTAH GOLONGAN III

(Studi Kontribusi Komponen-Komponen Proses Belajar Mengajar Terhadap EfektivitasSistem Pembelajaran dan Dampaknya Terhadap Kinerja Lulusan di Propinsi Jawa Barat)

Adang KurniadiUniversitas Pendidikan Indonesia, Jl. Setiabudi, Bandung

[email protected]

Effectiveness of Level III Pre-service Training Management (A Study of the Contribution of Teaching LearningComponents on the Learning Effectiveness and Its Impacts on Alumni Performance in West Java Province)

AbstractThis research focuses on the teaching learning process of Level III Pre-service Training among West Java Provincial,

Municipal and Regency Boards, Offices and Organization Units of Local Personnel Board. The research identifies the effectivenessof the Level III Pre-service Training Management, both from the input and its impact. The input comprises the components ofteaching learning process consisting of raw input (participant characteristics), instrumental and environmental inputs, theirinfluence to the learning effectiveness, and impacts to the alumni performance. This research employs a quantitative method. Thedata are collected through observation, interview, questionnaires and library research. The data are then analyzed and describedby using scoring analysis (weight mean score model) and path analysis model. The result shows that the whole components ofteaching learning process, the learning effectiveness, and the alumni performance do not reach the ideal condition as expected.Meanwhile, the inductive analysis reveals that partially as well as holistically the participant characteristics and instrumentaland environmental inputs have a positive and significant effect to the effectiveness of learning system. In general, the Level IIIPre-service Training system does not run effectively so that it does not gives optimal contribution to alumni performance. Thus,measures need to be taken to improve the input, process, output, and outcome of Level III Pre-service Training systemconducted by West Java Regional Training Office and other related training institutions.

Keywords: Participant Characteristic, Instrumental Input, Environmental Input, Effectiveness of Learning System,Performance of Public Servant.

A. LATAR BELAKANGKinerja birokrat hingga saat ini sering dinilai

masih sangat tidak memuaskan seperti ditulisWiditrismiharto (Jurnal Yustika Vol. 9 No 1 Juli 2006):“Birokrasi pemerintah dalam menjalankan fungsipelayanan publik selalu berbelit-belit, kaku, arogan, lambandan malas, sering melakukan penyimpangan, pemborosandan syarat KKN, tidak efisien, tidak efektif dan tidakprofesional”. Oleh karena itu, perubahan dalambanyak hal pada birokrasi sangat penting dilakukan,seperti dikatakan Rahoyo (2008): “Birokrasi dituntutmampu melakukan transformasi diri (selftransformation) untuk menjadi semakin produktif,profesional, efisien, efektif, memiliki visi yang jauh kedepan, dan yang tak kalah penting adalahberorientasi pada masyarakat (customers-oriented).”

Gambaran di atas menunjukkan bahwa persoalanmeningkatkan kinerja SDM aparatur memang perlumendapat perhatian utama untuk terwujudnya goodgovernance dalam birokrasi Indonesia. Hal tersebutsejalan dengan salah satu harapan terhadapreformasi, yaitu menuntun kembali fungsi pemerintahdan aparaturnya untuk menjadi public servant, yangberarti bahwa tugas pemerintah adalah melayanimasyarakat, bukan sebaliknya. Sudah tentu harapanreformasi yang merupakan harapan masyarakattersebut bermuara pada faktor kuantitas, kualitasmaupun kinerja aparatur yang dimiliki pemerintah.

Berbagai upaya sebenarnya telah cukup banyakdilakukan pemerintah untuk memperbaiki citrabirokrasi khususnya pelayanan kepada masyarakattersebut baik dengan serangkaian peraturan/hukummaupun dengan menekankan pada tujuan untuktersedianya aparatur-aparatur penyelenggarabirokrasi yang profesional melalui berbagai Diklat,sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP)Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan danPelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.

Sesuai ketentuan dalam PP No. 101/2000 di atas,bahwa jenis Diklat terdiri dari Diklat Prajabatan danDiklat Dalam Jabatan (Pasal 4). Diklat Prajabatanmerupakan syarat pengangkatan Calon PegawaiNegeri Sipil (CPNS) menjadi PNS, yaitu untukGolongan I, Golongan II dan Golongan III (Pasal 5).Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikanpengetahuan dalam rangka pembentukan wawasankebangsaan, kepribadian dan etika PNS, di sampingpengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraanpemerintahan negara, bidang tugas, dan budayaorganisasinya agar mampu melaksanakan tugas danperannya sebagai pelayan masyarakat (Pasal 7).

PNS Golongan III dapat dikatakan sebagai kader-kader pimpinan dalam penyelenggaraanpemerintahan yang perlu dibina secara lebih khusus.Pembinaan tersebut menjadi bagian dari upayamewujudkan pelaksanaan good governance di setiap

105Jurnal Ilmu Administrasi Volume VII No. 2 Juni 2010

Efektivitas Manajemen Sistem Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Aparatur Pemerintan Golongan III(Studi Kontribusi Komponen-Komponen Proses Belajar Mengajar Terhadap Efektivitas Sistem Pembelajaran danDampaknya Terhadap Kinerja Lulusan di Propinsi Jawa Barat)

:: Adang Kurniadi

unit organisasi pemerintah. Oleh karena itu, dalamrangka penyelenggaraan Pendidikan dan PelatihanPrajabatan Golongan III (Diklat Prajab III) telahdikeluarkan pula Keputusan Kepala LAN No: 2tahun 2003 yang kemudian direvisi denganKeputusan Kepala LAN No. 4 Tahun 2007 tentangPedoman Penyelenggaraan Pendidikan danPelatihan Prajabatan Golongan III. Selaindimaksudkan untuk lebih mampu mencapai tujuanDiklat Golongan III sebagaimana ditetapkan dalamPP No.101/2000, maka pengaturan secara khususdalam Diklat Prajabatan Golongan III tersebutdiharapkan agar mencapai sasaran, yakniterwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yangsesuai dengan persyaratan pengangkatan untukmenjadi PNS Golongan III dan tentunya agar mampumencapai kinerja yang diharapkan.

Secara normatif jelas, bahwa Diklat merupakanwahana peningkatan kinerja PNS. Dengan kata lain,kinerja PNS tersebut merupakan outcome darikeberhasilan manajemen Diklat. Sebagai suatu bentukpembelajaran (learning), keberhasilan pencapaiantujuan dan sasaran Diklat PNS ditentukan olehberagam komponen pelaksanaannya, yang disebutkomponen PBM (Proses Belajar Mengajar). PBMdapat diartikan sebagai suatu rangkaian interaksiantara siswa dan guru dalam rangka mencapaitujuannya (Makmun, 2007:156).

Selanjutnya, menurut Makmun (2008), bahwakomponen PBM dikelompokkan menjadi tigakomponen, yaitu : raw input (siswa), instrumental input(sarana), dan environmental input (lingkungan). Rawinput berkaitan dengan siswa, yang dengan segalakarakteristiknya terus mengembangkan dirinyaseoptimal mungkin melalui berbagai kegiatan(belajar) guna mencapai tujuannya sesuai dengantahapan perkembangan yang dijalaninya.Instrumental input secara umum berkaitan denganguru dan sarana prasarana pembelajaran yangdiperlukan, termasuk pula metode, teknik dan media,bahan pembelajaran, program, fasilitas belajar dankepemimpinan pelaksana diklat. Selain keduakomponen tersebut, keberhasilan PBM jugadipengaruhi oleh kondisi lingkungan sekitar(environmental input) seperti lingkungan sosial,budaya, fisik dan lainnya.

