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MERCEDES-BENZ ESPAÑA, SA-REN (VITORIA – GASTEIZ) HITZARMEN KOLEKTIBOA.

2011.-2012.-2013.-2014.-2015. URTEAK

NEGOZIAZIO BATZORDEA

HITZAURREA

I. KAPITULUA.- BALDINTZA OROKORRAK 1. artikulua.- Lurralde-eremua. 2. artikulua.- Langile-eremua. 3. artikulua.- Denbora-eremua. 4. artikulua.- Berme pertsonalak. 5. artikulua.- Xurgapena eta konpentsazioa. 6. artikulua.- Hitzarmenaren akordio osagarriak. 7. artikulua.- Osotasunarekiko lotura. 8. artikulua.- Hitzarmena berrikusteko arrazoiak. 9. artikulua.- Gutxieneko baldintzak. 10. artikulua- Hitzarmenaren zaintza.

II. KAPITULUA - LANAREN ANTOLAMENDUA 11. artikulua.- Lanaren antolamendua: Orokorra. 12. artikulua.- Lanaren antolamenduari buruzko funtsezko alderdiak. 13. artikulua.- Lana erraztea eta metodo eta prozesuak hobetzea.

14. artikulua.- Lanak gauzatzean lortu beharreko errendimendu egokiak aztertzea eta zehaztea. 14.1.- Denbora unitarioak zehaztea: 14.2.- Lan-kargak zehaztea: 14.3.- Lan-kargak eta -errendimenduak aldatzea: 14.4.- Pizgarriak: 14.5.- Denbora-erregimena eta atsedenaldiak: 14.6.- Desadostasuna. Ezarritako errendimenduak eta denborak berrikusteko prozedurak: 15. artikulua.- Langile-plantilla egokiak ezartzea. 16. artikulua - Produktibitatea.

III. KAPITULUA - LANBIDE SAILKAPENEKO SISTEMA LEHEN ATALA- LANBIDE EGITURA 17. artikulua.- Kontzeptua. 18. artikulua.- Lanbide taldeak eta soldata-mailak. 19. artikulua.– Funtzio-eremuak. 20. artikulua. – Lanpostuen zehaztapenak 21. artikulua.- Lanpostuei eta Lan Batzordeei buruzko balioespena. 22. artikulua.- Lanbide taldeak eta Gizarte Segurantzari koti- zatzeko taldeak BIGARREN ATALA - LANBIDE GARAPENEKO ETA EKONOMIA AURRERAPENEKO SISTEMA 23. artikulua.- Sistemaren definizioa. 24. artikulua.- Tarteen definizioa.

CONVENIO COLECTIVO DE MERCEDES-BENZ ESPAÑA, SA VITORIA – GASTEIZ

AÑOS 2011-2012-2013-2014-2015

COMISIÓN NEGOCIADORA

PREÁMBULO

CAPÍTULO I. - CONDICIONES GENERALES Artículo 1.- Ámbito territorial. Artículo 2.- Ámbito personal. Artículo 3.- Ámbito temporal. . Artículo 4.- Garantías personales. Artículo 5.- Absorción y compensación. Artículo 6.- Acuerdos complementarios al Convenio. . Artículo 7.- Vinculación a la totalidad. Artículo 8.- Causas de revisión. . Artículo 9.- Condiciones de carácter mínimo. Artículo10.- Vigilancia del Convenio.

CAPÍTULO II. - ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Artículo 11.- Organización del trabajo: General. Artículo 12.- Aspectos fundamentales de la organización del Trabajo. Artículo 13.- Simplificación del trabajo y mejora de Métodos y Procesos Artículo 14.- Análisis y determinación de los rendimientos correctos en la ejecución de los trabajos. 14.1.- Determinación de tiempos unitarios. 14.2.- Determinación de cargas de trabajo. 14.3.- Modificación de cargas y rendimientos de trabajo. 14.4.- Incentivos. . 14.5.- Régimen de trabajo y pausas. 14.6.- Disconformidad. Procedimientos para la revisión de tiempos y de los rendimientos establecidos. Artículo 15.- Establecimiento de plantillas correctas de personal. Artículo 16.- Productividad

CAPÍTULO III. - SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL SECCIÓN PRIMERA. ESTRUCTURA PROFESIONAL Artículo 17.- Concepto. Artículo 18.- Grupos profesionales y Niveles Salariales. Artículo 19.- Áreas funcionales. Artículo 20.- Encuadramiento de los puestos. Artículo 21.- Valoración de puestos de trabajo y Comisiones de Trabajo Artículo 22.- Grupos profesionales y grupos de cotización a la Seguridad Social SECCIÓN SEGUNDA. - SISTEMA DE DESARROLLO PROFE- SIONAL Y PROGRESIÓN ECONÓMICA Artículo 23.- Definición del Sistema. Artículo 24.- Definición de los Tramos.

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25. artikulua. Sistemaren funtzionamendua HIRUGARREN ATALA- MUGIGARRITASUN FUNTZIONALA 26. artikulua.- Mugigarritasun funtzionalaren eremuan. 27. artikulua.- Lanpostuz lekualdatzeari buruzko erregimena.

IV. KAPITULUA.- BALDINTZA EKONOMIKOAK 28. artikulua.- Soldata-ordainsariak. 29. artikulua.- Soldata-egitura. 30. artikulua.- Mailako soldata. 31. artikulua.- Ordainsari-tartea.2 32. artikulua.- Antzinatasuna. 33. artikulua.- Zuzeneko laneskurako zuzeneko prima. 34. artikulua.- Zeharkako laneskurako errendimendu-plusa. 35. artikulua.- Langileentzako errendimendu-plusa. 36. artikulua.- Kalitate-prima. 37. artikulua.- Ordainsari aldakorra bitarteko agintarientzat. 38. artikulua.- Emaitzen ordainsaria. 39. artikulua.- Gaueko lanaldiko ordainsaria. 40. artikulua.- Larunbat eta jaiegunetan lan egiteagatiko konpent- sazioa. 41. artikulua.- Aparteko ordainsariak. 42. artikulua.- Aparteko orduak. 43. artikulua.- Dietak. 44. artikulua.- Kilometrajea. 45. artikulua.- Hartzekoen kalkulua eta ordainketa.

V. KAPITULUA.- LAN DENBORA 46. artikulua.- Lanaldia. 47. artikulua.- Malgutasuna lanaldia antolatzean. 48. artikulua.- Oporrak.

VI. KAPITULUA.-ENPLEGUA ETA KONTRATAZIOA 49. artikulua.- Sarrerak. 50. artikulua.- Behin-behineko kontratuak. 51. artikulua.- Ikastunak. 52. artikulua - Enplegua. 53. artikulua.- Aurre-erretiroei buruzko politika.

VII. KAPITULUA. - ORDAINDUTAKO LIZENTZIAK ETA ESZEDENTZIAK

54. artikulua.- Lizentziak. 55. artikulua.- Eszedentziak (lanpostua gordetzeko eskubidea dakarten kasuak)

VIII. KAPITULUA.- FUNTSAK ETA GIZARTE ARRETAK 56. artikulua.- Gizarte-arretak. 57. artikulua.- Ikasteko laguntza. 58. artikulua.- Irakaskuntza espezializatuak. 59. artikulua.- Hizkuntzak sustatzea. 60. artikulua.- Udalekuak. 61. artikulua.- Batzorde-funtsa. 62. artikulua.- MBE Kirol eta Kultura Elkartea. 63. artikulua.- Premia-kasuetarako prestazioak. 64. artikulua.- Gizarte-funtsa. 65. artikulua.- San Prudentzio Lan Fundazioa. 66. artikulua.- Antzinatasun-sariak. 67. artikulua.- Garraioa. 68. artikulua.- Etxebizitza-maileguak. 69. artikulua.- Istripu-asegurua. 70. artikulua.- Enpresaren bitartez haurtzaindegia erostea. 71. artikulua.- Aldi baterako ezintasunagatiko osagarria - Absen- tismoa. 72. artikulua.- Hobetzeko proposamenak eta sariak.

IX. KAPITULUA - PRESTAKUNTZA ETA ENPLEGAGARRITASUNA 73. Artikulua.- Lanbide-heziketa. 74. artikulua.- Prestakuntza-orduengatiko konpentsazioa. 75. artikulua.- Lanbide-sustapena. 76. artikulua.- Lanbide-sustapeneko prozedura. 77. artikulua.- Lanbide-sustapeneko arauak.

Artículo 25.- Funcionamiento del Sistema. SECCIÓN TERCERA. MOVILIDAD FUNCIONAL . Artículo 26.- Ámbito de Movilidad Funcional. Artículo 27.- Régimen de Traslados de Puestos de Trabajo.

CAPÍTULO IV. - CONDICIONES ECONÓMICAS Artículo 28.- Retribuciones Salariales. Artículo 29.- Estructura Salarial. Artículo 30.- Salario de Nivel. Artículo 31.- Tramo retributivo. Artículo 32.- Antigüedad. Artículo 33.- Prima Directa para M.O.D. Artículo 34.- Plus de Rendimiento para M.O.I. Artículo 35.- Plus de Rendimiento para el personal empleado. Artículo 36.- Prima de Calidad. Artículo 37.- Retribución Variable para Mandos Intermedios Artículo 38.- Paga de Resultados. Artículo 39.- Complemento por Jornada Nocturna. Artículo 40.- Compensación por Trabajo en Sábados y Festivos.

Artículo 41.- Gratificaciones Extraordinarias. Artículo 42.- Horas Extraordinarias. Artículo 43.- Dietas Artículo 44.- Kilometraje Artículo 45.- Cálculo y Abono de Haberes.

CAPÍTULO V. - TIEMPO DE TRABAJO Artículo 46.- Jornada laboral. Artículo 47.- Flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo. Artículo 48.- Vacaciones

CAPÍTULO VI. - EMPLEO Y CONTRATACIÓN Artículo 49.- Ingresos. Artículo 50.- Contratos eventuales. Artículo 51.- Aprendices. Artículo 52.- Empleo. Artículo 53.- Política de Prejubilaciones.

CAPÍTULO VII. - LICENCIAS RETRIBUIDAS Y EXCEDENCIAS

Artículo 54.- Licencias. Artículo 55.- Excedencias.

CAPÍTULO VIII. - FONDOS Y ATENCIONES SOCIALES Artículo 56.- Atenciones Sociales. Artículo 57.- Ayuda de Estudios. . Artículo 58.- Enseñanzas Especializadas. Artículo 59.- Fomento de Idiomas. . Artículo 60.- Colonias de Verano. Artículo 61.- Fondo de Comité. Artículo 62.- Club Deportivo Cultural DCE. Artículo 63.- Prestaciones en caso de necesidad. Artículo 64.- Fondo Social. Artículo 65.- Fundación Laboral San Prudencio Artículo 66.- Premios de Antigüedad. Artículo 67.- Transporte. Artículo 68.- Préstamos de Vivienda. Artículo 69.- Seguro de Accidentes. Artículo 70.- Pago de la Guardería a través de la Empresa Artículo 71.- Complemento de la Incapacidad Temporal - Absen- tismo. Artículo 72.- Premios por iniciativas del personal (PDM)

CAPÍTULO IX.- FORMACIÓN Y EMPLEABILIDAD Artículo 73.- Formación profesional. Artículo 74.- Compensación por horas de formación. Artículo 75.- Promoción profesional. Artículo 76.- Procedimiento de Promoción Profesional. Artículo 77.-.Normas de Promoción Profesional.

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X. KAPITULUA.– LANEKO ARRISKUEN PREBENTZIOA 78. artikulua.- Laneko arriskuen prebentzioa. 79. artikulua.- Lanpostu sozialak.

XI. KAPITULUA - LAN HARREMANAK 80. artikulua.- Sindikatu-eskubideak 81. artikulua.-Txanda-aldaketak 82. artikulua.- Batzar-orduak. 83. artikulua.- Zigorrak jakinaraztea.

XEDAPEN OSAGARRIAK Xedapen iragankor bakarra. Lehen xedapen gehigarria. Bigarren xedapen gehigarria. Azken xedapena. Adostasuneko izapidea.

ERANSKINAK I. ERANSKINA. BALIOKIDETASUNEN TAULA II - 1. ERANSKINA. 2011. URTEKO SOLDATA TAULA II - 2. ERANSKINA. ANTZINATASUN TAULA. 2011. URTEA II - 3. ERANSKINA. LANGILEEN ERRENDIMENDU PLUSAREN MAILEN TAULA. 2011. URTEA II - 4. ERANSKINA. ZEHARKAKO LANESKUAREN ERREN- DIMENDU PLUSAREN HILEKO TARIFAK. 2011. URTEA II - 5. ERANSKINA. GAU PLUSEN ETA APARTEKO ORDUEN TAULA. 2011. URTEA III. ERANSKINA. GIZARTE SEGURANTZARI KOTIZATZEKO TALDEEN BALIOKIDETASUNEN TAULA IV. ERANSKINA. - BEKADUNEN ETA PRESTAKUNTZA IKASLEEN ERREGELAMENDUA V. ERANSKINA. - ESKUBIDE SINDIKALEN ERREGELAMENDUA

NEGOZIAZIO BATZORDEA Vitoria-Gasteizen, 2011ko urriaren 27an, Enpresa Zuzendaritzaren ordezkariak eta UGT, USO, CCOO eta EKINTZA sindikatuetako ordez- kariak bildu dira, azken horiek Negoziazio Mahaiko Enpresa Batzordearen ordezkariak diren heinean, Mercedes-Benz España, SAk Gasteizen duen lantokiaren hitzarmen kolektiboa sinatzeko. Zehazkiago, honako hauek bertaratu dira: Enpresa-ordezkaritza: Rodrigo Sergio Navarro jauna, Jorge Lasaga jauna eta José Luis Imaz jauna. UGT, USO, CCOO eta EKINTZA sindikatuek honako ordezkari hauek izan dituzte negoziazio-mahaian: UGTren izenean: José Antonio Moreno jauna, Tomas Gallardo jauna, Luis Ramírez Sáez jauna eta Carlos Alberto Hornas jauna. CCOO sindikatuaren izenean: Roberto Pastor Estébanez jauna. USOren izenean: Manuel Delgado jauna. EKINTZAren izenean: Gabriel Muñoz Diez jauna.

HITZAURREA Enpresa Zuzendaritzaren ordezkariek eta UGT, USO, CCOO eta EKINTZA sindikatuetako negoziazio-batzordeko kideek negoziatu eta sinatu dute MERCEDES-BENZ ESPAÑA, SAk Gasteizen duen lantokirako Hitzarmen Kolektibo hau, eta ordezkaritza hori beharrezko gehiengoaren adierazgarri izanik, Hitzarmen Kolektibo honek Estatutuen maila dauka, Langileen Estatuaren Legearen Testu Bategina onartzen duen martxoaren 24ko Legegintzako 1/1995 Errege Dekretuaren III. tituluan araututakoa betez.

Arrazoi horrengatik, Hitzarmenaren balioa eta eraginkortasuna orokorra da, eta horrenbestez adostutako baldintzak onuragarri izango dira langile guztientzat. Hitzarmen Kolektibo honen aurretik, Hitzarmen Kolektibo berrirako erabaki-proposamena aurkeztu zen, 2011ko irailaren 27an, eta langileen ehuneko 63k baino gehiagok horren aldeko botoa eman zuen, irailaren 30ean egindako erreferendumean.

CAPÍTULO X. - PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Artículo 78.- Prevención de Riesgos Laborales. Artículo 79.- Puestos Sociales.

CAPÍTULO XI. - RELACIONES LABORALES Artículo 80.- Derechos Sindicales. Artículo 81.- Cambios de Turnos. . Artículo 82.- Horas de Asamblea. Artículo 83.- Notificación de Sanciones.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Disposición Transitoria Única. Disposición Adicional Primera, Comisiones de Trabajo Disposición Adicional Segunda. Disposición Final. Diligencia de Conformidad.

ANEXOS ANEXO I - TABLA DE EQUIVALENCIAS ANEXO II - 1 - TABLA SALARIAL AÑO 2011 ANEXO II - 2 - TABLA ANTIGÜEDAD AÑO 2011 ANEXO II - 3 - TABLAS DE NIVELES DE PLUS DE RENDI- MIENTO DE EMPLEADOS AÑO 2011 ANEXO II - 4 - TARIFAS MENSUALES DEL PLUS DE RENDI- MIENTO DE LA MOI AÑO 2011 ANEXO II - 5 - TABLA DE NOCTURNIDAD Y HORAS EXTRAS AÑO 2011 ANEXO III - TABLA DE EQUIVALENCIAS GRUPOS COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL ANEXO IV - REGLAMENTO DE BECARIOS Y ALUMNOS DE FORMACION ANEXO V - REGLAMENTO DE DERECHOS SINDICALES

COMISIÓN NEGOCIADORA En Vitoria-Gasteiz a 27 de octubre de 2011, se reúnen los repre- sentantes de la Dirección de la Empresa y de los Sindicatos UGT, USO, CC.OO y EKINTZA como representantes del Comité de Empresa de la Mesa Negociadora, para proceder a la firma del Convenio Colectivo de Mercedes-Benz España, SA en su centro de trabajo de Vitoria- Gasteiz, siendo los asistentes las siguientes personas: Representación empresarial: Don Rodrigo Sergio Navarro, Don Jorge Lasaga y Don José Luis Imaz. Representación de los Sindicatos UGT, USO, CC.OO y EKINTZA en la mesa negociadora: Por UGT: Don José Antonio Moreno, Don Tomas Gallardo, Don Luis Ramírez Sáez y Don Carlos Alberto Hornas. Por CC.OO: Don Roberto Pastor Estébanez. Por USO: Don Manuel Delgado. Por EKINTZA: Don Gabriel Muñoz Diez.

PREÁMBULO El presente Convenio Colectivo para la Empresa MERCEDES- BENZ ESPAÑA, SA en el centro de trabajo situado en Vitoria-Gasteiz, ha sido negociado y acordado por una representación de la Dirección de la Empresa y los componentes de la comisión negociadora perte- necientes a los Sindicatos UGT, USO, CC.OO y EKINTZA, que representa la mayoría necesaria para dar al presente Convenio Colectivo carácter Estatutario, de los regulados en el título III del Real Decreto Ley 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Por este motivo la validez y eficacia del Convenio es de carácter general por lo que las condiciones pactadas beneficiaran, a toda la plantilla de trabajadores. El presente Convenio Colectivo tiene como antecedente la Propuesta de Acuerdo para el nuevo Convenio Colectivo de 27 de septiembre de 2011, que fue sometida a referéndum con el voto favorable de más de un 63 por ciento de la plantilla en fecha 30 de septiembre.

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Une honetan, krisi ekonomikoa larriki eragiten ari zaio automozio- sektoreari, eta enplegu-bolumenaren gaineko ondorioak larriak dira benetan. Beraz, Hitzarmen Kolektibo honen negoziazioa koiuntura zail horren esparruan kokatu behar da. Gauzak horrela, eta merkatu guztiz globalizatu batean dihardugula aintzat hartuta, Gasteizko plantaren etorkizuna bermatzeko egiturazko lehiakortasun-baldintza batzuk bete behar dira, ezinbestean asmo handiko inbertsio- programaren barruan txertatu behar direnak, teknologia-berrikuntzaren aldeko etengabeko ekimenaren esparruan. Azterketa eta motibazio horretatik abiatuta, alderdiek zenbait orekagune onargarri ezarri dituzte bi helburuen, hots, enpleguaren eta lehiakortasunaren, artean, eta horrek ahalbidetu du, batetik, ekonomia sustatzeko egiturazko baldintza batzuk ezartzea, gaitasunak eta trebakuntza jasoz etengabeko prestakuntzari eta jardunari esker, eta, bestetik, antolamendu malguko esparru iraunkorra finkatzea, elkarrekikotasun zorrotzari jarraiki inbertitzeko, enplegu garbia igotzeko eta egonkortasunaren alde egiteko konpromisoei dagokienez. Horrenbestez, lortutako akordioaren edukiarekin bat etorriz eta horren arrazoiak bere gain hartuz, enpresak honako konpromiso hauek hartu ditu: —Gasteizko plantari VS20 ibilgailu berriaren fabrikazio-prozesua esleitzea. —Inbertsioak: • 170 milioi euro Gasteizko plantan produktu berria merkatu- ratzeko gastu eta instalazioetarako. • 310 milioi euro VS20 ibilgailuaren trokel eta tresnetarako.

Inbertsio horiek zerikusi zuzena dute Gasteizko fabrikan zein euskal industria-sarean (hornitzaileak) enplegua eta balioa sortze- arekin. - Gasteizko fabrikari ibilgailu prototipoen B-Phasea esleitzea. Merkaturatu aurreko proiektu honen eraginez, gure fabrikan gutxienez 300 kontratu berri egingo dira, 2012. urteko amaieratik 2013ko amaierara bitarte. Ibilgailu berria merkaturatzeko unea hurbildu ahala, beste zenbait gaitasun osagarri erantsiko dira.

- Aldez aurretik aipatutako kontratazioen haritik, Gasteizko fabrikako Zuzendaritzak honako konpromiso hau hartu du: gutxienez aldi baterako 300 kontratu mugagabe bihurtzea, baldin eta produkzio- eta salmenta-bolumenak urteko 100.000 unitateen gainean finkatzen badira 2 urtean. Iragarritako asmo handiko inbertsio-programarekiko konexio estu hori onartzea da bermerik handiena enpleguaren egonkorta- sunari eta igoerari begira, eta bi alderdiek Arabako gizartearekiko duten erantzukizuna betez hartutako konpromisoaren adierazgarri ere bada. Aurreko guztiarekin bat etorriz, eta VS20 proiektuaren errenta- garritasunak Daimler (BoM) konpainiaren Administrazio Kontseiluak ezarritako betekizunak bete ditzan, bi alderdiek beharrezko eragin- kortasun-neurriak eta -formulak bilatzeko konpromisoa hartu dute, gaur egungo desbideratzeak orekatzeko.

I. KAPITULUA.- BALDINTZA OROKORRAK

1. artikulua.- Lurralde-eremua. Hitzarmen kolektibo honetan bildutako arauek, MERCEDES- BENZ ESPAÑA, SA enpresak Gasteizen duen lantokian garatzen dituen lan-jarduerak arautzen dituzte.

2. artikulua.- Langile-eremua. Hitzarmen honek langile guztiak hartuko ditu eraginpean, honako hauek izan ezik: zuzendaritza-kargudunak, dibisioburuak, sailburuak, goi-mailako teknikariak eta goi-mailako tituludunak.

Aurrekoa gorabehera, Hitzarmenaren eremu orokorretik kanpoko langile horiei aplikatuko zaie, halaber, gizarte-arreta eta -funtsei, lanaldiei, oporrei eta ordaindutako lizentziei buruzko kapituluetan ezarritakoa.

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La coyuntura de la negociación del presente Convenio Colectivo se inscribe en un delicado momento en el que la crisis económica afecta seriamente al sector de la automoción, con graves conse- cuencias sobre el volumen de empleo. En estas circunstancias, y operando en un mercado absolutamente globalizado, el futuro de la planta de Vitoria-Gasteiz pasa por la consecución de unas condi- ciones estructurales de competitividad que, necesariamente, se insertan en un ambicioso programa de inversión en la apuesta constante por la innovación tecnológica. A partir de este análisis y motivación, el establecimiento por las partes de puntos de equilibrio aceptables entre ambos objetivos, empleo y competitividad, ha conducido a disponer unas condiciones estructurales de promoción económica por la adquisición de compe- tencias y capacitación por desempeño y formación continua, así como un marco sostenible de flexibilidad organizativa, erigidos en estricta reciprocidad respecto de los compromisos de inversión, incremento del empleo neto y apuesta por la estabilidad. Por consiguiente, en correspondencia con el contenido del acuerdo alcanzado y constituyendo causa del mismo la empresa asume los siguientes compromisos: - Adjudicación a la planta de Vitoria-Gasteiz del proceso de fabricación del nuevo vehículo VS20. - Inversiones de: • 170 millones de euros para instalaciones y gastos de lanzamiento del nuevo producto en la planta de Vitoria-Gasteiz. • 310 millones de euros en troqueles y herramientas para el VS20. Las citadas inversiones están relacionadas directamente con la creación de valor y empleo tanto en la fábrica de Vitoria-Gasteiz como en el tejido industrial vasco (proveedores) - Adjudicación de la B-Phase de vehículos prototipos a la Fábrica de Vitoria-Gasteiz. Este proyecto previo al lanzamiento, supondrá la realización de al menos 300 nuevos contratos en nuestra fábrica a materializar entre finales del año 2012 y finales de 2013. A medida que se acerque el lanzamiento del nuevo vehiculo se irán incorporando capacidades adicionales. - De las contrataciones anteriormente mencionadas la Dirección de la Fábrica de Vitoria-Gasteiz asume el compromiso de convertir al menos 300 contratos temporales en indefinidos tanto en cuanto los volúmenes de producción y ventas se consoliden por encima de las 100.000 Uds. anuales durante 2 años. El reconocimiento de esta íntima conexión con el ambicioso programa de inversión enunciado constituye la mayor garantía de estabilidad e incremento del empleo y expresa el compromiso efectivo de las partes en la perspectiva de su propia responsabilidad ante la sociedad alavesa. De acuerdo con todo lo anterior, y al objeto de que la renta- bilidad del proyecto VS20, cumpla los requerimientos establecidos por el Consejo de Administración de Daimler (BoM), ambas partes se comprometen a buscar fórmulas y las medidas necesarias de eficiencia que puedan equilibrar las desviaciones actualmente exis- tentes.

CAPÍTULO I - CONDICIONES GENERALES

Artículo 1.- Ámbito territorial. Las normas contenidas en este Convenio regulan las actividades laborales que la Empresa MERCEDES-BENZ ESPAÑA, SA desarrolla en su centro de trabajo de Vitoria-Gasteiz.

Artículo 2.- Ámbito personal. El presente Convenio afectará a la totalidad de la plantilla de los trabajadores con excepción de los altos cargos directivos, jefes de división, jefes de departamento, técnicos superiores y titulados supe- riores. No obstante lo anterior, a este personal excluido del ámbito general del Convenio, les resultará también de aplicación lo dispuesto en los Capítulos de Fondos y Atenciones Sociales, Jornada de Trabajo, Vacaciones y Licencias Retribuidas.

3. artikulua. Denbora-eremua. Hitzarmen honek BOST URTEKO indarraldia izango du. 2011ko urtarrilaren 1ean hasiko da indarrean eta 2015eko abenduaren 31n amaituko da, esanbidez besterik adosten den puntuetan izan ezik.

Nolanahi ere, Hitzarmen hau aplikatuko da hurrengo Hitzarmen Kolektiboa sinatu arte. Hitzarmen hau urtetik urtera luzatuko da, salbu eta indarraldiko azken hiru hilabeteen barruan alderdi batek idazki bidez Hitzarmenaren amaiera iragartzen badu, eta eztabaidak, gehienez ere, Hitzarmena amaitu baino hilabete lehenago hasiko dira.

4. artikulua.- Berme pertsonalak. Lanpostuen balioespenak xurgatu gabeko egoera pertsonalak errespetatuko dira baldin eta Hitzarmen honetan ezarritakoak baino onuragarriagoak badira, eta, kasu horietan, langile bakoitzak bere egoera pertsonalari eusteko aukera izango du.

5. artikulua.- Xurgapena eta konpentsazioa. Hitzarmen honetan ezarritako hobekuntza ekonomikoek xurgatu edo konpentsa ditzakete lege-xedapen baten bitartez ezar daitez- keenak. Hobekuntzek xurgatu egin ditzakete, halaber, lanpostu- igoeren kasuaren 4. artikuluan “Ad-personam” bermatutako egoera onuragarriagoak.

6. artikulua.- Hitzarmenaren akordio osagarriak. Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean, bi alderdiak aurre- rantzean ados jartzen badira forma-zuzenketei, hitzarmenean aurreikusi ez diren hobekuntzei eta orokorrean ituntzen diren gaiei buruz, honako hau erabaki da: adostutako gaiak Hitzarmenaren eranskin gisa sartzea, izapide ofiziala egin eta Lan-administrazioko agin- taritzari jakinarazi ondoren.

7. artikulua.- Osotasunarekiko lotura. Hitzarmen honetan itundutako baldintza ekonomikoek osotasun bakarra eta zatiezina eratuko dute, eta aplikazio praktikoari begira, oro har hartuko dira kontuan urteko zenbatekoan, eta ezin izango dira zatika aplikatu.

8. artikulua.- Hitzarmena berrikusteko arrazoiak. Legezko arrazoiez gain, Hitzarmen hau eguneratzeko arrazoitzat hartzen dira, Enpresak xurgatzen dituenean, itundutako onura sozialak eta ekonomikoak eragin praktikorik gabe uzten dituzten hobekuntzak ezartzea.

9. artikulua.- Gutxieneko baldintzak. Hurrengo Hitzarmenen ondorioetarako, gutxienez, honako artikulu hauen edukia hartuko da aintzat, baldin eta artikuluak idaztean horre- lakorik jasotzen bada: - Dietak (43. artikulua), Kilometroak (44. artikulua), Lanaldia (46. artikulua), Aurre-erretiroei buruzko politika (53. artikulua), Lizentziak (54. artikulua), Ikasketa-laguntzak (57. artikulua), Irakaskuntza espe- zializatuak (58. artikulua), Udalekuak (60. artikulua), Batzordearen funtsa (61. artikulua), Kirol eta Kultura Elkartea (62. artikulua), Gizarte Funtsa (64. artikulua), San Prudentzio Lan Fundazioa (65. artikulua), Antzinatasun-sariak (66. artikulua), Etxebizitza-maileguak (68. artikulua).

10. artikulua- Hitzarmenaren zaintza. Batzorde paritario bat eratu da, Hitzarmen hau interpretatzeko eta zaintzeko organo gisa. Dagokion jurisdikzioan erreklamazioak aurkeztu aurretik jardun beharko du Batzorde horrek, egutegiko 15 eguneko epearen barruan erreklamazioa aurkezten den egunetik zenbatzen hasita.

II. KAPITULUA - LANAREN ANTOLAMENDUA

11. artikulua.- Lanaren antolamendua: Orokorra. Enpresa Zuzendaritzari dagokio lanaren antolamenduaren ardura osoa, indarrean dauden legezko xedapenen arabera. Langileen ordezkariei dagokie, berriz, Langileen Estatutuan eta gainerako indarreko lege-xedapenetan alderdi honi eta gainerakoei dagokienez ezarritako eginkizunak betetzea.

Artículo 3.- Ámbito temporal. La vigencia de este Convenio será de CINCO AÑOS, entrando en vigor el 1 de enero de 2011 y finalizando el 31 de diciembre de 2015, a excepción de los puntos en que expresamente se convenga otra cosa. Se entiende, no obstante, que este Convenio será de aplicación hasta la firma del siguiente Convenio Colectivo. Este Convenio será prorrogable por sucesivas anualidades, salvo denuncia escrita en el transcurso de los últimos tres meses de vigencia, debiéndose iniciar las deliberaciones, como máximo, un mes antes de su finalización.

Artículo 4.- Garantías personales. Se respetarán las situaciones personales no absorbidas por la valo- ración de puestos de trabajo que sean más beneficiosas que las fijadas en el presente Convenio, manteniéndose las mismas a título personal.

Artículo 5.- Absorción y compensación. Las mejoras económicas establecidas en el presente Convenio podrán absorber o compensar las que pudieran establecerse por disposición legal. Igualmente podrán ser absorbidas por futuras mejoras las situaciones más beneficiosas que se garantizan “Ad- personam” en el art. 4, en el supuesto de promociones.

Artículo 6.- Acuerdos complementarios al Convenio. Si durante la vigencia de este Convenio ambas representaciones llegasen a futuros acuerdos sobre correcciones de forma, mejoras no previstas y, en general, sobre los temas que se pactan, se conviene expresamente la incorporación de los mismos como anexos al Convenio, previo trámite oficial y conocimiento de la Autoridad Laboral.

Artículo 7.- Vinculación a la totalidad. Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo único e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consi- deradas globalmente en su cómputo anual, no pudiéndose aplicar parcialmente.

Artículo 8.- Causas de revisión. Se consideran causas de revisión del presente Convenio, además de las legales, el hecho de que por disposición legal se establezcan mejoras que, al ser absorbidas por la Empresa, dejen sin efecto práctico los beneficios sociales y económicos pactados.

Artículo 9.- Condiciones de carácter mínimo. A reserva de los artículos que lo fijen en su redacción, se consi- derará a efectos de futuros Convenios, con carácter mínimo, el contenido de los artículos siguientes: - Dietas (art.43) Kilometraje (art.44), Jornada laboral (art. 46), Política de Prejubilaciones (art.53), Licencias (art. 54), Ayudas de estudios (art.57), Enseñanzas Especializadas (art.58), Colonias de Verano (art.60), Fondo del Comité (art.61), Agrupación Deportivo Cultural (art.62), Fondo Social (Art.64), Fundación Laboral San Prudencio (art.65), Premios de antigüedad (art.66) Préstamos de Vivienda (art.68).

Artículo 10.- Vigilancia del Convenio. Se constituye una Comisión de carácter paritario, como órgano de vigilancia e interpretación de este Convenio. Dicha Comisión tendrá que actuar con carácter previo al plan- teamiento de reclamaciones ante la jurisdicción correspondiente, dentro del plazo de los 15 días naturales siguientes a partir de la fecha en que se efectúe la reclamación.

CAPÍTULO II - ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 11.- Organización del trabajo: General. La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes. Corresponde a la representación de los trabajadores el ejercicio de las funciones que, en éste y en los demás aspectos, se esta- blecen en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales vigentes.

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12. artikulua.- Lanaren antolamenduari buruzko funtsezko alderdiak. Lanaren antolamenduak funtsezko hiru alderdi hauek biltzen ditu, bereziki: a) Lana erraztea, eta industria- edo administrazio-metodo eta - prozesuak hobetzea. b) Lana gauzatzeari dagozkion errendimenduak egokiak diren aztertzea. c) Langile plantilla egokiak ezartzea.

