ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี

โดยนายปุณกันต ชวยเกิด

สารนิพนธนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิตคณะศิลปศาสตร มหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2556

Transformational Leadership and EffectivenessOf Tambon Administrative Organization in Pathumthanee Province

ByMr. Poonakun Chauykird

A Study Report Submitted Partial Fulfillment of theRequirements for the Master of Public Administration

Faculty of Liberal ArtKrirk University

2013

(2)

กิตติกรรมประกาศ

สารนิพนธฉบับนี้สําเร็จเรียบรอยลุลวงไปไดดวยดีดวยความกรุณาและความชวยเหลืออยางดียิ่งจาก รองศาสตราจารย ดร.สมศักดิ์ สามัคคีธรรม อาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ ที่ไดแนะนําและชี้แนวทางที่เปนประโยชนตอการศึกษาในครั้งนี้ รวมทั้งไดใหความกรุณาตรวจสอบและแนะนําแนวทางวิธีแกไข ในเนื้อหาสาระในแตละบทของสารนิพนธฉบับนี้ใหมีความสมบูรณและถูกตอง นอกจากนี้ผูศึกษาใครขอขอบพระคุณคณาจารยประจําโครงการรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก ทุกทาน และผูที่ตอบแบบสอบถามทุกทานที่ไดเสียสละเวลาในการตอบแบบสอบถาม ซึ่งทางผูศึกษาไดนํามาใชเปนขอมูลพื้นฐานที่สําคัญในการทําสารนิพนธในครั้งนี้

ผูศึกษาขอขอบพระคุณบิดา มารดา เพื่อนๆในโครงการรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต(รุน26) และเพื่อนรวมงานทุกทาน ที่ไดใหความชวยเหลือและเปนกําลังใจใหแกผูศึกษา ตลอดระยะเวลาที่ทําสารนิพนธฉบับนี้จนกระทั่งสําเร็จลุลวงไปไดดวยดี ผูศึกษาขอขอบพระคุณทุกทานเปนอยางยิ่ง

นายปุณกันต ชวยเกิดมหาวิทยาลัยเกริก

พ.ศ. 2556

(4)

สารบัญ

หนาบทคัดยอ (1)กิตติกรรมประกาศ (2)สารบัญตาราง (5)สารบัญแผนภาพ ()บทที่ 1 บทนํา 1

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา 11.2 วัตถุประสงคในการศึกษา 31.3 ขอบเขตของการศึกษา 31.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับจากการศึกษา 4

บทที่ 2 วรรณกรรมที่เกี่ยวของ กรอบแนวคิด และสมมติฐานในการวิจัย 72.1 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผูนํา 72.2 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคกร 162.3 แนวคิดเกี่ยวกับองคกรบริหารสวนตําบล 282.4 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ 382.5 กรอบแนวคิดในการศึกษา 412.6 สมมติฐานในการศึกษา 422.7 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ 42

บทที่ 3 วิธีการศึกษา 453.1 แหลงขอมูลที่ใชในการศึกษา 453.2 ประชากรที่ใชในการศึกษา 453.3 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา 463.4 การวิเคราะหและประมวลผลขอมูล 49

(4)

สารบัญ (ตอ)

หนาบทที่ 4 ผลการวิเคราะหขอมูล 50

4.1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม 504.2 ความคิดเห็นเกี่ยวกับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการ 54 บริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธาน ี 4.3 ความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล 70 ในจังหวัดปทุมธานี4.4 การทดสอบสมมติฐาน 86

บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และขอเสนอแนะ 925.1 ขอมูลลักษณะสวนบุคคลทั่วไป 925.2 การอภิปรายผล 985.3 ขอเสนอแนะ 100

บรรณานุกรม 103

ภาคผนวก 107ผนวก ก. หนังสือขอความอนุเคราะห 108ผนวก ข. แบบสอบถาม 109ผนวก ค. รายชื่อองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี 117

ประวัติผูวิจัย 119

(5)

สารบัญตาราง

หนาตารางที่

1 ตารางแสดงตําแหนงปจจุบันและคารอยละของกลุมตัวอยาง 502 ตารางแสดงเพศและคารอยละของกลุมตัวอยาง 513 ตารางแสดงอายุและคารอยละของกลุมตัวอยาง 514 ตารางแสดงสถานภาพการสมรสและคารอยละของกลุมตัวอยาง 525 ตารางแสดงระดับการศึกษาและคารอยละของกลุมตัวอยาง 526 ตารางแสดงประสบการณการทํางานในองคการปกครองสวนทองถิ่น 53

และคารอยละของกลุมตัวอยาง7 ตารางแสดงรายไดรวมตอเดือนและคารอยละของกลุมตัวอยาง 538 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 54

ของนายกองคการบริหารสวนตําบล ในภาพรวม9 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 55

ของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ10 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 59

ของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการสรางแรงบันดาลใจ11 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 63

ของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการกระตุนทางปญญา12 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 67

ของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล13 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล 71

ในภาพรวม14 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล 71

ดานประสิทธิภาพในการบริการ15 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล 75

ดานความยืดหยุนของระบบงาน16 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล 79

ดานความพึงพอใจ

(6)

(6)

สารบัญตาราง (ตอ)

หนาตารางที่

17 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มี่ตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล 83ดานการพัฒนาองคกร

18 ตารางทดสอบความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 87ดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

19 ตารางทดสอบความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 88ดานการสรางแรงบันดาลใจกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

20 ตารางทดสอบความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 89ดานการกระตุนทางปญญากับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

21 ตารางทดสอบความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 90ดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

22 ตารางทดสอบความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวม 91กับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

(7)

สารบัญแผนภาพ

หนาแผนภาพที่

1 โครงสรางองคการบริหารสวนตําบล ตาม พรบ. สภาตําบลและองคการ 31บริหารสวนตําบล พ.ศ.2537 แกไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 4) พ.ศ.2546

2 กรอบแนวคิดในการศึกษา 41

(8)

(1)

หัวขอสารนิพนธ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี

ชื่อผูศึกษา นายปุณกันต ชวยเกิดหลักสูตร/คณะ/มหาวิทยาลัย รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต / ศิลปศาสตร / มหาวิทยาลัยเกริกอาจารยที่ปรึกษาสารนิพนธ รองศาสตราจารย ดร.สมศักดิ์ สามัคคีธรรมปการศึกษา 2555

บทคัดยอ

การศึกษาวิจัยเรื่องภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี เปนการศึกษาวิจัยเชิงสํารวจ (Survey Research) มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาระดับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี ศึกษาระดับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี และศึกษาความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี กลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษาไดแก บุคลากรในองคการบริหารสวนตําบล 4 ตําแหนง ไดแก รองนายกองคการบริหารสวนตําบล ปลัดองคการบริหารสวนตําบล หัวหนาสวน และสมาชิกองคการบริหารสวนตําบล จํานวนทั้งสิ้น 176 คน

ผลการศึกษาพบวา ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ในภาพรวมอยูในระดับจริงสวนใหญ โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานการสรางแรงบันดาลใจ รองลงมา ดานการกระตุนทางปญญา ดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล และดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ ตามลําดับ

ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในภาพรวมพบวา มีความคิดเห็นในระดับจริงสวนใหญ โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานการพัฒนาองคกร รองลงมา ดานความพึงพอใจ ดานประสิทธิภาพในการบริการ และดานความยืดหยุนของระบบงาน ตามลําดับ

เมื่อทําการทดสอบสมมติฐาน พบวาภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมและภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล มีความสัมพันธเชิงบวกระดับสูงกับประสิทธิผลขององคการ สวนการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ การสรางแรงบันดาลใจ และการกระตุนทางปญญา มีความสัมพันธเชิงบวกระดับปานกลางกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

1

บทที่ 1บทนํา

1.1 ความเปนมาและความสําคัญของปญหา

องคการบริหารสวนตําบลไดจัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติสภาตําบลและองคการบริหารสวนตําบล พ.ศ. 2537 แตเนื่องจากสภาตําบลซึ่งจัดตั้งขึ้นตามประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 326 ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2515 ไมมีฐานะเปนนิติบุคคล ทําใหการบริหารงานไมสามารถดําเนินไปไดอยางมีประสิทธิภาพขาดความคลองตัวในการบริหารงานจึงจําเปนตองปรับปรุงฐานะของสภาตําบลใหมเพื่อใหสามารถรองรับการกระจายอํานาจไปสูประชาชนไดมากขึ้น จากอดีตจนถึงปจจุบันไดมีการปรับปรุงแกไขพระราชบัญญัติสภาตําบลและองคการบริหารสวนตําบลถึงฉบับที่ 5 พ.ศ. 2546 โดยมีวัตถุประสงคเพื่อใหการบริหารงานของสภาตําบลเปนไปดวยความเรียบรอยและมีประสิทธิภาพ และสอดคลองกับกฎหมายวาดวยการเลือกตั้งสมาชิกสภาสวนทองถิ่น หรือผูบริหารทองถิ่น จึงกําหนดใหนายกองคการบริหารสวนตําบลมาจากการเลือกตั้งโดยตรงของประชาชน โดยองคการบริหารสวนตําบลมีความเปนอิสระในการดําเนินการและไมอยูในการบังคับบัญชาของสวนกลาง แตจะอยูภายใตการกํากับดูแลของสวนกลาง

ถึงแมวาองคการบริหารสวนตําบลไดมีการจัดตั้งมาเปนระยะเวลาถึง 18 ป แตก็ยังไมมีความชัดเจนในดานการบริหารจัดการในองคกรปกครองสวนทองถิ่นของตนเองในหลาย ๆ ดาน ไมวาจะเปนดานการกระจายอํานาจ หรือการถายโอนอํานาจก็ยังไมมีความชัดเจนทั้งในดานอํานาจหนาที่และความรับผิดชอบ เนื่องจากองคการบริหารสวนตําบลจะตองมีบทบาทหนาที่ที่จะตองประสานงานกับหนวยงานตาง ๆ ทั้งในสวนกลางและในทองถิ่นรวมถึงขาราชการประจํา เพราะฉะนั้นผูนําในองคการบริหารสวนตําบลจึงมีความสําคัญมากเปนอยางยิ่งที่จะตองมีภาวะความเปนผูนําสูงตองมีทั้งอํานาจและบารมีเปนที่ไดรับการยอมรับ ไดรับความเชื่อมั่นความศรัทธาและความไววางใจจากผูรวมงานหรือผูใตบังคับบัญชา นอกจากนี้ผูนําในองคการบิหารสวนตําบลจะตองเปนผูสรางแรงจูงใจหรือสรางใหมีแรงบันดาลใจใหผูปฏิบัติงานทํางานดวยความเต็มใจอุทิศตนเพื่อสวนรวม โดยมีกระกระตุนใหผูรวมงานหรือผูตามมองเห็นถึงวิธีการหรือแนวทางใหม ๆ ในการปฏิบัติงานหรือการแกไขปญหาตาง ๆ ที่เกิดขึ้น และผูนําตองเปนผูที่ดูแลเอาใจใสผูรวมงานอยางใกลชิด

2

ฉะนั้นการศึกษาในครั้งนี้ผูศึกษาจึงใหความสนใจที่จะศึกษาบทบาทและหนาที่ของนายกองคการบริหารสวนตําบลในดานความเปนผูนําขององคการ

ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง ในการศึกษาทางดานรัฐประศาสนศาสตรถือวาเปนปจจัยท่ีสําคัญในการบริหารจัดการองคการทุกองคการทั้งภาครัฐ รัฐวิสาหกิจ และภาคเอกชน และในทุกระดับ ทุกกลุมขององคการ โดยมีความจําเปนที่จะตองมีการวิเคราะหตนเองหรืออาจจะตองเปรียบเทียบกับหนวยงานหรือองคการที่มีลักษณะเดียวกัน ทั้งในจุดออนจุดแข็ง โอกาสและอุปสรรคปญหาตาง ๆ ในทศวรรษที่ผานมามีการศึกษาแนวคิดทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวกับภาวะผูที่มีประสิทธิภาพเปนจํานวนมาก แตมีแนวคิดทฤษฎีหนึ่งที่ไดรับการยอมรับและกลาวถึงกันมากคือ “ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง” (Transformational Leadership) เพราะในปจจุบันการเปลี่ยนแปลงในดานตาง ๆ มีการเกิดข้ึนอยางรวดเร็ว ไมวาจะเปนในดานเศรษฐกิจ การเมือง สังคม วัฒนธรรม และเทคโนโลยีหรือแมกระทั่งการเปลี่ยนแปลงทางธรรมชาติ โดยผลจากงานวิจัยของนักวิชาการและนักการศึกษาพบวา ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงนี้มีอิทธิพลตอประสิทธิผลขององคการ ทั้งประสิทธิผลการปฏิบัติงานของทั้งกลุม และประสิทธิผลของผูใตบังคับบัญชา ซึ่งปจจัยใจที่เปนตัวแปรในการวัดระดับของประสิทธิผลวาอยูในระดับใดก็คือภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของผูนําองคการบริหารสวนตําบลซึ่งหมายถึงตําแหนงนายกองคการบริหารสวนตําบล จึงทําใหผูศึกษาสนใจที่จะศึกษาภาวะผูนําของนายกองคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี ในดานภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง

สําหรับการศึกษาภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลในครั้งนี้ ผูศึกษาสนใจที่จะศึกษาพื้นที่ในจังหวัดปทุมธานี เนื่องดวยจังหวัดปทุมธานีเปนจังหวัดปริมณฑลตั้งอยูทางตอนเหนือของกรุงเทพมหานคร มีพื้นที่ประมาณ 1,525.856 ตารางกิโลเมตร มีประชากรประมาณ 1,010,898 คน และมีความหนาแนนของประชากร 662.51 คน/ตารางกิโลเมตร (อันดับ 4 ของประเทศ) ซึ่งในอดีตประชากรสวนใหญประกอบอาชีพเกษตรกรรมแตในปจจุบันพื้นที่ทางการเกษตรมีนอยลง เพราะไดกลายเปนชุมชน หมูบานจัดสรร และโรงงานอุตสาหกรรมที่ไดเกิดขึ้นมาแทน จากการขยายตัวอยางรวดเร็ว ทําใหจังหวัดปทุมธานีจึงมีความสําคัญทั้งทางดานเศรษฐกิจ การเมือง สังคม และทางดานอุตสาหกรรม ปจจุบันจังหวัดปทุมธานีไดมีการแบงหนวยการปกครองเปน 7 อําเภอ 60 ตําบล 529 หมูบาน โดยมีองคการบริหารสวนตําบลทั้งสิ้น 44 แหง ตําแหนงนายกองคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานีเปนตําแหนงที่ไดมาจากการเลือกตั้งของประชาชนในเขตทองถิ่นนั้น ๆ โดยนายกองคการบริหารสวนตําบลจะอยูในตําแหนงไดคราวละ 4 ป ในอดีตที่ผานมาผูที่ไดรับการเลือกตั้งเปนนายกองคการบริหารสวนตําบลมักจะเปนบุคคลในทองถิ่นที่มีอิทธิพล มีบารมีหรือเปนที่รูจักของประชาชนในทองถิ่นนั้น ๆ ซึ่งอาจจะไมไดมีความรู

3

ความสามารถในดานการบริหารจัดการในองคการปกครองสวนทองถิ่น แตในปจจุบันผูที่ไดรับการเลือกตั้งเปนนายกองคการบริหารสวนตําบลเริ่มเปนบุคคลที่มาจากขาราชการ ทหาร ตํารวจ ครู อาจารย และนักธุรกิจ จากเหตุผลดังกลาว ผูศึกษาสนใจที่จะศึกษาระดับภาวะผูนําของนายกองคการบริหารสวนตําบล รวมทั้งความสัมพันธระหวางภาวะผูนําของนายกองคการบริหารสวนตําบลกับประสิทธิผลขององคการวามีลักษณะใด เพราะในทุกองคการไมวาจะเปนในภาครัฐหรือเอกชน การประเมินประสิทธิผลถือเปนดัชนีในการชี้วัดความสําเร็จขององคการ โดยผูศึกษาสนใจที่จะใช ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) เปนตัวแปรในการชี้วัดประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี จํานวน 44 แหง

1.2 วัตถุประสงคในการศึกษา

1.2.1 เพื่อศึกษาระดับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี

1.2.2 เพื่อศึกษาระดับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี1.2.3 เพื่อศึกษาความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลของ

องคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี

1.3 ขอบเขตของการศึกษา

1.3.1 ขอบเขตดานเนื้อหา1) ตัวแปรอิสระ (Independent Variables) การศึกษาครั้งนี้ไดเลือกใชตัวแบบ

ภาวะผูนํา ตามแนวคิดของ Bass & Avolio,1994 (อางถึงใน รัตติกรณ จงวิศาล 2551 : 189) โดยการศึกษาองคประกอบพฤติกรรมภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 4 ประการ หรือที่เรียกวา “4I’s”(Four I’s) ประกอบดวย

1.1) การมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ1.2) การสราแรงบันดาลใจ1.3) การกระตุนทางปญญา1.4) การคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล

4

2) ตัวแปรตาม (Dependent Variables) คือ การศึกษาครั้งนี้ไดเลือกใชแนวคิดดานประสิทธิผลตามแนวคิดของ Gibson & Donnelly (1994 : 41)ใน 4 ดาน ประกอบดวย

2.1) ดานประสิทธิภาพในการบริการ2.2) ดานความยืดหยุนของระบบงาน2.3) ดานความพึงพอใจ2.4) ดานการพัฒนาองคการ

1.3.2 ขอบเขตดานประชากรและพื้นที่ที่ใชในการศึกษา ประชากรที่ใชในการศึกษาครั้งนี้ คือ องคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี จํานวนทั้งสิ้น 44 แหง

1.3.3 ขอบเขตดานเวลา ใชระยะเวลาในการเก็บรวบรวมขอมูลระหวางเดือนเมษายน - เดือนกันยายน พ.ศ. 2555

1.4 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ

1.4.1 ทําใหทราบถึงระดับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี

1.4.2 ทําใหทราบถึงระดับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี1.4.3 ทําใหทราบถึงความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของผูบริหารกับ

ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี1.4.4 ผลของการศึกษาสามารถนําไปเปนขอมูลพื้นฐานในการพัฒนาและปรับปรุงการ

บริหารงานขององคการบริหารสวนตําบล ในจังปทุมธานี

7

บทที่ 2วรรณกรรมที่เกี่ยวของ กรอบแนวคิด และสมมติฐานในการศึกษา

การศึกษาภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี ผูศึกษาไดทําการศึกษาโดยใชแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ ดังนี้

2.1 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผูนํา2.2 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคการ2.3 แนวคิดเกี่ยวกับองคการบริหารสวนตําบล2.4 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ2.5 กรอบแนวคิดในการศึกษา2.6 สมมติฐานในการศึกษา2.7 นิยามศัพทเชิงปฏิบัติการ

2.1 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผูนํา

ภาวะผูนํา (Leadership) เปนปรากฏการณสากลของมนุษยชาติ เกิดขึ้นพรอม ๆ กับสังคมมนุษยทุกสังคมไมวาสังคมที่เจริญแลวหรือสังคมที่ลาหลัง กลุมใหญหรือกลุมเล็กตางก็มีผูนําทั้งสิ้นในยุคกอนนั้นมีคําที่แสดงถึง ภาวะผูนํา เชน หัวหนา ประมุข ราชา พญา เปนตน สวนคําวาผูนํา (Leader) เปนคําที่เกิดในยุคหลัง มีในภาษาอังกฤษประมาณ ค.ศ. 1300 แตคําวา Leadership (ภาวะผูนํา) เพิ่งจะปรากฏประมาณป ค.ศ. 1800 ภาวะผูนําเปนวิธีการ (Means) ของการสั่งการเพื่อใหกลุมบรรลุวัตถุประสงค สวนผูนํา (Leader) คือ บุคคลที่ใชวิธีการหรือกระบวนการ เพื่อใหกลุมบรรลุวัตถุประสงค (เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณี, 2540ข)

ภาวะผูนําจึงปรากฏใน 2 ลักษณะคือ 1) ภาวะผูนําที่เปนทางการ (Formal Leadership) เปนภาวะผูนําของบุคคลที่ไดรับการแตงตั้งหรือคัดเลือกใหดํารงตําแหนงที่มีอํานาจหนาที่เปนทางการในองคการ และ 2) ภาวะผูนําที่ไมเปนทางการ (Informal Leadership) เปนภาวะผูนําของบุคคลที่มีอิทธิพลตอผูอ่ืน เนื่องจากมีทักษะเฉพาะ (Special Skills) สอดคลองกับความตองการของผูอื่น อยางไรก็ตาม ภาวะผูนําทั้งสองตางก็มีความสําคัญตอองคการ (Schermerhorn et al., 1991 อางใน ดวงใจ นิลพันธุ, 2543)

8

2.1.1 ความหมายของคําวาภาวะผูนําไดมีการใหความหมายของคําวา “ภาวะผูนํา” แตกตางกันอยางหลากหลาย เชนคุณลักษณะ

พฤติกรรมความสามารถ หรือกระบวนการของบุคคลที่มีอิทธิพลเหนือผูอื่น เปนตน ซึ่งผูวิจัยไดรวบรวมความหมายของภาวะผูนําที่มีผูใหไว ดังนี้

ศิริวรรณ เสรีรัตน (2540 : 103) ใหความหมายของคําวาภาวะผูนําวา หมายถึงกระบวนการของการใชอิทธิพลโดยไมบังคับในการที่จะควบคุมและประสานงานกิจกรรมของสมาชิกกลุมใหบรรลุเปาหมาย

รัตติกรณ จงวิศาล (2545 : 6) ไดใหความหมายของภาวะผูนําวาเปนพฤติกรรมและกระบวนการของการมีอิทธิพล การจูงใจ การสนับสนุนบุคคล และการดําเนินกิจกรรมกลุมเพื่อใหบรรลุเปาหมาย

สรอยตระกูล อรรถมานะ (2545 : 254) กลาววาภาวะผูนําเปนเรื่องของความสามารถ และคุณลักษณะของบุคคลที่จะใชอิทธิพลโนมนาว ชักจูง เปลี่ยนแปลง การกระทําของบุคคลและกลุมใหสามารถรวมพลังกันชวยทํางานเพื่อใหวัตถุประสงคขององคการสําเร็จลุลวงไปดวยดี

ยูคล (Yukl ,2002 : 7) ใหความหมายวาภาวะผูนํา คือกระบวนการของการมีอิทธิพลตอผูอื่นเพื่อใหเกิดความเขาใจและเห็นพองเกี่ยวของกับเปาหมายและวิธีการที่ปฏิบัติใหสําเร็จ อีกทั้งเปนกระบวนการของการจูงใจใหเกิดพฤติกรรมทํางานที่เปนไปตามเปาหมายของกลุมและองคการที่ไดวางไวรวมกัน

ดูบริน (Dubrin,1989 : 2) ใหความหมายของคําวาภาวะผูนํา หมายถึงความสามารถที่สรางความเชื่อมั่น และใหการสนับสนุนบุคคลเพื่อใหบรรลุเปาหมายขององคกร

คูนท และ เวียรริช (Koontz and Weihrich,1990 : 344 - 345) ใหความหมายวา ภาวะผูนํา หมายถึงศิลปะหรือกระบวนการของการมีอิทธิพลตอบุคคลที่ทําใหพวกเขาพยายามที่จะทําใหบรรลุเปาหมายของกลุมอยางตั้งใจและกระตือรือรน

สรุปไดวา ภาวะผูนํา หมายถึง พฤติกรรม ความสามารถหรือกระบวนการที่ผูประกอบการมีอิทธิพลตอผูใตบังคับบัญชา หรือพนักงานในองคการรวมถึงการจูงใจ การสนับสนุน และการดําเนินกิจกรรมขององคการ เพื่อใหบรรลุผมตามเปาหมายที่กําหนดไว

9

2.1.2 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผูนําในการศึกษาเกี่ยวกับภาวะผูนํานั้น สามารถสรุปทิศทางของการศึกษาเรื่อง ภาวะผูนํา

ออกเปน 4 แนวคิด โดยมีรายระเอียดโดยสรุปดังนี้

1) แนวคิดเชิงคุณลักษณะผูนํา (Trait Approach) กอนทศวรรษ 1930 การศึกษาเกี่ยวกับภาวะผูนําขึ้นอยูกับความเชื่อที่วา ภาวะผูนําเปน

คุณสมบัติประจําตัวของปจเจกบุคคล บุคคลที่มีคุณสมบัติที่เปนเอกลักษณดานความสามารถและคุณสมบัติที่ทําใหเขากลายเปนผูนําเปนสิ่งที่ติดตัวมาแตกําเนิด (Bateman and Zenithal, 1990 อางถึงใน นิตย สัมมาพันธ,2540) ทฤษฎีนี้ตั้งอยูบนฐานที่วา บุคคลถูกกําหนดใหเปนผูนํานั้นขึ้นอยูกับคุณลักษณะทางบุคลิกภาพที่แยกผูนําออกจากคนอื่น ๆหรือผูตามของเขา (Gordon et al., 1990 อางใน บัณฑิต แทนพิทักษ, 2540) ซึ่งชี้ใหเห็นถึงคุณลักษณะของบุคคลที่มีสวนสนับสนุนตอความเปนผูนํา โดยเปนคุณลักษณะของผูนําที่ประสบความสําเร็จ ทําใหมีการศึกษาคุณลักษณะของผูนํานี้มากกวา 750 เรื่อง (Goens and Clover, 1991 : 114 อางถึงใน อนุกูล เยี่ยงพฤกษาวัลย, 2542) ซึ่งก็พบคุณลักษณะตาง ๆ มากมาย เชน พบวา 5 คุณลักษณะที่มีแนวโนมจะแยกผูนําออกจากผูตาม คือ 1) สติปญญา 2) การมีอํานาจ 3) ความเชื่อมั่นในตนเอง 4) ความกระตือรือรน 5) ความรูที่เกี่ยวกับภาวะงาน (Stogdill, 1974 อางถึงใน นิตย สัมมาพันธ, 2540) โดยเฉพาะคุณลักษณะสติปญญา พบวาเปนตัวทํานายภาวะผูนําที่ดีที่สุด แตคุณลักษณะทุกตัวก็มีความสัมพันธทางบวกกับภาวะผูนําเพียงแตมีความสัมพันธในระดับต่ําเทานั้น (Bass, 1985 อางถึงใน ดวงใจ นิลพันธ, 2540)

2) แนวคิดเชิงพฤติกรรมของผูนํา (Behavioral Approach)ภายใตขอบกพรองบางอยางของการศึกษาเชิงคุณลักษณะในการชี้คุณลักษณะที่เปนสากล

ของผูนํา นักวิจัยไดหันเหไปพัฒนาพฤติกรรมหรือการกระทําที่แบงแยกระหวางผูนําที่มีประสิทธิภาพและไมมีประสิทธิภาพ โดยแนวคิดเชิงพฤติกรรมศาสตรเกี่ยวพันกับวิถีทางที่บุคคลนําและพวกเขาไดใชอํานาจที่มีอยูอยางไร พฤติกรรมเหลานี้จะถูกเรียกวา สไตลความเปนผูนํา สไตลความเปนผูนําคือ แบบแผนของพฤติกรรมที่เกิดขึ้นเปนประจําของผูนํา การวิจัยเชิงพฤติกรรมจะระบุสไตลความเปนผูนํา และพยายามชี้ใหเห็นวาสไตลความเปนผูนํา แบบไหนที่ดีที่สุด การวิจัยเชิงพฤติกรรมจะระบุสไตลความเปนผูนํา และพยายามชี้ใหเห็นวาสไตลความเปนผูนํา แบบไหนที่ดีที่สุด ถาสไตลที่ดีที่สุดสามารถระบุไดแลวเปนไปไดที่เราจะพัฒนาบุคคลใหใชสไตลนี้เพื่อที่จะบรรลุความสําเร็จ

10

ทางความเปนผูนําได จะเห็นไดวาแนวคิดเกี่ยวกับภาวะผูนําไดเปลี่ยนไป จากทฤษฎีเชิงคุณลักษณะที่วา “ผูนําจะถูกกําเนิดไมใชสรางขึ้นมา” กลายเปนแนวคิดเชิงพฤติกรรม คือ “ผูนําถูกสรางขึ้นมาไมใชโดยกําเนิด” มีปจจัย 2 อยางที่ถูกเนนภายในการศึกษาความเปนผูนําเชิงพฤติกรรม คือ ภาวะผูนําแบบมุงงาน และ ภาวะผูนํามุงคน “การมุงงาน” คือ พฤติกรรมของผูนําที่มุงการทํางานใหสําเร็จดวยการกระทําบางอยาง เชน การมอบหมายงาน การแบงปนกันทํา การตัดสินใจ และการประเมินผลงาน “การมุงคน” คือพฤติกรรมของผูนําที่มุงการเปดรับและความเปนมิตร และการใหความสําคัญกับความตองการของผูอยูใตบังคับบัญชา การศึกษาเชิงพฤติกรรมจะประกอบดวยการศึกษาของมหาวิทยาลัยไอโอวา มหาวิทยาลัยมิชิแกน มหาวิทยาลัยโอไฮโอ สเตท และตาขายการบริหารของเบลคและมูตัน (สมยศ นาวีการ, 2541 : 167 - 168)

3) แนวคิดผูนําตามสถานการณ (Situational Approach)ในระหวางป ค.ศ. 1960 นักวิจัยตางยอมรับขอจํากัดของทฤษฎีเชิงพฤติกรรม และได

เริ่มตนปรับปรุงและพัฒนาวิธีการศึกษาใหมของการศึกษาความเปนผูนําขึ้นมา โดยวิธีการศึกษานี้มุงทฤษฎีความเปนผูนําเชิงสถานการณ (สมยศ นาวีการ, 2541 : 167 - 168) แนวคิดผูนําตามสถานการณนี้มีความเชื่อวา พฤติกรรมของผูนําที่มีประสิทธิภาพจะปรับเปลี่ยนไปตามสถานการณ จากสถานการณหนึ่งสูสถานการณหนึ่ง ซึ่งการเปนผูนําที่ดีนั้นขึ้นอยูกับปจจัยสถานการณ (Bateman and Zeithaml, 1991 : 487 อางถึงใน นิตย สัมมาพันธ,2540) จึงทําใหมีการศึกษาแบบผูนําตามสถานการณเกิดขึ้นอยางกวางขวาง และมีทฤษฎีที่สําคัญ ๆ เชน ทฤษฎีผูนําตามสถานการณของเฟรดเลอร( Fiedler,The Contingency Leadership Theory) ในป ค.ศ. 1965 ทฤษฎีสามมิติของเรดดิน (Reddin) และทฤษฎีผูนําตามสถานการณของเฮอรเซ (Hersey) และเบรนดชารด (Blanchard) ในป ค.ศ. 1970 ทฤษฎีวิถีสูเปาหมายของเฮาส (House)ในป ค.ศ. 1971 ทฤษฎีการตัดสินใจตามสถานการณของ วูมร (Vroom) และเย็ทตัน (Yetton) และทฤษฎีของเท็นเน็ตบรามด (Tannenbaum) ในป ค.ศ. 1973 ซึ่งทฤษฎีผูนําตามสถานการณของเฟรดเลอร (Fiedler) ถือเปนทฤษฎีที่มีชื่อเสียงมากท่ีสุด แตอยางไรก็ตามไดมีนักวิชาการหลายทานไดวิพากษวิจารณทฤษฎีของเฟรดเลอร (Fiedler) โดยเฉพาะเครื่องมือวัดแอลพีซี (LPC) ที่เขาใจยาก ขาดความเชื่อมั่นและเที่ยวตรง ทําใหคะแนนของผูตอบไมคงที่ และตัวแปรสถานการณซับซอน ทําใหยากในการที่จะประเมินผลที่ออกมา (Hoy and Miskel, 1991 : 281 - 282 อางใน อนุกูล เยี่ยงพฤกษาวัลย,2542) นอกจากนี้ทฤษฎีผูนําตามสถานการณโดยทั่วไป ยังถูกวิพากษวิจารณวาเปนการกําหนดภาวะผูนําอยูบนพื้นฐานการสังเกตอยางงายในความสัมพันธของผูนําและผูตาม และคํานึงถึงเปาหมายที่จะบรรลุความสําเร็จเพียงเล็กนอย

11

เทานั้น รวมทั้งการละเลยในเนื้อหาสาระของภาวะผูนํา ซึ่งประสิทธิผลของภาวะผูนําจะถูกแสดงโดยเนื้อหาสาระเปนสําคัญ ผูนําควรสามารถดลใจผูตามใหปฏิบัติงานไดนอกเหนือจากความคาดหวัง ผูนําไมจําเปนตองปรับเปลี่ยนตามสถานการณสิ่งแวดลอม แตจะสามารถสรางสถานการณสิ่งแวดลอมที่เหมาะสมขึ้นมาไดเอง (Burnsand Bass, 1985 อางถึงใน ดวงใจ นิลพันธุ, 2543) ดังนั้นเมื่อ เบรินส (Burns) ในป ค.ศ. 1978 และเบส (Bass) ในป ค.ศ. 1985 ไดเสนอทฤษฎีภาวะผูนําขึ้นใหมคือ ภาวะผูนําแบบเปลี่ยนสภาพ จึงทําใหแบบผูนําตามสถานการณลดความสําคัญลงไป นักวิชาการสวนใหญหันมาสนใจศึกษาภาวะผูนําแบบเปลี่ยนสภาพกันอยางกวางขวางแทนที่ภาวะผูนําแบบอื่น ๆ ที่ผานมา

4) แนวคิดผูนําแนวใหม4.1 แนวคิดภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในป 1980 แนวคิดเรื่องภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงเริ่มตนจากผลงานการวิจัยภาวะ