Secara faktual model Diklat yang berlaku sampaisaat ini telah sering diidentifikasi terutama terkaitdengan “paradigma belajar” yang dianut sifatnyamasih konvensional, yakni proses belajar berbasisruang kelas di mana kurikulum, metode belajar,waktu, tempat dan aspek-aspek lainnya sudahdiformulasikan secara baku. Dapat dikatakan, bahwapemahaman mengenai belajar pada model Diklatmasih didominasi oleh pandangan cognitivism yangmelihat proses belajar secara sempit. Meskipun PP101/2000 mengenal Diklat nonklasikal ataunonkonvensional, tetapi dalam kenyataannya

pelaksanaan Diklat PNS, termasuk Diklat Prajab IIImasih dalam bentuk yang konvensional (klasikal).

Terhadap manajemen Diklat PNS khususnyayang berlaku di Jawa Barat, lebih lanjut penulis telahmelakukan suatu analisis kesenjangan kinerja(analysis of perfomance gap) menggunakan SWOT(Strength, Weaknesses, Opportunities and Threats). DiklatPNS yang berlaku sekarang masih menggunakanmodel konvensional, berbasis kelas, dan manajemenDiklat PNS belum terlaksana dengan semestinya. Halini tercermin dari beberapa hal, seperti kurang adanyaanalisis kebutuhan pelatihan yang membandingkanantara sikap dan keterampilan yang diminta dengansikap dan keterampilan yang dimiliki PNS, atauberdasarkan atas evaluasi yang telah dicapai periodesebelumnya. Pelaksanaan Diklat juga tidakmemperhatikan karakteristik peserta yang berbeda-beda, penentuan peserta yang tidak selektif, sertakurikulum yang kurang mencerminkan tujuan Diklatyang hendak dicapai, sehingga hasil yang diperolehjuga belum sesuai harapan, baik dari aspek efektivitasmasukan maupun dampaknya terhadap kinerja.

Diklat Prajabatan Golongan III merupakanprogram penting yang diharapkan mampumembentuk sosok PNS yang mengarah pada upayapeningkatan kinerja PNS. Sesuai dengan PP. No. 101Tahun 2000, Diklat Prajabatan Golongan III memilikiberagam tujuan. Pertama meningkatkan pengetahuan,keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapatmelaksanakan tugas secara profesional dengandilandasi kepribadian dan etika PNS sesuaikebutuhan instansi. Kedua, menciptakan aparaturyang mampu berperan sebagai pembaharu danperekat persatuan dan kesatuan bangsa. Ketiga,memantapkan sikap dan semangat pengabdian yangberorientasi pada pelayanan, pengayoman danpemberdayaan masyarakat. Keempat, menciptakankesamaan visi dan dinamika pola pikir dalammelaksanakan tugas pemerintahan umum danpembangunan demi terwujudnya kepemerintahanyang baik

Dalam kaitannya dengan model pembelajaranorang dewasa (andragogy) terdapat tujuh faktorpenting yang menentukan keberhasilan prosespembelajaran pada orang dewasa(Rossman, 2000: 3),yaitu:1. Pengembangan iklim yang kondusif untuk belajar.2. Penciptaan struktur keorganisasian yang

memungkinkan pembelajaran partisipatif.3. Diagnosis kebutuhan pembelajaran.4. Perumusan tujuan belajar.5. Pengembangan desain kegiatan belajar.6. Pelaksanaan kegiatan belajar.7. Diagnosis ulang kebutuhan pembelajaran.

Dalam rumusan UNESCO (Tilaar, 1997:197) jugaditegaskan pentingnya eksistensi lembaga Diklatdengan proses pembelajaran yang ada di dalamnyakhususnya di abad 21, di mana salah satunya adalah




:: Adang Kurniadi

sebagai pusat pembinaan profesional yangmenggabungkan pengetahuan akademis denganketerampilan yang sesuai dengan kebutuhanperkembangan ekonomi.

Dua pendapat di atas menunjukkan, bahwakeberhasilan pelaksanaan Diklat tidak terlepas daripola manajemen yang diterapkan. Manajemen Diklatsebagai proses sama dengan makna manajemenumum dalam arti luas, yaitu proses kegiatan yangmeliputi: perencanaan (planning), pengorganisasian(organizing), pengarahan/pemimpinan (leading) danpengawasan/pengendalian (controlling). Keempatkomponen tersebut merupakan suatu sistem yangterpadu, yakni antara satu dengan lainnya salingberkaitan secara utuh. Oleh karena itu, manajemenDiklat merupakan kegiatan untuk merencanakan,mengatur, mengerahkan dan mengendalikansegenap sumber daya untuk mencapai tujuan Diklatsecara efektif dan efisien.

Di antara sejumlah komponen yangdipersyaratkan untuk berlangsungnya kegiatanpembelajaran orang dewasa, ada beberapa komponenyang penting untuk dikaji. Berdasarkan beberaparujukan studi yang ada, komponen-komponenpenentu keberhasilan pelaksanaan Diklat atau yangmerupakan komponen-komponen PBM mencakuptiga hal pokok, yaitu raw input (siswa/peserta didik),instrumental input (sarana) dan environmental input(lingkungan).

1. Identifikasi MasalahBerdasarkan identifikasi tersebut di atas, dapat

dirumuskan masalah penelitian: sejauhmanaefektivitas manajemen sistem Diklat Prajabatan

Golongan III, baik dari segi masukan maupundampaknya? Untuk konfirmasi di tingkat empirik,rumusan masalah tersebut selanjutnya dijabarkan kedalam tiga pertanyaan penelitian berikut ini:a. Sejauhmana pengaruh karakteristik peserta didik,

komponen sarana dan komponen lingkunganterhadap efektivitas sistem pembelajaran DiklatPrajabatan Golongan III baik secara parsialmaupun secara simultan?

b. Sejauhmana pengaruh efektivitas sistempembelajaran terhadap kinerja aparatur?

c. Bagaimanakah model hipotetik manajemen sistemDiklat Prajabatan Golongan III yang efektif baikdari segi efektivitas komponen masukan maupundampaknya?

2. Kerangka Pikir dan Model PenelitianAdapun kerangka pikir dan model yang

dikembangkan ada pada Gambar 1.

B. LANDASAN TEORITISTeori dasar yang digunakan adalah teori

administrasi pendidikan dan manajemen sumberdaya manusia (MSDM). Engkoswara (1987)menyatakan, administrasi pendidikan adalah ilmuyang mempelajari penataan sumber daya pendidikan,yang terdiri atas sumber daya manusia, kurikulumdan fasilitas, untuk mencapai tujuan pendidikansecara optimal dan penciptaan suasana yang baikbagi pencapaian tujuan pendidikan secara efektif,efisien, dan produktif.