13. artikulua.- Lana erraztea eta metodo eta prozesuak hobetzea. Lana erraztea eta industria- edo administrazio-metodo eta - prozesuak hobetzea da antolamenduko lehen fasea, eta fase hori dinamikoa dela aintzat hartuta, Enpresaren eta Enpresaren bitar- tekoen premietara egokituz gauzatuko da, bitarteko horiek arian- arian aplikatuta, langileen maila guztietako ekimenek eta aurrerapen teknikoek eskatu ahala. Laburbilduz, honako hauek eskatzen ditu:

a) Metodo eragileak zehaztea eta ezartzea. b) Fabrikazioaren prozesu bakoitzean kalitatezko maila eta arau egokiak zehaztea. c) Gure produktuak kalitatezko maila egokiak lor ditzan, produk- zioaren gaineko erabateko erantzukizuna hartu behar dugu, eta laguntzaile guztiok elkarlanean jardun behar dugu, okerrik egin gabe. d) Enpresako Zerbitzu Teknikoek beren gain hartu behar dute oro har produkzioa hobetzeko eta bereziki prozesu eta metodo eragileak, errendimendu-maila, zereginen aldaketa, eta makina, tresna eta instalazioen aldaketa teknikoak hobetzeko beharrezkoak diren azterlan eta proba praktiko guztiak egitea. e) Lana antolatzeko modu berriak ezartzea.

Talde Lana antolatzeko sistema bat ezartzeko aukera izango da, lana antolatzeko ohiko eredu gisa. Kasu horretan, Produktibitate Batzordeak parte hartuko du funtzionamenduan, horretarako ezarritako Erregelamenduaren arabera. f) Produktibitate Batzordeak Erregelamendu horren testua egune- ratuko du. g) Laneko metodo eta prozesuak etengabe hobetzea. h) Produktuaren errentagarritasun- eta lehiakortasun-maila ezin hobea lortzeko behar-beharrezkoa da plantillak laneko metodo eta prozesuen (KVP) hobekuntzan parte hartzea eta laguntzea. Aurrekoa gorabehera, plantilla guztiaren parte-hartzea mantendu eta indartuko da, hobekuntza-proposamenen egungo sistemaren bitartez.

14. artikulua.- Lanak gauzatzean lortu beharreko erren- dimendu egokiak aztertzea eta zehaztea. Honako hauek dira errendimenduak aztertu eta zehazteari dagozkion alderdi garrantzitsuenak: 14.1.- Denbora unitarioak zehaztea: a) Zerbitzu Teknikoek lan-prozesuei esleitutako denbora bate- ratuen adierazgarri diren datuak ezarriko dituzte, MTM (Maynard) tauletan eta/edo kronometrajeetan oinarrituta, beharrezkoa denean kalkulatutako edo aurreikusitako beste zenbait daturekin osatuz. b) Behin sistema sartu eta egonkortu ondoren, zerbitzu teknikoek eta Batzorde Paritarioak aztertuko dute eskatutako errendimendua lortzea ezinezkoa den egoerak zein diren, eta, hala badagokio zuzenketa egokiak egingo dituzte. c) Kasu horietan guztietan denborak berrikusteko aukera izango da, lanpostuan izandako aldaketa txikien ondorioz, lanpostuen arra- zionalizazioaren ondorioz, lan-prozesuen bideo-filmazioen azter- ketaren ondorioz, eta abar.

d) Denbora unitarioen barnean hartuko dira, TG oinarrizko denborak aplikatuz, kasuan kasu dagozkion TV (TV = TP+TS) eta TER neke-koefizienteak. e) TV estandarizatuak aplikatzea kostu-zentroaren arabera. Horien balioak lanaren antolamenduari buruzko barne-erregimeneko esku-

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Artículo 12.- Aspectos fundamentales de la organización del Trabajo. La organización del trabajo comprende, en especial, tres aspectos fundamentales: a) La simplificación del trabajo y la mejora de métodos y procesos industriales o administrativos. b) El análisis de rendimientos correctos en la ejecución del trabajo. c) El establecimiento de las plantillas correctas de personal.

Artículo 13.- Simplificación del trabajo y mejora de Métodos y Procesos. La simplificación del trabajo y la mejora de métodos y procesos industriales o administrativos constituyen la primera fase de organi- zación, y dada su naturaleza dinámica resultará de la adecuación a las necesidades de la Empresa y de los medios de ésta, aplicados a medida que los avances técnicos y las iniciativas del personal en todos los niveles lo vayan aconsejando. Sin que su enumeración sea exhaustiva supone lo siguiente: a) La determinación e implantación de los métodos operativos. b) La determinación de las normas y niveles de calidad adecuados en los distintos procesos de fabricación. c) La consecución de los niveles de calidad de nuestro producto debe lograrse a través de una producción con responsabilidad propia y por el trabajo sin fallos por parte de todos los colaboradores. d) La realización por parte de los Servicios Técnicos de la empresa de cuantos estudios y pruebas prácticas sean necesarias para la mejora de la producción en general y, en particular, de los procesos y métodos operativos, nivel de rendimiento, cambio de tareas, modi- ficaciones técnicas en la maquinaria, útiles e instalaciones. e) El establecimiento de nuevas formas de organización del trabajo. Se podrá establecer un sistema de Trabajo en Grupo como modelo ordinario de organización del trabajo. En este caso, su funcio- namiento se desarrollara con la participación de la Comisión de Productividad según el Reglamento establecido al respecto. f) La Comisión de Productividad mantendrá actualizado el texto del citado Reglamento g) Mejora continua de métodos y procesos de trabajo. h) Para lograr el grado óptimo de rentabilidad y competitividad del producto, es necesaria la participación y colaboración de la plantilla en la mejora de los procesos y métodos de trabajo (KVP). Independientemente de lo anterior se mantendrá y potenciará la participación de toda la plantilla, a través del sistema actual de propuestas de mejora.

Artículo 14.- Análisis y determinación de los rendimientos correctos en la ejecución de los trabajos. Se señalan como aspectos más relevantes en el análisis y deter- minación de rendimientos: 14.1.- Determinación de tiempos unitarios: a) Los Servicios Técnicos establecerán los datos indicativos de los tiempos unitarios asignados a los procesos de trabajo, en base a las tablas MTM (Maynard) y/o cronometrajes, complementándose en lo necesario con otros datos calculados, estimados etc. b) Una vez introducido y estabilizado el sistema, los servicios técnicos y la Comisión Paritaria analizarán aquellas situaciones en las que sea imposible llegar al rendimiento exigido, procediendo, en su caso, a las oportunas correcciones. c) En todos estos casos se podría llevar a cabo la revisión de tiempos como consecuencia de pequeñas modificaciones en el puesto, o por la racionalización de los puestos de trabajo y como consecuencia del análisis de filmaciones con vídeo de los procesos de trabajo, etc. d) En los tiempos unitarios se incluirán, aplicando a los tiempos base TG, los coeficientes de fatiga TER y TV’s (TV = TP+TS) que correspondan en cada caso. e) Aplicación de TV’s estandarizados por centro de costo y cuyos valores figuran en el Manual de Régimen Interno sobre Organización

liburuan jaso dira (Produktibitate Batzordearen esku dago horren testuaren kopia bat). Aurreko koefizienteen aplikazioaren ondorioz aplikazioa bertan behera uzten duen gorabeheraren bat sortzen bada, zerbitzu teknikoek eta batzorde horrek egoera aztertuko dute, eta, hala badagokio, zuzenketa egokia egingo dute.

f) Ahal dela, prozesuetan TER neke-denborak eta TW irregu- lartasun-denborak konpentsatuko dira. g) Ezarri gabeko edo egonkortu gabeko prozesuetarako, edo plangintzari dagokionez desbideratzerik gertatzen bada, PMZ izeneko denbora osagarriak esleituko dira. h) TE denbora unitarioa lortzeko denbora kronometratu behar bada denbora-sistema ehundarra aplikatuz (100-133), oinarrizko denbora 125. jarduerari kronometratutako balioaren baliokidea izango da. 14.2.- Lan-kargak zehaztea: a) Langile batek edo langile talde batek garatu behar duen lan- karga edo lan-bolumena finkatzeko, denbora unitarioei, hileko programaren MIX bolumenari, lan-erritmoari eta 107,6 jarduera-mailari (106,4 + ez-onartzeen 1,2) buruzko datuak hartuko dira aintzat. b) Langile bakoitzari edo langile talde bakoitzari zereginak esleitzean, esleitutako kargak adostutako errendimendua saturatu beharko du, nahiz eta horretarako beste sektore bateko beste zenbait lanetan aritzea beharrezkoa izan. 14.3.- Lan-kargak eta -errendimenduak aldatzea: Lan-kargak eta errendimendua egokitu egingo dira, batetik, prozesu eta metodo eragileen, eta makina eta instalazioen edota produkzioaren programazioaren aldaketetatik eratorritako zirkuns- tantzia berrietara, eta, bestetik, lanpostuen aldaketa txikien edo arra- zionalizazioen ondorioz denboretan gertatutako aldaketetatik erato- rritako egoeretara. 14.4.- Pizgarriak: Pizgarriak edo produkzio-prima zuzenak lortutako errendimen- duaren arabera aplikatuko dira, baldintza ekonomikoen kapituluan jasotako tarifa eta baldintzei jarraiki. 14.5.- Denbora-erregimena eta atsedenaldiak: a) Lanaldiaren barnean atsedenaldi kolektiboak egingo dira premia pertsonaletarako denborei dagokienez, ogitartekoa jateko 15 minutuko tartea aparte utzita, Produktibitate Batzordeak adostutako denboran eta moduan. Araututako atsedenaldiaren aurreko orduan geldialdi teknikoa egiten bada, geldialdiak dirauen bitartean atsedenaldia hartzeko aukera izango da, langileei horren berri eman ondoren.

b) Zenbait sektore edo instalaziotan hobe da etengabe jardutea, gaitasun mugatua dutelako edo errentagarritasuna dela-eta, eta kasu horietan premia pertsonalengatiko atsedenaldiak banan-banan hartuko dira, horretarako txandak prestatuta. c) Ogitartekoa jateko atsedenaldian lan egitea justifikatua badago, produkzio-gaitasunik ez dagoelako edo produkzio-prozesuaren jarrai- penari kalterik ez eragiteko, aurreikusitako ordutegiari dagokionez ± 30 minutuko mugen barruan egingo dute langileek 15 minutuko atsedenaldia. Litekeena da tarte hori teknikoki nahikoa ez izatea, eta kasu horretan Batzordeak erabakiko du zabaldu behar den edo ez.

14.6.- Desadostasuna. Ezarritako errendimenduak eta denborak berrikusteko prozedurak: a) Behin emandako denbora zehaztu eta zereginak banan-banan edo taldeka esleitu eta banatu ondoren, aurreikusitako errendimendua lortu ahal izateko, langileak nahitaez onartu beharko ditu horiek guztiak, eta, ahal dela, emaitzekin ados ez daudenek dagokion erre- klamazioa aurkez diezaiekete Enpresako Zerbitzu Teknikoei agin- tarien bitartez, eta horiek, erreklamazioa aztertu ondoren, interes- dunari berrikustearen emaitzak bidaliko dizkiote gehienez hilabeteko epean erreklamazioa egin zen egunetik zenbatzen hasita.

del Trabajo (de una copia de su texto dispone la Comisión de Productividad). Si como consecuencia de la aplicación de los ante- riores coeficientes surgiera alguna incidencia que hiciera inviable su aplicación, se analizará por parte de los servicios técnicos y la citada comisión tal situación procediendo, en su caso, a la oportuna corrección. f) En los procesos que sea posible se compensarán los tiempos de fatiga TER con los tiempos de irregularidad TW’s. g) Para los procesos no establecidos o no estabilizados, o donde se produzcan desviaciones respecto a la planificación, se asignarán tiempos adicionales denominados PMZ. h) En aquellos casos en que sea necesario obtener el tiempo unitario TE a través de tiempos cronometrados aplicando el sistema centesimal de tiempos (100-133), el tiempo base será el equivalente al valor cronometrado a la actividad 125. 14.2.- Determinación de cargas de trabajo: a) El volumen o cargas de trabajo que debe desarrollar un operario o grupo de operarios, será fijado de acuerdo con los datos de tiempos unitarios, volumen MIX del programa mensual, ritmo de trabajo y el nivel de actividad 107,6 (106,4 + 1,2 de rechazos). b) La asignación de tareas a cada trabajador o grupo de traba- jadores se llevará a efecto de forma que la carga asignada represente la efectiva saturación al rendimiento pactado, aunque para ello sea preciso el desempeño de trabajos distintos en otro sector. 14.3.- Modificación de cargas y rendimientos de trabajo: Las cargas de trabajo y rendimiento se adaptarán a las nuevas circunstancias derivadas de la modificación de procesos y métodos operativos, de la programación de la producción, de las máquinas e instalaciones, así como las derivadas de las modificaciones de tiempos como consecuencia de pequeñas modificaciones en el puesto o por racionalizaciones de los puestos de trabajo. 14.4.- Incentivos: Los incentivos o primas directas de producción, se aplicarán en función del rendimiento alcanzado y de acuerdo a las tarifas y condi- ciones que se señalan en el Capítulo de Condiciones Económicas. 14.5.- Régimen de trabajo y pausas: a) Dentro de la jornada laboral se efectuarán pausas colectivas, correspondientes a los tiempos por necesidades personales, inde- pendientemente de la pausa de 15 minutos para el bocadillo, en la forma y tiempo convenidos con la Comisión de Productividad. Si en el intervalo de una hora antes de la pausa reglada se hubiese producido un paro técnico, mientras dure éste se podrá guardar la pausa, previa comunicación a los trabajadores de dicha circunstancia. b) En aquellos sectores o instalaciones que por su capacidad limitada o rentabilidad aconsejen trabajar ininterrumpidamente se efectuarán las pausas, por necesidades personales, de forma individual para lo cual se deberá disponer de los correspondientes relevos. c) En aquellos supuestos en que esté justificado trabajar durante la pausa destinada al bocadillo, bien por falta de capacidad productiva o afectación en la continuidad del proceso productivo, los traba- jadores afectados efectuarán la pausa de 15 minutos en los límites de ± 30 minutos respecto al horario previsto. Si en algún supuesto dicho margen fuera técnicamente insuficiente, la Comisión convendrá si procede su ampliación. 14.6.- Disconformidad. Procedimientos para la revisión de tiempos y de los rendimientos establecidos: a) Una vez determinado el tiempo concedido y efectuada la asig- nación y distribución de tareas, bien individual o colectivamente, a fin de poder alcanzar el rendimiento previsto, el trabajador deberá acep- tarlos preceptivamente, pudiendo no obstante, quienes no estuvieran conformes con los resultados, presentar la oportuna reclamación a través de los mandos a los Servicios Técnicos de la Empresa, quienes procederán al análisis de la reclamación planteada, trasladando al inte- resado los resultados de la revisión en el plazo máximo de un mes desde que se efectuó la reclamación.

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b) Interesduna jasotako erantzunarekin ados ez badago, beste erre- klamazio bat aurkez diezaioke Produktibitate Batzordeari, errekla- mazioaren eta jasotako erantzunaren arrazoiak alegatuz. c) Batzordeak, ezinbesteko arrazoiak izan ezik, hartutako eraba- kiaren berri eman beharko du, gehienez hilabeteko epean, behin erre- klamazioa aztertu ondoren. d) Enpresaren Zerbitzu Teknikoek denbora eta errendimenduak aztertzeko beharrezko dokumentazioa jarriko dute Batzordearen eskura, erreklamazioen balioespenei buruzko irizpide egokia edukitzeko. e) Langileak Batzordearen erabakia onartzen ez badu, esku- meneko erakunde ofizialetara jo dezake, eta bitartean Batzordeak hartutako emaitzek jarraituko dute indarrean, edo bestela Zerbitzu Teknikoek hartutako emaitzak, baldin eta Batzordearen barruan desadostasunik badago. f) Langile batek gutxienez ehuneko 95eko errendimendua lortzen ez badu, 33. artikuluan ezarritakoari jarraiki dagokion prima edozein izanik ere, bidezko diziplina-neurriei aplikatu ahal izango zaizkio hitzar- menean eta indarreko legerian aurreikusitakoaren arabera, Produktibitate Batzordeak esku hartu ondoren.

15. artikulua.- Langile-plantilla egokiak ezartzea.

Edozein antolamendu-sisteman, Enpresaren lan-produktibitateko indizerik onena ematen duten plantillak erabaki eta ezartzeko, Enpresaren premietara egokitu beharra dago unean-unean, eta langile bakoitzak erabateko okupazioa eduki behar du, adostutako erren- dimendu ezin hobearen gainetik jardutea beharrezkoa ez bada ere.

Horrekin bat etorriz, plantillak ezarri edo aldatuko ditu Enpresaren Zuzendaritzak, aurreko paragrafoan jasotakoa eta indarreko lege- arauak betez.

16. artikulua - Produktibitatea. 1. Ehuneko 107,6ko jarduera-maila hartuko da erreferentziatzat, TE denboren 100eko oinarriaren gainean, produktibitate-maila egokia lortzeko eta ehuneko 106,4ko adostutako errendimendua lortzeko.

Jarduera maila hori erreferentziatzat hartuko da lan-kargak eta lanpostuen saturazio-maila zehaztean.

2. Ehuneko 106,4an lan egiteko konpromisoa hartu da, erren- dimendu hobea lortzeko aukera egonik.

III. KAPITULUA - LANBIDE SAILKAPENEKO SISTEMA LEHEN ATALA- LANBIDE EGITURA

17. artikulua.- Kontzeptua. Langileen lanbide-sailkapena egiteko, ezagutza-profila eta lanbide-gaitasuna —kokatuta dauden lanbide taldearen eskakizunak betez— eta unean-unean jardun beharreko lanpostuari esleitutako zeregin eta eginkizunak —lanpostuen sailkapen-mailaren arabe- rakoak— uztartu behar dira.

18. artikulua.- Lanbide taldeak eta soldata-mailak. 1. Aurreko aginduan azaldutakoaren arabera, lanbide-egitura lanbide talde eta soldata-mailetan oinarrituta eratzen da.

2. Lanbide taldea sailkapen unitate bat da, honako hauek modu homogeneoan biltzen dituena: lanbide-gaitasunak, eskatutako titu- lazioak eta prestazioaren eduki orokorra, antolamenduari dagokionez; horrez gain, langileak egin behar duen lanaren eginkizun-esparrua ere bada.

Hiru lanbide talde zehaztu dira, honako ezaugarri hauen arabe- rakoak: I. lanbide taldea: Mendetasun-maila handia eta jarraibide zehatzak eta argi eta garbi ezarritakoak izaki, esfortzu fisikoa ere eska dezaketen zereginak egiten dituzten langileak biltzen dira lanbide talde honetan.

b) Si el interesado discrepara de la contestación recibida, podrá presentar de nuevo su reclamación ante la Comisión de Productividad, alegando las razones de su reclamación y de la contestación recibida. c) La Comisión, salvo razones de fuerza mayor, deberá comunicar en el plazo máximo de un mes, la decisión adoptada, una vez analizada la reclamación. d) Los Servicios Técnicos de la Empresa pondrán a disposición de la Comisión, la documentación que precise para poder analizar los tiempos y rendimientos, a fin de tener un criterio correcto de las valo- raciones de las reclamaciones. e) En el caso de que el trabajador no aceptara la decisión de la Comisión, podrá recurrir ante los organismos oficiales competentes, sin perjuicio de que en tanto prevalecerán los resultados adoptados por la Comisión, o los de los Servicios Técnicos, en caso de discre- pancia en el seno de la misma. f) En el supuesto de que un trabajador no alcanzara un rendimiento mínimo del 95 por ciento, con independencia de la asignación de prima que le corresponda de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 33, le podrán ser aplicadas las medidas disciplinarias que procedan, de acuerdo con lo previsto en el convenio y en la legislación vigente, previa intervención de la Comisión de Productividad.

Artículo 15.- Establecimiento de plantillas correctas de personal. En cualquier sistema de organización, la determinación y esta- blecimiento de las plantillas que proporcionen el mejor índice de productividad laboral de la Empresa, será consecuencia de la adap- tación a las necesidades de la misma en cada momento y de la plena ocupación de cada trabajador, sin que esto pueda suponer la obligación de aportar un rendimiento superior al óptimo pactado. En consecuencia, la Dirección de la Empresa establecerá o modi- ficará las plantillas, de acuerdo con el párrafo anterior y la obser- vancia de las normas legales vigentes.

Artículo 16.- Productividad. 1. Se tomará como referencia el nivel de actividad del 107,6 por ciento, sobre la base 100 de tiempos TE, al efecto de obtener un adecuado nivel de productividad y alcanzar el rendimiento pactado del 106,4 por ciento. Este nivel de actividad se tomará como referencia a la hora de definir las cargas de trabajo y grado de saturación de los puestos de trabajo. 2. Se establece el compromiso de trabajar al 106,4 por ciento con la posibilidad de alcanzar un rendimiento superior.

CAPÍTULO III - SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL SECCIÓN PRIMERA- ESTRUCTURA PROFESIONAL

Artículo 17.- Concepto. La clasificación profesional de los trabajadores se realiza conjugando la aptitud profesional y perfil de conocimientos poseídos, de conformidad con los requerimientos del Grupo Profesional en el que figuran encuadrados, y el conjunto de funciones y tareas asignados al puesto de trabajo que en cada momento se desempeñe, acorde con el Nivel de clasificación de éste.

Artículo 18.- Grupos profesionales y Niveles Salariales. 1. De acuerdo con lo indicado en el precepto anterior, la estructura profesional se articula con fundamento en Grupos Profesionales y Niveles Salariales. 2. Se entiende por Grupo Profesional la unidad de clasificación que agrupa de forma homogénea las aptitudes profesionales, las titulaciones requeridas y el contenido general de la prestación desde el punto de vista organizativo, constituyendo además el marco funcional del trabajo que puede venir obligado a desempeñar el trabajador. Se definen tres Grupos Profesionales con arreglo a las siguientes características: Grupo Profesional I: Se incluyen en este grupo profesional aquellos trabajadores que ejecutan tareas con un alto grado de dependencia, claramente establecidas y con instrucciones precisas y que pueden comportar esfuerzo físico.

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II. lanbide taldea: Ekimena eta arrazoitzea eskatu ohi duten zeregin autonomoak (zereginen gaineko erantzukizuna barne, prozesu baten barruan eta gainbegiratuta) egiten dituzten langileak biltzen dira lanbide talde honetan. III. lanbide taldea: Lanbide talde honen barnean sartzen dira, agintzeko erantzukizuna izan edo ez, eduki intelektualeko eta giza harremanetarako zereginak egiten dituzten langileak, goi- edo erdi- mailako zailtasun teknikoko jarraibideen esparruan jarduten dutenak betetzen duten lanpostuaren soldata-mailaren arabera, eta autonomia behar dutenak zehaztutako helburu orokorren barruan. Langile talde batek egindako hainbat zeregin osatu, koordinatu eta gainbegiratzea eskatzen duten eginkizunak ere bete beharko dituzte. 3. Lanbide-maila, berriz, sailkapen-tarte bat da; horren arabera modu horizontalean taldekatzen dira lanbide talde bakoitzeko anto- lamendu-edukiaren barneko erantzukizun-maila guztiak, baita soldata- taulen ordainsari-baliokidetasuna ere.

Bederatzi soldata-maila zehaztu dira, hiru lanbide talde bakoitzaren barruan, I. Eranskinean jasotako koadroaren arabera.

19. artikulua.– Funtzio-eremuak. Langileak antolamendu-irizpideen arabera bereizteko eta funtzio- mugikortasun arruntaren muga gisa, bi funtzio-eremu zehaztu dira, batetik, administrazio- edo euskarri-funtzioei buruzkoa, eta, bestetik, alderdi tekniko edo produkzio-alderdiei buruzkoa. a) Administrazio- edo euskarri-eremua: Eremu honen barnean hartzen diren lanpostuek eginkizun jakin batzuk dituzte, eta, horien bitartez, administrazioko, finantzako, informatikako eta giza baliabi- deetako euskarria eskaintzen diete produkzio-prozesuarekin zuzeneko zerikusia duten sektoreei. b) Eremu teknikoa edo produkzio-eremua: Produkzio-proze- suaren barruan hartutako lanpostu guztiak biltzen dira eremu honetan, baita produkzio-prozesuaren eguneroko garapenarekin zuzeneko harremana dutenak ere, hala nola biltegiratzea, garraioa, kalitate- kontrola, hornikuntza, bidalketak eta mantentzea.

20. artikulua. – Lanpostuen zehaztapenak 1. Lanpostua oinarrizko unitate bat da, eta horren gainean erai- kitzen da erakundearen egitura. Zeregin, betebehar eta erantzu- kizunen multzo zehatza da, langile bakoitzak oro har bete beharrekoa.

Grupo Profesional II: Se incluyen en este grupo profesional aquellos trabajadores que realizan tareas de ejecución autónomas que exijan habitualmente, iniciativa y razonamiento, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, dentro de un proceso. Grupo Profesional III: Se incluyen en este Grupo Profesional aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas de contenido intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones de complejidad técnica entre superior y media, en función del nivel salarial de los puestos que ocupen y que exijan autonomía dentro de objetivos globales definidos. También se incluyen funciones que requieran la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas realizadas por un conjunto de trabajadores. 3. Se entiende por Nivel Profesional el intervalo de clasificación que permite agrupar horizontalmente los diferentes grados de respon- sabilidad dentro del contenido organizativo de cada Grupo Profesional, y determinar los distintos grados de promoción profesional y la equi- valencia retributiva a las tablas salariales. Se determinan nueve Niveles Salariales, tres dentro de cada Grupo Profesional, según el cuadro comprendido en el Anexo I.

Artículo 19.- Áreas funcionales. Al objeto de diferenciar la plantilla en función de criterios orga- nizativos y como límite de la movilidad funcional ordinaria, se definen dos áreas funcionales, relativas una de ellas a las funciones admi- nistrativas o de soporte, y otra a los aspectos técnicos o productivos. a) Área Administrativa o de Soporte: Se encuadran dentro de esta área aquellos puestos de trabajo cuyas funciones prestan soporte administrativo, financiero, informático, y de recursos humanos a los sectores directamente involucrados en el proceso productivo.

b) Área técnica o productiva: Se encuadran dentro de este área los puestos de trabajo integrados en el proceso productivo, así como aquellos otros directamente relacionados con el desarrollo diario del proceso productivo, tales como almacenamiento, transporte, control de calidad, suministro, expediciones y mantenimiento.

Artículo 20.- Encuadramiento de los puestos. 1. El puesto de trabajo constituye la unidad básica sobre la que se asienta la estructura de la organización y se define como un conjunto acotado de tareas, deberes y responsabilidades que son desempeñados en cada momento por un trabajador con carácter habitual. 2. De acuerdo con ello y en función de su diferente grado de importancia dentro de la organización, obtenida mediante su valoración, se determinará la estructura de puestos de la organización. A estos efectos en el Anexo I se establece la tabla de equivalencia y su inte- gración en la Estructura Profesional de Grupos Profesionales y Niveles salariales establecida. 3. La creación de nuevos puestos de trabajo o la modificación sustancial en el contenido de los existentes exigirá una nueva valo- ración a los efectos de verificar su correcta adscripción.

Artículo 21.- Valoración de puestos de trabajo y Comisiones de Trabajo. 1. Al objeto de encuadrar correctamente los puestos de trabajo en la estructura de los grupos y niveles salariales, se utilizan los sistemas actualmente vigentes para obreros (AW) y empleados (Sistema HAY-puntos), sin perjuicio de que por acuerdo entre las partes se pueda adoptar cualquier otro sistema de valoración. 2. Valoración de Puestos de Trabajo. a) Existen dos Comisiones, (una para empleados y otra para personal de talleres) integradas cada una de ellas por miembros del Departamento de Gestión de Personal y una representación de los Sindicatos firmantes. En el caso de que el número de miembros de ambas represen- taciones no sea el mismo, se entenderá que los que están presentes representan al resto. b) Las funciones de estas Comisiones serán las siguientes:

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2. Horrekin bat etorriz, erakundearen lanpostuen egitura zehaztuko da, lanpostuak balioetsi eta bakoitzak erakundean duen garrantzi-maila zehaztu ondoren. Xede horretarako, I. Eranskinean baliokidetasun-taula ezarri da, eta ezarritako soldata-mailei eta lanbide taldeei buruzko lanbide-egituran integratu da.

3. Lanpostu berriak sortzeko edo eskuragarri daudenen edukia funtsean aldatzeko, beste balioespen bat egin beharko da, egoki- tzapena zuzena dela egiaztatzeko.

21. artikulua.- Lanpostuei eta Lan Batzordeei buruzko balioespena. 1. Lanpostuak soldata-mailen eta taldeen egituran behar bezala kokatzeko, langileentzako (AW) eta enplegatuentzako (HAY puntu- sistema) indarreko sistemak erabiltzen dira, baina, alderdiek egokitzat jotzen badute, beste edozein balioespen-sistema erabiltzeko ados- tasuna lor dezakete. 2. Lanpostuen balioespena. a) Bi Batzorde daude (batean enplegatuak biltzen dira, eta bestean, berriz, lantegietako langileak), eta Langileak Kudeatzeko Saileko kideek eta Sindikatu sinatzaileen ordezkaritza batek osatzen dute Batzorde bakoitza. Bi ordezkaritzek kide kopuru desberdina badute, bertaratuak gainerakoen ordezkari direla hartuko da aintzat.

b) Batzordeek honako eginkizun hauek izango dituzte:

- Langileak Kudeatzeko Sailak lanpostu sortu berriak balioesteko edo indarrean daudenen edukia berrikusteko egindako balioespen- proposamenak aztertzea. - Langileek lanpostuen balioespenari buruz egiten dituzten erre- klamazioak aztertzea. - Maila txikiagoko edo handiagoko lanpostuetarako aldaketen aurretik iritzia ematea, eta behin-behineko aldaketei buruzko informazioa jasotzea. Lehen kasuan, lanpostuaren deskribapen-orria emango zaio okupatzaileari. c) Balioespen-prozedura honako parametro hauei lotuko zaie:

1. Honako hauek egin dezakete lanpostu baten balioespena berrikusteko edo balioesteko eskaera: - Sail bakoitzeko buruak, Giza Baliabideen bitartez (Langileak Kudeatzeko Sektorea). - Lanpostuaren titularrak edo okupatzaileak. - Balioespen Batzordeko gizarte-ordezkarien ekimenez.

2. Giza Baliabideek bideratuko dituzte Enpresak eta postuetako titularrek egindako eskaerak, balioespen-proposamenak Batzordearen esku jarriz, ebatz ditzan. 3. Batzorde bakoitzak bere esku utzitako proposamenak aztertu eta ebatziko ditu. Batzorde bakoitzaren erabakiak gehiengoz hartuko dira, eta amaiera emango diote Enpresaren barruko izapideari. d) Berrikustearen ondorioz puntuazioa igotzen bada eta horrek berekin soldata-maila igotzea badakar, igoera horretatik eratorritako ondorio ekonomikoek eskaera-datara arteko atzeraeragina izango dute, edo bestela zeregin horiek egiten dituela frogatzen den egunera arteko atzeraeragina, indarreko legeek aurreikusitako gehienekora bitarte. Berrikustearen ondorioz puntuazioa jaisten bada, eta horrek soldata-mailaren jaitsiera badakar berekin, horri puntuazio berria esleituko zaio. Berrikustearen unean lanpostuaren okupatzailearekin nola jokatu behar den jakiteko, zerbitzu-premiak direla-eta maila txikiagoko postuetarako mugikortasun funtzionala aplikatzean egiten dena hartuko da aintzat. 3. Balioetsitako postuen katalogoa. Batzordeek, balioetsitako postuen katalogoa eguneratuko dute. Postu adierazgarrienak jasoko dira katalogo horretan, hain zuzen ere egindako erreklamazioei erantzuteko lagungarri izan daitezkeenak.

22. artikulua.- Lanbide taldeak eta Gizarte Segurantzari koti- zatzeko taldeak. Gizarte Segurantzari kotizazioa erratzeko helburuarekin, III. Eranskinean taula bat ezarri da, lanbide talde berriak eta horien izen- dapena Gizarte Segurantzari kotizatzeko taldeekin lotzeko.

BIGARREN ATALA - LANBIDE GARAPENEKO ETA EKONOMIA AURRERAPENEKO SISTEMA

23. artikulua.- Sistemaren definizioa. Tarteko lanbide-garapeneko sistemaren helburu nagusia, langileei Erakundearen barnean beren ahalmenetan etengabe eta erabat aurrera egiteko aukera ematea da, balioespen-maila berean bildutako lanpostu tipologia, lanpostua edo zereginak aldatu beharrik gabe.

24. artikulua.- Tarteen definizioa. 1. Lanbide-garapeneko sistema hau alboko bost tartetan oina- rrituta eratzen da. Horien bitartez, ordainsari-zenbateko desberdinak finkatu dira soldata-maila bakoitzaren barruan, langileen ekonomia- aurrerapena bideratzeko lagungarri. 2. Soldata-maila bakoitzaren barruan ekonomia-aurrerapeneko bost tarte ezarri dira, lanbide-gaitasunak eskuratzeko prozesua deskri- batzen dutenak. Esperientziaren, programatutako prestakuntza- ekintzen aprobetxamenduaren eta jardun-ebaluazioaren bitartez egiaz- tatzen dira lanbide-gaitasun horiek, aurrerapen-maila bakoitzerako aurreikusitakoaren arabera.

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- Analizar las propuestas de valoración que formule el Depar- tamento de Gestión de Personal de puestos de nueva creación, o revisión del contenido de los actuales. - Analizar las reclamaciones que formulen los trabajadores sobre valoración de sus puestos de trabajo. - Ser oída previamente en los cambios definitivos a puestos de nivel inferior o superior, e informada en los cambios provisionales.

En el primero de los casos, se le dará al ocupante la hoja de descripción del puesto de trabajo. c) El procedimiento de valoración se ajustará a los siguientes parámetros: 1. La solicitud de valoración o revisión de la valoración de un puesto de trabajo podrá provenir de: - El Jefe de cada Departamento, a través de Recursos Humanos (Sector de Gestión de Personal). - El titular u ocupante del puesto. - A iniciativa de los representantes sociales en la Comisión de Valoración. 2. Recursos Humanos, canalizará las solicitudes formuladas por la Empresa y los titulares de los puestos, sometiendo a la Comisión las correspondiente propuestas de valoración. 3. Cada una de las Comisiones analizará y dictaminará sobre las propuestas sometidas a su consideración. Las decisiones de cada Comisión se tomarán por mayoría y representarán el final del trámite dentro de la Empresa. d) Si de la revisión se dedujera un aumento de la puntuación que suponga subida de Nivel Salarial, los efectos económicos derivados de la misma, se retrotraerán a la fecha de solicitud, o a la fecha desde la que se demuestre que realiza dichas tareas, hasta el máximo previsto por las leyes vigentes.