ผูนําทางการเมืองของเจมส เอ็ม. เบรินส (James M. Burns) โดยอธิบายวาภาวะผูนํา หมายถึง การที่ผูนําทําใหผูตามสามารถบรรลุจุดมุงหมายที่แสดงออกถึงคานิยม แรงจูงใจ ความตองการ และความคาดหวังทางของผูนําและผูตาม Burns เห็นวาภาวะผูนําเปนปฏิสัมพันธของบุคคลที่มีความแตกตางกันในดาน อํานาจระดับแรงจูงใจ และทักษะเพื่อไปสูจุดมุงหมายรวมกัน ซึ่งเกิดขึ้นไปใน 3 ลักษณะ คือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) ภาวะผูนําแบบแลกเปลี่ยน (Transactional Leadership)และภาวะผูนําแบบจริยธรรม (Moral Leadership) โดยภาวะผูนําทั้ง 3 ลักษณะนี้มีลักษณะเปนแกนตอเนื่อง ภาวะผูนําแบบแลกเปลี่ยนอยูปลายสุดของแกน ตรงกันขามกับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง ซึ่งมุงเปลี่ยนสภาพไปสูภาวะผูนําแบบจริยธรรม (รัตติกรณ จงวิศาล, 2545 : 34 - 37)

ในป ค.ศ. 1985 เบอรนารด เอ็ม เบส (Bernard M.Bass) ไดเสนอทฤษฎีภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงที่พัฒนามาจากแนวคิดภาวะผูนําของเบรินส (Burns) ซึ่งประกอบดวยภาวะผูนํา 2 รูปแบบ คือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง(Transformational Leadership) ภาวะผูนําแบบแลกเปลี่ยน (Transactional Leadership) ซึ่งมีลักษณะเปนพลวัตร (Dynamic) ที่มีความตอเนื่องกัน โดยผูนําจะใชภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงเพื่อพัฒนาความตองการของผูตามใหสูงขึ้นตอเนื่องจากภาวะผูนําการแลกเปลี่ยน ซึ่งเปนการแลกเปลี่ยนสิ่งที่ตองการระหวางกันเพื่อใหผูตามปฏิบัติตาม ซึ่งผูนําคนเดียวกันอาจเลือกใชในประสบการณที่แตกตางกัน ในเวลาที่แตกตางกัน อยางไรก็ตามเบส (Bass)

12

วินิจฉัยวาความเปนภาวะผูนําการแลกเปลี่ยนสามารถสงผลในการปรับปรุงประสิทธิภาพขั้นต่ํากวา ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะชวยเพิ่ม และปรับปรุงประสิทธิภาพในขั้นที่สูงกวา

ในป ค.ศ. 1991 เบส และ อโวลิโอ (Bass, 1999 ; Bass, 1997b ; Bass and Avolio, 1993 อางถึงใน รัตติกรณ จงวิศาล, 2545 : 20 - 27) ไดเสนอโมเดลภาวะผูนําแบบเต็มรูปแบบ (Model of The Full Range of Leadership) โดยใชผลวิเคราะหองคประกอบภาวะผูนําตามรูปแบบภาวะผูนําที่เบส (Bass) เคยเสนอไวในป ค.ศ. 1985 โมเดลนี้จะประกอบดวยภาวะผูนํา 3 แบบ คือ

1. ผูนําการเปลี่ยนแปลง (Transformational Leadership) เปนกระบวนการที่ผูนํามีอิทธิพลตอผูรวมงานและผูตาม โดยเปลี่ยนความพยายามของผูรวมงานและผูตามใหสูงขึ้นกวาความพยายามที่คาดหวัง พัฒนาความสามารถของผูรวมงานและผูตามไปสูระดับที่สูงขึ้น และมีศักยภาพมากขึ้น ทําใหเกิดการตระหนักในภารกิจและวิสัยทัศนของทีมและองคการ จูงใจใหผูรวมงานและผูตามมองใหไกลเกินกวาความสนใจของพวกเขาไปสูประโยชนของกลุมองคการ หรือสังคม ซึ่งกระบวนการที่ผูนํามีอิทธิพลตอผูรวมงานหรือผูตามนี้จะกระทําโดยผานองคประกอบพฤติกรรมเฉพาะ 4 ประการ หรือที่เรียกวา “4I” (Four I’s) คือ

1.1 การมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ (Idealized Influence : II) หมายถึง การที่ผูนําประพฤติตัวเปนแบบอยาง หรือเปนโมเดลสําหรับผูตาม ผูนําจะเปนที่ยกยอง เคารพนับถือ ศรัทธา ไววางใจ และทําใหผูตามเกิดความภูมิใจเมื่อไดรวมงานกัน ผูตามจะพยายามประพฤติปฏิบัติเหมือนผูนํา และตองการเลียนแบบผูนําของเขา สิ่งที่ผูนําตองปฏิบัติเพื่อบรรลุถึงคุณลักษณะนี้ คือ ผูนําจะตองมีวิสัยทัศน และสามารถถายทอดไปยังผูตาม ผูนําจะมีความสม่ําเสมอมากกวาการเอาแตอารมณ สามารถควบคุมอารมณในสถานการณวิกฤติ ผูนําเปนผูที่ไววางใจไดในวาจะกระทําในสิ่งที่ถูกตอง ผูนําจะเปนผูที่มีศีลธรรมและมีจริยธรรมสูง ผูนําจะหลีกเลี่ยงการใชอํานาจเพื่อผลประโยชนสวนตน แตจะประพฤติปฏิบัติตนเพื่อใหเกิดประโยชนแกผูอื่น และเพื่อผลประโยชนของกลุม ผูนําจะแสดงใหเห็นถึงความเฉลียวฉลาด ความมีสมรรถภาพ ความตั้งใจ การเชื่อมั่นในตนเอง ความแนวแนในอุดมการณ ความเชื่อและคานิยมของเขา ผูนําจะเสริมความภาคภูมิใจ ความจงรักภักดี และความมั่นใจของผูตาม และทําใหผูตามมีความเปนพวกเดียวกันกับผูนํา โดยอาศัยวิสัยทัศน และการมีจุดประสงครวมกัน ผูนําแสดงความมั่นใจ ชวยสรางความรูสึกเปนหนึ่งเดียวกัน เพื่อการบรรลุเปาหมายที่ตองการ ผูตามจะเลียนแบบผูนํา และประพฤติกรรมของผูนําจากการสรางความมั่นใจในตนเอง ประสิทธิภาพและความเคารพในตนเอง ผูนําการเปลี่ยนแปลงจึงรักษาอิทธิพลของตนในการบรรลุเปาหมายและปฏิบัติภาระหนาที่ขององคการ

13

1.2 การสรางแรงบันดาลใจ (Inspiration Motivation : IM) หมายถึง การที่ผูนําจะประพฤติในทางจูงใจใหเกิดแรงบันดาลใจแกผูตาม โดยการสรางแรงจูงใจภายใน การใหความทาทายในเรื่องงานของผูตาม ผูนําจะกระตุนจิตวิญญาณของทีม (Team Spirit) ใหมีชีวิตชีวา มีการแสดวออกซึ่งความกระตือรือรน โดยการสรางเจตคติที่ดีและการคิดในแงบวก ผูนําจะทําใหผูตามสัมผัสกับภาพที่งดงามของอนาคต ผูนําจะสรางและสื่อความหวังที่ผูนําตองการอยางชัดเจน ผูนําจะแสดงใหเห็นความตั้งใจอยางแนวแนวาจะสามารถบรรลุเปาหมายได ผูนําจะชวยใหผูตามมองขามผลประโยชนของตนเพื่อวิสัยทัศนและภารกิจขององคการ ผูนําจะชวยใหผูตามพัฒนาความผูกพันของตนตอเปาหมายระยะยาว และบอยครั้งพบวาการสรางแรงบันดาลใจนั้นเกิดขึ้นผานบุคคลทําใหผูตามรูสึกวาตนเองมีคุณคา และกระตุนใหพวกเขาสามารถจัดการกับปญหาที่ตนเองเผชิญได สวนการกระตุนทางปญญาชวยใหผูตามจัดการกับอุปสรรคของตนเองได และเสริมสรางความคิดสรางสรรค

1.3 การกระตุนทางปญญา (Intellectual Stimulation : IS) หมายถึง การที่ผูนํามีการกระตุนผูตามใหตระหนักถึงปญหาตาง ๆ ที่เกิดขึ้นในหนวยงาน เพื่อหาขอสรุปใหมที่ดีกวาเดิม เพื่อทําใหเกิดสิ่งใหมและสรางสรรค โดยผูนํามีการคิดและการแกปญหาอยางเปนระบบ มีความคิดริเริ่มสรางสรรค มีการตั้งสมมุติฐาน การเปลี่ยนกรอบ (Reframing) การมองปญหา และการเผชิญกับสถานการณเกา ๆ ดวยวิถีทางแบบใหม ๆ มีการจูงใจและสนับสนุนความคิดริเริ่มใหม ๆ ในการพิจารณาปญหาและการหาคําตอบของปญหา มีการใหกําลังใจผูตามใหพยายามหาทางแกปญหาดวยวิธีใหม ๆ ผูนํามีการกระตุนใหผูตามแสดงความคิดและเหตุผล และไมวิจารณความคิดของผูตามแมวาวันจะแตกตางไปจากความคิดของผูนํา ผูนําทําใหผูตามรูสึกวาปญหาที่เกิดขึ้นเปนสิ่งที่ทาทายและเปนโอกาสที่ดีที่จะแกปญหารวมกัน โดยผูนําจะสรางความเชื่อมั่นใหผูตามวาปญหาทุกอยางตองมีวิธีแกไข แมบางปญหาจะมีอุปสรรคมากมาย ผูนําจะพิสูจนใหเห็นวาสามารถเอาชนะอุปสรรคทุกอยางได จากความรวมมือรวมใจในการแกปญหาของผูรวมงานทุกคน ผูตามจะไดรับการกระตุนใหตั้งคําถามตอคานิยมของตนเอง ความเชื่อ และประเพณี การกระตุนทางปญญาเปนสวนที่สําคัญของการพัฒนาความสามารถของผูตามในการตระหนัก เขาใจ และแกไขปญหาดวยตนเอง

1.4 การคํานึงถึงการเปนปจเจกบุคคล (Individualized Consideration : IC) ผูนําจะมีความสัมพันธเก่ียวของกับบุคคลในฐานะเปนผูนําใหการดูแลเอาใจใสผูตามเปนรายบุคคล และทําใหผูตามรูสึกมีคุณคาและมีความสําคัญ ผูนําจะเปนโคช (Coach) และเปนที่ปรึกษา (Advisor) ของผูตามแตละคน เพื่อพัฒนาผูตาม ผูนําจะเอาใจใสเปนพิเศษในความตองการของปจเจกบุคคล

14

เพื่อความสัมฤทธิ์และเติบโตของแตละคน ผูนําจะพัฒนาศักยภาพของผูตามและเพื่อนรวมงานใหสูงขึ้นนอกจากนี้ผูนําจะมีการปฏิบัติตอผูตามโดยการใหโอกาสในการเรียนรูสิ่งใหม สรางบรรยากาศของการใหการสนับสนุน คํานึงถึงความแตกตางระหวางบุคคลในดานความจําเปน และความตองการการประพฤติของผูนําแสดงใหเห็นวาเขาใจและยอมรับความแตกตางระหวางบุคคล เชน บางคนไดรับกําลังใจมากกวา บางคนไดรับอํานาจการตัดสินใจดวยตัวเองมากกวา บางคนมีมาตรฐานที่เครงครัดกวา บางคนมีโครงสรางงานที่มากกวา ผูนํามีการสงเสริมการสื่อสารสองทาง และมีการบริหารจัดการดวยความเอาใจใสอยางทั่วถึง (Management by Walking Around) มีปฏิสัมพันธกับผูตามเปนการสวนตัว ผูนําสนใจในความกังวลของแตละบุคคล เห็นปจเจกบุคคลเปนบุคคลทั้งคน (As a Whole Person) มากกวาเปนพนักงานหรือเปนเพียงปจเจกการผลิต ผูนําจะมีการฟงอยางมีประสิทธิภาพ มีการเอาใจเขามาใสใจเรา (Empathy) ผูนํามีการมอบหมายงานเพื่อเปนเครื่องมือในการพัฒนาผูตาม เปดโอกาสใหผูตามไดใชความสามารถพิเศษอยางเต็มที่ และเรียนรูสิ่งใหม ๆ ที่ ทาทายความสามารถ ผูนําจะดูแลผูตามวาตองการคําแนะนํา การสนับสนุน และการชวยใหกาวหนาในการทํางานที่รับผิดชอบอยูหรือไม โดยผูตามจะไมรูสึกวาเขากําลังถูกตรวจสอบ

องคประกอบพฤติกรรมเฉพาะทั้ง 4 ประการ (4I’s) ของภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงนี้จะมีความสัมพันธกัน (Intercorrelated) อยางไรก็ตามมีการแบงแยกแตละองคประกอบ เพราะเปนแนวคิดพฤติกรรมที่มีความเฉพาะเจาะจง และมีความสําคัญในการวินิจฉัยตามวัตถุประสงคตาง ๆ (Bass, 1997a อางถึงใน รัตติกรณ จงวิศาล, 2545ก : 23)

2. ภาวะผูนําแบบแลกเปลี่ยน (Transactional Leadership) เปนกระบวนการที่ผูนําใหรางวัลหรือลงโทษผูตาม ขึ้นอยูกับผลการปฏิบัติงานของผูตาม ผูนําใชกระบวนการแลกเปลี่ยนเสริมแรงตามสถานการณ ผูนําจูงใจผูตามใหปฏิบัติงานตามระดับที่คาดหวังไว ผูนําชวยใหผูตามบรรลุเปาหมาย ผูนําทําใหผูตามมีความเชื่อมั่นที่จะปฏิบัติงานตามบทบาท และเห็นคุณคาของผลลัพธที่กําหนด ซึ่งผูนําจะตองรูถึงสิ่งที่ผูตามจะตองปฏิบัติเพื่อใหไดผลลัพธที่ตองการ ผูนําจูงใจโดยเชื่อมโยงความตองและใหรางวัลกับความสําเร็จตามเปาหมาย รางวัลสวนใหญเปนรางวัลภายนอก ผูนําจะตองทําใหผูตามเขาใจในบทบาท รวมทั้งผูนําจะตระหนักถึงความตองการของผูตาม ผูนําจะรับรูความตองการของผูตาม ผูนําจะชวยใหผูตามระบุเปาหมาย และเขาใจวาความตองการหรือรางวัลที่พวกเขาตองการจะเชื่อมโยงกับความสําเร็จตามเปาหมายอยางไร ภาวะผูนําแบบการแลกเปลี่ยนประกอบดวยภาวะผูนํา 3 แบบใหญ คือ

2.1 การใหรางวัลตามสถานการณ (Contingent Reward : CR) ผูนําจะเขาใจชัดเจนวาตองการใหผูตามทําอะไร หรือคาดหวังอะไรจากผูตาม และจากนั้นจะจัดการแลกเปลี่ยนรางวัล

15

ในรูปแบบของคํายกยองชมเชย ประกาศความดีความชอบ การจายเพิ่มขึ้น ใหโบนัส เมื่อผูตามสามารถบรรลุเปาหมายที่คาดหวัง ผูนําแบบนี้มักจูงใจโดยใหรางวัลเปนการตอบแทน และมักจูงใจดวยแรงจูงใจขั้นพื้นฐานหรือแรงจูงใจภายนอก

2.2 การบริหารแบบวางเฉยเชิงรุก (Active Management - by Exception : MBE- A) ผูนําจะใชวิธีการทํางานแบบกันไวดีกวาแก ผูนําจะคอยสังเกตผลการปฏิบัติงานของผูตาม และชวยแกไขใหถูกตอง เพื่อปองกันความผิดพลาดลมเหลว

2.3 การบริหารแบบวางเฉยเชิงรับ (Passive Management - by Exception : MBE- P) ผูนําจะใชวิธีการทํางานแบบเดิม และพยายามรักษาสภาพเดิมไว ผูนําจะเขาไปแทรกแซงถาผลการปฏิบัติงานไมไดมาตรฐาน หรือถามีบางอยางผิดพลาดเทานั้น

3. ภาวะผูนําแบบปลอยตามสบาย (Leissez - Faire Leadership : LF) หรือพฤติกรรมความไมมีภาวะผูนํา (Nonleadership Behavior) เปนภาวะผูนําที่ไมมีความพยายาม ขาดความรับผิดชอบ ไมมีการตัดสินใจ ไมเต็มใจที่จะเลือกยืนอยูฝายไหน ขาดการมีสวนรวม เมื่อผูตามตองการผูนําผูนําจะไมอยู ไมมีวิสัยทัศนเกี่ยวกับภารกิจขององคการ ไมมีความชัดเจนในเปาหมายจากรูปแบบภาวะผูนําทั้งหมดที่ไดกลาวมาเบส และ อโวลิโอ (Bass and Avolio) ไดกลาวสรุปวา ภาวะผูนําแบบแลกเปลี่ยน ซึ่งประกอบดวย แบบการใหรางวัลตามสถานการณ (CR) การบริหารแบบวางเฉยเชิงรุก และการบริหารแบบเชิงรับ จากการศึกษาพบวา แบบการใหรางวัลตามสถานการณ หรือมีการเสริมแรงทางบวกมีประสิทธิภาพในการจูงใจใหผูอื่นบรรลุถึงระดับการพัฒนา และมีผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น ถึงแมวาจะไมมากเทากับองคประกอบพฤติกรรมเฉพาะทาง 4 ประการของภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง ดวยวิธีการนี้ผูนําจะมอบหมายหรือมีขอตกลงเกี่ยวกับสิ่งที่ตองการทําใหสําเร็จ และสัญญาวาจะใหรางวัลเปนการแลกเปลี่ยนกับงานที่ไดรับมอบหมายเปนที่นาพอใจ การบริหารแบบวางเฉยมีแนวโนมท่ีจะมีปะสิทธิภาพนอยกวา และเปนหนาที่ตองการเฉพาะบางกรณี การบริหารแบบวางเฉยเชิงรุก ผูนําจะคอยดูแลอยูอยางใกลชิด ผูนําจะลงมือแกไขถาจําเปน ในกรณีที่มีการเบี่ยงเบนออกจากมาตรฐานหรือมีขอผิดพลาด หรือขอบกพรองในการปฏิบัติงานตามที่ไดรับมอบหมายของผูตาม สวนการบริหารแบบวางเฉยเชิงรับ ผูนําจะอยูเฉย ๆ รอจนกวาความเบี่ยงเบน ขอผิดพลาด และขอบกพรองเกิดขึ้นแลวจึงลงมือแกไข สวนภาวะผูนําแบบปลอยตามสบาย คือผูนําที่มีการหลีกเลี่ยงในการกระทําสิ่งตาง ๆ ซึ่งเปนภาวะผูนําที่ไมมีประสิทธิภาพมากท่ีสุด

16

2.2 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคการ

2.2.1 ความหมายของประสิทธิผลขององคการสมพงศ เกษมสิน (อางถึงใน ประยูร โทนออน, 2546 : 5) ไดใหความหมายของ

ประสิทธิผลวา หมายถึง การพิจารณาผลของ การทํางานที่สําเร็จลุลวงตามวัตถุประสงคหรือที่ตั้งความหวังไวเปนหลัก เรื่องของการนําเอาผลงานที่สําเร็จดังที่คาดหวังไวมาพิจารณา และความสําเร็จของงานอยางมีประสิทธิผล อาจเกิดจากการปฏิบัติงานที่มักจะไมประหยัดหรือไมมีประสิทธิภาพ

ยุทธนา สุขสมบัติ (อางถึงใน กุลภา โภคสวัสดิ์, 2537 : 17) ไดใหความหมายของประสิทธิผลวา ไดแกดีกรีของงานที่ไดรับเปรียบเทียบ กับวัตถุประสงคและเปาหมายที่ตั้งไว

ทิพาวดี เมฆสวรรค (อางถึงใน โชคชัย สุเวชวัฒนากุล, 2541 : 8) ไดใหความหมายวา ความมีประสิทธิผล คือ การเปรียบเทียบระหวางวัตถุประสงคกับผลลัพธของโครงการ ซึ่งหมายถึงระดับของการบรรลุวัตถุประสงคที่ไดตั้งไวลวงหนาของโครงการนั้น ๆ วาไดผลลัพธตามวัตถุประสงคที่ตั้งไวเพียงใด ความมีประสิทธิผลมีความเกี่ยวของกับผลผลิตและผลลัพธ

พิทยา บวรวัฒนา (อางถึงใน เสริมศักดิ์ แนมใส, 2542 : 8) เห็นวาประสิทธิผลขององคการเปนเรื่องการพิจารณาวา องคการประสบความสําเร็จเพียงใด ในการดําเนินงานใหบรรลุเปาหมายหรือสภาพขององคการที่ตั้งเปาหรือปรารถนาใหเกิดขึ้น

สมพงษ เกษมสิน (อางถึงใน เทพศักดิ์ บุญยรัตพันธุ, 2536 : 21) ใหความหมายไววา หมายถึง การพิจารณาผลของการทํางานที่สําเร็จลุลวงดังประสงค หรือคาดหวังไวเปนหลัก และความสําเร็จของงานอยางมีประสิทธิผล อาจเกิดจากการปฏิบัติงานที่ไมประหยัดหรือไมมีประสิทธิภาพได เพราะประสิทธิภาพเปนเรื่องของการที่จะทํางานใหไดผลสูงสุด สวนประสิทธิผลเปนเรื่องของการนําเอาผลงานที่สําเร็จดังที่คาดหวังไวมาพิจารณา

กิ่งพร ทองใบ (2533 : 13) หมายถึง ระดับความสามารถในการจัดหาทรัพยากรนําเขาการธํารงรักษาระบบภายในองคการ และปฏิสัมพันธที่ประสบผลสําเร็จกับสภาพแวดลอมนอกองคการ

Amitai Etzioni (อางถึงใน เสริมศักดิ์ แนมใส, 2542 : 7) ไดใหความหมายของประสิทธิผลขององคการวา หมายถึง บทบาทของความสามารถขององคการในการที่จะสามารถทํางานบรรลุเปาหมายตาง ๆ ที่กําหนดไว

17

Edger H.Schenin (อางถึงใน ภรณี กีรติบุตร, 2529) ใหความจํากัดความของประสิทธิผลขององคการไววา หมายถึง ความมากนอยของการที่องคการในฐานะเปนระบบทางสังคมสามารถบรรลุเปาหมายได โดยใชทรัพยากรและหนทางที่มีอยู โดยไมทําใหทรัพยากรและหนทางเสียหาย และโดยไมสรางความเครียดที่ไมสมควรแกสมาชิกและอางในขางตนอีกวา หมายถึงสมรรถนะขององคการในการที่จะอยูรอด ปรับตัวรักษาสภาพและเติบโต ไมวาองคกรนั้นจะมีหนาที่ใดที่จะตองกระทําใหลุลวงไป

Jeme L.Price (อางถึงใน ภรณี กีรติบุตร, 2529 : 57) แนวความคิดเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคการถูกจํากัดอยูเพียงระดับองศา หรือความสามารถในการบรรลุถึงเปาหมาย (Degree of Achievement) ที่กําหนดไวเทานั้น

มัฆวาฬ สุวรรณเรือง (อางถึงใน อรรถกร ชุมวรฐายี, 2539 : 13) ไดใหความหมายวาประสิทธิผลขององคการ หมายถึง ความสามารถขององคการ ในการบรรลุเปาหมายที่กําหนดไวโดยใชประโยชนจากทรัพยากรการบริหารอยางคุมคา สมาชิกเกิดความพึงพอใจในงานและองคการโดยสวนรวม สามารถปรับตัวและพัฒนาเพื่อดํารงอยูตอไปได

Georgopoulos and Tannenbaum (อางถึงใน ภรณี กีรติบุตร, 2539) ไดใหคําจํากัดความของประสิทธิผลขององคการไววา หมายถึง ความมากนอยของการที่องคการในฐานะเปนระบบทางสังคมสามารถบรรลุถึงเปาหมายได โดยใชทรัพยากรและหนทางที่มีอยูโดยไมทําใหทรัพยากรและหนทางเสียหาย และโดยไมสรางความเครียดที่สมควรแกสมาชิก อาจกลาวไดวาประสิทธิผลขององคการ หมายถึง สมรรถนะขององคกรในการที่จะสามารถทํางานใหบรรลุเปาหมายที่กําหนดไวโดยใชประโยชนจากทรัพยากรการบริหารอยางคุมคา สมาชิกเกิดความพึงพอใจในงาน และองคการโดยสวนรวม สามารถปรับตัวรักษาสภาพและเติบโต สามารถทําหนาที่และมีผลงานดังที่คาดหวังไว

2.2.2 แนวทางการศึกษาประสิทธิผลขององคการแบงออกเปน 2 แนวทางคือ1. การศึกษาประสิทธิผลขององคการเชิงเดี่ยวหรือใชเกณฑเดียว ในระยะแรกของ

การศึกษาประสิทธิผลขององคการ ผูศึกษานักวิจัยตางไมมีเพียงเกณฑใดเกณฑหนึ่งเพียงเกณฑเดียวเพื่อแสวงหาเกณฑที่เหมาะสมที่สุดในการประเมิน ความสําเร็จขององคการ ทั้งนี้ John P. Campbell (1977) ไดรวบรวมเกณฑการวัดประสิทธิผลขององคการและพบวาประกอบดวยตัวชี้วัด 30 ตัว ไดแก

18

1.1) ประสิทธิผลโดยรวม (Overall Effectiveness) การประเมินผลโดยทั่วไป ซึ่งใชเกณฑหรือมาตรฐานสําหรับวัดหลาย ๆแงมุมเทาที่จะเปนไปได โดยปกติแลวประสิทธิผลสวนรวมวัดไดจากการรวบรวมสถิติการปฏิบัติงานทั้งหลายที่ไดบันทึกไวในเอกสารตาง ๆ หรือประสิทธิผลสวนรวม วัดไดจากความคิดเห็นของบุคคลทั้งหลาย ซึ่งมีความคุนเคยกับองคการนั้น ๆ

1.2) ผลิตภาพ (Productivity) ผลผลิตสูงวัดไดจากปริมาณหรือจํานวนของผลผลิตหรือการบริการขององคการ ผลผลิตสูงวัดไดสามระดับ คือ ระดับบุคคล กลุม และองคการ การวัดผลผลิตสูงอาจใชสถิติการผลิตที่บันทึกไวในเอกสาร หรืออาจวัดไดจากความเห็นของบุคคลทั้งหลายซึ่งมีความคุนเคยกับองคการนั้น ๆ

1.3) ประสิทธิภาพ (Efficiency) ซึ่งหมายถึงอัตราสวนที่จะสะทอนใหเห็น การเปรียบเทียบระหวางการปฏิบัติงานหนึ่งหนวยตอคาใชจายที่จะตองเสียไป สําหรับการปฏิบัติงานหนึ่งหนวยนั้น ๆ

1.4) กําไร (Profit) จํานวนรายไดสุทธิจากการขายสินคาและบริการ ภายหลังที่ไดหักคาใชจายและขอผูกพันตาง ๆ เรียบรอยแลว

1.5) คุณภาพ (Quality) หมายถึง คุณภาพของสินคาและบริการที่องคการผลิตและสงมอบ

1.6) อุบัติเหตุ (Accidents) หมายถึง ความถี่ของอุบัติเหตุ ที่เกิดขึ้นในระหวางการทํางานซึ่งทําใหเกิดการสูญเสียเวลาทํางานไป

1.7) การเจริญเติบโต (Growth) หมายถึง การเจริญเติบโตขององคการ แสดงออกโดยการที่ตัวแปรบางตัวขยายตัวเพิ่มขึ้น เชน จํานวนอัตรากําลังทั้งหมด ความสามารถในการผลิตและบริการ สินทรัพย ยอดขาย กําไร สวนแบงตลาด และจํานวนประดิษฐคิดคนของใหม ๆ การเจริญเติบโตเปนเรื่องของการเปรียบเทียบ สภาพขององคการในปจจุบัน กับสภาพขององคการในอดีต

1.8) การขาดงาน (Absence) หมายถึง การขาดงาน โดยไมมีขออางที่เพียงพอเกิดขึ้นมากแคไหน และบอยครั้งแคไหน

1.9) การลาออก (Turnover) เปนการวัดเชิงเปรียบเทียบวา องคการมีการลาออกจากงาน โดยสมัครใจบอยครั้งแคไหน

1.10) ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction) หมายถึง ความพึงพอใจของบุคคลที่มีตอผลผลิตตอผลลัพธที่เกิดขึ้นจากการทํางานของคน

19

1.11) การจูงใจ (Motivation) โดยทั่วไปการจูงใจ หมายถึง ความทุมเทของจิตใจหรือกําลังใจ ที่ บุคคลมีตอการทํางาน เพื่อใหบรรลุเปาหมายขององคการ

1.12) ขวัญกําลังใจ (Morale) ขวัญเปนคําที่อธิบายลักษณะของกลุม หมายถึงการที่สมาชิกของกลุมมีเปาหมายรวมกัน มีความรูสึกเปนสวนหนึ่งของกลุม มีความผูกพันซึ่งกันและกันและมีความพยายามพิเศษรวมกันเปนกลุม เรื่องขวัญเปนเรื่องของกลุม ในขณะที่เรื่องการจูงใจและความพึงพอใจเปนเรื่องของปจเจกบุคคล

1.13) การควบคุม (Control) หมายถึง ระดับของความมากนอยและการกระจายการควบคุม ของฝายจัดการที่มีอยูในองคการเพื่อใชในการสั่งการ และมีอิทธิพลเหนือสมาชิกทั้งหลายขององคการ

1.14) ความขัดแยง/ความสัมพันธ (Conflict/Cohesion) องคการที่มีความสามัคคีเปนองคการที่มีสมาชิกทั้งหลายชอบพอกัน ทํางานรวมกัน ติดตอสัมพันธกันอยางเต็มที่ และอยางเปดเผย ตลอดจนประสานงานการทํางานของแตละคนใหเปนอันหนึ่งอันเดียวกัน ในทางตรงกันขามองคการที่มีความขัดแยงองคการที่มีสมาชิกทั้งหลายทะเลาะกัน ขาดการประสานงานและขาดการติดตอซึ่งกันและกัน

1.15) ความยืดหยุน/การปรับตัว (Flexibility/Adaptation) หมายถึงความสามารถขององคการในการเปลี่ยนแปลงการทํางานขององคการ เพื่อใหเขากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดลอม

1.16) การวางแผนและการกําหนดเปาหมาย (Planning and Goal Settin) หมายถึงระดับความมากนอยที่องคการมีการวางแผนอยางเปนระบบสําหรับอนาคต และระดับที่องคการมีการกําหนดเปาหมายอยางจริงจัง

1.17) ความสอดคลองกันของเปาหมาย (Goal Consensus) หมายถึง ระดับความมากนอยที่สมาชิกองคการทั้งหลาย เห็นพองตองกันในเปาหมายขององคการ

1.18) กระบวนการกําหนดเปาหมายในองคการ (Internalization of Organization Goal) หมายถึงการยอมรับในเปาหมายขององคการของสมาชิกวาเปนสิ่งที่ถูกตองและเหมาะสม

1.19) ความเหมาะสมของบทบาทและปทัสถาน (Role and Norm Congruency) หมายถึง ระดับความเห็นพองตองกันระหวางสมาชิกขององคการในเรื่องตาง ๆ เชน ทัศนคติการควบคุมการทํางาน ความคาดหวังในการปฏิบัติงานเปนตน

1.20) การจัดการทักษะในการติดตอสื่อสารกับบุคคล (Managerial Interpersonal Skills) หมายถึง ระดับความสามารถของฝายจัดการในการติดตอกับลูกนองและเพื่อนรวมงานเปน

20

การสวนตัว จนทําใหลูกนองและเพื่อนรวมงาน มีความกระตือรือรนในการปฏิบัติงาน ใหบรรลุเปาหมายขององคการ

1.21) ความสามารถของฝายจัดการในการทํางาน (Managerial Task Skills) หมายถึง ระดับความสามารถโดยรวมทั้งหมด ที่นักบริหารมีในการทํางาน ในสวนที่เกี่ยวของกับงานหลักโดยตรง

1.22) การจัดการดานสารสนเทศและการติดตอสื่อสาร (Information Communication) หมายถึง การวิเคราะหและการกระจายขอมูลที่สําคัญตอประสิทธิผลขององคการไดอยางสมบูรณ อยางมีประสิทธิภาพและถูกตอง

1.23) ความพรอมเพรียง (Readiness) หมายถึง ความเห็นโดยสวนรวมเกี่ยวกับความเปนไปได ที่องคการจะทํางานพิเศษที่ขอใหทําไดสําเร็จลุลวงดวยดี

1.24) การใชประโยชนจากสภาพแวดลอม (Utilization of Environment) หมายถึงขอบเขตที่องคการติดตอ สัมพันธกับสภาพแวดลอมไดเปนอยางดี จนสามารถแสวงหาทรัพยากรที่ขาดแคลนและมีคาที่จําเปน ตอการทํางานที่มีประสิทธิภาพขององคการ

1.25) การประเมินผลจากหนวยงานภายนอก (Evaluation by External Entities) หมายถึง การประเมินผลองคการหรือหนวยงานยอยขององคการ โดยบุคคลและองคการตาง ๆ ที่อยูในสภาพแวดลอมขององคการที่ถูกประเมิน ซึ่งเปนการพิจารณาถึงความจงรักภักดี ศรัทธาและการสนับสนุนที่องคการ ไดรับจากกลุมตาง ๆ เชน ลูกคา เจาของกิจการ ประชาชน

1.26) เสถียรภาพ (Stability) หมายถึง การรักษาโครงสรางหนาที่และทรัพยากรขององคการในชวงระยะเวลาหนึ่งโดยเฉพาะเวลาที่องคการตองเผชิญกับความกดดัน

1.27) คานิยมของทรัพยากรมนุษย (Value of Human Resources) หมายถึง เกณฑหรือมาตรฐานการวัดมูลคาของสมาชิกองคการแตละทานที่มีตอองคการ

1.28) การมีสวนรวมในการแบงบารมี (Participation and Shared in Influence) หมายถึง ระดับความมากนอยที่สมาชิกในองคการแตละทาน มีสวนรวมในการตัดสินใจเรื่องตาง ๆ ที่มีผลกระทบตอตนโดยตรง