Dari perspektif manajemen SDM, bahwa MSDMadalah ilmu manajemen yang mengatur sumber dayamanusia dengan cara mengelola fungsi

Gambar 2. Model Penelitian

Efektivitas Sistem

Pembelajaran (Y)

Kinerja

Aparatur (Z)

Karakteristik Peserta (X )1

Komponen Sarana (X )2

Komponen Lingkungan (X )3

= Pengaruh Parsial

= Korelasional

= Pengaruh simultan (Simultan)

Keterangan:



:: Adang Kurniadi

Tujuan Pem

berdayaan SDM di Jawa Barat

(Peningkatan Kualitas dan Produktivitas SDM Jawa Barat)

Tujuan Penyelenggaraan Diklat Aparatur

(Kompetensi Jabatan PNS)

Pelaksanaan Diklat Prajab III pada Badan, Kantor dan Unit

Pengelola Kediklatan di Jawa Barat

INPUT

OUTPUT

PROSES

Efektivitas Sistem

Pembelajaran

Kognitif (Pengetahuan)

Afektif (Sikap)

Konatif/Psikomotorik

(Keterampilan)

Feedback

(Aspirasi)

Feedback

2 3

5

4

1

6

7

810

11

12

13

15

16

Yang Berkepentingan

()

OUTCOME

Kinerja Aparatur

9

Komponen PBM

Leading

Organizing

Controlling

Planning

PBM

Karakteristik Peserta

(Bakat, M

inat, Motivasi, Kesiapan

Belajar, Rekruitmen, Kesad

aran,

Tujuan, Kesiapan Fisik & Fisiologis)

Komponen Sarana (W

idyaiswara,

Materi/Bahan, Strategi, Fasilitas,

Kepem

impinan Pelaksana)

Komponen Lingkungan (Sosial,

Fisik, Budaya, dan Keluarga)

Didik

Persyaratan Ambang

(Standard/Norm

s)

Knowledege

Skill

Attitude

Analisis

Gap

Kinerja

Fokus

Penelitian

Kebijakan Daerah

Provinsi Jabar

Perda No. 1/2003

Kep. Gub. No.

52/2005

Gam

bar

1. K

eran

gk

a P

ikir

Pen

elit

ian




:: Adang Kurniadi

manajerialnya yaitu perencanaan, pengorganisasian,pengarahan dan pengendalian serta fungsioperasionalnya yang terdiri dari pengadaan,pengembangan, pemberian jasa, pengintegrasian,pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusiasehingga tujuan organisasi, individu dan masyarakattercapai secara efektif dan efisien (Werther dan Davis,1996; Flippo, 1996).

Menurut Harvey dan Brown (1996), pemanfaatanSDM sebagai modal dasar harus diikuti denganpengembangan dan pembaharuan terhadapkemampuan dan keahlian yang dimiliki pengelolaSDM dan pegawai agar setiap anggota organisasimampu merespons dan peka terhadap arahperubahan yang terjadi, sehingga setiap organisasimendukung terjadinya pembaharuan organisasi.Begitupun tentunya bagi organisasi pemerintah,semakin dituntut menyediakan sumber daya personilatau aparatur yang berkualitas dan profesional.

Pembangunan SDM yang berkualitas, menurutTilaar, dalam menyerap, mengembangkan danmenerapkan teknologi merupakan syarat mutlakkeberhasilan suatu bangsa. Disinilah letak perananpemerintah daerah untuk mempersiapkan manusia-manusia yang berkualitas bukan saja sebagai tenaga-tenaga profesional di dalam bidang pemerintahan,dan bidang-bidang lainnya, tetapi juga betapa, besarperanannya dalam pengembangan manusiaIndonesia (Tilaar, 1997:179). Atau dalam rumusanUNESCO, terdapat beberapa fungsi lembaga diklatdi abad 21, dan salah satunya adalah sebagai pusatpembinaan profesional yang menggabungkanpengetahuan akademis dengan keterampilan yangsesuai dengan kebutuhan perkembangan ekonomi(dalam Tilaar, 1997:197).

Mengingat demikian strategis dan vitalnya peransumber daya manusia dan upaya untukmembangunnya, maka perkembangan danpemberdayaannya kemudian menjadi bagian pentinguntuk dikaji lebih lanjut. Pengembangan SDMmenurut Harbison dan Myers merupakan prosesuntuk meningkatkan pengetahuan manusia, keahliandan keterampilan serta kemampuan orang-orangdalam suatu masyarakat (dalam Rachbini, 2001:123).Dalam konteks kepentingan organisasi, pilihan yangtersedia bukan antara pengembangan sumber dayamanusia atau tidak, melainkan dalam bidang apapengembangan itu dilakukan, dengan intensitas yangbagaimana dan melalui penggunaan teknikpengembangan apa (Siagian, 1999:181).

Meningkatkan kinerja aparatur merupakanpersoalan yang harus terus menerus dipikirkan olehsetiap organisasi pemerintah. Menurut Sedarmayanti(2001:51), di antara beberapa faktor yangmempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yangdapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikandan latihan adalah faktor kemampuan yang dapatdikembangkan. Lebih lanjut dikatakan, bahwa prosespendidikan bertujuan agar dapat menghasilkan

perubahan yang tidak hanya berkaitan denganjumlah pengetahuan saja, tetapi juga dalam bentukkecakapan, kebiasaan, sikap, pengertian, minat,penyesuaian diri, dan lainnya yang berkenaandengan aspek pribadi seseorang, sehingga akantampak pada kinerjanya.

Dari pendapat di atas, maka pendidikan danpelatihan (Diklat) merupakan pilihan yang sangatpenting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Secarasubtansial hakikat pendidikan adalah upayapeningkatan pengetahuan, keterampilan, dankepribadian, dalam konteks pengembangan sumberdaya manusia. Pendidikan lebih bersifat filosofis danteoritis dibandingkan dengan latihan. Hal ini terlihatdari pendapat Sikula (1996:168) mengenaipengembangan dan latihan sebagai berikut:

Development is a longterm educational utilizing asystematic and organized procedure by which managerialpersonnel learn conceptual and theoritical knowledge forgeneral purpose. Training is a short term educationalprocess utilizing and organized procedure by which nonmanagerial personel learns technical knowledge and skillsfor definite purpose.

Pendidikan dan pelatihan keduanya merupakanupaya pemberdayaan dalam upaya meningkatkankualitas sumber daya manusia agar dapat bisamenyesuaikan dengan perubahan zaman, jugamerupakan usaha untuk menghilangkan terjadinyakesenjangan pengetahuan yang dimiliki SDM.

Handoko (1995:104) menegaskan latihandimaksudkan untuk memperbaiki penguasaanberbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerjatertentu, terinci, dan rutin, serta dipersiapkan untukmelakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Hamalik(2000:1-3) memberikan pengertian pelatihan sebagaiberikut:

Pelatihan adalah serangkaian tindakan (upaya)yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentukpemberian bantuan oleh tenaga profesionalkepelatihan dalam satuan waktu tertentu yang,bertujuan untuk neningkatkan kemampuan kerjapeserta dalam bidang pekerjaan tertentu gunameningkatkan efektivitas dan produktivitas dalamorganisasi.

Hamalik mengemukakan pula, bahwa fungsipelatihan adalah memperbaiki perilaku,mempersiapkan promosi ketenagakerjaan untukjabatan yang lebih rumit dan sulit, sertamempersiapkan SDM pada jabatan yang lebih tinggi.

