MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IMAKALAH

KONFLIK SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRES KERJA

Disusun oleh:

Aldi Bakhtiar Zein

170610080184

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS PADJADJARAN

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan

pertolongan-Nya, saya bisa diberi kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini sebagai

syarat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I. Tanpa

rahmat dan pertolongan-Nya, saya tidak akan mampu menyelesaikan makalah ini dengan

baik.

Saya juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM I yang telah

memberikan tugas makalah ini sehingga saya bisa lebih memperdalam dan menguasai esensi

dari tugas yang diberikan tersebut.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia I. Makalah ini memuat tentang konflik sumber daya manusia dan stres kerja.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, oleh

sebab itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Semoga makalah

ini dapat bermanfaat bagi penyusun pribadi pada khususnya dan pembaca pada umumnya.

.

Bandung, 17 Mei 2010

Penulis

Aldi Bakhtiar Zein

i

DAFTAR ISI

i

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu organisasi bisnis (perusahaan) terdapat variabel-variabel yang saling terkait dan

mempengaruhi untuk mencapai tujuan sehingga membentuk suatu sistem. Salah satu sub

sistem utama yang sangat penting adalah sumber daya manusia (pegawai). Sumber daya

manusia sangat penting karena mempunyai peranan vital dalam penetapan tujuan hingga

tercapainya tujuan yang telah dibuat..

Tak bisa dipungkiri lagi bahwa berbagai bentuk kekhawatiran dan masalah selalu

dihadapi para pegawai. Kita semua dari waktu – waktu mejumpai kesulitan, masalah dan

mengalami emosional yang labil. Masalah yang biasanya dihadapi oleh pegawai adalah

konflik dalam perusahaan (konflik kerja) dan stres kerja. Masalah tersebut bisa

mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang pada akhirnya menghambat tercapainya tujuan

perusahaan.

Secara umum konflik yang terjadi dalam suatu organisasi (perusahan) disebabkan oleh

perbedaan persepsi, pandangan, dan sudut pandang antar personal baik horizontal maupun

vertikal. Konflik kerja juga merupakan salah satu yang bisa menimbulkan stres dalam

bekerja sehingga produktivitas seseorang bisa terganggu. Selain konflik, stres kerja juga

dilatarbelakangi oleh beban kerja yang terlampau berat dan kesanggupan dalam melakukan

suatu pekerjaan.

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola,

mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara efektif dan efisien

untuk tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud

keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi

perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat

berkembang secara produktif dan wajar.

Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas

tenaga kerja yang ada di perusahaan. Dengan pengaturan manajeman sumber daya manusia

secara profesional ini yang dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian,

pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan

pengembangan karyawan. Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang

umum. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya mempunyai potensi

i

kemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja karena terhambat oleh konflik

dan stres kerja.

1.2 Tujuan Penyusunan Makalah

Untuk mengetahui konflik sdm

Untuk mengetahui stres kerja seseorang dalam pekerjaannya di suatu perusahaan.

Untuk mengetahui pengaruh konflik dan stres kerja terhadap produktivitas dan prestasi

kerja

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konflik Sumber Daya Manusia (Kerja)

2.1.1 Definisi Konflik Kerja

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah – masalah

komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua

atau lebih pihak.

Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua

atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul

karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber

daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa

mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh

seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang

diharapkannya.

Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan dan pendapat beberapa ahli

manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa /

masalah yang terjadi pada kehidupan sehari – hari baik itu konflik pribadi, politik,

sosial, budaya yang dapat menimbulkan pemikiran yang positif atau negatif dalam

penyelesaian masalahnya .

Penyebab – penyebab konflik antara lain :

i

1. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang

sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya

individu manajer yang tidak konsisten.

2. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–

kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk

memperebutkan sumber daya–sumber daya yang terbatas, atau saling

ketergantungan dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja untuk

mencapai tujuan mereka.

3. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan dengan

perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai –

nilai persepsi.

Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut

pandang, yaitu :

1. Pandangan tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang di

inginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.

2. Pandangan perilaku, berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau

peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang biasa bermanfaat

( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik

disfungsional).