1.29) การใหความสําคัญดานการอบรมและพัฒนา (Training and Development) หมายถึง ความพยายามที่องคการมีตอการพัฒนาทรัพยากรมนุษย

1.30) การใหความสําคัญดานการบรรลุความสําเร็จ (Achievement Emphasis) หมายถึง ความสําคัญที่องคการใหตอการบรรลุเปาหมายใหม ๆ ที่สําคัญ

21

2. การศึกษาประสิทธิผลขององคการโดยใชตัวแบบดวยเกณฑหลายเกณฑ ประกอบดวย 4 แนวทาง คือ (อุษณี มงคลพิทักษสุข, 2551 : 77 - 88) ไดแก

2.1) แนวทางการบรรลุเปาหมาย (The Goal Attainment Approach) จัดเปนแนวทางแรกในการศึกษาประสิทธิผลขององคการ อันมีนิยามวา ประสิทธิผลขึ้นอยูกับความสามารถขององคการในการบรรลุเปาหมายตามที่กําหนดไว แนวทางนี้จึงเปนการพิจารณาองคการ ในฐานะหนวยงานถูกจัดตั้งขึ้นอันมีเหตุผลและมีเปาหมายแนนอน ดังนั้น ระดับการบรรลุเปาหมาย จึงวัดจากผลการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริง (Actual Performance) แลวนําไปเปรียบเทียบกับเปาหมายระดับปฏิบัติการ (Operative Goal) ที่กําหนดไว เปาหมายเชิงปฏิบัติการนี้ ถูกเชื่อมโยงจากเปาหมายของหนวยงานที่ไดรับการประกาศอยางเปนทางการ (Official Goal) หรือกลาวอีกนัยหนึ่ง คือ การประเมินประสิทธิผลการบรรลุเปาหมาย เปนการวัดผลสําเร็จขั้นสุดทายของการปฏิบัติงาน (Ends) ซึ่งเหมาะสมกับองคการที่มีการกําหนดเปาหมายอยางชัดเจน เพียงพอจะสรางความเขาใจและเห็นพองรวมกันของฝายตาง ๆ อยางไรก็ตาม แนวทางการประเมินผลในแงการบรรลุเปาหมาย แมเปนที่นิยมอยางแพรหลายแตก็มีขอบกพรองหลายประการ เชน ความเที่ยงตรงและความนาเชื่อถือ (Valid and Reliable) ของเกณฑในการวัด เนื่องจากทุกองคการโดยเฉพาะองคการขนาดใหญ มักมุงทํางานเพื่อเปาหมายหลายประการ ทําใหแตละองคการมีเปาหมายจํานวนมาก ทั้งเปาหมายระยะสั้น - ระยะยาวที่ตองการบรรลุ และเปาหมายเหลานี้ก็ยังคงเปลี่ยนแปลงไดตลอดเวลา ขึ้นอยูกับวาใครเปนผูกําหนด การใชเกณฑเปาหมายยังอาจกอใหเกิดปญหาทางปฏิบัติ ดวยการกําหนดเปาหมายนั้นมักเปนความคิดที่มีสถานะเชิงอุดมคติ (Ideal State) แตการปฏิบัติงานในองคการเปนสภาวะความเปนจริง (Real State) อันมีขอจํากัดตาง ๆ ทําใหบอยครั้งองคการไมสามารถบรรลุเปาหมาย ตามที่คาดหวังอยางสมบูรณ อีกทั้งบางเปาหมายก็ขัดแยงกันเอง เนื่องจากผลสําเร็จระดับปฏิบัติการอาจไมสอดคลองกับเปาหมายระดับสูงขององคการเสมอไป เชน การทําใหองคการมีกําไร (เปาหมายระดับปฏิบัติการ) อาจไมกอใหเกิดนวัตกรรมใหม ๆ (เปาหมายระดับสูง) เนื่องจากตองใชตนทุนคาใชจายอันเปนสาเหตุใหผลกําไรลดลง เปนตน การนําแนวทางนี้ไปใชใหเกิดประสิทธิผล ตองตระหนักถึงสมมติฐานสําคัญ 5 ประการคือ 1) องคการจะตองมีเปาหมายหรือผลลัพธสูงสูง (Ultimate Goal) ที่ตองการบรรลุ 2) เปาหมายตองถูกระบุใหชัดเจนและเปนที่เขาใจรวมกัน 3) เปาหมายตองมีจํานวนพอเหมาะตอการบริหารจัดการ 4) เปาหมายดังกลาวตองไดรับการยอมรับหรือเห็นชอบรวมกันทุกฝาย และ 5) เปาหมายตองสามารถวัด (Measurable) เพื่อติดตามความกาวหนาได

2.2) แนวทางเชิงระบบ (The System Approach) แนวทางประสิทธิผลเชิงระบบ เปนแนวทางที่พยายามแกไขขอบกพรองบางประการของแนวทางประสิทธิผลเชิงเปาหมาย ดวย

22

การเพิ่มความสนใจกับเกณฑดานวิธีการ (Means) ที่จะทําใหองคการอยูรอดในระยะยาว (Long -term) ไปพรอมกัน กลาวอีกนัยหนึ่งแนวทางเชิงระบบ จะใหความสนใจในกระบวนการหรือขั้นตอนตาง ๆ อันมีผลตอความสําเร็จตามเปาหมายนั้นดวย แนวทางการประเมินประสิทธิผลขององคการเชิงเปาหมายและเชิงระบบ จึงไมแตกตางกันมากนัก แตเปนการมองเปาหมายองคการในฐานะที่มีความสัมพันธกับสภาพแวดลอมมากขึ้นนั่นเอง พื้นฐานความคิดของแนวทางนี้จึงมาจากทฤษฎีระบบ (System Theory) ที่เปรียบองคการไดกับระบบหนึ่งในสังคม ซึ่งประกอบดวยสวนยอยตาง ๆ ที่สัมพันธกัน หากสวนใดสวนหนึ่งปฏิบัติหนาที่บกพรองหรือดอยไป ยอมกระทบตอองคการทั้งหมด จากสมมติฐานดังกลาว ทําใหนักวิชาการในยุคแรก (ค.ศ. 1960) พิจารณาองคการในฐานะระบบปด (Closed System) ที่เปนหนวยงานอิสระและไมเกี่ยวของกับสิ่งแวดลอมอื่นภายนอก การจัดโครงสรางขององคการเปนไปเพื่อประสิทธิภาพการบริหารงาน ขณะเดียวกันก็มุงเนนความสัมพันธทางสังคมระหวางบุคคลที่อยูภายใน ความสําเร็จขององคการเปนความสัมพันธของกระบวนการภายใน (Internal Process Approach) ตอมาในชวงทศวรรษ 1970 นักวิชาการเริ่มตระหนักวาการดํารงอยูขององคการ ไมเปนเพียงทําใหกระบวนการภายในมีประสิทธิภาพและสรางมนุษยสัมพันธเทานั้น แตยังขึ้นออยูกับการพึ่งพาอาศัยและมีปฏิสัมพันธกับสภาพแวดลอมภายนอก องคการจึงเปนระบบเปด (Open System) ที่ตองนําเขาทรัพยากรใหออกมาเปนผลผลิต แนวทางการศึกษาประสิทธิผลในชวงเวลานี้จึงมุงแนวทางเชิงระบบทรัพยากร (System Resource Approach) แบงไดเปน 2 แนวทางยอย คือ

2.2.1) แนวทางกระบวนภายใน (Internal Process Approach) เนื่องจากการพิจารณาองคการเปนระบบปด ประสิทธิผลขององคการตามแนวทางระบบภายใน จึงหมายถึง ความสามารถในการผสมผสานสวนยอยขององคการทั้งหมดเขาดวยกันเพื่อมิใหการทํางานแตละสวนเกิดความขัดแยง โดยเฉพาะอยางยิ่งระหวางเปาหมายของบุคคลและเปาหมายขององคการ กลาวอีกนัยหนึ่ง การประเมินประสิทธิผลองคการจะตองคํานึงถึงการบรรลุเปาหมาย และความสามารถในการธํารงรักษาซึ่งความเปนอยูขององคการไปพรอมกันตามแนวคิดนี้ มาตรวัดประสิทธิผลตามแนวทางกระบวนการภายในประกอบดวย

2.2.2) แนวทางเชิงระบบทรัพยากร (The System Resource Approach) แนวทางระบบทรัพยากร มององคการในฐานะระบบที่ซับซอน ประกอบดวยความสัมพันธของพฤติกรรมทั้งภายในและภายนอกองคการ หนาที่ของผูบริหาร คือ การสนองตอบขอเรียกรอง อันเกิดจากสภาวการณที่แวดลอมองคการอยู ประสิทธิผลขององคการจึงวัดจากปจจัยนําเขา (Input) ที่จําเปนในการผลิต และความสามารถแปลงสภาพ (Transformation) ปจจัยนําเขาใหเปนปจจัยนํา

23

ออกหรือผลผลิต (Output) ตลอดจนการสรางความสัมพันธอันดีกับสภาพแวดลอมภายนอก เพื่อความอยูรอดขององคการ โดยเฉพาะอยางยิ่งการจัดหาหรือนําเขาทรัพยากรจากภายนอก เพื่อเปลี่ยนสภาพใหเปนผลผลิตหรือบริการ เปาหมายแนวทางเชิงระบบทรัพยากรจึงอยูที่ตําแหนงการตอรอง (Bargaining Position) หรือความสามารถในการไดมาซึ่งทรัพยากรที่มีคาและหายากจากสภาพแวดลอม ที่เกิดจากการเปรียบเทียบระหวางองคการในรูป การแขงขัน (Competition) กลาวคือ องคการที่มีประสิทธิผลยอมสามารถจัดหาและใชประโยชนทรัพยากรจากสิ่งแวดลอม (Exploit the Environment) มิใหเกิดภาวะขาดแคลนในอนาคตมากกวาองคการอื่น เพื่อเสถียรภาพและคงอยูขององคการ ซึ่งจะทําไดอยางชัดแจงเม่ือแขงขันในทรัพยากรอยางเดียวกัน

แนวทางระบบทรัพยากรจึงมุงความสนใจไปยังผลสําเร็จสุดทาย ที่ไมเพียงเปนการวัดเปาหมายระยะสั้น (Short Term) เทานั้น แตยังคงพิจารณากระบวนการตาง ๆ ขององคการทั้งระบบ เชน การจัดหา การครอบครองและการใชประโยชนจากทรัพยากร การธํารงไวซึ่งกิจกรรมที่เปนงานประจําภายในองคการ ดวยการทดแทนและปรับปรุงสวนตาง ๆ ใหพรอมปฏิบัติงาน ตลอดรวมถึงปฏิสัมพันธและการปรับตัวใหเขากับสภาพแวดลอมภายนอก ที่มีอิทธิพลตอความสําเร็จตามเปาหมายขององคการดวย

2.3) แนวทางกลยุทธกลุมตัวแทนหรือแนวทางกลุมผูมีสวนไดสวนเสีย (The Strategic Constituencies or the Stakeholder Approach) แนวทางกลยุทธกลุมตัวแทน อธิบายวา ประสิทธิผลขององคการ วัดไดจากความสามารถในการสรางความพึงพอใจตอเปาหมายของกลุมตัวแทนตาง ๆ ทั้งภายในและภายนอกองคการ โดยทั่วไปแลวกลุมตัวแทนหรือกลุมผูมีสวนไดสวนเสียจะมีสวนรวมในองคการ หากตระหนักแลววา สิ่งจูงใจที่ตนไดรับมีคุณคามากพอตอการลงทุนหรือการปฏิบัติงาน แนวทางนี้จึงพิจารณา องคการในฐานะระบบภายใตสภาพแวดลอม ที่ประกอบดวยการรวมตัวของกลุมอิทธิพล (Dominant Coalition) อันมีผลตอการปฏิบัติหนาที่ขององคการ ความอยูรอดขององคการจึงขึ้นอยูกับการควบคุมหรือสนับสนุนจากกลุมตาง ๆ เหลานี้โดยตรง แนวทางกลยุทธกลุมตัวแทน จึงเปนการผสมผสานแนวทางวัดประสิทธิผลสองแนวทางแรกที่นําเสนอกอนหนานี้ โดยแกไขจุดดอยของแนวทางการบรรลุเปาหมาย พรอมกับเพิ่มมุมมองแนวทางเชิงระบบทรัพยากร ใหมีความซับซอนมากไปกวาสนใจเพียงการตอรองและการจัดหาทรัพยากร ดวยการเชื่อมโยงกลุมตัวแทนทั้งภายในและภายนอกเขาดวยกัน ในฐานะแหลงทรัพยากรที่มีคุณคาและความสําคัญตอองคการ ฐานคติเชนนี้ทําใหแนวทางกลยุทธกลุมตัวแทน มีขอบเขตในการประเมินประสิทธิผลกวางขวางมากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะทําใหการกําหนดเปาหมายขององคการมีความหลากหลาย เปนที่ยอมรับจากกลุมตาง ๆ การประเมินประสิทธิผลดวยแนวทางกลยุทธกลุม

24

ตัวแทน จึงเปนเรื่องการประเมินองคการในมุมกวาง และเชื่อวาประสิทธิผลเปนเรื่องสลับซับซอน ซึ่งตองใหความสนใจทั้งปจจัยนําเขา กระบวนการผลิต ไปพรอมกับปจจัยดานความพึงพอใจของผูไดรับผลประโยชนจากองคการดานแนวทางกลยุทธตัวแทน จึงอยูที่การใหความสนใจตอสภาพแวดลอมทุกสวนซึ่งมีผลตอการดํารงอยูขององคการ อยางไรก็ตาม แนวทางนี้ก็ยังมีจุดออนบางประการ เนื่องจากเปาหมายของผูมีสวนไดสวนเสียมีความหลายหลาก การตัดสินใจเลือกใหความสําคัญกับกลุมใดจึงเปนเรื่องการตัดสินใจเชิงคานิยม (Value Judgment) ซึ่งอาจไมตรงกับความเปนจริง ขณะเดียวกัน หากเลือกใหความสําคัญกับกลุมที่มีอํานาจควบคุมทรัพยากรที่จําเปนขององคการ ก็อาจถูกโตแยงวา ไมกอใหเกิดความยุติธรรมทางสังคม (Social Justice) ดังนั้น การเลือกใชแนวทางกลยุทธกลุมตัวแทนจึงตองกระทําอยางระมัดระวัง โดยเฉพาะหากนํามาใชประเมินประสิทธิผลกับองคการที่มีความซับซอน และประกอบดวยกลุมผูมีสวนไดสวนเสียที่แตกตาง หลากหลายกลุม

2.4) แนวทางการแขงขันดานคานิยม (The Competing - Value Approach) แนวทาง การแขงขันดานคานิยม นับเปนแนวทางศึกษาประสิทธิผลองคการลาสุดที่ถูกนําเสนอ โดยมีสมมติฐานวา เกณฑที่ใชประเมินประสิทธิผลขององคการนั้นไมมีเกณฑใดที่ดีที่สุด ขึ้นอยูกับวา “ใคร” เปนผูประเมินผล และผูประเมินผลสนใจใน “คานิยม” ใด คานิยมที่แขงขันกันจึงเปนเรื่องความตองการ ความพอใจของบุคคล หรือกลุมตัวแทนแตละกลุม ซึ่งอาจแตกตางกันโดยสิ้นเชิง และเปนผลใหเปาหมายมีความหลากหลายแตกตางกันดวย สําหรับแนวทางการแขงขันดานคานิยม ใชวัดประสิทธิผลขององคการ มีเกณฑชี้วัดอันประกอบดวย 2 มิติหลัก คือ 1) จุดมุงเนน (focus) เกี่ยวกับสภาพแวดลอมภายในกับภายนอกเขตองคการ (Internal versus External) ที่สภาพแวดลอมภายใน เปนเรื่องการสรางความเปนอยู และการพัฒนาบุคลากร สวนสภาพแวดลอมภายนอก เปนการใหคุณคากับสภาพแวดลอมรอบองคการ (People versus Organization) และ 2) โครงสรางขององคการ (Organization Structure) ที่มีความยืดหยุนกับมีลักษณะคงที่ (Flexibility versus Stability) แลวจึงนํามาจัดความสัมพันธในตาราง โดยใหแนวนอนเปนมิติดานจุดมุงเนนและแนวตั้งเปนมิติดานโครงสรางทั้งสองมิติหลักนี้แบงเปน ตัวแบบการวัดประสิทธิผลขององคการได 4 รูปแบบ คือ

2.4.1) ตัวแบบระบบเปด (Open System Model) ตัวแบบระบบเปด สะทอนใหเห็นถึงการผสมผสานระหวางคานิยมดานจุดมุงเนนของสภาพแวดลอมภายนอก (External Focus) และโครงสรางแบบยืดหยุน (Flexibility Structure) ซึ่งเหมาะกับองคการที่เพิ่งเริ่มกอตัว จุดมุงหมายที่เปนผลลัพธขององคการ (Ends) คือ 1) การเจริญเติบโต (Growth) และ 2) การจัดหาทรัพยากร

25

(Resource Acquisition) โดยมุงกระบวนการทํางานที่มี 1) ความยืดหยุน (Flexibility) 2) ความพรอม (Readiness) และ 3) การประเมินผลจากภายนอกในลักษณะที่เปนบวก (Positive External Evaluation) เพื่อเอื้อตอการบรรลุผลลัพธสุดทายหรือเปาหมายหลัก คานิยมที่มีอิทธิพล (Dominant Value) ตอตัวแบบนี้ คือ การสรางสัมพันธภาพที่ดีกับสภาพแวดลอม เพื่อใหไดทรัพยากรและทําใหองคการเจริญเติบโต ตัวแบบระบบเปดจึงคลายกับประสิทธิผลองคการตามแนวทางเชิงระบบทรัพยากร (The System Resource Approach)

2.4.2) ตัวแบบดานเปาหมายเชิงเหตุผล (Rational Goal Model) เปนตัวแบบที่ผสมผสานระหวาง คานิยมดานองคการหรือสภาพแวดลอมภายนอก (External Focus) กับโครงสรางแบบการคงที่ (Structural Stability) โดยมีเปาหมายสุดทายอยูที่ 1) ผลิตภาพ (Productivity) 2) ประสิทธิภาพ (Efficiency) และ 3) ผลกําไร (Profit) สวนเปาหมายดานกระบวนการ ก็จะใชเครื่องมือที่มีความเปนเหตุเปนผลทางการบริหาร ในดาน 1) การวางแผน (Planning) และ 2) การกําหนดเปาหมาย (Goal Setting) เพื่อใหเปาหมายพื้นฐานหรือผลลัพธสุดทายบรรลุผลสําเร็จ ตัวแบบนี้อาจเปรียบไดกับแนวทางประสิทธิผลการบรรลุเปาหมาย (The Goal Attainment Approach) ซึ่งการแขงขันดานคุณคาตามเกณฑเปาหมายเชิงเหตุผล เหมาะกับชวงระยะ เวลาที่องคการตองการสรางประสิทธิภาพในการทํางาน จึงจําเปนตองจัดรูปแบบโครงสรางที่เปนแบบแผน มีระเบียบกฎเกณฑที่แนนอน

2.4.3) ตัวแบบกระบวนการภายในองคการ (Internal Process Model) ตัวแบบนี้สะทอนถึงคานิยมภายใน (Internal Focus) และความคงที่ของโครงสรางองคการ (Structural Stability) ดังนั้น การวัดเปาหมายจึงเปนการประเมินเกี่ยวกับ 1) การสรางเสถียรภาพ (Stability และ 2) การสรางดุลยภาพ (Equilibrium) ขององคการไปพรอมกันสวนการดํารงอยูภายใตสภาพแวดลอมดังกลาวไดนั้น องคการตองมุงความสนใจที่ประสิทธิผลของกระบวนการดาน 1) การจัดการสารสนเทศ (Information Management) 2) การตัดสินใจ (Decision Making) และ 3) การสื่อสาร (Communication) ไปยังจุดตาง ๆ ภายในองคการอยางทั่วถึง เพียงพอตัวแบบประเภทนี้ จึงมักนํามาใชในชวงระยะเวลาเดียวกับตัวแบบดานเปาหมายเชิงเหตุผล

2.4.4) ตัวแบบดานมนุษยสัมพันธ (Human Relations Model) เปนตัวแบบที่สะทอนคานิยมภายใน (Internal Focus) และการมีโครงสรางแบบยืดหยุน (Flexible Structure) สําหรับคานิยมที่สําคัญของฝายบริหารตามตัวแบบมนุษยสัมพันธ มักเกี่ยวของกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย (Human Resource Development) เชนการฝกอบรม (Training) การสรางทักษะในการทํางาน จึงเปนหนาที่ของผูบริหารตองสรางกระบวนการทํางานที่ประกอบดวย 1) ความ

26

ผูกพัน (Cohesion) 2) ขวัญในการทํางาน (Morale) 3) ความไววางใจ (Trust) การใชตัวแบบมนุษยสัมพันธ องคการจะใหความสําคัญแกพนักงาน มากกวาสภาพแวดลอมภายนอก เชนเดียวกับตัวแบบกระบวนการภายใน ซึ่งเหมาะกับชวงเวลาที่องคการกําลังขยายตัว และตองการความรวมแรงรวมใจจากสมาชิกเปนสําคัญ

2.2.3 แนวคิดการประเมินประสิทธิผลขององคการ นอกจากแนวคิดเกี่ยวกับการศึกษาประสิทธิผลขององคการแลวยังมีแนวคิดการประเมิน

ประสิทธิผลของ Gibson and Donnelly (1994 : 41) ที่ไดนําหลักมิติของเวลา (Time Dimension) เขามาผนวกในการวัดประสิทธิผลขององคการ กลาวคือ การวิเคราะหองคการก็จะตองวิเคราะหกระบวนการหรือวงจรของการนําทรัพยากรซึ่งเปนปจจัยหรือตัวปอนมาจัดการใหอกมาเปนผลลัพธกลับสูสภาพแวดลอม หรือตลาดตามระยะเวลา ซึ่งเครื่องบงชี้ดังกลาวอาจแยกออกตามเวลา ไดดังนี้

1. เครื่องบงชี้ในระยะสั้น (Short - Term) ระยะเวลา 1 - 3 ป โดยพิจารณาจาก1.1) การผลิต (Production) หมายถึง ความสามารถขององคการในการผลิตผลผลิต

ในปริมาณและคุณภาพซึ่งลูกคาตองการ การวัดผลผลิตรวมถึงผลกําไร (Profit) การขาย (Sale) สวนแบงทางการตลาด (Market Share) เครื่องวัดเหลานี้สัมพันธโดยตรงตอผลผลิต ซึ่งถูกใชโดยลูกคาขององคการ

1.2) ประสิทธิภาพ (Efficiency) หมายถึง ความสามารถในการบรรลุจุดมุงหมายขององคการ โดยมีกระบวนการผลิตเปนตัวกลางในการแปรรูปหรือจัดสรรทรัพยากรที่ปจจัยการผลิตท่ีเปนตัวปอน ไดแก วัตถุดิบ เงินทุน คน เวลา ฯลฯ อยางสิ้นเปลืองนอยที่สุด ใหเปนผลผลิตไดคุมคาสูงสุด

1.3) ความยืดหยุนของระบบงาน (Flexibility) หมายถึง ความสามารถขององคการที่จะตอบสนองตอการเปลี่ยนแปลงทั้งภายในและภายนอกองคการ หรือตอบสนองตอภาวการณเปลี่ยนแปลงตาง ๆ ที่เกิดขึ้นอยางกะทันหัน หรือในภาวะฉุกเฉิน เพื่อใหองคการสามารถดํารงอยูในสภาพแวดลอมที่เปลี่ยนแปลงตอไปได

1.4) ความพึงพอใจ (Satisfaction) ดูจากการที่องคการสามารถตอบสนองความตองการของพนักงานไดมากนอยเพียงใด ซึ่งอาจพิจารณาไดจากทัศนคติของพนักงาน การเปลี่ยนงาน การขาดงาน ความเฉื่อยชา และความทุกขใจตาง ๆ เปนตน รวมถึงความพึงพอใจของลูกคาที่มีตอสินคาและบริการขององคการ

27

2. เครื่องบงชี้ในระยะกลาง (Intermediate) ระยะเวลา 3 - 5 ป โดยพิจารณาจาก2.1) การแขงขัน (Competitiveness) หมายถึง การดํารงอยูของธุรกิจในตําแหนงที่

สามารถแขงขันไดในอุตสาหกรรม ทั้งในดานการผลิต คุณภาพของสินคา และความยืดหยุนขององคการรวมถึงการไดรับผลกระทบเมื่อมีคูแขงรายใหมเขามา

2.2) การพัฒนา (Development) หมายถึง กระบวนการซึ่งพยายามเพิ่มพูนสมรรถนะแกองคการ อันไดแกการพัฒนาบุคลากร การพัฒนาโครงสราง กระบวนการ และขั้นตอนการดําเนินงาน การปรับเปลี่ยนเปาหมาย บทบาทหนาที่ เปนตน

3. เครื่องบงชี้ในระยะยาว (Long - Time) ระยะเวลาตั้งแต 5 ปขึ้นไปโดยพิจารณาจาก ความอยูรอดขององคการ (Survival) คือการที่องคการสามารถดํารงอยูตอไปในสภาพแวดลอมทางธุรกิจที่อยูรอบองคการนั้นเอง

โดยแนวคิดเกี่ยวกับการประเมินประสิทธิผลขององคการจากการประเมินตามมิติเวลาไดมีการทําการศึกษาวิจัยเพิ่มเติมโดย Cole (2000 : 230) ซึ่งไดนําแนวคิดนี้มาใชประกอบการศึกษาเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคการของผูบริหารระดับสูงในประเทศแคนาดาพบวาสามารถใชประเมินประสิทธิผลขององคการโดยอาศัยเกณฑที่เปนบงชี้ดานประสิทธิผลตามระยะเวลาไดอยางมีประสิทธิภาพ และพบประเด็นที่นาสนใจเพิ่มเติมวาแมจะใชเกณฑประเมินโดยแบงออกเปนระยะเวลาอยางชัดเจนก็ตาม แตก็สามารถใชเปนหลักเกณฑในการที่ใชประเมินไดในผูประกอบการที่เพิ่งจะเริ่มตนดําเนินธุรกิจ หรือไดดําเนินธุรกิจมาเปนระยะเวลาหนึ่ง (3 - 5 ป) หรืออาจใชเปนเกณฑประเมินประสิทธิผลขององคการนอกเหนือจากการประเมินดวยวิธีอื่น ๆ ไดดวยเชนกันโดยไมตองคํานึงถึงเกณฑตามมิติเวลาในขางตนอีกตอไปเนื่องจากเกณฑที่ใชประเมินประสิทธิผลขององคการไดแก การผลิต (Production) ประสิทธิภาพ (Efficiency) ความยืดหยุนของระบบงาน (Flexibility) ความพึงพอใจ (Satisfaction) การแขงขัน (Competitiveness) การพัฒนา (Development) และความอยูรอดขององคการ (Survival) นั้นเปนหลักเกณฑเหมาะสมที่ใชในการบงชี้ถึงประสิทธิผลขององคการอยูแลวในระดับหนึ่ง และยังเปนเกณฑการวัดประสิทธิผลที่ผูประกอบการสามารถพิจารณาและรับรูไดโดยงาย มีความชัดเจนสามารถทําการประเมินไดทันทีโดยผูประกอบการที่เปนเจาของกิจการ หรือผูบริหารระดับสูงอยางไมยากนัก และเปนเกณฑที่ผูประกอบการจําเปนที่จะตองสรางหรือทําการประเมินอยางตอเนื่องอยูแลวเพื่อใหองคการมีการเจริญเติบโต พัฒนา สามารถอยูรอดและแขงขันในธุรกิจไดตอไป

จากวิจัยของ Cole (2000) ที่ไดกลาวถึงในขางตนนั้น ไดสนับสนุนใหเห็นวาแนวคิดของ Gibson and Donnelly (1994) ดังกลาวนั้นมีความครอบคลุมในการประเมินประสิทธิผลของ

28

องคการอยางเหมาะสมแลว และไมจําเปนตองพิจารณาตามกรอบของระยะเวลาตามที่ไดกําหนดไวตามแนวคิดเสมอไป

ในการศึกษาภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี ในครั้งนี้ผูศึกษาไดทําการศึกษาประสิทธิผลขององคการตามแนวคิดของ Gibson and Donnelly (1994) ซึ่งมีการใชรูปแบบการประเมินประสิทธิผลขององคการโดยใชหลายหลักเกณฑ (The Multiple Criteria of Effectiveness) รวมกันพิจารณา ไดแก ดานประสิทธิภาพในการบริการ ดานความยืดหยุนของระบบงาน ดานความพึงพอใจ และดานการพัฒนาองคการ ซึ่งในการศึกษานั้นผูศึกษาไดพิจารณาเกณฑในขางตนโดยไมไดแยงเปนมิติของเวลา เนื่องจากตัวเกณฑที่ใชในการพิจารณาถึงประสิทธิผลขององคการตามแนวคิดนี้มีความครอบคลุมเหมาะสมเปนที่ยอมรับในเชิงวิชาการ มีความสอดคลองกับการดําเนินการในปจจุบันที่ตองมีการปรับเปลี่ยนการดําเนินงานใหทันตอสภาพแวดลอมรอบ ๆ องคการที่เปลี่ยนแปลงไปอยางรวดเร็ว นอกจากนี้เกณฑดังกลาวสามารถทําการประเมินไดทันทีโดยผูนําองคการ หรือผูบริหารระดับสูง เพื่อสามารถทําการบริหารองคการใหมีการเจริญเติบโต มีการพัฒนาสามารถอยูรอดและแขงขันไดอยางตอไป

2.3 แนวคิดเกี่ยวกับองคการบริหารสวนตําบล

องคการบริหารสวนตําบล เปนหนวยการปกครองสวนทองถ่ินตามพระราชบัญญัติ สภาตําบลและองคการบริหารสวนตําบล พ.ศ.2537 ซึ่งยกฐานะมาจากสภาตําบลที่กอตั้งมามากกวา 30 ป เปนการเปดโอกาสใหประชาชนบริหารกันเอง องคการบริหารสวนตําบลเปนราชการบริหารสวนทองถิ่น มีฐานะเปนนิติบุคคล และมีโครงสรางประกอบดวย สภาองคการบริหารสวนตําบลและคณะผูบริหารองคการบริหารสวนตําบล

สภาองคการบริหารสวนตําบล มีฐานะเปนนิติบัญญัติ ประกอบดวย สมาชิกที่มาจากการเลือกตั้งของราษฎรหมูบานละ 2 คน ในกรณีที่เขตองคการบริหารสวนตําบลใดมีเพียงหนึ่งหมูบาน ใหสภาองคการบริหารสวนตําบลนั้น ประกอบดวย สมาชิกสภาองคการบริหารสวนตําบลจํานวนหกคน และในกรณีที่เขตองคการบริหารสวนตําบลใดมีเพียงสองหมูบานใหสภาองคการบริหารสวนตําบลนั้น ประกอบดวยสมาชิกสภาองคการบริหารสวนตําบล จํานวนหมูบานละสามคน ใหนายอําเภอแตงตั้งประธานสภาองคการบริหารสวนตําบลจํานวนหนึ่งคน และรองประธานสภาองคการบริหารสวนตําบลจํานวนหนึ่งคน ตามมติของสภาองคการบริหารสวนตําบลและใหสภา

29

องคการบริหารสวนตําบลเลือกปลัดองคการบริหารสวนตําบล หรือสมาชิกสภาองคการบริหารสวนตําบลหนึ่งคน เปนเลขานุการสภาองคการบริหารสวนตําบลประธานสภาและรองประธานสภามีวาระการดํารงตําแหนงสี่ป หรือจนครบวาระของสภาองคการบริหารสวนตําบล

พระราชบัญญัติสภาตําบลและองคการบริหารสวนตําบล พ.ศ. 2537 (แกไขเพิ่มเติม ฉบับที่ 5 พ.ศ. 2546) กําหนดใหนายกองคการบริหารสวนตําบล มีอํานาจหนาที่ดังตอไปนี้

1) กําหนดนโยบาย โดยไมขัดตอกฎหมายและรับผิดชอบในการบริหารราชการ ขององคการบริหารสวนตําบลใหเปนไปตามกฎหมาย นโยบายแผนพัฒนาองคการบริหารสวนตําบลใหเปนไปตามกฎหมาย นโยบายแผนพัฒนาองคการบริหารสวนตําบล ขอบัญญัติ ระเบียบและขอบังคับของทางราชการ

2) สั่งและอนุญาตอนุมัติเกี่ยวกับราชการองคการบริการสวนตําบล1) แตงตั้งและถอนรองนายกองคการบริหารสวนตําบล และเลขานุการนายกองคการ

บริหารสวนตําบล2) วางระเบียบเพื่อใหงานขององคการบริหารสวนตําบล เปนไปดวยความเรียบรอย3) รักษาการใหเปนไปตามขอบัญญัติองคการบริหารสวนตําบล4) ปฏิบัติหนาที่อื่นตามที่บัญญัติไวในพระราชบัญญัตินี้และกฎหมายอื่น

จะเห็นไดวาหนาที่ของนายกองคการบริหารสวนตําบล มีอยูอยางมากมายและกวางขวางทั้งมีความสําคัญตอการปกครองทองถิ่น ในฐานะเปนตัวแทนของราษฎร ในดานการปกครอง การพัฒนา ตลอดจนการจัดทําแผนพัฒนาตําบล

องคการบริหารสวนตําบล จึงเปนองคการการพัฒนาในระดับตําบลที่จะตองมีการกําหนดแผนพัฒนาตําบล ใหสอดคลองกับความตองการของประชาชนในเขตพื้นที่ โดยการใชงบประมาณจากแหลงตาง ๆ ทั้งรายไดที่ตนเองจัดเก็บและรายไดจากรัฐบาลอุดหนุน ตลอดจนงบประมาณของทางสวนราชการอื่น ๆ ตามพระราชบัญญัติสภาตําบลและองคการบริหารสวนตําบล พ.ศ. 2537 แกไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 4) พ.ศ. 2546 ไดกําหนดใหองคกรปกครองสวนทองถิ่น เปนระบอบการปกครองที่สืบเนื่องมาจากการกระจายอํานาจของรัฐ ที่ไดรับมอบหมายใหทองถิ่นแตละแหงเปนผูดูแลตนเอง ทั้งในดานการบริหารงานบุคคล การบริหารงบประมาณ การจัดการพัฒนาในทุกดานภายในทองถิ่นของตนเอง โดยรัฐเปนเพียงผูมีหนาที่ในการกํากับดูแล และประสานงานใหเปนไปตามทิศทางและนโยบายที่กําหนด เนื่องจากรัฐไดตระหนักดีวารูปแบบการปกครองสวนทองถิ่นนั้นมีความคลองตัว

30

2.3.1 โครงสรางขององคการบริหารสวนตําบล1) องคการบริหารสวนตําบลประกอบดวยสภาองคการบริหารสวนตําบล และคณะ

ผูบริหารองคการบริหารสวนตําบล (มาตรา 44)2) สภาองคการบริหารสวนตําบลประกอบดวย สมาชิกสภาองคการบริหารสวนตําบล

จํานวนหมูบานละสองคน ซึ่งเลือกตั้งโดยราษฎรผูมีสิทธิเลือกตั้งในแตละหมูบาน ในเขตองคการบริหารสวนตําบลนั้นในกรณีที่องคการบริหารสวนตําบลใดมีเพียงหนึ่งหมูบาน ใหสภาองคการบริหารสวนตําบลนั้น ประกอบดวยสมาชิกสภาองคการบริหารสวนตําบลจํานวนหกคน และในกรณีที่เขตองคการบริหารสวนตําบลใดมีเพียงสองหมูบาน ใหสภาองคการบริหารสวนตําบลนั้นประกอบดวยสมาชิกสภาองคการบริหารสวนตําบลจํานวนหมูบานละสามคน (มาตรา 45)

3) คณะผูบริหารองคการบริหารสวนตําบลประกอบดวย นายกองคการบริหารสวนตําบลหนึ่งคน และรองนายกองคการบริหารสวนตําบลจํานวนสองคน ซึ่งนายกองคการบริหารสวนตําบลมาจากการเลือกตั้งโดยราษฎรผูมีสิทธิเลือกตั้งในตําบลน้ัน

31

แผนภาพที่ 1 โครงสรางองคการบริหารสวนตําบล ตาม พรบ. สภาตําบลและองคการบริหารสวนตําบล พ.ศ. 2537 แกไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 4) พ.ศ. 2546

2.3.2 องคประกอบของการบริหารสวนตําบลองคกรปกครองทองถิ่นจะตองมีองคประกอบที่สําคัญดังนี้1) จะตองมีสภาพเปนนิติบุคคล

องคการบริหารสวนตําบล (อบต.)