Secara praktik regulatif, Peraturan PemerintahNomor 101 Tahun 2000 menegaskan, b a h w aDiklat adalah proses pelaksanaan pembelajaran bagiPegawai Negeri Sipil (PNS) yang diarahkan untukmembentuk kompetensi yang sesuai denganpersyaratan jabatan. Kompetensi adalah kemampuandan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNSberupa pengetahuan, keterampilan, dan sikapperilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugasjabatannya. Secara perspektif organisasional



:: Adang Kurniadi

penyelenggaraan Diklat PNS diarahkan untukmewujudkan sumber daya aparatur yang profesional,memilliki sikap pengabdian dan kesetiaan kepadabangsa dan negara, serta membangun semangatpersatuan dan kesatuan nasional.

Penyelenggaraan pelatihan sebagai upayapengembangan SDM hendaknya perlu dilakukansecara terencana dan berkesinambungan, disusunsecara cermat dan didasarkan kepada metode-metodeilmiah serta berpedoman pada keterampilan yangdibutuhkan perusahaan/organisasi saat ini maupununtuk masa depan. Pengembangan ini harusbertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,teoritis, konseptual dan moral SDM supaya prestasikerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.(Hasibuan, 1997:75).

Dengan demikian, penyelenggaraan Diklat PNSsebagai upaya pemberdayaan SDM dimaksudkanagar memiliki kompetensi dan menghasilkan kinerjayang sesuai dengan tujuan organisasi. Sinkronisasiantara penyelenggaraan diklat dengan tujuanorganisasi secara normatif diawali denganpenyusunan rancangan diklat. Rancangan tersebutmencakup berbagai tahapan yang harus dilalui dalampenyelenggaraan diklat mulai tahap awal identifikasikebutuhan sampai tahap akhir melakukan evaluasi.Beberapa model telah memberikan rujukan dalampelaksanaan pendidikan dan pelatihan, salahsatunya dikemukakan oleh Arif (1976:49) denganrumusan model Pendidikan dan PelatihanBerorientasi Kompetensi. Model ini diawali denganpengumpulan informasi untuk menetapkan jeniskompetensi dan tingkat penguasaan kompetensi.Tahap selanjutnya adalah perumusan tujuanpendidikan dan pelatihan, pemilihan pengetahuan,keterampilan dan sikap, penyusunan kurikulum,pelaksanaan, dan evaluasi. Model Pendidikan danPelatihan Berorientasi Kompetensi disajikan padaGambar 3.

Tujuan PB

dan SPB

Silabi danMakalah SPB

Metode/Cara

PenyampaianSPB

Media BelajarSPB

Evaluasi BelajarSPB

Alokasi Waktutiap SPB

PelaksanaanPelatihan

PenyusunanKurikulumPelatihan

PemilihanPengetahuanKeterampilan& Sikap Sesuai

Tujuan

Pelatihan

JenisKompetensi

TingkatPenguasaan Kompetensi Peserta

PerumusanTujuanPelatihan

PengumpulanInformasi

EvaluasiPelatihan

Gambar 3. Model Pendidikan dan Pelatihan Berorientasi Kompetensi(Sumber : Arif, 1976)

Keberhasilan diklat mencapai tujuannya tentusangat tergantung pada bagaimana sistem diklattersebut di-manage. Sejalan dengan definisi danfungsi-fungsi manajemen sebagai proses yang telahditerima secara umum, maka manajemen diklat jugamemperhatikan fungsi perencanaan (planning),pengorganisasian (organizing), pengarahan/pemimpinan (leading) dan fungsi pengawasannya(controlling). Fattah (2008:1) menyatakan sebagaiberikut:

Dalam proses manajemen terlibat fungsi-fungsipokok yang ditampilkan oleh seorang manajer/pimpinan, yaitu: perencanaan (planning),pengorganisasian (organizing), pemimpinan (leading),dan pengawasan (controlling). Oleh karena itu,manajemen diartikan sebagai proses merencana,mengorganisasi, memimpin dan mengendalikanupaya organisasi dengan segala aspeknya agartujuan organisasi tercapai secara efektif dan efisien.

Memanage sistem diklat berarti berpijak padapandangan diklat sebagai suatu sistem. Hal inirelevan dengan Sistem Pendidikan NasionalIndonesia yang juga dipandang sebagai suatukelompok komponen atau subsistem-subsistem. Halini secara jelas dapat dilihat dari pengertian SistemPendidikan Nasional dalam Pasal 1 angka (3) UU RINo. 20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS, bahwa SistemPendidikan Nasional adalah keseluruhan komponenpendidikan yang saling terkait secara terpadu untukmencapai tujuan pendidikan nasional.

Dalam sudut pandang kesisteman tersebut, diklatadalah sebuah sistem yang terdiri dari sejumlahkomponen. Komponen tersebut antara lain: raw input(siswa), instrumental input (guru, kurikulum, metodedan lainnya), environmental input (budaya,kependudukan, politik dan keamanan), output(tamatan), dan outcome (dampak), atau sebagaimanadikemukakan Loore (dalam Makmun, 2007:164), yangsecara visual ada pada Gambar 4.




:: Adang Kurniadi

Lembaga Diklat sebagai organisasi pelayananpendidikan kedinasan, tentunya dituntut mampumelaksanakan fungsi-fungsi manajemensebagaimana dikemukakan sebelumnya. Hal tersebutsejalan dengan pengertian manajemen Diklat yangdikemukakan Syarif (1987), yaitu pengelolaanpendidikan dan pelatihan yang mencakupperencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan danevaluasinya. Tujuan yang diharapkan adalah agardapat tercapai dengan efektivitas sistem pembelajara

dan berdampak lanjut terhadap kinerja pegawai.Berkaitan dengan efektivitas, dalam pengertian

umum adalah tingkat pencapaian suatu tujuan.Dalam teori organisasi, Robbins (2001:20)mengatakan bahwa, “effectiveness could be defined asthe degree to which an organization realized its goals”.Pearce II dan Robinson Jr. memandang “effectiveness”sebagai konsep yang dapat digunakan sebagaiukuran untuk menilai tindakan yang dilakukan olehpimpinan (2000:78), Koontz, et al. menekankanefektivitas dari segi pengambilan keputusan secaraefektif, sehingga memerlukan kemampuan untukmenganalisis arah alternatif yang digunakanmencapai tujuan (1986:172).

Efektivitas dengan demikian adalah pencapaiantujuan dan sasaran yang sesuai dengan keinginansemua pihak yang ada di dalam organisasi denganmemperhatikan faktor-faktor yang mempenga-ruhinya. Dengan demikian pula, bahwa efektivitassistem pembelajaran merupakan hasil belajar. Hasilbelajar dapat mencakup perubahan peserta didikdalam ranah kognisi, afeksi, dan atau psikomotorik(Makmun, 2007:189-190; Hamalik, 2000:50-51).

Hasil belajar bukanlah ukuran satunya-satunyabagi keberhasilan diklat. Perhatian harus juga tertujupada kinerja ketika peserta diklat berada di tempat

Kapasitas (IQ)

Bakat Khusus

Motivasi ( )n'Ach

Minat

Kematangan Kesiapan

Sikap, Kebiasaan dll

Raw Input

(Siswa)

Perilaku Kognitif

Perilaku Afektif

Perilaku Psikomotor

PBMExpected Output Hasil belajar

yang diharapkan

Environmental Input (Lingkungan)

Instrumental Input(Sarana)

Metode, teknik, media

Bahan sumber

Program, tugas

Guru dll

Sosial

Fisik

Kultural, dll

Gambar 4. Komponen-komponen yang Terlibat Dalam PBM(Sumber: Makmun, 2007:165)

kerja. Perhatian pokok pada kinerja ini sejalan denganpendapat Sedarmayanti (2001:51), bahwa di antarabeberapa faktor yang mempengaruhi kinerjaseseorang, ternyata yang dapat diintervensi atauditerapi melalui pendidikan dan latihan adalahfaktor kemampuan yang dapat dikembangkan.