Si la revisión supusiera una reducción de la puntuación del puesto que lleve consigo bajada del Nivel Salarial, se le asignará al mismo la nueva puntuación. Con el ocupante del puesto en el momento de la revisión se procederá en la misma forma que en la movilidad funcional por necesidades de servicio a puestos de nivel inferior. 3. Catálogo de puestos valorados. Las Comisiones mantendrán al día un catálogo de puestos valorados en el que figuren los más representativos y que podrán servir de apoyo para atender las reclamaciones que se produzcan.

Artículo 22.- Grupos profesionales y grupos de cotización a la Seguridad Social. A los efectos de facilitar la cotización a la Seguridad Social, en Anexo III se establece una tabla de correlación de los nuevos grupos profesionales y su denominación con los grupos de cotización a la Seguridad Social. SECCIÓN SEGUNDA- SISTEMA DE DESARROLLO PROFE- SIONAL Y PROGRESIÓN ECONÓMICA

Artículo 23.- Definición del Sistema. El Sistema de Desarrollo Profesional de Tramo tiene por objeto posibilitar la progresión continua e integral de las potencialidades de los trabajadores dentro de la Organización sin necesidad de cambiar tareas, puesto y/o tipología de puestos encuadrados en un mismo nivel de valoración.

Artículo 24.- Definición de los Tramos. 1. Este sistema de desarrollo profesional se articula en base a cinco Tramos laterales, consistentes en la fijación de diferentes importes retri- butivos, dentro de cada Nivel Salarial, por los que se canalizará la progresión económica de los trabajadores. 2. Dentro de cada Nivel Salarial se establecen cinco Tramos de progresión económica, que describen el curso de adquisición de capacidades profesionales que son acreditadas por la experiencia, por el aprovechamiento de las acciones formativas programadas y por la evaluación de desempeño según se prevé para cada estadio de progresión.

3. Esperientzia. Esperientzia tarte-aurrerapenerako baldintzetako bat da, eta, esperientzia egiaztatzeko, langileak kokapen-mailako eta -taldeko lanpostuan benetan eta etengabe diharduela frogatu behar du. Jardunean jarraitzeko betekizuna lortzeko, kokapen-mailan eta -taldean dagoeneko emandako zeritzuen aldiak metatzeko aukera izango da, baldin eta langileak, jardunik gabe, 12 hilabete jarraituko tarterik eman ez badu. 4. Prestakuntza. IX. kapituluko aurreikuspenekin bat etorriz, pres- takuntza-programa bat ezarriko da, 15na ordu presentzialeko 9 pres- takuntza-moduluz osatua. Kasuan kasu, tarte-aurrerapenak urtean 3 modulutan bertaratzea eta aprobetxamendua egiaztatzea eskatuko du, langile bakoitzari behar bezalako aurrerapenarekin emango zaion urteko eskola-ordutegiaren arabera.

5. Ebaluazioa. Jarduna ebaluatzeko, zenbait faktore objektibo betetzen direla egiaztatuko da, gaitasunetatik eratorritako behatzeko moduko zenbait portaera neurtuz eta horretarako zenbait galdesorta erabiliz, ebaluatutako laguntzailea atxikita dagoen taldearen arabera.

25. artikulua. Sistemaren funtzionamendua. 1. Langileek tarte batetik bestera aurrera egiteko, honako baldintza hauek bete beharko dituzte, aurreko artikuluetan deskri- batutakoaren arabera: a) A tartetik B tarterako aurrerapena Gasteizko MBEn urtebeteko esperientzia eta hiru modulutako prestakuntza. b) B tartetik C tartera bitarteko aurrerapena: Gasteizko MBEn bi urteko esperientzia eta sei modulutako pres- takuntza. c) C tartetik D tartera bitarteko aurrerapena Gasteizko MBEn hiru urteko esperientzia eta bederatzi modulutako prestakuntza. d) D tartetik E tartera bitarteko aurrerapena (*) d.1) I. taldean kokatutako langileak - Lau urteko esperientzia Gasteizko MBEn - Gaitasunetatik (kualitateak) eratorritako behatzeko moduko portaerei buruzko ebaluazioa gainditzea. d.2) II. taldean kokatutako langileak - Lau urte eta erdiko esperientzia Gasteizko MBEn - Gaitasunetatik (kualitateak) eratorritako behatzeko moduko portaerei buruzko ebaluazioa gainditzea. d.3) III. taldean kokatutako langileak - Bost urteko esperientzia Gasteizko MBEn - Gaitasunetatik (kualitateak) eratorritako behatzeko moduko portaerei buruzko ebaluazioa gainditzea. *2012ko tarte-aurrerapenaren ebaluazioa egin ondoren aplikatuko da –2011. urtean egindako ebaluazioa 2007-2010 Hitzarmen Kolektiboan ezarritako irizpideei jarraiki arautzen da. 2. Urtero-urtero, lehen hiruhilekoaren barruan, D tartetik E tartera arteko aurrerapena ebaluatuko zaie honako egoera hauetan dauden langile guztiei: A. Aurreko ebaluazioetan tarte-aurrerapena gainditu ez dutenei. Ebaluazio berriaren ostean, honako bi egoera hauek gerta daitezke:

1) Ebaluazioa gainditzea.- Kasu horretan, aipatutako ebaluazioa egin zen urteko urtarrilaren lehen egunera arteko atzeraeragina dute ondorio ekonomikoek. 2) Ebaluazioa ez gainditzea.- Kasu horretan ez da ondorio ekono- mikorik izango, eta hurrengo ebaluazioa hurrengo urteko lehen hiru- hilekoan egingo da. B. Tarte-aurrerapenerako esperientzia-betekizuna bete izana. Kasu horretan ere honako bi egoera hauek gerta daitezke.

1) Lehen ebaluazio hau gainditzea. Kasu horretan, ebaluatuak tarte-aurrerapenerako esperientzia-betekizuna betetzen duen egunaz geroztik izango dute eragina ondorio ekonomikoek.

3. Experiencia. La experiencia como requisito para la progresión de Tramo se acredita por el desempeño efectivo y continuado de puesto de trabajo del Grupo y Nivel de encuadramiento. Para alcanzar el requisito de permanencia en el desempeño resultarán acumulables los periodos de servicios en el Grupo y Nivel de encuadramiento ya prestados siempre que no se hayan producido intervalos de inac- tividad superiores a 12 meses consecutivos. 4. Formación. De conformidad con las previsiones del Capítulo IX, se establecerá un Programa de formación integrado por 9 módulos formativos de 15 horas presenciales cada uno. En cada supuesto que se contemple, la progresión de tramo exigirá la asistencia y acre- ditación del aprovechamiento en 3 módulos por año, conforme al calendario lectivo anual que se entregará con suficiente antelación a cada trabajador. 5. Evaluación. La evaluación de desempeño constatará el cumpli- miento de factores objetivos a través de comportamientos obser- vables derivados de Competencias y mediante la utilización como herramienta de diferentes cuestionarios en función del grupo de adscripción al que pertenezca el colaborador evaluado.

Artículo 25.- Funcionamiento del Sistema. 1. La evolución de los trabajadores/as a través de los diferentes Tramos se efectuará por el cumplimiento de los siguientes requisitos definidos en los términos descritos en el artículo anterior: a) Progresión del Tramo A al B Experiencia de un año en MBE/Vitoria-Gasteiz y Formación en tres módulos. b) Progresión del Tramo B al C: Experiencia de dos años en MBE/Vitoria-Gasteiz y Formación en seis módulos. c) Progresión del Tramo C al D Experiencia de tres años en MBE/Vitoria-Gasteiz y Formación en nueve módulos. d) Progresión del Tramo D al E (*) d.1) Trabajadores encuadrados en el Grupo I - Experiencia de cuatro años en MBE/Vitoria-Gasteiz - Superación de la Evaluación de Comportamientos observables derivados de Competencias (Cualidades) d.2) Trabajadores encuadrados en el Grupo II - Experiencia de cuatro años y medio en MBE/Vitoria-Gasteiz - Superación de la Evaluación de Comportamientos observables derivados de Competencias (Cualidades) d.3) Trabajadores encuadrados en el Grupo III - Experiencia de cinco años en MBE/Vitoria-Gasteiz - Superación de la Evaluación de Comportamientos observables derivados de Competencias (Cualidades) *De aplicación a partir de la evaluación de progresión de tramo de 2012 –la evaluación realizada en el año 2011 se rige de acuerdo a los criterios establecidos en el Convenio Colectivo 2007-2010). 2. En el primer trimestre de cada año, se realizará la evaluación del tramo D al E para todos los trabajadores/as que estén en las circunstancias que, a continuación, se indican: A. Que no hayan progresado de tramo en anteriores Evaluaciones. Tras la nueva evaluación, pueden darse dos situa- ciones: 1) Superar la evaluación.- En este caso los efectos económicos se retrotraen a uno de enero del año en que fue realizada la evaluación mencionada. 2) No superar la evaluación.- En este caso no se darían efectos económicos y la siguiente evaluación, se llevaría a cabo en el primer trimestre del año siguiente. B. Que haya completado el requisito de experiencia para la progresión de Tramo. En este caso, se dan también dos posibles situaciones. 1) Que superen ahora esta primera evaluación con lo que sus efectos económicos, se reconocen a partir de la fecha en la que el evaluado haya completado el requisito de experiencia para la progresión de Tramo.

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2) Ebaluazioa ez gainditzea. Kasu horretan ez da inolako ondorio ekonomikorik sortuko, eta hurrengo ebaluazioa hurrengo urteko lehen hiruhilekoan egingo da. HIRUGARREN ATALA- MUGIGARRITASUN FUNTZIONALA

26. artikulua.- Mugigarritasun funtzionalaren eremua. Enpresaren barruko mugigarritasun funtzionalak lana betetzeko behar diren titulu akademikoek edo lanbide-tituluek eskatzen dituzten mugak eta lanbide taldeari dagozkion mugak izango ditu bakarrik, eta betiere eginkizunak nabarmen aldatzen badira. Mugigarritasun funtzionala gauzatuko da lanbide-duintasunari eta lanbide-sustapenari eta -prestakuntzari kalterik eragin gabe. • MUGIGARRITASUN FUNTZIONALAREN JATORRIAK ETA ARRAZOIAK.- a) - Enpresa eta langilea ados jarri direlako. Hori gertatzen denean, bi alderdiek adostutako baldintzek arautuko dute mugigarritasuna, indarreko legeetan edo Hitzarmenean ezarritako arauen aurka inondik inora joan gabe.

b) Enpresaren premiak direla-eta.- Maila handiagoko postuetara igotzeko, Langileen Estatutuaren 39. artikuluan ezarritakoaren arabera jokatuko da. - Langileak bere maila pertsonalaren eta lanpostu berriaren mailaren arteko soldata-aldeak kobratuko ditu. Eginkizunak garatzeko hilabete batean txandakako 5 egun edo 3 egun jarraitu baino gutxiago behar badira, horrek ez du soldata-ondoriorik izango. 4 ordu edo gehiagoko lanaldia hartuko da egun osotzat. Langile batek maila handiagoko eginkizunetan urtebetean sei hilabete edo bi urtean zortzi hilabete baino gehiago daramanean, langile horren soldata-aldeak finkatu egingo dira. Horrek ez du lanpostua behin betiko okupatzeko eskubiderik emango, eta horretarako ezarritako sustapen-arauei jarraiki jokatu beharko da. - Honako kasu hauetan soldata-aldeen finkapena ez da apli- katuko: gaixotasuna, lan-istripua, prestakuntza, aldi baterako produkzio-igoerak, eszedentziak eta amatasun-baimenak. Mugigarritasun eta Lekualdatze Batzordeak zehaztuko ditu soldata- alde horiek ezaugarri bereziak dituzten proiektu eta eredu berriak merkaturatzean aplikatzeko beharrezkoak diren baldintzak. Nolanahi ere, VS20 ibilgailu berriari dagokionez, honako hau adostu da: ibilgailu horretatik eratorritako proiektuetan (ibilgailua merkaturatzea, ATGak, B-Phase proiektua eta abar) diharduten langileen ordezteak langile horiei atxiki zaizkien proiektuen iraupen osoa emango du, gehieneko muga 2015. urteko uztailaren 31 izango dela, edo bestela langile horien parte-hartzea ez dela beharrezkoa ebazten den unera arte.

- Aurreko kasuetan ez da soldata-finkapenik gertatuko. Lanpostu- hutsunerik sortzen bada, lanbide-sustapeneko arauei buruzko Hitzarmenean araututakoa beteko da, eta, kasu horretan, plaza lehia- ketara aterako da hutsunea sortzen denez geroztik hilabeteko epean.

Maila txikiagoko lanpostuetara mugitzeko, berriz, neurri hori justi- fikatzeko moduko antolamendu-irizpideek egon behar dute indarrean. Kasu horietan, mugigarritasuna gauzatuko da lanbide-duintasunari eta lanbide-sustapen eta -prestakuntzari kalterik eragin gabe, eta langileak dagokion ordainsariari eusteko eskubidea izango du. Egoera hori aldi baterakoa izango da, eta Enpresa ahaleginduko da, ahalik eta eperik laburrenean, langile horri bere mailako beste lanpostu bat esleitzen, hau da, zeukan lanpostuaren maila berbera edo antzeko maila duen lanpostu bat jarriko du langile horren eskura, beharrezkoa izanez gero lanpostu berrira egokitzeko prestakuntza-ekintzak antolatuz eta espezialitatearen edo lanpostuan emandako antzinatasunaren iriz- pideari jarraiki. c) Langilearen ezintasun fisikoarengatik.- Lan-istripuarengatik, lanbide-gaixotasunarengatik edo gaixotasun arruntarengatik langilearen eta lanpostuaren arteko bateraezintasuna gertatzen bada, Enpresak beste lanpostu batean jarriko du langilea, betiere horretarako aukera badu eta Enpresa Zerbitzu Medikoak egoera hori berresten badu. Soldata-alderik badago, langilearentzat izango da “ad personam”, betiere interesdunak arrazoi horiengatik

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2) Que no superen la evaluación, con lo cual no se producen consecuencias económicas de ningún tipo y la siguiente evaluación, se realizaría en el primer trimestre del siguiente año. SECCIÓN TERCERA- MOVILIDAD FUNCIONAL

Artículo 26.- Ámbito de Movilidad Funcional La movilidad funcional en el seno de la empresa, no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profe- sionales, precisas para ejercer la prestación laboral y siempre que exista un cambio sustancial de funciones. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad profesional y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. • ORÍGENES Y CAUSAS DE LA MOVILIDAD FUNCIONAL.-

a) Por mutuo acuerdo entre la Empresa y el trabajador. Cuando se produzca esta situación, las condiciones que las regulen, serán las que se establezcan de mutuo acuerdo por ambas partes, sin contravenir, en ningún caso las normas establecidas en el Convenio o en las leyes vigentes. b) Por necesidades de la empresa.- A puestos de nivel superior, se procederá de acuerdo a lo esta- blecido en el Art. 39 del Estatuto de los Trabajadores. - El trabajador cobrará las diferencias salariales entre su nivel personal y el nivel del nuevo puesto de trabajo. Cuando el desarrollo de las funciones sea inferior a 3 días seguidos o 5 alternos en un mes, no tendrá efectos salariales. Se considerará día completo la jornada de 4 o más horas. Se establece que cuando supere un periodo de seis meses efectuando funciones de nivel superior durante un año o de ocho meses durante dos años, se consolidará a titulo personal las diferencias salariales. Ello no dará derecho a la ocupación definitiva del puesto de trabajo, debiéndose proceder de acuerdo a las normas de promoción establecidas al efecto. - La consolidación de las diferencias salariales no es de apli- cación en los casos de enfermedad, accidente de trabajo, formación, incrementos temporales de producción, excedencias y permisos de maternidad. La Comisión de Movilidad y Traslados definirá las condi- ciones necesarias para su aplicación en lanzamientos de nuevos modelos y proyectos de especiales características. No obstante, en el caso concreto del nuevo vehículo VS20, se acuerda que la susti- tución de trabajadores destinados a los proyectos derivados del mismo (lanzamiento vehículo, ATG´s, proyecto B-Phase, etc.), comprenderá todo el tiempo que duren los citados proyectos (con el límite máximo de 31 de julio del año 2015) a los que se encuentren adscritos los trabajadores o hasta que se estime que no es necesaria su participación. - En ninguno de los casos anteriores se producirá la consoli- dación salarial. De producirse la creación de vacantes, se estará a lo que regule el Convenio sobre normas de promoción profesional, en cuyo caso, se sacara la plaza a concurso en el plazo de un mes desde su constitución. A puestos de nivel inferior, Para llevar a cabo desplazamientos a puestos de nivel inferior, deben existir criterios suficientes de carácter organizativo que justifiquen esta medida. En estos casos, la movilidad se efectuará sin menoscabo de la dignidad profesional y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho en estos casos el trabajador a que se le respete la retri- bución que el ostenta. Esta situación, tendrá carácter transitorio y la Empresa procurara acoplarle en el menor plazo posible, a un puesto cuyo nivel coincida con el del puesto anterior o difiera de él, lo menos posible, organizando, si fuera necesario, acciones formativas que permitan la adaptación al nuevo puesto de trabajo, aplicándose el criterio de la antigüedad en el puesto de trabajo o el de especialidad. c) Por incapacidad física del trabajador.- Cuando por accidente de trabajo, enfermedad profesional o común, se produzca la incompatibilidad del trabajador con el puesto de trabajo, siempre que la Empresa tenga posibilidades de acoplarle en otro puesto de trabajo, deberá hacerlo en estos casos, circunstancia que deberán ser avaladas por el Servicio Médico de Empresa. Al trabajador, le quedará en concepto de “ad personam”, la diferencia

bestelako prestaziorik jasotzen ez badu eskumeneko erakunde ofizialen eskutik. Nolanahi ere, lekualdatutako langileari idazki bat bidaliko zaio lekualdatzearen behin-behinekotasuna jakinarazteko.

Mugigarritasun funtzionaleko kasu guztietan, interesdunei lanpostu berriaren deskribapen-orria emango zaie. Nolanahi ere, lekualdatutako langileari idazki bat bidaliko zaio lekualdatzearen behin-behinekotasuna jakinarazteko.

27. artikulua.- Lanpostuz lekualdatzeari buruzko erregimena. Antolamendu- eta produkzio-arrazoiak direla medio Enpresa- rentzat beharrezkoa baldin bada langileak fabrikako sektoreen artean (Pintura, Muntaketa gordina, Azken muntaketa eta Zeharkako sektoreak) lekualdatzea, honako irizpide hauei jarraituko zaie: a) Behin-behineko lekualdatzeak.- Ezin izango du sei hilabeteko epea gainditu, eta langileak lanpostu berrian integratzeko dituen gaitasunak hartuko dira kontuan. Lanpostuz lekualdatzea eragin zuen zirkunstantzia amaiturik, langilea jatorrizko lanpostura itzuliko da.

b) Behin betiko aldaketak.- Kasu horietan, honako irizpide hauei jarraituko zaie: b.1. I. lanbide taldeko eta partzialki II. lanbide taldeko (espezia- listak) lanak garatzen dituzten langileen lanpostu-aldaketak gauzatzeko, antolamendu-irizpide jakin batzuei jarraituko zaie, sobe- rakinak zehaztean sortuko diren produkzio-premien arabera.

Aldaketak/lekualdatzeak gauzatzeko, honako irizpide hauei jarraituko zaie: b.1.1. Borondatezkotasuna. b.1.2. Lekualdatzea sektoreen artean (MO, MP eta MB) eta zeharkako sektoreen artean gertatzen bada, langileak enpresan duen antzinatasuna hartuko da kontuan, eragozpen edo bateraezintasun mediko batetik eratorritako kasuetan eta Jarraipen Batzordeak ezarritako kasuetan izan ezik. b.1.3. Aldaketa sektore beraren barnean gertatzen bada: Antolamendu- edo produkzio-premien arabera, lerroen edo Sailen arteko lanpostu-aldaketak egingo dira, langileek lanpostu horietan duten antzinatasuna kontuan hartuta. b.2. Lekualdatzeak teknikari espezialisten edo ofizio-profesional eta teknikarien lanpostuetan diharduten langileei eragiten badie, oro har II. eta III. lanbide taldeetan kokatzen direnak. Honela jardungo dugu: b.2.1. Langilearen borondatea ager daitekeen kasuak aintzat hartzea. b.2.2. Lehenik eta behin, espezialitatea eta/edo gremioa eta soldata-maila kontuan hartuz jardungo da, soberakinak zehazteko. Irteteko agindua gauzatuko da lanpostuan antzinatasun txikiena duenarengandik hasita. Aldatu edo lekualdatu beharreko langileak identifikatzeko zailtasunik badago, Lekualdatze Batzordeak esku hartuko du. Antzinatasun-xedeetarako, aldez aurretik, irizpide horri jarraiki, behi behineko lekualdatu den langileari, aurreko postuan emandako denbora metatuko zaio, Batzordeak teknikari espezialista eta kalifikatuen postuetarako ebatziko dituen salbuespenak kontuan hartuz.

Hilean behin dagokion Batzordeari jakinaraziko zaizkio aurreko hila- betean gertaturik soldata-ondorioak izango dituzten aldaketak.

Batzordeak gerta litezkeen egoera berezietarako irizpide espe- zifikoak ezarriko ditu, eta unean-unean indarrean egon beharreko gremio edo espezialitateak ebatziko ditu. Gainera, mugigarritasun funtzionalari eta lekualdatzeei dagokienez indarrean dagoen erregu- lazioa aztertu eta aldatu beharreko alderdiak aldatuko ditu. Ildo horretatik, araudia idazterakoan, langileak gremio batetik bestera bizkorrago aldatzea (profilak eta lanbide-esperientzia egiaztatuz gremio horri atxikitzeko) bermatzeko konpromisoa hartuko du.

de retribución, si la hubiera, siempre que el afectado no percibiera por estos motivos ninguna otra prestación de los Organismos Oficiales competentes. En cualquier caso, se comunicará por escrito al trabajador trasladado el carácter provisional del mismo. En todos los casos de movilidad funcional, se dará a los afectados la hoja de descripción del nuevo puesto de trabajo. En cualquier caso, se comunicará por escrito al trabajador tras- ladado el carácter provisional del mismo.

Artículo 27.- Régimen de Traslados de Puesto de Trabajo. Cuando por razones organizativas y productivas, la Empresa tuviera necesidad de trasladar a personas entre los distintos sectores de fábrica (Pintura, Montaje Bruto, Montaje Final y sectores Indirectos), se tendrán en cuenta los siguientes criterios: a) Traslados de carácter provisional.- No deberá superar el plazo de seis meses y se tendrán en cuenta las aptitudes del trabajador para su integración en el nuevo puesto de trabajo. Finalizada la circuns- tancia que dio origen al traslado de puesto, el trabajador deberá volver al de origen. b) Cambios de carácter definitivos.- En estos supuestos, se tendrán en cuenta los siguientes criterios: b.1. Para proceder a los cambios de Puesto de Trabajo de aquellos trabajadores que desarrollen trabajos en el Grupo Profesional I y parcialmente en el II, (especialistas) se actuará con criterios orga- nizativos en función de las necesidades de producción en la deter- minación de los excedentes. Para proceder a los cambios/traslados se actuará de acuerdo a los siguientes criterios: b.1.1. Voluntariedad. b.1.2. Cuando el traslado se produzca entre sectores (MO, MP y MB) y entre sectores indirectos, se tendrá en cuenta la antigüedad en la empresa, exceptuándose los casos derivados de impedimento o incompatibilidad médica y los que considere la Comisión de Seguimiento. b.1.3. Cuando el cambio se efectúe dentro del mismo sector: De acuerdo a las necesidades organizativas o de producción, se procederá al cambio de puesto de trabajo entre líneas o Depar- tamentos teniendo en cuenta la antigüedad en los mismos. b.2. Cuando el traslado afecte a trabajadores que ocupen Puestos de Trabajo de Técnicos Especialistas o Profesionales de Oficio y Técnicos, generalmente encuadrados en los Grupos Profesionales II y III. Se actuará de la siguiente manera: b.2.1. Considerar los casos en que pueda existir voluntariedad por parte de algún trabajador. b.2.2. En primer lugar, se actuará teniendo en cuenta la espe- cialidad y/o gremio y nivel salarial, para determinar los excedentes. El orden de salida se efectuará teniendo en cuenta la menor anti- güedad en el puesto de trabajo. En los casos que existan dificultades para identificar el personal objeto de cambio/traslado intervendrá la Comisión de Traslados. A efectos de antigüedad, al empleado que con anterioridad, aplicando este criterio, se le hubiera trasladado con carácter definitivo, se le acumulará el tiempo de permanencia en el puesto anterior teniendo en cuenta las excepciones que determine la Comisión para los puestos de técnicos especialistas y cualificados. Mensualmente se comunicarán a la Comisión correspondiente los cambios producidos en el mes anterior que tengan efectos sala- riales. La Comisión establecerá los criterios específicos para situa- ciones especiales que se pudieran presentar, así como la determinación de las distintas especialidades o gremios que deban estar vigentes en cada momento y con el compromiso de analizar y modificar en los aspectos que sean necesarios, la regulación existente sobre movilidad funcional y traslados, comprometiéndose a redactar una reglamen- tación que permita garantizar cambios de puestos más ágiles de trabajadores entre gremios, acreditando perfiles y experiencia profe- sional para la adscripción al citado gremio.

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IV. KAPITULUA.- BALDINTZA EKONOMIKOAK

28. artikulua.- Soldata-ordainsariak. 1. Hitzarmen Kolektibo honen indarraldian, Hitzarmenaren eraginpeko langileen ordainsariei honako igoera ekonomiko hauek aplikatuko zaizkie:

• 2011. URTEA: ehuneko 2,5 • 2012. URTEA: ehuneko 2,5 • 2013. URTEA: ehuneko 2,5 • 2014. URTEA: ehuneko 2,5 • 2015. URTEA: Estatuko KPI erreala + ehuneko 0,25 2015. urtearen amaieran, behin EINek argitaratutako KPI errealaren berri izan ondoren, urte horren hasieran aurreratutako diru-kopuruak egokituko dira, diru-kopuru horiek eguneratuz eta erregularizatuz emaitza soldata-tauletan aplikatuta. Erregularizazio horrek ez du gizarte-funtsetan eraginik izango. 2015. urtearen hasieran, aurreikusitako estatuko KPI erreala + ehuneko 0,25 aurreratuko da. 2. Urte bakoitzeko soldata-taulak aldez aurretik aipatutako formulak aplikatuz eguneratuko dira, eta hurrengo ekitaldirako oina- rritzat hartuko dira. 3. Aurrekoaren osagarri, Hitzarmen Kolektibo hau indarrean dagoen bitartean honako diru-kopuru ez-finkagarri hauek ordainduko dira: - 100 euro gordin ez-finkagarri 2011. urteko urriko nominan, 2011ko irailaren 30ean plantillan bilduta zeuden langileentzat.

- 100 euro gordin ez-finkagarri 2012., 2013. eta 2014. urteetako urtarrileko nominetan, egun horietan plantillan bilduta dauden langile guztientzat. - 250 euro gordin ez-finkagarri 2015. urteko uztaileko nominan, VS20 merkaturatzeko ekimen arrakastatsua dela-eta, egun horretan plantillako kide diren langile guztientzat. 4. 2014. urteko abenduaren 31ra bitarte, honako dieta eta plus hauen egungo zenbatekoari eutsiko zaio: - Malgutasun-plusak: Produkzio-plusa larunbat arruntetan, produkzio-plusa aparteko larunbatetan eta konpentsatu gabeko lanal- diengatiko plusa. - Mantentze-lanengatiko plusak: Jaiegunetako lana produkziorik gabeko larunbatetan (goizeko txanda) eta jaietako lana eta horri lotutako garraio-plusa. - Asteburuko eta jaiegunetako beste zerbitzu batzuk: Asteburu eta jaiegunetako lan-plus berezia. - Gau-plusa, prestasuna eta dietak.

29. artikulua. Soldata-egitura Mercedes-Benz España-Vitoria-Gasteiz enpresako langileen soldata-egitura honako kontzeptu hauez osatuko da: a) Prestazioaren oinarrizko edukiari lotutako ordainsariak: - Mailako soldata: - Antzinatasuna b) Esleitutako zereginetan jardutearekin zerikusia duten ordainsari osagarriak: - Zuzeneko prima zuzeneko laneskurako. - Errendimendu-plusa zeharkako laneskurako. - Errendimendu-plusa teknikari eta administrarientzat. c) Ordainsari osagarri aldakorra: - Kalitate-prima - Ordainsari aldakorra jardunaren ebaluazioaren eta helburuen betetze-mailaren arabera, bitarteko agintarientzat. - Emaitza-ordainsaria negozio-adierazleen arabera. (ikus 38. artikulua) d) Ordainsari osagarria, bestelako soldata-tratamendua eskatzen duten lanpostuetan jarduteari lotuta. - Larunbat eta jaiegunak. - Gaueko lanaldia.

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CAPÍTULO IV - CONDICIONES ECONÓMICAS

Artículo 28.- Retribuciones Salariales. 1. Durante el periodo de vigencia del presente Convenio Colectivo, a las retribuciones de los trabajadores que se vieran afectados por el mismo, se les aplicarán los incrementos económicos siguientes: • AÑO 2011: 2,5 por ciento • AÑO 2012: 2,5 por ciento • AÑO 2013: 2,5 por ciento • AÑO 2014: 2,5 por ciento • AÑO 2015: I.P.C. real estatal + 0,25 por ciento Al final del año 2015, una vez conocido el IPC real publicado por el INE, se adecuarán las cantidades anticipadas al comienzo del citado año, actualizándose y regularizándose las mismas, aplicándose el resultado en las Tablas Salariales. Dicha regularización no afectará a los Fondos Sociales. Al inicio del año 2015, se anticipará el IPC estatal previsto + 0,25 por ciento. 2. Las tablas salariales de cada año se actualizarán de acuerdo a la aplicación de las formulas indicadas anteriormente y servirán de base para el ejercicio siguiente. 3. De manera adicional, durante el periodo de vigencia del Convenio Colectivo, se abonarán las siguientes cantidades no conso- lidables: - 100 euros brutos no consolidables en la nómina del mes de octubre del año 2011 para el personal que formaba parte de la plantilla el 30 de septiembre de 2011. - 100 euros brutos no consolidables en las nóminas del mes de enero de los años 2012, 2013 y 2014 para todo el personal que forme parte de la plantilla en dichas fechas. - 250 euros brutos no consolidables en la nómina del mes de julio del año 2015 debido al lanzamiento exitoso del VS20, para todo el personal que forme parte de la plantilla en la citada fecha. 4. Hasta el 31 de diciembre del año 2014, se mantiene el actual importe de los pluses y dietas que a continuación se relacionan: - Pluses de Flexibilidad: Producción en sábados ordinarios y de Producción en sábados extraordinarios y plus por jornadas no compensadas. - Pluses de Mantenimiento: Trabajo festivo en sábados sin producción (turno de mañana) y Trabajo festivo y plus de Transporte asociado. - Otros servicios fin de semana y festivos: Plus de Trabajo especial en fin de semana y festivos. - Plus de Nocturnidad, Disponibilidad y Dietas.

Artículo 29.- Estructura salarial. La Estructura Salarial de los trabajadores de Mercedes-Benz España – Vitoria se compondrá de los siguientes conceptos: a) Retribuciones asociadas al contenido básico de la prestación: - Salario de Nivel. - Antigüedad. b) Retribuciones complementarias asociadas al desempeño de los cometidos asignados: - Prima directa para la MOD. - Plus de Rendimiento para la MOI. - Plus de Rendimiento para el personal Técnico y Administrativo. c) Retribución complementaria de naturaleza variable: - Prima de calidad. - Retribución variable por cumplimiento de objetivos y evaluación del desempeño para Mandos Intermedios. - Paga de Resultados según indicadores de Negocio.(Ver artículo 38) d) Retribución complementaria asociada al desempeño de puestos que requieran un tratamiento salarial diferente. - Sábados y festivos. - Jornada Nocturna.

30. artikulua.- Mailako soldata. Zenbateko bat da, soldata-maila jakin batean jarduteagatik jasoko dena II-1 eranskinean jasotako taulen arabera, eta zenbateko hori aldatuko da langilearen aurrerapen-tartearen arabera.

31. artikulua.- Ordainsari-tartea. Mercedes-Benz España, SAko langileak dagozkien soldata- mailetan kokatu eta langile bakoitzari soldata bat esleitu ondoren mailako soldata gisa, honako egoera hauek gerta daitezke:

a) Gaur egun D tarteari dagozkionak baino ordainsari finkatu handiagoak jasotzen dituzten langileek ordainsari horri eutsiko diote eta E tarterako ezarritakorantz aurrera egingo dute, behin ezarritako prozedurei jarraiki eskatuko zaien lanbide-trebakuntzako maila egiaztatu ondoren.

b) Gaur egun kokatuta dauden soldata-mailaren E tarteari dagoz- kionak baino ordainsari finkatu handiagoak jasotzen dituzten langileek ordainsari horiei eutsiko diete.

c) Aurreko paragrafoetan ezarritakoaren ondorioz gerta litezkeen ordainsari-aldeak konpentsatzeko, soldata-osagarri pertsonalak (tarteko osagarri pertsonalak) jasoko dira, eta osagarri horiek xurga- garriak eta konpentsagarriak izango dira etorkizunean (hasiera batean dagozkien soldata-mailak igo edo tarte-aurrerapenak gertatu ahala) gerta litezkeen soldata-igoeren ondorioz.

Artículo 30.- Salario de Nivel. Constituye una cuantía que se percibirá por el desempeño de puestos de trabajo encuadrados en un determinado Nivel Salarial, según las tablas que figuran en el Anexo II-1, de importe diferente según el Tramo de progresión en el que se encuentre el trabajador.

