El 2015 ser el Ao de la Diversificacin Productiva y Fortalecimiento de la Educacin

Capacitacion de personal,programas de capacitacion ,tipos de capacitacion del talento humanoFACULTAD: CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVASESCUELA: ADMINISTRACIONCURSO: TALENTO HUMANOPROFESOR: LIC.MARTHA BERNUY NEIRACICLO: VIINTEGRANTES: NEYRA VILLAORDUA IVETTE SUARES ANGELES MARLENE

DEDICATORIAEste trabajo va dedicado para mis padres que me dan el apoyo para seguir estudiando y en especial para mis compaeros para que puedan saber lo importante que es la capacitacin al personal.

INTRODUCCINMuchas veces las empresas capacitan a su personal, sin saben para qu lo hacen, o lo hacen porque as lo indican las normas de la empresa, por modas, caprichos o por copiar a sus competidores. Es necesario expresar que los programas de capacitacin debern realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la empresa, ya que no son las empresas quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario. Este trabajo se centrar en el anlisis de la evaluacin de los resultados de los programas de capacitacin, explorando las formas existentes para evaluarlo. Para ello hemos realizado un estudio descriptivo del proceso de capacitacin en las empresas, para lo cual averiguamos en qu consiste la capacitacin, cmo se manifiesta, qu caractersticas tiene, dnde se manifiesta, y todo aquello relacionado con la misma. Para ser ms precisos mencionaremos los propsitos detalladamente:Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja competitiva con base en su personal.Identificar las razones que impulsan a una compaa a capacitar a su personal.Conocer las diferentes formas de evaluar los programas de capacitacin.Saber que cosas se le puede pedir a la capacitacin y que cosas estn fuera de sus posibilidades.Determinar cules son los alcances reales y limitaciones de esta funcin organizacional.

CAPACITACION DEL PERSONALes una herramienta fundamental para la administracin de recursos humanos que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacinProporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias para desempearse con xito en su puesto .de esta manera tambin resulta ser una importante herramienta motivadora.EL PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIN:Este enfoque presenta a la capacitacin como un proceso administrativo complejo, compuesto de diferentes fases.Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales, ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organizacin.Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar.A fin de tener programas de capacitacin eficaces y que tengan un impacto mximo en el desempeo individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemtico con una progresin de las siguientes fases:Evaluacin de necesidades.Diseo de programas.Instrumentacin.Evaluacin.Detectar necesidades de capacitacinLa bsqueda de necesidades de capacitacin es la clarificacin de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quines los precisa y qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitacin sea oportuna y est enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluacin de necesidades en forma sistemtica utilizando tres tipos de anlisis:Organizacional: consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organizacin para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin, permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales, que es necesario enfrentar. Tareas: que significa determinar cul debe ser el contenido del programa de capacitacin, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basados en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapi en lo que ser necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto.De personas: este anlisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las caractersticas de las personas y grupos que se encontrarn participando de los programas de capacitacin.Una vez realizados todos los anlisis, surge un panorama de las necesidades de capacitacin que deberan definirse formalmente en trminos de objetivos.La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin.Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:Evaluacin de desempeo.Observacin.Cuestionarios.Solicitud de supervisores y gerentes.Entrevistas con supervisores y gerentes.Reuniones Inter departamentales.Examen de empleados.Modificacin de trabajo.Entrevista de salidaAnlisis de cargos.Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocarn futuras necesidades de capacitacin por ejemplo: modernizacin de maquinarias y equipos; produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios; expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados; reduccin del nmero de empleados y el otro indicador son los problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes son por ejemplo: calidad inadecuada de la produccin; baja productividad; relaciones deficientes entre el personal; nmero excesivo de quejas.Diseo del programa de capacitacinLa determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitacin pueda disearse:QU debe ensearse?QUIN debe aprender?CUNDO debe ensearse?DNDE debe ensearse?CMO debe ensearse?QUIN debe ensear?Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podra ocasionar una desadaptacin en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitacin.Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:Objetivos de capacitacinDeseo y motivacin de la personaPrincipios de aprendizajeCaractersticas de los instructivosDisposicin y motivacin de la persona:Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo recibirn. La buena disposicin, que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. La otra es la motivacin, para que se tenga un aprendizaje ptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales:Utilizar el refuerzo positivoEliminar amenazas y castigosSer flexibleHacer que los participantes establezcan metas personalesDisear una instruccin interesanteEliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizajePrincipios de aprendizajeLos principios de aprendizaje constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Mientras ms utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. El xito o fracaso de un programa de capacitacin, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos principios son: participacin, repeticin, retroalimentacin, etc.Es muy importante la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser:Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo.Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo.CARACTERSTICAS DE LOS INSTRUCTORESEl xito de cualquier actividad de capacitacin depender en gran parte de las habilidades de enseanza y caractersticas personales de los instructores. Estos responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, experto o especializado en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Estos maestros deben ser lderes, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superacin personal, lderes que sepan sealar el camino que ha de seguirse.Las caractersticas esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del humor, inters, motivacin por la funcin, entusiasmo, capacidades didcticas, instrucciones claras, asistencia individual, entre otras.Es evidente que el criterio de seleccin de los instructores es muy importante, los mismos podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la empresa.Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales caractersticas, tanto mejor desempear su funcin Implementar el programa de capacitacinExiste una amplia variedad de mtodos para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. Es un mtodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitacin de aprendices, las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y prcticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos terico y prcticos del trabajo.La capacitacin de induccin, comienza y contina durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organizacin. Al participar en un programa formal de induccin, los empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de xito en la organizacin.La capacitacin en habilidades, la capacitacin de equipos y la capacitacin de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales.La capacitacin combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la experiencia prctica del trabajo, con la educacin formal en clases.Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste.Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video, entre otros.Estos ltimos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible alcanzar.Evaluacin del programa de capacitacinLa etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como:Qu estamos obteniendo de los programas de capacitacin?Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero?Hay alguna manera de demostrar que la formacin que impartimos es la adecuada?La capacitacin debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitacin muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitacin siempre son altos en trminos de costos directos y, an ms importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, ms que dudosos.La evaluacin debe considerar dos aspectos principales:Determinar hasta qu punto el programa de capacitacin produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIONProvoca un incremento de la productividad y calidad de trabajoAumenta la rentabilidad de la organizacinDesarrolla una alta moral en los empleadosAyuda a solucionar problemasReduce la necesidad de supervisinAyuda a prevenir accidentes de trabajoMejora la estabilidad de la organizacin y su flexibilidadFacilita que el personal se identifique con la empresa Qu es evaluar los programas de capacitacin?Por qu hacerlo?Medir el impacto de la capacitacin en la empresa es uno de los aspectos ms crticos de dicho proceso, le permite a los servicios de capacitacin evaluar su tarea para que la organizacin reconozca su contribucin al proyecto empresarial. Adems de la funcin de informacin a los involucrados de las actividades realizadas, la evaluacin sirve tambin para mejorar las acciones de capacitacin, ya que se produce una retroalimentacin."Normalmente, la satisfaccin expresada por los participantes inmediatamente despus del curso, con la evaluacin de reaccin, resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluacin posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitacin. Dicha necesidad se completa con la evaluacin del aprendizaje y transferencia. Por ltimo se debe realizar la evaluacin de resultados, para demostrar a nivel organizacional dicho impacto." (Pain, 1993).La evaluacin de los cursos de capacitacin sirve, entre otras cosas para:Mejorar diversos aspectos de la accin de capacitacin: condiciones materiales, mtodos, instructores.Tomar decisiones sobre la continuidad de la accin: replanteo, mejoras, cancelacin.Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organizacin.Entregar un informe de resultados sobre el servicio.Planear la capacitacin futura.Definir las competencias adquiridas por los participantes.Saber si el curso logr los objetivos.Identificar fuerzas y debilidades en el proceso.Determinar el costo/ beneficio de un programa.En el mbito de la capacitacin la evaluacin se refiere especficamente al proceso de obtener y medir toda la evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los procesos tales como identificar necesidades o fijacin de objetivos. Esta recoleccin sistemtica y anlisis de la informacin es necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas con la seleccin, adopcin, diseo, modificacin y valor de un programa de capacitacin. La pregunta acerca de qu evaluar es crucial para la estrategia de evaluacin, su respuesta depender del tipo de programa de capacitacin, de la organizacin y de los propsitos de la evaluacin.Por qu y para qu necesitamos evaluar la capacitacin?: entre otras cosas para justificar la productividad del departamento de capacitacin, sealando: en qu medida ste contribuye a los objetivos y metas de la organizacin; que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa; decidir la continuidad o no de dichas acciones; conseguir informacin sobre cmo mejorar futuras acciones de capacitacin; entender que es lo que est pasando dentro de una organizacin; evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara; indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de correlacin entre la intencin y la realidad.Diferentes modelos de evaluacinLos modelos ms populares para evaluar la capacitacin son:El enfoque de Parker: Divide la informacin de los estudios de evaluacin en cuatro grupos: desempeo del individuo, desempeo del grupo, satisfaccin del participante, conocimiento obtenido por el participante.El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluacin Respondiente, consiste en una evaluacin que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista.El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reaccin, resultados de la capacidad, resultados de la aplicacin, resultados del valor.El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el ms conocido y utilizado, especialmente en su nivel de reaccin. Maneja cuatro niveles de medicin para determinar qu datos deben recolectarse: reaccin, aprendizaje, comportamiento y resultados. En este enfoque me basare para realizar mi trabajo.El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs): Creado por Peter Warr, Michael Bird y Neil Rackham. Tiene un enfoque ms amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluacin como un proceso continuo, el cual inicia con la identificacin de necesidades y termina con el proceso de capacitacin. Su idea central es que la capacitacin debe ser un sistema autocorrectivo, cuya meta es provocar el cambio en la gente. Maneja cuatro categoras de estudios de evaluacin: del contexto, de las entradas, de la reaccin y de los resultados.Para Warr, Bird y Rackham es mejor enfocarse en los niveles ms bajos de evaluacin en trminos de esfuerzo/recompensa, de manera que, si posteriormente se lleva a cabo una medicin adecuada del contexto, las entradas, la reaccin y la evaluacin de resultados inmediatos, ser muy probable que los resultados intermedios y ltimos sean exitosos. La limitacin de evaluar reacciones o juicios es que no se puede establecer correlacin entre el grado de satisfaccin con una experiencia de aprendizaje y el uso real de las habilidades en el trabajo; este tipo de evaluacin no puede utilizarse para medir otros resultados. La medicin del aprendizaje (Nivel de resultados inmediatos del modelo de Warr, Bird y Rackham; nivel 2 de Kirkpatrick) proporciona informacin ms objetiva: determina si el empleado adquiri los conocimientos que le fueron transmitidos. El nivel de conocimientos, operaciones transformacionales y habilidades adquiridas en determinada actividad son necesarios pero insuficientes para asegurar un efecto en el desempeo. Frecuentemente las personas no realizan las tareas de manera ptima aun cuando sepan cmo hacerlo, principalmente porque hay un auto referencia que media la relacin entre conocimiento y accin.LOS TIPOS DE CAPACITACINLa capacitacin se suele dividir en tres grandes grupos:Capacitacin para el trabajoVa dirigida al trabajador que va a desempear una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.Se divide a su vez en:Capacitacin de pre ingreso: Se hace con fines de seleccin y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeo de su puesto.Capacitacin de induccin.Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.Capacitacin promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerrquico.Capacitacin en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realizacin individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansin total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visin de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitacin, pero busca principalmente la formacin integral del individuo, la expresin total de su persona.A. POR SU FORMALIDAD:Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ensea cmo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva que la capacitacin formal.Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc.B. POR SU NATURALEZACapacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajoEntrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio.Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajoCapacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales.Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente.C. POR SU NIVEL OCUPACIONALCapacitacin de OperariosCapacitacin de Obreros CalificadosCapacitacin de SupervisoresCapacitacin de Jefes de LneaCapacitacin de Gerentes4.- OBJETIVOS DE LA CAPACITACINProductividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales.Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal.Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico.Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.

ConclusionesLos administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitacin para la actualizacin a fin de reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al da en los avances de su campo. Adems, reunir al personal les permite intercambiar ideas y escuchar sugerencias y ello puede representar una experiencia que fortalezca al equipo. En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben capacitacin adicional, ya que es una forma de lograr su desarrollo y de motivarlos.La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora.Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempearse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos prcticos sin humillaciones ni riesgos personales.Para resultar eficaz, un programa de capacitacin debe establecer los temas adecuados a las necesidades. El entrenamiento prctico es, por lo general, ms eficaz que el terico. Hay una gran diferencia entre la explicacin de una tarea y la transmisin de conocimientos prcticos.Apreciacin critica:A m me parecer es muy importante saber sobre la capacitacin al personal ya que nos ayudara a que el personal no est tan perdido en el puesto que le pongamos.

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