Kinerja (performance) secara umum dipahamisebagai pencapaian hasil kerja/unjuk kerja(Bernardin dan Russell, 1993:379), sebagai “succesfullrole achievement” (Lawler dan Porter dalam As’ad,1987:47-48), prestasi kerja, pelaksana kerja,pencapaian kerja, atau hasil kerja (unjuk kerja)penampilan kerja (LAN, 1992:3). Dengan demikiankinerja menekankan pada segi pencapaian hasil yangdiperoleh seseorang dalam bekerja, dan dalammenilai kinerja seseorang, terdapat standar bakuformal yang telah ditentukan sebelumnya.

Secara garis dapat ditarik sebuah benang merahbahwa penyelenggaraan diklat semestinyamemperhatikan bagaimana kinerja yang diharapkandari seorang pegawai.

C. METODEPenelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan

metode penelitian survai. Teknik pengumpulan datadilakukan dengan menggunakan kuesioner,wawancara, studi referensi regulasional, danobservasi lapangan. Pengembangan instrumenpenelitian dilakukan dengan berpatokan pada teori-teori yang relevan, hasil diskusi dengan para ahli(second opinion), dan observasi pra penelitian, dankelayakan serta konsistensi instrumen diuji validitasdan reliabilitasnya. Data primer dari penyebarankuesioner kepada responden yang diteliti dianalisismenggunakan analisis deskriptif dan analisisinduktif.



:: Adang Kurniadi

1. Populasi dan SampelPenelitian tentang manajemen sistem Diklat pada

umumnya dan pelaksanaan Diklat PrajabatanGolongan III pada khususnya dilakukan pada Badan,Kantor dan Unit Pengelola Kediklatan di Provinsi danKabupaten/Kota se-Jawa Barat, sedangkan penelitiantentang kinerja aparatur dilakukan di berbagaiinstansi pemerintah di lingkungan PemerintahProvinsi dan Kabupaten/Kota se-Jawa Barat, yangdipilih berdasarkan eksistensi PNS Golongan III yangtelah mengikuti Diklat Prajabatan Golongan III(alumni) dalam periode tahun yang ditentukan, yaitudari tahun 2006 sampai tahun 2007 (2 angkatan).

Berdasarkan data yang bersumber dari BadanDiklat Provinsi Jawa Barat, selama periode 2006–2007, terdapat sejumlah 4.565 orang PNS GolonganIII. Mengingat jumlah populasi yang cukup besar dankeberadaannya tersebar, maka dilakukanpengambilan sampel menggunakan rumus Yamane(Sugiyono, 2004:65) dengan tingkat presisi 5%,sehingga diperoleh sampel minimum sebanyak 368orang. Populasi penelitian dinilai berstrataberdasarkan karakteristik institusi yang meliputisekretariat daerah dan satuan kerja perangkat daerah(badan, kantor) provinsi dan kota/kabupaten se-JawaBarat. Dengan demikian, distribusi sampelmenggunakan metode stratified random sampling.

Teknik penarikan sampel yang dipergunakanadalah proportional sample (sampel proporsi), denganpertimbangan keberadaan alumni dengankarakteristik organisasi yang berbeda, yaitu (1)kelompok alumni pada Badan Diklat Daerah ProvinsiJawa Barat (1.939 alumni), dan (2) kelompok alumnipada Badan, Kantor dan Unit Pengelola KediklatanKabupaten/Kota (2.969 alumni). Berdasarkan teknikproporsi tersebut, diperoleh sampel Badan DiklatDaerah Provinsi sebanyak 156 alumni dan dari UPKKabupaten Kota sebanyak 212 alumni. Selanjutnya,sampel dari lingkungan sekitar alumni, yaitu atasanditetapkan dan dipilih berdasarkan kerangka sampelyang terdaftar di unit kerja masing-masing alumni.

2. HipotesisPersamaan regresi multipel terdiri dari dua

struktur sebagai berikut:

Y = Pyx X + Pyx X + Pyx X +

Z = Pz + Pz + Pz + Pzv Y +

1 1 2 2 3 3

x X x X x X1 1 2 2 3 3

Di mana :Z = Kinerja aparaturY = Efektivitas sistem pembelajaranX

1= Karakteristik peserta

X2

= Komponen saranaX

3= Komponen lingkungan

Py = Koefisien regresi= Variabel sisa (disturbance terms)

Berdasarkan model tersebut, maka diajukan hipotesismayor dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :

a. Hipotesis Pertama (Pengaruh karakteristik peserta,komponen sarana dan komponen lingkunganterhadap efektivitas sistem pembelajaran)Ho : PyX

i = 0 : Karakteristik peserta, komponen

sarana dan komponen lingkungantidak berpengaruh positif dansignifikan terhadap efektivitassistem pembelajaran.

i = X1, X

2, X

3

Ha : Min ada satu PyXi ≠ 0 : Karakteristik peserta,

komponen sarana dan komponenlingkungan berpengaruh positifdan signifikan terhadap efektivitassistem pembelajaran.

b. Hipotesis Kedua (Pengaruh karakteristik peserta,komponen sarana, komponen lingkungan danefektivitas sistem pembelajaran terhadap kinerjaaparatur)Ho : PzX

i = 0 : Karakteristik peserta, komponen

sarana, komponen lingkungan danefektivitas sistem pembelajarantidak berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjaaparatur.

i = X1, X

2, X

3, Y

Ha : Min ada satu PzXi ≠ 0 : Karakteristik peserta,

komponen sarana, komponenlingkungan dan efektivitas sistempembelajaran tidak berpengaruhpositif dan signifikan terhadapkinerja aparatur.

D. HASIL PENELITIAN DAN ANALISISBerdasarkan hasil pengumpulan data melalui

kuesioner yang berasal dari 368 responden, terdapatsejumlah 16 kuesioner yang tidak dapat diikutsertakandalam pengolahan karena cacat, sehingga jumlah yangdiolah adalah sebanyak 354 (alumni) dan sejumlah yangsama pula untuk kuesioner dari atasan alumni.

1. Hasil Analisis DeskriptifAnalisis deskriptif dimaksudkan untuk menjelaskanpenilaian responden terhadap faktor-faktor yangditeliti, dianalisis dengan membuat perbandinganantara skor yang didapat (skor aktual) dengan skoryang diharapkan (skor ideal) apabila kondisi yangdinilai adalah optimal/sesuai. Hasil analisis deskriptifdari penelitian ini sebagai berikut:




:: Adang Kurniadi

Tabel 1. Tingkat Penilaian Kesesuaian Variabel Komponen-Komponen PBM, Variabel Efektivitas SistemPembelajaran dan Kinerja Aparatur

VariabelIdealSkor

SkorAktual

SkorRelatif (%)

Karakteristik Peserta (X )

Komponen Sarana (X )

- Pendidik

- Materi Ajar

- Strategi Pembelajaran

- Fasilitas Belajar

- Kepemimpinan Pelaksana

Komponen Lingkungan (X )

Efektivitas Sistem Pembelajaran (Y)

Kinerja Aparatur (Z)

1

2

3

Rata-rata Komponen PBM (X)

33.630

92.040

28.320

19.470

17.700

5.310

21.240

30.090

155.760

60.180

72.570

23.462

56.101

17.617

11.607

10.820

3.297

12.614

21.824

101.387

37.802

44.990

69,77

60,95

62,21

59,01

61,13

62,09

59,39

72,53

65,09

62,81

62,00

Sumber : Hasil penelitian, 2009

Berdasarkan pendapat responden, bahwa tingkatkesesuaian komponen-komponen PBM dalampenyelenggaraan Diklat Prajab III memperlihatkanangka 101.387 atau 65,09% dari skor ideal yangdiharapkan. Semua variabel/komponen yang ditelitimasih berada di bawah nilai rataan sehinggamengindikasikan semua komponen tersebut perludiperbaiki atau ditingkatkan, terutama padakomponen materi ajar dan kepemimpinan pelaksana.