Artículo 31.- Tramo retributivo. Una vez encuadrados los trabajadores de Mercedes-Benz España, SA en los Niveles Salariales correspondientes y asignada una retribución como salario de nivel, pueden producirse las situaciones siguientes: a) Aquellos trabajadores que en la actualidad perciban retribu- ciones con carácter consolidado, superiores a las correspondientes al Tramo D, mantendrán esa retribución y progresarán hacia la esta- blecida para el Tramo E, una vez acrediten el grado de capacitación profesional exigido con arreglo a los procedimientos que se esta- blezcan. b) Aquellos trabajadores que en la actualidad perciban retribu- ciones con carácter consolidado, superiores a las correspondientes al Tramo E del Nivel Salarial donde resulten encuadrados, las conservarán a título personal. c) Las diferencias retributivas que se pudieran producir como consecuencia de la aplicación de lo establecido en los párrafos ante- riores, se acreditarán mediante la percepción de un complemento salarial de carácter personal (Complemento Personal de Tramo), absorbible y compensable como consecuencia de los incrementos salariales que se pudieran producir en el futuro, por progresión de Tramo o subidas en los Niveles Salariales, donde se hayan encuadrado inicialmente. d) Los trabajadores que promocionen de Nivel Salarial, en el caso de no estar encuadrados en el Tramo E del Nivel del que provengan, mantendrán ese mismo tramo en el Nivel al que asciendan. Si por el contrario, los trabajadores que promocionen de Nivel Salarial hubieran alcanzado ya el Tramo E en el puesto ocupado antes de promocionar, se encuadrarán inicialmente en el Tramo D del Nivel al que asciendan. e) Una vez ubicados en el nuevo nivel resultante de la promoción, los trabajadores, con independencia del Tramo salarial donde hayan sido encuadrados, deberán adquirir la correspondiente experiencia para poder ser evaluados como aptos para progresar a los siguientes Tramos. El siguiente esquema describe la Progresión de Tramos Salariales: e.1) Trabajadores encuadrados en el Grupo I - Experiencia de un año en cada uno de los tramos restantes hasta el Tramo D. - Para la progresión del Tramo D al E se requiere superar la Evaluación de Comportamientos observables derivados de Competencias (Cualidades). e.2) Trabajadores encuadrados en el Grupo II - Experiencia un año en cada uno de los tramos restantes hasta el Tramo C, y de un año y medio adicional en el Tramo D. - Para la progresión del Tramo D al E se requiere superar la Evaluación de Comportamientos observables derivados de Competencias (Cualidades). e.3) Trabajadores encuadrados en el Grupo III. - Experiencia un año en cada uno de los tramos restantes hasta el Tramo C y de dos años adicionales en el Tramo D. - Para la progresión del Tramo D al E se requiere superar la Evaluación de Comportamientos observables derivados de Competencias (Cualidades).

Artículo 32.- Antigüedad. 1. Consistirá en una cuantía fija por trienio devengado, en los importes que figuran en el Anexo II-2. 2. Se mantiene el límite del número máximo de trienios que pueden devengarse en nómina a seis hasta el 31 de diciembre de 2015. A partir del sexto trienio, se transferirá el valor de los siguientes trienios, al fondo individual de cada trabajador en la EPSV. No obstante, aquellos trabajadores que de forma voluntaria deseen

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d) Litekeena da soldata-mailan gora egiten duten langileak, jato- rrizko mailaren E tartean kokatuta ez egotea, eta, kasu horretan, tarte horri eutsiko diote igo ondoren dagokien mailan. Aldiz, soldata-mailan gora egiten duten langileek dagoeneko E tartea lortu badute gora egin aurretik okupatutako lanpostuan, maila berriaren D tartean kokatuko dira hasiera batean.

e) Behin igoeraren ondoriozko maila berrian kokatu ondoren, langileek, edozein soldata-tartetan egonik ere, esperientzia egokia lortu beharko dute ebaluatzaileek hurrengo tarteetara aurrera egiteko gaitasuna badutela ebatz dezaten. Beheko eskeman, soldata-taulen aurrerapena deskribatzen da:

e.1) I. taldean bildutako langileak: - Urtebeteko esperientzia D tartera bitarteko gainerako tarte guztietan. - D tartetik E tartera aurrera egiteko, gaitasunetatik (kualitateak) eratorritako portaera behagarriei buruzko ebaluazioa gainditu behar da. e.2) II. taldean bildutako langileak. - Urtebeteko esperientzia C tartera arteko tarte bakoitzean, eta urte eta erdi osagarriko esperientzia D tartean. - D tartetik E tartera aurrera egiteko, gaitasunetatik (kualitateak) eratorritako portaera behagarriei buruzko ebaluazioa gainditu behar da. e.3) III. taldean bildutako langileak. - Urtebeteko esperientzia C tartera arteko tarte bakoitzean, eta bi urte osagarriko esperientzia D tartean. - D tartetik E tartera aurrera egiteko, gaitasunetatik (kualitateak) eratorritako portaera behagarriei buruzko ebaluazioa gainditu behar da.

32. artikulua.- Antzinatasuna. 1. Sortutako hirurteko bakoitzeko zenbateko finko bat ordainduko da, II-2 eranskinean adierazitako zenbatekoei jarraiki. 2. 2015eko abenduaren 31ra arte, nominan sor daitezkeen hirur- tekoen gehieneko muga sei izango da. Seigarren hirurtekotik aurrera, hirurteko bakoitzaren balioa langile bakoitzak BGAEan duen banako funtsera transferituko da. Hala eta guztiz ere, beren borondatez beren hirurtekoen balio ekonomikoa, guztiz edo partzialki, BGAEari ekarri nahi

dioten langileek, antzinatasuneko lehen hirurtekoa betetzen den unetik aurrera izango dute hori egiteko aukera. Hartutako erabakia hurrengo hirurtekoa betetzean berrikusiko da.

3. 2015eko abenduaren 31tik aurrera, sortutako hurrengo hirur- tekoen balioa langile bakoitzak BGAEan duen banako funtsera trans- ferituko da. 4. Nolanahi ere, egun horretatik aurrera, hurrengo urtean beste hirurteko bat bete behar duten pertsonek nominan jasotzen jarraitu nahi duten edo BGAEra transferitu nahi duten erabakitzeko aukera izango dute, betiere gehienez sei hirurteko bete badituzte. 5. 1999ko urtarrilaren 1a baino lehen sei hirurtekotik gora zituzten langileek hirurteko horiei dagozkien diru-kopuruak jasotzen jarraituko dute. 6. Betetzen diren hilabetean ordainduko dira hirurtekoak.

33. artikulua.- Zuzeneko laneskurako zuzeneko prima Zuzeneko laneskurako zuzeneko primak honako arau hauek beteko ditu: a) Zuzeneko laneskuak egiten dituen lanetan aplikatuko da. Ezarritako denbora-sistemaren arabera teknikoki zein operatiboki neur daitezkeen lanetan aplikatu ahal izango da.

b) Hilean lortutako benetako errendimenduaren arabera ordain- duko da, honako formula honi jarraiki: P = K x hileko tarifa. (2011ko hileko balioa ehuneko 106,4an: 395,83 euro) K = Errendimenduaren arabera kalkulatutako faktorea edo koefizientea; honako formula hau aplikatuz lortzen da: R-95 K = ————————- 106,4 – 95 R = Produzitutako orduak (TE orduak + PMZ + abonuak) primari jarraiki sartutako orduen artean zatitzearen ondoriozko zatidura. Abonuak = Aurreko hilabetean lortutako batez besteko errendi- menduari jarraiki ordainduko dira. 100 baliotzat jotzen da langile batek denbora unitarioan garatutako errendimendua (Te). c) Langileari ez dagozkion arrazoiak direla medio (materialik eza, instalazioen matxura, zerbitzu-premiak eta abar) langileak zuzeneko primari jarraiki jarduten ez badu, zuzeneko primari jarraiki lanean aritu zen aurreko hilabetean lortutako batez besteko errendimenduari dagokion denbora ordainduko zaio.

34. artikulua.- Zeharkako laneskurako errendimendu-plusa. Zeharkako laneskuak oro har egingo dituen lanetan aplikatuko da, eta zeharkako lanesku osoaren errendimendua ordainduko du. Zenbatekoa eurotan honako formula honi jarraiki lortuko da: Prima = (Tm x C) x D x F Honako hauek izanik: (Tm x C) = II 4 Eranskinean jasotako taulan adierazitako balioak.

D = Jardunaren araberako koefizienteak, gaur egun indarrean dagoen banako ebaluazioaren ondorio direnak, II-4 Eranskinean ezarritako taulari jarraiki. Zuzeneko laneskuak batez beste lortutako errendimendua F = ——————————————————————————- Eskatutako edo itundutako errendimendua

35. artikulua.- Langileentzako errendimendu-plusa. 1. Administrarien, teknikarien eta bitarteko agintarien lanpos- tuetan diharduten langileen errendimendua ordainduko du.

2. Kontzeptu horrengatik jaso beharreko zenbatekoak lortzeko, enplegua kokatua dagoen soldata-maila eta egindako jardunaren ebaluazioa uztartuko dira, eta eragiketa horretatik II-3 Eranskinean jasotako zenbatekoak ondorioztatuko dira.

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aportar el valor económico de sus trienios, a la EPSV, bien en su totalidad o parcialmente, podrán hacerlo a partir del cumplimiento del primer trienio de antigüedad. Siendo la decisión que se adopte de carácter revisable al cumplimiento del siguiente trienio. 3. A partir del 31 de diciembre de 2015, se transferirá el valor de los siguientes trienios que se generen, al fondo individual de cada trabajador en la EPSV. 4. No obstante, desde la citada fecha, las personas que fuesen a cumplir un nuevo trienio durante el año siguiente, podrán mantener la opción de devengarlo en nómina o transferirlo a la EPSV siempre que no hayan superado el número máximo de seis. 5. Aquellos trabajadores que antes del 1 de enero de 1999 tenían acreditados más de seis trienios los continuaran percibiendo a titulo personal. 6. El abono de los trienios se efectuará en el mes en que se cumplan.

Artículo 33.- Prima Directa para M.O.D. La prima directa para MOD, se sujetará a las siguientes normas:

a) Se aplicará en aquellos trabajos que haga la mano de obra directa. Será factible su aplicación en aquellos trabajos que tanto técnica como operativamente sean medibles por el sistema de tiempos implantado. b) Se abonará de acuerdo el rendimiento real obtenido en el mes, de conformidad con la siguiente fórmula: P = K x Tarifa Mensual. (valor mensual 2011 al 106,4 por ciento: 395,83 euros) K = Factor o coeficiente calculado en función del rendimiento, cuya fórmula es: R-95 K = ————————- 106,4 – 95 R = Cociente de dividir las horas producidas (horas TE + PMZ + Abonos) entre las trabajadas a prima. Abonos = Se pagarán al rendimiento medio obtenido el mes anterior. Se adopta como valor 100, el rendimiento desarrollado por un operario a tiempo unitario, denominado Te. c) En aquellos casos en que por causas ajenas al operario (falta de materiales, avería de instalaciones, necesidades de servicio, etc.) éste no trabajara a prima directa, se abonará el tiempo correspondiente al rendimiento medio alcanzado en el mes anterior en el que estuvo trabajando a prima directa.

Artículo 34.- Plus de rendimiento para la M.O.I. Se aplicará en aquellos trabajos que realice la mano de obra indirecta en general y retribuirá el rendimiento de toda la MOI. Su importe en euros se obtendrá a través de la siguiente fórmula: Prima = (Tm x C) x D x F En la que: (Tm x C) = Los valores que figuran en la Tabla comprendida en el Anexo II 4 D = Coeficientes por desempeño resultantes de la evaluación indi- vidual actualmente vigente, según la tabla que se fija en el Anexo II-4

Rendimiento medio alcanzado por la M.O.D. F = ————————————————————————— Rendimiento exigido o pactado

Artículo 35.- Plus de Rendimiento para el personal empleado. 1. Retribuirá el rendimiento de los empleados que desempeñen puestos de carácter administrativo, técnico y para mandos inter- medios. 2. Los importes a percibir por este concepto se obtendrán combinando el Nivel Salarial donde se encuadre el empleado con la evaluación del desempeño realizada, dando lugar a los importes que se incluyen en el Anexo II-3.

3. Langileei, indarreko eskuliburuan artikulatutako errendimen- duaren ebaluazio-sistema aplikatuko zaie, beheko taulei jarraiki. Faktore bakoitzaren betetze-maila eta betetze-mailaren eta guztizko puntuazioaren arteko erlazioa adierazten dute taula horiek. 4. Langilearen errendimendua ebaluatu bitartean, honako alderdi hauek kontuan hartu eta egiaztatuko dira, Compliancerentzat funtsezkoak diren heinean: - Jokabide zuzena, eta Enpresaren balioen araberakoa - Complianceren helburuak, horrelakorik balego. - Jokabide desegokia/Complianceren hausteak edo hauste- susmoa, behar bezala justifikatua.

FAKTORE BAKOITZAREN BETETZE-MAILA PUNTUAK

3. Para los Empleados, se mantiene el sistema de evaluación del rendimiento articulado en el vigente Manual con arreglo a las siguientes tablas de grado de cumplimiento por factor y relación nivel de cumplimiento/puntuación total. 4. Durante la evaluación del rendimiento del empleado/a se deberá tener en cuenta y comprobar los siguientes aspectos relevantes para Compliance: - Conducta íntegra y conforme con los valores de la Empresa - Objetivos de Compliance, si existieran. - Conducta incorrecta/transgresiones de Compliance o una sospecha suficientemente justificada de transgresión.

NIVEL DE CUMPLIMIENTO DE CADA FACTOR PUNTOS Bikaina Oso ona Ona Nahikoa Hobe daiteke

MAILA

20 15 10 5 0

PUNTUAZIOA, GUZTIRA

Excelente Muy Bueno Bueno Suficiente Mejorable

NIVEL

20 15 10 5 0

PUNTUACIÓN TOTAL A B C D E

86 – 100 66 – 85 36 – 65 16 – 35 0 – 15

A B C D E

86 – 100 66 – 85 36 – 65 16 – 35 0 – 15

36. artikulua.- Kalitate-prima. Gure produktuen kalitatea funtsezko helburu komuna da Enpresaren Zuzendaritzarentzat eta langile guztientzat, eta horregatik, kalitatea guztiz bermatzeko, kalitate-prima bat ordainduko da honako baldintza hauen arabera: a) Zuzendaritzak, zerbitzu teknikoen bitartez, sektoreko (Co pa) eta produktu-auditoriako (Co cpa) helburuen urteko aurreikuspena ezarriko du hilean behin produktu-lerro bakoitzerako (Vito eta Viano adibidez), irizpide objektiboetan oinarrituta eta kalitate bikaina lortzeko beharrezko eskakizunak betez. Gainera, sektoreko (Cr pa) eta produktuko (Cr cpa) kalitate- balioen emaitzak hilean behin kalkulatuko dira, ezarritako irizpide eta kontzeptuei jarraiki.

b) Pizgarriaren balioa hileko helburuaren betetze-mailaren arabera kalkulatuko da, eta, muntaketa gordineko, pinturako eta azken munta- ketako sektoreetarako (10. lerrora artekoak), honako formula honi jarraiki zehaztuko da. Co pa –Cr paCo cpa –Cr cpa P = Q/2 (1 + 2,5———————) + Q/2 (1 + 2,5————————) Co paCo cpa c) Azken muntaketako (Finish) gainerako sektoreetarako eta fabrikako zeharkako sektoreetarako, pizgarriaren balioa honako formula honi jarraiki zehaztuko da: Co cpa –Crcpa P = Q (1 + 2,5————————) Co cpa honako hauek izanik: P = kalitate-primaren balioa; gutxieneko balioa Q-ko ehuneko 50 izan daiteke, eta gehieneko balioa, berriz, Q-ko ehuneko 150. Produktu-lerro bakoitzean (Vito eta Viano adibidez) lortutako kalitate-balioen baturaren ondorioa izango prima-balioa, lerro horiek aldiko produkzio-bolumen osoan duten pisu erlatiboa aintzat hartuta.

Adibidez: Hilean produzitutako bolumenaren pisu erlatiboa = ehuneko 75 Vitoak eta ehuneko 25 Vianoak Co = Sektoreko edo hileko auditoriako helburua. Cr = Hilean benetan lortutako kalitatea. Q = Kalitatearen hileko tarifa (Betetze-maila: ehuneko 100),

2011. urterako balioak honako hauek izango dira:

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Artículo 36.- Prima de Calidad. Siendo la calidad de nuestros productos un objetivo primordial y común para la Dirección de la Empresa y la totalidad de sus traba- jadores, a fin de contribuir a su plena obtención, se pagará una Prima de Calidad de acuerdo con las condiciones siguientes: a) La Dirección, a través de los Servicios Técnicos, establecerá mensualmente con previsión anual los objetivos sectoriales (Co pa) y de Auditoria de Producto (Co cpa) para cada línea de producto (p.e. Vito y Viano), en base a criterios objetivos y de exigencia necesaria a fin de lograr una óptima calidad. Asimismo, los resultados de los valores de calidad tanto secto- riales (Cr pa) como de producto (Cr cpa) se calcularán mensualmente en base a los mismos criterios y conceptos con que fueron esta- blecidos. b) El valor del incentivo estará en función del grado de consecución del objetivo mensual y, para los sectores de Montaje Bruto, Pintura y Montaje Final (hasta línea 10), se determinará de acuerdo a la siguiente fórmula. Co pa –Cr paCo cpa –Cr cpa P = Q/2 (1 + 2,5———————) + Q/2 (1 + 2,5————————) Co paCo cpa c) El valor del incentivo para el resto de los sectores de Montaje Final (Finish) y sectores Indirectos de Fábrica, se determinará de acuerdo a la siguiente fórmula Co cpa –Cr cpa P = Q (1 + 2,5 —————————) Co cpa siendo: P = el valor de prima de calidad cuyos valores pueden oscilar entre un mínimo del 50 por ciento de Q y un máximo del 150 por ciento de Q. El valor de prima será consecuencia de la suma de los valores de calidad obtenidos en cada línea de producto (p.e. Vito y Viano) por el peso relativo de dichas líneas dentro del volumen total de producción del periodo. Ejemplo: Peso relativo volumen mensual producido = 75 por ciento Vitos y 25 por ciento Vianos Co = Objetivo sectorial o de auditoria mensual. Cr = Calidad real conseguida en el mes. Q = Tarifa mensual de calidad (Grado de cumplimiento del 100 por ciento), cuyos valores para el año 2011 serán los siguientes:

- Q1: 40,92 euro zuzeneko eskulanerako - Q2: 30,67 euro produkzio-prozesuari lotutako langileentzat eta zeharkako eskulanarentzat (agintariak izan ezik). - Q3: 20,46 euro produkzio-prozesuari lotu gabeko langileentzat eta zeharkako eskulanerako. (agintariak izan ezik).

37. artikulua.- Ordainsari aldakorra bitarteko agintarientzat. 1. Bitarteko agintarien kategoria dutenei helburuen araberako ordainsari aldakorra ezarri zaie, eta DAIMLER Taldeak ezarri ditu horretarako sistemaren ezaugarriak, Zuzendaritzak ezarritako helburuen araberako politikaren bitartez. 2. Ordainsari aldakorraren zenbatekoa ehuneko 7 izango da, 8. mailako urteko soldataren D tartea aintzat hartuta, baldin eta langileak helburuen ehuneko 100 lortzen baditu (2011. urtean - 2.502,32 euro).

3. Ordainsari aldakorra ehuneko 3,5etik ehuneko 10,5era bitarte doa. Ehuneko 3,5 ezarriko da langileak helburuen ehuneko 50 lortzen dituenean (2011. urtean – 1.251,16 euro), eta ehuneko 10,5 langileak helburuen ehuneko 150 (2011. urtea – 3.753,48 euro) lortzen dituenean, hurrenez hurren.

38. artikulua.- Emaitzen ordainsaria. Langileek negozio-adierazle nagusiekin (produkzio-programa, kalitatea eta absentismoa) zerikusia duten helburuak lortzeko konpromisoa har dezaten, emaitzen araberako ordainsaria ezarri da.

2011. urterako emaitza-ordainsariak honako zenbateko hauek izango ditu, helburuen arabera: - 254 euro, baldin eta gutxienez helburuen ehuneko 50 lortzen bada. - 444 euro, baldin eta helburuen ehuneko 100 lortzen bada.

- 570 euro, baldin eta helburuen gehieneko maila lortzen bada: ehuneko 150. Soldata-igoerarako ezarritako parametroei jarraiki eguneratuko dira kopuru horiek. - Hitzarmena indarrean dagoen bitartean, urtero-urtero, gutxienez helburuen ehuneko 50 lortzearekin zerikusia duen zenbatekoa aurre- ratuko da, eta aldakorraren gainerako zenbatekoa ezarritako helburuen betetze-mailaren arabera ordainduko da, hurrengo urteko lehen egunetan. - Ebaluazioa egiteko IST-IST eta IST PLANA irizpideei jarraituko zaie, eta helburuak lortzeko tarteak ehuneko 50etik ehuneko 150era bitarte izango dira. - Ebaluaziorako honako helburu hauek erabiliko dira, dagokion haztapena ezarrita:

HAZTAPENA ALDAKORTASUNA EHUNEKO 100EKO HELBURUAREN GAINEAN

- Q1: 40,92 euros para MOD - Q2: 30,67 euros para Mano de Obra Indirecta y Empleados. (excepto mandos) coligados al proceso productivo. - Q3: 20,46 euros para la Mano de Obra Indirecta y Empleados no ligados al proceso productivo. (excepto mandos)

Artículo 37.- Retribución Variable para Mandos Intermedios. 1. Los que ostenten la condición de mandos intermedios, tienen fijada una Retribución Variable por Objetivos, mediante un sistema cuyas características están determinadas de acuerdo a la Política de la Dirección por objetivos establecida en el Grupo DAIMLER. 2. La cuantía de la retribución variable será de un 7 por ciento del salario anual del nivel 8 en su tramo D, cuando el trabajador alcance un grado de consecución de objetivos del 100 por ciento (Año 2011 - 2.502,32 euros). 3. La retribución variable estará comprendida entre el 3,5 por ciento cuando el trabajador alcance un grado de consecución de objetivos del 50 por ciento (Año 2011 – 1.251,16 euros) y el 10,5 por ciento cuando el trabajador alcance un grado de consecución de objetivos del 150 por ciento (Año 2011 – 3.753,48 euros).

Artículo 38.- Paga de Resultados. Al objeto de involucrar a la plantilla en la consecución de los objetivos relacionados con los principales indicadores de negocio (Programa de Producción, Calidad y Absentismo), se establece una paga de resultados. Las cuantías de la paga de resultados para el año 2011 en función de objetivos son las siguientes: - 254 euros con un grado de consecución mínimo de objetivos del 50 por ciento. - 444 euros con un grado de consecución de objetivos del 100 por ciento. - 570 euros con un grado de consecución máximo de objetivos del 150 por ciento. Estas cantidades serán actualizadas de acuerdo a los pará- metros establecidos para el incremento salarial. - Cada año de vigencia del Convenio, se adelantará el pago de la cantidad asociada al grado de consecución mínimo de objetivos del 50 por ciento, quedando el resto del pago del variable, supe- ditado al grado de consecución de los objetivos establecidos, y efectivo a primeros del año siguiente. - La evaluación se realizará siguiendo criterios IST-IST, y PLAN- IST y los márgenes de consecución de los objetivos serán 50 por ciento - 150 por ciento. - Los objetivos utilizados para la evaluación serán los siguientes con la ponderación correspondiente:

PONDERACIÓN VARIABILIDAD SOBRE EL OBJETIVO 100 POR CIENTO

Absentismoa Programaren betetze-maila Produktu-kalitatea*

ehuneko 35 ehuneko 30 ehuneko 35 ehuneko 100

ehuneko +/- 1 ehuneko +/- 5 ehuneko +/- 20

Absentismo Cumplimiento de Programa Calidad de Producto*

35 por ciento 30 por ciento 35 por ciento 100 por ciento

+/- 1 por ciento +/- 5 por ciento +/- 20 por ciento

*Kalitate-helburua urte bakoitzaren amaieran ezarriko da produktu-lerro bakoitzak urteko produkzio-bolumen osoaren barnean duen pisu erlatiboaren arabera (adibidez, ehuneko 75 Vito eta ehuneko 25 Viano)

*El objetivo de calidad se ajustará a final de cada año de acuerdo al peso relativo de cada línea de producto dentro del volumen total de producción del año.(p.e 75 por ciento Vito y 25 por ciento Viano)

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2011. URTEKO HELBURUAK Zk. Helburua Haztapena Neurketaren

arduraduna Helburua ren balioa (ehuneko 100)

Ehuneko 150eko tartea

Gehieneko betetze-balioa: ehuneko 150

Gutxieneko betetze-balioa: ehuneko 50

1

2

3

Programa betetzea (IST 10 IST 11) Programa betetzea (11 IST11 Plana) AZ kalitatea Vito/Viano (IST10 IST 11) AZ kalitatea Vito/Viano (11 IST 11 Plana) Absentismoa gaixotasuna+istripua+gainerak o kontzeptuak (PE lizentziak..) (IST10 IST11) Absentismoa gaixotasuna+istripua+gainerak o kontzeptuak (PE lizentziak..) (11 IST11 Plana)

% 15 % 30

% 15

% 17,5 % 35

% 17,5

% 17,5

VAN/PQ

VAN/P 70.310 unitate 75.700 unitate ehuneko 0,27 ehuneko 0,28 ehuneko 3,72

73.826 %5 % -5

79.485

%- 20

ehuneko 0,21 % 20

ehuneko 0,22

66.795

71.915

ehuneko 0,32

ehuneko 0,33

ehuneko 2,72

% -1 %1

ehuneko 3,30

ehuneko 4,72

% 35 % 17,5 HRM

ehuneko 4,30

ehuneko 5,30

*Kalitate-helburua urte bakoitzaren amaieran ezarriko da produktu-lerro bakoitzak urteko produkzio- bolumen osoaren barnean duen pisu erlatiboaren arabera (adibidez, ehuneko 75 Vito eta ehuneko 25 Viano)

OBJETIVOS AÑO 2011 Nº Objetivo Ponderación Respons.

de Medic. Valor Objetivo (100 por ciento)

70.310 Uds VAN/P

75.700 Uds 0,27 por ciento

VAN/PQ 0,28 por ciento

3,72 por ciento

HRM -1 por ciento

1 por ciento

3,30 por ciento 5,30 por ciento

-20 por ciento

20 por ciento

0,22 por ciento 0,33 por ciento

Margen 150 por ciento

Valor consecución máximo 150 por ciento

73.826

79.485

0,21 por ciento

Valor consecución mínimo 50 por ciento

66.795

71.915

0,32 por ciento

1

Cumplimiento de programa (IST 10 IST 11) Cumplimiento de programa(Plan 11 IST11) Calidad AZ Vito/Viano (IST10 IST 11)

Calidad AZ Vito/Viano (Plan 11 IST 11)

Absentismo enfermedad+accidente+resto conceptos (PE Licencias..) (IST10 IST11)

Absentismo enfermedad+accidente+resto conceptos (PE Licencias..) (Plan11 IST11)

30 por ciento

2 35 por ciento

15 por ciento 15 por ciento 17,5 por ciento

17,5 por ciento 17,5 por ciento

17,5 por ciento

5 por ciento

-5 por ciento

2,72 por ciento 4,72 por ciento

3 35 por ciento

4,30 por ciento

* El objetivo de calidad se ajustará a final de cada año de acuerdo al peso relativo de cada línea de producto dentro del volumen total de producción del año.(p.e. 75 por ciento Vito y 25 por ciento Viano)

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39. artikulua.- Gaueko lanaldiko ordainsaria. Gaueko txandan jarduten duten langileek gau-plusa jasoko dute gauean egindako lanengatik, eta II - 5 Eranskinean jasotako zenba- tekoei jarraiki. 2014. urteko abenduaren 31ra arte plus hori ez da aldatuko (28-4 artikulua).

Goizeko eta arratsaldeko txandak bederatzigarren ordu batez luzatzen badira, gau-plusa sortuko da.

40. artikulua.- Larunbat eta jaiegunetan lan egiteagatiko konpentsazioa. 1. Produkzioko eta produkzioari lotutako sektoreetako langileek larunbatetan jarduten badute goizeko txandan, hori konpentsatu egingo da 47. artikuluan ezarritako baldintzei jarraiki, honako alternatiba hauetako bat oinarritzat hartuta: a) Konpentsazio ekonomikoa: 89,12 euro lan egindako larunbat bakoitzeko, edo atsedenaldi osagarriko konpentsazioa: 0,75 egun lan egindako larunbat bakoitzeko. b) 112,08 euroko konpentsazioa baldin eta lan egindako larunbata 47. artikuluan jasotako aparteko baldintzetan egiten bada, edo atse- denaldi osagarriko konpentsazioa: 0,75 egun lan egindako larunbat bakoitzeko. 2. Asteburuetan edo jaiegunetan instalazioak eta makinak mantentzeko zereginetan edo bestelako zerbitzuetan jardun ohi duten langileek honako lan-baldintza hauek izango dituzte:

a).- Larunbateko goizeko txandan lan egitea. Lan horiek larun- batetan (produkziorik gabe) egin behar dituzten langileei lan egindako lanaldi bakoitzeko 109,68 euroko plus ekonomikoa ordainduta eta lan egindako denborari dagokion atsedenaldia emanda konpent- satuko zaie. b).- Jaiegunetan lan egitea. Jarduera horietan larunbateko 14:00etatik asteleheneko 06:00etara bitartean nahiz jaiegunetan jardun ohi duten langileei 129,20 euroko plusa ordainduta eta lan egindako denbora-tarteari dagokion atsedenaldia emanda konpent- satuko zaie. a eta b ataletan jasotako kasuetan, baita instalazioak abian jartzeko ohiko zereginetan ere, enpresa-garraio kolektiborik ez badago, langileari 3,78 euroko garraio-plusa ordainduko zaio lanaldi bakoitzeko. 2011., 2012., 2013. eta 2014. urteetan zenbateko hori ez da aldatuko.

c).- Asteburu eta jaiegunetako lan berezia. Produkziorik gabeko asteburuetan noizbehinkako zerbitzu-premiak direla medio fabrikara joan behar duten langileei 112,08 euroko plusarekin gehi dagokien atse- denaldiarekin konpentsatuko zaie.

2014ko abenduaren 31ra arte plus horien zenbatekoak ez dira aldatuko (28-4 artikulua). Kasu horietan, dagokion atsedenaldia ezarritako lan-egutegiari jarraiki edo sektorearekin adostuta ezarriko da.

41. Artikulua.- Aparteko ordainsariak. 1. Plantillako langile guztiek aparteko bi ordainsari jasotzeko aukera izango dute, uztailean eta abenduan ordainduko direnak. Aparteko ordainsari bakoitza hileko ordainsari bat izango da, mailako soldata, antzinatasuna, “Ad-personam” osagarria eta/edo tarteko osagarri pertsonala barne. 2. Ordainsari horiek seihileko naturalen arabera sortuko dira. Uztaileko ordainsaria urtarriletik ekainera bitarte sortuko da, eta abendukoa, berriz, uztailetik abendura bitarte, langileak enpresan alta emanda daraman denboraren arabera.

42. artikulua.- Aparteko orduak. 1. Sartutako aparteko orduak konpentsatzeko bi modu izango dira:

a) Ekonomikoa: II.5 eranskinean azaltzen diren zenbatekoak ordainduta.

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Artículo 39.- Complemento por Jornada Nocturna. Los trabajadores que realicen su jornada en el turno de noche percibirán un plus de nocturnidad por los trabajos realizados durante ese periodo, y en las cuantías que figuran en el Anexo II - 5. Hasta el 31 de diciembre del año 2014, el importe de este plus, permanecerá inalterable (Art. 28-4). La ampliación de la jornada hasta una novena hora en los turnos continuados de mañana y de tarde generará el correspondiente plus de nocturnidad.

Artículo 40.- Compensación por trabajo en sábados y festivos. 1. La realización del trabajo en sábados en turno de mañana, por el personal de producción y sectores coligados se compensará según las condiciones que se establecen en el Artículo 47 sobre la base de alguna de las dos siguientes alternativas: a) Compensación económica a razón de 89,12 euros por sábado trabajado, o compensación en tiempo adicional de descanso a razón de 0,75 días por sábado trabajado. b) Compensación de 112,08 euros cuando el sábado trabajado se realice bajo las condiciones extraordinarias contempladas en el artículo 47, o compensación en tiempo adicional de descanso a razón de 0,75 días por sábado trabajado. 2. El personal que tuviera que atender tareas habituales de mantenimiento de instalaciones, máquinas u otros servicios en fines de semana y festivos, realizaran su trabajo en las condiciones siguientes: a).- Trabajo en sábado en turno de mañana. Para aquellos traba- jadores que tuvieran que realizar habitualmente estos trabajos en jornadas de sábados (sin producción), se les compensará con un Plus económico de 109,68 euros por jornada trabajada, así como con el tiempo de descanso correspondiente al periodo trabajado. b).- Trabajo en festivo. Para aquellos trabajadores que habi- tualmente realicen las actividades indicadas entre las catorce horas del Sábado y las seis de la mañana del Lunes, así como en días festivos, se les compensará con un Plus de 129,20 euros mas el tiempo de descanso correspondiente. En la casuística referida en los apartados a y b, así como en los arranques habituales de instalaciones, cuando no exista transporte colectivo de empresa, se abonará al trabajador un plus de transporte de 3,78 euros, por jornada trabajada. La cuantía que se indica, se mantendrá inalterable durante los años 2011, 2012, 2013 y 2014. c).- Trabajo especial en fines de semana y festivos. Para aquellos trabajadores que tengan que acudir a fábrica por necesidades espo- rádicas de servicio en fines de semana sin producción se les compensará con un Plus de 112,08 euros mas el tiempo de descanso correspondiente. Estos pluses se mantendrán con las mismas cantidades hasta el 31 de diciembre de 2014 (Art. 28-4). En los citados casos, el tiempo de descanso que corresponda, se fijará de conformidad con el calendario laboral establecido o de común acuerdo con el Sector.

Artículo 41.- Gratificaciones extraordinarias. 1. Todo el personal de plantilla tendrá derecho a dos pagas extras, que la Empresa abonará en los meses de julio y diciembre, y que se corresponderán con una mensualidad, cada una de ellas, de Salario de Nivel, Antigüedad, Complemento “Ad-personam” y/o Complemento personal de Tramo. 2. Las citadas pagas se devengarán por semestres naturales. La de julio de enero a junio, y la de diciembre de julio a diciembre, proporcionalmente al tiempo de alta en la empresa.

Artículo 42.- Horas extraordinarias. 1. La compensación por horas extraordinarias tendrá dos alter- nativas: a) Económica: Consistente en el abono de los importes que figuran en el Anexo II 5.

b) Atsedenaldia hartuz: Agintarien baimena izanik, aparteko orduak egin dituzten langileek enpresarekin adostu ahal izango dute aparteko ordu horiek atsedenaldiarekin konpentsatzea. Egindako aparteko ordu bakoitzeko ordu 1 eta 27 minutu (1,45 ordu) hartu ahal izango dituzte. 2. Aparteko ordu kolektiboetan eta ordaindu beharreko orduen jarraipena eta kontrola egiteko, Batzorde bat eratuko da, eta alderdiek adostuko dute Batzorde horren osaera eta eginkizunak. 3. Enpresaren Zuzendaritzak aparteko orduak aparteko kasuetan soilik erabiltzeko konpromisoa hartu du, hain zuzen ere larrialdi- arrazoiak direla-eta premiak bestelako kudeaketa-formulen bitartez betetzea ezinezkoa bada. Oro har, aparteko orduak atsedenaldietan konpentsatuko dira.

