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２０１３．２．４　しずおか仕事と生活の調和連携推進協議会

ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて

ーその現状と課題ー

日本生産性本部北浦　正行

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目次

はじめに１　ワーク・ライフ・バランスはどこまで実現したか２　重要性を持ってきたいくつかの課題２－１　キャリア支援との関連性２－２　子供の成長過程全般への支援２－３　仕事と介護の両立支援２－４　メンタルヘルスの維持むすび

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はじめに

• ワーク・ライフ・バランスは、政府の仕事と生活の調和推進に関する「憲章」「行動指針」のもとに、その必要性も浸透し、各方面の具体的取り組みが徐々に活発化。

• 大きな柱のひとつである「両立支援」は、育児との両立を中心に施策も充実し環境も整備。ただし、女性の育児休業利用は一般化したが、子育て期全体にわたる支援、男性の育児参加、継続就業といった面では課題を残す。

• もうひとつの柱である「働き方改革」は、時短を中心にした取り組みは広がったが、増大する非正規の働き方への配慮、職場のストレス増加への対応、柔軟な勤務体制の整備などの面では課題を残す。

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１　ワーク・ライフ・バランスはどこまで実現したか

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時間の制約の下でのキャリア展開

• ワーク・ライフ・バランスとは、時間の制約の下で、ワークキャリアとライフキャリアを調和して展開していくという理解。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　時間の制約

ライフキャリア

ワークキャリア

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１－１　「仕事と生活の調和推　進のための行動指針」（ 2010年 6 月改定）

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ワーク・ライフ・バランスの数値目標（時間・ゆとり）

• 働き方改革として時短によるゆとりの確保と子育て支援を中心にした両立支援の推進に向け、数値目標を掲げ、政府施策や民間の実施状況を点検。

設定目標 現状 2020年

健康で豊かな生活のための時間が確保

④労働時間等の課題について労使が話し合いの機会を設けている割合

52.1％（平成 21年調査） 全ての企業で実施

⑤ 週労働時間 60時間以上の雇用者の割合 10.0%（平成 20年平均） ５割減

⑥年次有給休暇取得率 47.4％（平成 20年調査） 70%

⑦メンタルヘルスケアに関する措置を受けられる職場の割合

33.6％（平成 19年調査） 100%

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ワーク・ライフ・バランスの数値目標（両立支援）

設定目標 現状 2020年

多様な働き方・生き方が選択

⑧ 在宅型テレワーカーの数 330万人（平成 20年度調査）

700万人（ 2015年）

⑨短時間勤務を選択できる事業所の割合（短時間正社員制度等）

（参考） 8.6%以下（平成 17年調査）

29%

⑩ 自己啓発を行っている労働者の割合 42.1%（正社員）20.0%（非正社員）（平成 21年度調査）

70%（正社員）50%（非正社

員）

⑪ 第１子出産前後の女性の継続就業率 38.0％（平成 17年調査）

55%

⑫保育等の子育てサービスを提供している割合

略

⑬ 男性の育児休業取得率 1.23%（平成 20年度調査）

13%

⑭ 6 歳未満の子どもをもつ夫の育児・家事関連時間

1 日当たり 60分（平成 18年調査）

2 時間 30分

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１－２　働き方改革の現状と問題点

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長時間勤務の労働者数は横ばいで推移

• 週労働時間 60 時間以上の雇用者の割合は、 1990 年代後半から2000 年代前半にかけて上昇し手その後低下。特に子育て世代に当たる 30歳代男性では 18.7％と高い水準で推移。

　年　　 2000　　　 01　　　 02　　　 03　　　 04　　　 05　　　 06　　　　 07　　　 08　　　09 　　 10 　　　

（資料出所）総務省「労働力調査」

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残業削減に対する取り組みは活発化ー企業の取り組み事例ー

• 業務の効率化への取組を促す契機づくり インパクトを与える　　　　　　　　　　　　　　　一

斉退社　ノー残業デイ・定時退社日の設定など 強制手段　　　　　　　　　　　　　　　　　　　消灯、

電源オフ、社内電話禁止など 手続の厳格化　　　　　　　　　　　　　　　　　行動

予定の見える化、宣言と表示、承認手続き 個別勤務管理の強化 チームでの扶助体制　　　　　　　　　　　　　　朝

礼・夕礼時の行動予定把握、終業時前の業務調整 意識改革　　　　　　　　　　　　　　　　　　　管理職の評価要素、時間のコスト感覚醸成、従業員の時間意識向上

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年次有給休暇取得は半分以下• 年次有給休暇取得率は、 1990 年代半ば以降低下傾向。 2000 年以降は 50 ％をやや下回る水準で推移しており、 2010 年は48.1 ％。