Selanjutnya analisis deskriptif mengenaiefektivitas sistem pembelajaran dalam Diklat PrajabIII menghasilkan skor aktual 60.180 dari skor ideal37.802 atau menunjukkan tingkat kesesuaian/efektivitas sebesar 62,81%. Peneliti juga telahmenghitung hasil evaluasi sumatif peserta duaangkatan Diklat Prajab III tahun 2006-2007 di BadiklatProvinsi Jawa Barat dan di Badan/Kantor/UnitPelaksana Kediklatan Kabupaten/Kota. Berdasarkandata yang diperoleh memperlihatkan nilai rataanuntuk nilai akademis sebesar 70,16 dan nilai sikapperilaku 76,14 atau diperoleh nilai rata-rata sebesar73,94. Keputusan Kepala LAN Nomor 2 Tahun 2003Tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Prajab IIImengatur kualifikasi kelulusan peserta ditetapkandalam Tabel 2.

Tabel 2. Standar Kualifikasi Kelulusan PesertaDiklat Prajab III

Sumber : LAN, 2007

Interval Nilai/Skor Kualifikasi

92,5 – 100

85,0 – 92,4

77,5 – 84,9

70,0 – 77,4

< 70,0

Sangat Memuaskan

Memuaskan

Baik Sekali

Baik

Tidak Lulus

Berdasarkan ketentuan kualifikasi di atas, makarata-rata nilai akhir sebesar 73,94 tersebut termasukpredikat “Baik”, berada pada posisi setingkat di ataspredikat Tidak Lulus, bahkan hampir mendekatikategori Tidak Lulus. Dengan pencapaian yangtergolong minim tersebut menunjukkan belumefektifnya sistem pembelajaran Diklat Prajab III.

Analisis deskriptif mengenai peningkatan kinerjaaparatur berdasarkan perbandingan skor aktualdengan skor ideal atau skor yang diharapkan adalahsebesar 62,00%, yang menunjukkan bahwa kinerjaaparatur juga belum mencapai kondisi ideal ataudiharapkan.

1. Hasil Analisis InduktifAnalisis induktif ditujukan untuk menjelaskan

dan membuktikan hipotesis yang diajukan dalampenelitian, dengan menggunakan metode statistikAnalisis Jalur (path analysis). Tujuan analisis jaluradalah menerangkan hubungan seperangkat variabeldengan variabel lainnya. Dengan analisis ini dapatdiketahui besarnya pengaruh masing-masingvariabel independen/eksogen terhadap variabeldependen/endogen baik secara langsung maupuntidak langsung.

Pengujian secara parsial maupun simultan darivariabel X (X

1, X

2 dan X

3) ke Y, kemudian X (X

1, X

2 dan

X3) ke Z dan Y ke Z, disajikan dalam bentuk struktur

lengkap pada Gambar 5.Berdasarkan hasil pengujian, secara keseluruhan

sub variabel karakteristik peserta berpengaruh positifdan signifikan terhadap variabel efektivitas sistempembelajaran (total pengaruh 21,63%) maupunterhadap kinerja aparatur (total pengaruh 12,48%)masing-masing signifikan pada tingkat signifikansi1%. Selanjutnya, variabel komponen saranaberpengaruh positif dan signifikan terhadapefektivitas sistem pembelajaran (total pengaruhsebesar 11,51%) dan terhadap kinerja aparatur (totalpengaruh sebesar 31,86%) masing-masing pada tarafsignifikansi 1%. Komponen lingkungan berpengaruhpositif dan signifikan terhadap efektivitas sistempembelajaran (total pengaruh sebesar 19,15%) danterhadap kinerja aparatur (total pengaruh sebesar15,06%) masing-masing signifikan pada tingkatsignifikansi 1%. Keseluruhan total pengaruh yangdiberikan oleh masing-masing variabel komponenPBM (X) terhadap efektivitas sistem pembelajaran (Y)adalah sebesar 52% sedangkan pengaruh faktorlainnya sebesar 48%, sedangkan total pengaruhnya



:: Adang Kurniadi

Y

X1

X2

X3

0,56

0,67

0,42

0,36

0,19

0,32

= 0,48

0,44

0,24

0,22

Z0,74

R = 0,592

2R = 0,521

2

R = 0,553

2

= 0,41

= 0,45

Gambar 5. Hasil Analisis Induktif dalam Struktur Lengkap Hubungan Antar Variabel

terhadap kinerja aparatur adalah sebesar 59% danpengaruh lain berpengaruh sebesar 41%. Variabelefektivitas sistem pembelajaran berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja aparatur dengan totalpengaruh sebesar 55% dan pengaruh variabel lainnyasebesar 45%.

Ringkasan besarnya total pengaruh serta hasil-hasil pengujian signifikansi menggunakan t-testdalam Tabel 3.

Menurut hasil di atas, yakni berdasarkan datatanggapan responden atas penyelenggaraan DiklatPrajab III pada tahun 2006 dan 2007, bahwa efektivitassistem pembelajaran sangat ditentukan oleh ketigakomponen PBM yaitu karakteristik peserta, komponensarana dan komponen lingkungan. Selanjutnyaefektivitas sistem pembelajaran memiliki pengaruhyang nyata atau signifikan terhadap kinerja aparatur,dengan makna bahwa apabila sistem pembelajaran

Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Pengujian Pengaruh Antara Sub Variabel/ Variabel X1, X

2, X

3, Y dan Z

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2009

yang digunakan dalam Diklat Prajab III efektif, makakinerja aparatur juga akan baik.

Secara parsial, hasil-hasil penelitian inimendukung sejumlah studi sebelumnya, yaitu studiSyamsudin (1996) tentang widyaiswara, studi Cheng(1986) dan Khaja et.al (Advances in Social Work, 2008)berkaitan dengan materi ajar, studi Rossman (dalamNew Horizons in Adult Education, Vol. 14, No. 1, 2000)dan Sofyan (2003) berkenaan dengan strategipembelajaran, Haihuie (2006) mengenai fasilitasbelajar, dan studi Schuck (Journal of AgriculturalEducation, 2001), MacBeath dan Mortimore (2001) danSackney (1986) yang relevansinya dengankepemimpinan pelaksana.

Secara keseluruhan, studi tentang komponen-komponen PBM ini juga memberikan dukunganterhadap sejumlah penelitian sebelumnya diantaranya studi Reigeluth (1983), Matsum (1994), dan




:: Adang Kurniadi

Dunkin & Biddle (1974:38). Juga sejalan dengan hasilstudi Cole dan Glass di Carolina Utara yangdipublikasikan dalam Adult Education Quarterly, Vol.27, No. 2 (1977:75-88) yang menunjukkan, bahwapencapaian hasil belajar orang dewasa secara positifdipengaruhi oleh komponen-komponen dalamproses pembelajaran.