สมาชิกมาจากการเลือกตั้ง1.หมูบานละ 2 คน2.อบต. ใดมี 1 หมูบานใหมีสมาชิก 6 คน ใหสภา อบต. เลือกสมาชิก อบต. เปนประธานสภา 1 คน เปนรองประธานสภา 1 คน

1.นายกองคการบริหารสวนตําบล 1 คนมากจากการเลือกตั้งโดยตรงจากประชาชนในเขต อบต.2.รองนายกองคการบริหารสวนตําบล 2 คน3.เลขานุการนายก 1 คน แตงตั้งโดยนายก อบต.

เลขานุการสภา อบต. 1 คน เลือกจากปลัดองคการบริหารสวนตําบล หรือสมาชิกสภา อบต.

ปลัดองคการบริหารสวนตําบล

สํานักงานปลัด อบต. สวนการคลัง สวนโยธา สวนอื่น ๆ ตามที ่ อบต.กําหนด

สภา อบต. คณะผูบริหาร

32

2) จะตองไมอยูในการบังคับบัญชา ของหนวยงานทางราชการ เพราะจะตองเปนหนวยงานที่มีอํานาจปกครองตนเอง

3) จะตองมีองคกรที่มาจากการเลือกตั้งโดยตรง โดยประชาชนในทองถิ่น4) จะตองมีอํานาจจัดเก็บรายไดโดยการอนุญาตจากรัฐ5) จะตองมีอํานาจในการกําหนดนโยบาย และการควบคุมการปฏิบัติใหเปนไปตาม

นโยบายของตน6) จะตองมีอํานาจในการออกกฎบังคับ เพื่อกํากับใหมีการปฏิบัติไปตามนโยบายหรือ

ความตองการของทองถิ่นได แตทั้งนี้กฎและขอบังคับอื่นใดของรัฐ หนวยการปกครองทองถิ่น เมื่อไดรับการจัดตั้งแลวยังคงอยูในความรับผิดชอบ และกํากับดูแลของรัฐ เพื่อประโยชนและความมั่นคงแหงรัฐและประชาชนโดยสวนรวม

2.3.3 คณะผูบริหารองคการบริหารสวนตําบลองคการบริหารสวนตําบลมีคณะผูบริหาร ประกอบดวย นายกองคการบริหารสวนตําบล

จํานวนหนึ่งคน และรองนายกองคการบริหารสวนตําบลจํานวนสองคน ปลัดองคการบริหารสวนตําบลเปนผูบังคับบัญชาพนักงานสวนตําบลและลูกจางขององคการบริหารสวนตําบลนายกองคการบริหารสวนตําบลมาจากการเลือกตั้งโดยตรงของประชาชนตามกฎหมายวาดวยการเลือกตั้งสมาชิกสภาทองถิ่นหรือผูบริหารทองถิ่น

2.3.4 อํานาจหนาที่ขององคการบริหารสวนตําบลองคการบริหารสวนตําบลมีฐานะเปนนิติบุคคล และเปนราชการบริหารสวนทองถิ่น

อํานาจหนาที่ขององคการบริหารสวนตําบล มีหนาที่ตามที่กําหนดไวในกฎหมาย องคการบริหารสวนตําบล มีอํานาจหนาที่ในการพัฒนาทั้งในดานเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรมภายใตบังคับแหงกฎหมาย องคการบริหารสวนตําบลมีหนาที่ตองทํา ในเขตองคการบริหารสวนตําบลดังน้ี

1) จัดใหมีและบํารุงรักษาทางน้ําและทางบก2) รักษาความสะอาดของถนน ทางน้ํา ทางเดิน และที่สาธารณะรวมทั้งจํากีดขยะมูลฝอย

และสิ่งปฏิกูล3) ปองกันโรคและระงับโรคติดตอ4) ปองกันบรรเทาสาธารณภัย5) สงเสริมการศึกษา ศาสนา และวัฒนธรรม

33

6) สงเสริมพัฒนาสตรี เด็ก เยาวชน ผูสูงอายุและผูพิการ7) คุมครองดูแล และบํารุงรักษาทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดลอม8) บํารุงรักษาศิลปะ จารีตประเพณี ภูมิปญญาทองถิ่นและวัฒนธรรมอันดีงามของทองถิ่น9) ปฏิบัติหนาที่อื่น ๆ ที่ทางราชการมอบหมาย โดยจัดสรรงบประมาณ หรือบุคคลากร

ใหตามจําเปนและสมควรภายใตบังคับแหงกฎหมาย องคการบริหารสวนตําบล อาจทํากิจกรรมในเขตองคการบริหารสวนตําบล ดังตอไปนี้

9.1) ใหมีน้ําเพื่อการอุปโภค บริโภคและการเกษตร9.2) ใหมีและบํารุงการไฟฟาหรือแสงสวางโดยวิธีอื่น9.3) ใหมีการบํารุงรักษาทางระบายน้ํา9.4) ใหมีการบํารุงสถานที่ประชุม การกีฬา การพักผอนหยอนใจ และสวนสาธารณะ9.5) ใหมีและสงเสริมกลุมเกษตรกร และกิจการสหกรณ9.6) สงเสริมใหมีอุสาหกรรมในครอบครัว9.7) บํารุงและสงเสริมการประกอบอาชีพของราษฎร9.8) การคุมครองและรักษาทรัพยสินขององคการบริหารสวนตําบล9.9) หาผลประโยชนจากทรัพยสินขององคการบริหารสวนตําบล9.10) ใหมีตลาดทาเทียบเรือและทาขาม9.11) กิจการเกี่ยวกับการพาณิชย9.12) การทองเที่ยว9.13) การผังเมือง

องคการบริหารสวนตําบล อาจออกขอบังคับเพื่อใชบังคับภายในตําบลไดเทาที่ ไมขัดตอกฎหมาย หรืออํานาจหนาที่ขององคการบริหารสวนตําบล โดยจะกําหนดคาธรรมเนียม หรือกําหนดโทษ ปรับไดไมเกิน 500 บาท อํานาจหนาที่ขององคการบริหารสวนตําบล ที่กลาวมานั้นไมเปนการตัดอํานาจหนาที่ของกระทรวง กรม หรือ องคการ หรือหนวยงานของรัฐ ในอันที่จะดําเนินการใด ๆ เพื่อเปนประโยชนของประชาชนในตําบลจากอํานาจหนาที่ขององคการบริหารสวนตําบล จะเห็นไดวาองคการบริหารสวนตําบล ในฐานะนิติบุคคลเปนราชการบริหารสวนทองถิ่น มีอํานาจหนาที่ที่ดําเนินการพัฒนามากมายหลายอยาง หนวยงานของรัฐหรือองคการใด ๆ จะไปดําเนินการในพื้นที่ที่องคการบริหารสวนตําบล ตองแจงใหองคการบริหารสวนตําบลทราบลวงหนานอกจากนี้ ในการดําเนินกิจการองคการบริหารสวนตําบล ยังมีรายไดอันเปนงบประมาณ

34

ของตนเองและสภาองคการบริหารสวนตําบล สามารถใหความเห็นชอบ ขอบัญญัติงบประมาณรายจายประจําป และรายจายเพิ่มเติมไดในสวนของรายไดนั้น องคการบริหารสวนตําบล แตละแหงอาจมีรายไดไมเทากัน โดยแหลงท่ีมาของรายไดองคการบริหารสวนตําบลมีอยูหลากหลายมาก

2.3.5 แหลงที่มาของรายไดขององคการบริหารสวนตําบลรายไดจากภาษี ไดแก1) ภาษีบํารุงทองที่ ภาษีโรงเรือนและที่ดิน ภาษีปาย อากรการฆาสัตว และคาธรรมเนียม

รวมถึงผลประโยชนอื่นอันเกิดจากการฆาสัตว2) ภาษีและคาธรรมเนียมรถยนต และลอเลื่อนที่จัดเก็บไดในจังหวัดและจัดสรรใหองคการ

บริหารสวนตําบล3) องคการบริหารสวนตําบลมีอํานาจออกขอบังคับตําบล เพื่อเก็บภาษีอากรและ

คาธรรมเนียมเพิ่มขึ้นไมเกิดรอยละ 10 ของภาษีอากรและคาธรรมเนียมประเภทใดประเภทหนึ่งหรือทุกประเภท ดังตอไปนี้

3.1) ภาษีธุรกิจเฉพาะตามประมวลรัษฎากร ซึ่งสถานประกอบการตั้งอยูในองคการบริหารสวนตําบล

3.2) คาธรรมเนียม ใบอนุญาตขายสุราตามกฎหมายวาดวยสุรา ซึ่งรานขายสุราตั้งอยูในองคการบริหารสวนตําบล

3.3) รายไดจากอากรตามกฎหมายวาดวยน้ําบาดาล เงินจากประทานบัตรในอนุญาตและอาชญาบัตรตามกฎหมายวาดวยการประมง คาภาคหลวงและคาธรรมเนียมตามกฎหมายวาดวยปาไม และคาธรรมเนียมจดทะเบียนสิทธิ และนิติกรรมตามกฎหมายที่ดินที่เก็บในองคการบริหารสวนตําบล

3.4) คาภาคหลวงแรตามกฎหมายวาดวยแรและคาภาคหลวงปโตรเลียมทั้งนี้ในองคการบริหารสวนตําบลใด เมื่อไดรับการจัดเก็บตามกฎหมายวาดวยการนั้น แลวใหจัดสรรแกองคการบริหารสวนตําบลนั้น ตามหลักเกณฑและวิธีการที่กําหนดในกฎกระทรวง

3.5) เงินที่เก็บตามกฎหมายวาดวยอุทยานแหงชาติ ในองคการบริหารสวนตําบลใด ใหแบงใหแกองคการบริหารสวนตําบลนั้น ตามหลักเกณฑและวิธีการที่กําหนดในกฎกระทรวง

3.6) องคการบริหารสวนตําบล มีอํานาจออกขอบังคับตําบล เพื่อเก็บภาษีมูลคาเพิ่มโดยใหกําหนดเปนอัตราภาษีมูลคาเพิ่มขึ้นจากอัตราที่เรียกเก็บตามประมวลรัษฎากร ดังตอไปนี้

35

3.6.1) ในกรณีที่ประมวลรัษฎากรเรียกเก็บภาษีมูลคาเพิ่มในอัตรารอยละศูนยใหองคการบริหารสวนตําบลเก็บในอัตรารอยละศูนย

3.6.2) ในกรณีที่ประมวลรัษฎากรเรียกเก็บภาษีมูลคาเพิ่มขึ้นในอัตราอื่นใหองคการบริหารสวนตําบล เก็บหน่ึงในเกาของอัตราภาษีมูลคาเพิ่มท่ีเรียกเก็บตามประมวลรัษฎากรภาษีมูลคาเพิ่ม ที่เก็บเพิ่มขึ้นนี้ ใหถือเปนภาษีมูลคาเพิ่มตามประมวลรัษฎากร

รายไดอื่น ๆ ไดแก1) รายไดจากทรัพยสินขององคการบริหารสวนตําบล 2) รายไดจากสาธารณูปโภคขององคการบริหารสวนตําบล 3) รายไดจากกิจการเกี่ยวกับพาณิชยขององคการบริหารสวนตําบล 4) คาธรรมเนียม คาใบอนุญาต และคาปรับตามที่จะมีกฎหมายกําหนด5) เงินและทรัพยสินที่มีผูอุทิศให6) รายไดอื่นตามที่รัฐบาลหรือหนวยงานของรัฐจัดสรรให7) เงินอุดหนุนจากรัฐบาล8) รายไดอื่นตามที่จะมีกฎหมายกําหนดใหเปนขององคการบริหารสวนตําบลการกํากับดูแล

8.1) นายอําเภอ มีอํานาจกํากับดูแลการปฏิบัติหนาที่ขององคการบริหารสวนตําบลใหเปนไปตามกฎหมายและระเบียบขอบังคับของทางราชการ โดยนายอําเภอมีอํานาจเรียกสมาชิกสภาองคการบริหารสวนตําบล กรรมการบริหาร พนักงานสวนตําบลและลูกจางขององคการบริหารสวนตําบล มาชี้แจงหรือสอบสวน ตลอดจนเรียกรายการและเอกสารใด ๆ จากองคการบริหารสวนตําบล มาตรวจสอบได

8.2) เพื่อคุมครองผลประโยชนของประชาชน ในเขตองคการบริหารสวนตําบลหรือประโยชนของประเทศเปนสวนรวม นายอําเภอจะรายงานเสนอความเห็นตอผูวาราชการจังหวัดเพื่อยุบสภาองคการบริหารสวนตําบลได

8.3) หากปรากฏวาคณะกรรมการบริหาร กระทําการฝาฝนตอความสงบเรียบรอยหรือสวัสดิภาพของประชาชน หรือละเลยไมปฏิบัติการไมชอบดวยอํานาจหนาที่ผูวาราชการจังหวัดอาจสั่งใหคณะบริหารทั้งคณะหรือคณะบริหารบางคน พนจากตําแหนงไดตามคําเสนอแนะของนายอําเภอ

36

2.3.6 การประเมินผลการประเมินผลแผนยุทธศาสตร จําเปนตองมีเกณฑมาตรฐานและตัวชี้วัดเพื่อใชเปนกรอบ

ในการประเมิน เพื่อใหเกิดความชัดเจนเปนระบบ มีมาตรฐานและเปนที่ยอมรับการประเมินผลโครงการ จําเปนตองมีเกณฑและตัวชี้วัด ประกอบดวยเกณฑที่สําคัญ 8 ประการ ดังนี้

1) เกณฑความกาวหนา เปนการพิจารณาเปรียบเทียบผลของการดําเนินกิจกรรม กับเปาหมายที่กําหนดตามแผน การประเมินความกาวหนามุงที่จะตอบคําถาม การดําเนินกิจกรรม ตามโครงการสอดคลองกับวัตถุประสงคที่กําหนดหรือไม และประสบปญหาอุปสรรคอะไรบางประกอบดวยตัวชี้วัด 4 ประการ คือ

1.1) ผลผลิตเปรียบเทียบเปาหมายรวมในชวงเวลา1.2) จํานวนกิจกรรมแลวเสร็จ1.3) ทรัพยากรที่ใชไปในชวงเวลา1.4) ระยะเวลาที่ใชไป

2) เกณฑประเมินประสิทธิภาพ เปนการเปรียบเทียบผลลัพธที่ไดกับทรัพยากรที่ใชไปในการดําเนินงานทรัพยากรที่ใช นอกจากงบประมาณแลว ยังหมายรวมถึงทรัพยากรมนุษย ทรัพยากรทางการจัดการ และเวลาที่ใชไปในการดําเนินงาน ประกอบดวยตัวชี้วัด 4 ประการคือ

2.1) สัดสวนผลผลิตตอคาใชจาย2.2) ผลิตภาพตอกําลังคน2.3) ผลิตภาพตอหนวยเวลา2.4) การประหยัดทรัพยากรทางดานการจัดการ

3) เกณฑประสิทธิผล เปนเกณฑพิจารณาระดับการบรรลุวัตถุประสงคเฉพาะดานโดยดูจากผลลัพธจากการดําเนินงานตลอดจนการเปลี่ยนแปลงของประชากรกลุมเปาหมายตามโครงการประกอบดวยตัวชี้วัด 4 ประการ คือ

3.1) ระดับการบรรลุเปาหมาย3.2) ระดับการมีสวนรวม3.3) ระดับความพึงพอใจ3.4) ความเสี่ยงของโครงการ

4) เกณฑผลรวม เปนการพิจารณาผลกระทบโดยรวมตอประชากร กลุมเปาหมายชุมชนสังคมและหนวยงานในภาพรวม เปนผลกระทบระยะยาว ผลกระทบนี้อาจทั้งที่มุงหวัง และผลกระทบที่ไมมุงหวัง ซึ่งอาจเปนผลดานบวกหรือดานลบก็ได ประกอบดวยตัวชี้วัด 3 ประการ คือ

37

4.1) คุณภาพชีวิต4.2) ทัศนคติและความใจ4.3) การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม

5) เกณฑความสอดคลอง มุงพิจารณาวาวัตถุประสงคของโครงการสอดคลองกับความตองการ หรือสามารถแกไขปญหาตามที่กําหนดไวแตตนหรือไม ซึ่งจําเปนตองมีการประเมินความตองการที่แทจริงตลอดจนจะตองตอบคําถามดวยวา แนวทางและกลยุทธที่ใชในการดําเนินงานสอดคลองกับการแกไข ปญหาที่เปนจริงไดหรือไม ประกอบดวยตัวชี้วัด 3 ประการ คือ

5.1) ประเด็นปญหาหลัก5.2) มาตรการหรือกลยุทธในการแกปญหา5.3) ความตองการหรือขอเรียกรองของประชากรกลุมเปาหมาย

6) เกณฑความยั่งยืน เปนเกณฑการพิจารณาที่สืบเนื่องจากความสอดคลอง โดยพิจารณาระดับความตอเนื่อง ของกิจกรรมวาสามารถดําเนินงานตอไปไดโดยไมมีการใชงบประมาณจากภายนอกโครงการ ความสามารถในการเลี้ยงตนเองได นอกจากนี้ยังหมายรวมถึงความสามารถในการขยายกิจกรรมไปยังพื้นที่แหงใหม ประกอบดวยตัวชี้วัดที่สําคัญ 3 ประการ คือ

6.1) ความอยูรอดดานเศรษฐกิจ6.2) สมรรถนะดานสถาบัน6.3) ความเปนไปไดในการขยายผล

7) เกณฑความเปนธรรม เปนเกณฑที่มุงใหเกิดความเปนธรรมในสังคม โดยพิจารณาถึงผลลัพธและผลกระทบจากการดําเนินโครงการ โดยยึดหลักวาประชากรกลุมเปาหมาย จะไดรับหลักประกันเรื่องความเปนธรรม ความเสมอภาค ความทั่วถึงในการรับบริการการจัดสรรคุณคาและการกระจายผลตอบแทน ที่เสมอภาคเทาเทียมกัน ประกอบดวยตัวชี้วัด 3 ประการ คือ

7.1) ความเปนธรรมระหวางกลุมอาชีพ7.2) ความเปนธรรมระหวางเพศ7.3) ความเปนธรรมระหวางชนรุน

8) เกณฑความเสียหายของโครงการ เปนเกณฑที่สําคัญในการประเมินโครงการ เพื่อเปนหลักประกันวา การดําเนินโครงการจะไมกอใหเกิดความเสียหาย หรือผลกระทบดานลบตอสังคมหรือชุมชน ประกอบดวยตัวชี้วัดที่สําคัญ 3 ประการ คือ

8.1) ผลกระทบดานสิ่งแวดลอม8.2) ผลกระทบดานเศรษฐกิจ

38

8.3) ผลกระทบดานสังคมและวัฒนธรรมเกณฑและตัวชี้วัดดังกลาวขางตนสามารถใชเปนเครื่องมือในการประเมินผลโครงการ ซึ่งครอบคลุมดานเศรษฐกิจ ดานสังคม ดานการบริหารจัดการ ดานทรัพยากรและดานสิ่งแวดลอม ซึ่งจะเปนประโยชนในการติดตามและประเมินผลโครงการ เปนการวัดถึงความสําเร็จและความลมเหลวของโครงการ การพัฒนาดานตาง ๆ ซึ่งในทางปฏิบัติจําเปนตองนํามาปรับใชใหเหมาะสมกับลักษณะโครงการ โดยกําหนดและวัดตัวแปรเฉพาะ เพื่อประมวลผลเปนตัวชี้วัดรวมของแตละโครงการตอไป

2.4 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ

เอกรัตน ดวงปญญา (2554) ไดศึกษาเรื่อง ภาวะผูนําเต็มรูปแบบและภาวะผูนําเชิงจริยธรรมกับประสิทธิผลองคการของหนวยงานสถานีตํารวจนครบาล ผลการศึกษาพบวาในภาครวมภาวะผูนําเต็มรูปแบบและภาวะผูนําเชิงจริยธรรมมีความสามารถในการทํานายประสิทธิผลการทํางานของหนวยงานในสถานีตํารวจนครบาล ได 75.20% ซึ่งยอมรับสมมติฐานเมื่อพิจารณาตัวแปรทํานายทุกตัวพรอมกัน ภาวะผูนําเต็มรูปแบบและภาวะผูนําเชิงจริยธรรมมีความสามารถในการทํานายประสิทธิผลการทํางานของหนวยงานในสถานีตํารวจนครบาล ไดมากกวารอยละ 15 เมื่อพิจารณาคาสัมประสิทธิ์ถดถอยพหุคูณมาตรฐาน พบวาตัวแปรตนสามตัวมีนัยสําคัญทางสถิติในการทํานายตัวแปรตาม โดยมีอิทธิพลในการทํานาย ทั้งนี้พบวา ตัวแปรตนภาวะผูนํา 3 ดานที่สงผลตอประสิทธิผลขององคการสถานีตํารวจนครบาล คือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง ภาวะผูนําแบบแลกเปลี่ยน และภาวะผูนําแบบปลอยเสรี

ชาติตระการ เนาววิจิตร (2553) ไดศึกษาเรื่อง ภาวะผูนําเต็มขอบเขตกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของขาราชการแผนกที่ 2 กองคลังแสง กรมสรรพาวุธทหารบก ผลการศึกษาพบวา ผูบังคับบัญชามีภาวะผูนําเต็มขอบเขตโดยมีพฤติกรรมภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพสูงสุด รองลงมาคือภาวะผูนําแลกเปลี่ยน และภาวะผูนําไรการนํา ตามลําดับ และพบวา การมีอิทธิพลตออุดมการณการเอาใจใสตอปจเจกบุคคล การกระตุนทางปญญา การสราแรงดลใจ การใหรางวัลตามสถานการณ และการจัดการภายใตเงื่อนไขเชิงรุก มีสหสัมพันธกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน โดยมีสหสัมพันธกับปจจัยค้ําจุนสูงกวาปจจัยจูงใจ

39

ประเสริฐ สุดดี (2552) ไดศึกษาเรื่อง ภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพเต็มขอบเขต กับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล : ศึกษาเฉพาะกรณี องคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอเมือง จังหวัดสุรินทร ผลการศึกษาพบวา พฤติกรรมของภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพเต็มขอบเขต ดานการมีอิทธิพลตออุดมการณ การสรางแรงบันดาลใจ การคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลการใหรางวัลตามสถานการณ และการจัดการภายใตเงื่อนไขเชิงรุก มีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการ ขณะที่การจัดการภายใตเงื่อนไขเชิงรับ และการไรการนํา ไมมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการ ตามระดับคานัยสําคัญทางสถิติที่ 0.05

อุษณี มงคลพิทักษสุข (2550) ไดศึกษาเรื่อง ภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพของนายกองคการบริหารสวนตําบล กับประสิทธิผลขององคการ ผลการศึกษาพบวา นายก อบต. มีภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพและภาวะผูนําแลกเปลี่ยน ตางมีสหสัมพันธเชิงบวกกับประสิทธิผลขององคการ โดยมิติองคประกอบของผูนําเปลี่ยนสภาพ ไดแก การมีอิทธิพลตออุดมการณ การเอาใจใสตอปจเจกบุคคลการกระตุนทางปญญา และการสรางแรงดลใจ มีสหสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการ ดานการพัฒนาองคการ ความพึงพอใจในงาน และการบริหารจัดการ สวนการใหรางวัลตามสถานการณมีสหสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการ ในมิติขางตนและผลลัพธการดําเนินการ ขณะที่ผูนําไรการนํามีสหสัมพันธเชิงลบกับประสิทธิผลขององคกรทุกมิติ จากขอมูลที่ปรากฏการพัฒนาภาวะผูนําเพื่อประสิทธิผลขององคการ นายก อบต. ควรใชภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพและภาวะผูนําแลกเปลี่ยนในการบริหาร อบต. ทั้งตองพัฒนามิติที่เปนองคประกอบภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพ และมิติการใหรางวัลตามสถานการณในองคประกอบภาวะผูนําแลกเปลี่ยน แตพึงลดพฤติกรรมไรการนํา

นิรัตน สังขจีน (2548) ไดศึกษาเรื่อง ภาวะผูนําเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน ของนายกเทศมนตรี : ศึกษาเฉพาะกรณีเทศบาลในจังหวัดปตตานี ผลการศึกษาพบวาความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกเทศมนตรีประสิทธิผลการปฏิบัติงานของเทศบาลในจังหวัดปตตานี พบวาการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ การสรางแรงบันดาลใจของผูนํา การใชการกระตุนทางปญญาแกผูตาม การคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลของผูนํา ผูนําแบบแลกเปลี่ยน โดยใชรางวัลมีความสัมพันธเชิงบวกกับประสิทธิผลการปฏิบัติงานของเทศบาลในจังหวัดปตตานี อยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 ผูนําแบบปลอยเสรีมีความสัมพันธเชิงลบ

40

กับประสิทธิผล การปฎิบัติงานของเทศบาลในจังหวัดปตตานี สวนผูนําการจัดการภายใตเงื่อนไขเชิงรับไมมีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานของเทศบาลในจังหวัดปตตานี

อัญชัญ เต็มกระโทก (2547) ไดศึกษาเรื่อง ความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปล่ียนแปลง กับการปฏิบัติงานในหนาที่ การบริหารงานของหัวหนาศูนยสุขภาพชุมชน จังหวัดนครราชสีมา ผลการศึกษาพบวา ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงมีความสัมพันธกับการปฏิบัติงาน ในหนาที่การบริหารอยางไมมีนัยสําคัญทางสถิติ โดยพบวาหัวหนาศูนยสุขภาพชุมชน ที่มีภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงระดับสูง มีการปฏิบัติงานในหนาที่การบริหารงานสูงเปน 1.9 เทา ของหัวหนาศูนยสุขภาพชุมชนที่มีภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงระดับต่ํา

ธนากรณ เมธาภิวัฒน (2546) ไดศึกษาเรื่อง ภาวะผูนําแบบปฏิรูปของพยาบาล หัวหนาหอผูปวย และประสิทธิผลของทีมงาน : กรณีศึกษาวิทยาลัยแพทยศาสตรกรุงเทพมหานคร และ วชิรพยาบาล ผลการศึกษาพบวา องคประกอบของภาวะผูนําแบบเปลี่ยนสภาพของหัวหนาหอผูปวยตามการรับรูของผูใตบังคับบัญชา มีความสําคัญเชิงบวก อยางมีนัยสําคัญทางสถิติกับประสิทธิผลของทีมงาน แตมีองคประกอบภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพของหัวหนาผูปวยเพียง 2 ดาน (คือ การสรางแรงบันดาลใจ และการกระตุนทางปญญา) ที่สามารถรวมกันทํานายประสิทธิผลของทีมงานไดรอยละ 45.3 หนึ่งในนั้นคือ การสรางแรงบันดาลใจนั่นเอง

อิสระ บุญญฤทธิ์ (2545) ไดศึกษาเรื่อง ความสัมพันธระหวางผูนําสมรรถนะบรรยากาศองคการ และประสิทธิผลของหัวหนางานระดับตน ผลการศึกษาพบวา ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงและภาวะผูนําแบบแลกเปลี่ยน มีความสัมพันธทางบวกกับประสิทธิผลอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ภาวะผูนําแบบปลอยตามสบาย มีความสัมพันธทางลบกับประสิทธิผลที่ระดับ .01

กฤต รัตนมณีวงษ (2543) ไดศึกษาเรื่อง ภาวะผูนําที่มีประสิทธิภาพในชวงเวลาแหงการเปลี่ยนแปลง : กรณีศึกษาธนาคารกรุงเทพจํากัด (มหาชน) สาขาราชเทวี ผลการศึกษาพบวาคุณลักษณะที่ดีของผูนํา คือ การมีความรูความสามารถ มีวิสัยทัศน กลาคิด กลาตัดสินใจ รวมทั้งการมีมนุษยสัมพันธที่ดีมีคุณธรรม ยอมเปนผูที่มีประสิทธิภาพ และคุณลักษณะดังกลาว ยอมทําใหผูใตบังคับบัญชาเกิดความยอมรับไววางใจ อันจะสงผลตอการทํางานในองคกรไดดีมีประสิทธิผลตามมา

41

สุภาพร รอดถนอม (2542) ไดศึกษาเรื่อง ความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปล่ียนแปลงและการบริหารแบบมีสวนรวมของผูอํานวยการวิทยาลัยพยาบาล กับประสิทธิผลองคกร ตามการรับรูของอาจารยพยาบาลวิทยาลัยพยาบาล สังกัดกระทรวงสาธารณสุขผลการศึกษาพบวา ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงมีความสัมพันธทางบวกในระดับสูง กับประสิทธิผลขององคการอยางมีนัยสําคัญทางสถิติท่ีระดับ 0.05 การบริหารแบบมีสวนรวมมีความสัมพันธทางบวกในระดับกลางกับประสิทธิผลขององคการอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และกลุมตัวแปรที่สามารถรวมกันพยากรณประสิทธิผลขององคการ ไดอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 คือ การกระตุนทางปญญา

2.5 กรอบแนวคิดในการศึกษา

จากแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ ผูศึกษาสนใจที่จะนําทฤษฎีภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง ตามแนวคิดของ Bass & Avolio(1994)ใน 4 รูปแบบมากําหนดเปนตัวแปรอิสระในการศึกษา คือ การมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ การสราแรงบันดาลใจ การกระตุนทางปญญา และการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล สวนแนวคิดดานประสิทธิผลตามแนวคิดของ Gibson & Donnelly (1994 : 41)ใน 4 ดานมากําหนดเปนตัวแปรตามในการศึกษา คือ ดานประสิทธิภาพในการบริการ ดานความยืดหยุนของระบบงาน ดานความพึงพอใจ และดานการพัฒนาองคการ โดยมากําหนดเปนกรอบแนวคิดและตัวแปรในการศึกษาดังตอไปนี้

ตัวแปรอิสระ (Independent Variables) ตัวแปรตาม (Dependent Variables)

ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง

1. การมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ

2. การสรางแรงบันดาลใจ

3. การกระตุนทางปญญา

4. การคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล

ประสิทธิผล

1. ดานประสิทธิภาพในการบริการ

2. ดานความยึดหยุนของระบบงาน

3. ดานความพึงพอใจ

4. ดานการพัฒนาองคกร

42

2.6 สมมติฐานในการศึกษา

จากการศึกษาแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ ผูศึกษาจึงไดกําหนดสมมติฐานในการศึกษาดังตอไปนี้

สมมติฐานที่ 1 ภาวะผูนํ าการเปลี่ยนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สมมติฐานที่ 2 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการสรางแรงบันดาลใจมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สมมติฐานที่ 3 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการกระตุนทางปญญามีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สมมติฐานที่ 4 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สมมติฐานที่ 5 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

2.7 นิยามศัพทที่เกี่ยวของ

ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง หมายถึง กระบวนการที่ผูนํามีอิทธิพลตอผูรวมงานและผูตามโดยเปลี่ยนแปลงความพยายามของผูรวมงานและผูตามใหสูงขึ้นกวาความพยายามที่คาดหวัง พัฒนาความสามารถของผูรวมงานและผูตามไปสูระดับที่สูงขึ้นและศักยภาพมากขึ้น ทําใหเกิดการตระหนักรูในภารกิจและวิสัยทัศนของทีมและขององคการ ซึ่งกระบวนการที่ผูนํามีอิทธิพลตอผูรวมงานหรือผูตามนี้จะกระทําโดยผานองคประกอบพฤติกรรมเฉพาะ 4 ประการ หรือที่เรียกวา “4I’s” (Four I’s) ประกอบดวย

1) การมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ (Idealized Influence หรือ Charisma Leadership : II หรือ CL) หมายถึง การที่ผูนําประพฤติตัวเปนแบบอยาง หรือเปนโมเดลสําหรับผูตาม ผูนําจะเปนที่ยกยอง เคารพนับถือ ศรัทธา ไววางใจ และทําใหผูตามเกิดความภาคภูมิใจเมื่อรวมงานกัน ผูตามจะพยายามประพฤติปฏิบัติเหมือนกับผูนําและตองการเลียนแบบผูนําของเขา ผูนํา ผูนําการเปลี่ยนแปลงจึงรักษาอิทธิพลของตนในการบรรลุเปาหมายและปฏิบัติภาระหนาที่ขององคการ

43

2) การสรางแรงบันดาลใจ (Inspiration Motivation : IM) หมายถึง การที่ผูนําจะประพฤติในทางที่จูงใจใหเกิดแรงบันดาลใจกับผูตาม โดยการสรางแรงจูงใจภายใน การใหความหมายและทาทายในเรื่องงานของผูตาม ผูนําจะกระตุนจิตวิญญาณของทีม (Team spirit) ใหมีชีวิตชีวา มีการแสดงออกซึ่งความกระตือรือรน โดยการสรางเจตคติที่ดีและการคิดในแงบวก การสรางแรงบันดาลใจนี ้ เกิดขึ้นผานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลและการกระตุนทางปญญา ชวยใหผูตามจัดการกับอุปสรรคของตนเองและเสริมความคิดสรางสรรค

3) การกระตุนทางปญญา (Intellectual Stimulation : IS) หมายถึง การที่ผูนํามีการกระตุนผูตามใหตระหนักถึงปญหาตาง ๆที่เกิดขึ้นในหนวยงาน ทําใหผูตามมีความตองการหาแนวทางใหม ๆมาแกปญหาในหนวยงาน เพื่อหาขอสรุปใหมที่ดีกวาเดิม เพื่อทําใหเกิดสิ่งใหมและสรางสรรค โดยผูนํามีการคิดและการแกปญหาอยางเปนระบบ มีความคิดริเริ่มสรางสรรค มีการตั้งสมมุติฐาน การเปลี่ยนกรอบ (Reframing) การมองปญหา และแกไขปญหาดวยตนเอง

4) การคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล (Individualized Consideration : IC) ผูนําจะมีความสัมพันธเกี่ยวของกับบุคคลในฐานะเปนผูนําใหการดูแลเอาใจใสผูตามเปนรายบุคคลและทําใหผูตามรูสึกมีคุณคาและมีความสําคัญ ผูนําจะเปนโคช (Coach) และเปนที่ปรึกษา (Advisor) ของผูตามแตละคน เพื่อการพัฒนาผูตามผูนําจะเอาใจใสเปนพิเศษในความตองการของปจเจกบุคคล เพื่อความสัมฤทธิ์ผลและเติบโตของแตละคน

ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล หมายถึง ความสามรถขององคการในการบรรลุเปาหมาย หรือภารกิจที่กําหนดไว โดยใชประโยชนจากทรัพยากรการบริหารอยางคุมคามีประสิทธิภาพ ทําใหสมาชิกเกิดความพึงพอใจในงานและองคการ รวมถึงสามารถเขาถึงความตองการของผูมีผลประโยชนและลูกคาขององคการ เพื่อสามารถปรับตัวและพัฒนาเพื่อดํารงอยูตอไปได โดยในการศึกษาครั้งนี้ไดทําการประเมินประสิทธิผลขององคการจากประเมินและรับรูของผูประกอบการ Gibson and Donnelly (1994 : 41) ใน 4 ดานประกอบดวย

1) ดานประสิทธิภาพในการบริการ (Efficiency) หมายถึง ความสามารถในการบรรลุจุดมุงหมายขององคการโดยมีกระบวนการผลิตเปนตัวกลางในการแปรรูป หรือจัดสรรทรัพยากรที่ปจจัยการผลิตที่เปนตัวปอน ไดแก วัตถุดิบ เงินทุน คน เวลา ฯลฯ อยางสิ้นเปลืองนอยที่สุด ใหเปนผลผลิตไดคุมคาสูงสุด

2) ดานความยืดหยุนของระบบงาน(Flexibility) หมายถึง ความสามารถขององคการที่จะตอบสนองตอการเปลี่ยนแปลงทั้งภายในและภายนอกองคการ หรือตอบสนองตอภาวการณ

44

เปลี่ยนแปลงตาง ๆ ที่เกิดขึ้นอยางกะทันหัน หรือในภาวะฉุกเฉิน เพื่อใหองคการสามารถดํารงอยูในสภาพแวดลอมที่เปลี่ยนแปลงตอไปได

3) ดานความพึงพอใจ (Satisfaction) ดูจากการที่องคการสามารถตอบสนองความตองการของประชาชนผูใชบริการไดมากนอยเพียงใด ซึ่งอาจพิจารณาไดจากทัศนคติของเจาหนาที่ การเปลี่ยนงาน การขาดงาน ความทุกขใจตาง ๆ เปนตน รวมถึงความพึงพอใจของประชาชนผูใชบริการที่มีตอการใหบริการขององคการ

4) ดานการพัฒนาองคการ (Development) หมายถึง กระบวนการซึ่งพยายามเพิ่มพูนสมรรถนะแกองคการไดแก การพัฒนาบุคลากร การพัฒนาโครงสราง กระบวนการ และขั้นตอนการดําเนินงาน การปรับเปลี่ยนเปาหมาย บทบาทหนาที่ เปนตน

45

บทที่ 3วิธีการศึกษา

การศึกษาในครั้งนี้ ใชวิธีการศึกษาการวิจัยเชิงสํารวจ (Survey Research) โดยใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูลดานภาวะผูนํากานเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี โดยมีวิธีการศึกษาดังนี้

3.1 แหลงขอมูลที่ใชในการศึกษา3.2 ประชากรที่ใชในการศึกษา3.3 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา3.4 การวิเคราะหและประมวลผลขอมูล

3.1 แหลงขอมูลที่ใชในการศึกษา

3.1.1 ขอมูลปฐมภูมิ คือขอมูลที่ไดรวบรวมจาก รองนายกองคการบริหารสวนตําบล ปลัดองคการบริหารสวนตําบล หัวหนาสวน และสมาชิกองคการบริหารสวนตําบล โดยใชแบบสอบถามที่สรางขึ้น

3.1.2 ขอมูลทุติยภูมิ คือขอมูลที่ไดรวบรวมจาก หนังสือ ตํารา ผลงานวิจัย และเอกสารตาง ๆ ที่เกี่ยวของ เพื่อเปนแนวทางในการกําหนดกรอบแนวคิดในการศึกษา และเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูล

3.2 ประชากรที่ใชในการศึกษา

การศึกษาในครั้งนี้เปนการศึกษาองคการบริหารสวนตําบลทั้งหมด ในจังหวัดปทุมธานี ซึ่งมีจํานวนทั้งสิ้น 44 แหง โดยทําการศึกษาจากบุคลากรในองคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี 4 ตําแหนงไดแก รองนายกองคการบริหารสวนตําบล ปลัดองคการบริหารสวนตําบล หัวหนาสวน และสมาชิกองคการบริหารสวนตําบล โดยไดเปนกลุมตัวอยางที่ใชในการศึกษาจํานวนทั้งสิ้น 176 คน

46

3.3 เครื่องมือที่ใชในการศึกษา

3.3.1 วิธีการสรางเครื่องมือผูศึกษาไดดําเนินการสรางเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูล ดังตอไปนี้

1) สรางแบบสอบถามโดยอาศัยขอมูลที่ไดจากการศึกษาคนควาวิเคราะหแนวคิดทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวของ

2) นําแบบสอบถามเสนอแกอาจารยที่ปรึกษา เพื่อใหพิจารณาตรวจสอบความเที่ยงตรง ความถูกตอง และความครบถวนสมบูรณของเนื้อหา และนําไปแกไขปรับปรุง

3) ดําเนินการแกไขปรับปรุงแบบสอบถาม ตามคําแนะนําของอาจารยที่ปรึกษาแลวนําเสนออาจารยที่ปรึกษาใหมอีกครั้ง เพื่อใหเปนที่แนใจวาแบบสอบถามที่ไดสรางขึ้นมานั้นครอบคลุมเนื้อหาโดยมีความเที่ยงตรง ความถูกตอง และความครบถวนสมบูรณที่สามารถจะนําไปใชในการเก็บขอมูลในขั้นตอนการศึกษาตอไป

3.3.2 เครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูลเครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูลที่ใชในการศึกษาในครั้งนี้ไดแก แบบสอบถาม

(Questionnaires) จํานวน 176 ชุด ซึ่งแบงเนื้อหาออกเปน 3 สวน ดังนี้สวนที่ 1 แบบสอบถามขอมูลพื้นฐานทั่วไป ไดแก ตําแหนงปจจุบัน เพศ อายุ

สถานภาพการสมรส ระดับการศึกษา ประสบการณการทํางานในองคการปกครองสวนทองถิ่น และรายไดรวมตอเดือน โดยเปนคําถามปลายเปดแบบเลือกตอบ จํานวน 7 ขอ

สวนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี โดยแบบวัดภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงประกอบดวย 4 ดานไดแก

1. การมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ2. การสราแรงบันดาลใจ3. การกระตุนทางปญญา4. การคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล

โดยเปนคําถามแบบอัตรภาคชั้น (Interval Scale) ใหเลือกตอบ 4 ระดับ จํานวน 40 ขอ ซึ่งมีหลักเกณฑการใหคะแนนความคิดเห็นดังนี้

47

ระดับความคิดเห็น การใหคะแนนเปนจริง ให 4 คะแนน

เปนจริงสวนใหญ ให 3 คะแนนเปนจริงบางสวน ให 2 คะแนนไมเปนจริง ให 1 คะแนน

จากนั้นนําคะแนนมาจัดกลุมระดับความคิดเห็นออกเปน 4 ระดับ ตามคะแนนเฉล่ีย ดังนี้ชวงหางของคะแนน = คะแนนสูงสุด – คะแนนต่ําสุด

จํานวนชั้น= 4 - 1 = 3 = 0.75

4 4

เกณฑชี้วัด 1.00 - 1.75 คือ ไมเปนจริง1.76 - 2.50 คือ เปนจริงบางสวน2.51 - 3.25 คือ เปนจริงสวนใหญ3.26 - 4.00 คือ เปนจริง

สวนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี โดยแบบวัดประสิทธิผลประกอบดวย 4 ดานไดแก

1. ดานประสิทธิภาพในการบริการ2. ดานความยึดหยุนของระบบงาน3. ดานความพึงพอใจ4. ดานการพัฒนาองคกร

โดยเปนคําถามแบบอัตรภาคชั้น (Interval Scale) ใหเลือกตอบ 4 ระดับ จํานวน 40 ขอ ซึ่งมีหลักเกณฑการใหคะแนนความคิดเห็นดังนี้

ระดับความคิดเห็น การใหคะแนนเปนจริง ให 4 คะแนน

เปนจริงสวนใหญ ให 3 คะแนนเปนจริงบางสวน ให 2 คะแนนไมเปนจริง ให 1 คะแนน

จากนั้นนําคะแนนมาจัดกลุมระดับความคิดเห็นออกเปน 4 ระดับ ตามคะแนนเฉล่ีย ดังนี้

48

ชวงหางของคะแนน = คะแนนสูงสุด – คะแนนต่ําสุด จํานวนชั้น

= 4 - 1 = 3 = 0.75 4 4

เกณฑชี้วัด 1.00 - 1.75 คือ ไมเปนจริง1.76 - 2.50 คือ เปนจริงบางสวน2.51 - 3.25 คือ เปนจริงสวนใหญ3.26 - 4.00 คือ เปนจริง

3.3.3 การหาคุณภาพของเครื่องมือ1) การตรวจสอบหาความเที่ยงตรง (Validity) ของเครื่องมือโดยการศึกษาจาก

แนวคิดทฤษฎีผลงานวิจัยตาง ๆ และคําแนะนําจากอาจารยที่ปรึกษา เพื่อพิจารณาตรวจสอบเนื้อหาแลวนํามาแกไข จากนั้นนําไปใหผูเชี่ยวชาญ 3 ทาน เพื่อทําการตรวจสอบเนื้อหาและสํานวนการใชภาษาตลอดจนความถูกตอง เหมาะสม เพื่อใหแบบสอบถามที่สรางขึ้นสามารถวัดไดตรงตามความตองการ คือ ใหมีความเที่ยงตรงเชิงเนื้อหา (Content Validity)

2) การหาคาความเชื่อมั่น (Reliability) ของเครื่องมือโดยทําการทดสอบ (Try -Out)กับกลุมตัวอยางที่มีลักษณะคลายคลึงกับประชากรที่ศึกษา จํานวน 30 คน จากนั้นนํามาตรวจสอบใหคะแนนและวิเคราะหหาความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม โดยไดคาความเชื่อมั่นตัวแปรอิสระ(IV) ดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณเทากับ 0.881 การสราแรงบันดาลใจเทากับ 0.838 การกระตุนทางปญญาเทากับ 0.874 การคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลเทากับ 0.797 และคาความเชื่อมั่นตัวแปรตาม(DV) ดานประสิทธิภาพในการบริการเทากับ 0.950 ดานความยืดหยุนของระบบงานเทากับ 0.899 ดานความพึงพอใจเทากับ 0.915 ดานการพัฒนาองคการเทากับ 0.879 จากนั้นนําแบบสอบถามมาแกไขปรับปรุงและจึงนํามาใชกับกลุมตัวอยาง

49

3.4 การวิเคราะหและประมวลผลขอมูล

ผูศึกษาไดนําแบบสอบถามที่ไดเก็บรวบรวมมาทั้งหมดมาตรวจสอบขอมูล (Editing) ของความครบถวนสมบูรณของการตอบแบบสอบถามแลวจึงนําแบบสอบถามทั้งหมดมาทําการลงรหัส (Coding) แลวนํามาวิเคราะหขอมูลโดยใชเครื่องคอมพิวเตอรในการคํานวณหาคาทางสถิติโดยโปรแกรมสําเร็จรูปทางคอมพิวเตอร ซึ่งกําหนดระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และใชสถิติในการวิเคราะหขอมูลดังนี้

3.4.1 การวิเคราะหสถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistic) เพื่ออธิบายขอมูลดังนี้1) ขอมูลพื้นฐานทั่วไป โดยใชคาความถี่ (Frequency) และคารอยละ (Percentage)2) ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี

โดยใชคาเฉลี่ยเลขคณิต (Arithmetic Mean) และคาเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation : SD)

3) ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหัดปทุมธานี โดยใชคารอยละ (Percentage)

3.4.2 การวิเคราะหสถิติเชิงอนุมาน (Inferential Statistics) เพื่อทําการทดสอบสมมุติฐานในการทดสอบความสัมพันธระหวางพฤติกรรมภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี โดยใชวิธีทางสถิติ Spearman Correlation ในการทดสอบความสัมพันธระหวางตัวแปร ที่ระดับคานัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

50

บทที่ 4ผลการวิเคราะหขอมูล

จากการศึกษาวิจัยเรื่องภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี เปนการศึกษาวิจัยเชิงสํารวจ (Survey Research) ซึ่งผูวิจัยใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการศึกษา โดยทําการศึกษาจากบุคลากรในองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี 4 ตําแหนง ไดแก รองนายกองคการบริหารสวนตําบล ปลัดองคการบริหารสวนตําบล หัวหนาสวนองคการบริหารสวนตําบล และสมาชิกองคการบริหารสวนตําบล จํานวน 176 คน การวิเคราะหขอมูลที่ไดจากการแบบสอบถาม มีรายละเอียดดังตอไปนี้

4.1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม4.2 ความคิดเห็นเกี่ยวกับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล

ในจังหวัดปทุมธานี4.3 ความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี4.4 การทดสอบสมมติฐาน

4.1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม

กลุมตัวอยางทั้งหมดจํานวน 176 คน สามารถตารางแสดงขอมูลทั่วไป โดยตารางแสดงเปนจํานวนและรอยละไดดังนี้

ตารางที่ 1 ตารางแสดงตําแหนงปจจุบันและคารอยละของกลุมตัวอยาง

ตําแหนงปจจุบัน จํานวน รอยละ1. รองนายกองคการบริหารสวนตําบล2. ปลัดองคการบริหารสวนตําบล3. หัวหนาสวนองคการบริหารสวนตําบล4. สมาชิกองคการบริหารสวนตําบล

322121102

18.211.911.958.0

รวม 176 100.0

51

จากตารางที่ 1 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญดํารงตําแหนงสมาชิกองคการบริหารสวนตําบล จํานวน 102 คน คิดเปนรอยละ 58 รองลงมาไดแก ตําแหนงรองนายกองคการบริหารสวนตําบล จํานวน 32 คน คิดเปนรอยละ 18.2 และตําแหนงปลัดองคการบริหารสวนตําบลและหัวหนาสวนองคการบริหารสวนตําบล ตําแหนงละ 21 คน จํานวนรอยละของแตละตําแหนงเทากับ 11.9

ตารางที่ 2 ตารางแสดงเพศและคารอยละของกลุมตัวอยาง

เพศ จํานวน รอยละ1. ชาย2. หญิง

13640

77.322.7

รวม 176 100.0

จากตารางที่ 2 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญเปนเพศชาย จํานวน 136 คน คิดเปนรอยละ 77.3 และเพศหญิง จํานวน 40 คน คิดเปนรอยละ 22.7

ตารางที่ 3 ตารางแสดงอายุและคารอยละของกลุมตัวอยาง

อายุ จํานวน รอยละ1. 26 - 30 ป2. 31 - 35 ป3. 36 - 40 ป4. 41 ปขึ้นไป

28585535

15.933.031.219.9

รวม 176 100.0

จากตารางที่ 3 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีอายุระหวาง 31 - 35 ป จํานวน 58 คน คิดเปนรอยละ 33 รองลงมาไดแก อายุระหวาง 36 - 40 ป จํานวน 55 คน คิดเปนรอยละ 31.5 อายุ 41 ปขึ้นไป จํานวน 35 คน คิดเปนรอยละ 19.9 และอายุระหวาง 26 - 30 ป จํานวน 28 คน คิดเปนรอยละ 15.9

52

ตารางที่ 4 ตารางแสดงสถานภาพการสมรสและคารอยละของกลุมตัวอยาง

สถานภาพการสมรส จํานวน รอยละ1. โสด2. สมรส3. หยาราง/หยาราง

3113510

17.676.75.7

รวม 176 100.0

จากตารางที่ 4 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีสถานภาพสมรส จํานวน 135 คน คิดเปนรอยละ 76.7 รองลงมาไดแกสถานภาพโสด จํานวน 31 คน คิดเปนรอยละ 17.6 และสถานภาพหยาราง/หมาย จํานวน 10 คน คิดเปนรอยละ 5.7

ตารางที่ 5 ตารางแสดงระดับการศึกษาและคารอยละของกลุมตัวอยาง

ระดับการศึกษา จํานวน รอยละ1. ต่ํากวาปริญญาตรี2. ปริญญาตรี3. สูงกวาปริญญาตรี

896324

50.635.813.6

รวม 176 100.0

จากตารางท่ี 5 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี จํานวน 89 คน คิดเปนรอยละ 50.6 รองลงมาไดแกระดับระดับปริญญาตรี จํานวน 63 คน คิดเปนรอยละ 35.8 และระดับสูงกวาปริญญาตรี จํานวน 24 คน คิดเปนรอยละ 13.6

53

ตารางที่ 6 ตารางแสดงประสบการณการทํางานในองคการปกครองสวนทองถิ่นและคารอยละของกลุมตัวอยาง

อายุงาน จํานวน รอยละ1. 1 - 4 ป2. 5 - 8 ป3. 9 - 12 ป4. 13 - 15 ป

4197317

23.355.117.64.0

รวม 176 100.0

จากตารางที่ 6 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีประสบการณการทํางานในองคการปกครองสวนทองถิ่น 5 - 8 ป จํานวน 97 คน คิดเปนรอยละ 55.1 รองลงมาไดแกประสบการณระหวาง 1 - 4 ป จํานวน 41 คน คิดเปนรอยละ 23.3 ประสบการณระหวาง 9 - 12 ป จํานวน 31 คน คิดเปนรอยละ 17.6 และประสบการณระหวาง 13 - 15 ป จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 4

ตารางที่ 7 ตารางแสดงรายไดรวมตอเดือนและคารอยละของกลุมตัวอยาง

รายไดตอเดือน จํานวน รอยละ1. ต่ํากวา 20,000 บาท2. 20,001 - 30,000 บาท3. 30,001 - 40,000 บาท4. 40,001 - 50,000 บาท5. 50,001 - 60,000 บาท6. 60,001 - 70,000 บาท7. 70,001 - 80,000 บาท8. 80,001 - 90,000 บาท

183633392277

14

10.020.518.822.212.54.04.08.0

รวม 176 100.0

54

จากตารางที่ 7 พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีรายไดรวมตอเดือนระหวาง 40,001 -50,000 บาท จํานวน 39 คน คิดเปนรอยละ 22.2 รองลงมาไดแกรายไดรวมตอเดือนระหวาง 20,001 - 30,000 บาท จํานวน 36 คน คิดเปนรอยละ 20.5 คน รายไดรวมตอเดือนระหวาง 30,001 - 40,000 บาท จํานวน 33 คน คิดเปนรอยละ 18.8 รวมไดรวมตอเดือนระหวาง 50,001 -60,000 บาท จํานวน 22 คน คิดเปนรอยละ 12.5 รายไดรวมตอเดือนต่ํากวา 20,000 บาท จํานวน 18 คน คิดเปนรอยละ 10.2 รายไดรวมตอเดือนระหวาง 80,001 - 90,000 บาท จํานวน 14 คน คิดเปนรอยละ 8 และรายไดรวมตอเดือนระหวาง 60,001 - 70,000 บาท และ 70,001 -80,000 บาท จํานวนกลุมละ 7 คน คิดเปนรอยละของรายไดรวมตอเดือนเทากับ 4

4.2 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี

กลุมตัวอยางทั้งหมด 176 คน สามารถตารางแสดงระดับความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ไดดังนี้

ตารางที่ 8 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ในภาพรวม

ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง SD แปลผล

1. การมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ 2.71 0.33 จริงสวนใหญ2. การสรางแรงบันดาลใจ 2.88 0.39 จริงสวนใหญ3. การกระตุนทางปญญา 2.79 0.38 จริงสวนใหญ4. การคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล 2.78 0.26 จริงสวนใหญ

รวม 2.79 0.29 จริงสวนใหญ

จากตารางที่ 8 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ในภาพรวม ซึ่งผลการศึกษาพบวา กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลโดยภาพรวมอยูในระดับจริงสวนใหญ

55

โดยมีคาเฉลี่ย 2.79 เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นตอภาวะผูนําในดานการสรางแรงบันดาลใจ มากที่สุด โดยมีคาเฉลี่ย 2.88 รองลงมาไดแก ภาวะผูนําการเปลี่ยนดานการกระตุนทางปญญา คาเฉลี่ย 2.79 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึงปจเจกบุคคล คาเฉลี่ย 2.78 และภาวะผูนําการเปล่ียนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ คาเฉลี่ย 2.71

ตารางที่ 9 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ

ความคิดเห็นการมีอิทธิพลอยางมี

อุดมการณเปนจริง

จริงสวนใหญ

จริงบางสวน

ไมจริงSD แปลผล

1. ผูบริหารของทานใหความสําคัญตอเปาหมายของหนวยงาน

- 118(67%)

58(33%)

- 2.67 0.471 จริงสวนใหญ

2. ผูบริหารของทานมีความสามารถในการวิเคราะหปญหาในการทํางานของหนวยงาน

- 107(60.8%)

69(39.2%)

- 2.61 0.490 จริงสวนใหญ

3. ผูบริหารของทานมีวิสัยทัศนที่กวางไกล

1(0.6%)

97(55.1%)

78(44.3%)

- 2.56 0.509 จริงสวนใหญ

4. ผูบริหารของทานตัดสินใจโดยคํานึงถึงผลประโยชนขององคการเปนหลัก

10(5.7%)

126(71.6%)

40(22.7%)

- 2.83 0.506 จริงสวนใหญ

5. ผูบริหารของทานสามารถควบคุมอารมณไดเสมอแมในสถานการณที่ตึงเครียด

8(4.5%)

112(63.6%)

56(31.8%)

- 2.73 0.539 จริงสวนใหญ

56

ตารางที่ 9 (ตอ) ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ

ความคิดเห็นการมีอิทธิพลอยางมี

อุดมการณ เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไม

จริงSD แปลผล

6. ผูบริหารของทานประพฤติตนเปนแบบอยางที่ดี

1(0.6%)

118(67%)

57(32.4%)

2.68 0.479 จริงสวนใหญ

7. ผูบริหารของทานเปนที่ชื่นชม เคารพนับถือ และศรัทธาของพนักงาน

8(4.5%)

86(48.9%)

82(46.6%)

2.58 0.580 จริงสวนใหญ

8. ทานและผูรวมงานยินดีที่จะทุมเทปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายอยางเต็มกําลังความสามารถ

21(11.9%)

134(76.1%)

21(11.9%)

- 3.00 0.490 จริงสวนใหญ

9. ทานและผูรวมงานรูสึกภาคภูมิใจเมื่อไดทํางานรวมกับผูบริหาร

21(11.9%)

83(47.2%)

72(40.9%)

- 2.71 0.669 จริงสวนใหญ

10. ผูบริหารของทานกลาตัดสินใจในการแกปญหาทุกรูปแบบ

14(8%)

99(56.3%)

63(35.8%)

- 2.72 0.602 จริงสวนใหญ

รวม 2.71 0.33 จริงสวนใหญ

จากตารางที่ 9 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ ซึ่งผลการศึกษาพบวาความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.71 สรุปไดดังนี้

57

1. ผูบริหารของทานใหความสําคัญตอเปาหมายของหนวยงาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 118 คน คิดเปนรอยละ 67 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 58 คน คิดเปนรอยละ 33 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉล่ีย 2.67

2. ผูบริหารของทานมีความสามารถในการวิเคราะหปญหาในการทํางานของหนวยงาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 107 คน คิดเปนรอยละ 60.8 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 69 คน คิดเปนรอยละ 39.2 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.61

3. ผูบริหารของทานมีวิสัยทัศนที่กวางไกล กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 97 คน คิดเปนรอยละ 55.1 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 78 คน คิดเปนรอยละ 44.3 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 1 คน คิดเปนรอยละ 0.6 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.56

4. ผูบริหารของทานตัดสินใจโดยคํานึงถึงผลประโยชนขององคการเปนหลัก กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 126 คน คิดเปนรอยละ 71.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 40 คน คิดเปนรอยละ 22.7 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 10 คน คิดเปนรอยละ 5.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.83

5. ผูบริหารของทานสามารถควบคุมอารมณไดเสมอแมในสถานการณที่ตึงเครียด กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 112 คน คิดเปนรอยละ 63.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 56 คน คิดเปนรอยละ 31.8 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 8 คน คิดเปนรอยละ 4.5 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.73

6. ผูบริหารของทานประพฤติตนเปนแบบอยางที่ดี กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 118 คน คิดเปนรอยละ 67 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 57 คน คิดเปนรอยละ 32.4 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 1 คน คิดเปนรอยละ 0.6 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.68

58

7. ผูบริหารของทานเปนที่ชื่นชม เคารพนับถือ และศรัทธาของพนักงาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 86 คน คิดเปนรอยละ 48.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 82 คน คิดเปนรอยละ 46.6 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 8 คน คิดเปนรอยละ 4.5 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.58

8. ทานและผูรวมงานยินดีที่จะทุมเทปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายอยางเต็มกําลังความสามารถ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 134 คน คิดเปนรอยละ 76.1 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวนและความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง มีจํานวนความคิดเห็นละ 21 คน คิดเปนรอยละ 11.9 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 3.00

9. ทานและผูรวมงานรูสึกภาคภูมิใจเมื่อไดทํางานรวมกับผูบริหาร กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 83 คน คิดเปนรอยละ 47.2 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 72 คน คิดเปนรอยละ 40.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 21 คน คิดเปนรอยละ 11.9 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.71

10. ผูบริหารของทานกลาตัดสินใจในการแกปญหาทุกรูปแบบ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 99 คน คิดเปนรอยละ 56.3 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 63 คน คิดเปนรอยละ 35.8 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 14 คน คิดเปนรอยละ 8 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.72

59

ตารางที่ 10 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการสรางแรงบันดาลใจ

ความคิดเห็น

การสรางแรงบันดาลใจเปนจริง

จริงสวนใหญ

จริงบางสวน

ไมจริงSD แปลผล

1. ผูบริหารของทานสามารถจูงใจใหแกทาน และผูรวมงานใหเกิดแรงบันดาลใจในการทํางาน

18(10.2%)

109(61.9%)

49(27.8%)

- 2.82 0.593 จริงสวนใหญ

2. ผูบริหารของทานมีทักษะในการจูงใจใหกับทาน และผูรวมงานรูสึกภูมิใจในการปฏิบัติงาน

7(4%)

129(73.3%)

40(22.7%)

- 2.81 0.483 จริงสวนใหญ

3. ผูบริหารของทานสรางจิตสํานึกที่ดี และความคิดในเชิงบวกแกพนักงานเสมอ

7(4%)

104(59.1%)

65(36.9%)

- 2.67 0.550 จริงสวนใหญ

4. ผูบริหารของทานกระตุนใหผูรวมงานมีความกระตือรือรนในการทํางานอยางมีความสุข

25(14.2%)

103(58.5%)

25(14.2%)

- 2.87 0.632 จริงสวนใหญ

5. ผูบริหารของทานกระตุนใหผูรวมงานคํานึงถึงประโยชนขององคการเปนหลัก

21(11.9%)

112(63.6%)

43(24.4%)

- 2.88 0.592 จริงสวนใหญ

60

ตารางที่ 10 (ตอ) ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการสรางแรงบันดาลใจ

ความคิดเห็น

การสรางแรงบันดาลใจเปนจริง

จริงสวนใหญ

จริงบางสวน

ไมจริงSD แปลผล

6. ผูบริหารของทานตารางแสดงใหเห็นความตั้งใจอยางแนวแนวาจะสามารถบรรลุเปาหมายของหนวยงานได

39(22.2%)

102(58%)

35(19.9%)

3.02 0.650 จริงสวนใหญ

7. ผูบริหารของทานทําใหทานทํางานอยางมีชีวิตชีวาแมวางานนั้นจะนาเบื่อหนายและยากตอการปฏิบัติ

40(22.7%)

86(48.9%)

50(28.4%)

2.94 0.715 จริงสวนใหญ

8. ผูบริหารของทานทําใหทานและผูรวมงานมีความเชื่อมั่นวาองคการจะประสบความสําเร็จได

28(15.9%)

119(67.6%)

29(16.5%)

- 2.99 0.571 จริงสวนใหญ

9. ผูบริหารของทานกําหนดนโยบายที่สามารถนําไปปฏิบัติได

40(22.7%)

72(40.9%)

64(36.4%)

- 2.86 0.759 จริงสวนใหญ

10. ผูบริหารของทานกําหนดมาตรฐาน ในการปฏิบัติงานใหผูรวมงานนําไปปฏิบัติตาม

14(8%)

129(73.3%)

33(18.8%)

- 2.89 0.507 จริงสวนใหญ

รวม 2.88 0.39 จริงสวนใหญ

61

จากตารางที่ 10 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ดานการสรางแรงบันดาลใจ ซึ่งผลการศึกษาพบวาความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.88 สรุปไดดังนี้

1. ผูบริหารของทานสามารถจูงใจใหแกทาน และผูรวมงานใหเกิดแรงบันดาลใจในการทํางาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 109 คน คิดเปนรอยละ 61.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 49 คน คิดเปนรอยละ 27.8 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 18 คน คิดเปนรอยละ 10.2 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.82

2. ผูบริหารของทานมีทักษะในการจูงใจใหกับทาน และผูรวมงานรูสึกภูมิใจในการปฏิบัติงาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 129 คน คิดเปนรอยละ 73.3 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 40 คน คิดเปนรอยละ 22.7 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 39.2 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.81

3. ผูบริหารของทานสรางจิตสํานึกที่ดี และความคิดในเชิงบวกแกพนักงานเสมอ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 104 คน คิดเปนรอยละ 59.1 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 65 คน คิดเปนรอยละ 36.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.67

4. ผูบริหารของทานกระตุนใหผูรวมงานมีความกระตือรือรนในการทํางานอยางมีความสุข กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 103 คน คิดเปนรอยละ 58.5 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 48 คน คิดเปนรอยละ 27.3 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 25 คน คิดเปนรอยละ 14.2 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.87

5. ผูบริหารของทานกระตุนใหผูรวมงานคํานึงถึงประโยชนขององคการเปนหลัก กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 112 คน คิดเปนรอยละ 63.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 43 คน คิดเปนรอยละ 24.4 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 21 คน คิดเปนรอยละ 11.9 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.88

62

6. ผูบริหารของทานตารางแสดงใหเห็นความตั้งใจอยางแนวแนวาจะสามารถบรรลุเปาหมายของหนวยงานได กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 102 คน คิดเปนรอยละ 58 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 39 คน คิดเปนรอยละ 22.2 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 35 คน คิดเปนรอยละ 19.9 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 3.02

7. ผูบริหารของทานทําใหทานทํางานอยางมีชีวิตชีวาแมวางานนั้นจะนาเบื่อหนายและยากตอการปฏิบัติ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 86 คน คิดเปนรอยละ 48.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 50 คน คิดเปนรอยละ 28.4 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 40 คน คิดเปนรอยละ 22.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.94

