Universidad Tecnolgica Fidel Velzquez

Nombre: Yuriko Gonzlez Carrillo Materia: Anlisis y Evaluacin de Puestos Profesor: Pablo Olivo Grupo: 301 Administracin

Trabajo: Metodologa de Evaluacin de Puestos

OBJETIVO

Realizar un anlisis comparativo de varios sistemas de valuacin de puestos, con el propsito de determinar la adecuacin de los mismos a los requerimientos, las estructuras y las condiciones de las instituciones del Sector Pblico de la Repblica Dominica.VALUACIN DE PUESTOS PARA QU?

Para remunerar a las personas de acuerdo a una estrategia coherente, con base en una jerarquizacin de los puestos en la estructura organizacional.FUNDAMENTOS DE LA VALUACIN DE PUESTOS

Determinacin del contenido organizacional del de cada puesto. Determinacin del valor relativo de los puestos de una estructura entre s, en funcin de sus componentes. Asignacin de privilegios de los ocupantes de los puestos.

MTODOS BASADOS EN EL CONTENIDO DEL PUESTO

1. Mtodos no cuantitativos: toman al puesto como una entidad nica. Analizan cada puesto en su totalidad para luego compararlo con los dems. Por Alineamiento o jerarquizacin Por Gradacin o categorizacin 2. Mtodos cuantitativos: descomponen al puesto en un conjunto de factores capaces de explicar su contenido. De puntos por factores. De comparacin de factores. De Turner o de porcentajes. HAY.

MTODOS NO CUANTITATIVOS Ventajas

1. Son simples, no requieren procedimientos complejos de anlisis de datos. 2. Fciles de aplicar 3. Econmicos y rpidos. 4. Pueden servir como medio de validacin de otros mtodos ms complejos.MTODOS NO CUANTITATIVOS Desventajas

1. A menudo sus resultados se tornan difciles de justificar y comunicar, y se dificulta su aceptacin. 2. No se puede establecer distancia relativa entre dos puestos, slo se limitan a decir que uno es mayor que el otro. 3. La situacin actual de los puestos antes de la valuacin puede sesgar el trabajo de valuacin. 4. No consideran detalladamente los aspectos relevantes que componen los puestos. 5. Se deben limitar a estructuras con pocos puestos.MTODOS CUANTITATIVOS Ventajas

1. Proporcionan un valor numrico para cada puesto. 2. Facilitan la comunicacin, y la aceptacin. 3. Son aplicables para estructuras de cualquier tamao.MTODOS CUANTITATIVOS Desventajas

1. Pueden resultar costosos. 2. Requieren de mayor tiempo de preparacin, lo que alarga el proceso. 3. Demandan un mayor involucramiento de personas en la organizacin.

METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS.

Son aquellos que toman la descripcin del puesto como un todo. Estos mtodos permiten el establecimiento de una ordenacin de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categoras predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numricas entre cada uno de ellos; stos se fundamentan en un juicio o estimacin general de todas las caractersticas del puesto; para ello se consideran factores comunes y bsicos al conjunto de puestos tales como: educacin y experiencia para su desempeo, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo.

MTODO DE GRADACIN O CATEGORIZACIN

1. Clasifica los puestos en grupos o grados 2. Toma al puesto como una entidad integral nica, sobre la base de un nico factor compensable, el cual corresponde generalmente a un requerimiento para ocupar el puesto: Experiencia Formacin acadmica Condiciones de trabajo Nivel de responsabilidad Nivel de habilidad 3. Se basa en una comparacin de cada uno de los puestos de la estructura con los grados establecidos previamente para el factor nico de valuacin, 4. Es til para estructuras de pago fijo por puesto 5. Los grados corresponden al nivel de complejidad o exigencia del factor nico de valuacin, y representan los diversos niveles de competitividad o valor que para el factor se establecen. 6. Algunos sistemas de gradacin definen un nmero determinado de factores compensables y sobre esa base describen todos los puestos que corresponden a un mismo grado. Sistema federal de clasificacin de los Estados Unidos: dificultad y variedad del trabajo, supervisin recibida y ejercida, juicio ejercido, originalidad requerida, naturaleza y propsito de las relaciones

interpersonales de trabajo, responsabilidad, experiencia, conocimiento requerido. 7. Para que sea funcional requiere ser complementado con un sistema de alineamiento. De hecho es un sistema de alineamiento. 8. Se adeca a estructuras basadas en antigedad y experiencia. 9. Responde de forma efectiva para estructuras jerrquicas lineales, tipo militares.PROCESO DE GRADACIN

Establecer y definir el factor nico o conjuntos de factores que definen el puesto. Determinacin del nmero de grados a utilizar y definirlos. Se facilita si primero se definen los puestos del grado ms bajo y los del grado ms alto. Comparacin y alineacin de cada puesto con los grados definidos de la estructura. Sub categorizacin dentro de cada grado, si es necesario.

Ventajas

Adems de las ventajas del Mtodo de Alineamiento. Si se puede determinar el factor nico, esto es una fuente de objetividad. Cuando es necesario introducir un nuevo grado se resuelve haciendo una corrida general de los rangos superiores. Su costo es bajo con relacin a otros mtodos. Facilita la comunicacin, el entendimiento y la aceptacin.Desventajas

Requiere mucha experiencia relacionada a los puestos de la estructura por parte de quien disea y administra el sistema. Requiere que el factor nico se pueda aplicar a todos los puestos de la estructura. Es apropiado para estructuras de pocos puestos. No establece un valor numrico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Slo dice que es mayor o menor.

EJEMPLO

Alinear los siguientes puestos Director General, Encargado de Recursos Humanos. Director de Relaciones Pblicas, Encargado de Archivos, Secretaria Bilinge, Secretaria, Recepcionista, Mensajero Interno, Mensajero Externo, Chofer, Encargado de Cmputos, Contador General, Contador Auxiliar, Economista, Ascensorista, Analista de Recursos Humanos, Programador, Analista de Sistema

MTODOS DE PUNTOS POR FACTORES

1. Se basa en establecer un conjunto de factores compensables, capaces de descomponer y explicar el contenido organizacional de cada uno de los puestos de una estructura. 2. Cada uno de los factores compensables tiene varios grados, los cuales expresan el nivel de requerimiento o complejidad del factor en el puesto. 3. A cada factor corresponde una ponderacin, la cual indica la importancia que tiene dicho factor en el puesto. La ponderacin de un factor puede ser igual para todos lo puestos o se puede variar para enfatizar el factor en puestos especficos.PROCESO

1. Documentacin de los puestos de la estructura. 2. Determinacin y definicin de los factores compensables. EE. UU. Ley de Pago Equitativo: Habilidades, Esfuerzo, Responsabilidad y Condiciones de Trabajo. 3. Establecimiento de ponderaciones para los factores. Determinacin del peso por factor Determinacin del mximo valor posible por factor 4. Una alternativa para l La ponderacin se puede definir partiendo de un valor para el factor de mayor importancia, para luego hacer una degradacin a partir de este. 6. Determinacin y definicin de los grados por factor. Los grados sern un arreglo entre cero y el mximo. Entre cinco y ocho, los suficientes para lograr la diferenciacin entre un grado, el siguiente y el anterior. El nivel mnimo y el nivel mximo deben representar claramente los extremos de requerimiento del factor en cuestin Una progresin geomtrica, para pocos niveles organizacionales, Una progresin aritmtica, para muchos niveles organizacionales 7. Elaboracin del manual. 8. Comparacin de los puestos con el manual. 9. Alienacin de los puestos.Ventajas

1. Es objetivo y claro, lo que facilita su administracin de una vez implementado. 2. Responde para estructura de cualquier cantidad de puestos. 3. Requiere la confeccin de un manual, lo que facilita la interpretacin de todos los involucrados.

4. Su aceptacin es fcil, ya que explica por s solo la base de la valuacin. 5. Es muy consistente. 6. Permite la integracin fcil de nuevos puestos a la estructura. 7. Las diferencias entre las jerarqua de los puestos se dan por valores numricos. 8. La categorizacin se facilita al disponer de valores numricos.Desventajas

1. El sistema toma mucho tiempo en su diseo y su implementacin. 2. Requiere mucho esfuerzo para su mantenimiento. 3. Es costoso y demanda mucho trabajo administrativo. 4. Demanda tiempo de una gran cantidad de personas. 5. Algunos factores definidos pueden no tener sentido para puestos especficos. 6. Si no se involucra los supervisores de los puestos en el comit puede generar errores de estimacin del contenido del puesto. 7. Requiere un esfuerzo y un conocimiento considerables para la definicin de las ponderaciones. 8. Al establecer un tope al valor de los puestos pone limitaciones a la estructura.

ERRORES COMUNES

1. Incluir factores genricos que no tienen sentido para algunos puestos. 2. Dar valor a factores cuyo impacto organizacional real es muy bajo, o slo son importantes para algunos puestos. 3. Una definicin no clara de los factores. 4. Ponderaciones inadecuadas de los factores. 5. Excesiva concentracin en los requerimientos del puesto, descuidando los aspectos organizacionales. 6. Descuidar la capacitacin de los comits de valuacin. 7. Asignar a un solo grupo la responsabilidad por valuar todos los puestos. 8. Bajo nivel de participacin en la definicin de los factores y sus ponderaciones. 9. Confundir cantidad con impacto en la definicin de los factores (cantidad de supervisados vs. Tipo de supervisados). 10. Definir muy pocos o demasiados factores. 11. Definir factores que se incluyen unos a los otros. 12. Definir muy pocos y demasiados grados para los factores. 13. Dar a los grados por factor una progresin geomtrica y manejar la estructura de puestos como una progresin aritmtica. 14. Querer establecer el mismo nmero de grados para todos los factores.

METODO DE COMPARACIN DE FACTORES

Es refinamiento del mtodo de alineamiento. Se establece un conjunto de factores compensables que descomponen al puesto. El puesto se grada varia veces, una por cada factor compensable que se elija. La valuacin se hace a nivel de cada factor para todos los puestos. La valuacin resultante es la combinacin de las valuaciones de los factores. Es til para estructuras de pago fijo por puestoPROCESO

1. Definir el comit de valuacin. 2. Definir los factores compensables 3. Describir todos los puestos de la estructura. 4. Seleccionar puestos claves de referencia: puestos tipo. 5. Clasificacin de los puestos claves por factores. 6. Hacer la ponderacin de cada factor para cada puesto. La ponderacin se puede definir partiendo de un valor para el factor de mayor importancia, para luego hacer una degradacin a partir de eso. 7. Distribuir los valores monetarios de los puestos entre los factores. 8. Agrupar los puestos claves de acuerdo a la remuneracin asignada a cada factor. 9. Comparar las dos clasificaciones: con salario y con puntos, para eliminar los puestos sealados como tipo que no son coherentes. 10. Crear la escala de comparacin de puestos. 11. Comparar los dems puestos de la estructura con la escala de comparacin Una alternativa es establecer la puntuacin mxima de la estructura, A partir de esta y de las ponderaciones, establecer los valores mnimo y mximo de cada factor. La valuacin de cada factor se puede hacer entonces definiendo una progresin aritmtica o geomtrica, de acuerdo a la naturaleza del factor.

Ventajas

Es muy preciso. Permite un examen completo de cada puesto. Proporciona valores numricos a los puestos. Facilita la comunicacin y la aceptacin.Desventajas

Es muy complejo No es prctico para estructuras con muchos puestos. No resulta econmico para estructuras con pocos puestos.

EJEMPLOOrden Jerarquizacin de Aseador Recepcionista

1

Requisitos fsicos

Habilidades exigidas

2

Condiciones de trabajo

Responsabilidad

3

Habilidades exigidas

Requisitos intelectuales

4

Responsabilidad

Requisitos fsicos

5

Requisitos intelectuales

Condiciones de trabajo

Factores de evaluacin

Recepcionista ($)

Aseador

($)

Requisitos intelectuales 60.000

10.000

Habilidades exigidas

100.000

30.000

Requisitos fsicos

40.000

50.000

Responsabilidad

80.000

20.000

Condiciones de trabajo

20.000

40.000

$300.000

$150.000

MTODO POR ALINEAMIENTO O JERARQUIZACION

1. La valuacin del puesto est dada por su contenido organizacional total. 2. Considera al puesto como un todo, sin descomponer en partes integrantes ni requerimientos para ocuparlos. 3. Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los dems. 4. Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto. 5. Recomendado para estructuras con pocos puestos. 6. Es til para estructuras de pago fijo por puesto

PROCESO DE ALINEAMIENTO

Conformacin de un comit de anlisis y valuacin. Describir todos los puestos de la estructura. Identificar un puesto tipo (10% de la estructura). Una opcin es definir un factor compensable central. Valuacin (alineacin) de puestos tipo Valuacin (alineacin) de los dems puestos en comparacin con el puesto tipo. Una opcin es la alineacin por departamento en una primera fase. Luego lograr la alineacin total en una segunda fase.Ventajas

1. 2. 3. 4.

Requiere poco esfuerzo de administracin. Es flexible, por lo que permite responder a cambios con facilidad. Se actualiza con facilidad, evitando obsolescencia. Es ms rpido en su implementacin.

Desventajas

1. Puede generar subjetividad. 2. Requiere mucha experticia en el diseo y la administracin. 3. No establece un valor numrico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Slo dice que es mayor o menor. 4. Al no tener valor numrico, puede no ser comprendido y generar resistencia a la aceptacin por parte de los empleados y los supervisores. 5. Requiere mayores esfuerzos de comunicacin general. 6. Se dificulta para estructuras con muchos puestos.ERRORES COMUNES

1. Tendencia a ubicar los puestos en el centro de la estructura o en el extremo superior. 2. No documentar adecuadamente los puestos. 3. No involucrar al comit de valuacin en la documentacin de los puestos. 4. Esperar a tener los puestos documentados para definir el factor central que permitir el alineamiento. 5. No establecer distancia suficiente entre puestos supervisores y supervisados. 6. No administrar adecuadamente la distancia entre puestos de una misma familia.

FORMAS MS COMUNES DE ALINEAMIENTO

1. 2. 3. 4.

Jerarquizacin ascendente descendente de una direccin. Jerarquizacin ascendente descendente de doble direccin. Comparacin por parejas de puestos. Mtodo de tarjetasEJEMPLO

Alinear los siguientes puestos Director General, Encargado de Recursos Humanos. Director de Relaciones Pblicas, Encargado de Archivos, Secretaria Bilinge, Secretaria, Recepcionista, Mensajero Interno, Mensajero Externo, Chofer, Encargado de Cmputos, Contador General, Contador Auxiliar, Economista, Ascensorista, Analista de Recursos Humanos, Programador, Analista de Sistema