3. Pandangan Interaksi, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa

yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.

Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut, pihak pemimpin organisasi

perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi, apakah

konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik

agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi.

Menurut Stephen P. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan

pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada

tabel 2.1 berikut ini :

Tabel 2.1

i

Perbedaan pandangan lama dan baru tentang konflik

Pandangan Lama Pandangan Baru

1. Konflik dapat dihindarkan

2. Konflik disebabkan oleh kesalahan-

kesalahan manajemen dalam

perancangan dan pengelolaan

organisasi atau oleh pengacau.

3. Konflik menggangu organisasi dan

menghalangi pelaksanaan optimal.

4.Tugas manajemen adalah

menghilangkan konfllik.

5. Pelaksanaan kegiatan organisasi

yang optimal membutuhkan

penghapusan konflik.

1. Konflik tidak dapat dihindarkan

2. Konflik timbul karena banyak sebab,

termasuk struktur organisasi, perbedaan

tujuan yang tidak dapat dihindarkan,

perbedaan dalam persepsi dan nilai – nilai

pribadi dan sebagainya.

3.Konflik dapat membantu atau menghambat

pelaksanaan kegiatan organisasi dalam

berbagai derajat.

4. Tugas manajemen adalah mengelola

tingkat konflik dan penyelesaiannya.

5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang

optimal membutuhkan tingkat konflik

yang moderat.

Sumber : T. Hani Handoko Hal. 347

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun

berperan salah ( dysfunctional ). Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik

mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan

organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola.

Segi fungsional konflik antara lain :

1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.

2. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

3. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.

4. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.

5. Pnggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru.

2.1.2 Bentuk –Bentuk Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul :

1. Konflik Hierarki, yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi.

Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan

i

karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manajemen,

dan pengurus dengan karyawan.

2. Konflik Fungsional, yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional

organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan

bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia.

3. Konflik Lini Staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan

stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang/otoritas kerja.

Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan.

4. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.

Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.

2.1.3 Jenis – Jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi

ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.

Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu

diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering

diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.

Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer

dan bawahan )

3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu

menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja

mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan

oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan

kepentingan antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi

dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan

timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih

rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

2.1.4 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja

i

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain :

a. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.

b. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.

c. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan )

d. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.

e. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.

f. Perbedaan persepsi.

g. Sistem kompetensi insentif ( reward )

h. Strategi pemotivasian tidak tepat.

2.1.5 Cara Mengatasi Konflik Kerja

Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu

diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)

Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya

individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi)

atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau

menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.

Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan

pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga

diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali

bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan

pihak ketiga yaitu:

a. Arbitrasi (Arbitration)

Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua

belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan

penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian

yang mengikat.

b. Mediasi (Mediation)

Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak

seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak

i

mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai

dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)

Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya

salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain

memperoleh kemenangan.

Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik

dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:

a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak

yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task

independence).

b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan

perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi

terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja

(jurisdictioanal ambiquity).

c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk

mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik,

karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).

d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan

menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi

oleh sifat-sifat individu (individual traits).

e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran

persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua

belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan

terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi

pihak-pihak yang berkepentingan.

3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)

Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala

pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan

interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari

ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh

kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya

penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-

i

pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.

Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri,

tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif

pemecahan konflik interpersonal yaitu:

a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk

menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua

belah pihak.

b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam

penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan

proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk

menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi

salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik

2.2 Stres Kerja

2.2.1 Definisi Stres Kerja

Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir

dan kondisi seseorang (Handoko, 1997:200). Stress yang terlalu besar dapat

mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya.

Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala

stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Stress dapat juga

membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi

kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress mempunyai potensi untuk

mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat

stress yang dialami oleh karyawan tersebut (Handoko, 1997:201-202).

Adapun menurut Robbins (2001:563) stress juga dapat diartikan sebagai suatu

kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan

dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang.

Dan apabila pengertian stress dikaitkan dengan penelitian ini maka stress itu

sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis

seseorang karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang

dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

i

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressors. Meskipun

stress dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami

stress karena kombinasi stressors.

Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan

timbulnya stress yaitu

(1) Faktor Lingkungan

Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh

pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan.

Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi

karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat

karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang

mengalami ancaman terkena stress. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan

teknologi yang begitu cepat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan

membuat keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir

semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang

singkat dengan adanya teknologi yang digunakannya.

(2) Faktor Organisasi

Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress

yaitu role demands, interpersonal demands, organizational structure dan

organizational leadership.

Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai

berikut:

a. Role Demands

Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu

organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk

memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi

tersebut.

b. Interpersonal Demands

Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam

organisasi. Hubungan yang tidak jelas antara karyawan satu dengan

karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan komunikasi yang tidak sehat.

Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan

i

dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan

pemikiran antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.

c. Organizational Structure

Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan

tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat

keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi dalam organisasi.

d. Organizational Leadership

Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang dalam suatu

organisasi. Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group (Robbins,

2001:316) dibagi dua yaitu yang lebih mengutamakan atau menekankan

pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya

serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan

pada hal pekerjaan saja.

Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur

tingginya tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah

muncul dari adanya kondisi-kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang

timbul yang tidak diinginkan oleh individu dalam mencapai suatu

kesempatan, batasan-batasan, atau permintaan-permintaan dimana semuanya

itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai

sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins, 2001:563).

(3) Faktor Individu

Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga,

masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan

pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada

pekerjaan yang akan dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam

pekerjaan seseorang. Sedangkan masalah ekonomi tergantung dari bagaimana

seseorang tersebut dapat menghasilkan penghasilan yang cukup bagi kebutuhan

keluarga serta dapat menjalankan keuangan tersebut dengan seperlunya.

Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu yang dapat

menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh

seseorang tersebut. Sehingga untuk itu, gejala stress yang timbul pada tiap-tiap

pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.

i

2.2.3 Manajemen Stres Kerja

1. Strategi Penanganan Individual

Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual. Strategi

individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara lain:

a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif.

b. Melakukan reiaksasi dan meditasi.

c. Melakukan diet dan fitnes. (Baron & Greenberg dalam Margiati, 1999:78).

2. Strategi-strategi Penanganan Organisasional

Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol

penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja

untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan

dengan :

a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung.

Dengan menyertakan infleksibel, iktim impersonal. Ini dapat membawa pada

stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin

membuat struktur tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan

keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan

proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi

pekerja, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka,

dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.

b. Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja baik

dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab,

pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan

pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti

variasi skill, identitas tugas, Signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik

mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani,

tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.

c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.\

d. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling.

3. Strategi Dukungan Sosial

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama orang yang

terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau orang lain. Agar

i

diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua

pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam

Margiati, 1999:78) dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati, 1999:78).

Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi,

atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya (Minner dalam

Margiati, 1999:78).

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik sdm (kerja) adalah ketidak

sesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang

timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya

yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka

mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Dengan kata lain, konflik kerja

adalah pertentangan antara harapan yang diinginkan seseorang atas organisasi, rekan kerja,

dan atasannya. Konflik kerja bisa menimbulkan dampak negatif bagi orang yang terlibat

karena secara langsung dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan secara tidak langsung

menghambat pencapaian tujuan organisasi. Selain itu konflik kerja bisa menimbulkan stres

kerja.

Stres kerja adalah suatu kondisi yang mempengaruhi keadaan fisik atau psikis seseorang

karena adanya tekanan dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu

pelaksanaan kerja mereka. Stres bisa disebabkan oleh tekanan pekerjaan yang berat dan

ketidaksesuaian antara kapabilitas dengan penempatan kerja serta lingkungan pekerjaan yang

tidak mendukung.

3.2 Saran

Untuk mengatasi atau setidaknya meminimalisasi konflik dan stres kerja, peranan

manajemen sumber daya manusia sangat signifikan. Manajer sdm dituntut untuk melakukan

tindakan preventif dengan cara mengayomi dan memberikan motivasi contohnya berupa

mengadakan pelatihan dan pengembangan yang tepat guna serta memberikan kompensasi

yang layak kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja sehingga

kepuasan kerja pun ikut meningkat.

i

i