8. ผูบริหารของทานทําใหทานและผูรวมงานมีความเชื่อมั่นวาองคการจะประสบความสําเร็จได กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 119 คน คิดเปนรอยละ 67.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 29 คน คิดเปนรอยละ 16.5 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 28 คน คิดเปนรอยละ 15.9 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.99

9. ผูบริหารของทานกําหนดนโยบายที่สามารถนําไปปฏิบัติได กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 72 คน คิดเปนรอยละ 40.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 64 คน คิดเปนรอยละ 36.4 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 40 คน คิดเปนรอยละ 22.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.86

10. ผูบริหารของทานกําหนดมาตรฐาน ในการปฏิบัติงานใหผูรวมงานนําไปปฏิบัติตาม กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 129 คน คิดเปนรอยละ 73.3 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 33 คน คิดเปนรอยละ 18.8 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 14 คน คิดเปนรอยละ 8 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.89

63

ตารางที่ 11 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการกระตุนทางปญญา

ความคิดเห็น

การกระตุนทางปญญาเปนจริง

จริงสวนใหญ

จริงบางสวน

ไมจริงSD แปลผล

1. ผูบริหารของทานมีวิธีการทําใหผูรวมงานมีความตองการหาแนวทางใหม ๆ มาแกปญหาในหนวยงาน

35(19.9%)

95(54%)

46(26.1%)

- 2.94 0.677 จริงสวนใหญ

2. ผูบริหารของทานสนับสนุนผูรวมงานใหเกิดความคิดริเริ่มใหม ๆ ในการทํางาน

36(20.5%)

82(46.6%)

58(33%)

- 2.87 0.722 จริงสวนใหญ

3. ผูบริหารของทานสามารถทําใหผูรวมงานตระหนักถึงปญหาตาง ๆ ที่เกิดขึ้นในองคการ

16(9.1%)

84(47.7%)

76(43.2%)

- 2.66 0.639 จริงสวนใหญ

4. ผูบริหารของทานกระตุนใหผูตามตารางแสดงความคิดเห็นอยางมีเหตุผลในการปฏิบัติงาน

18(10.2%)

115(65.3%)

43(24.4%)

- 2.86 0.573 จริงสวนใหญ

5. ผูบริหารของทานสนับสนุนใหมีการแสวงหาวิธีการใหม ๆ ในการทํางาน และแกปญหา

29(16.5%)

90(51.1%)

57(32.4%)

- 2.84 0.683 จริงสวนใหญ

64

ตารางที่ 11 (ตอ) ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการกระตุนทางปญญา

ความคิดเห็น

การกระตุนทางปญญาเปนจริง

จริงสวนใหญ

จริงบางสวน

ไมจริงSD แปลผล

6. ผูบริหารของทานแนะนําใหผูรวมงานศึกษาพัฒนาความรูที่จําเปนตอการปฏิบัติงาน

11(6.3%)

104(59.1%)

61(34.7%)

2.72 0.575 จริงสวนใหญ

7. ผูบริหารของทานใหอิสระในการตารางแสดงความคิดเห็นอยางมีเหตุผล

7(4%)

97(55.1%)

72(40.9%)

2.63 0.561 จริงสวนใหญ

8. ผูบริหารของทานยอมรับในความคิดเห็นของผูรวม งานอยางมีเหตุผล แมวาความคิดเห็นจะไมตรงกัน

11(6.3%)

123(69.9%)

42(23.9%)

- 2.82 0.521 จริงสวนใหญ

9. ผูบริหารของทานสงเสริมและสนับสนุนการใชขอมูลใหม ๆ เพื่อประกอบการตัดสินใจ

23(13.1%)

112(63.6%)

41(23.3%)

- 2.90 0.596 จริงสวนใหญ

10. ผูบริหารของทานสรางความเชื่อมั่นใหผูรวมงานเห็นวา ปญหาทุกอยางมีทางแกไขแมบางปญหาจะมีอุปสรรคมากมาย

16(9.1%)

93(52.8%)

67(38.1%)

- 2.71 0.624 จริงสวนใหญ

รวม 2.79 0.38 จริงสวนใหญ

65

จากตารางที่ 11 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ดานการกระตุนทางปญญา ซึ่งผลการศึกษาพบวาความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.79 สรุปไดดังนี้

1. ผูบริหารของทานมีวิธีการทําใหผูรวมงานมีความตองการหาแนวทางใหม ๆ มาแกปญหาในหนวยงาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 95 คน คิดเปนรอยละ 54 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 46 คน คิดเปนรอยละ 26.1 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 35 คน คิดเปนรอยละ 19.9 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.94

2. ผูบริหารของทานสนับสนุนผูรวมงานใหเกิดความคิดริเริ่มใหม ๆ ในการทํางาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 82 คน คิดเปนรอยละ 46.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 58 คน คิดเปนรอยละ 33 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 36 คน คิดเปนรอยละ 20.5 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.87

3. ผูบริหารของทานสามารถทําใหผูรวมงานตระหนักถึงปญหาตาง ๆ ที่เกิดขึ้นในองคการ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 84 คน คิดเปนรอยละ 47.7 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 76 คน คิดเปนรอยละ 43.2 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 16 คน คิดเปนรอยละ 9.1 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.66

4. ผูบริหารของทานกระตุนใหผูตามตารางแสดงความคิดเห็นอยางมีเหตุผลในการปฏิบัติงาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 115 คน คิดเปนรอยละ 65.3 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 43 คน คิดเปนรอยละ 24.4 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 18 คน คิดเปนรอยละ 10.2 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.86

5. ผูบริหารของทานสนับสนุนใหมีการแสวงหาวิธีการใหม ๆ ในการทํางาน และแกปญหา กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 90 คน คิดเปนรอยละ 51.1 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 57 คน คิดเปนรอยละ 32.4 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 29 คน คิดเปนรอยละ 16.5 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.84

66

6. ผูบริหารของทานแนะนําใหผูรวมงานศึกษาพัฒนาความรูที่จําเปนตอการปฏิบัติงาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 104 คน คิดเปนรอยละ 59.1 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 61 คน คิดเปนรอยละ 34.7 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 11 คน คิดเปนรอยละ 6.3 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.72

7. ผูบริหารของทานใหอิสระในการตารางแสดงความคิดเห็นอยางมีเหตุผล กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 97 คน คิดเปนรอยละ 55.1 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 72 คน คิดเปนรอยละ 40.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.63

8. ผูบริหารของทานยอมรับในความคิดเห็นของผูรวมงานอยางมีเหตุผล แมวาความคิดเห็นจะไมตรงกัน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 123 คน คิดเปนรอยละ 69.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 42 คน คิดเปนรอยละ 23.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 11 คน คิดเปนรอยละ 6.3 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.82

9. ผูบริหารของทานสงเสริมและสนับสนุนการใชขอมูลใหม ๆ เพื่อประกอบการตัดสินใจ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 112 คน คิดเปนรอยละ 63.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 41 คน คิดเปนรอยละ 23.3 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 23 คน คิดเปนรอยละ 13.1 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.90

10. ผูบริหารของทานสรางความเชื่อมั่นใหผูรวมงานเห็นวา ปญหาทุกอยางมีทางแกไขแมบางปญหาจะมีอุปสรรคมากมาย กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 93 คน คิดเปนรอยละ 52.8 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 67 คน คิดเปนรอยละ 38.1 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 16 คน คิดเปนรอยละ 9.1 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.71

67

ตารางที่ 12 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล

ความคิดเห็นการคํานึงถึงความเปน

ปจเจกบุคคล เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไมจริง

SD แปลผล

1. ผูบริหารของทานใหการดูแลเอาใจใสพนักงานอยางทั่วถึง

35(19.9%)

95(54%)

46(26.1%)

- 2.81 0.487 จริงสวนใหญ

2. ผูบริหารของทานคํานึงถึงความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน

36(20.5%)

82(46.6%)

58(33%)

- 2.43 0.519 จริงบางสวน

3. ผูบริหารของทานมอบหมายงานตามความรูความสามารถที่เหมาะสมตามศักยภาพ

16(9.1%)

84(47.7%)

76(43.2%)

- 2.79 0.409 จริงสวนใหญ

4. ผูบริหารของทานคํานึงถึงสิทธิประโยชนที่จะไดรับของผูรวมงานอยางสม่ําเสมอ

18(10.2%)

115(65.3%)

43(24.4%)

- 2.63 0.562 จริงสวนใหญ

5. ผูบริหารของทานไมตําหนิพนักงานในที่สาธารณะ

29(16.5%)

90(51.1%)

57(32.4%)

- 2.79 0.409 จริงสวนใหญ

6. เมื่อทํางานผิดพลาดผูบริหารของทานมักใหคําแนะนํามากกวาการลงโทษ

11(6.3%)

104(59.1%)

61(34.7%)

2.77 0.459 จริงสวนใหญ

68

ตารางที่ 12 (ตอ) ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล

ความคิดเห็นการคํานึงถึงความเปน

ปจเจกบุคคล เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไมจริง

SD แปลผล

7. ผูบริหารของทานสามารถตอบสนองความตองการของทาน ที่ไมกอใหเกิดผลเสียตอผูอื่น และองคการ

7(4%)

97(55.1%)

72(40.9%)

2.87 0.508 จริงสวนใหญ

8. ผูบริหารของทานกระตุนใหพนักงานชวยเหลือซึ่งกันและกัน

11(6.3%)

123(69.9%)

42(23.9%)

- 2.99 0.628 จริงสวนใหญ

9. เมื่อทานมีปญหาทานสามารถปรึกษาหารือกับผูบริหารของทานไดอยางสนิทใจ

23(13.1%)

112(63.6%)

41(23.3%)

- 2.77 0.637 จริงสวนใหญ

10. ผูบริหารของทานอธิบายเปาหมายในการปฏิบัติงานใหแกพนักงานอยางเปนรูปธรรม

16(9.1%)

93(52.8%)

67(38.1%)

- 2.91 0.640 จริงสวนใหญ

รวม 2.78 0.26 จริงสวนใหญ

จากตารางที่ 12 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล ซึ่งผลการศึกษาพบวาความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.78 สรุปไดดังนี้

69

1. ผูบริหารของทานใหการดูแลเอาใจใสพนักงานอยางทั่วถึง กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 128 คน คิดเปนรอยละ 72.7 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 41 คน คิดเปนรอยละ 23.3 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉล่ีย 2.81

2. ผูบริหารของทานคํานึงถึงความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 102 คน คิดเปนรอยละ 58 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 72 คน คิดเปนรอยละ 40.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 2 คน คิดเปนรอยละ 1.1 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน โดยมีคาเฉล่ีย 2.43

3. ผูบริหารของทานมอบหมายงานตามความรูความสามารถที่เหมาะสมตามศักยภาพ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 139 คน คิดเปนรอยละ 79 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 37 คน คิดเปนรอยละ 21 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.79

4. ผูบริหารของทานคํานึงถึงสิทธิประโยชนที่จะไดรับของผูรวมงานอยางสม่ําเสมอ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 96 คน คิดเปนรอยละ 54.5 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 73 คน คิดเปนรอยละ 41.5 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.63

5. ผูบริหารของทานไมตําหนิพนักงานในที่สาธารณะ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 139 คน คิดเปนรอยละ 79 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 37 คน คิดเปนรอยละ 21 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.79

6. เมื่อทํางานผิดพลาดผูบริหารของทานมักใหคําแนะนํามากกวาการลงโทษ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 130 คน คิดเปนรอยละ 73.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 43 คน คิดเปนรอยละ 24.4 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.77

70

7. ผูบริหารของทานสามารถตอบสนองความตองการของทาน ที่ไมกอใหเกิดผลเสียตอผูอื่นและองคการ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 128 คน คิดเปนรอยละ 72.7 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 35 คน คิดเปนรอยละ 19.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 13 คน คิดเปนรอยละ 7.4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.87

8. ผูบริหารของทานกระตุนใหพนักงานชวยเหลือซึ่งกันและกัน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 107 คน คิดเปนรอยละ 60.8 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 35 คน คิดเปนรอยละ 19.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 34 คน คิดเปนรอยละ 19.3 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.99

9. เมื่อทานมีปญหาทานสามารถปรึกษาหารือกับผูบริหารของทานไดอยางสนิทใจ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 96 คน คิดเปนรอยละ 54.5 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 60 คน คิดเปนรอยละ 34.1 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 20 คน คิดเปนรอยละ 11.4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.77

10. ผูบริหารของทานอธิบายเปาหมายในการปฏิบัติงานใหแกพนักงานอยางเปนรูปธรรม กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 103 คน คิดเปนรอยละ 58.5 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 44 คน คิดเปนรอยละ 25 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 29 คน คิดเปนรอยละ 16.5 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.91

4.3 ความคิดเห็นตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

กลุมตัวอยางจํานวน 176 คน สามารถตารางแสดงระดับความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี สรุปไดดังนี้

71

ตารางที่ 13 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในภาพรวม

ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล SD แปลผล

1. ดานประสิทธิภาพในการบริการ 2.87 0.28 จริงสวนใหญ2. ดานความยืดหยุนของระบบงาน 2.83 0.27 จริงสวนใหญ3. ดานความพึงพอใจ 2.89 0.25 จริงสวนใหญ4. ดานการพัฒนาองคกร 2.91 0.28 จริงสวนใหญ

รวม 2.87 0.20 จริงสวนใหญ

จากตารางที่ 13 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในภาพรวม ผลการศึกษาพบวา กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.87 เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา กลุมตัวอยางมีความคิดเห็นตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลในดานการพัฒนาองคการมากที่สุด โดยมีคาเฉลี่ย 0.25 รองลงมาไดแก ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลในดานความพึงพอใจ มีคาเฉลี่ย 2.89 ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลในดานประสิทธิภาพในการบริหาร มีคาเฉลี่ย 2.87 และประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลในดานความยืดหยุนของระบบงาน คาเฉล่ีย 2.83

ตารางที่ 14 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานประสิทธิภาพในการบริการ

ความคิดเห็นประสิทธิภาพในการบริการ

เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไมจริง

SD แปลผล

1. องคการของทานมีการใหการบริการเพียงพอตอความตองการของผูที่มาติดตอ

31(17.6%)

91(51.7%)

54(30.7%)

- 2.87 0.684 จริงสวนใหญ

72

ตารางที่ 14 (ตอ) ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานประสิทธิภาพในการบริการ

ความคิดเห็นประสิทธิภาพในการบริการ

เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไมจริง

SD แปลผล

2. การใหการบริการของทานมีคุณภาพตรงตามความตองการของผูมาติดตอ

10(5.7%)

95(54%)

71(40.3%)

- 2.65 0.585 จริงบางสวน

3. องคการของทานมีการจัดเก็บรายไดตรงตามเปาหมายที่วางไว

14(8%)

102(58%)

60(34.1%)

- 2.74 0.595 จริงสวนใหญ

4. องคการของทานในปจจุบันมีการใหการบริการที่เพิ่มขึ้นมากกวาในอดีต

21(11.9%)

111(6.1%)

44(25%)

- 2.87 0.595 จริงสวนใหญ

5. ในชวง 1-3 ปที่ผานมาองคการของทานมีผูมาใชบริการเพิ่มขึ้นมาโดยตลอด

27(15.3%)

135(76.7%)

14(8%)

- 3.07 0.478 จริงสวนใหญ

6. องคการของทานในรอบปที่ผานมามีการใหการบริการเปนไปตามเปาหมาย

19(10.8%)

129(73.3%)

28(15.9%)

2.95 0.516 จริงสวนใหญ

7. องคการของทานมีการใหการบริการอยูในเกณฑที่นาพอใจ

6(3.4%)

151(85.8%)

19(10.8%)

2.93 0.371 จริงสวนใหญ

8. องคการของทานมีการจัดการในการใชทรัพยากรอยางคุมคา

9(5.1%)

111(63.1%)

56(31.8%)

- 2.73 0.547 จริงสวนใหญ

73

ตารางที่ 14 (ตอ) ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานประสิทธิภาพในการบริการ

ความคิดเห็นประสิทธิภาพในการบริการ

เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนจริง

SD แปลผล

9. องคการของทานใชระยะเวลาในการใหการบริการไดอยางรวดเร็ว

7(4%)

160(90.9%)

9(5.1%)

- 2.99 0.302 จริงสวนใหญ

10. พนักงานในองคการของทานปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ

- 153(86.9%)

23(13.1%)

- 2.87 0.338 จริงสวนใหญ

รวม 2.87 0.28 จริงสวนใหญ

จากตารางที่ 14 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานประสิทธิภาพในการบริการ ซึ่งผลการศึกษาพบวาความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวม อยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.87 สรุปไดดังนี้

1. องคการของทานมีการใหการบริการเพียงพอตอความตองการของผูที่มาติดตอ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 91 คน คิดเปนรอยละ 51.7 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 54 คน คิดเปนรอยละ 30.7 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 31 คน คิดเปนรอยละ 17.6 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.87

2. การใหการบริการของทานมีคุณภาพตรงตามความตองการของผูมาติดตอ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 95 คน คิดเปนรอยละ 54 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 71 คน คิดเปนรอยละ 40.3 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 10 คน คิดเปนรอยละ 5.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.65

74

3. องคการของทานมีการจัดเก็บรายไดตรงตามเปาหมายที่วางไว กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 102 คน คิดเปนรอยละ 58 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 60 คน คิดเปนรอยละ 34.1 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 14 คน คิดเปนรอยละ 8 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.74

4. องคการของทานในปจจุบันมีการใหการบริการที่เพิ่มขึ้นมากกวาในอดีต กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 111 คน คิดเปนรอยละ 63.1 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 44 คน คิดเปนรอยละ 25 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 21 คน คิดเปนรอยละ 11.9 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.87

5. ในชวง 1 - 3 ปที่ผานมา องคการของทานมีผูมาใชบริการเพิ่มขึ้นมาโดยตลอด กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 135 คน คิดเปนรอยละ 76.7 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 27 คน คิดเปนรอยละ 15.3 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 14 คน คิดเปนรอยละ 8 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 3.07

6. องคการของทานในรอบปที่ผานมามีการใหการบริการเปนไปตามเปาหมาย กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 129 คน คิดเปนรอยละ 73.3 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 28 คน คิดเปนรอยละ 15.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 19 คน คิดเปนรอยละ 10.8 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.95

7. องคการของทานมีการใหการบริการอยูในเกณฑที่นาพอใจ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 151 คน คิดเปนรอยละ 85.8 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 19 คน คิดเปนรอยละ 10.8 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 6 คน คิดเปนรอยละ 3.4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.93

8. องคการของทานมีการจัดการในการใชทรัพยากรอยางคุมคา กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 160 คน คิดเปนรอยละ 90.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 9 คน คิดเปนรอยละ 5.1 และความคิดเห็นอยู

75

ในระดับเปนจริง จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉล่ีย 2.73

9. องคการของทานใชระยะเวลาในการใหการบริการไดอยางรวดเร็ว กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 160 คน คิดเปนรอยละ 90.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 9 คน คิดเปนรอยละ 5.1 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.99

10. พนักงานในองคการของทานปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 153 คน คิดเปนรอยละ 86.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 23 คน คิดเปนรอยละ 13.1 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉล่ีย 2.87

ตารางที่ 15 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน

ความคิดเห็นความยืดหยุนของระบบงาน

เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไมจริง

SD แปลผล

1. องคการของทานมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงานใหสอดคลองกับสภาพแวดลอมในปจจุบัน

14(8%)

108(61.4%)

54(30.7%)

- 2.77 0.580 จริงสวนใหญ

2. องคการของทานมีการวางแผนงานที่เอื้ออํานวยตอการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นอยางกะทันหัน

- 129(73.3%)

47(26.7%)

- 2.73 0.444 จริงบางสวน

76

ตารางที่ 15 (ตอ) ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน

ความคิดเห็นความยืดหยุนของระบบงาน

เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไมจริง

SD แปลผล

3. องคการของทานมีการนําเอาเทคโนโลยีใหมๆมาใชในการปฏิบัติงาน เพื่อใหเกิดความคลองตัว

25(14.2%)

105(59.7%)

46(26.1%)

- 2.88 0.626 จริงสวนใหญ

4. องคการของทานสามารถควบคุมการปฏิบัติงานไดเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น

- 133(75.6%)

43(24.4%)

- 2.76 0.431 จริงสวนใหญ

5. องคการของทานมีการติดตามการเปลี่ยนแปลงสถานการณตางๆที่เกิดขึ้น เพื่อสามารถปรับเปลี่ยนระบบการปฏิบัติงานไดอยางทันเหตุการณ

18(10.2%)

126(71.6%)

32(18.2%)

- 2.92 0.529 จริงสวนใหญ

6. องคการของทานพยายามหาวิธีการดําเนินการใหมๆมาใชในการปฏิบัติงาน

7(4%)

141(80.1%)

28(15.9%)

2.88 0.626 จริงสวนใหญ

7. พนักงานในองคการของทานสามารถปรับการทํางานใหเกิดความสะดวก และรวดเร็ว

- 148(84.1%)

28(15.9%)

2.84 0.367 จริงสวนใหญ

77

ตารางที่ 15 (ตอ) ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน

ความคิดเห็นความยืดหยุนของระบบงาน

เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไมจริง

SD แปลผล

8. พนักงานในองคการของทานมีการประสานงานกันเปนอยางดีถึงแมจะมีความลาชาจากระบบงาน

11(6.3%)

130(73.9%)

35(19.9%)

- 2.86 0.494 จริงสวนใหญ

9. พนักงานในองคการของทานมีความอะลุมอลวยแกผูมาติดตองานตามเหตุผลและตามความจําเปน

- 128(72.7%)

48(27.3%)

- 2.73 0.447 จริงสวนใหญ

10. ผูมาติดตองานเขาใจในขั้นตอนของการเขามาติดตองานเปนอยางดี

- 155(88.1%)

21(11.9%)

- 2.88 0.325 จริงสวนใหญ

รวม 2.83 0.27 จริงสวนใหญ

จากตารางที่ 15 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน ซึ่งผลการศึกษาพบวาความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวม อยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.83 สรุปไดดังนี้

1. องคการของทานมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงานใหสอดคลองกับสภาพแวดลอมในปจจุบัน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 108 คน คิดเปนรอยละ 61.4 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 54 คน คิดเปนรอยละ 30.7 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 14 คน คิดเปนรอยละ 8 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.77

78

2. องคการของทานมีการวางแผนงานที่เอื้ออํานวยตอการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นอยางกะทันหัน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 129 คน คิดเปนรอยละ 73.3 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 47 คน คิดเปนรอยละ 26.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.73

3. องคการของทานมีการนําเอาเทคโนโลยีใหมๆมาใชในการปฏิบัติงาน เพื่อใหเกิดความคลองตัว กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 105 คน คิดเปนรอยละ 59.7 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 46 คน คิดเปนรอยละ 26.1 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 25 คน คิดเปนรอยละ 14.2 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.88

4. องคการของทานสามารถควบคุมการปฏิบัติงานไดเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 133 คน คิดเปนรอยละ 75.6 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 43 คน คิดเปนรอยละ 24.4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.76

5. องคการของทานมีการติดตามการเปลี่ยนแปลงสถานการณตาง ๆ ที่เกิดข้ึน เพื่อสามารถปรับเปลี่ยนระบบการปฏิบัติงานไดอยางทันเหตุการณ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 126 คน คิดเปนรอยละ 71.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 32 คน คิดเปนรอยละ 18.2 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 18 คน คิดเปนรอยละ 10.2 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.92

6. องคการของทานพยายามหาวิธีการดําเนินการใหม ๆ มาใชในการปฏิบัติงาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 141 คน คิดเปนรอยละ 80.1 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 28 คน คิดเปนรอยละ 15.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.88

7. พนักงานในองคการของทานสามารถปรับการทํางานใหเกิดความสะดวก และรวดเร็ว กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 148 คน คิดเปนรอยละ 84.1 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 28 คน คิดเปนรอยละ 15.9 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.84

79

8. พนักงานในองคการของทานมีการประสานงานกันเปนอยางดีถึงแมจะมีความลาชาจากระบบงาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 130 คน คิดเปนรอยละ 73.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 35 คน คิดเปนรอยละ 19.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 11 คน คิดเปนรอยละ 6.3 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.86

9. พนักงานในองคการของทานมีความอะลุมอลวยแกผูมาติดตองานตามเหตุผลและตามความจําเปน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 128 คน คิดเปนรอยละ 72.7 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 48 คน คิดเปนรอยละ 27.3 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.73

10. ผูมาติดตองานเขาใจในขั้นตอนของการเขามาติดตองานเปนอยางดี กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 155 คน คิดเปนรอยละ 88.1 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 21 คน คิดเปนรอยละ 11.9 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.88

ตารางที่ 16 ตารางแสดงความคิดเห็นท่ีมีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความ พึงพอใจ

ความคิดเห็นความพึงพอใจ

เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไมจริง

SD แปลผล

1. พนักงานในองคการของทานมีความพึงพอใจที่ไดทํางานในองคการนี้

- 123(69.9%)

53(30.1%)

- 2.70 0.460 จริงสวนใหญ

2. พนักงานในองคการของทานจะไมยอมขาดงานถาไมมีเหตุจําเปนจริงๆ

7(4%)

123(69.9%)

46(26.1%)

- 2.78 0.503 จริงบางสวน

3. พนักงานในองคการของทานใหการบริการแกผูมาติดตอดวยความกระตือรือรน

7(4%)

149(84.7%)

20(11.4%)

- 2.93 0.386 จริงสวนใหญ

80

ตารางที่ 16 (ตอ) ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความพึงพอใจ

ความคิดเห็นความพึงพอใจ

เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไมจริง

SD แปลผล

4. พนักงานในองคการของทานจะไมลาออกถาไมมีความจําเปนจริงๆ

15(8.5%)

130(73.9%)

31(17.6%)

- 2.91 0.505 จริงสวนใหญ

5. ผูมาติดตองานไดรับการบริการจากทานดวยความสะดวกและรวดเร็ว

8(4.5%)

154(87.5%)

14(8%)

- 2.97 0.353 จริงสวนใหญ

6. ผูมาติดตองานมีความประทับใจในการใหการบริการจากทาน

2(1.1%)

156 (88.6%)

18(10.2%)

2.91 0.326 จริงสวนใหญ

7. ผูมาติดตอไดรับขอมูลถูกตองครบถวนและสมบูรณ

3(1.7%)

151(85.8%)

22(12.5%)

2.89 0.362 จริงสวนใหญ

8. ในระยะเวลา 1 ปที่ผานมา ทานไดรับขอรองเรียนในเรื่องตาง ๆ นอยลง

10(5.7%)

141(80.1%)

25(14.2%)

- 2.91 0.439 จริงสวนใหญ

9. ขอรองเรียนที่เกิดขึ้นมาใหม เปนขอรองเรียนในเรื่องใหมที่ยังไมเคยเกิดขึ้น

10(5.7%)

137(77.8%)

29(16.5%)

- 2.89 0.459 จริงสวนใหญ

10. การแกไขปญหาขอรองเรียนตางๆ เปนไปดวยความพึงพอใจแกผูรองเรียน

15(8.5%)

140(79.5%)

21(11.9%)

- 2.97 0.452 จริงสวนใหญ

รวม 2.89 0.25 จริงสวนใหญ

81

จากตารางที่ 16 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความพึงพอใจ ซึ่งผลการศึกษาพบวาความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวม อยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.89 สรุปไดดังนี้

1. พนักงานในองคการของทานมีความพึงพอใจที่ไดทํางานในองคการนี้ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 123 คน คิดเปนรอยละ 69.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 53 คน คิดเปนรอยละ 30.1 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.70

2. พนักงานในองคการของทานจะไมยอมขาดงานถาไมมีเหตุจําเปนจริง ๆ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 123 คน คิดเปนรอยละ 69.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 46 คน คิดเปนรอยละ 26.1 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉล่ีย 2.78

3. พนักงานในองคการของทานใหการบริการแกผูมาติดตอดวยความกระตือรือรน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 149 คน คิดเปนรอยละ 84.7 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 20 คน คิดเปนรอยละ 11.4 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.93

4. พนักงานในองคการของทานจะไมลาออกถาไมมีความจําเปนจริง ๆ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 130 คน คิดเปนรอยละ 73.9 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 31 คน คิดเปนรอยละ 17.6 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 15 คน คิดเปนรอยละ 8.5 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.91

5. ผูมาติดตองานไดรับการบริการจากทานดวยความสะดวกและรวดเร็ว กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 154 คน คิดเปนรอยละ 87.5 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 14 คน คิดเปนรอยละ 8 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 8 คน คิดเปนรอยละ 4.5 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.97

6. ผูมาติดตองานมีความประทับใจในการใหการบริการจากทาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 156 คน คิดเปนรอยละ 88.6 รองลงมาไดแก

82

ความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 18 คน คิดเปนรอยละ 10.2 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 2 คน คิดเปนรอยละ 1.1 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.91

7. ผูมาติดตอไดรับขอมูลถูกตองครบถวนและสมบูรณ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 151 คน คิดเปนรอยละ 85.8 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 22 คน คิดเปนรอยละ 12.5 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.89

8. ในระยะเวลา 1 ปที่ผานมา ทานไดรับขอรองเรียนในเรื่องตางๆนอยลง กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 141 คน คิดเปนรอยละ 80.1 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 25 คน คิดเปนรอยละ 14.2 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 10 คน คิดเปนรอยละ 5.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.91

9. ขอรองเรียนที่เกิดขึ้นมาใหม เปนขอรองเรียนในเรื่องใหมที่ยังไมเคยเกิดขึ้น กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 137 คน คิดเปนรอยละ 77.8 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 29 คน คิดเปนรอยละ 16.5 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 10 คน คิดเปนรอยละ 5.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.89

10. การแกไขปญหาขอรองเรียนตาง ๆ เปนไปดวยความพึงพอใจแกผูรองเรียน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 140 คน คิดเปนรอยละ 79.5 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 21 คน คิดเปนรอยละ 11.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 15 คน คิดเปนรอยละ 8.5 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.97

83

ตารางที่ 17 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานการพัฒนาองคกร

ความคิดเห็นการพัฒนาองคกร

เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไมจริง

SD แปลผล

1. องคการของทานมีความพยายามที่จะเพิ่มพูนสมรรถนะของพนักงานอยูเสมอ

3(1.7%)

155(88.1%)

18(10.2%)

- 2.91 0.336 จริงสวนใหญ

2. องคการของทานมีการจัดการฝกอบรม เพื่อการพัฒนาพนักงานอยูเสมอ

4(2.3%)

134(76.1%)

38(21.6%)

- 2.81 0.450 จริงบางสวน

3. องคการของทานมีการปรับเปลี่ยนเปาหมาย หรือวัตถุประสงคในการดําเนินการใหเหมาะสมอยูเสมอ

16(9.1%)

124(70.5%)

36(20.5%)

- 2.89 0.533 จริงสวนใหญ

4. องคการของทานมีการพัฒนาโครงสรางหรือวิธีการดําเนินงานใหดีขึ้นอยูเสมอ

13(7.4%)

134(76.1%)

29(16.5%)

- 2.91 0.481 จริงสวนใหญ

5. ทานมีการพัฒนาบทบาทและหนาที่ของตัวทานเองใหสอดคลองกับโลกาวิวัฒน

11(6.3%)

136(77.3%)

29(16.5%)

- 2.90 0.467 จริงสวนใหญ

6. ทานนําสิ่งที่เปนเครื่องมือมาใชในการติดตอสื่อสารในปจจุบันเปนอยางมาก

17(9.7%)

129 (73.3%)

30(17%)

2.93 0.513 จริงสวนใหญ

84

ตารางที่ 17 (ตอ) ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานการพัฒนาองคกร

ความคิดเห็นการพัฒนาองคกร

เปนจริงจริง

สวนใหญจริง

บางสวนไมจริง

SD แปลผล

7. ทานพยายามหาวิธีการหรือขั้นตอนการดําเนินงานมาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงใหดีขึ้นอยูเสมอ

5(2.8%)

142(80.7%)

29(16.5%)

2.86 0.419 จริงสวนใหญ

8. พนักงานในองคการของทานสามารถปรับเปลี่ยนบทบาทหนาที่ใหเหมาะสมกับการดําเนินงาน

18(10.2%)

137(77.8%)

21(11.9%)

- 2.98 0.472 จริงสวนใหญ

9. พนักงานของทานยังอยากที่จะใหมีการพัฒนาเกิดขึ้นอยูเสมอ

15(8.5%)

154(87.5%)

7(4%)

- 3.05 0.352 จริงสวนใหญ

10. ในชวงเวลา 1-3 ปที่ผานมา องคการของทานมีการพัฒนาขึ้นเปนอยางมาก

14(8%)

133(75.6%)

29(16.5%)

- 2.91 0.488 จริงสวนใหญ

รวม 2.91 0.28 จริงสวนใหญ

จากตารางที่ 17 ตารางแสดงความคิดเห็นที่มีตอตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานการพัฒนาองคกร ซึ่งผลการศึกษาพบวาความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวม อยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.91 สรุปไดดังนี้

1. องคการของทานมีความพยายามที่จะเพิ่มพูนสมรรถนะของพนักงานอยูเสมอ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 155 คน คิดเปนรอยละ 88.1 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 18 คน คิดเปนรอยละ

85

10.2 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.91

2. องคการของทานมีการจัดการฝกอบรม เพื่อการพัฒนาพนักงานอยูเสมอ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 134 คน คิดเปนรอยละ 76.1 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 38 คน คิดเปนรอยละ 21.6 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 4 คน คิดเปนรอยละ 2.3 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.81

3. องคการของทานมีการปรับเปลี่ยนเปาหมาย หรือวัตถุประสงคในการดําเนินการใหเหมาะสมอยูเสมอ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 124 คน คิดเปนรอยละ 70.5 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 36 คน คิดเปนรอยละ 20.5 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 16 คน คิดเปนรอยละ 9.1 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.89

4. องคการของทานมีการพัฒนาโครงสรางหรือวิธีการดําเนินงานใหดีขึ้นอยูเสมอ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 134 คน คิดเปนรอยละ 76.1 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 29 คน คิดเปนรอยละ 16.5 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 13 คน คิดเปนรอยละ 7.4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.91

