5893532 Menadment Ljudskih Resursa Razvoj Zaposlenih Fluktuacija Zaposlenih 2012-12-14

8/9/2019 5893532 Menadment Ljudskih Resursa Razvoj Zaposlenih Fluktuacija Zaposlenih 2012-12-14

1/28

Razvoj zaposlenihSeparacija i zadržavanjezaposlenih


2/28

Obuka i razvoj zaposlenih

Razvoj je opšte povećanje i rast vještina i sposobnostizaposlenih kroz svjesno ili nesvjesno učenje.

Šta je obuka?

Razvoj zaposlenih je nužnost ...

Zastarjevanje znanja, vještina i sposobnosti...


3/28

Karijera – tradicionalni oblik

Karijera se obično opisuje kao slijed pozicija unutar istog zvanjaili kao linearno napredovanje u jednoj ili dvije firme...

Vrijeme...

Povećanje odgovornosti,ovlaštenja i naknada...


4/28

Pet faza idealne (tradicionalne) karijere...


5/28

Karijera – fleksibilini oblik...

„Posao je samo prilika de se nauče nove vještine da bi ih potommogli prodavati na drugom mjestu.“

Ciklično kretanje...

Lateralnonapredovanje...

Fleksibilna karijera u našim uslovima...


6/28

• Formalno obrazovanje

• Procjena

• Radno iskustvo

• Međuljudski odnosi

Pristupi u razvoju zaposlenih...


7/28

Procjena...

...prikupljanje informacija i pružanje povratnih informacijao ponašanju, stilu komuniciranja i vještinama radnika...

Poprularni alati procjene su:

• Myers-Briggsov indikator psiholoških tipova

• Centri procjene

• Bemnčmark mjere

• Sistem povrata informacija 360º


8/28

Procjena...

Myers-Briggsov indikator psiholoških tipova

Psiholog Karl Jung...

100 pitanja...

16 tipova ličnosti...

Online testiranje:

• http://www.humanmetrics.com/cgi-win/JTypes2.asp

• http://www.personalitybook.com/page/partner.xml?partnerid=CoEN&linkid=13974984_300113484_11824491&gclid=CKPvhuT_i6YC

FU0w3godjg5nmw


9/28

Procjena...

Centri procjene individualnih potencijala

...proces u kome nekoliko procjenitelja procjenjuje uspješnostzaposlenih u određenom broju vježbi...

Vježbe:

• Grupna diskusija bez vođe...• Menadžerska košara...

• Igranje uloga...


10/28

Procjena...

Benčmark ili upoređivanjeKoristi se za razvoj menadžera ...

Koraci:

1. Identifikacija osobina i vještina koje karakterišuuspješnog menadžera

2. Formiranje instrumenta za procjenu tih osobina(standardi za poređenje)

3. Popunjavanje upitnika od strane menadžera,podređenih, nadređenih, kolega

4. Upoređivanje rezultata

Sistem povrata informacija 360º


11/28

Radna iskustva...

Radna iskustva su odnosi, problemi, zahtjevi, zadaci i drugekarakteristike sa kojima se radnici susreću u svom poslu...

Pozitivni i negativni uticaji u sticanju radnog iskustva...

Radno iskustvo se najčešće stiče kroz:

• proširenje tekućeg posla,

• rotaciju posla

• transfere koji mogu biti unapređenja (transfer na gore),pomak prema dole i lateralni transfer

• privremena zaduženja u drugim firmama.


12/28

Međuljudski odnosi...

Mentorstvo: formalno i neformalno

Trening ili pružanje instrukcija:• pružanje povratne informacije mlađem kolegi

• pomaganje mlađim kolegama da uče sami ili upronalaženju stručne pomoći

• pomaganje mlađem kolegi da nađe mentora ili da na nekinačin stekne iskustvo....


13/28

Upravljanje karijerom i sistem planiranjarazvoja zaposlenih ...


14/28

Posebna pitanja u razvoju zaposlenih...

1. Uklanjanje nevidljivih prepreka...

2. Planiranje sukcesija...

3. Razvijanje menadžera sa disfunkcionalnim ponašanjem:

• Prvi korak: skupljanje informacija o menadžeru

• Drugi korak: oblikovanje razvojnih ciljeva za menadžera

• Treći korak: menadžer se obučava i dobija informacije o ciljanim vještinama i ponašanjima.

• Četvrti korak: menadžeru se daje prilika da primjeni naučeno• Peti korak: povratne informacije


15/28

Separacija i zadržavanje

zaposlenih

dobrovoljna fluktuacija - otkazi

nedobrovoljna fluktuacija -otpuštanje


16/28

Nedobrovoljna fluktuacija radnika

Nedobrovoljna fluktuacija odražava separaciju koju inicira

organizacija ...

Prema našem Zakono o radu poslodavac može otkazati ugovor o radu

radniku:

• Ako radnik izvrši težu povredu radnih obaveza;

• Ako se iz ekonomskih, organizacionih i tehnoloških razloga ukažepotreba za prestankom rada radnika;

• Ako se radnik, u roku od 5 dana od dana isteka neplaćenog odsustvane vrati na posao;• Ako radnik, s obzirom na svoje stručne i radne sposobnosti, ne može

uspješno izvršavati radne obaveze iz ugovora o radu.


17/28

Dobrovoljna fluktuacija radnika

Dobrovoljna fluktuacija odražava separaciju koju inicira

pojedinac ...

FLUKTUACIJA ZAPOSLENIH KOŠTA!

...potrebno je održavati dobrovoljnu fluktuaciju na minimumu ...

Da bi preduzeće upravljalo dobrovoljnom fluktuacijom potrebno

je prije svega da razumije model procesa nezadovoljstvo

poslom - povlačenje od posla


18/28

Model procesa nezadovoljstvoposlom - povlačenje od posla

.

Uzroci

nezadovoljstva

poslom

Nezadovoljstvo

poslom

Manifestacijepovlačenja

od posla

Povlačenje

od posla


19/28

Izvori nezadovoljstva poslom

.

Izvori

nezadovoljstva

Lične

predispozicije

Plata i beneficije

Nadređeni i

saradnici

Zadaci i uloge


20/28

Manifestacije povlačenja

od posla.

Manifestacije

povlačenja od

posla

Fizičko

povlačenje

Psihološko

povlačenje

Promjena

ponašanja


21/28


22/28

Analiza fluktuacije...

Analiza fluktuacije važan je zadatak i aktivnost menadžmenta

ljudskih resursa iz više razloga:

• neophodna je pri planiranju i utvrđivanju ponuden ljudskih potencijala u određenom razdoblju;

• fluktuaciju uzrokuje znatne troškove koje je važno pratiti i

smanjivati;

• fluktuacija je pokazatelj problema u organizacijama;

• analiza fluktuacije je mehanizam kojim organizacije mogu

regulisati optimalan broj i strukturu zaposlenih.


23/28

Analiza i mjerenje fluktuacije...

• Stopa ukupne fluktuacije = (ukupan broj radnikakoji su napustili organizaciju/prosječan brojzaposlenih)*100

• Stopa dobrovoljne fluktuacije = (broj radnika kojisu dobrovoljno otišli iz organizacije/ prosječan brojzaposlenih)*100

• Stopa fluktuacije koja se može izbjeći = (ukupnafluktuacija – neizbježiva fluktuacija/prosječan brojzaposlenih)*100


24/28

Apsentizam...

Apsentizam radnika predstavlja neplanirano i

samoinicijativno odsustvovanje radnika sa posla. Terminapsentizam potiče od latinske reci absens (odsutan).

Apsentizam je najčešći i najvidljiviji pokazatelj problemai nezadovoljstva zaposlenih u organizaciji.

U ekstremnom obliku apsentizam je više znak bolesti organizacije nego bolesti pojedinaca!


25/28

Uzroci apsentizma...

• Loši meduljudski odnosi u radnoj jedinici i organizaciji

• Niske plate

• Teški uslovi rada• Visoka norma rada

• Slaba zaštita na radu

• Problemi u porodici

• Ugroženo zdravlje....


26/28

Opravdani i neopravdani izostanci...

Opravdani izostanci

• izostajanje zbog bolesti

• izostajanje zbog problema

u prevozu• izostajanje zbog

porodicnih razloga

• izostajanje zbogdruštvenih obaveza

Neopravdani izostanci

• nezadovoljstvo poslom

• nedovoljnu motivaciju za

rad• neuskadene meduljudske

odnose

• probleme vezane zarukovodenje

• probleme vezane za slabuprilagođenost radnikaradu i obratno


27/28

Analiza apsentizma...

• Analiza i rješavanje apsentizma sastavni je dio aktivnostimenadžmenta ljudskih resursa, a važni su iz nekolikorazloga:

• Visoka stopa apsentizma može biti prepreka za uspješnoprovođenje strategije i realizaciju poslovnih ciljeva;

• Planiranje ljudskih resursa, naročito interne ponude,mora polaziti i uvažavati očekivanu stopu apsentizma;

• Apsentizam oduzima dosta menadžerskog vremena,

smanjuje produktivnost i uopšeno izaziva dostaproblema;

• Kao i fluktuacija, i apsentizam je simptom problema uorganizaciji.


28/28

Analiza i mjerenje apsentizma...

• Ukupno izgubljeno vrijeme = (dani izgubljeni zbogapsentizma u posmatranom vremenskomperiodu/prosječan broj zaposlenih u posmatranomperiodu*ukupan broj dana u posmatranom periodu)*100

• Izgubljeni radni dani po zaposlenom = (ukupan broj izgubljenih radnih dana zbog apsentizma uposmatranom periodu/ukupan broj izostanaka u

posmatranom periodu)*100

5893532 Menadment Ljudskih Resursa Razvoj Zaposlenih Fluktuacija Zaposlenih 2012-12-14

Documents

Transcript of 5893532 Menadment Ljudskih Resursa Razvoj Zaposlenih Fluktuacija Zaposlenih 2012-12-14