Mengenai pengaruh efektivitas sistempembelajaran terhadap kinerja aparatur, hasilpenelitian ini mendukung pendapat Sumargi, yaknidalam hal kinerja dan profesionalisme guru sebagaipelayan publik di bidang pendidikan. Sumargi (1996)menyatakan, bahwa profesionalisme sebagaipenunjang kelancaran guru dalam melaksanakantugasnya, sangat dipengaruhi oleh dua faktor besar,yaitu faktor internal yang meliputi minat dan bakatdan faktor eksternal yaitu berkaitan denganlingkungan sekitar, sarana prasarana, serta berbagailatihan yang dilakukan guru. Hal tersebut didukungpendapat Sedarmayanti (2001:51), bahwa di antarabeberapa faktor yang mempengaruhi kinerjaseseorang, ternyata yang dapat diintervensi atauditerapi melalui pendidikan dan latihan adalahfaktor kemampuan (ability) yang dapatdikembangkan. Irianto (2001:16) mengatakan denganprogram pelatihan yang benar dan komitmen yangtinggi, perusahaan/organisasi dapat meningkatkankualitas, skill, knowledge, dan ability (SKA) SDM-nyahingga mampu menguasai perkembangan danaplikasi teknologi modern serta perubahan-perubahan yang menyertainya.

Kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh baik darianalisis deskriptif maupun analisis induktif sertadengan memperhatikan sumber-sumber data yanglain (wawancara dan observasi lapangan) yangrelevan dengan studi efektivitas manajemen sistemDiklat Prajab III dapat dikemukakan sebagai berikut.a. Dalam penyelenggaraan Diklat yang mencakup

komponen-komponen karakteristik peserta,komponen sarana (pendidik, materi ajar, strategipembelajaran, fasilitas belajar, dankepemimpinan pelaksana), dan komponenlingkungan merupakan komponen-komponenyang krusial dalam menentukan efektivitas sistempembelajaran Diklat PNS khususnya dalam DiklatPrajab III.

b. Sistem pembelajaran yang semakin efektifberpengaruh secara positif dan signifikanterhadap peningkatan kinerja lulusan/alumni.

c. Komponen-komponen PBM dalam Diklat PrajabIII yang terdiri dari karakteristik peserta,komponen sarana (pendidik, materi ajar, strategipembelajaran, fasilitas belajar, dankepemimpinan pelaksana), dan komponenlingkungan belum dapat diimplementasikansecara normatif sehingga sistem pembelajaranbelum mencapai kondisi yang ideal atau yangdiharapkan dan berakibat terhadap peningkatankinerja lulusan juga belum optimal atau mencapai

kondisi yang ideal.d. Diperlukan suatu pengembangan dalam model

diklat khususnya Diklat Prajab III denganmemperhatikan hasil-hasil penelitian empirik,kajian teoritik maupun regulatif yangmemungkinkan Diklat Prajab III dapatdiselenggarakan dengan efektif dan dapatberdampak terhadap peningkatan kinerjaaparatur.

E. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI1. Kesimpulana. Analisis deskriptif secara keseluruhan

menjelaskan karakteristik peserta dinilai sebesar69,77%, komponen sarana sebesar 60,95% dankomponen lingkungan sebesar 72,53%, sehinggamasing-masing belum mencapai kondisi idealatau kondisi yang diharapkan. Analisis induktifsecara simultan atau integratif bahwa variabelkarakteristik peserta, komponen sarana, dankomponen lingkungan berpengaruh positif dansignifikan terhadap efektivitas sistempembelajaran, dengan total pengaruh sebesar 52%dan sisanya 48% ditentukan oleh faktor-faktor lainyang tidak diteliti. Secara parsial, karakteristikpeserta, komponen sarana dan komponenlingkungan berpengaruh positif dan signifikanterhadap efektivitas sistem pembelajaran DiklatPrajabatan Golongan III dengan total kontribusimasing-masing yaitu karakteristik peserta sebesar21,63%, komponen sarana sebesar 11,51%, dankomponen lingkungan sebesar 19,15%.

b. Efektivitas sistem pembelajaran dapat dijelaskanoleh masing-masing penilaian respondenterhadap dimensi kognitif sebesar 63,10%, afektifsebesar 63,71%, dan dimensi konatif/psikomotorsebesar 60,25%, serta rata-rata persentase sebesar62,81%, sehingga efektivitas sistem pembelajaranbelum mencapai kondisi yang ideal atau yangdiharapkan. Analisis induktif menunjukkanbahwa efektivitas sistem pembelajaranberpengaruh positif dan signifikan terhadappeningkatan kinerja aparatur, dengan totalpengaruh sebesar 55% dan sisanya 45%ditentukan oleh faktor-faktor lain yang tidakditeliti.

c. Kesimpulan secara umum dari hasil penelitiantersebut dapat dikemukakan bahwa manajemensistem Diklat Prajab III belum dapat dilaksanakansecara efektif sehingga belum dapat memberikanpengaruh yang optimal terhadap peningkatankinerja aparatur. Perbaikan-perbaikan pada tahapinput, process, output, dan outcomes perlu segeradilakukan pemerintah melalui Badan Diklat daninstansi terkait dengan mempertimbangkanpenerapan Diklat Prajabatan AparaturPemerintah Golongan III Berbasis Kompetensi danKinerja (Lihat Lampiran).



:: Adang Kurniadi

2. RekomendasiPenelitian tentang efektivitas manajemen sistem

Diklat Prajab III dalam kaitannya denganpeningkatan kinerja aparatur telah mendapatkansuatu model yang diusulkan, yaitu Model HipotetikDiklat Prajab III Berbasis Kompetensi dan Kinerja.Berdasarkan model konseptual yang ditawarkantersebut, maka rekomendasi yang diajukandikemukakan seperti berikut ini :a. Badan Diklat melakukan rekrutmen calon peserta

Diklat Prajab III yang terseleksi berdasarkan aspekadministratif, akademik, dan psikologik.

b. Badan Kepegawaian Daerah dan Biro OrganisasiSekretariat Daerah melakukan analisis jabatansecara efektif untuk menghasilkan uraian jabatandan persyaratan jabatan sebagai bahan untukstandar kompetensi pegawai.

c. Lembaga Administrasi Negara mengembangkananalisis kebutuhan diklat (training need analysis)yang validasinya melibatkan pemerintahkabupaten/kota, sehingga kurikulum DiklatPrajab III Berbasis Kompetensi dan Kinerja sesuaistandar kompetensi yang diperlukan secara nyatadi lapangan.

d. Kurikulum Diklat Prajab III yang sesuai dengankebutuhan kompetensi aparatur adalahKurikulum Berbasis Kompetensi dan Kinerja yangperlu diuji validitas dan realibilitasnya olehLembaga Administrasi Negara.

e. Lembaga berwenang semacam BAPERJAKATmelaksanakan uji kompetensi secara independendan konsisten sebelum menempatkan aparaturdalam bidang kerjanya.

f. Badan Diklat Provinsi Jawa Barat maupunpenyelenggara diklat (Badan, Kantor, UnitPelaksana Diklat dalam BKD) di kabupaten/kotamenyelenggarakan evaluasi pasca diklatberdasarkan standar kompetensi yang ditetapkan.

g. Biro/Bagian Organisasi (Pemerintah Provinsi danKabupaten/Kota) menyelenggarakan evaluasikinerja aparatur setiap tahun dan terkoordinasidengan menggunakan standar kinerja yang valid(saat ini sedang dalam tahap penyusunan sesuaipenerapan IBK = Insentif Berbasis Kinerja).

h. Lembaga-lembaga penelitian menyelenggarakanpenelitian lebih lanjut tentang Diklat DalamJabatan terutama Diklat Prajab I dan Diklat PrajabII serta dapat pula dengan memanipulasi variabel-variabel yang digunakan dalam pengukuranefektivitas manajemen sistem Diklat Prajab IIIlainnya yang belum diteliti.