43. artikulua.- Dietak. Hitzarmen hau sinatzen den unetik, dietek honako zenbateko hauek izango dituzte:

ESPAINIAN ATZERRIAN

b) Con disfrute de tiempo libre: Los trabajadores que, con auto- rización previa de sus mandos, hayan realizado horas extraordinarias, podrán acordar con los mismos su compensación mediante el disfrute de tiempo libre en la proporción de 1 hora y 27 minutos (1,45 horas) por cada hora extraordinaria realizada. 2. Para el seguimiento y control de las horas extraordinarias colectivas y de pago, se constituirá una Comisión, cuya composición y funciones será acordada por las partes. 3. La Dirección de la Empresa se compromete a utilizar las horas extraordinarias solamente en supuestos excepcionales, cuando por razones de urgencia no sea posible la cobertura de las necesidades a través de otras formulas de gestión. Con carácter general, la compensación de las horas extras se realizará en tiempo de descanso.

Artículo 43.- Dietas. A partir de la firma del presente Convenio, las cuantías de las dietas serán las siguientes:

ESPAÑA EXTRANJERO Lehen taldea Bigarren taldea

55,38 euro. 49,39 euro.

91,55 euro 75,31 euro

Grupo primero Grupo segundo

55,38 euros. 49,39 euros.

91,55 euros 75,31 euros

2011., 2012., 2013. eta 2014. urteetan zenbateko horiek ez dira aldatuko. 2015. urterako eguneratu egingo dira, aurreko urteko KPI erreala ezarrita.

44. Artikulua.- Kilometrajea. Enpresak agindutako kudeaketak egiteko edo enpresak agin- dutako bidaia egiteko langileak bere ibilgailua erabiltzen badu kilo- metrajea ordainduko zaio. Hitzarmen hau indarrean dagoen urte guztietan, 0,26 euro/km ordainduko da kontzeptu horrengatik.

45. artikulua.- Hartzekoen kalkulua eta ordainketa. 1. Hartzekoak ordainduko dira hileko hamabi ordainsari arruntetan eta aparteko bi ordainsaritan. Langileak irabazten dituen lansari guztiak gordintzat hartuko dira, eta transferentziaren bidez ordainduko dira langileak adierazten duen banketxearen kontuan eta herrian. Hartzekoak ordaintzeko, Eranskinetan jasotako tauletako ordutegi edo hileko balioak ezarriko dira. Gorabeheren balioa gorabehera gertatu eta handik hilabetera aplikatuko da. 2. Gorabeheren, lanuzteen edo greben araberako kenketa-zenba- tekoak kalkulatzeko, honako formula hauen ondorio diren zenba- tekoak aplikatuko zaizkie langile guztiei: a) Gorabehera arruntetarako A1.800 Gorabehera-orduaren balioa =————x 1,36 x——————— 30 x 8urteko lanaldia A = mailako soldata + antzinatasuna + produkzio- edo erren- dimendu-primak + kalitate-prima + ad-personam plusa + tarteko osagarria. b) Lanuzte eta grebetarako: Deskontu-orduaren balioa = 1.800Lanuzte-ord. = Gorabehera-ord. bal. +———————x ——————x 1,36 x Urteko lanaldia180 x 8 x (aparteko ordainsariaren zenbatekoa). Dagokion deskontua honela gauzatuko da: - Gorabeheren balioa, gorabehera gertatzen den hilabetearen ondorengo hilabetean. - Aparteko ordainsarien zati proportzionala, ordainsariak ordaintzen diren unean. Zatitzailearen 180 x 8 moduluaren balioa, seihileko batean ordaindu beharreko ordu kopurua da.

V. KAPITULUA.- LAN DENBORA

46. artikulua.-Lanaldia. 1. Lanaldi jarraitua duten langileek, urtean 1.712 orduko lanaldia izango dute, egunean ogitartekoa jateko 15 minutu izango dituztela,

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Los anteriores importes se mantendrán para los años 2011, 2012, 2013 y 2014. Para el año 2015 se actualizarán con el IPC real del año anterior.

Artículo 44.- Kilometraje. Se abonará este concepto cuando a requerimiento de la empresa el vehículo propiedad del trabajador sea utilizado por el mismo para efectuar gestiones o viajar por cuenta de la misma. Para todos los años de vigencia del presente Convenio, la cantidad a abonar por este concepto será de: 0,26 euros/Km.

Artículo 45.- Cálculo y abono de haberes. 1. El pago de haberes se establece en doce mensualidades ordi- narias y dos gratificaciones extraordinarias. Todas las retribuciones que el trabajador devengue tendrán la consideración de brutas y serán abonadas mediante transferencia a la cuenta bancaria de la localidad que él mismo señale. Para el abono de haberes se aplicarán los valores mensuales u horarios que se recogen en las tablas que figuran en los Anexos. El valor de las incidencias se aplicará en el mes siguiente de haberse producido. 2. Para el cálculo de los importes por deducción de incidencias, paros o huelgas, se aplicarán para todos los trabajadores las cuantías resultantes de las siguientes fórmulas: a) Para incidencias normales A1.800 Valor hora de incidencia =————x 1,36 x————————— 30 x 8jornada anual A = Salario Nivel + Antigüedad + Primas de Producción o Rendimiento + Prima de Calidad + Plus Ad-personam + Complemento de Tramo. b) Para paros y huelgas: Valor hora de descuento = 1.800Horas paro = Valor hora incidencia + ——————x ———————x 1,36 x Jornada anual180 x 8 x (importe gratif.extraordinaria). El descuento correspondiente se efectuará de la siguiente forma: - El valor de las incidencias en el mes siguiente al mes en que se producen. - La parte proporcional de pagas extraordinarias, en el momento del abono de las mismas. El valor del módulo 180 x 8 del divisor es el número de horas de pago de un semestre.

CAPÍTULO V - TIEMPO DE TRABAJO

Artículo 46.- Jornada laboral. 1. La duración de la jornada individual anual del personal con jornada continuada, incluyéndose en la misma un descanso diario de

Hitzarmen Kolektiboaren indarraldiko BOST urteetako urte bakoi- tzerako. 2. Lanaldi zatitua duten langileek, berriz, 1.704 orduko lanaldia izango dute urtean Hitzarmen Kolektiboaren indarraldiko BOST urteetako bakoitzean, eta guztiak ere lanean benetan jardutekoak izango dira, hau da, ogitartekoa jateko inolako atsedenaldirik edo tarterik barne hartu gabe. 2011. urterako adostu da, halaber, “Poltsa” malgutasunaren eraginpean hartutako langileei bi lanaldi murriztea. Horri jarraiki, saldo negatiboa duten langileen “ZORRETIK” bi lanaldi murriztuko dira, eta saldoa hutsean edo positiboan dutenen “HARTZEKOAN”, aldiz, bi lanaldi osagarri erantsiko dira.

47. artikulua- Malgutasuna lanaldia antolatzean.

1.- Enpresaren Zuzendaritzak eta langileen ordezkariek lantokiko LAN EGUTEGIAK aztertu eta landuko dituzte elkarrekin, dagokion Batzordearen bitartez, aplikatu behar diren urtearen aurreko abenduaren 31 baino lehen zehaztuta gera daitezen.

Egutegi horietan honako hauek zehaztuko dira: lantokiko egun baliodunak, produkzioko industria-lanaldiak, jaiegun ofizialak, eta opor-egun eta egun baliagarri kolektiboak, baita poltsaren kargurako produkzio-egun aktibagarriak ere, baldin eta Enpresaren Zuzendaritzak, antolamendu-irizpideei jarraiki, egun horiek langile guztientzat ezarri behar dituela ebazten badu.

Produkzioaren eta programaren zirkunstantziak direla medio, itundutako lan-egutegi kolektiboaren (industria-lanaldia) eta oina- rrizko banako lanaldiaren (1712 ordu) arteko aldeen ondorioz sortutako txanda libreak eta oporrak banaka kudeatu behar badira, honela jardungo da:

1. Lantaldeetako kide bakoitzaren banako oporrak ere idazki bidez zehaztu eta jakinarazi beharko dira, urteko lehen hiruhilekoa amaitu aurretik. Kasuan kasu saileko buruek eta maisuek hartuko dute zeregin horren ardura, logikoa denez, beren lantaldeen eta talde horietako buruen ahotik jasotako proposamenei erantzunez.

2. Banako lanaldiaren eta industria-lanaldiaren arteko ordu- aldearen eraginez sortutako txanda libreen plangintza, baldin eta urte osoan langilearen kontuan saldo positiboa badakarte: Produkzio- programaren haritik etorritako lan-egunen premiak banako lanaldia gain- ditzen badu, lantaldeak eta lantaldeko buruak proposatuko du sobera sartutako denbora horren ondorioz erabili beharreko egun libreen kopurua (langileek beste urte batzuetako ordu negatiborik erreku- peratu behar ez duten kasuetan bakarrik), eta proposamen hori saileko buruarekin edo maisuarekin adostuko da QUAP tresnaren bitartez.

Txanda libreak erabiltzeko antolamendua “QUAP” kudeaketa- sistemaren bitartez gauzatuko da, eta, horretarako, langileen ordu-kontu malguen saldo positiboak baliatzeko hileko plangintza egingo da.

Lantaldeek beren gain hartuko dute txanda libreen plangintza taldeko buruaren bitartez, eta maisuak plangintza hori berretsi eta sinatu beharko du (taldekideak adostasun batera iristen ez badira, maisuaren irizpideari emango zaio lehentasuna). Itun hori loteslea izango da, eta gutxienez hilabeteko aurrerapenaz ezarriko da.

Txanda libreren bat aurreikusitakoaren arabera baliatzeko modurik ez badago instalazioaren barne-arrazoiengatik, txanda librea erabiltzeko eskubidea duen langileak dagokion jakinarazpena jasoko du bere nagusi hurrenaren eskutik, gutxienez egutegiko 5 eguneko aurrerapenaz. Aldez aurretik aipatutakoa alde batera utzita, langile horrek eta haren nagusi hurrenak txanda libreak epe laburrean birpro- gramatzeko aukera izango dute. Lan-egutegiak osatzean, lantokian aurreikusitako produkzio- eta jarduera-programen araberako lan-eredu eta -sistemak eta

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15 minutos para bocadillo, será de 1712 horas para cada uno de los CINCO años de vigencia del Convenio Colectivo. 2. Para el personal de jornada partida, la jornada individual anual será de 1704 horas durante cada uno de los CINCO años de vigencia del Convenio Colectivo todas ellas de prestación real y efectiva de trabajo, sin que se incluya en las mismas ningún tiempo de descanso o pausa para bocadillo. Asimismo, se acuerda para el año 2011 la reducción de dos jornadas para el personal afectado por la flexibilidad “Bolsa”. Ello supondrá la reducción de dos jornadas del “DEBE” de los traba- jadores que se encontraran en situación de saldo negativo y la adju- dicación de dos jornadas adicionales en el “HABER” de quienes se encontraran en situación de saldo cero o positivo.

Artículo 47- Flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo. 1.- La Dirección de la empresa y la Representación de los Trabajadores a través de la Comisión correspondiente estudiarán y elaborarán conjuntamente los CALENDARIOS LABORALES del centro de trabajo con el objetivo de que se encuentren definidos antes del 31 de diciembre del año anterior a su aplicación. En los citados calendarios se reflejarán los días hábiles del centro, los días de jornada industrial de producción, los festivos oficiales, y disposición de los días de vacaciones y días de disfrute colectivo, así como los días activables de producción con cargo a bolsa, en el caso de que la Dirección de la Empresa atendiendo a criterios organizativos, considerara oportuno su establecimiento de manera colectiva. En el caso de circunstancias propias de producción y de programa, requirieran una gestión individual de las vacaciones y de los turnos libres generados por las diferencias entre la jornada recogida en el calendario laboral pactado de manera colectiva (Jornada Industrial) y la jornada base individual (1.712 horas), se procederá de la siguiente forma: 1. Las vacaciones individuales de cada miembro de los Equipos de Trabajo también deberán estar definidas y comunicadas por escrito, antes de finalizar el primer trimestre del año. Esta gestión corresponderá a los Maestros y Jefes de Departamento, según el caso, atendiendo lógicamente a las propuestas recibidas por sus Equipos de Trabajo y sus líderes. 2. Planificación de turnos libres generados por la diferencia de horas entre la Jornada Individual y la Jornada industrial que conlleven un saldo positivo en la cuenta del trabajador a lo largo de todo el año: En el caso de que la necesidad de días de trabajo derivada del programa de producción, excediera la jornada individual, el citado exceso que es necesario disfrutar como días libres (solo en el caso de que los trabajadores no tuvieran que recuperar horas negativas de otros años), será propuesto por el Equipo de trabajo (ET) y su líder para ser acordado con el Maestro o el Jefe de Departamento por medio de la herramienta QUAP. La articulación del disfrute de los turnos libres se efectuará con el Sistema de Gestión “QUAP”, para lo cual se realizará una planifi- cación mensual del disfrute de los saldos positivos de las cuentas flexibles de horas de los trabajadores. La planificación de los turnos libres corresponderá a los propios equipos de trabajo, a través del líder del equipo y será confirmada por el Maestro mediante firma (en última instancia, en caso de no existir acuerdo dentro del Equipo, prevalecerá el criterio del Maestro). Por norma, este acuerdo tendrá carácter vinculante y se establecerá con al menos un mes de antelación. En el supuesto de que un turno libre no se pueda disfrutar de la forma prevista por razones internas de la planta, la persona con derecho al mismo recibirá de parte de su superior, con una ante- lación de, al menos, 5 días naturales, la correspondiente notificación. Al margen de lo anteriormente señalado, existirá la posibilidad de una reprogramación a corto plazo de los turnos libres entre el trabajador en cuestión y su superior. En la confección de los calendarios laborales, de acuerdo a los programas de producción y actividades previstas en el centro, se

malgutasun-alternatiba egokienak erabiliko dira, horien errentaga- rritasun eta bideragarritasun handiena aintzat hartuta. Jarraian, banan- banan garatuko ditugu: 2. Malgutasuna lan-denbora antolatzean. a) INDUSTRIA LANALDIA: Astelehenetik ostiralera bitarteko egun guztiak produkziorako erabilgarri daude, behin jaiegun ofizialak eta Andre Maria Zuriaren jaiei dagozkienak kendu ondoren. B) PRODUKZIOA LARUNBATETAN: Produkzio-lanetarako zortzi orduko goizeko txanda ezartzeko aukera, gehienez 20 larunbat langileko eta urteko.

Goizeko txandako larunbatetako produkzio-lanak honako konpentsazio-alternatiba hauek dakartza berekin, langilearen zirkuns- tantzia eta aukeren arabera: 1x1 denbora + plus ekonomikoa 1x1,75 denbora Produkzio-larunbatak hilean behin planifikatuko dira, astebeteko aurrerapenaz egiaztatuta. C) LAN EREDUAK: Produkzio-programaren arabera, lan-eredu desberdinak aplikatuko dira. 1.1) Astelehenetik ostiralera bitarteko bi edo hiru txandako lan- eredua, 8-9 orduko presentzia eskatzen duena: Horixe izango da enpresaren eredu estandarra. Fabrikak merka- tuaren eskariei erantzuteko duen gaitasuna optimizatzeko eskuragarri dauden txanda eta ordutegien konbinazioa. Eredu horietako edozeinek gutxienez 2 hilabeteko iraupena izango du, eta lan-eredu batetik bestera aldatzeko, gutxienez 4 asteko aurre- rapenaz abisatuko da. Produkzio-lanaldien iraupenak 8 presentzia-ordutik gehienez bederatzi ordura igotzeko aukera izango da txanda bakoitzeko, urteko produkzio-programaren arabera. Lehentasun eta erregulazio objek- tiboei jarraiki aplikatuko litzateke. Dagokion Batzordearekin aztertuko da jarraian zerrendatzen diren alternatiben aplikazioa, produkzio-programa txikienetik handienera bitarteko ordenan edo segidan aplikatuko direla aitzat hartuta. Produkzio-programa txikienetik handienera bitarte aplikatzeko ordena edo segida honako hau izango da: 1. Lehenik eta behin, 8na orduko 2 lan-txandatan oinarritutako ereduak erabiliko dira, astelehenetik ostiralera bitarteko industria- lanaldiaren ahalik eta egun kopuru handiena erabiliz eta aprobetxatuz, errentagarritasun- eta gizarte-ikuspegietatik bi alderdiei ondoen datozkien jai ofizial, opor-egun eta atseden-egun kolektibo balia- garriak zein diren kontuan hartuta. 2. Aurrekoaren osagarri, larunbatak ere erabiliko egingo lirateke, baldin eta poltsa negatiboan egongo balitz eta galdutako orduak sartu beharko balira. (“poltsa” zertan den zehazteko, erreferentziazko kontu orokorraren egoera hartuko da aintzat, langileen kolektiboak sobera —HARTZEKO— sartutako lanaldiak eta sartzeko falta direnak —ZOR—, urtean metatuta, kontuan hartuz). 3. Programak aurrekoaren ondoriozko gaitasunak gainditzen baditu, gehienez bederatzi orduko txanda hasiko litzateke indarrean. Salbuespen gisa, 2013. urtean eta 2014ko erdialdera arte, ibilgailu prototipoen “B-Phase” egiten den bitartean produkzio-programa betetzeko, eta VS20 abiatzea ziurtatzeko helburuarekin, arratsaldeko txandan 9 orduko lan-eredua gaitzeko aukera izango da, nahiz eta “erre- ferentziazko kontu orokorra” zeinu negatiboan egon.

4. Aurreko neurriak nahikoak ez badira, eskuragarri dauden gainerako larunbatak gaituko dira, eta astebeteko oporraldi bat plani- fikatuko da industria-jardunaldi gisa. 5. Azkenik, aurreko neurriei jarraiki eskatutako produkzio-mailak lortzen ez badira, beste bi txanda sartuko dira, eta txanda bakoitzak gehienez bederatzi ordu izango ditu. 22:00etatik 06:00etara bitarteko denbora gau-plus gisa ordainduko da. Gainera, atsedenaldiak proportzionalki igoko dira, txandako lan-denboraren arabera.

utilizarán los modelos y sistemas de trabajo y alternativas de flexibilidad más adecuadas teniendo en cuenta para todo ello la mejor renta- bilidad y viabilidad de los mismos y que a continuación se desarrollan: 2. Flexibilidad en la Ordenación del tiempo de trabajo. A) JORNADA INDUSTRIAL: Disponibilidad para producción de todas las jornadas de lunes a viernes, una vez deducidos los días festivos oficiales y los que correspondan a las fiestas de La Blanca. B) PRODUCCIÓN EN SÁBADOS: Posibilidad de habilitar en régimen de turno de mañana de ocho horas, para trabajos de producción hasta 20 sábados por trabajador y año. El trabajo de producción en sábados en turno de mañana conlleva las siguientes alternativas de compensación de acuerdo a las circunstancias y opciones del trabajador: 1x1 en tiempo + plus económico 1x1,75 en tiempo Los sábados de producción se planificarán mensualmente confir- mándose con una semana de antelación. C) MODELOS DE TRABAJO: Se aplicarán los diferentes modelos de trabajo en función del Programa de Producción. 1.1) Modelo de trabajo de dos o tres turnos de lunes a viernes entre 8 y 9 horas de presencia: Éste será el modelo estándar de la empresa. Combinación de horarios y turnos posibles para optimizar la capacidad de respuesta de la fábrica ante las demandas del mercado. La duración mínima de cualquiera de estos modelos deberá ser igual o superior a 2 meses y los cambios de un modelo de trabajo a otro se comunicarán con al menos 4 semanas de antelación. La duración de las jornadas de producción se podrá ampliar desde las 8 horas de presencia hasta nueve horas máximo por turno en función del programa anual de producción. Su aplicación se efec- tuaría siguiendo unas prioridades y regulación objetiva. Se analizará conjuntamente con la Comisión correspondiente la aplicación de las alternativas que a continuación se relacionan, teniendo en cuenta el orden o secuencia de su aplicación en función de menor a mayor programa de producción. El orden o secuencia de aplicación en función de menor a mayor programa de producción sería el siguiente: 1. En primer lugar se utilizarán modelos de 2 turnos de trabajo de 8 horas utilizando y aprovechando el máximo número de días de jornada industrial de lunes a viernes, una vez tenidas en cuenta la dispo- sición de fiestas oficiales, vacaciones y descanso colectivo que mejor beneficien a ambas partes desde el punto de vista de rentabilidad y social. 2. Adicionalmente a lo anterior, se habilitarían los sábados corres- pondientes, si hubiese situación de bolsa en negativo pendiente de recuperación. (para determinar el signo de la “bolsa” se atenderá al estado de la cuenta general de referencia, teniéndose en cuenta las jornadas trabajadas en más –HABER- y en menos acumuladas anualmente –DEBE- de manera colectiva) 3. Si el programa fuese superior a las capacidades resultantes del anterior, entraría en vigor un turno de hasta nueve horas. Excepcionalmente durante el año 2013 y hasta mediados de 2014, al objeto de cumplir con el programa de producción durante la realización de la “B-Phase” de los vehículos prototipos, y cara a asegurar el arranque del VS20 será posible habilitar el modelo de trabajo de 9 horas en el turno de tarde aunque la “cuenta general de referencia” se encontrara en situación de signo negativo. 4. Si con las medidas anteriores fuese insuficiente, se habili- tarían el resto de sábados disponibles y se planificaría una semana de vacaciones como jornada industrial. 5. Por último se introducirían dos turnos de hasta nueve horas, si con las medida anteriores no se alcanzasen los niveles de producción requeridos. Se abonará el Plus de Nocturnidad correspondiente al tiempo que exceda de las 22 horas o que sea anterior a las seis horas de la mañana. Así mismo, los tiempos de pausa se incrementarán de manera proporcional al tiempo de trabajo del turno.

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1.2) 8-9 orduko txanda baten lan-eredua: Aparteko eredua da, honako kasu hauetan bakarrik erabili beha- rrekoa: • Produkzioa oporraldian, langileek txanda oso bat balia dezaten errazteko. • Produkzioa abiatzeko aldietan, instalazioen optimizazioa errazteko. • Abuztuan ez da inoiz 8 ordutik gorako txandetan produzituko.

1.3) 7na orduko bi eta hiru txandako lan-eredua: Aparteko eredua da, honako kasu hauetan bakarrik erabili beha- rrekoa: • Programaren/4 produkzio-egunetik gorako hileko gaitasunaren doitze puntualak, eta asteko egun 1etik gorako doitzeetarako. Hala da, hilean 5 egunetik aurrera aplika liteke (esaterako 4 ostiral eta eguneko 7 orduko 8 egun). • Ezarritako muga (144 ordu) gainditu ez duten zeinu negatiboko orduak —ZOR— bakarrik bilduko dira langileen kontu bakar malgura.

1.4) Gaueko lana hirugarren txandan, 6,5-8 orduko lanaldi murriz- tuarekin: 6,5 ordutik 8 ordura bitarteko lanaldi murriztua (denbora eta soldata murrizten dira, sartutako orduei gau-plusa ezarrita). Eredu horri jarraiki sartutako lanaldiak lanaldi osotzat hartuko dira, urteko egutegian ezarritako gainerakoak bezala.

1.5) Lanaldia ordubetez luzatzea: Arratsaldeko txanda ordubetez luzatzeko aukera izango da, produkzioaren gorabeheren edo sektoreen arteko desdoitzeen eraginez sortutako produkzio-premiei erantzuteko, baldin eta horiek bezeroaren sektoreko produkzio-prozesuaren berehalako geldialdi- arriskua edo distortsioa badakarte berekin (adibidez, sekuentziazio- arazoak eta abar). (MB/hornitzailea – MP/bezeroa edo MP/hornitzailea – MO/bezeroa). Behin arrazoiaren berri izan ondoren, produkzio-arduradunek Giza Baliabideen sailari eta langileen ordezkariei emango diete egoeraren berri, eta, behin neurria abian jartzea egokia dela ebatzi ondoren, aurreabisua egingo da neurria abian jarri baino 16 ordu lehenago, hau da, neurria aurreko lanaldiaren barnean jakinaraziko da. Erreakzio-denbora nahikoa ez bada, ordubeteko luzapena txanda berean jar daiteke abian, boluntarioen bitartez.

Neurri hori apartekoa izanik, ahalik eta gutxien erabiliko da eta betiere bidezko arrazoiak erabiliz, langileko eta urteko gehienez 10 aldiz ezar daitekeela aintzat hartuta. Neurria astelehenetik ostegunera bitarte bakarrik jar daiteke abian, gehienez 5 aldiz hilean. Langileak konpentsazioa hauta dezake honako alternatiba hauei jarraiki: - Denbora baliatzea (ordu 1 X 1,75 ordu). - Kobratzea: ordu 1 X ordu 1 + egungo “asteburu eta jaiegu- netako lan bereziaren” plus baliokidearen zati proportzionala. - Denbora baliatzea (ordu 1 X ordu 1) + egungo “asteburu eta jaie- gunetako lan bereziaren” plus baliokidearen zati proportzionala kobratzea. Enpresaren Zuzendaritzak garraio kolektiboa antolatu beharko du arratsaldeko txanda ordubetez luzatzen duten langileentzat.

D) POLTSAREN KARGURAKO LANALDIAK: • Hitzarmenean jasotako oinarrizko banako lanaldia oinarritzat hartuta, sartzeko falta diren orduak (Zorra, langilearen orduen kontu bakar malguan) eta sobera lan egindakoak (Hartzekoa, langilearen kontuan) arautzen eta azaltzen dituen mekanismo edo kontuari “Poltsa” esaten zaio. 1. Lanaldiak etetea: Sartu gabeko lanaldiak (zeinu negatiboa edo Zorra, langilearen orduen kontu bakar malguan), produkzioa honako arrazoi hauengatik eten beharraren ondorio dira:

1.2) Modelo de trabajo de un turno entre 8 y 9 horas: Modelo excepcional y solo necesario para:

• Producción en periodo de vacaciones para facilitar el disfrute de un turno completo. • Producción en periodos de arranques para facilitar la optimi- zación de instalaciones. • En ningún caso se producirá en turnos de más de 8 horas durante el mes de agosto. 1.3) Modelo de trabajo de dos y tres turnos de 7 horas: Modelo excepcional y solo necesario para:

• Ajustes puntuales del programa/capacidad mensual de duración superior a 4 días de producción y para ajustes de más de 1 día a la semana. Es decir, se podría aplicar a partir de 5 días/mes (p.e. 4 viernes y 8 días de 7 horas/día). • Únicamente se incorporarán a la cuenta única flexible de los trabajadores las horas en signo negativo -DEBE- que no hayan superado el límite establecido de -144 horas. 1.4) Trabajo nocturno en tercer turno con jornada reducida entre 6,5 y 8 horas: Jornada reducida comprendida entre 6,5 y 8 horas (Reducción tiempo y salario con plus de nocturnidad aplicado a las horas trabajadas). Las jornadas de acuerdo a este modelo, se computarán como jornadas completas al igual que el resto de las establecidas en el calendario anual. 1.5) Prolongación De Jornada De 1 Hora: Se podrá prolongar una hora el turno de tarde para atender necesidades productivas ocasionadas por incidencias en la producción o desajustes entre sectores y que supongan un inminente riesgo de parada o distorsión en el proceso productivo del sector cliente (P.e. problemas de secuenciación, etc.).

(MB/proveedor – MP/cliente o MP/proveedor – MO/cliente). Conocida la causa, los responsables de Producción informarán a RH y a la representación social de la situación y, una vez reco- nocida la procedencia de activar la medida, el preaviso se efectuará con 16 horas de antelación a su puesta en marcha, es decir, la citada medida será notificada en la jornada anterior. En caso de que el tiempo de reacción fuera insuficiente, la prolon- gación de una hora podrá activarse en el mismo turno con personal voluntario. Dada la excepcionalidad de dicha medida, ésta deberá utilizarse de forma restrictiva y consecuente, no debiendo superar 10 ocasiones por trabajador y año. La medida solo se podrá utilizar en jornadas de lunes a jueves, y limitada a un máximo de 5 ocasiones por mes. La compensación podrá ser elegida por el trabajador de acuerdo a las siguientes alternativas: - Disfrute a razón de 1 hora X 1,75 horas. - Cobro a razón de 1 hora X 1 hora + parte proporcional del plus equivalente al actual “trabajo especial de fin semana y festivos”. - Disfrute a razón de 1 hora X 1 hora + parte proporcional del plus equivalente al actual “trabajo especial de fin semana y festivos”.

La Dirección de la Empresa deberá organizar el transporte colectivo para aquellos trabajadores que prolonguen una hora el turno de tarde. D) JORNADAS CON CARGO A BOLSA: • Se entiende como “Bolsa” el mecanismo o cuenta que regula y refleja las horas trabajadas en menos (Debe en la cuenta única flexible de horas del trabajador) y las horas trabajadas en más (Haber en la cuenta del trabajador) sobre la base de jornada base individual existente en el Convenio. 1. Suspensión de jornadas de trabajo: Las jornadas dejadas de trabajar (signo negativo o Debe en la cuenta única flexible de horas del trabajador) son consecuencia de la necesidad de suspender la producción por los siguientes motivos:

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a) Produkzio-prozesuari eusteko ezintasuna, instalazioetako arazoengatik, fluidorik edo energiarik ezarengatik, klimatologia-arra- zoiengatik, hornidura-eskasiarengatik edo produkzio-txandak etetea justifika dezaketen beste arrazoi batzuengatik. Kasu horretan, txanda eteteko gutxienez 16 orduko aurreabisua egingo da, eraginpeko langileei oraindik fabrikan daudenean ohartarazten zaiela bermatzeko. b) Programa-aldaketak programa doitzen delako edo merkatuek atzera egiten dutelako; kasu horretan, egutegiko gutxienez 7 eguneko aurrerapenaz egin beharko da aurreabisua. c) Ezinbesteko arrazoiengatik, hau da, produkzio-sektoreetan matxura larriak gertatzen badira, txandan 4 ordutik gorako produkzio- geldialdia gertatuko dela aurreikusten dutenak, poltsaren (ordu-kontu bakar malgua) kargurako produkzio-txanda behar baino lehen amaitzeko aukera izango da. Hori gertatuz gero, Enpresa Batzordeari jakinaraziko zaio ahalik eta lasterren, eta beharrezko garraio kolektiboa antolatuko da.

“Poltsaren” kontzeptuak araututako langileen ordu-kontu bakar malguen muga bakarra 144 ordu (zeinu negatiboan) izango dela ebatzi da. Saldoak metagarriak izango dira eta hurrengo ekitaldietara eramateko modukoak. Ezarri da, halaber, ezin izango dela EEErik aurkeztu enpleguari buruzko 52. artikuluan deskribatutako zirkuns- tantziak direla-eta. 2. Lanaldiak gaitzea. Sobera lan egindako lanaldiak (zeinu positiboa langilearen ordu-kontu bakar malguaren hartzekoan) galdutako produkzioak errekuperatzearen edo programa-aldaketei erantzutearen ondorio dira. Lanaldi horiek honako zirkunstantzia eta baldintza hauetan egingo dira: a) Astelehenetik ostiralera sartutako lanaldiak. Urteko lan- egutegian ezarritakoaren arabera lanaldi horiek poltsaren kargura aktiba badaitezke, aurreko hilean berretsiko dira, eta gutxienez aste- beteko aurrerapenaz. Bestetik, egutegi orokorrean poltsaren kargura astelehenetik ostiralera bitarte aktibatzeko moduko lanaldirik jaso ez bada, ordu horiek guztiak produkzio-programa egiteko sartu behar direla hartuko da aintzat. Banako lanaldia gainditzen duten egunek 8 orduko (1X1) konpentsazioa izango dute, langilearen ordu-kontu bakar malguaren kargura. b) Planifikatutako larunbatean sartutako lanaldiak. Larunbatak hilean behin planifikatuko dira, astebeteko aurrerapenaz egiaztatuta. Bi konpentsazio modu daude indarrean, langilearen aukeran: 8 ordu (1X1) poltsaren kargura gehi produkzio-larunbateko plusa (40. artikulua, 1. puntua, a atala) edo 14 ordu (1X 1,75), langilearen ordu-kontu bakar malguaren kargura. c) Aparteko premiak direla-eta larunbatean sartutako lanaldiak. Aparteko zirkunstantziak gertatzen badira, hau da, ustekabeko produkzio-galerak gertatu ostean galera horiek berehala errekuperatzen ez badira eta horrek produkzio-prozesuari edo ibilgailuen entregari kalte nabarmenak eragiten badizkio, larunbateko lanaldiak deitu ahal izango dira gutxienez 48 orduko aurrerapenaz, langileen ordezkariei jaki- narazi ondoren. Bi konpentsazio modu daude indarrean, langilearen aukeran: 8 ordu (1X1) poltsaren kargura gehi produkzio-larunbateko plusa (40. artikulua, 1. puntua, b atala) edo 14 ordu (1X 1,75), langi- learen ordu-kontu bakar malguaren kargura. Produkzio-larunbat baten deialdia egin ondoren, azkenean bertan behera geratzen bada aparteko zirkunstantziak direla medio, komu- nikazioa gehienez aurreko osteguneko goizeko txanda amaitu aurretik egin beharko da, eta, hala egiten ez bada, dagokion plus ekonomikoa ordainduko da. 3. Poltsaren eta ordu-kontu bakar malguaren kudeaketa Poltsaren kudeaketa ORDU KONTU BAKAR MALGUAREN bitartez gauzatuko da, eta zeinu negatiboko 144 orduek osatuko dute muga bakarra. Banako lanaldiaren eta lan-denbora positiboaren (Hartzeko) edo negatiboaren (Zor) arteko aldeak hartuko dira kontuan, 1.712 orduko banako lanaldia aintzat hartuta. - Langilearen HARTZEKOAN (zeinu positiboa) izandako mugi- menduak honako hauen ondorio dira: 8 orduei erantsitako denbora gehienez 9 ordu dituzten txandak barne (C1.1, C1.2 eta C1.5 atalak),

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a) Imposibilidad de mantener el proceso productivo por problemas en las instalaciones, falta de fluidos o energía, causas climatológicas, falta de suministros u otras causas que justifiquen la suspensión de turnos de producción. En este caso, el preaviso de suspensión de turno será como mínimo de 16 horas para garantizar que el personal afectado sea informado cuando aún esté en la Fábrica. b) Variaciones de programa por ajustes del mismo o recesión de mercados, en cuyo caso el preaviso será de una antelación mínima de 7 días naturales. c) Existirá la posibilidad de finalizar de manera prematura el turno de producción con cargo a la bolsa (cuenta única flexible de horas) por causa de Fuerza mayor, en el supuesto de que se produjeran averías graves en sectores de producción con previsión de parada de producción de más de 4 horas en el turno. En caso de producirse esta incidencia, se informará al Comité de Empresa con la máxima inmediatez posible y se organizará el transporte colectivo necesario. Se determina que las cuentas únicas flexibles de horas de los trabajadores regulados por el concepto de “bolsa” tendrán un único límite de 144 horas en signo negativo, teniendo los saldos carácter acumulable y trasladable a ejercicios siguientes, estableciéndose que no se presentarán ERE’s por circunstancias descritas en el Artículo 52 en materia de Empleo. 2. Habilitación de jornadas: Las jornadas trabajadas en más (signo positivo en el haber de la cuenta única flexible de horas del trabajador) son consecuencia de recuperar producciones perdidas o atender variaciones de programa. Dichas jornadas se realizarán en las siguientes circunstancias y condiciones: a) Jornadas trabajadas de lunes a viernes. En el caso de que estas se encuentren señaladas en el calendario laboral anual como activables con cargo a bolsa se confirmarán en el mes anterior y, como mínimo, con una semana de antelación. Por otra parte, cuando no existan jornadas de lunes a viernes en el calendario general señaladas como activables con cargo a bolsa, se entenderá que, en principio, todas ellas deberán ser trabajadas para realizar el programa de producción. La compensación de los días que excedan la jornada individual, será de 8 horas (1X1) con cargo a la cuenta única flexible de horas del trabajador. b) Jornadas trabajadas en sábado planificado. La planificación de los sábados se realizará mensualmente confirmándose con una semana de antelación. Su compensación podrá ser, según opción del trabajador, de 8 horas (1X1) con cargo a bolsa más el plus de sábado de producción (Artículo 40, punto 1º, apartado a) o de 14 horas (1X 1,75) con cargo a la cuenta única flexible de horas del trabajador. c) Jornadas trabajadas en sábado por necesidades extraordinarias. Cuando se presenten circunstancias excepcionales como pérdidas de producción imprevistas y que, en caso de no recuperación inmediata, supongan un trastorno importante en el proceso productivo o en la entrega de vehículos, se podrán convocar jornadas en sábado con un mínimo de 48 horas de antelación, previa comunicación a la representación social. Su compensación podrá ser, según opción del trabajador, de 8 horas (1X1) con cargo a bolsa más el plus de sábado de producción (Artículo 40, punto 1º, apartado b) o de 14 horas (1X 1,75) con cargo a la cuenta única flexible de horas del trabajador. En el supuesto de haberse convocado un sábado de producción y, por circunstancias excepcionales tuviera que dejarse sin efecto, la comunicación deberá efectuarse como máximo antes de la finali- zación del turno de mañana del Jueves anterior, en caso contrario, se abonaría el plus económico correspondiente. 3. Gestión de la Bolsa y Cuenta única Flexible de horas La gestión de la bolsa se efectuará por medio de la denominada CUENTA ÚNICA FLEXIBLE DE HORAS con un único límite de 144 horas en signo negativo. Se computaran las diferencias entre la jornada individual y el tiempo de trabajo de carácter positivo (Haber) o de carácter negativo (Debe) de la jornada individual de 1.712 horas. - Los movimientos en el HABER del trabajador (signo positivo) son consecuencia del tiempo adicional a las 8 horas en modelos de trabajo con turnos de hasta 9 horas (apartados C1.1, C1.2 y C1.5),

astelehenetik ostiralera bitarte sobera sartutako lanaldiak (2a atala), planifikatutako larunbatak (2b atala), eta aparteko larunbatak (2c atala); poltsaren barnean hartutako larunbatak 1X1 izanik, salbu eta langileak 1X1,75eko denbora-konpentsazioa hautatu badu. Gainera, langilearen ordu-kontu bakar malguaren saldoari erantsiko zaizkio, batetik, aparteko orduak (1X1,45), eta, bestetik, prestakuntza-orduak (1X1, baldin eta kontu bakar malguko orduak zeinu positiboan badaude). - Langilearen ZORREAN (zeinu negatiboa) gertatutako mugi- menduak, berriz, honako hauen ondorio izango dira: o Sartu gabeko lanaldiak (1. puntua, D atala) o 7 orduko lan-ereduak aplikatuz sartu gabeko orduak (C 1.3.atala)

o Langileak urtean baliatutako ordu libreak eta txandak.

o Saldo positiboak hutsean erregularizatzen dira, saldo horiek sortzen diren urtearen ondorengo urteko ekainaren 30ean. (joan den urteko saldoak). - Larunbatean sartutako lanaldiak kobratzeko edo baliatzeko aukera (1X1 + plusa edo 1X1,75) izango da, betiere aldez aurretik komunikatuz, urte batetik bestera, baliatu beharreko txanda libreak kudeatzeko beharrezko langileak behar bezala planifikatu ahal izateko.

- Denbora-kontuaren saldoa (Ordu-kontu bakar malgua).

- GehIenez 12 hilabeteko epean likidatu beharko da kontu hori, eta konpentsazio-denbora urte bakoitzeko urtarrilaren 1etik aben- duaren 31ra arteko aldiari egokituko zaio, gehienezko muga hurrengo urteko ekainaren 30a izanik.

- Langileek beste urte batzuetako ordu negatiborik errekuperatu behar ez badu, Enpresak bermatu beharko du lan egin beharreko lanaldiak adostutako batez besteko banako lanaldia (1.712 ordu) ez gainditzea. - Urte bakoitzeko denbora-kredituak hurrengo urteko ekainaren 30erako konpentsatzen ez badira, kreditu horiek orduz ordu ordainduko dira, eta horri eguneko 21,92 euroko egungo plusaren (sobera sartutako denbora) zati proportzionala erantsiko zaio baldin eta kredituak astelehenetik ostiralera bitarte sortu badira, eta astele- henetik ostiralera bitarte lan egindako lanaldiak 214 baino gehiago badira. - Ekainaren 30eko kreditu positibo horiek larunbateko lanaldien, aparteko edo prestakuntzako orduen edo beste edozein arrazoiren ondorio badira, aldiz, orduz ordu ordaindu beharko dira.

- 2007-2010ko Hitzarmen Kolektiboan jasotako “Baliatzeko banako kontuan” eta “Bederatzigarren orduan” ageri diren saldoen aparteko tratamendua - “Baliatzeko banako kontua” eta “Bederatzigarren ordua” behin betiko kenduko dira 2011ko azaroaren 1etik aurrera.

- Kontu horietan jasotako saldo negatiboak “Ordu-kontu bakar malgura” transferituko dira 2011ko azaroaren 1ean.

- Aldez aurretik aipatutako kontuetako saldo positiboak “Prestakuntza-orduen kontura” izeneko kontu sortu berrira transferituko dira egun berean. - “Prestakuntza-orduen kontu” berria sortzea: “Prestakuntza orduen kontuak” kontzeptu horrengatik sortutako orduak baliatzeko aukera izan dezan, langilearen ordu-kontu bakar malguak zeinu negatiboan egon beharko du. Salbuespenez, 2011ko azaroaren 1ean baliatzeko banako kontuan eta bederatzigarren orduan eskuragarri dauden saldo posi- tiboak “Prestakuntza-orduen kontura” transferituko dira.

Prestakuntza-orduen kontuak honako tratamendu hau izango du.

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de las jornadas trabajadas en más de Lunes a Viernes (apartado 2a), de los sábados planificados (apartado 2b) y de los extraordinarios (apartado 2c); siendo los sábados incluidos en la bolsa a razón de 1X1, excepto cuando el trabajador haya optado por la compensación en tiempo a razón de 1X1,75. Adicionalmente, también se sumaran al saldo de la cuenta única flexible de horas del trabajador, las horas extras a razón de 1X1,45 y las horas de formación a razón de 1X1 (cuando las horas de la cuenta única flexible se encuentre en signo positivo). - Los movimientos en el DEBE del trabajador (signo negativo) serán consecuencia de: o Las jornadas dejadas de trabajar (apartado D punto 1) o Las horas no trabajadas en aplicación de los modelos de trabajo de 7 horas (apartado C 1.3.) o Los turnos y horas libres que el trabajador fuera disfrutando durante el año. o La regularización a cero de los saldos positivos el 30 de junio del año siguiente al de la generación de dichos saldos. (saldos del año anterior). - La opción de cobro o disfrute de las jornadas trabajadas en sábado (1X1 + plus ó 1X1,75), a efectos de posibilitar una adecuada planificación del personal necesario para la gestión de los disfrutes de turnos libres, podrá ejercitarse previa comunicación, de un año para otro (de forma anual). - Saldo de la Cuenta de Tiempos (Cuenta única Flexible de Horas). - Esta cuenta, deberá ser liquidada en el transcurso de un periodo máximo de 12 meses, haciendo referencia el tiempo de compen- sación al periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año y con el límite máximo del día 30 de junio del año siguiente. - La Empresa, en el caso de que los trabajadores no tuvieran que recuperar horas negativas de otros años, deberá garantizar que la jornada trabajada no supere la jornada promedio individual pactada (1.712 horas). - En la medida en que los créditos de tiempo de cada año no hayan sido compensados para el 30 de junio del año siguiente, dichos créditos se remunerarán a razón de hora por hora, mas la parte proporcional del actual plus de 21,92 euros/día (exceso de jornada) en el caso de que dichos créditos se hubieran generado en jornadas de lunes a viernes y quedara constatado que se han superado las 214 jornadas trabajadas también de lunes a viernes. - Si por el contrario, los citados créditos positivos en fecha 30 de junio hubieran sido generados por jornadas de trabajo en sábado, horas extras o de formación o por cualquier otro motivo, deberán ser remu- nerados a razón de hora por hora. - Tratamiento excepcional de los saldos existentes en la “Cuenta individual de Disfrute” y “Novena Hora” recogidas en el Convenio Colectivo 2007-2010 - Tanto la “Cuenta Individual de Disfrute” como la de “Novena Hora” serán eliminadas definitivamente con fecha de efecto de 1 de noviembre de 2011. - Los saldos negativos existentes en las mencionadas cuentas serán transferidos el 1 de noviembre de 2011 a la “Cuenta Única Flexible de Horas”. - Los saldos positivos de las antes citadas cuentas, serán trans- feridos en la misma fecha, a la cuenta de nueva creación denominada “Cuenta de Horas de Formación”. - Creación de la nueva “Cuenta de Horas de Formación”: La “Cuenta de Horas de Formación únicamente podrá nutrirse de las horas generadas por este concepto, cuando la Cuenta Única Flexible de Horas del trabajador se encontrara en signo negativo. Excepcionalmente, el 1 de noviembre de 2011, se transferirán los saldos positivos que existieran en la Cuenta Individual de Disfrute y los de la Novena Hora, a la mencionada “Cuenta de Horas de Formación” La Cuenta de Horas de Formación tendrá el siguiente trata- miento:

- “SOILIK “Ordu-kontu bakar malguaren” saldoa zeinu nega- tiboan badago, prestakuntza-orduak kontu berri horretara bilduko dira (1X1). - “Ordu-kontu bakar malguaren” saldoa 0ean edo zeinu posi- tiboan badago, prestakuntza-orduak “Ordu-kontu bakar malgura” bilduko dira (1X1). - Urtean zehar, “Prestakuntza-orduen kontuan” eskuragarri dauden saldoak nola baliatu kudeatu beharko da, agintariekin ados- tutakoari jarraiki. - Urte bakoitzeko ekainaren 30a iristean langileak oraindik kontu horretan baliatzeko saldoak baditu, saldo horiek orduz ordu kobratzeko aukera izango du, edo bestela ordu-kontu bakar malgura eraman ditzake, baldin eta oraindik azken horretan errekuperatu beharreko zeinu negatiboko saldoak baditu.

Malgutasuna aplikatu beharreko jardunaldietan, larunbateko produkzio-egunetan eta astean aktibatutako egunetan sortzen diren gorabeherei heltzeko, honako irizpide hauek hartuko dira aintzat: 1.- Gaixotasunen, istripuen, oporraldien edo baliatzeko hitzartutako egunen ondorioz sortutako gorabeherak. Kasu horietan, ordu-kontu bakar malguaren saldoari ez zaio ez kenduko ez gaineratuko, gora- behera horiek eten-egunetan gertatu zein malgutasunaren eta aste barruan aktibatutako lanaren kargurako lanaldietan gertatu, eta plus ekonomikoa ere ez da ordainduko.

2.- Lizentziak. Kasu horretan, langilearen lizentzia-eguna eta poltsaren kargura etendako lanaldiak aldi berean gertatzen badira, langileari ez zaizkio orduak kenduko bere ordu-kontu bakar malguan. Alabaina, plus ekonomikorik ordaindu gabeko poltsaren kargurako lanaldiak eta lizentzia aldi berean gertatzen badira, aldi bereko ordu horiek metatu egingo dira, baldin eta lanaldi horiek larunbatetan eta aste barruan aktibatutako egunetan sartzen badira.

48. artikulua.- Oporrak. Udako oporrak kolektiboak edo banakoak izan daitezke. Bi alderdiek udako oporraldi kolektiboa finka dezakete ekainaren 1etik irailaren 30era bitarte, baldin eta egokitzat jotzen badute hitzar- menaren indarraldiko edozein urtetako produkzio-programaren arabera. Nolanahi ere, oporrak zatika hartzeko aukera izango da, eta lan egindako aldiaren barruan hiru aste etenik gabe eta aste bat txandaka baliatzeko aukera bermatuko da.

Gainera, hitzarmenaren indarraldiko edozein urtetan, banako oporren korridorea ezartzeko aukera izango da, lantalde bakoitzeko kideek kudeatuko dutena, baldin eta produkzioaren eta programaren berezko zirkunstantziek horrelakorik eskatzen badute. Kasu horretan ere udako oporraldia ekainaren 1etik irailaren 30era bitarte baliatuko da, eta etenik gabeko hiru aste eta txandakako beste aste bat baliatzeko aukera bermatuko da, aldi horren barnean.

Nolanahi ere, banako oporren zein opor kolektiboetan kasuan, produkzio-xedeetarako Gasteizko Andre Maria Zuriaren jaietako egunak baliogabetzat hartuko dira. Oporrak txandaka baliatuko dira, eta langileek beren borondatez egunak baliatzeko proposatutako trukeak onartu egingo dira, baldin eta sektoreei kalterik eragiten ez badiete.

Ibilgailuen fabrikazioari edo merkaturatzeari eragiten dioten bestelako aparteko zirkunstantziak edo beste zenbait arrazoi larri gertatzen badira, Enpresaren Zuzendaritzak baliatu beharreko egunetan ezarritako aldaketak jakinaraziko dizkio Batzordeari, gutxienez bi hilabeteko aurrerapenaz. Banaka planifikatutako oporretan ere aldaketarik txerta daiteke. Oporraldia modu kolektiboan ebatzi bada, opor-egunak ezarritako soldata errealaren arabera ordainduko dira, eta, kopuru horri, lan egindako azken hiru hilabeteetan lotutako prima eta plusen batez bestekoa gehituko zaio. Oporraldia banaka ebatzi bada, berriz, opor-egunak ezarritako soldata errealaren arabera ordainduko dira, eta, kopuru horri, hilabete

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- SOLAMENTE en el caso de que el saldo de la “Cuenta Única Flexible de Horas” se encontrara en signo negativo, las horas de formación se incorporarán a esta nueva cuenta, a razón de 1X1. - Si el saldo de la “Cuenta Única Flexible de Horas” se encontrara en 0, o en signo positivo, las horas de formación se incorporarán al saldo de la “Cuenta Única Flexible de Horas” a razón de 1X1. - Durante el año se deberá gestionar el disfrute de los saldos exis- tentes en la “Cuenta de Horas de Formación”, de manera acordada con los Mandos. - En el caso de que, llegada la fecha del 30 de junio de cada año, el trabajador aún mantuviera saldos pendientes de disfrute en la citada cuenta procedentes del año anterior, tendrá la opción voluntaria de cobrar dichos saldos a razón de hora por hora, o bien transferir los mismos a la Cuenta Única Flexible de Horas en el caso de que ésta última tuviera saldos por recuperar (signo negativo). El tratamiento de incidencias en jornadas de aplicación de flexi- bilidad o producción en sábado y días activados entre semana, se efectuará de acuerdo a los siguientes criterios: 1.- Incidencias por enfermedad, accidente, vacaciones o días concertados de disfrute. En estos supuestos, no se restará ni se sumará al saldo de su cuenta única flexible de horas, tanto si la coin- cidencia de dichas incidencias es en jornadas de suspensión como en jornadas habilitadas de trabajo con cargo a la flexibilidad o trabajo en sábados y días activados entre semana, no abonándose tampoco el plus económico. 2.- Licencias. En este supuesto, si al trabajador le coincide el día de licencia con jornadas de suspensión con cargo a bolsa, no sé le restarán las horas en su cuenta única flexible de horas; Acumulándose, sin embargo, las horas de coincidencia de la licencia con las jornadas habilitadas con cargo a bolsa sin abono de plus económico, si dichas jornadas son en sábados y días entre semana activados.

Artículo 48.- Vacaciones. Las vacaciones estivales podrán ser colectivas o individuales. Ambas partes podrán fijar el periodo de vacaciones colectivas estivales que se disfrutarán entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, si se estimara conveniente por el programa de producción resultante durante cualquiera de los años de vigencia del convenio, existiendo la posibilidad de poder fraccionar las vacaciones con la garantía de disfrutar tres semanas ininterrumpidas y una alterna dentro del mencionado período trabajado. Así mismo, también existirá la posibilidad de establecer durante cualquiera de los años de vigencia del convenio, un corredor de vacaciones individuales gestionado entre los miembros de cada equipo de trabajo, cuando las circunstancias propias de producción y de programa así lo requieran. También en este caso, el periodo de vacaciones estivales se disfrutará entre el 1 de junio y el 30 de septiembre y existirá la garantía de disfrutar tres semanas ininte- rrumpidas y una alterna dentro del mencionado período. En cualquier caso (vacaciones individuales o colectivas), a efectos de producción, se considerarán inhábiles los días de las fiestas de La Blanca en Vitoria-Gasteiz. La fecha del disfrute de las vacaciones será rotativa, admi- tiéndose los intercambios en el disfrute que voluntariamente propongan los trabajadores siempre que no ocasionen perjuicio para los sectores. De concurrir circunstancias excepcionales que afectasen a la fabri- cación o comercialización de vehículos u otras causas graves, la Dirección de la Empresa, con una antelación mínima de dos meses, comunicará al Comité el cambio de fechas de disfrute que procediera. Este cambio en la planificación de las vacaciones también podrá producirse en las planificadas de manera individual. Cuando el periodo de vacaciones se haya determinado de manera colectiva, los días de vacaciones se abonarán al salario real establecido más la media de prima y pluses correspondientes obtenidos en los tres últimos meses trabajados. Si el periodo de vacaciones se hubiera determinado de manera individual los días de vacaciones se abonarán al salario real esta-

horretan lortutako zenbatekoei dagozkien prima eta plusak gehituko zaizkio. Nolanahi ere, opor kolektibo edo banakoen aldian zeharreko gau-plusa ordaintzeko, lan egindako azken hamabi hilabeteetako batez bestekoa hartuko da kontuan. Adierazitako hilabeteetan oporrak baliatzeko aukerarik ez duten langileek, hala nola fabrikako sektoretarako funtzionamendu arrunterako beharrezkoak diren langileek, kargudunekin hitzartuko dute oporrak noiz baliatu, eta enpresak eraginpeko langileei ohartarazi beharko die gutxienez ni hilabeteko aurrerapenaz. Oporraldiak baliatu aurretik aldi baterako ezintasunezko egoeran dauden langileek egoera horretan ematen badute oporraldi osoa edo oporren zati bat, denbora hori ez da hartutako oporralditzat hartuko, eta behin aldi baterako ezintasuneko egoera amaiturik, eta, ahal baldin bada, egoera gertatu zen urteko abenduaren 31 baino lehen, izango dute oporraldi hori baliatzeko aukera. Behin oporraldia hasi ondoren kirurgia-ebakuntza edo gaixotasun larri baten ondorioz ospitaleratzen dituzten langileei ez zaizkie opor- eguntzat zenbatuko ospitalean sartu ziren egunetik ospitalean alta jaso bitarte igarotako lanegunak, eta egun horiek aurrerago baliatzeko eskubidea izango dute, betiere ondo justifikatzen badute.

blecido más la prima y pluses correspondientes a los importes obtenidos en ese mes. En cualquier caso el plus de nocturnidad durante el periodo de vacaciones (colectivas o individuales) se abonará teniendo en cuenta la media de los doce últimos meses trabajados. El personal que no pueda disfrutar las vacaciones durante los meses indicados, caso del personal necesario para el normal funcio- namiento de los diversos sectores de fábrica, acordará con sus mandos la época de su disfrute, debiendo la empresa avisar a este personal afectado con una antelación no inferior a dos meses. Para los trabajadores que se encontraran en situación de IT antes del comienzo de disfrute de vacaciones y les coincida la IT en todo o en parte, con el período vacacional, este tiempo no se computará como vacaciones disfrutadas, teniendo derecho a su disfrute una vez finalizada la IT y, si fuera posible, antes del 31 de diciembre del año en que se produjo dicha situación. A los trabajadores que, una vez iniciadas sus vacaciones, fueran hospitalizados por una intervención quirúrgica o enfermedad grave, no les serán computados como días de vacaciones los días laborables transcurridos entre el día en que se produjo el ingreso en el centro hospitalario y el día en que fue dado de alta en el citado centro, teniendo derecho a su disfrute posterior, todo ello debidamente justi- ficado.

CAPÍTULO VI - EMPLEO Y CONTRATACIÓN

Artículo 49.- Ingresos 1. Los ingresos y contratación de personal se harán de acuerdo con lo establecido en las disposiciones legales vigentes. 2. La Dirección de la Empresa comunicará al Comité, por escrito, la convocatoria de plazas de nuevo ingreso, tanto fijas como even- tuales, en el momento de su aprobación. En el caso de que sea necesario realizar exámenes para cubrir estas plazas, se publicará en el tablón de anuncios la convocatoria de las mismas, dando un plazo de 15 días para su celebración e incluyendo el temario de las pruebas a realizar.

Artículo 50.- Contratos eventuales. Los contratos de carácter temporal, por circunstancias del mercado, acumulación de tareas ó exceso de pedidos tendrán la duración y condiciones establecidas en las normas legales ó de carácter convencional. Con el objeto de mantener una mayor vinculación con la Empresa, ambas partes se comprometen a aplicar de mutuo acuerdo, si procediera, cualquier cláusula relativa a la contratación, que suponga una ampliación de la duración máxima de los contratos eventuales por Circunstancias de la Producción y que pudiera esta- blecerse en el Convenio del Metal sea éste de carácter provincial o de ámbito superior.

Artículo 51.- Aprendices. - La regulación de las condiciones de contratación de los aprendices, se incluyen en el Reglamento que se incorpora como ANEXO IV. - Finalizados los estudios de Ciclo Formativo de Grado Superior se efectuarán los 10 contratos en prácticas (con nivel 4, tramo A) ó en la modalidad vigente en cada momento por un periodo de dos años, con el compromiso de incorporar a plantilla a 5 de ellos, con carácter de fijos, cada año. El resto, tendrá preferencia de acceso a plantilla, siempre que las necesidades de la Empresa lo requieran.

Artículo 52.- Empleo. En el marco de la política de consolidación del empleo que tenderá al ajuste del volumen de empleo estable a la capacidad productiva de la fábrica, la dirección de Mercedes-Benz España Vitoria asume, entre otros compromisos, el de no plantear expe- dientes de regulación temporal de empleo, basados en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y de fuerza mayor, mientras haya la posibilidad de agotar los días de bolsa en signo negativo.

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VI. KAPITULUA.-ENPLEGUA ETA KONTRATAZIOA

49. artikulua.- Sarrerak. 1. Langileen sarrerak eta kontratazioak indarreko lege-xeda- penetan ezarritakoaren arabera egingo dira. 2. Enpresaren Zuzendaritzak idazki bat bidaliko dio Batzordeari sartu berrientzako plazen (finkoak zein behin-behinekoak) deialdiaren berri emateko, behin deialdia onartu ondoren. Plaza horiek betetzeko azterketak egitea beharrezkoa bada, iragarki-taulan argitaratuko da plaza horien deialdia, eta 15 eguneko epea emango da azterketak egiteko, egin beharreko proben gai-zerrenda adierazita.

50. artikulua.- Behin-behineko kontratuak Merkatuaren zirkunstantziak, lan-metaketa, edo eskaera gehiegi jasotzea direla-eta, aldi baterako kontratuek legezko edo ohizko arauetan ezarritako iraupena eta baldintzak izango dituzte.

Enpresarekiko harremana sendotzeko, bi alderdiek ezarriko dute, hala badagokio, kontratazioarekin zerikusia duen edozein klausula, baldin eta horrek produkzioaren zirkunstantziengatiko behin-behineko kontratuen gehieneko iraupena luzatzea badakar berekin, eta baldin eta Metalaren probintziako edo maila handiagoko hitzarmenean horre- lakorik ezartzeko aukera badago.

51. artikulua.- Ikastunak. - Ikastunak kontratatzeko baldintzen erregulazioa IV. ERANSKIN gisa jasotako Erregelamenduaren barnean hartu dira.

- Behin goi-mailako prestakuntza-zikloko ikasketak amaiturik, praktikaldiko 10 kontratuak egingo dira (4. maila, A tartea) edo unean- unean indarrean dagoen modalitatean, bi urteko iraupenaz, eta urtero- urtero horietatik 5 plantillara finko gisa biltzeko konpromisoarekin. Gainerakoek plantillan sartzeko lehentasuna izango dute, Enpresaren premiek horrelakorik eskatzen badute.

52. artikulua - Enplegua. Enplegua sendotzeko politikaren esparruan enplegu egonko- rraren bolumena fabrikaren produkzio-gaitasunera egokituko da, eta, ildo horretan, Mercedes-Benz España Vitoria-Gasteiz enpresaren zuzendaritzak, besteak beste, honako konpromiso hau hartu du: ekonomiako, teknikako, antolamenduko edo produkzioko arrazoietan oinarritutako aldi baterako enplegu-erregulazioko espedienterik ez egitea, baldin eta zeinu negatiboko poltsa-egunak agortzeko aukera badago.

Horren haritik, alderdiek ondo asko dakite malgutasuna funtsezkoa dela enplegua egonkortzeko eta enplegua bermatzeko, automozioaren sektorean bereziki, non merkatuaren gorabeherek eta bezeroaren eskakizunek hori eskatzen duten.

53. artikulua.- Aurre-erretiroei buruzko politika. 1. Gazteentzako enplegu berria sustatzeko, eta, hitzarmen honetan jasotakoaren arabera, enplegu egonkorra sendotzeko konpro- misoaren ildotik, bi alderdiek aurre-erretiroei buruz indarrean dagoen politikari eutsiko diote, Hitzarmen hau indarrean dagoen bitartean.

2. Aurre-erretiroei buruzko politika hori borondatezkoa izango da, eta bereziki, arazo fisikoak edo teknologia berrietara egokitzeko zailtasunak dituzten langileak izango dituzte jomugan, oro har 63 urtetik gorakoak, eta adin horretara iritsi ez diren langileen kasu bereziak banan-banan aztertuko dira. Bi alderdiek Lan Batzorde espezifikoa sortuko dute aurre-erretiroei buruzko politika gai horretan indarrean dagoen araudira egokitzeko.

3. Nolanahi ere, aparteko kasuetan eta zerbitzuaren premiak direla medio, Enpresaren Zuzendaritzak baldintzatu egin dezake langileren bat aurre-erretiroei buruzko erregimenean sartzea.

VII. KAPITULUA – ORDAINDUTAKO LIZENTZIAK ETA ESZEDENTZIAK

54. artikulua.- Lizentziak. Langileak honako lizentzia hauek hartzeko aukera izango du, ordainsaria jasotzeko eskubidea galdu gabe lanera ez bertaratzea ahalbidetuko diotenak, kontuan hartuta lizentzia indarrean egongo dela lizentzia hori eragiten duen arrazoia sortzen denez geroztik. 1. Langilea ezkontzen bada, egutegiko 18 egun, oporretatik aparte. 2. Ezkontidea edo bikotekidea hiltzen bada, egutegiko 5 egun.

3. Langilearen gurasoak edota seme-alabak (bai odolkidetasu- nezkoak bai ezkontzazkoak) hiltzen badira, egutegiko 4 egun. 4. Langilearen aitona-amonak, bilobak, anai-arrebak edota anai- arreben ezkontideak (odolkidetasunezkoak zein ezkontzazkoak) hiltzen badira, egutegiko 3 egun. 5. Langilearen ezkontideak, bikotekideak, gurasoek edo seme- alabek gaixotasun larria badute edo kirurgia-ebakuntza egin behar badiete, egutegiko 2 egun. 6. Anai-arrebak, aitona-amonak, bilobak, suhi-errainak edo aitagin-amaginarrebak ospitaleratu behar badituzte edo etxean atseden hartu behar badute gaixotasun larri baten edo kirurgia- ebakuntzaren ondorioz, egutegiko 2 egun. Lizentzia ondorengo egunetan hasi daiteke indarrean, betiere lehen bi egunak igarotakoan ahaideak ospitalean jarraitzen badu. Lizentziaren arabera har ditzakeen egunek jarraituak behar dute (ikus Berdintasunerako Plana) 7. Gurasoen, seme-alaben eta anai-arreben —odolkidetasu- nezkoak zein ezkontzazkoak— ezkontzagatik edo erlijio-ordena- zioarengatik, egutegiko egun bat. 8. Emazteak edo bikotekideak erditu behar badu edo seme- alabak adoptatu behar badituzte, 3 lanegun. 2. kapitulutik 8. kapitulura bitarte, lizentziak izatezko bikoteei ere ezarriko zaizkie, betiere izatezko bikote-harremana egiaztatzen bada dagokion erregistroko ziurtagiria aurkeztuz.

9. Ohiko etxebizitzaz aldatzeagatik, egutegiko egun 1. 10. Ezinbesteko betebehar publiko eta pertsonalerako, behar adina denbora. 11. Epaitegi edo Auzitegietara bertaratzeko behar adina denbora. Langileari denbora hori ordainduko zaio baldin eta lekuko gisa deitu badute prozedura judizial baterako, nahiz eta auzi horretan deman- datzaile edo demandatu gisa parte hartu ez. 12. Gizarte Segurantzaren kontsulta medikora joateko behar adina denbora eta gehienez 16 ordu urtean osasun-kontsulta priba- tuetara bertaratzeko. Odolkidetasunezko lehen mailako ahaideei,

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En este sentido las partes son conscientes de la necesidad de hacer uso del mecanismo de la flexibilidad como herramienta funda- mental en la estabilidad y garantía de empleo, sobre todo en el sector de la automoción donde las oscilaciones del mercado y las exigencias del cliente así lo requieren.

Artículo 53.- Política de prejubilaciones. 1. Al objeto de fomentar nuevo empleo para los jóvenes, y en línea con el compromiso de consolidación de empleo estable que se contiene en el presente acuerdo, ambas partes se comprometen a continuar con la política de prejubilaciones existente, durante la vigencia del presente Convenio. 2. Esta política de prejubilaciones tendrá carácter voluntario e irá dirigida a aquellos trabajadores que tengan problemas físicos o de adaptación a las nuevas tecnologías y con edades con carácter general, a partir de los 63 años, estudiándose los casos especiales de aquellos trabajadores que no hubieran alcanzado esta edad. Ambas partes crearan una Comisión de Trabajo específica para abordar la posibilidad de mantener una política de prejubilaciones acorde con la actual normativa vigente sobre esta cuestión. 3. No obstante, en algún supuesto excepcional, y por nece- sidades del servicio, la Dirección de la Empresa podrá condicionar el acceso al régimen de prejubilaciones de algún trabajador.

CAPÍTULO VII - LICENCIAS RETRIBUIDAS Y EXCEDENCIAS

Artículo 54.- Licencias. El trabajador podrá ausentarse del trabajo con derecho a remu- neración por alguno de los motivos siguientes, teniendo en cuenta que la licencia tiene efectos desde el momento en que se produce la causa que la motiva. 1. 18 días naturales en caso de matrimonio, independientemente de las vacaciones. 2. 5 días naturales en caso de fallecimiento del cónyuge, compañero/a. 3. 4 días naturales en caso de fallecimiento de padres e hijos del trabajador tanto naturales como políticos. 4. 3 días naturales en caso de fallecimiento, abuelos, nietos, hermanos y cónyuges de los hermanos del trabajador, tanto naturales como políticos. 5. 2 días naturales en caso de enfermedad grave o intervención quirúrgica del cónyuge, compañero/a, padres e hijos del trabajador.

6. 2 días naturales por enfermedad grave o intervención quirúrgica que requiera una hospitalización o que precise reposo domiciliario de hermanos, abuelos, nietos, yernos, nueras, suegros y cuñados.

La licencia podrá hacerse efectiva en días posteriores siempre que el familiar continúe ingresado transcurridos los dos primeros días. Los días que pudieran corresponderle deberán ser continuados (Ver Plan Igualdad) 7. 1 día natural por matrimonio u ordenación religiosa de hijos, padres y hermanos, tanto naturales como políticos.

8. 3 días laborables por alumbramiento de esposa, compañera y adopción de hijos. En los capítulos de los números 2 a 8, inclusive, las licencias correspondientes serán aplicables igualmente a las parejas de hecho, siempre que se acredite con el certificado del registro correspon- diente la relación de pareja de hecho. 9. 1 día natural por traslado de domicilio habitual. 10. Tiempo necesario para el cumplimiento de un deber inex- cusable de carácter público y personal 11. Tiempo necesario para acudir a Juzgados o Tribunales, siendo este tiempo retribuido cuando el trabajador haya sido citado como testigo en procedimiento judicial del que no forme parte, ni como demandante ni como demandado. 12. Tiempo necesario para acudir a consulta médica de la Seguridad Social y hasta 16 horas anuales, para acudir a consultas sanitarias de carácter privado. Este tiempo podrá ser utilizado para

bikotekideei eta izatezko bikotekideei kontsulta medikoetara laguntzeko ere balia daiteke denbora hori, behar bezala egiaztatuta. 13. Estatuko zentroetan edo dagokion Ministerioak onetsitako zentroetan antolatutako ikastaroetarako gaitasun- eta ebaluazio- probetara eta azterketa ofizialetara bertaratzeko behar adina denbora. Deialdi ofiziala eta azterketara bertaratu izana egiaztatu ondoren ordainduko da denbora hori. 14. Bularreko seme-alaben amen lanaldia ordubetez murriztuko da, lehen bederatzi hilabeteetan. Bularreko seme-alaben aitek ere eskatu ahal izango dute adierazitako lanaldiaren laburtzea, honako baldintza hauekin: “Amatasun-egoera babestua amaitzen denez geroztik bularreko haurrak 9 hilabete bete arte igarotzen den aldian” “Amak besteren konturako langilea izan behar du, jardunean eta lanaldi osoan, eta lanaldi-murrizketari uko egin behar dio bere enpresan, Mercedes-Benz España SAri egiaztatuta”. Amatasunari dagozkion alderdietan, bi alderdiek beren gain hartu dute gai horrekin eta adopzio-kasuekin zerikusia duten aldaketa eta berrikuntza guztiak txertatzea.

2. ataletik 6. atalera bitarteko kasuetan eta 8. ataleko kasuan, langileak bi lizentzia-egun osagarri baliatzeko aukera izango du baldin eta bere familiaren bizilekutik 200 kilometro baino gehiagora dagoen herri batera joan behar badu. Lizentzia horiek onartzeko, langileak bere buru hurrenari abisatu beharko dio behar den aurrerapenarekin, lanaren antolamenduari dagozkion beharrezko neurriak har ditzan. Nolanahi ere, horrelako lizentziek lizentziaren arrazoia justifi- katzea eskatzen dute; zalantzarik egonez gero, lizentzia erabili ahal izateko zirkunstantzia berezi horiek zeintzuk diren aldez aurretik argitu beharko da. Ordaindu gabeko baimenak.- Giza Baliabideen departamentuak ordaindu gabeko baimen bereziak izapide ditzake lanaldi batetik gorako aldietarako, kasuan kasuko zirkunstantzia pertsonalak kontuan hartuz.

55. artikulua. Eszedentziak (lanpostua gordetzeko eskubidea dakarten kasuak). Honako egoera hauetan dauden plantillako produktore guztiei lanpostua errespetatuko zaie: a) Ikasketak egiteko eszedentzia. Eszedentzia hori honako arau hauen arabera arautuko da: 1.- Langileen Estatutuaren 46. artikuluan ezarritakoa gorabehera, honako konpromiso hau hartu du Enpresak: erdi-mailako edo goi- mailako ikasketak egiteko urtebeteko eszedentzia ematea enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten plantillako langile finko guztiei. Ikastunei ez zaie azken zirkunstantzia hori aplikatuko.

2.- Eszedentzia hau eskatzen duen langileak ezin izango du beste enpresa batean lanik egin eszedentziak irauten duen bitartean. Hori betetzen ez badu, MBE enpresak langileari eska diezaioke lanpostura berehala itzultzea, eta, itzultzen ez bada, lan-kontratuaren amaiera iragar dezake enpresak. 3.- Denboraldi horretan, Enpresak langileari lanpostua gordeko dio, eta eszedentzia amaitutakoan, lanpostu berean hasiko da langilea, edota kategoriari eta puntuazioari dagokienez, antzeko ezaugarriak dituen lanpostu batean. 4.- Eszedentzian emandako denbora ez da kontuan izango antzi- natasuna zenbatzeko. 5.- Eszedentzian dagoen langileak matrikulazioko egiaztagiri egokiak igorri beharko dizkio Enpresari. Horretaz gain, hiru hilean behin azterketa partzialetara (baleude) bere burua aurkeztu duelako egiaztagiria igorri beharko dio. Egiaztagiri horiek igortzen ez badira, eszedentzia eten egin daiteke, eta langilearen absentzia laneko absentzia ez-justifikatutzat hartuko da. 6.- Unibertsitate-anomaliak gertatzen badira, hala nola grebak, lanuzteak eta abar, Enpresari jakinarazi beharko dio 5. arauan jasotakoa kontuan har ez dezan.

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acompañar a familiares de primer grado, compañero/a y pareja de hecho a consultas médicas, todo ello debidamente acreditado. 13. Tiempo necesario para acudir a exámenes oficiales y pruebas de aptitud y evaluación en cursos organizados en centros estatales o reconocidos por el Ministerio correspondiente. Este tiempo será retribuido cuando se acredite la convocatoria oficial y la concurrencia al examen. 14. Una hora de reducción de jornada en los casos de madres con hijos lactantes, durante los nueve primeros meses. Podrán solicitar la citada reducción los padres de hijos lactantes, en las siguientes condiciones: “Por el periodo que transcurra desde la finalización de la situación protegida de maternidad hasta que el lactante cumpla 9 meses” “Que la madre sea trabajadora por cuenta ajena, en activo y a jornada completa, y renuncie en su empresa a la reducción de jornada, acreditándolo a Mercedes-Benz España SA”. En los aspectos relativos a la maternidad, ambas partes se comprometen a incorporar cuantas novedades o reformas se produzcan en relación con la misma, así como en los supuestos de adopción. En los casos de los apartados 2 a 6 ambos inclusive y 8, se tendrá derecho a dos días adicionales de licencia cuando el trabajador tenga que desplazarse a una localidad que se encuentre a más de 200 kilómetros de distancia desde su domicilio familiar. Para el reconocimiento de estas licencias, el trabajador deberá avisar con la debida antelación a su jefe inmediato, para que éste pueda adoptar las medidas necesarias en la organización del trabajo. En todo caso, este tipo de licencias, requiere la justificación del motivo de las mismas, debiendo aclararse, con carácter previo, en caso de duda, aquellas circunstancias especiales que pudieran darse para el uso efectivo de la licencia. Permisos no retribuidos.- A través de Recursos Humanos se podrán tramitar permisos no retribuidos, de carácter especial (supe- riores a una jornada de trabajo), teniendo en cuenta las circuns- tancias personales de cada caso.

Artículo 55.- Excedencias (supuestos con reserva de puesto de trabajo). Se respetará el puesto de trabajo a todos los productores de la plantilla que se encuentren en las siguientes situaciones: a) En excedencia para cursar estudios. Esta excedencia se regirá de acuerdo con las siguientes normas: 1.- Al margen de lo establecido en el art. 46 del Estatuto de los Trabajadores, la Empresa se compromete a conceder hasta un año de excedencia para cursar estudios de grado medio o superior a todos los trabajadores fijos en plantilla, que al menos cuenten con un año de antigüedad en la Empresa. Esta última circunstancia no será de aplicación para los aprendices. 2.- La concesión de esta excedencia obliga al trabajador que la solicite y durante el periodo que dure la misma a no poder mantener relación laboral alguna con otra empresa. Su incumplimiento permitiría a MBE exigirle su inmediata reincorporación al puesto de trabajo y, de no reincorporarse, extinguirle el contrato de trabajo. 3.- Durante este periodo la Empresa se compromete a reservarle el puesto, dándole entrada al finalizar la excedencia en el mismo puesto u otro de características similares, en cuanto a categoría y puntuación. 4.- El tiempo de excedencia no se tendrá en cuenta a efectos del cómputo de antigüedad. 5.- La persona que disfrute la excedencia se compromete a enviar a la Empresa los oportunos justificantes de matriculación, así como, trimestralmente, justificante que acredite haberse presentado a exámenes parciales si los hubiere, siendo su no justificación causa de anulación de la excedencia, considerando su ausencia como falta injustificada al trabajo. 6.- Si se produjeran anomalías universitarias (huelgas, paros, etc,) deberá ponerlo en conocimiento de la Empresa a fin de no tener en cuenta lo reflejado en la norma 5.

7.- Ikasturtean zehar eskatzaileak arrazoi pertsonalengatik ikasketak bertan behera uzteko erabakia hartzen badu, Enpresari jakinarazi beharko dio, eta Enpresak berehala plantillara itzultzeko aukera emango dio. Enpresak langile hori ordezteko beste pertsona bat behin-behingoz kontratatu badu, ordea, azken horren kontratua amaitu arte itxaron beharko du lanera itzultzeko. 8.- Ikasketak egiteko eszedentzia kopuruak ez du gaindituko plantillaren ehuneko 1. 9.- Ikasturte osoa gainditu duten pertsonek izango dute esze- dentzia hartzeko eskubidea, dagokion justifikazioa aurkeztu ondoren. 10.- Gainera, matrikularen eraginpeko ikasturte osoko irakasgaien erdia gehi bat gainditzen duten langileek beste eszedentzia bat hartzeko eskubidea izango dute, betiere ikasketengatiko eszedentzia kopuru osoak ehuneko 1 gainditzen ez badu.

b) Kargu publiko edo sindikal batean jarduteko eszedentzia. Kargu publiko edo sindikalak dirauen bitartean dagokion lanpostua edo antzeko lanpostu bat gordeko zaio langileari, eta lanera itzultzeko eskaera egin beharko du kargua utzi eta ondorengo 30 egunen barruan. c) Borondatezko eszedentzia: Enpresan URTEBETEKO antzina- tasuna duten langile finkoek eska dezakete, gutxienez 4 hilabeterako eszedentzia indarrean hasten den egunaz geroztik, eta gehienez bost urterako. Urtebetetik hiru urtera bitarteko eszedentzietan bakarrik, langileak lanera itzultzeko eta lehengo lanpostuan jarduteko eskubidea izango du, baldin eta lanpostu hori hutsik badago. Lanpostu hutsik ez badago, beste kategoria bateko beste lanpostu batera pasatuko litzateke, baina betiere bere lanbide taldearen barruan eta jatorrizko soldata eta kategoria errespetatuta.

d) Seme-alabak zaintzeko eszedentzia.- Langileek gehienez hiru urteko eszedentzia hartzeko eskubidea izango dute seme edo alaba bakoitza zaintzeko, odolekoak izan edo adoptatuak izan, baita harrera- kasu iraunkor zein adopzio aurrekoetan ere, jaiotza-egunetik edo, hala badagokio, ebazpen judizial edo administratiboaren egunetik zenbatzen hasita. e) Bi urtetik gorakoa izango ez den eszedentzia hartzeko eskubidea izango dute, halaber, bere kargura dagoen ahaideren bat zaindu behar duten langileek, odol- edo ezkontza-ahaidetasuneko bigarren mailaraino, baldin eta ahaidea, adinagatik, istripuren bat izan duelako edo gaixorik dagoelako, bere kabuz baliatu ezin bada, eta ordaindutako jarduerarik betetzen ez badu. Lehenengo urtean langileak lanpostua gordeta edukitzeko eskubidea izango du. Epe hori igaro ostean, langilea talde profe- sional bereko edo kategoria baliokideko lanpostu batera itzuli ahal izango da. d) eta e) ataletan jasotakoak ez du ondoriorik izango baldin eta Legeak horiek aldatzea erabakitzen badu. Edozein eszedentzia-mota idatziz eskatuko zaio langileen kude- aketarako buruzagitzari, eta eszedentzia hasi baino hilabete bat lehenago gutxienez eskatu beharko da. Lanera itzultzea ere idatziz eskatu beharko da mugaeguna bete baino hilabete bat lehenago gutxienez. Epe hori igaro bada, eta langileak ez badu eskatu berriz ere lanera itzultzea, horrek esan nahiko du lanera itzultzeko eskubideari uko egin diola.

VIII. KAPITULUA - FUNTSAK ETA GIZARTE ARRETAK

56. artikulua.- Gizarte-arretak. Gizarte-onurarako eta -arretarako funtsa sortu da. Horren zenbatekoa aurreko urteko abenduaren 31n lanean ziharduten langileen kopuruaren arabera kalkulatuko da, eta PDMen urteko aurrezki garbiaren ehuneko batez osatuko da. 2011. urterako, zenbateko hori 168,60 euro izango da 2010eko abenduaren 31n lanean ziharduen langile bakoitzeko. Hitzarmena indarrean dagoen bitartean, aurreko urteko PDMen aurrezki garbiaren ehunezko 10ez gehituko da funts hori.

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7.- Si a lo largo del curso escolar el solicitante desistiera de realizar sus estudios por razones personales, deberá ponerlo en conocimiento de la Empresa, comprometiéndose ésta a darle entrada en plantilla de inmediato, salvo que hubiere contratado a otra persona con carácter eventual para suplir su ausencia, en cuyo caso, habrá que esperar al vencimiento del contrato. 8.- El número de excedencias por este concepto no podrá exceder del 1 por ciento de la plantilla. 9.- Tendrán derecho a una excedencia las personas que hubieren aprobado el curso completo, previa la oportuna justificación. 10.- Asimismo y por una sola vez, tendrán opción a una nueva excedencia aquellos trabajadores que aprueben la mitad más una de las asignaturas del curso completo en que estuvieren matriculados, y siempre que el número total de excedencias por estudios no exceda del 1 por ciento. b) En excedencia para el ejercicio de un cargo público o sindical. Se respetará el puesto de trabajo u otro similar durante el tiempo que dure el cargo público o sindical, debiéndose solicitar la reincor- poración en el plazo de los 30 días siguientes al cese en dicho cargo.

c) En excedencia de carácter voluntario: Podrá solicitarla el trabajador fijo en plantilla con una antigüedad en la Empresa de UN AÑO y por un periodo que no será inferior a 4 meses en el inicio de hacerse efectiva la excedencia, ni superior a cinco años. Exclusivamente en los casos en que la excedencia esté comprendida entre uno y tres años, tendrá el trabajador derecho a reincorporarse a la plantilla y puesto de trabajo que venía ocupando, caso de que estuviera vacante. De no existir vacante pasaría a otro puesto de otra categoría pero dentro de su grupo profesional, respetándole, en todo caso, el salario y categoría originales. d) En excedencia para el cuidado de hijos.- los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por natu- raleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de naci- miento ó en su caso de la resolución judicial ó administrativa. e) En excedencia para el cuidado de familiares, La podrán solicitar los trabajadores/as con una duración no superior a 2 años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consan- guinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Durante el primer año tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equi- valente. Lo recogido en los apartados d) y e), quedara sin efecto en el caso de que la Ley procediera a su modificación. Las peticiones de excedencia, cualquiera que sea su modalidad, se efectuarán siempre por escrito dirigido a la Jefatura de Gestión de Personal y deberán ser formuladas con un mes de antelación a la fecha de su comienzo. La petición de reingreso deberá efectuarse por escrito y con una antelación mínima de un mes a la fecha de su vencimiento. Transcurrido ese plazo sin petición de reingreso, se entenderá que el trabajador renuncia a su derecho de reincorpo- ración.

CAPÍTULO VIII - FONDOS Y ATENCIONES SOCIALES

Artículo 56.- Atenciones Sociales. Se crea un fondo de beneficios y Atenciones Sociales, cuyo importe dependerá del número de trabajadores en plantilla activa al 31 de diciembre del año anterior y que será complementado con un porcentaje del ahorro neto anual de las PDM. Para el año 2011, este importe será de 168,60 euros por trabajador en plantilla activa al 31 de diciembre de 2010. Durante la vigencia del Convenio, dicho fondo será incrementado con el 10 por ciento del ahorro neto de las PDM del año anterior.

Funts horien zenbateko orokorra urtero-urtero banatuko da dagokion Batzordeak ezarritako irizpideei jarraiki. Hauexek ditugu aintzat hartu beharreko kapituluak:

57. artikulua.- Ikasteko laguntza. Batzordeak ezarritako zenbateko eta baldintzetan emango dira, DBHko eta Batxilergoko ikasketetarako eta erdi- eta goi-mailako ikasketetarako.

58. artikulua.- Irakaskuntza espezializatuak. Esleitutako funtsa langileen seme-alaben premiak betetzera bide- ratuko da, baldin eta psikoterapia-tratamendua, urrituen mutualitatea eta irakaskuntza espezializatuetako zentroak behar badituzte.

Batzordeak zehaztuko ditu zenbatekoa eta banatzeko irizpideak.

59. artikulua.- Hizkuntzak sustatzea. Funtsaren xedea, behar bezala baimendutako zentro ofizialetan egin beharreko ingeles-, aleman- eta euskara-ikasketatarako laguntzak ematea da, ikasturte akademiko oso batek dirauen bitartean.

Batzordeak laguntza horien deialdia iragarriko du, baita laguntzen baldintzak eta banaketa ere. Ikasketa horiek ez dute inolako eraginik izango Enpresan ezarritako lan-txandetan.

60. artikulua.- Udalekuak. Zenbait zentrorekin hitzartuta udalekuetara joaten diren plan- tillako langileen seme-alabek sortutako gastuetarako diru-laguntzak dira, eta Batzordeak ezarritako baldintzak hartzen dituzte kontuan.

El importe global de estos Fondos, se distribuirá anualmente en la forma y con los criterios que establezca la Comisión correspondiente. Los capítulos a considerar son:

Artículo 57.- Ayuda de estudios. Se concederán en las cuantías y condiciones que fije la Comisión, para estudios de ESO y Bachilleres, estudios de grado medio y estudios de grado superior.

Artículo 58.- Enseñanzas especializadas. El Fondo que se adjudique se destinará a cubrir las necesidades de los hijos de trabajadores que requieran un tratamiento de psico- terapias, mutualidad de disminuidos y centros de enseñanzas espe- cializadas. La cuantía y criterios de su distribución serán determinadas por la Comisión.

Artículo 59.- Fomento de idiomas. Tiene como finalidad este fondo, la concesión de ayudas para estudios del inglés, alemán y euskera, que se realicen en centros oficiales debidamente autorizados, durante el tiempo equivalente a un curso académico completo. La Comisión, anunciará la convocatoria de estas Ayudas así como las condiciones y distribución de las mismas. El seguimiento de estos estudios, en ningún caso afectará a los turnos de trabajo establecidos en la Empresa.

Artículo 60.- Colonias de Verano. Tiene como finalidad la subvención de los gastos que se ocasionen por los hijos de los trabajadores de plantilla que acudan a las Colonias de Verano que se concierten con diversos centros, teniendo en cuenta las condiciones que se determinen por la Comisión.

Artículo 61.- Fondo de Comité. Este Fondo será dotado cada año con la cantidad que corresponda, la cual se ingresará en la cuenta corriente que al efecto se indique por la Comisión.

Artículo 62.- Agrupación Deportivo Cultural MBE. La Empresa promoverá el desarrollo de actividades deportivas y culturales a través de la Agrupación Deportivo Cultural MBE. La Comisión correspondiente distribuirá este Fondo entre las distintas secciones que componen la Agrupación Deportivo Cultural de acuerdo a lo que se establezca en los Estatutos de la misma.

Artículo 63.- Prestaciones en caso de necesidad. Tiene como finalidad la atención de casos de especial necesidad del propio trabajador o familiar directo (cónyuge, compañero/a, pareja de hecho, hijos y padres) que supongan un importante desembolso económico y que no estén cubiertas por ayudas de carácter oficial, por ejemplo intervenciones quirúrgicas de la vista, boca, oídos, prótesis dentales y aquellas otras que supongan un complemento material de ayuda para las disminuciones físicas, siempre que tengan la debida justificación médica. Los criterios de aplicación de este capítulo serán definidos por la Comisión.

Artículo 64.- Fondo Social. Atiende aquellas necesidades de carácter social y familiar que sean fijadas a través de la Comisión.

Artículo 65.- Fundación Laboral San Prudencio. La Empresa continuará abonando las cuotas que fije la Dirección de la Fundación Laboral. En caso de disolución de dicha fundación, la Empresa se compromete a seguir con la aportación económica que hasta ahora venía realizando y cuyo destino será negociado entre la Dirección de la Empresa y la Representación Social.

Artículo 66.- Premios de antigüedad. Al personal que en el transcurso de cada año de vigencia del Convenio cumpla 25 ò 40 años de servicio a la Empresa, se le abonarán las siguientes cantidades:

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61. artikulua. - Batzorde Funtsa. Urtero-urtero funts hori dagokion zenbatekoaz hornituko da, eta zenbateko hori Batzordeak horretarako adierazitako kontu korrontean sartuko da.

62. artikulua.- MBE Kirol eta Kultura Elkartea. Enpresak kirol- eta kultura-jardueren garapena sustatuko du MBE Kirol eta Kultura Elkartearen bitartez. Dagokion Batzordeak funtsa banatuko du Kirol eta Kultura Elkartea osatzen duten atalen artean, elkarte horren Estatutuetan ezarritakoari jarraiki.

63. artikulua.- Premia-kasuetarako prestazioak. Langilearen edo zuzeneko ahaide baten (ezkontidea, bikotekidea, izatezko bikotekidea, seme-alabak eta gurasoak) premia berezie- tarako prestazioak dira, hain zuzen ere gastu handiak badakartzate ere laguntza ofizialik ez duten premietarako prestazioak, hala nola ikusmenarekin, ahoarekin, belarriekin eta hortz-protesiekin zerikusia duten kirurgia-ebakuntzak eta urritasun fisikoetarako laguntza osagarria dakarren beste edozein, betiere dagokion justifikazio medi- koarekin. Batzordeak zehaztuko ditu kapitulu horiek aplikatzeko irizpideak.

64.- artikulua.– Gizarte Funtsa. Batzordearen bitartez ezarritako gizarte- eta familia-premiak estaltzen ditu.

65. artikulua.- San Prudentzio Lan Fundazioa. Lan Fundazioaren Zuzendaritzak ezarritako kuotak ordaintzen jarraituko du Enpresak. Fundazio hori desegiten bada, Enpresak orain arteko ekarpen ekonomikoari eutsiko dio, eta enpresaren zuzendaritzak eta langileen ordezkariek negoziatuko dute ekarpen horren jomuga.

66 artikulua- Antzinatasun-sariak. Hitzarmena indarrean dagoen bitartean Enpresaren zerbitzuan 25 edo 40 urte betetzen dituzten langileei honako diru-kopuru hauek ordainduko zaizkie:

25 urte: 1.459,55 euro 40 urte: 1.796,36 euro Zenbateko garbiak izango dira, eta abuztua baino lehen ordainduko dira.

67. artikulua.- Garraioa. Orain arte bezala, Enpresak bere gain hartuko du garraioaren ardura, kalitateari eta zerbitzuei eutsiz eskuragarri dagoen plantillaren arabera.

68. artikulua.- Etxebizitza-maileguak. 2011rako 183.688,66 euroko funtsa sortu da, Batzordeak ezarritako arauei jarraiki banatuko dena. Hitzarmenaren indarraldiko urte bakoitzean, funts hori eguneratu egingo da dagokion zenbate- koaren arabera. Etxebizitzarik gabe egonik etxebizitza erosteko beharrezko bitar- tekoak ez dituzten langileei laguntza ekonomikoa ematea da mailegu horren xedea. Laguntzaren zenbatekoa gehienez 6.010,12 euro izango da. Batzordeak urtero-urtero erabakiko du interes-tasa, kontuan hartuta horren aplikazioak ezin duela ondoriorik eduki hura gauzazko ordain- saritzat hartzean edo ez hartzean, eta, beraz, enpresak egin beharreko zerga-aitorpenen kudeaketa berririk eragin gabe. Mailegua itzultzeko 8 urteko epea izango da, nominatik dagokion hileko kuota kenduta.

69. artikulua. Istripu-asegurua. Enpresak poliza bat sinatuko du aseguru-etxe batekin heriotza edo baliaezintasun iraunkorra dakarten istripuetarako. Plantillako langile guztiak egongo dira poliza horren babespean, eta heriotzaren eta erabateko baliaezintasun iraunkorraren arriskuak baino ez ditu aseguratuko, baldin eta ohiko lantokitik kanpo, bizitza pribatuan zein lanean aritzean, gertatutako istripuen ondorio badira.

Esanbidez, ohiko lantokian gertatutako istripuak estaldura horretatik kanpo geratuko dira, baita arrisku handiko kiroletan jardu- tearen ondorio direnak ere, aseguru-etxearekin sinatutako polizaren baldintza orokorretan jasotako kirol-zerrendari jarraiki. Hitzarmena sinatzen duten sindikatuei baldintza orokorren kopia bat emango zaie (esaterako, alpinismoa, urpekaritza, motoziklismoa, lehiaketako automobilismoa eta abar dira arrisku handiko kirolak).

Heriotzaren edo erabateko baliaezintasun iraunkorraren kasue- tarako, honako kapital hau aseguratuko da: 60.000 euro Partezko baliaezintasun iraunkorraren kasuan, kalte-ordaina ezarriko da polizaren baldintza orokorretan ezarritako baremoei jarraiki. Enpresa Batzordeari emango zaio baldintza orokor horien kopia bat.

Hitzarmena sinatu ondoren gertatzen diren istripuak hartuko ditu polizak eraginpean. Aldez aurretik adierazitako diru-kopurua jasotzea bateraezina da Enpresak aseguru-etxearekin sinatutako “poliza finkoaren” barnean hartutako langileei dagokienarekin.

Aldez aurretik adierazitakoaren gaineko diru-kopuruak bermatuta dauzkaten langileei zenbateko pertsonal horiek errespetatuko zaizkie.

70. artikulua.- Enpresaren bitartez haurtzaindegiaren zenbatekoa ordaintzea. Lana eta familia uztartzearen esparruan eta langileei familiaren eremuan beharrezkoak diren ahaleginak ordaintzen laguntzeko, langileek haurtzaindegi-zerbitzua enpresaren bitartez ordaintzeko eskaera egin dezakete. Arabako PFEZaren Foru Arauan (3/2007 foru-araua, urtarrilaren 29koa) eta PFEZaren Erregelamenduan (76/2007 Foru Dekretua, abenduaren 11koa) ezarritakoaren arabera, langileen seme- alabentzako haur-hezkuntzako lehen zikloko zerbitzua ematea ez da gauzazko lanaren errendimendutzat jotzen, urteko 1.000 euroko mugarekin, eta ondorioz langileak ez du hori PFEZaren aitorpenaren barnean hartu beharko, betiere enpresak kontratatzen badu esku-

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25 años: 1.459,55 euros 40 años: 1.796,36 euros Las cantidades serán líquidas y su importe se abonará antes del mes de agosto.

Artículo 67.- Transporte. El transporte se seguirá realizando por cuenta de la Empresa, manteniéndose la calidad y servicios de acuerdo con la plantilla existente.

Artículo 68.- Préstamos de vivienda. Para 2011 se crea un fondo de 183.688,66 euros, que se distri- buirán de acuerdo con las normas fijadas por la Comisión. Cada año de vigencia del Convenio, se actualizará este fondo en la cuantía que corresponda. El objeto de estos préstamos es el facilitar ayuda económica para quienes, careciendo de vivienda, no dispusieran de los recursos necesarios para alcanzar la propiedad de la misma. El importe de la ayuda, será de hasta 6.010,12 euros. La Comisión acordará, anualmente el tipo de interés, de forma que su aplicación no tenga repercusiones en cuanto a su consideración o no como retribución en especie, que supongan una nueva gestión en las decla- raciones fiscales que se realizan por parte de la empresa. El plazo de devolución del préstamo será de 8 años, mediante la deducción en nómina de la cuota mensual que corresponda.

Artículo 69.- Seguro de accidentes. La Empresa suscribirá con una compañía aseguradora una póliza de accidentes con resultado de muerte o invalidez permanente. Estará acogido a dicha póliza el personal de plantilla y los riesgos asegurados por la misma serán exclusivamente los de muerte e invalidez permanente absoluta como consecuencia de accidentes ocurridos fuera del centro habitual de trabajo, tanto en la vida privada como en el desempeño de la actividad laboral. Quedan excluidos expresamente de dicha cobertura los accidentes ocurridos dentro del centro habitual de trabajo y los causados como consecuencia de la práctica de deportes de alto riesgo que como tales están recogidos en las condiciones generales de la póliza suscrita con la compañía aseguradora. Una copia de dichas Condiciones Generales se entregará a los Sindicatos firmantes(a título de ejemplo, se señalan como deportes de alto riesgo los de alpinismo, subma- rinismo, motociclismo, automovilismo de competición, etc.). El capital asegurado en caso de muerte e invalidez permanente absoluta será: 60.000 euros En caso de invalidez permanente parcial la indemnización se fijará con arreglo a los baremos establecidos en las condiciones generales de la póliza. Una copia de dichas condiciones generales se entregará al Comité de Empresa. Los efectos de la póliza serán para aquellos accidentes que se produzcan después de la firma del Convenio. La percepción de la cantidad antes indicada es incompatible con la que pudiera corresponder a aquellos trabajadores que se encontraran incluidos en la “póliza fija” que la Empresa tiene suscrita con la compañía aseguradora. A quienes, a título personal, tuvieran garantizadas cantidades superiores a la indicada anteriormente, se les respetarán las mismas.

Artículo 70.- Pago de importe de la Guardería a través de la Empresa. En el ámbito de la Conciliación de la vida laboral y familiar y al objeto de ofrecer a los empleados ayudas tendentes a sufragar los esfuerzos que se requieren en el ámbito familiar, se da la posibilidad de solicitar el pago del servicio de guardería a través de la empresa. De acuerdo con lo dispuesto en la Norma Foral de IRPF de Araba-Álava (norma foral 3/2007, de 29 de enero) así como en el Reglamento de IRPF (Decreto Foral 76/2007, de 11 de diciembre) queda establecido que no se considera rendimiento del trabajo en especie, con el límite de 1.000 euros anuales, y por lo tanto el empleado no tendrá que integrarlo en su declaración de IRPF, la prestación del servicio de primer ciclo de educación infantil a los

meneko Administrazio Publikoak behar bezala homologatutako hiru- garrenekin.

Enpresak zerbitzua eskatzen duten langileei ordaintzeko modua kudeatuko du, eta horretarako txeke izendunak erabiliko ditu, paperezko txekeak edo formatu elektroniko-birtualeko txekeak erabiliz, txeke horiek zerbitzua ematen duen zentro baimenduari ordaintzeko erabili ahal izateko. Hortaz, enpresak eskaera onar dezan, haurtzaindegiak ordainketa mota hori onartu beharko du nahitaez. Ondoren, emandako txekeen zenbatekoa langilearen nominatik kenduko da. Hitzarmenaren artikulu hau 2012. urtetik aurrera aplikatuko da, eta mantendu egingo da baldin eta hemen azaldutako zerga-onurek indarrean jarraitzen badute lege edo foru-arau baten bitartez.

71. artikulua.- Aldi baterako ezintasunagatiko osagarria. (ABSENTISMOA) Enpresak soldataren ehuneko 10 + gaixotasun-prozesuetan eta istripuetan lehen BGAEak ematen zuen antzinatasuna osatuko du, baldin eta lortutako absentismo-maila ehuneko 4,3 bada hitzarmen kolektiboa indarrean dagoen bost urteetako bakoitzean.

Ehuneko 10eko osagarri hori ehuneko 1,5 igo daiteke absentismo- mailaren hobekuntza-hamarren bakoitzeko, eta, horrela, osagarria ehuneko 25 izan daiteke baldin eta absentismoa ehuneko 3,3 edo txikiagoa baldin bada. Absentismoak behera egiten duen hamarren bakoitzeko, ordea, ehuneko 10eko osagarria hamarren batez murriztuko da, eta, beraz, ehuneko 5,3ko edo gorako absentismo-maila baterako, osagarria zero izango da. Dagokion Batzordeak absentismoaren jarraipena egingo du, eta hitzarmen horien aplikazioa antolatu eta gauzatuko du.

Honako kontzeptu hauek hartuko dira absentismoaren barnean: gaixotasun arrunta (amatasuna izan ezik), istripua, atzerapenak eta baimen eta lizentziak.

72. artikulua.- Hobetzeko proposamenak eta sariak. Langileen artean enpresarentzat onuragarri izan daitezkeen ekimenak sustatzeko honako sari hauek jarri dira abian:

a) Hobetzeko proposamenak: Sari batzuk ezarri dira, eta horien baldintzak, zenbatekoa eta onespena horretarako indarrean dagoen Erregelamenduan jaso dira. b) Lan-osasuneko saria: Urtero-urtero enpresak diru-kopuru bat ezarriko du sari gisa, lan-arriskuak prebenitzeko arauak bete daitezen sustatzeko.

IX. KAPITULUA - PRESTAKUNTZA ETA ENPLEGAGARRITASUNA

73. Artikulua.- Lanbide-heziketa. Enpresaren Zuzendaritzak, behin prestakuntza-plan espezifikoak landu ondoren, langileen ordezkariei emango die horien edukiaren berri, baita planak gauzatzeko aurreikusitako urteko aurrekontuaren berri ere. Prestakuntza-planen eta aurrekontu-kontrolaren jarraipen egokia egiteko, Batzordea aldian-aldian bilduko da.

74. artikulua.- Prestakuntza-orduengatiko konpentsazioa. Prestakuntza-prozesuetara bertaratzeagatiko konpentsazioa honako irizpide huen arabera zehaztuko da: - Lanpostua garatzeko prestakuntza espezifikoa. - Lanaldiaren barnean egiten bada, ez da konpentsaziorik izango.

- Lanalditik kanpo egiten bada, berriz, prestakuntza-ordu bakoitza konpentsazio-ordu batez konpentsatuko da, atseden-denboran ahal baldin bada. - Prestakuntza orokorra. - Horrelako prestakuntza-prozesuetara bertaratzeagatik ez da konpentsaziorik izango.

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hijos de empleados, siempre que sea contratado por la empresa con terceros debidamente homologados por la Administración pública competente. La empresa gestionará el correspondiente pago, a los empleados que soliciten el servicio, mediante cheques nominativos cuyo formato podrá ser en papel o en formato electrónico-virtual, para que sirvan éstos, como medio de pago al centro autorizado que presta el servicio. Será, por tanto, requisito imprescindible para la aceptación de una solicitud por parte de la empresa que la guardería acepte esta forma de pago. Posteriormente, la cuantía de los cheques entregados se detraerá de la nómina del empleado. El presente artículo del convenio será de aplicación a partir del año 2012 y se mantendrá siempre y cuando las ventajas fiscales aquí expuestas sigan vigentes mediante una ley o norma foral.