（資料出所）厚生労働省「平成 23年就労条件総合調査」

2007年 1 人平均年次有給休暇（年間） 計画付与制度（企業割合）

付与日数( 日 )

取得日数( 日 )

取得率（％）

計（％

）

あり（％ )

平均日数( 日)

なし（％）

規模計 17.9 8.6 48.1 100.0

16.9 4.8 83.1

1000人以上

18.9 10.5 55.3 100.0

33.2 4.5 66.8

300－ 999人

18.3 8.4 46.0 100.0

22.9 4.5 77.1

100－ 299人

17.3 7.7 44.7 100.0

21.0 4.4 79.0

30－ 99人 17.6 7.0 41.8 100.0

14.8 5.0 85.2

( 参考 )1990年

15.5 8.2 52.9 100.0

13.3 4.4 86.7

　　 1995年

17.2 9.5 55.2 100.0

17.5 4.0 82.5

　　 2001年

18.0 8.9 49.5 100.0

16.0 3.9 84.0

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有給休暇の時間単位取得

• 年次有給休暇を時間単位で取得できる制度がある企業は 7.3％。

（資料出所）厚生労働省「平成 23年就労条件総合調査」

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「心の病」は増加傾向• ６割弱の事業所で、メンタルヘルスに問題を抱えている正社員がいるとしており、そのうちの３割強の事業所は、３年前に比べてその人数が増加。(労働研究研修機構）

• 30代の割合が減少する一方、 40代の割合が増加し、 30代と 40代が最も「心の病」が多い年齢層。 (メンタルヘルス研究所）

資料出所　労働研究研修機構 「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」（ 2011年）

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退職の多いメンタルヘルス不調者

• メンタルヘルス不調の労働者は、 4 割弱の事業所では完全復職のケースが多いが、「結果的に退職した」ケースが最も多い事業所( 休職を経て退職、休職せずに退職、復職後退職の合計）も３分の１強とほぼ拮抗。

資料出所　労働研究研修機構 「職場におけるメンタルヘルスケア対策に関する調査」（ 2011年）

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１－３　仕事と育児の両立支援の現状と課題

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定着した女性の育児休業取得と遅れる男性の育児参加

• 女性の育児休業取得率は、 2000 年代後半に大きく増加して一定の定着。これに対し、男性の取得率は若干増加したものの2.63 ％（ 2011 年度）となお非常に低い水準。　　　　　

年度 2009 2010 2011

育児休業取得率

女性 85.6 83.7 87.8

男性 1.72 1.38 2.63

（資料出所）厚生労働省「平成 22年度雇用均等基本調査」

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男性の仕事と育児の両立

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男性に育児休業が定着しない理由

• 一般に、次のような考え方が指摘。男は仕事、女は家事と決め付ける風潮が抜けきれない。

企業内での偏見が強く、周囲の理解が得られにくい。

男性で休業をとる人がほとんどいないため、取りづらい雰囲気がある。

昇進昇格に響くことが心配。女性の昇給が男性に比べ遅く、男性の収入に頼る家庭が多い。残業が多いなど就業状況によって制約される。

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女性の継続就業はまだ不十分

5.1 8 10.3 13.8

19.9 16.4 12.211.5

35.7 37.7 39.541.3

34.6 32.5 32 25.2

4.7 5.7 6.1 8.2

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1985～1989年 1990～1994年 1995～1999年 2000～2004年

子どもの出生年

その他・不詳

妊娠前から無職

出産退職

就業継続（育休なし）

就業継続（育休利用）

その他･不詳

妊娠前から無職

出産退職

就業継続（育休無し）

就業継続（育休利用）

（資料出所：国立社会保障・人口問題研究所「第１３回出生動向基本調査」平成１７年）

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　仕事を続けたかったが辞めた理由（子を持つ直前の就労形態別）

• 妊娠・出産前後に退職した人の理由としては、勤務時間や職場環境など両立の難しさが多い。

65.4

49.5

45.7

25.0

22.9

20.7

19.1

18.1

18.1

6.4

48.6

38.5

40.4

35.8

18.3

26.6

27.5

33.0

12.8

5.5

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0

勤務時間があいそうもなかった（あわなかった）

職場に両立を支援する雰囲気がなかった

自分の体力がもたなそうだった（もたなかった）

育児休業を取れそうもなかった（取れなかった）

子どもの病気等で度々休まざるを得なかった

保育園等に子どもを預けられそうもなかった（預けられなかった）

会社に育児休業制度がなかった

つわりや産後の不調など妊娠・出産にともなう体調不良のため

家族がやめることを希望した

その他

(%)

正社員(n=188)

非正社員(n=109)

（資料出所：国立社会保障・人口問題研究所「第１３回出生動向基本調査」平成１７年）

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「短時間正社員制度」導入の遅れ

• 育児のための勤務時間短縮等の措置のある事業所は約６割。ただし。短時間正社員制度の導入は２割程度（平成２３年）にとどまる。。

年度 2009 2010 2011

制度あり　［　］は制度のある事業所の　　　　　割合

100.0[58.6

]

100.0［ 59.8

]

100.0［ 64.5]

3 歳到達まで 41.7 43.9 43.9

3 歳以上小学校就学前の一定年齢まで 5.2 6.1 6.6

小学校就学始期到達まで以上 35.7 32.2 31.6

（資料出所）厚生労働省「平成 22年度雇用均等基本調査」

（％）

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２　重要性を持ってきた　いくつかの課題

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２－１　キャリア支援との関連性

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増加傾向にある共働き世帯

• 共働き世帯数は増加傾向にあり、減少する専業主婦世帯数と 1990年代から逆転。

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両立支援はキャリア全体の支援の中で

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長く働き続けるための支援体制の強化

• 勤務時間の配慮や休業・休暇、あるいは短時間勤務制などの働き方の選択肢といった制度整備だけでなく、その運用面での工夫が重要。

• そのため、必要な知識・ノウハウ等のマニュアル化や出産経験のある先輩女性による助言・相談の実施など個別の援助を強化すべき。

• 抱える悩みや不安について、上司との面談機会等を通じて日常的に把握し、対処していくとともに、将来のキャリアデザインを支援すべき。

• 人材活用の姿勢と働き甲斐、職場の支援（働きやすさ）と家族・地域・行政の支援も重要

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女性が仕事を続けるために必要なこと

　　　女性人材の活用の姿勢 　　　 やりがい・自己実現

女性を一人前に取り扱ってくれる企業風土」 (48.5%) 　　「本人の意思」 (76.1%)「職場の上司の女性を活用する姿勢」 (42.7%) 「やりがいのある仕事であること」 (42.6%)

「相談できる上司や同僚がいること」 (40.4%) 「配偶者の協力」 (54.0%)

育児（介護）休業制度 保育・介護サービス育児（介護）休業手当制度 手当制度・介護保険制度

　　　育児 ( 介護）休職 短時間勤務制度･ 親族の協力　　　福利厚生（育児支援サービス） 地域の支援

（注） 21世紀職業財団｢大卒者の採用状況及び総合職女性の就業実態調査｣ 2000年をもとに作成

サポート

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キャリアの展望を持てることが重要

• 中期的なキャリアへの展望を持つことができるようキャリア設計など従業員に対する支援が重要。

面接などを通じ、育児との両立に関する考え方や処遇等への意見・要望を把握

その企業におけるキャリアの展望や志向について、育児休業の前から話し合いと援助を行う機会を持つ

各種制度や育児支援策などについての周知 経験者からのアドバイスを受ける体制

キャリア設計の要素

自己理解（動機･欲求、興味･適性、役割･期待、能力･才能、特技･性格）職業理解（産業・企業の状況、職務領域の知識・技能、仕事の進め方、職場風土）生活環境（家族の理解 協力、健康管理、時間管理、マネープラン、育児 介護支援体制）･ ･

キャリア設計の要素

自己理解（動機･欲求、興味･適性、役割･期待、能力･才能、特技･性格）職業理解（産業・企業の状況、職務領域の知識・技能、仕事の進め方、職場風土）生活環境（家族の理解 協力、健康管理、時間管理、マネープラン、育児 介護支援体制）･ ･

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個人とチームの視点から「仕事」を改革

チームとしての業務改善業務分担・指示の明確化と情報共有、会議・報告等コミュニケーションの効率化など

個人としての業務改善仕事の「見える」化と従業員のタイムマネジメントなど

業務目標・責任

「仕事の性質」の分析個人完結の仕事とチーム協働の仕事の並存納期と重要性の異なる仕事の並存業務量と要員のバランス― IT化と外注の状況など

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働き方改革は勤務柔軟化の方向へ

• 業務の見直しと同時に、勤務体制の柔軟性の確保を進めることが重要。

• 様々なニーズに対して、柔軟な勤務体制によって対応できることは、リスク対策という面からも重要。

• 多様な勤務形態を導入した場合、短時間正社員制度で指摘されるような問題点の解決も考慮する必要。

　　　　　　　　　　業務効率の低下他の職場メンバーへの影響本人のキャリア形成など

責任分担の明確化　　チームによるサポート　　コミュニケーション

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柔軟な対応ができる働き方• 具体的には、以下の３つの対応が基本。

休暇取得の配慮　　　年次有給休暇の利用、特別休暇　　　　　　　　　　　制度　　　　　　　　　　 勤務時間の配慮　　　出退勤時刻の調整（繰り上げ 繰･　　　　　　　　　　　り下げ）、フレックスタイム制、　　　　　　　　　　　シフト勤務、年次有給休暇の活　　　　　　　　　　　用（半日単位、時間単位取得） 勤務形態の選択肢　　短時間 短日勤務、在宅勤務、モ･　　　　　　　　　　　バイル勤務（直行 直帰）、取得･　　　　　　　　　　　理由を限定しない短時間勤務制　　　　　　　　　　　の導入、テレワーク 在宅勤務の･　　　　　　　　　　　推進による通勤等の時間削減

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２－２　子どもの成長過程全般への支援

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出産・育児休業期に限らない子育て支援の問題

• 妊娠・出産の時期からはじまり、その後の育休・職場復帰を超え、子供が成人になるまでの成長過程にわたって、子育て支援のニーズが変化。それらを一貫した流れの中で対応していくことが重要。

• とくに、職場復帰時だけでなく、子供の成長に合わせてどのような両立のパターンが描かれるかは、個人の事情や地域環境等によっても違い。

• したがって、男性の育児参加も含めて、時短や休暇取得への配慮はもちろん、柔軟な働き方の選択肢を整備していくことが重要な課題。

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子を持つ母親として望ましい働き方

（厚生労働省「今後の仕事と家庭の両立に関する調査」（ 2008年）

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母性健康管理の重要性• 妊娠・出産に関する社内制度をみると、通院休暇等

の「母性健康管理の措置」を規定している割合は半数にもない状況。

• 「母性健康管理指導事項連絡カード」は、医師等の女性労働者への指示事項を事業主に伝達するためのツール。妊娠中の症状等に対応した標準措置を示す。

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育児支援の体制整備

• 育児の支援は、早い段階からの準備と支援体制の整備が重要。

休業時の対応

出産・育児休業者の支援

復職支援

人事評価

直接的な援助

男性の育児参加

代替要員、業務の再配分、「お互い様　意識の醸成母性健康管理、休業中の情報提供 連絡、･　教育訓練機会キャリア形成支援（結婚、妊娠、出産、　休業、復帰、子の就学等）復帰時訓練、勤務時間配慮、就業選択肢　（短時間勤務、在宅勤務等）、　退職―復職型休職時の評価、短時間勤務者の評価手当制度、育児 介護サービス利用補助、･　事業内託児施設出産時休暇・育児休業・勤務時間対応

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職場復帰に向けての対応

• 職場復帰への配慮をどう進めるか。　　　　　特に、人事管理上の配慮を行う責任者が明確であるかどうか、だれと相談していけばよいか。

• 従業員の復帰時の不安感を考慮。　　　　　職場への円滑な復帰については、企業と従業員との思惑が違ってしまうことが多い。

• 復帰後のキャリア設計に対する相談や援助の機会。　　　　　休業期間が昇給や昇格に不利にならないような配慮（少なくとも「通常」の評価）の例。

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短時間正社員の仕事の進め方の問題点

仕事の進め方に関する問題点としては、顧客等会社外部への対応、仕事の配分、フルタイム正社員へのしわ寄せ、、責任の所在など。

厚生労働省「多様就業型ワークシェアリング制度導入意識調査・制度導入状況実態調査 」 (2004年 )

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２－３　仕事と介護の両立支援

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短時間勤務制度の運用上のポイント

制度設計の工夫　　　 ( 期間 短縮時間・選択肢・申請手続 在宅勤･ ･務 )仕事の配分 目標設定　･ ( 目標レベル 仕事内容・仕事量・裁量性・･　　　　　　　　　　　フォローアップ )実施体制の工夫　　　 ( 複数担当 チーム制・代替要員・短時間勤務･者　　　　　　　　　　　のみの職域 )賃金 人事評価　　　　･ ( 設定目標への評価 時間に応じた賃金設定･ ･昇　　　　　　　　　　　給や昇格への影響 ) 　　　　　　　　　能力開発 キャリア支援　･ ( 仕事の割り当て 研修 スキルアップ・相･ ･　　　　　　　　　　　談体制 )職場での配慮　　　　 ( 周囲の協力体制・仕事の引継ぎや情報共有･　　　　　　　　　　　会議等の設定 )制度利用者の心構え会社の推進体制　　　 ( 経営トップの姿勢・普及啓発 )全社的な長時間労働の見直し

制度設計の工夫　　　 ( 期間 短縮時間・選択肢・申請手続 在宅勤･ ･務 )仕事の配分 目標設定　･ ( 目標レベル 仕事内容・仕事量・裁量性・･　　　　　　　　　　　フォローアップ )実施体制の工夫　　　 ( 複数担当 チーム制・代替要員・短時間勤務･者　　　　　　　　　　　のみの職域 )賃金 人事評価　　　　･ ( 設定目標への評価 時間に応じた賃金設定･ ･昇　　　　　　　　　　　給や昇格への影響 ) 　　　　　　　　　能力開発 キャリア支援　･ ( 仕事の割り当て 研修 スキルアップ・相･ ･　　　　　　　　　　　談体制 )職場での配慮　　　　 ( 周囲の協力体制・仕事の引継ぎや情報共有･　　　　　　　　　　　会議等の設定 )制度利用者の心構え会社の推進体制　　　 ( 経営トップの姿勢・普及啓発 )全社的な長時間労働の見直し

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在職者の介護負担は増大

• 2025年には、総人口に占める 65歳以上の人口の割合は約３割（ 30.3％）、また 75歳以上は約２割（ 18.1％）に増加。 75歳以上高齢者の約３割が要介護者という推計。主な介護者は同居の親族が中心で、 50歳代以上の割合が高い。

• 家族の介護、看護を理由とした離職・転職者数は増加傾向（ 2007年 9 月までの 1 年間で約 14.5万人）。介護や看護のために離職した無業者のうち 40歳代で約３割、 50歳代で約２割、 60歳代で約１割が求職中。介護休業制度の規定がある事業所（従業員５人以上）の割合は、 61.7％。利用状況は、 2008年度で 0.06％ ( 女性 0.11％、男性 0.03％ ) と低い割合。

• 介護期間中に勤務先を辞めた理由は、労働時間が長かったため転職した人が多いが、自分の意志で介護に専念した人も少なくない。

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介護休業制度等の利用は低い状況

• 育児・介護休業法に基づく介護休業制度の規定がある事業所（従業員５人以上）の割合は、 61.7％。また、事業所規模が大きくなるほど規定がある事業所の割合が高く、 100人以上では規定の整備状況が９割を超える。

• その利用状況は、平成 20年度で 0.06％ ( 女性 0.11 ％、男性 0.03％ ) とまだ低い割合。

• また、「短時間勤務制度」が 39.9％が最も多いが、その利用状況は著しく低い。

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介護期間中の働き方は多様

• 介護しながら正社員としての働き方は、「なるべく残業をしない」、「たびたび有給休暇を取得する」といった対応が多く、フレックスタイム制度の利用、短時間勤務制度、介護休業制度等の利用は少ない。

• 30代、 40代の９割が親を介護する場合の何らかの不安を感じており、これは 50代より多い。必要な両立支援は、「出社・退社時刻を自分の都合で変えられる仕組み」、「残業をなくす / 減らす仕組み」といった日常的な勤務体制を柔軟にすることや「介護サービス利用費用の助成」などの要望が強い。

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介護中の実際の働き方（全体、性別）＜複数回答＞

（注）株式会社第一生命経済研究所「介護と仕事との両立に関するアンケート調査」（平成 24年 4月）（注）全国の 20歳から 69歳までの正社員として働いている人で、現在あるいは過去に親（配偶者の親を含む）の介護経験がある 849名を対象。

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傷病者の治療との両立など多様なニーズへの拡がり

• 両立支援対象を子育て期の問題にとどめるのでなく、介護、病気、地域活動その他へと拡大する必要。

• 治療と職業生活の両立も大きな課題（治療と職業生活の両立厚生労働省「治療と職業生活の両立等の支援に関する検討会」 2012年 8 月）。脳・心臓疾患や精神疾患等の作業関連疾患の増加や、近年の医療技術の進歩等を背景に、治療を受けながら就労する労働者が存在。また、高齢化の急速な進展により、今後支援を要する労働者も増加。

国家公務員で１月以上の長期病休者の割合は、全職員の約２％存在（人事院「国家公務員長期病休者実態調査」、長期休職中の正規職員のみ）。

　→仮に、同じ割合を全雇用者数に当てはめると、約100 万人の労働者が、職場復帰に向けて治療を受けていると推計

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２－４　メンタルヘルスの維持

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人間関係が仕事でのストレス要因

• 自分の仕事や職業生活に関して強い不安、悩み、ストレス（以下「仕事でのストレス」という。）が「ある」とする労働者の割合は 58.0％。

• 「仕事でのストレス」の具体的な内容（３つ以内の複数回答）としては、「職場の人間関係の問題」（ 38.4 ％）が高く、次いで「仕事の質の問題」（ 34.8％）、「仕事の量の問題」（ 30.6％）の順。

資料出所　厚生労働省「労働者健康状況調査」 2007年

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企業のメンタルヘルスへの取り組み状況• 大手企業では、メンタルヘルスケアへの取り組みがかなり進んできたが、中小企業を中心にして、その取り組みが進んでいない企業も少なくない。

資料出所　厚生労働省「労働者健康状況調査」 2007年

50

メンタルヘルス対策に取り組めない理由

• 問題は、メンタルヘルスを原因とした休職や退職が発生した事業所での対応が十分でないこと。

• メンタルヘルスへの取り組みがない理由としては、「専門スタッフがいない」ことが最も多い一方、対策の「必要性を感じない」や「労働者の関心がない」といったような消極的な態度も根強い（全体の約３割程度）。

資料出所　厚生労働省「労働者健康状況調査」 2007年

51

メンタルヘルス対策の今後の課題

• メンタルヘルス問題への対応は、労働者の健康維持はもちろん、企業・職場におけるリスク管理の面からも重視。

• 企業の立場からは、全体のパフォーマンスや生産性への影響など経営全体との関係の意識が重要。

• 同時に、メンタルヘルス不調への対応には、労働者のプライバシー保護に留意すること必要。

• また、個別の事情によっては、職場配置や人事異動等に対する配慮など、ヘルスケアという観点だけでなく人材マネジメント全体の中での対応が重要。

• さらに、職場におけるストレス等の要因に対し、早い段階からの適切な対応を図ることが重要。

• 労働者自身の気づきを促すとともに、職場環境の改善や良好なコミュニケーションの維持につなげる努力が必要。

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職場復帰支援の流れ

＜第 1 ステップ＞　病気休業開始及び休業中のケア

＜第 2 ステップ＞　主治医による職場復帰可能の判断

＜第 3 ステップ＞　職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プラン

　　　　　　　　の作成

＜第 4 ステップ＞　最終的な職場復帰の決定

職　場　復　帰

＜第 5 ステップ＞　職場復帰後のフォローアップ

資料出所　厚生労働省 中災防「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」･ 2010年

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職場復帰後のフォローアップの重要性

• 管理監督者による観察と支援。• 事業内産業保健スタッフ等によるフォローアップ

疾患の再燃 再発、新しい問題の発生等の有無の確認･勤務状況及び業務遂行能力の評価職場復帰支援プランの実施状況の確認治療状況の確認職場復帰支援プランの評価と見直し職場環境等の改善等管理監督者、同僚等の配慮

資料出所　厚生労働省 中災防「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」･ 2010年

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むすび

55

ワーク・ライフ・バランスの一層の向上を目指して

• ワーク・ライフ・バランスは普遍的な人材マネジメントの問題であることを考え、その全体的な取り組みの中で進めることが重要。

• ワーク・ライフ・バランスの取り組みは、制度だけに依存するのでなく、その推進体制の整備や従業員の意識・企業風土の改革をあわせて実施していくことが不可欠。

• ひとつの企業内という部分均衡ではなく、顧客、取引先、関係事業者、地域なども含めた全体均衡で考えることが残された大きな課題。

56

　　　　　　　　　　　　　　　ご清聴ありがとう

　　　　　　　　　　　　　ございました。