REFERENSIArif, Z. 1976. Model Penyelenggaraan Diklat. Bandung: Badan

Diklat Regional Jawa Barat.As’ad, M. 1987. Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya

Manusia). Yogyakarta: PT.Liberty

Bernardin, H.J. dan Russel, J.E.A. 1993. Human ResourceManagement. Singapore: McGraw-Hill.Inc.

Cheng, Y.C. 1986. “A Framework of CurriculumEffectiveness”. Educational Journal, 13 (2), 49-55

Cole, W. Jr. dan Glass, C. Jr. (1977). “The Effect of AdultStudent Participation in Program Planning OnAchievement, Retention and Attitude.” Adult EducationQuarterly. 27 (2), 75-88

Departemen Dalam Negeri. 2003. Undang-Undang RepublikIndonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem PendidikanNasional. Jakarta: Depdagri.

__________. 2005. Peraturan Pemerintah RI Nomor 19 Tahun2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Jakarta:Depdagri.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1996. PetunjukPelaksanaan Kegiatan Belajar Mengajar. Jakarta: DirjenDikti, Depdikbud.

__________. 2005. Indikator Kinerja Dewan Pendidikan danKomite Sekolah. Jakarta: Tim Pengembangan DewanPendidikan dan Komite Sekolah, Ditjen DikdasmenDepdiknas.

Dunkin, M.J. & Bidle, B.J. 1974. The Study of Teaching. NewYork: Holt, Rinehart and Winstone, Inc

Engkoswara. 1987. Dasar-Dasar Administrasi Pendidikan.Jakarta: Depdikbud

Fattah, N. 2008. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung:PT. Remaja Rosdakarya

Haihuie, S. 2006. Interactivity Of Distance Learners UsingPrint Media In Papua New Guinea, Doctoral School IOE,Summer Conference 2006.

Handoko, T.H. 1995. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-UGM.Hamalik, O. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia:

Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan. PendekatanTerpadu. Jakarta: Bumi Aksara

Harvey, D. and D. R. Brown. 1996. An Experiental Approachto Organization Development. Fifth Edition. UnitedKingdom: A Simon & Schuster Company

Hasibuan, M.S.P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia:Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: PT. Toko GunungAgung

Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 29 Tahun 2002Tentang Anggaran Berbasis Kinerja

Keputusan Gubernur Kepala Daerah Provinsi Jawa BaratNomor 52 Tahun 2005 tentang Jejaring KerjaPenyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur

Khaja, K., Oullette, P., Barkdull, C., dan Yaffe J. 2008. OnlinePractice Course Development with Action Research: A CaseSample. Advances in Social Work, 9 (2), 91-105

Koontz, H, O’Donnell, C. & Weichrich, H. 1986. Essentialof Management. Fourth Edition. New York – USA:McGraw-Hill Book.

Lembaga Administrasi Negara. 1992. PerformanceImprovement Planning, Suatu Pendekatan PerencanaanPeningkatan Kinerja (Prestasi Kerja), Jakarta: PenerbitanLAN

___________. 2001a. Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 101Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan JabatanPegawai Negeri Sipil. Bandung: Pusat Kajian dan DiklatAparatur, LAN.

___________. 2001b. Keputusan Kepala Lembaga AdministrasiNegara Nomor: 543/XIII/10/6/2001 Tentang PedomanPenyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan PrajabatanGolongan III. Bandung: Pusat Kajian dan DiklatAparatur, LAN.




:: Adang Kurniadi

___________. 2005. Konsep Dasar AKD LAN, Jakarta:Penerbitan LAN

Makmun, A.S. 2007. Psikologi Kependidikan: Perangkat SistemPengajaran Modul. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Makmun, A.S. 2008. Memberdayakan Peranan PsikologiPendidikan Dalam Proses Belajar Mengajar Sebagai UpayaMeningkatkan Kompetensi Pendidik, Makalah. Bandung:Universitas Pendidikan Indonesia

Pearce, J.A., dan Robinson, R.B. Jr. 2000a. ManagementStrategic: Formulation, Implementation and Control.International Edition. New York: McGraw-Hill.

__________. 2003b. Formulation, Implementation, and Controlof Competitive Strategy, Eight Edition. New York:McGraw-Hill

Pemerintah Propinsi Jawa Barat. 2003. Peraturan DaerahJawa Barat Nomor 1 Tahun 2003 tentang Pola DasarPembangunan Daerah Jawa Barat. Bandung: Biro HukumPemprov Jabar.

Rachbini, D.J. 2001, Pengembangan Ekonomi & Sumber DayaManusia, Jakarta: Grasindo.

Reigeluth, C.M. 1983. Instructional Design, Theories and ModelAn Overview of Their Current Status. London: LawenceErlbaum Associaties Publisher

Robbins. S.P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi,Aplikasi Jilid II. Edisi Kedelapan. Alihbahasa olehHadyana P. dan Benyamin M. 2001. Jakarta: PT.Prenhallindo.

Rossman, M.H. 2000. Andragogy and Distance Education:Together In The New Millennium, New Horizons in AdultEducation, 14 (1), 1-27.

Schuck, N.G. 2001. Stakeholder Effect: A Qualitative Study ofthe Influence of Farm Leaders’ Ideas on A SustainableAgriculture Education Program for Adults, Journal ofAgricultural Education, 42 (4), 1-11.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan ProduktivitasKerja. Jakarta: Bumi Aksara

Sikula, A.F. 1996. Personnel Administration and HumanResources Management. Santa Barbara, New York: JohnWileys & Sons Inc.

Sumargi. 1996. “Profesi Guru, Antara Harapan danKenyataan.” Suara Guru [Online] 3-4, 9-11.

Syarif, R. 1987. Manajemen Pendidikan dan Pelatihan. Jakarta:PT. Gramedia

Terry, G.R. 1972. Principles of Management. Sixth Edition.Homewood Illinois: Richard Irwin, Inc.

Tilaar, H.A.R. 1997. Pengembangan Sumber Daya ManusiaDalam Era Global. Jakarta: PT. Gramedia

Werther, W.B. Jr dan Davis, K. 1996. Human ResourcesManagement. 5th Edition, New Jersey: McGraw-Hill,Inc.

Widitrismiharto, H.D. 2006. Pelayanan Publik oleh BirokrasiPemerintah yang Berdimensi Kerakyatan. Jurnal Yustika,

9 (1). Juli, 1-12

Adang Kurniadi EFEKTIVITAS MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN …

Documents

Transcript of Adang Kurniadi EFEKTIVITAS MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN …