Administración de Salarios y Metodos Tradicionales de Evaluacion de Puestos
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Administracin de Salarios
Esta presentacin fue elaborada por el Prof. Darwin Ovalles con base en el libro: Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Tercera Edicin. Mxico. McGraw-Hill.
ADMINISTRACIN DE SALARIOSCONCEPTO DE ADMINISTRACIN DESALARIOS Administracin de salarios: Es el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin
Estructura salarial: Es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos puestos que contiene una organizacin, la cual debe responder a criterios de equilibro interno y externo
Equilibrio interno: Se refiere a la consistencia interna entre los salarios en relacin con los puestos de la propia organizacin. Requiere una estructura salarial justa
Equilibrio externo: Es la consistencia externa de los salarios en relacin con los mismos puestos en organizaciones que actan en el mismo mercado de trabajo. Exige una compatibilidad con el mercado
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DESALARIOSAtraer talentos a laorganizacin y retenerlosMotivar y conseguir la participacin y el compromiso del personal
Aumentar la productividad yla calidad del trabajoControlar los costos laborales
Brindar un trato justo yequitativo a las personasCumplir con las leyeslaboralesAyudar a la consecucin delos objetivos organizacionalesBrindar un ambiente amigable que impulse el trabajo
REMUNERACIN CON BASE EN EL PUESTO:EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOSValuacin de puestos: Es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoracin interna de los
salarios de diversos puestos. Busca fijar el valor relativo de cada
puesto dentro de la organizacinClasificacin de puestos: Es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el propsito de colocarlos dentro de una jerarqua de clases que se utilice como base para la estructura de los salarios. Coloca los salarios de los puestos dentro de una estructura integrada y cohesionada, con los respectivos escalafones salariales por orden gradual de valores
MTODOS TRADICIONALES DEEVALUACIN DE PUESTOS Mtodo de escalafn simple (job ranking): Consiste en colocar los puestos de acuerdo con su funcin (creciente o decreciente) en un criterio escogido, el cual opera como parmetro de comparacin. En la practica se trata de una comparacin de puesto por puesto, dado que cada uno se compara con los dems en funcin del criterio escogido como base de referencia (complejidad, responsabilidad, etc.)
Mtodo de categorias previamente determinadas (job clasification): Requiere que se dividan los puestos en categoras previamente determinadas, por ejemplo con paga por mes o por horas, o en no calificados, calificados y
especializados.Una vezestablecidas las categoras,
seaplica el metodo de
escalafn simple a cada
una de ellas.
MTODOS TRADICIONALESMtodo de comparacin de factores:Fue creado por Eugine Benge. Es una tcnica analtica con la
cual los puestos se evalan y comparan en raznde factores evaluativos, los cuales se podran llamar factores de especificaciones
Eugine Benge
MTODOSTRADICIONALES Mtodo de evaluacin por puntos o mtodo de evaluacin con factores y puntos (job rating): Fue creado por Merrill Lott y es el mtodo de evaluacin de puestos ms utilizado en el mundo.
Es una tcnica analtica porque los puestos se comparan mediante los factores de la evaluacin con los valores en puntos
Tambin es una tcnica cuantitativa, porque se atribuyen valores numricos (puntos) a cada aspecto del puesto y se suman los valores numricos
obtenidos para alcanzar un valor totalpara cada puesto
INVESTIGACINDESALARIOS La evaluacin y clasificacin de puestos busca el equilibrio interno en la remuneracin
El equilibrio externo se obtiene por medio de investigaciones de los salarios, las que permiten saber cuantopaga el mercado de trabajo
Es preciso seleccionar algunos depuestos de referencia (benchmark jobs) respecto a los cuales intercambiar informacin
Los puestos de referencia deben
tener tres caractersticas:
1.Representar los distintos puntos
de la curva o la recta salarial
2.Representar los diversos sectores de actividad
3.Ser identificables en el mercado
Es necesario seleccionar con cuales empresas comparar informacin, en funcin de:
Localizacin geogrfica
Ramo de actividad
Tamao
Poltica salarial