5. ทานมีการพัฒนาบทบาทและหนาที่ของตัวทานเองใหสอดคลองกับโลกาวิวัฒน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 136 คน คิดเปนรอยละ 77.3 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 29 คน คิดเปนรอยละ 16.5 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 11 คน คิดเปนรอยละ 6.3 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.90

6. ทานนําสิ่งที่เปนเครื่องมือมาใชในการติดตอสื่อสารในปจจุบันเปนอยางมาก กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 129 คน คิดเปนรอยละ 73.3 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 30 คน คิดเปนรอยละ 17 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 17 คน คิดเปนรอยละ 9.7 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.93

7. ทานพยายามหาวิธีการหรือขั้นตอนการดําเนินงานมาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงใหดีขึ้นอยูเสมอ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 142 คน คิดเปน

86

รอยละ 80.7 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 29 คน คิดเปนรอยละ 16.5 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 5 คน คิดเปนรอยละ 2.8 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.86

8. พนักงานในองคการของทานสามารถปรับเปลี่ยนบทบาทหนาที่ใหเหมาะสมกับการดําเนินงาน กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 137 คน คิดเปนรอยละ 77.8 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 21 คน คิดเปนรอยละ 11.9 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 18 คน คิดเปนรอยละ 10.2 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.98

9. พนักงานของทานยังอยากที่จะใหมีการพัฒนาเกิดขึ้นอยูเสมอ กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 154 คน คิดเปนรอยละ 87.5 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 15 คน คิดเปนรอยละ 8.5 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 7 คน คิดเปนรอยละ 4 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 3.05

10. ในชวงเวลา 1 - 3 ปที่ผานมา องคการของทานมีการพัฒนาขึ้นเปนอยางมาก กลุมตัวอยางสวนใหญมีความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ จํานวน 133 คน คิดเปนรอยละ 75.6 รองลงมาไดแกความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงบางสวน จํานวน 29 คน คิดเปนรอยละ 16.5 และความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริง จํานวน 14 คน คิดเปนรอยละ 8 ซึ่งโดยภาพรวมความคิดเห็นอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.91

4.4 การทดสอบสมมติฐาน

การศึกษาวิจัยเรื่อง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี ผูวิจัยไดตั้งสมมติฐานไวดังนี้

สมมติฐานที่ 1 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สมมติฐานที่ 2 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการสรางแรงบันดาลใจมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สมมติฐานที่ 3 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการกระตุนทางปญญามีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

87

สมมติฐานที่ 4 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สมมติฐานที่ 5 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ในการทดสอบสมมติฐานไดใชสถิติวิเคราะหเชิงปริมาณ ไดแก ทดสอบความสัมพันธโดยใชคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธแบบเพียรสัน (Pearson Product Moment Correlation Coefficient) ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01 ซึ่งผลวิเคราะหขอมูลจากแบบสอบถามสามารถสรุปผลการทดสอบสมมติฐาน ไดดังน้ี

สมมติฐานที่ 1 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ตารางที่ 18 ตารางทดสอบความสัมพันธระหวาง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล(N = 176) Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการบริการ 0.544 0.000**ดานความยืดหยุนของระบบงาน 0.465 0.000**ดานความพึงพอใจ 0.481 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.102 0.180ภาพรวม 0.525 0.000**

** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในรายดาน และ ภาพรวม พบวา ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการบริการ,ดานความยืดหยุนของระบบงาน, ดานความพึงพอใจ และดานการพัฒนาองคกร

88

สรุปผลการทดสอบไดวา เปนการยอมรับ H1 หรือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ มีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับปานกลาง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ มีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานประสิทธิภาพในการบริการ สูงสุด ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

สมมติฐานที่ 2 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการสรางแรงบันดาลใจมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ตารางที ่ 19 ตารางทดสอบความสัมพันธระหวาง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการสรางแรงบันดาลใจกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ดานการสรางแรงบันดาลใจประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล (N = 176) Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการบริการ 0.417 0.000**ดานความยืดหยุนของระบบงาน 0.616 0.000**ดานความพึงพอใจ 0.491 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.463 0.000**ภาพรวม 0.660 0.000**

** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการสรางแรงบันดาลใจกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในรายดาน และภาพรวม พบวา ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการบริการ,ดานความยืดหยุนของระบบงาน, ดานความพึงพอใจ และ ดานการพัฒนาองคกร

สรุปผลการทดสอบไดวา เปนการยอมรับ H1 หรือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการสรางแรงบันดาลใจมีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับปานกลาง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการสรางแรงบันดาลใจมีความสัมพันธกับ

89

ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน สูงสุด ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

สมมติฐานที่ 3 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการกระตุนทางปญญามีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ตารางที่ 20 ตารางทดสอบความสัมพันธระหวาง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการกระตุนทางปญญากับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ดานการกระตุนทางปญญาประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล (N = 176) Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการบริการ 0.585 0.000**ดานความยืดหยุนของระบบงาน 0.481 0.000**ดานความพึงพอใจ 0.434 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.449 0.000**ภาพรวม 0.650 0.000**

** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการกระตุนทางปญญากับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในรายดาน และ ภาพรวม พบวา ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการบริการ,ดานความยืดหยุนของระบบงาน, ดานความพึงพอใจ และดานการพัฒนาองคกร

สรุปผลการทดสอบไดวา เปนการยอมรับ H1 หรือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการกระตุนทางปญญามีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับปานกลาง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการกระตุนทางปญญามีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานประสิทธิภาพในการบริการ สูงสุด ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

90

สมมติฐานที่ 4 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ตารางที่ 21 ตารางทดสอบความสัมพันธระหวาง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล (N = 176) Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการบริการ 0.577 0.000**ดานความยืดหยุนของระบบงาน 0.698 0.000**ดานความพึงพอใจ 0.534 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.539 0.000**ภาพรวม 0.782 0.000**

** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในรายดาน และ ภาพรวม พบวา ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการบริการ,ดานความยืดหยุนของระบบงาน, ดานความพึงพอใจ และดานการพัฒนาองคกร

สรุปผลการทดสอบไดวา เปนการยอมรับ H1 หรือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลมีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับสูง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน สูงสุด ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

91

สมมติฐานที่ 5 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ตารางที่ 22 ตารางทดสอบความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ภาพรวมประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล (N = 176) Pearson Correlation Sig.ดานประสิทธิภาพในการบริการ 0.621 0.000**ดานความยืดหยุนของระบบงาน 0.658 0.000**ดานความพึงพอใจ 0.569 0.000**ดานการพัฒนาองคกร 0.457 0.000**ภาพรวม 0.766 0.000**

** ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

ผลการทดสอบความสัมพันธระหวาง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในรายดาน และ ภาพรวม พบวา ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล มีคา Sig. < 0.05 ทั้ง 4 ดาน ไดแก ดานประสิทธิภาพในการบริการ,ดานความยืดหยุนของระบบงาน, ดานความพึงพอใจ และดานการพัฒนาองคกร

สรุปผลการทดสอบไดวา เปนการยอมรับ H1 หรือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับสูง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน สูงสุด ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

92

บทที ่ 5สรุปผล อภิปรายผล ขอเสนอแนะ

จากการศึกษาวิจัยเรื่องภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี เปนการศึกษาวิจัยเชิงสํารวจ (Survey Research) มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาระดับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี ศึกษาระดับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธาน ี และศึกษาความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธาน ี

การวิเคราะหผลการศึกษาใชสถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistic) ไดแก การแจงความถี่ รอยละ คาเฉลี่ย และ คาเบี่ยงเบนมาตรฐาน และวิเคราะหขอมูลเชิงปริมาณ (Quantitative Analysis) ทดสอบความสัมพันธโดยใชคาสัมประสิทธิ์สหสัมพันธแบบเพียรสัน (Pearson Product Moment Correlation Coefficient) ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.05 สรุปผลการวิจัยไดดังนี้

5.1 ขอมูลลักษณะสวนบุคคลทั่วไป

ผลการศึกษาขอมูลกลุมตัวอยางทั้งหมดจํานวน 176 คน พบวา กลุมตัวอยางสวนใหญดํารงตําแหนงสมาชิกองคการบริหารสวนตําบล รอยละ 58 รองลงมา ตําแหนงรองนายกองคการบริหารสวนตําบล รอยละ 18.2 และตําแหนงปลัดองคการบริหารสวนตําบลและหัวหนาสวนองคการบริหารสวนตําบล รอยละ 11.9 เปนเพศชาย รอยละ 77.3 และเพศหญิง รอยละ 22.7 สวนใหญมีอายุระหวาง 31 - 35 ป รอยละ 33 รองลงมา อายุระหวาง 36 - 40 ป รอยละ 31.5 อายุ 41 ปขึ้นไป รอยละ 19.9 และอายุระหวาง 26 - 30 ป รอยละ 15.9 มีสถานภาพสมรส รอยละ 76.7 รองลงมาไดแกสถานภาพโสด รอยละ 17.6 และสถานภาพหยาราง/หมาย รอยละ 5.7 มีระดับการศึกษาต่ํากวาปริญญาตรี รอยละ 50.6 รองลงมาระดับระดับปริญญาตรี รอยละ 35.8 และระดับสูงกวาปริญญาตรี รอยละ 13.6 สวนใหญมีประสบการณการทํางานในองคการปกครองสวนทองถิ่น 5 - 8 ป รอยละ 55.1 รองลงมาไดแกประสบการณระหวาง 1 - 4 ป รอยละ 23.3 ประสบการณระหวาง 9 - 12 ป รอยละ 17.6 และประสบการณระหวาง 13 - 15 ป รอยละ 4 สวนใหญมีรายไดรวมตอเดือนระหวาง 40,001 - 50,000 บาท รอยละ 22.2 รองลงมาไดแกรายได

93

รวมตอเดือนระหวาง 20,001 - 30,000 บาท รอยละ 20.5 คน รายไดรวมตอเดือนระหวาง 30,001 - 40,000 บาท รอยละ 18.8 นอยสุด 70,001 - 80,000 บาท รอยละ 4.0

5.2 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี

ผลการศึกษาระดับความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี พบวา มีความคิดเห็นโดยภาพรวมในระดับระดับจริงสวนใหญ โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานการสรางแรงบันดาลใจ รองลงมา ดานการกระตุนทางปญญา ดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล และ ดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ ตามลําดับ สรุปรายดานไดดังนี้

ดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ พบวา มีความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.71 มีความคิดเห็นในระดับจริงสวนใหญทุกดาน มีความคิดเห็นสูงสุดในดานทานและผูรวมงานยินดีที่จะทุมเทปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายอยางเต็มกําลังความสามารถ รองลงมา ผูบริหารของทานตัดสินใจโดยคํานึงถึงผลประโยชนขององคการเปนหลัก, ผูบริหารของทานสามารถควบคุมอารมณไดเสมอแมในสถานการณที่ตึงเครียด,ผูบริหารของทานกลาตัดสินใจในการแกปญหาทุกรูปแบบ,ทานและผูรวมงานรูสึกภาคภูมิใจเมื่อไดทํางานรวมกับผูบริหาร,ผูบริหารของทานประพฤติตนเปนแบบอยางที่ดี,ผูบริหารของทานมีความสามารถในการวิเคราะหปญหาในการทํางานของหนวยงาน,ผูบริหารของทานใหความสําคัญตอเปาหมายของหนวยงาน,ผูบริหารของทานเปนที่ชื่นชม เคารพนับถือ และศรัทธาของพนักงาน และ ผูบริหารของทานมีวิสัยทัศนที่กวางไกล ตามลําดับ

ดานการสรางแรงบันดาลใจ พบวา มีความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.88 มีความคิดเห็นในระดับจริงสวนใหญทุกดาน มีความคิดเห็นสูงสุดในดานผูบริหารของทานแสดงใหเห็นความตั้งใจอยางแนวแนวาจะสามารถบรรลุเปาหมายของหนวยงานได รองลงมา ผูบริหารของทานทําใหทานและผูรวมงานมีความเชื่อมั่นวาองคการจะประสบความสําเร็จได และ ผูบริหารของทานทําใหทานทํางานอยางมีชีวิตชีวาแมวางานนั้นจะนาเบื่อหนายและยากตอการปฏิบัติ,ผูบริหารของทานกําหนดมาตรฐาน ในการปฏิบัติงานใหผูรวมงานนําไปปฏิบัติตาม,ผูบริหารของทานกระตุนใหผูรวมงานคํานึงถึงประโยชนขององคการเปนหลัก,ผูบริหารของทานกระตุนใหผูรวมงานมีความกระตือรือรนในการทํางานอยางมีความสุข,ผูบริหารของทานกําหนดนโยบายที่สามารถนําไปปฏิบัติได,ผูบริหารของทานสามารถจูงใจใหแกทาน และผูรวมงานใหเกิดแรงบันดาลใจในการทํางาน,ผูบริหารของทานมีทักษะในการจูงใจใหกับ

94

ทาน และผูรวมงานรูสึกภูมิใจในการปฏิบัติงาน และผูบริหารของทานสรางจิตสํานึกที่ดี และความคิดในเชิงบวกแกพนักงานเสมอ ตามลําดับ

ดานการกระตุนทางปญญา พบวา มีความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.79 มีความคิดเห็นในระดับจริงสวนใหญทุกดาน มีความคิดเห็นสูงสุดในดานผูบริหารของทานมีวิธีการทําใหผูรวมงานมีความตองการหาแนวทางใหม ๆ มาแกปญหาในหนวยงาน รองลงมา ผูบริหารของทานสงเสริมและสนับสนุนการใชขอมูลใหม ๆ เพื่อประกอบการตัดสินใจ,ผูบริหารของทานสนับสนุนผูรวมงานใหเกิดความคิดริเริ่มใหม ๆ ในการทํางาน, ผูบริหารของทานกระตุนใหผูตามแสดงความคิดเห็นอยางมีเหตุผลในการปฏิบัติงาน,ผูบริหารของทานสนับสนุนใหมีการแสวงหาวิธีการใหม ๆ ในการทํางาน และแกปญหา,ผูบริหารของทานยอมรับในความคิดเห็นของผูรวมงานอยางมีเหตุผล แมวาความคิดเห็นจะไมตรงกัน,ผูบริหารของทานแนะนําใหผูรวมงานศึกษาพัฒนาความรูที่จําเปนตอการปฏิบัติงาน,ผูบริหารของทานสรางความเชื่อมั่นใหผูรวมงานเห็นวา ปญหาทุกอยางมีทางแกไขแมบางปญหาจะมีอุปสรรคมากมาย,ผูบริหารของทานสามารถทําใหผูรวมงานตระหนักถึงปญหาตาง ๆ ที่เกิดขึ้นในองคการ และ ผูบริหารของทานใหอิสระในการแสดงความคิดเห็นอยางมีเหตุผล ตามลําดับ

ดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล พบวา มีความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.78 มีความคิดเห็นในระดับจริงสวนใหญ จํานวน 9 ดาน มีความคิดเห็นสูงสุดในดานผูบริหารของทานกระตุนใหพนักงานชวยเหลือซึ่งกันและกันรองลงมา ผูบริหารของทานอธิบายเปาหมายในการปฏิบัติงานใหแกพนักงานอยางเปนรูปธรรม,ผูบริหารของทานสามารถตอบสนองความตองการของทาน ที่ไมกอใหเกิดผลเสียตอผูอื่น และองคการ,ผูบริหารของทานใหการดูแลเอาใจใสพนักงานอยางทั่วถึง,ผูบริหารของทานมอบหมายงานตามความรูความสามารถที่เหมาะสมตามศักยภาพ ,ผูบริหารของทานไมตําหนิพนักงานในที่สาธารณะ,เมื่อทํางานผิดพลาดผูบริหารของทานมักใหคําแนะนํามากกวาการลงโทษ, เมื่อทานมีปญหาทานสามารถปรึกษาหารือกับผูบริหารของทานไดอยางสนิทใจ และ ผูบริหารของทานคํานึงถึงสิทธิประโยชนที่จะไดรับของผูรวมงานอยางสม่ําเสมอ และ มีความคิดเห็นในระดับจริงบางสวน 1 ดาน คือ ผูบริหารของทานคํานึงถึงความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน

95

5.3 ความคิดเห็นตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

ผลการศึกษาความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ในภาพรวม พบวา มีความคิดเห็นในระดับจริงสวนใหญ โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานการพัฒนาองคกร รองลงมา ดานความพึงพอใจ ดานประสิทธิภาพในการบริการ และ ดานความยืดหยุนของระบบงาน ตามลําดับ สรุปไดดังนี้

ดานประสิทธิภาพในการบริการ พบวา มีความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.87 มีความคิดเห็นในระดับจริงสวนใหญทุกดาน มีความคิดเห็นสูงสุดในดานในชวง 1-3 ปที่ผานมาองคการของทานมีผูมาใชบริการเพิ่มขึ้นมาโดยตลอด รองลงมา องคการของทานใชระยะเวลาในการใหการบริการไดอยางรวดเร็ว และ องคการของทานในรอบปที่ผานมามีการใหการบริการเปนไปตามเปาหมาย,องคการของทานมีการใหการบริการอยูในเกณฑที่นาพอใจ, องคการของทานมีการใหการบริการเพียงพอตอความตองการของผูที่มาติดตอ,องคการของทานในปจจุบันมีการใหการบริการที่เพิ่มขึ้นมากกวาในอดีต,พนักงานในองคการของทานปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ,องคการของทานมีการจัดเก็บรายไดตรงตามเปาหมายที่วางไว,องคการของทานมีการจัดการในการใชทรัพยากรอยางคุมคา และ การใหการบริการของทานมีคุณภาพตรงตามความตองการของผูมาติดตอ ตามลําดับ

ดานความยืดหยุนของระบบงาน พบวา มีความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.83 มีความคิดเห็นในระดับจริงสวนใหญทุกดาน มีความคิดเห็นสูงสุดในดานองคการของทานมีการติดตามการเปลี่ยนแปลงสถานการณตางๆที่เกิดขึ้น เพื่อสามารถปรับเปลี่ยนระบบการปฏิบัติงานไดอยางทันเหตุการณ รองลงมา องคการของทานพยายามหาวิธีการดําเนินการใหมๆมาใชในการปฏิบัติงาน และผูมาติดตองานเขาใจในขั้นตอนของการเขามาติดตองานเปนอยางดี,องคการของทานมีการนําเอาเทคโนโลยีใหมๆมาใชในการปฏิบัติงาน เพื่อใหเกิดความคลองตัว,พนักงานในองคการของทานมีการประสานงานกันเปนอยางดีถึงแมจะมีความลาชาจากระบบงาน,พนักงานในองคการของทานสามารถปรับการทํางานใหเกิดความสะดวก และรวดเร็ว,องคการของทานมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงานใหสอดคลองกับสภาพแวดลอมในปจจุบัน ,องคการของทานสามารถควบคุมการปฏิบัติงานไดเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น,องคการของทานมีการวางแผนงานที่เอื้ออํานวยตอการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นอยางกะทันหัน และ พนักงานในองคการของทานมีความอะลุมอลวยแกผูมาติดตองานตามเหตุผลและตามความจําเปน ตามลําดับ

96

ดานความพึงพอใจ พบวา มีความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.89 มีความคิดเห็นในระดับจริงสวนใหญ ทุกดาน มีความคิดเห็นสูงสุดในดานผูมาติดตองานไดรับการบริการจากทานดวยความสะดวกและรวดเร็ว และการแกไขปญหาขอรองเรียนตางๆ เปนไปดวยความพึงพอใจแกผูรองเรียน รองลงมา พนักงานในองคการของทานใหการบริการแกผูมาติดตอดวยความกระตือรือรน,พนักงานในองคการของทานจะไมลาออกถาไมมีความจําเปนจริงๆ,ผูมาติดตองานมีความประทับใจในการใหการบริการจากทาน ,ในระยะเวลา 1 ปที่ผานมา ทานไดรับขอรองเรียนในเรื่องตาง ๆ นอยลง,ขอรองเรียนที่เกิดขึ้นมาใหม เปนขอรองเรียนในเรื่องใหมที่ยังไมเคยเกิดขึ้น,ผูมาติดตอไดรับขอมูลถูกตองครบถวนและสมบูรณ,พนักงานในองคการของทานจะไมยอมขาดงานถาไมมีเหตุจําเปนจริงๆ และ พนักงานในองคการของทานมีความพึงพอใจที่ไดทํางานในองคการนี้ ตามลําดับ

ดานการพัฒนาองคกร พบวา มีความคิดเห็นของกลุมตัวอยางโดยภาพรวมอยูในระดับเปนจริงสวนใหญ โดยมีคาเฉลี่ย 2.91 มีความคิดเห็นในระดับจริงสวนใหญ ทุกดาน มีความคิดเห็นสูงสุดในดานพนักงานของทานยังอยากที่จะใหมีการพัฒนาเกิดขึ้นอยู เสมอ รองลงมา พนักงานในองคการของทานสามารถปรับเปลี่ยนบทบาทหนาที่ใหเหมาะสมกับการดําเนินงาน และ ทานนําสิ่งที่เปนเครื่องมือมาใชในการติดตอสื่อสารในปจจุบันเปนอยางมาก, องคการของทานมีความพยายามที่จะเพิ่มพูนสมรรถนะของพนักงานอยูเสมอ,องคการของทานมีการพัฒนาโครงสรางหรือวิธีการดําเนินงานใหดีขึ้นอยูเสมอ,ในชวงเวลา 1-3 ปที่ผานมา องคการของทานมีการพัฒนาขึ้นเปนอยางมาก,ทานมีการพัฒนาบทบาทและหนาที่ของตัวทานเองใหสอดคลองกับโลกาวิวัฒน,องคการของทานมีการปรับเปลี่ยนเปาหมาย หรือวัตถุประสงคในการดําเนินการใหเหมาะสมอยูเสมอ,ทานพยายามหาวิธีการหรือขั้นตอนการดําเนินงานมาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงใหดีขึ้นอยูเสมอ และ องคการของทานมีการจัดการฝกอบรม เพื่อการพัฒนาพนักงานอยูเสมอ ตามลําดับ

5.4 การทดสอบสมมติฐาน

สมมติฐานที่ 1 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สรุปผลการทดสอบไดวา เปนการยอมรับ H1 หรือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ มีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับปานกลาง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ มีความสัมพันธ

97

กับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานประสิทธิภาพในการบริการ สูงสุด ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

สมมติฐานที่ 2 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการสรางแรงบันดาลใจมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สรุปผลการทดสอบไดวา เปนการยอมรับ H1 หรือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการสรางแรงบันดาลใจมีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับปานกลาง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการสรางแรงบันดาลใจมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน สูงสุด ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

สมมติฐานที่ 3 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการกระตุนทางปญญามีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สรุปผลการทดสอบไดวา เปนการยอมรับ H1 หรือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการกระตุนทางปญญามีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับปานกลาง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการกระตุนทางปญญามีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานประสิทธิภาพในการบริการ สูงสุด ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

สมมติฐานที่ 4 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สรุปผลการทดสอบไดวา เปนการยอมรับ H1 หรือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคลมีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับสูง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการคํานึงถึ งความเปนปจเจกบุคคลมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน สูงสุด ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

98

สมมติฐานที่ 5 ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล

สรุปผลการทดสอบไดวา เปนการยอมรับ H1 หรือ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับสูง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน สูงสุด ที่ระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ 0.01

5.5 อภิปรายผล

การศึกษาวิจัยเรื่องภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี สามารถอภิปรายผลไดดังนี้

1. จากการศึกษาพบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนใหญมีความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ภาพรวมอยูในระดับจริง สวนใหญ โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานการสรางแรงบันดาลใจ รองลงมาคือ ดานการกระตุนทางปญญา ดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล และดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ ตามลําดับ ทั้งน้ีอาจเปนเพราะวาผูบริหารไดแสดงใหเห็นถึงความตั้งใจอยางแนวแนวาจะสามารถบรรลุเปาหมายของหนวยงานได ผูบริหารมีความเชื่อมั่นวาจะสามารถนําพาองคการใหประสบความสําเร็จ ผูบริหารมีวิธีการทําใหผูรวมงานมีความตองการหาแนวทางใหมๆ มาแกปญหาในหนวยงาน อีกทั้งผูบริหารยังกระตุนใหพนักงานชวยเหลือซึ่งกันและกัน ประกอบกับผูรวมงานยินดีที่จะทุมเทปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายอยางเต็มกําลังความสามารถ ซึ่งสอดคลองกับแนวคิดของ สรอยตระกูล อรรถมานะ (2545 : 254) ที่วาภาวะผูนําเปนเรื่องของความสามารถและคุณลักษณะของบุคคลที่จะใชอิทธิพลโนมนาว ชักจูง เปลี่ยนแปลง การกระทําของบุคคลและกลุมใหสามารถรวมพลังกันชวยทํางานเพื่อใหวัตถุประสงคขององคการสําเร็จลุลวงไปดวยดี และแนวคิดของ Yukl (2002 : 7) ที่กลาววา ภาวะผูนํา คือกระบวนการของการมีอิทธิพลตอผูอื่นเพื่อใหเกิดความเขาใจและเห็นพองเกี่ยวของกับเปาหมายและวิธีการที่ปฏิบัติใหสําเร็จ อีกทั้งเปนกระบวนการของการจูงใจใหเกิดพฤติกรรมทํางานที่เปนไปตามเปาหมายของกลุมและองคการที่ไดวางไวรวมกัน

2. จากการศึกษาพบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนใหญมีความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ภาพรวมอยูในระดับจริงสวนใหญ โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานการพัฒนาองคกร รองลงมาคือ ดานความพึงพอใจ ดานประสิทธิภาพในการบริการ และ ดานความยืดหยุนของระบบงาน ตามลําดับ อาจเปนเพราะวาพนักงานในองคการ

99

บริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานีมีความตองการใหมีการพัฒนาเกิดขึ้นอยูเสมอ พนักงานในองคการสามารถปรับเปลี่ยนบทบาทหนาที่เพื่อใหเหมาะสมกับการดําเนินงาน ผูมาติดตองานไดรับการบริการดวยความสะดวกและรวดเร็ว และในชวง 1 – 3 ปที่ผานมา องคการมีผูมาใชบริการเพิ่มมาโดยตลอด และองคการมีการติดตามการเปลี่ยนแปลงสถานการณตางๆ ที่เกิดขึ้น เพื่อสามารถปรับเปลี่ยนระบบการปฏิบัติงานไดอยางทันเหตุการณ ซึ่งสอดคลองกับแนวคิดของ Gibson and Donnelly (1994) ซึ่งมีการใชรูปแบบการประเมินประสิทธิผลขององคการโดยใชหลายหลักเกณฑ (The Multiple Criteria of Effectiveness) รวมกันพิจารณา ไดแก ดานประสิทธิภาพในการบริการ ดานความยืดหยุนของระบบงาน ดานความพึงพอใจ และดานการพัฒนาองคการ

3. จากการศึกษาพบวา ภาวะผูนําการเปล่ียนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธเชิงบวกในระดับสูงกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน สูงสุด อาจเปนเพราะองคการมีการติดตามการเปลี่ยนแปลงสถานการณตางๆ ที่เกิดขึ้น เพื่อสามารถปรับเปลี่ยนระบบการปฏิบัติไดอยางทันเหตุการณ อีกทั้งองคการพยายามหาวิธีการดําเนินการใหมๆ มาใชในการปฏิบัติงาน ดวยเหตุเพราะผูนําใหการดูแลเอาใจใสผูตามเปนรายบุคคล และทําใหผูตามรูสึกมีคุณคาและมีความสําคัญ ผูนําจะพัฒนาศักยภาพของผูตามและเพื่อนรวมงานใหสูงขึ้น เพื่อความสัมฤทธิ์และเติบโตของแตละคน ความยืดหยุนของระบบงาน เปนปจจัยบงชี้ ในระยะสั้นที่ความสามารถขององคการที่จะตอบสนองตอการเปลี่ยนแปลงทั้งภายในและภายนอกองคการ หรือตอบสนองตอภาวการณเปลี่ยนแปลงตาง ๆ ที่เกิดขึ้นอยางกะทันหัน หรือในภาวะฉุกเฉิน เพื่อใหองคการสามารถดํารงอยูในสภาพแวดลอมที่เปลี่ยนแปลงตอไปได (Bass, 1985; Gibson and Donnelly, 1994)

4. จากการศึกษาพบวา ภาวะผูนําการเปล่ียนแปลงดานการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล มีความสัมพันธ เชิงบวก ในระดับสูง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน สูงสุด อาจเปนเพราะผูบริหารองคการไดอธิบายเปาหมายในการปฏิบัติงานใหแกพนักงานอยางเปนรูปธรรม ประกอบกับผูบริหารสามารถตอบสนองความตองการที่ไมกอใหเกิดผลเสียตอผูอื่นและองคการ ขณะเดียวกันก็สอดคลองกับงานวิจัย Cole (2000 : 230) ที่ศึกษาประสิทธิผลขององคการของผูบริหารระดับสูงในประเทศแคนาดา พบวา ความยืดหยุนของระบบงาน เปนตัวแปรหนึ่งที่ใชประเมินประสิทธิผลขององคการ

5. จากการศึกษาพบวา ภาวะผูนําดานการสรางแรงบันดาลใจมีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับสูง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยมีความสัมพันธกับประสิทธิผลของ

100

องคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน สูงสุด อาจเปนเพราะผูบริหารทําใหมีความเชื่อมั่นวาองคการจะประสบความสําเร็จได และยังทําใหทํางานอยางมีชีวิตชีวาแมวางานนั้นจะนาเบื่อหนายและยากตอการปฏิบัติ และผูนําจะแสดงใหเห็นความตั้งใจอยางแนวแนวาจะสามารถบรรลุเปาหมายได ซึ่งสอดคลองกับงานวิจัยของ ธนากรณ เมธาภิวัฒน (2546) ที่พบวา การสรางแรงบันดาลใจ สามารถทํานายประสิทธิผลการทํางานของทีมงานของวิทยาลัยแพทยศาสตรกรุงเทพมหานคร และวชิรพยาบาล ได

6. จากการศึกษาพบวา ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการกระตุนทางปญญา มีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับปานกลาง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานประสิทธิภาพในการบริการ สูงสุด อาจเปนเพราะผูบริหารสงเสริมและสนับสนุนการใชขอมูลใหม ๆเพื่อประกอบการตัดสินใจ รวมทั้งสนับสนุนผูรวมงานใหเกิดความคิดริเริ่มใหมๆ ในการทํางาน สอดคลองกับงานวิจัยของ สุภาพร รอดถนอม (2542) ที่พบวา การกระตุนทางปญญา สามารถพยากรณประสิทธิผลขององคการ เพราะผูนําที่กระตุนทางปญญา จะเปนผูนําทําใหผูตามรูสึกวาปญหาที่เกิดขึ้นเปนสิ่งที่ทาทายและเปนโอกาสที่ดีที่จะแกปญหารวมกัน โดยผูนําจะสรางความเชื่อมั่นใหผูตามวาปญหาทุกอยางตองมีวิธีแกไข แมบางปญหาจะมีอุปสรรคมากมาย

7. จากการศึกษาพบวา ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงดานการมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ มีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับปานกลาง กับ ประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล โดยมีความสัมพันธกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ดานประสิทธิภาพในการบริการ สูงสุด อาจเปนเพราะผูบริหารตัดสินใจโดยคํานึงถึงผลประโยชนขององคการเปนหลัก และผูบริหารสามารถควบคุมอารมณไดเสมอแมในสถานการณที่ตึงเครียด โดย ประสิทธิภาพเปนปจจัยบงชี้ในระยะสั้นที่ความสามารถในการบรรลุจุดมุงหมายขององคการ สอดคลองกับผลการศึกษาของ กฤต รัตนมณีวงษ (2543) ที่พบวา คุณลักษณะของผูนําที่ดีคือ ผูมีความรูความสามารถ มีวิสัยทัศน กลาคิด กลาตัดสินใจ ยอมเปนผูนําที่มีประสิทธิภาพ อันสงผลตอการทํางานในองคการใหมีประสิทธิผลตามมา

5.6 ขอเสนอแนะ

ขอเสนอแนะในการศึกษาครั้งนี้1. จากการศึกษา พบวา มีความคิดเห็นที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายก

องคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี พบวา มีความคิดเห็นโดยภาพรวมในระดับระดับจริง

101

สวนใหญ โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานการสรางแรงบันดาลใจ ดังนั้นผูนําผูบริหารนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ควรใหความสําคัญกับการสรางสัมพันธภาพที่ดีระหวางผูรวมงาน ควรมีการสรางกิจกรรมตางๆ ควรมีการจัดการดานสารสนเทศและการติดตอสื่อสาร ควรดํารงตนเปนแบอยางที่ดีใหกับบุคลากรยอมรับและนับถือเปนแบบอยางและแนวทางการปฏิบัติตนในการทํางาน คุณธรรมจริยธรรม ตลอดไปพรอมทั้งใหควรมีการถายทอดและสอนงานบุคลากร ดวนวิธีการตางๆ อยางสม่ําเสมอ รวมไปถึงการบริหารจัดการทักษะในการติดตอสื่อสารกับบุคคล ใหความสามารถของผูจัดการในการติดตอกับลูกนองและเพื่อนรวมงานเปนการสวนตัว จนทําใหผูรวมงานและเพื่อนรวมงาน มีความกระตือรือรนในการปฏิบัติงาน ใหบรรลุเปาหมายขององคการ

2. จากการศึกษา พบวา มีความคิดเห็นที่มีตอประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ในภาพรวม พบวา มีความคิดเห็นในระดับจริงสวนใหญ โดยมีความคิดเห็นสูงสุดในดานการพัฒนาองคกร ดังนั้นผูนําบริหารนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ควรใหความสําคัญกับการปรับปรุงและปฏิรูปนโยบายบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการ มีการใหความสําคัญขององคกรในองคการอยางทั่วถึง เชนนโยบายสงเสริมคุณภาพชีวิตของบุคลากรใหมากขึ้นนโยบายจัดสวัสดิการที่มีประโยชนกับบุคลากรใหทั่วถึงในทุกสวนงานมีนโยบายประเมินความตองการของบุคลากรอยางเปนรูปธรรม

3. จากการศึกษา พบวา ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธเชิงบวก ในระดับสูง กับ ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานขององคการบริหารสวนตําบล โดยภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงในภาพรวมมีความสัมพันธกับประสิทธิผลในการปฏิบัติงานขององคการบริหารสวนตําบล ดานความยืดหยุนของระบบงาน สูงสุด ดังนั้นผูนําผูบริหารนายกองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี ควรใหความสําคัญกับความยึดหยุนและการปรับตัวในการบริหารงานใหสามารถพัฒนาองคการใหมีการเปลี่ยนแปลงการทํางานขององคการ เพื่อใหเขากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดลอม รวมไปถึงควรสํารวจพฤติกรรมความสัมพันธของบุคลากรในองคการและพฤติกรรม การทํางานของบุคลากรอยางตอเนื่อง ซึ่งจะตองใหบุคลากรและผูนําในหนวยงานตางๆชวยกันสํารวจซึ่งกันและกันและมีการรายงานหรือชี้แจงพฤติกรรมที่ควรพัฒนา ปรับปรุงแกไข ใหบุลากรทราบ

ขอเสนอแนะในการศึกษาครั้งตอไป1. การศึกษาครั้งตอไปควรศึกษาเปรียบความคิดเห็นของเจาหนาที่ที่มีตอภาวะผูนําการ

เปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี จําแนกตาม

102

ตําแหนงงาน และ ลักษณะงานที่ปฏิบัติงานนํามาเปรียบเทียบกัน เพื่อทราบถึงความคิดเห็นของเจาหนาที่ที่มีตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี ในแตละตําแหนงงานที่มีหนาที่สภาวการณในการปฏิบัติงานที่ตางกัน ซึ่งผลการศึกษาสามารถใชเปนแนวทางในการพัฒนาและเพิ่มประสิทธิผลในการปฏิบัติงานใหมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

2. การศึกษาครั้งตอไปควรมีการศึกษาทัศนคติและความพึงพอใจในการปฏิบัติงานที่มีผลตอภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล เพื่อผลการศึกษาจะใชเปนแนวพัฒนาและปรับปรุงแนวทางปฏิบัติงาน ลักษณะการดําเนินการใหสอดคลองกับสภาพการปฏิบัติงานและความคิดเห็นของเจาหนาที่ปฏิบัติงานในภาพรวม

103

บรรณานุกรม

หนังสือและบทความในหนังสือภรณี กีรติบุตร. การประเมินประสิทธิผลขององคการ. สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร.

กรุงเทพมหานคร: โอเดียนสโตร, 2529. นิตย สัมมาพันธ. ภาวะผูนํา:พลังขับเคลื่อนสูความเปนเลิศ. กรุงเทพมหานคร: สถาบันเพิ่มผลผลิต

แหงชาติ, 2540.นิตย สัมมาพันธ. ภาวะผูนํา:พลังขับเคลื่อนองคการสูความเปนเลิศ. กรุงเทพมหานคร: อินโน

กราฟฟกส, 2546.รังสรรค ประเสริฐศร.ี ภาวะผูนํา. กรุงเทพมหานคร: ธนรัชการพิมพ, 2544.ศิริวรรณ เสรีรัตน. ศัพทการบริหารทรัพยากรมนุษย. กรุงเทพมหานคร: วิสิทธิ์พัฒนา, 2540.สมยศ นาวีการ. การบริหาร. (พิมพครั้งที่ 2). กรุงเทพมหานคร: ดอกหญา, 2541.สรอยตระกูล อรรถมานะ. พฤติกรรมองคการ:ทฤษฎีและการประยุกต. กรุงเทพมหานคร: โรง

พิมพมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร, 2545.เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ. ความขัดแยงการบริหารเพื่อความสรางสรรค. กรุงเทพมหานคร: บริษัท

ตนออแกรมมี่ จํากัด, 2540. อนุกูล เยี่องพฤกษาวัลย. ผูนํากับการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมคน. (พิมพครั้งที่ 3).

กรุงเทพมหานคร: สํานักพิมพสายใจ, 2542.

บทความในวารสาร นิตยสาร และหนังสือพิมพรัตติกรณ จงวิศาล. “ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง.” วารสารสังคมศาสตร และมนุษยศาสตร

มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร ปที่ 28 : 31-48 (2545). อุษณี มงคลพิทักษสุข. “การพัฒนาภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพของนายก อบต. เพื่อประสิทธิผลของ

องคการ.” วารสารรมพฤกษ มหาวิทยาลัยเกริก 25,3 (มิถุนายน – กันยายน 2550). เอกสารอื่นๆกรมสงเสริมการปกครองสวนทองถิ่น. “พระราชบัญญัติสภาตําบลและองคการบริหารสวนตําบล

พ.ศ.2537” (แกไขเพิ่มเติม ฉบับที่ 4), 2546.

104

กรมสงเสริมการปกครองสวนทองถิ่น. พระราชบัญญัติสภาตําบลและองคการบริหารสวนตําบล พ.ศ. 2537 (แกไขเพิ่มเติม ฉบับที่ 5), 2546.

กฤต รัตนมนีวงค. “ภาวะผูนําที่มีประสิทธิภาพในชวงเวลาแหงการเปลี่ยนแปลง : กรณีศึกษา ธนาคารกรุงเทพ จํากัด (มหาชน) สาขาราชเทวี.” ภาคนิพนธปริญญามหาบัณฑิต สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร,2543

กุลภา โภคสวัสดิ์. “ประสิทธิผลของสื่อประชาสัมพันธการเลือกตั้งสมาชิกสภาเทศบาล พ.ศ. 2538ศึกษากรณีเทศบาลเมืองอุบลราชธานี.” ภาคนิพนธปริญญามหาบัณฑิต สถาบันบัณฑิต พัฒนบริหารศาสตร, 2539.

ชาติตระการ เนาววิจิตร. “ภาวะผูนําเต็มขอบเขตกับความพึงพงใจในการปฏิบัติงานของขาราชการแผนกที่ 2 กองคลังแสง กรมสรรพาวุธทหารบก.” สารนิพนธรัฐประศาสนศาสตรมหา บัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก, 2553.

โชคชัย สุเวชวัฒนกุล. “การพัฒนาตัวบงชี้ประสิทธิผลการจัดกิจกรรมพัฒนาทรัพยากรมนุษยในองคกร.” ภาคนิพนธปริญญามหาบัณฑิต สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2541.

เทพศักดิ์ บุญยรัตพันธุ. “ปจจัยที่สงผลตอการสรางประสิทธิผลของการนํานโยบายการใหบริการแกประชาชนไปปฏิบัติ : กรณีศึกษาสํานักงานเขตกรุงเทพมหานคร.” วิทยานิพนธ

ปริญญาดุษฎีบัณฑิต สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2536.ธนากรณ เมธาภิวัฒน. “ภาวะผูนําแบบปฏิรูปของพยาบาลหัวหนาหอผูปวยและประสิทธิผลของ

ทีมงาน : กรณีศึกษาวิทยาลัยแพทยศาสตร กรุงเทพมหานคร และวชิรพยาบาล.” วิทยานิพนธวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร, 2546

บัณฑิต แทนพิทักษ. “ ความสัมพันธระหวางภาวะผูนํา อํานาจ ความศรัธธา และความพึงพอใจในงานของครูโรงเรียนมัธยมศึกษา.” ปริญญานิพนธการศึกษาดุษฏีบัณฑิต สาขาบริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ , 2540.

ประเสริฐ สุดดี. “ภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพเต็มขอบเขต กับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล : ศึกษาเฉพาะกรณี องคการบริหารสวนตําบลในเขตอําเภอเมือง จังหวัดสุรินทร.” สารนิพนธรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก , 2552.

ประยูร โทรออน. “ประสิทธิผลของการปฏิบัติงานธนาคารกรุงไทย จํากัด (มหาชน) : กรณีศึกษาบุคลากรสายงานเทคโนโลยีสารสนเทศในสํานักงานใหญ.” ภาคนิพนธปริญญามหาบัณฑิต สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2546.

105

ดวงใจ นิลพันธ. “ ความสัมพันธระหวางภาวะผูนําของผูบริหาร ความพึงพอใจในการทํางาน และความผูกพันตอองคการของพนักงาน : กรณีศึกษาบริษัทในกลุมธุรกิจสื่อสารโทร คมนาคม.” วิทยานิพนธปริญญาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรม. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร , 2543.

เสริมศักดิ์ แนมใส. “ประสิทธิผลของการดําเนินงานตามแผนพัฒนาตําบลของคณะกรรมการบริหาร องคการบริหารสวนตําบล : กรณีศึกษาองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดนาราธิวาส.” ภาคนิพนธปริญญามหาบัณฑิต สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2542.

อรรถกร ชุมวรฐายี. “ประสิทธิผลของการนํานโยบายโอกาสทางการศึกษาไปปฏิบัติ : ศึกษาเฉพาะ กรณีโรงเรียนสังกัดกรมสามัญศึกษา จังหวัดอุบลราชธานี.” ภาคนิพนธปริญญา มหาบัณฑิต สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2539.

อัญชัญ เค็มกระโทก. “ความสัมพันธระหวางภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกัยการปฏิบัติงานในหนาที่ การบริหารงานของหัวหนศูนยสุขภาพชุมชน จังหวัดนครราชสีมา.” วิทยานิพนธ พยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยขอนแกน, 2547.

อิสระ บุญฤทธิ์.” การศึกษาความสัมพันธระหวางผูนํา สมรรถนะ บรรยากาศองคกรและ ประสิทธิผลของหัวหนาระดับตน.” วิทยานิพนธวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร, 2545.

เอกรัตน ดวงปญญา. “ภาวะผูนําเต็มรูปแบบและภาวะผูนําเชิงจริยธรรมกับประสิทธิผลองคการ ของหนวยงานสถานีตํารวจนครบาล.” สารนิพนธรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก, 2554.

อุษณี มงคลพิทักษสุข. “ภาวะผูนําเปลี่ยนสภาพของนายกองคการบริหารสวนตําบลกับประสิทธิผล ขององคกร.” ดุษฎีนิพนธสาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร มหาวิทยาลัยบูรพา, 2551.

BooksCampbell, P John. Managerial Behavior , Performance and Effectiveness. New York: Mc

Draw Hill, 1977.Cole, E. Organizational Effectiveness : A Managerial view. Dissertation Abstracts

International, 2000.

106

Dubrin, A. J., R. D. Ireland, and J. C. Williams. Management & OrganizationCincinnati, Ohio : South-Western Publishing Co.,Ltd., 1989.

Gibsons, J. L., and J. H. Donelly. Organizations:Behavior,Structure,Processes. 8th ed. New York:McGraw-Hill , 1994.

Koontz, H. andH. Weihrich. Essentials of Management. (5th ed). New York : McGraw -Hill Publishing Company., 1990.

Yukl, G. A. and R. Lepsinger. [Online]. (2005). Why Integrating the leading and anaging Roles Is Essential for Organizational Effectiveness. Organizational Dynamics.34(4). P.361-375. Elsevier Inc. http://www.scidirect.com.

Internet วิกิพีเดีย สารนุกรมเสรี. องคการบริหารสวนตําบล สืบคนขอมูลเมื่อวันที่ 16 มิถุนายน 2555.

เขาถึงไดจาก http://th.wikipedia.org/wikiตําบลดอทคอม. ศูนยรวมขอมูล องคการบริหารสวนตําบล สืบคนขอมูลเมื่อวันที่ 26 มีนาคม

2555 เขาถึงไดจาก http://www.tambol.com/tambolรัตติกรณ จงวิศาล. ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง(Transformational Leadership) ในยุคแหงการ

เปลี่ยนแปลง สืบคนขอมูลเมื่อ 22 มีนาคม 2555. เขาถึงไดจาก http://www.siamhrm.com

109

ผนวก ข.แบบสอบถามเลขที่ ........................

แบบสอบถามเพื่อการวิจัย เรื่อง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี

คําชี้แจงทั่วไป 1.แบบสอบถามฉบับนี้มีความมุงหมายเพื่อศึกษาเกี่ยวกับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี

2. แบบสอบถามฉบับนี้แบงเปน 3 สวน ดังนี้สวนที่ 1 แบบสํารวจขอมูลทั่วไปสวนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวน

ตําบล ในจังหวัดปทุมธานีสวนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัด

ปทุมธานี 3. โปรดตอบแบบสอบถามทุกขอ ตามสภาพความเปนจริงขององคการ และสิ่งที่ทานไดปฏิบัติ

ในการบริการองคการมากที่สุด เพื่อประโยชนโดยรวมในการพัฒนาศักยภาพขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี

4. คําตอบของทานมีคุณคามาก ซึ่งขอมูลที่ไดจากแบบสอบถามนี้ ผูวิจัยจะเก็บรักษาคําตอบของทานไวเปนความลับ และนําเสนอผลการศึกษาเปนไปในภาพรวม ไมมีผลกระทบตอตัวทานแตอยางใด

นายปุณกันต ชวยเกิดนักศึกษาปริญญาโท หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

มหาวิทยาลัยเกริก

110

แบบสอบถามเพื่อการวิจัยเรื่อง ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี

___________________________________

สวนที่ 1 : แบบสํารวจขอมูลทั่วไปคําชี้แจง : โปรดเขียนเครื่องหมาย ลงใน ( ) หนาขอความที่เปนความจริง1. ตําแหนงปจจุบัน

( ) รองนายกองคการบริหารสวนตําบล ( ) ปลัดองคการบริหารสวนตําบล ( ) หัวหนาสวนฯองคการบริหารสวนตําบล ( ) สมาชิกองคการบริหารสวนตําบล

2. เพศ ( ) ชาย ( ) หญิง

3. อาย…ุ…..….ป4. สถานภาพการสมรส ( ) โสด ( ) สมรส ( ) หมาย/หยาราง5. ระดับการศึกษา

( ) ต่ํากวาปริญญาตรี ( ) ปริญญาตรี ( ) สูงกวาปริญญาตรี

6. ประสบการณการทํางานในองคการปกครองสวนทองถิ่น............ป 7. รายไดรวมตอเดือน ( เงินเดือนและรายไดอื่นๆ )

( ) ต่ํากวา 20,000 บาท ( ) 20,001 - 30,000 บาท ( ) 30,001 - 40,000 บาท ( ) 40,001 - 50,000 บาท ( ) 50,001 - 60,000 บาท ( ) 60,001 - 70,000 บาท ( ) 70,001 - 80,000 บาท ( ) 80,001 - 90,000 บาท

111

( ) 90,001 - 100,000 บาท ( ) มากกวา 100,000 บาทสวนที่ 2 : แบบสอบถามภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงของนายกองคการบริหารสวนตําบลคําชี้แจง : โปรดพิจารณาขอความตอไปนี้และทําเครื่องหมาย ลงในชองวางหลังขอความ ที่ตรงกับความเปนจริงตามที่ทานไดปฏิบัติในการบริหารองคการมากที่สุด เพียง 1 คําตอบ โดยขอมูลจากคําตอบของทานจะถือเปนความลับ และจะนําไปใชแสดงเปนผลรวมในการวิจัยเทานั้น

1 2 3 4ไมเปนจริง เปนจริงบางสวน เปนจริงสวนใหญ เปนจริง

ขอ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 1 2 3 4

การมีอิทธิพลอยางมีอุดมการณ1 ผูบริหารของทานใหความสําคัญตอเปาหมายของหนวยงาน2 ผูบริหารของทานมีความสามารถในการวิเคราะหปญหาในการ

ทํางานของหนวยงาน3 ผูบริหารของทานมีวิสัยทัศนที่กวางไกล4 ผูบริหารของทานตัดสินใจโดยคํานึงถึงผลประโยชนขององคการ

เปนหลัก5 ผูบริหารของทานสามารถควบคุมอารมณไดเสมอแมในสถานการณ

ที่ตึงเครียด6 ผูบริหารของทานประพฤติตนเปนแบบอยางท่ีดี7 ผูบริหารของทานเปนที่ชื่นชม เคารพนับถือ และศรัทธาของ

พนักงาน8 ทานและผูรวมงานยินดีที่จะทุมเทปฏิบัติงานที่ไดรับมอบหมายอยาง

เต็มกําลังความสามารถ9 ทานและผูรวมงานรูสึกภาคภูมิใจเมื่อไดทํางานรวมกับผูบริหาร10 ผูบริหารของทานกลาตัดสินใจในการแกปญหาทุกรูปแบบ

การสรางแรงบันดาลใจ11 ผูบริหารของทานสามารถจูงใจใหแกทาน และผูรวมงานใหเกิดแรง

บันดาลใจในการทํางาน12 ผูบริหารของทานมีทักษะในการจูงใจใหกับทาน และผูรวมงานรูสึก

ภูมิใจในการปฏิบัติงาน13 ผูบริหารของทานสรางจิตสํานึกที่ดี และความคิดในเชิงบวกแก

112

พนักงานเสมอ

1 2 3 4ไมเปนจริง เปนจริงบางสวน เปนจริงสวนใหญ เปนจริง

ขอ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 1 2 3 4

14 ผูบริหารของทานกระตุนใหผูรวมงานมีความกระตือรือรนในการทํางานอยางมีความสุข

15 ผูบริหารของทานกระตุนใหผูรวมงานคํานึงถึงประโยชนขององคการเปนหลัก

16 ผูบริหารของทานแสดงใหเห็นความตั้งใจอยางแนวแนวาจะสามารถบรรลุเปาหมายของหนวยงานได

17 ผูบริหารของทานทําใหทานทํางานอยางมีชีวิตชีวาแมวางานนั้นจะนาเบื่อหนายและยากตอการปฏิบัติ

18 ผูบริหารของทานทําใหทานและผูรวมงานมีความเชื่อมั่นวาองคการจะประสบความสําเร็จได

การสรางแรงบันดาลใจ19 ผูบริหารของทานกําหนดนโยบายที่สามารถนําไปปฏิบัติได20 ผูบริหารของทานกําหนดมาตรฐาน ในการปฏิบัติงานใหผูรวมงาน

นําไปปฏิบัติตามการกระตุนทางปญญา

21 ผูบริหารของทานมีวิธีการทําใหผูรวมงานมีความตองการหาแนวทางใหม ๆ มาแกปญหาในหนวยงาน

22 ผูบริหารของทานสนับสนุนผูรวมงานใหเกิดความคดิริเริ่มใหม ๆ ในการทํางาน

23 ผูบริหารของทานสามารถทําใหผูรวมงานตระหนักถึงปญหาตาง ๆ ที่เกิดขึ้นในองคการ

24 ผูบริหารของทานกระตุนใหผูตามแสดงความคิดเห็นอยางมีเหตุผลในการปฏิบัติงาน

25 ผูบริหารของทานสนับสนุนใหมีการแสวงหาวิธีการใหม ๆ ในการทํางาน และแกปญหา

26 ผูบริหารของทานแนะนําใหผูรวมงานศึกษาพัฒนาความรูท่ีจําเปนตอ

113

การปฏิบัติงาน1 2 3 4

ไมเปนจริง เปนจริงบางสวน เปนจริงสวนใหญ เปนจริง

ขอ ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลง 1 2 3 4

27 ผูบริหารของทานใหอิสระในการแสดงความคิดเห็นอยางมีเหตุผล28 ผูบริหารของทานยอมรับในความคิดเห็นของผูรวมงานอยางมี

เหตุผล แมวาความคิดเห็นจะไมตรงกัน29 ผูบริหารของทานสงเสริมและสนับสนุนการใชขอมูลใหม ๆ เพื่อ

ประกอบการตัดสินใจ30 ผูบริหารของทานสรางความเชื่อมั่นใหผูรวมงานเห็นวา ปญหาทุก

อยางมีทางแกไขแมบางปญหาจะมีอุปสรรคมากมายการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล

31 ผูบริหารของทานใหการดูแลเอาใจใสพนักงานอยางทั่วถึง32 ผูบริหารของทานคํานึงถึงความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน33 ผูบริหารของทานมอบหมายงานตามความรูความสามารถที่

เหมาะสมตามศักยภาพ34 ผูบริหารของทานคํานึงถึงสิทธิประโยชนที่จะไดรับของผูรวมงาน

อยางสม่ําเสมอ35 ผูบริหารของทานไมตําหนิพนักงานในที่สาธารณะ36 เมื่อทํางานผิดพลาดผูบริหารของทานมักใหคําแนะนํามากกวาการ

ลงโทษ37 ผูบริหารของทานสามารถตอบสนองความตองการของทาน ที่ไม

กอใหเกิดผลเสียตอผูอื่น และองคการการคํานึงถึงความเปนปจเจกบุคคล

38 ผูบริหารของทานกระตุนใหพนักงานชวยเหลือซึ่งกันและกัน39 เมื่อทานมีปญหาทานสามารถปรึกษาหารือกับผูบริหารของทานได

อยางสนิทใจ40 ผูบริหารของทานอธิบายเปาหมายในการปฏิบัติงานใหแกพนักงาน

อยางเปนรูปธรรม

114

สวนที่ 3 : แบบสอบถามประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบลคําชี้แจง : โปรดพิจารณาขอความตอไปนี้และทําเครื่องหมาย ลงในชองวางหลังขอความ ที่ตรงกับความเปนจริงตามที่ทานไดปฏิบัติในการบริหารองคการมากที่สุด เพียง 1 คําตอบ โดยขอมูลจากคําตอบของทานจะถือเปนความลับ และจะนําไปใชแสดงเปนผลรวมในการวิจัยเทานั้น

1 2 3 4ไมเปนจริง เปนจริงบางสวน เปนจริงสวนใหญ เปนจริง

ขอ ประสิทธิผล 1 2 3 4

ดานประสิทธิภาพในการบริการ41 องคการของทานมีการใหการบรกิารเพียงพอตอความตองการของผู

ที่มาติดตอ42 การใหการบริการของทานมีคุณภาพตรงตามความตองการของผูมา

ติดตอ43 องคการของทานมีการจัดเก็บรายไดตรงตามเปาหมายที่วางไว44 องคการของทานในปจจุบันมีการใหการบริการที่เพิ่มขึ้นมากกวาใน

อดีต45 ในชวง 1-3 ปที่ผานมาองคการของทานมีผูมาใชบริการเพิ่มขึ้นมา

โดยตลอด46 องคการของทานในรอบปที่ผานมามีการใหการบริการเปนไปตาม

เปาหมาย47 องคการของทานมีการใหการบริการอยูในเกณฑที่นาพอใจ48 องคการของทานมีการจัดการในการใชทรัพยากรอยางคุมคา49 องคการของทานใชระยะเวลาในการใหการบริการไดอยางรวดเร็ว50 พนักงานในองคการของทานปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ

ดานความยืดหยุนของระบบงาน51 องคการของทานมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงการปฏิบัติงานให

สอดคลองกับสภาพแวดลอมในปจจุบัน52 องคการของทานมีการวางแผนงานที่เอื้ออํานวยตอการเปลี่ยนแปลง

ที่อาจเกิดขึ้นอยางกะทันหัน53 องคการของทานมีการนําเอาเทคโนโลยีใหมๆมาใชในการ

115

ปฏิบัติงาน เพื่อใหเกิดความคลองตัว1 2 3 4

ไมเปนจริง เปนจริงบางสวน เปนจริงสวนใหญ เปนจริง

ขอ ประสิทธิผล 1 2 3 4

54 องคการของทานสามารถควบคุมการปฏิบัติงานไดเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น

55 องคการของทานมีการติดตามการเปลี่ยนแปลงสถานการณตางๆที่เกิดขึ้น เพื่อสามารถปรับเปลี่ยนระบบการปฏิบัติงานไดอยางทันเหตุการณ

56 องคการของทานพยายามหาวิธีการดําเนินการใหมๆมาใชในการปฏิบัติงาน

57 พนักงานในองคการของทานสามารถปรับการทํางานใหเกิดความสะดวก และรวดเร็ว

58 พนักงานในองคการของทานมีการประสานงานกันเปนอยางดีถึงแมจะมีความลาชาจากระบบงาน

59 พนักงานในองคการของทานมีความอะลุมอลวยแกผูมาติดตองานตามเหตุผลและตามความจําเปน

60 ผูมาติดตองานเขาใจในขั้นตอนของการเขามาติดตองานเปนอยางดีดานความพึงพอใจ

61 พนักงานในองคการของทานมีความพึงพอใจที่ไดทํางานในองคการนี้

62 พนักงานในองคการของทานจะไมยอมขาดงานถาไมมีเหตุจําเปนจริงๆ

63 พนักงานในองคการของทานใหการบริการแกผูมาติดตอดวยความกระตือรือรน

64 พนักงานในองคการของทานจะไมลาออกถาไมมีความจําเปนจริงๆ65 ผูมาติดตองานไดรับการบริการจากทานดวยความสะดวกและ

รวดเร็ว66 ผูมาติดตองานมีความประทับใจในการใหการบริการจากทาน67 ผูมาติดตอไดรับขอมูลถูกตองครบถวนและสมบูรณ68 ในระยะเวลา 1 ปที่ผานมา ทานไดรับขอรองเรียนในเรื่องตางๆ

116

นอยลง1 2 3 4

ไมเปนจริง เปนจริงบางสวน เปนจริงสวนใหญ เปนจริง

ขอ ประสิทธิผล 1 2 3 4

69 ขอรองเรียนที่เกิดขึ้นมาใหม เปนขอรองเรียนในเรื่องใหมที่ยังไมเคยเกิดขึ้น

70 การแกไขปญหาขอรองเรียนตางๆ เปนไปดวยความพึงพอใจแกผูรองเรียน

ดานการพัฒนาองคกร71 องคการของทานมีความพยายามที่จะเพิ่มพูนสมรรถนะของพนักงาน

อยูเสมอ72 องคการของทานมีการจัดการฝกอบรม เพื่อการพัฒนาพนักงานอยู

เสมอ73 องคการของทานมีการปรับเปลี่ยนเปาหมาย หรือวัตถุประสงคใน

การดําเนินการใหเหมาะสมอยูเสมอ74 องคการของทานมีการพัฒนาโครงสรางหรือวิธีการดําเนินงานใหดี

ขึ้นอยูเสมอ75 ทานมีการพัฒนาบทบาทและหนาที่ของตัวทานเองใหสอดคลองกับ

โลกาวิวัฒน76 ทานนําสิ่งที่เปนเครื่องมือมาใชในการติดตอสื่อสารในปจจุบันเปน

อยางมาก77 ทานพยายามหาวิธีการหรือขั้นตอนการดําเนินงานมาปรับปรุง

เปลี่ยนแปลงใหดีขึ้นอยูเสมอ78 พนักงานในองคการของทานสามารถปรับเปลี่ยนบทบาทหนาที่ให

เหมาะสมกับการดําเนินงาน79 พนักงานของทานยังอยากที่จะใหมีการพัฒนาเกิดขึ้นอยูเสมอ80 ในชวงเวลา 1-3 ปที่ผานมา องคการของทานมีการพัฒนาขึ้นเปน

อยางมาก

ผูวิจัยใครขอขอบคุณทุกทานที่กรุณาใหความรวมมือในการตอบแบบสอบถามฉบับนี้ นายปุณกันต ชวยเกิด

นักศึกษาปริญญาโท หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

117

มหาวิทยาลัยเกริก

ภาคผนวก

108

ผนวก ก.หนังสือขอความอนุเคราะห

2 กรกฎาคม 2555

เรื่อง ขอความอนุเคราะหในการเก็บขอมูลเพื่อประกอบการทําสารนิพนธ

เรียน องคการบริหารสวนตําบล

สิ่งที่สงมาดวย แบบสอบถามเพื่อการทําวิจัย 1 ชุด

เนื่องดวย ขาพเจา นายปุณกันต ชวยเกิด นักศึกษาปริญญาโท หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกริก กําลังดําเนินการศึกษาเพื่อเสนอเปนสารนิพนธ เรื่อง “ภาวะผูนําการเปลี่ยนแปลงกับประสิทธิผลขององคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี” โดยมี รศ.ดร.สมศักดิ์ สามัคคีธรรม เปนอาจารยที่ปรึกษา จึงมีความจําเปนที่จะตองเก็บขอมูลจากเจาหนาที่ในองคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี ซึ่งขอมูลของทานจะเปนประโยชนอยางสูงตอการพัฒนาความรูทางวิชาการ และสามารถนําผลการศึกษาที่ไดไปใชในการพัฒนาองคการบริหารสวนตําบล ในจังหวัดปทุมธานี ตอไปในอนาคต

เพื่อใหขอมูลในการศึกษาและการทําสารนิพนธในครั้งนี้มีความสมบูรณ จึงใครขอความอนุเคราะหจากทานในการตอบแบบสอบถามทุกขอตามความเปนจริง เกี่ยวกับตัวทานเองและองคการของทาน โดยคําตอบที่ไดรับไมมีขอใดถูกหรือผิด ซึ่งขอมูลจะถูกเก็บเปนความลับ และไมมีผลกระทบใดๆ ตอตัวทานเองและองคการของทาน โดยขอมูลที่ไดรับจะถูกวิเคราะหและนําเสนอในภาพรวมของการศึกษาเทานั้น

ในทายนี้ ผูศึกษาขอขอบพระคุณทานเปนอยางสูงที่กรุณาเสียสละเวลาอันมีคาของทานในการตอบแบบสอบถามในครั้งนี้

นายปุณกันต ชวยเกิดนักศึกษาปริญญาโท หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

มหาวิทยาลัยเกริก

118

ผนวก ค.รายชื่อองคการบริหารสวนตําบลในจังหวัดปทุมธานี

1. องคการบริหารสวนตําบลคลองสาม2. องคการบริหารสวนตําบลคลองสี่3. องคการบริหารสวนตําบลคลองหา4. องคการบริหารสวนตําบลคลองหก5. องคการบริหารสวนตําบลคลองเจ็ด6. องคการบริหารสวนตําบลบานใหม7. องคการบริหารสวนตําบลบานกลาง8. องคการบริหารสวนตําบลบานฉาง9. องคการบริหารสวนตําบลบานกระแชง10. องคการบริหารสวนตําบลบางขะแยง11. องคการบริหารสวนตําบลหลวง12. องคการบริหารสวนตําบลบางเดื่อ13. องคการบริหารสวนตําบลบางพูด14. องคการบริหารสวนตําบลบางพูน15. องคการบริหารสวนตําบลสวนพริกไทย16. องคการบริหารสวนตําบลระแหง17. องคการบริหารสวนตําบลลาดหลุมแกว18. องคการบริหารสวนตําบลคูบางหลวง19. องคการบริหารสวนตําบลบอเงิน20. องคการบริหารสวนตําบลหนาไม21. องคการบริหารสวนตําบลลาดสวาย22. องคการบริหารสวนตําบลบึงคําพรอย23. องคการบริหารสวนตําบลลําลูกกา24. องคการบริหารสวนตําบลบึงทองหลาง25. องคการบริหารสวนตําบลลําไทร

118

26. องคการบริหารสวนตําบลบึงคอไห27. องคการบริหารสวนตําบลพืชอุดม28. องคการบริหารสวนตําบลคลองควาย29. องคการบริหารสวนตําบลสามโคก30. องคการบริหารสวนตําบลกระแชง31. องคการบริหารสวนตําบลบางโพธิ์เหนือ32. องคการบริหารสวนตําบลเชียงรากใหญ33. องคการบริหารสวนตําบลบานปทุม34. องคการบริหารสวนตําบลบานงิ้ว35. องคการบริหารสวนตําบลเชียงรากนอย36. องคการบริหารสวนตําบลบางกระบือ37. องคการบริหารสวนตําบลทายเกาะ38. องคการบริหารสวนตําบลบึงบา39. องคการบริหารสวนตําบลบึงบอน40. องคการบริหารสวนตําบลบึงกาสาม41. องคการบริหารสวนตําบลบึงชําออ42. องคการบริหารสวนตําบลหนองสามวัง43. องคการบริหารสวนตําบลศาลาครุ44. องคการบริหารสวนตําบลนพรัตน

119

ประวัติผูศึกษา

ชื่อ - ชื่อสกุล นายปุณกันต ชวยเกิด

วัน เดือน ปเกิด 26 กุมภาพันธ 2508

สถานที่อยูปจจุบัน บานเลขที่ 99/45 หมูบานวนาสิริ พารควิลลถนนเลียบคลองเกาะเกรียง ตําบลคลองพระอุดมอําเภอลาดหลุมแกว จังหวัดปทุมธานีรหัสไปรษณีย 12140

ประวัติการศึกษาพ.ศ. 2526 ประกาศนียบัตรมัธยมศึกษาตอนปลาย สายศิลป-ภาษา

โรงเรียนปากน้ําวิทยาคมพ.ศ. 2530 บริหารธุรกิจบัณฑิต สาขาการบริหารงานบุคคล

มหาวิทยาลัยสยามพ.ศ. 2552 บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาบริหารธุรกิจ

มหาวิทยาลัยปทุมธานี

ประวัติการทํางานพ.ศ. 2530 - 2531 เจาหนาฝายบุคคลและฝายการตลาด หางหุนสวนจํากัด

บางกอกเซอรวิสพ.ศ. 2532 - 2535 ผูจัดการฝายบุคคล/ผูจัดการฝายการตลาด/ผูจัดการทั่วไป

บริษัท เจนสิริอุตสาหกรรม จํากัดพ.ศ. 2536 - 2538 ผูจัดการฝายบุคคล

บริษัท เอ็ม.พี.ซี. บรรจุภัณฑ จํากัดพ.ศ. 2539 - 2540 หัวหนาสวนการบริหาร

บริษัท เอ็ม.พี.ซี. คอนเทนเนอร จํากัดพ.ศ. 2541 - 2545 หัวหนาสวนการขาย

บริษัท เจนสิริอุตสาหกรรม จํากัดพ.ศ. 2546 - ปจจุบัน กรรมการผูจัดการ

บริษัท ทรี เอ ไดเมนชั่น จํากัด