Artículo 71.- Complemento de la Incapacidad Temporal. (ABSENTISMO) La empresa complementará el 10 por ciento del sueldo + la anti- güedad que anteriormente aportaba la EPSV en los procesos de enfermedad y accidente, si el nivel de absentismo alcanzado es de 4,3 por ciento en cada uno de los cinco años de vigencia del Convenio Colectivo. Este complemento del 10 por ciento, podrá verse aumentado en 1,5 por ciento por cada décima de mejora en el nivel de absentismo, de forma que el complemento pueda llegar a un 25 por ciento si el absentismo es menor o igual a 3,3 por ciento. Por el contrario, por cada décima que se empeore el absentismo, el complemento del 10 por ciento será reducido en una décima, de forma que para un nivel de absentismo igual o superior al 5,3 por ciento el complemento será cero. A través de la Comisión correspondiente se efectuará el segui- miento del absentismo, así como se articulará y materializará la apli- cación de estos acuerdos. Los conceptos que serán computados como absentismo son:- Enfermedad Común (excepto maternidad), Accidente, Retrasos y Permisos y Licencias.

Artículo 72.- Propuestas de Mejora y Premios. A fin de fomentar entre el personal las iniciativas que puedan resultar beneficiosas para el conjunto de la Empresa, existen los siguientes premios: a) Propuestas de mejora: Se establecen unos premios cuyas condiciones, cuantía y reconocimiento constan en el Reglamento existente al respecto. b) Premio de Salud Laboral: La empresa fijará anualmente una cantidad en concepto de premio que incentive el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales.

CAPÍTULO IX - FORMACIÓN Y EMPLEABILIDAD

Artículo 73.- Formación profesional. La Dirección de la Empresa, una vez haya elaborado los planes específicos de formación informará a la representación social del contenido de los mismos, así como el presupuesto anual previsto para su realización. Para un adecuado seguimiento de los planes formativos y control presupuestario, la Comisión mantendrá reuniones periódicas.

Artículo 74.- Compensación por horas de formación. La compensación por la asistencia a procesos de formación se ajustará a los siguientes criterios: - Formación específica para el desarrollo del puesto de trabajo. - Si se realiza dentro de la jornada de trabajo, no existirá compen- sación. - Si se realiza fuera de la jornada de trabajo se compensará a razón de una hora de formación por una hora de compensación, preferen- temente en tiempo de descanso. - Formación general. - No existirá compensación por la asistencia a procesos de formación de estas características.

75. artikulua.- Lanbide-sustapena. Langileen lanbide-sustapeneko erregimena meritu- eta gaitasun- irizpideei lotuko zaie kapitulu honetan ezarritakoa betez, eta, aurreikusi gabeko orotan, indarreko lege-xedapenetan ezarritakoarekin osatuko da.

76. artikulua.- Lanbide-sustapeneko prozedura. Lanbide-sustapeneko prozedurak honako arau hauek beteko

ditu: a) Langileen sustapenerako ezinbestekoa izango da lanpostu hutsak edo sortu berriak izatea. b) Dagokion Batzordeari emango zaio hutsik dauden plaza amor- tizagarri eta ez-amortizagarrien berri, plaza horiek hutsik geratzen diren unean. Hutsik geratzen diren lanpostu ez-amortizagarriak lehia- ketara aterako dira gehienez hilabeteko epean lanpostua hutsik geratzen den uneaz geroztik. c) Jarraian aipatzen den arauak Hitzarmenaren langileak hartuko ditu eraginpean, tailerreko agintariak eta idazkariak izan ezik, Enpresak askatasunez izendatuko dituenak. d) Soldata-aldeak jasotzen ari diren pertsonek lehentasuna izango dute hutsik dauden lanpostuak betetzeko, gaitasun-probak eta egokitzealdia gainditu ondoren.

e) Gainerako kasuetan, lehiaketa-oposizioa izango da arau orokorra. f) Iragarki taulan, hutsik dauden plazak iragarriko dira, baita dagozkien gaitasun-probetarako deialdia ere. g) Epaimahai azterketa-egilearen osaera eta aurkezpen- eta kali- fikazio-arauak arautuko dituen Erregelamendua Batzordearekin batera landuko dira.

77. artikulua.- Lanbide-sustapeneko arauak. Lanbide-sustapeneko sistema arautzeko honako arau hauek ezarri dira: a) Lanpostu berriak sortzeko, oro har, lehiaketa-oposizio askearen prozedura erabiliko da, aurrerago zehaztu diren arauei jarraiki. Sortzen diren sektorean plantilla-igoera dakarten lanpostuak dira lanpostu sortu berriak.

b) Sektoreko arduradunak eta bitarteko agintariek askatasunez izendatuko dituzte maila-igoerak edo lanpostu-igoerak lanpostu- mailen edo lanbide-kategorien egitura zehaztua duten sektoreetan, baldin eta bete beharreko plaza beren espezialitatekoa bada eta baldin eta plaza hutsik geratu bada aurreko titularrak baja hartu duelako edo sektorea berregituratu delako. c) Sektore jakin baterako lehiaketa murriztuak deituko dira, baldin eta sektore horren egitura zehaztu gabe badago eta betiere horrek sektore horretako plantilla-igoera ez badakar berekin, aurreko titularrak baja hartu duelako edo zereginak berregituratu egin direlako, eta horren ondorioz zeregin horiek guztiz edo partzialki desagertzen badira beste batzuk agertzeko, Enpresak hori erabakita langileen ordezkariekin adostu ondoren. d) Plantillako langile finko guztiek izango dute, lehen aukeran, lehiaketa-oposizio aske bidez sortu berri diren plazetara aurkezteko aukera. e) Hutsik dauden plazen deialdiak urte osoan egin daitezke, eta deialdi horiek iragarki-tauletan erakusgai jarriko dira gutxienez azterketak egin baino 15 egun lehenago, jende guztiak horien berri izan dezan, eta gutxienez honako zehaztapen hauek jasota: - Bete beharreko plaza kopurua. - Soldata-maila eta lan-baldintzak. - Postuaren eduki orokorra. - Hautagaitzak aurkezteko epea. - Probak egiteko data eta tokia. f) Aldez aurretik Batzordeari emango zaio deialdiaren edukiaren berri. g) Lehiaketa-oposizio bakoitzerako programei eta kontsulta- materialari buruzko informazioa emango da, eta horien bitartez

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Artículo 75.- Promoción profesional. El régimen de Promoción Profesional de los trabajadores se ajustará a los criterios de mérito y capacidad de conformidad con lo dispuesto en el presente Capítulo, complementándose en lo no previsto con lo establecido en las disposiciones legales vigentes.

Artículo 76.- Procedimiento de Promoción Profesional. El procedimiento de promoción profesional se ajustará a las siguientes normas: a) Será supuesto indispensable para la promoción del personal la existencia de puestos de trabajo vacantes o de nueva creación. b) Se informará a la Comisión correspondiente de las plazas vacantes amortizables y no amortizables en el momento en que se produzcan. Las vacantes no amortizables que se produzcan deberán salir a concurso en el plazo máximo de un mes a partir de la vacante.

c) La norma que a continuación se indica afectará al personal de Convenio con la excepción de Mandos de Taller y Secretarias, que serán provistos mediante libre designación de la Empresa. d) Tendrán preferencia para ocupar los puestos vacantes las personas que se encuentren percibiendo diferencias salariales, previa superación de las oportunas pruebas de aptitud y periodo de adap- tación. e) En el resto de los casos, la norma general será el concurso- oposición. f) Se anunciarán en el tablón de anuncios las vacantes exis- tentes y la convocatoria de las pruebas de aptitud que correspondan. g) La composición del tribunal examinador y el Reglamento que rija las normas de presentación y calificación, se elaborarán conjun- tamente con la Comisión.

Artículo 77.- Normas de Promoción Profesional. Se establecen las siguientes normas para regular el sistema de promoción profesional: a) El procedimiento general de cobertura de puestos de nueva creación será el de libre concurso-oposición, de acuerdo con las normas que más adelante se detallan, entendiéndose como tales aquellos puestos que supongan un incremento de plantilla en el sector donde se produzcan. b) Los ascensos o promociones en los sectores donde exista definida una estructura de niveles de puesto de trabajo o categorías profesionales, será por libre designación del responsable del sector y mandos intermedios cuando la plaza a cubrir sea de su propia especialidad y se haya producido por baja de su titular anterior o reestructuración del sector. c) Se convocarán concursos restringidos referidos a un deter- minado sector, en que no exista definida estructura y siempre que no suponga incremento de plantilla en el mismo, bien por baja de su anterior titular o reestructuración de tareas, que conlleve la desapa- rición parcial o total de las mismas y la incorporación de otras nuevas, determinándose así por la Empresa de acuerdo con la represen- tación de los trabajadores. d) Podrá optar a las plazas de nueva creación por libre concurso oposición, en primera opción, todo el personal fijo en plantilla.

e) Las convocatorias de plazas vacantes se podrán hacer a lo largo de todo el año exponiéndolas en los tablones de anuncios al menos 15 días antes de celebrarse los exámenes, para general conoci- miento, conteniendo como mínimo la especificación siguiente: - Número de plazas a cubrir. - Nivel salarial y condiciones de trabajo. - Contenido genérico del puesto. - Plazo para presentación de candidaturas. - Fecha y lugar para la realización de las pruebas. f) Previamente se informará a la Comisión del contenido de la convocatoria. g) Para cada concurso oposición se informará sobre los programas y material de consulta, mediante los cuales se podrán

langileek prestatzeko aukera izango dute, ikastaroetara bertaratuz, ikas- tarorik balego, edo beren kontura. h) Oro har azterketek bi proba izango dituzte, bata teorikoa eta bestea praktikoa. - Proba teorikoa: Dagokion lanpostu edo lanbidearen mailarekin zerikusia duten ezagutza teoriko orokorrei buruzkoa. Gehieneko puntuazioa 25 puntu izango da. - Proba praktikoa: Proba bat gainditu beharko da, lanpostuan behar bezala jarduteko lanbide-prestakuntzaren edo -heziketaren maila ebaztea ahalbidetuko duena. Gehieneko puntuazioa 50 puntu izango da. i) Proba horiek gainditzeko, dagokion puntuazioaren ehuneko 50 lortu beharko da, ezinbestean. j) Bete beharreko lanpostuaren ezaugarrien arabera, proba teorikoa eta praktikoa proba bakarrean uztartzeko aukera izango da, gehienez 75 puntuko puntuazioarekin. k) Gainera, horrelakorik behar duten postuetarako, proba psiko- tekniko kanporatzailea erabiliko da. l) Espediente pertsonalak 25 puntuko balioespena izango du, honako kontzeptu hauei loturik: - Antzinatasuna.............................................................15 puntu - Esperientzia.................................................................. 5 puntu - Prestakuntza.................................................................5 puntu - GUZTIRA.....................................................................25 puntu m) Lekualdatutako langileek edo soldata-alde pertsonala dutenek plaza berria betetzeko lehentasuna izango dute, probak gainditzen dituztenen artean. n) Urtebeteko aldian zenbait lanpostu hutsik geratzen badira edo plantilla zabaltzen bada azterketaren jomugan dagoen lanpostuari dagokionez, plaza horiek eskatutako gutxienekoa gainditu duten hautagaien artean banatuko dira puntuazio-ordenaren arabera, beste deialdi bat egin beharrik gabe. o) Proben emaitza 10 lanegun igaro baino lehen jakinarazi beharko da, lanpostu bakoitzari dagozkion azterketak amaitzen diren egunetik zenbatzen hasita, eta behin epaimahaikideek aktak osatu ondoren.

p) Plaza lortzen duen hautagaiak ordainsari berri bat jasoko du lanpostu berrian hasten den egunaz geroztik, eta gehienez 45 eguneko epean hasi beharko du lanpostu berri horretan. q) Langilea lanpostu eta soldata-maila berrian bermatzeko, gehienez hiru hilabeteko probaldia ezarri da bi alderdientzat.

r) Aparteko kasuetan, azterketen epaimahaiak epe hori hiru hilabetez luzatzeko aukera izango du. Langilea lanpostu berrira egokitzen ez bada, ordea, aldez aurreko lanpostura eta soldata- mailara itzuliko da. Gaitasun-proben azterketa eta garapenerako eta kalifikaziorako azterketa-epaimahaia eratuko da, honako kide hauez osatua:

- Enpresaren Zuzendaritzak lehendakari bat, idazkari bat eta bi kide izendatuko ditu. - Langileen ordezkaritzak, berriz, gehienez hiru kide izendatzeko aukera dauka. s) Azterketa-epaimahaiko kideei proben edukiaren eta ebaluazio- irizpideen berri emango zaie, azterketa horien aurretik egingo den bileraren bitartez. t) Bete beharreko plaza sortu berria baldin bada, plantillako hautagai finkoetako inork ezarritako gutxieneko puntuazioa lortu ez duelako, Epaimahaia era berean osatuko da. Nolanahi ere, Enpresaren Zuzendaritzari dagokio plaza bete behar duen pertsona hautatzea proba gainditu dutenen artean.

X. KAPITULUA.– LANEKO ARRISKUEN PREBENTZIOA.

78. artikulua. Laneko arriskuen prebentzioa. Laneko arriskuen prebentzio-batzordearen helburua izango da laneko osasun eta segurtasunarekin lotutako alderdien jarraipena egitea lantokian, bere ekintzen bitartez horri buruzko indarreko araudian ezartzen dena betetzen dela bermatuz.

preparar los trabajadores, bien asistiendo a los cursos si los hubiere o bien por libre. h) Los exámenes constarán en general de dos pruebas, una teórica y otra práctica. - Prueba teórica: Versará sobre los conocimientos teóricos de carácter general relacionados con el nivel del puesto u oficio corres- pondiente. La puntuación máxima estará valorada en 25 puntos. - Prueba práctica: Consistente en la superación de la prueba que permita juzgar el grado de preparación y formación profesional para el desarrollo correcto del puesto de trabajo. La puntuación máxima estará valorada en 50 puntos. i) Para superar dichas pruebas será requisito indispensable alcanzar el 50 por ciento de la puntuación correspondiente. j) A la vista de las características del puesto a ocupar, las pruebas teórica y práctica se podrán refundir en una sola prueba con puntuación máxima de 75 puntos. k) Asimismo, para los puestos que lo requieran se incorporará una prueba psicotécnica de carácter eliminatorio. l) El expediente personal tendrá una valoración de 25 puntos aplicados a los conceptos siguientes: - Antigüedad................................................................15 puntos - Experiencia................................................................ 5 puntos - Formación...................................................................5 puntos - TOTAL.......................................................................25 puntos m) Tendrá preferencia, entre los que hayan superado las pruebas, para ocupar la nueva plaza el personal desplazado o que tenga dife- rencia salarial personal. n) Si se produjeran durante el período de un año, vacantes o ampliaciones de plantilla del puesto objeto de examen, se adju- dicarán éstas a aquellos candidatos por orden de puntuación, que hubieran superado el mínimo exigido sin necesidad de nueva convo- catoria. o) El resultado de las pruebas deberá comunicarse antes de transcurridos 10 días laborables contados a partir de la fecha en que se hayan terminado los exámenes correspondientes a cada puesto, y formadas las actas por los componentes del tribunal. p) El aspirante que consiga la plaza, percibirá la nueva remune- ración desde la fecha de incorporación al nuevo puesto, que deberá efectuarse en un plazo no superior a 45 días. q) Para la consolidación del trabajador al nuevo puesto de trabajo y nivel salarial, se establece un período de prueba máximo de tres meses para ambas partes. r) En casos excepcionales, el Tribunal de Exámenes podrá prorrogar dicho plazo tres meses más. En el supuesto de una falta de acoplamiento, el trabajador retornaría a su puesto de trabajo y nivel salarial anteriores. Para el análisis y desarrollo de las pruebas de aptitud y su cali- ficación se constituirá un Tribunal de Exámenes, que estará formado por los siguientes miembros: - Un Presidente, dos Vocales y un Secretario por la Dirección de la Empresa. - Hasta tres Vocales designados por la Representación Social.

s) A los componentes del Tribunal de Exámenes se les dará a conocer el contenido de las pruebas y los criterios de evaluación, a través de una reunión previa a la celebración de dichos exámenes. t) Cuando la vacante a cubrir sea de nuevo ingreso como conse- cuencia de no haber alcanzado ninguno de los aspirantes fijos en plantilla la puntuación mínima establecida, la composición de Tribunal será la misma. De entre los aprobados la elección de la persona a ingresar corresponde en cualquier caso a la Dirección de la Empresa.

CAPÍTULO X – PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Artículo 78.- Prevención de Riesgos Laborales. La Comisión de Prevención de Riesgos Laborales, tendrá por objeto realizar el seguimiento de aquellos aspectos sobre la Salud y la Seguridad Laboral que se den en el centro de trabajo, asegurando con sus acciones el cumplimiento de lo establecido en la Normativa vigente al respecto.

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79. artikulua.- Lanpostu sozialak. Ahal dela, osasun-zerbitzuen bitartez, enpresak egokitu egingo ditu urritasun fisikoen ondorioz lanpostu batean normaltasunez jardun ezin dezaketen langileak, lanpostu babestu edo sozialak sortuz eta ongi kudeatuz.

Lanpostu sozialak sortzeko eta lanpostu horien kudeaketa hobetzeko batzorde espezifiko bat sortu da enpresaren zerbitzu teknikoek (produkzioa, ingeniaritza, giza baliabideak eta abar) eta langileen ordezkariek osatua, eta bi ordezkaritza horiek Batzordea bultzatzeko eta dinamizatzeko konpromisoa hartu dute.

XI. KAPITULUA - LAN HARREMANAK

80. artikulua.- Eskubide sindikalak V. Eranskinean jasotako Erregelamenduaren arabera arautuko dira harreman sindikalak.

81. artikulua.-Txanda-aldaketak Langileari dagokion txanda aldatu behar bazaio, gutxienez bi laneguneko aurrerapenaz jakinaraziko zaio, idazki baten bitartez.

82. artikulua.- Batzar-orduak. Zuzendaritzak aztertuko du Batzordeak kasuan kasu egiten dion proposamena, eta batzar-orduei buruzko erabakia hartuko du ordu horien garrantziaren eta norainokoaren arabera, aldez aurretik ordu kopuru jakin bat ezarri gabe.

83. artikulua.- Zigorrak jakinaraztea. Hutsegite larri edo oso larriengatik zigorra jarri aurretik, Enpresa Zuzendaritzak langileari jakinaraziko dizkio langilearen aurka dauden karguak, eta horren berri eman beharko die Enpresa Batzordeari eta dagokion Atal Sindikaleko delegatuari (balego), horrek langilearen defentsa presta dezan. Karguen berri izandakoan, langileak gutxienez hiru eguneko epea izango du bere iritziz egokiak diren deskarguak eta alegazioak idazki bidez jakinarazteko. Epe bera izango du Enpresa Batzordeak eta, hala badagokio, delegatu sindikalak. Langileak egindako alegazioak eta bildutako gainerako probak ikusi eta gero, Zuzendaritzak egokitzat jotzen duen erabakia hartuko du eta interesdunari, Enpresa Batzordeari eta delegatu sindikalari, balego, jaki- naraziko die. Erabaki horrekin ados ez badago, dagokion judizio-erreklamazioa egin ahal izango du eraginpeko langileak.

XEDAPEN OSAGARRIAK Xedapen iragankor bakarra. 1. III. kapìtuluko bigarren ataleko lanbide-garapeneko eta ekonomia-aurrerapeneko sistemak (23., 24. eta 25. artikuluak) aurre- rapenerako betekizunak zein tarteak guztiz aldatzen dituenez, jasotako eskubideak guztiz errespetatzeko, honako baliokidetasun-taula hau ezarri da, aurreko hitzarmen kolektiboaren 24. artikuluan zehaztutako tarte bakoitzarekiko soldata-korrespondentzian soilik oinarritzen dena.

Artículo 79.- Puestos Sociales. La empresa, por mediación de los Servicios Médicos, procurará el acoplamiento de aquellos trabajadores que presenten disminu- ciones físicas que le imposibiliten para el normal desarrollo de la actividad exigible en un puesto de trabajo, a través de la creación y gestión adecuada de los denominados puestos protegidos o sociales. A fin de potenciar la creación y mejora en la gestión de puestos sociales se crea una Comisión específica al respecto compuesta por los Servicios Técnicos de la Empresa (Producción, Ingeniería, RRHH…) y una Representación Social, comprometiéndose ambas representaciones a impulsar y dinamizar la citada Comisión.

CAPÍTULO XI - RELACIONES LABORALES

Artículo 80.- Derechos Sindicales. Las relaciones sindicales se regirán por el Reglamento que se incluye como Anexo V.

Artículo 81.- Cambios de Turnos Siempre que haya que cambiar al personal de turno de trabajo, se le comunicará por escrito, esta circunstancia con una antelación mínima de dos días laborables.

Artículo 82.- Horas de asamblea. La Dirección estudiará la propuesta que en cada caso le haga el Comité, decidiendo sobre las mismas según su importancia y trans- cendencia sin establecer a priori un número de horas.

Artículo 83.- Notificación de sanciones Con carácter previo a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave, la Dirección de la Empresa comunicará al trabajador los cargos que contra él existen, informando de ello al Comité de Empresa y al Delegado de la Sección Sindical corres- pondiente, si lo hubiere. Recibidos los cargos, el trabajador dispondrá de un plazo de tres días para hacer por escrito los descargos y alegaciones que estimara oportunos. De igual plazo dispondrá el Comité de Empresa y, en su caso, el Delegado Sindical. A la vista de las alegaciones del trabajador y de las demás pruebas que se hayan recabado, la Dirección adoptará la postura que estime oportuna, comunicándosela al interesado, al Comité de Empresa y al Delegado Sindical, si lo hubiere. En caso de disconformidad con dicha decisión, el trabajador afectado podrá formular la oportuna reclamación judicial.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Disposición Transitoria Única. 1. En la medida en que el Sistema de Desarrollo Profesional y Progresión Económica de la Sección segunda del Capítulo III (Arts. 23, 24 y 25) modifica completamente tanto los Tramos, como los requisitos para la progresión, en orden al estricto respeto a los derechos adquiridos, se dispone la siguiente tabla de equivalencia, con exclusivo fundamento en la correspondencia salarial con cada uno de los Tramos definidos en el artículo 24 del anterior Convenio colectivo.

TRAMOS CONVENIO 2007-2010 TRAMOS ACTUALES 2007-2010 HITZARMEN-TARTEAK EGUNGO TARTEAK A B C

C D E

A B C

C D E

2. Langileen Estatutuaren Legearen testu bategina onartzen duen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 25.2 arti- kuluan ezarritakoa betez, lanbide-garapeneko eta ekonomia-aurre- rapeneko sistema berriaren aplikazioak errespetatu egingo ditu langileak dagokien denbora-tartean jasotzen ari diren eskubideak. Xede horretarako, honako berme pertsonal hauek ezarri dira:

a. 2007-2010 aldirako hitzarmen kolektiboaren 25. artikuluaren apli- kazioak indarrean jarraituko du, hitzarmen hau indarrean hastean langileak kokatuta dauden tartearen hurrengo tarterako aurreratzeko

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2. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 25.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la apli- cación del nuevo Sistema de Desarrollo Profesional y Progresión Económica respetará los derechos en curso de adquisición de los trabajadores/as en el Tramo temporal correspondiente. A tal efecto se contemplan las siguientes garantías personales: a. El artículo 25 del Convenio colectivo 2007-2010 continuará siendo de aplicación a los exclusivos efectos de la progresión al Tramo siguiente respecto del que estuvieran encuadrados los traba-

soilik, eta xedapen honen 1. atalean ezarritako korrespondentziaren arabera.

b. Hurrengo tarte-aurrerapenak, Hitzarmen honen III. kapituluko bigarren atalean ezarritakoaren arabera arautuko dira bete-betean, eta abiapuntuko tarterako eskatutako esperientzia- eta prestakuntza- betekizunak betetzen direla egiaztatutzat joko da. Lehen xedapen gehigarria. Lan-batzordeak. Hitzarmen Kolektibo honen edukiak eta konpromisoak erregimen juridikoaren barnean eta erregimen horretan ezarritako irizpideei jarraiki kudeatzeko, zehazteko eta garatzeko, hitzarmenaren jarraipena egiteko zenbait batzorde paritario espezifiko eratu dira, alderdi sinatzaileen kideez osatuak eta Enpresa Batzordeak ebatzitakoaren araberakoak. Honako Lan Batzorde hauek eratu dira:

- Produktibitate-batzordea II. kapituluan lanaren antolamenduari dagokionez jasotako alderdi eta eduki guztiak kudeatuko ditu (denborak, errendimenduak, lan- kargak, sekuentziazioa, ergonomia eta abar). - Lanbide-sailkapeneko batzordeak. Bi batzorde osatuko dira, bata langile taldearentzat eta bestea enplegatu taldearentzat, hurrenez hurren, eta talde horiek III. kapi- tuluko alderdi eta eduki guztiak kudeatuko dituzte, hala nola lanpostuen balioespena, mugikortasuna, tarteak eta abar. - Mugikortasun- eta lekualdatze-batzordea Batzorde horrek, batetik, gerta daitezkeen egoera berezietarako irizpide espezifikoak ezarriko ditu, eta, bestetik, mugikortasun- eta eskualdatze-baldintzak aplikatzeko unean-unean indarrean egon behar duten espezialitate edo gremioak ebatziko ditu. Zentroan gertatzen diren lekualdatzeak aztertu eta kontrolatuko ditu Batzorde horrek. - Lan-denbora antolatzeko batzordea V. kapituluan egutegiei lan-txandei eta malgutasunari buruz jasotako alderdi eta eduki guztiak kudeatuko ditu. - Gizarte-gaietarako eta absentismo-kasuetarako batzordea. VIII. kapituluan gizarte-laguntza eta -funtsei, absentismoaren jarraipenari, sariei (PDM) eta ikastunei buruz jasotako alderdi eta eduki guztiak kudeatuko ditu. - Prestakuntza- eta sustapen-batzordea IX. kapituluan langileen prestakuntzari eta lanbide-sustapenari buruz jasotako alderdi eta eduki guztiak kudeatuko ditu. - Aurre-erretiroen politikarako batzordea Gaur egun gai horri buruz indarrean dagoen araudiarekin bat datorren aurre-erretiroei buruzko politika bat aurrera eramateko aukera aztertuko du. - Lanpostu sozialen batzordea. Enpresaren zerbitzu teknikoek (ingeniaritza, produkzioa, giza baliabideak, zerbitzu medikoak eta abar) eta langileen ordezkariek batzorde hori sortu dute, sektoreetako lanpostu sozialen kudeaketa indartzeko eta hobetzeko. BI ordezkaritzek adostu dutenez, Hitzarmena sinatu ostean lan- batzorde horietako ordezkariak hautatuko dituzte, eta lan-egutegiak, eginkizunak, helburuak eta batzorde horien eragingarritasuna eta eraginkortasuna bermatuko duten bestelako alderdiak zehaztuko.

Berretsi ostean, akordio horiek indarrik gabe uzten dituzte orain arteko lan-batzordeei dagokienez indarrean egon litezkeen esan- bidezko edo isilbidezko akordio guztiak. Bigarren xedapen gehigarria. Hitzarmen kolektiboaren lehenta- sunezko aplikazioa. Bi alderdiek esanbidez adierazi dute hitzarmen hau bere osota- sunean onartzen dutela, eta, ondorioz, indarreko beste edozein akordiok edo hitzarmenek edo estatuan edo sektorean etorkizunean itun litekeen beste edozeinek ez duela hitzarmenaren baldintzetan eraginik izango, 2015eko abenduaren 31ra arteko indarraldian, 50 artikuluan (Behin-behineko kontratuak) ezarritakoan izan ezik.

50

jadores en el momento de la publicación del presente Convenio y en los términos de correspondencia establecidos en el apartado 1 de esta Disposición. b. Las progresiones de Tramo ulteriores se regirán íntegramente por lo dispuesto en la Sección segunda del Capítulo III del presente Convenio, teniéndose por acreditado el cumplimiento de los requisitos de Experiencia y Formación exigidos para el Tramo de partida. Disposición Adicional Primera. Comisiones de Trabajo. Con el fin de gestionar, concretar, y desarrollar adecuadamente los contenidos y compromisos del presente Convenio Colectivo dentro del Régimen Jurídico y los criterios establecidos en el mismo, se constituyen una serie de Comisiones específicas de seguimiento de carácter paritario, integradas por miembros de las partes firmantes y decidida por el Comité de Empresa. Las Comisiones de Trabajo que se constituyen son las que a continuación se relacionan: - Comisión de Productividad Gestionará todos los aspectos y contenidos del Capítulo II, relativos a la organización del trabajo (tiempos, rendimientos, cargas de trabajo, secuenciación, ergonomía, etc.) - Comisiones de Clasificación Profesional Existirán dos comisiones, una para el Grupo Obrero y otra para el Grupo de Empleados, las cuales gestionarán todos los aspectos y contenidos del Capítulo III relativos a la valoración de los puestos de trabajo, movilidad, tramos, etc. - Comisión de Movilidad y Traslados Esta Comisión establecerá los criterios específicos para situaciones especiales que se pudieran presentar así como la determinación de las distintas especialidades o gremios que deban estar vigentes en cada momento para la aplicación de las condiciones de movilidad y traslados. Dicha Comisión analizará y controlará los traslados que se produzcan en el centro. - Comisión de Ordenación del Tiempo de Trabajo Gestionará todos los aspectos y contenidos del Capítulo V, relativos a calendarios, turnos de trabajo y flexibilidad. - Comisión de Asuntos Sociales y Absentismo Gestionará todos los aspectos y contenidos del Capítulo VIII, relativos a fondos y ayudas sociales, seguimiento del absentismo, premios (PDM) y Aprendices. - Comisión de Formación y Promoción Gestionará todos los aspectos y contenidos del Capítulo IX, relativos a formación y promoción profesional de los trabajadores. - Comisión de Política de Prejubilaciones Abordará la posibilidad de mantener una política de prejubilaciones acorde con la actual normativa vigente sobre esta cuestión.

- Comisión de Puestos Sociales Esta comisión compuesta por los Servicios Técnicos de la Empresa (Ingeniería, Producción, RRHH, Servicios Médicos, etc.) y los Representantes Sociales se crea para potenciar y mejorar la gestión de puestos sociales en los sectores. Ambas representaciones acuerdan que con posterioridad a la firma del Convenio, se procederá a la determinación de los Representantes en las citadas Comisiones de Trabajo, calendarios de reuniones, funciones, objetivos y otros aspectos que garanticen la operatividad y efectividad de las mismas. Estos acuerdos, tras su ratificación, dejan sin efecto los posibles acuerdos expresos o tácitos relativos a las Comisiones de Trabajo hasta ahora existentes. Disposición Adicional Segunda. Aplicación preferente del Convenio Colectivo. Las partes manifiestan expresamente la aceptación íntegra del presente Convenio y que, por tanto, sus condiciones no se verán afectadas por ningún otro acuerdo o Convenio vigente o que pueda pactarse en el futuro, de ámbito estatal o sectorial, durante su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015, excepto lo establecido en el artículo 50.- Contratos Eventuales.

Azken xedapena. Orain artean hitzarmenean bildu gabeko zenbait alderdi arautzen zituen industria siderometalurgikorako lan-ordenantza indargabetu ondoren, negoziatzaileek adostu dute horren edukiak, ofizialki indar- gabetuta egonik ere, aplikatzekoa izaten jarraituko duela Hitzarmenean eta langileen estatutuan bilduta ez dauden alderdi guztietan. Hutsegite eta zigorren kapituluaren erregulazioari dagokionez, alderdiek metalaren industriarako lan-jokabideko kodeari buruzko akordioa onetsi dute, Lan Zuzendaritza Nagusiaren 2001eko apirilaren 6ko (105. EAO, 2001eko maiatzaren 2koa) Ebazpenak ezarria eta 2008ko abuztuaren 7ko Ebazpenak (203. EAO, 2008ko abuztuaren 22koa) aldatua, baita hutsegite eta zigorren diziplina-atala arautzen duten gainerako estatu- edo autonomia-xedapen guztiak onetsi ere.

Adostasuneko izapidea. Bi ordezkaritzek Hitzarmen honen edukia aztertu eta onetsi dute, eta horrenbestez xede guztietarako sinatu dute, Vitoria-Gasteizen, 2011ko urriaren 20an.

Disposición Final. Derogada la Ordenanza Laboral para la Industria Sidero- metalúrgica que venía regulando algunos aspectos no recogidos en Convenio, las partes negociadoras acuerdan que su contenido, pese a que está oficialmente derogado, continuará siendo de aplicación en aquellos aspectos que no se contemplan en el Convenio ni en el Estatuto de los Trabajadores. Respecto a la regulación del capítulo de faltas y sanciones, las partes suscriben el Acuerdo Sobre Código de Conducta Laboral para la industria del Metal, establecido por Resolución del 6 de abril de 2001 (BOE 105 del 2 de mayo de 2001) de la Dirección General de Trabajo, modificado por Resolución de 7 de agosto de 2008 (BOE 203 del 22 de agosto de 2008) y cualesquiera otra disposición de carácter Estatal o Autonómico que regule el apartado disciplinario de faltas y sanciones. Diligencia de conformidad. Examinado el contenido del presente Convenio, y encontrándolo conforme ambas representaciones, lo firman a todos los efectos, en Vitoria-Gasteiz a 20 de octubre de 2011.

51

1. ERANSKINA

BALIOKIDETASUNEN TAULA

AW puntu- sistema

HAY

NONDIK

16

18

21

24

29

34

NORA

17

20

23

28

33

40

NONDIK

85

98

113

130

150

173

200

231

265

NORA

97

112

129

149

172

199

230

264

304

MAILA TALDEA

1

2

3

4

5

6

7

8

9

III

II

I

52

II - 1. ERANSKINA

2011. URTEKO SOLDATA TAULA

Igoera: ehuneko 2,5

TALDEA MAILA A TARTEA B TARTEA C TARTEA D TARTEA E TARTEA

1 1.258,54 1.415,85 1.494,51 1.573,17 1.638,72

I 2

3

4

1.316,29

1.374,62

1.405,94

1.479,48

1.480,82

1.546,45

1.581,68

1.664,42

1.563,09

1.632,37

1.669,55

1.756,88

1.645,36

1.718,28

1.757,42

1.849,35

1.704,13

1.753,38

1.830,69

1.926,42 II 5

6 1.589,78 1.788,50 1.887,86 1.987,22 2.070,01

7 1.764,97 1.985,59 2.095,90 2.206,21 2.347,02

III 8 2.042,71 2.298,05 2.425,72 2.553,39 2.716,40

9

Hileko balioak

2.320,50 2.610,57 2.755,60 2.900,63 3.085,78

53

II - 2 ERANSKINA

ANTZINATASUN TAULA. 2011. URTEA

Igoera: ehuneko 2,5

TALDEA MAILA EUROAK HILEAN/HIRURTEKOA

1 25,48

III 2 25,48

3 25,48

4 25,63

II 5 26,14

6 26,51

7 27,13

III 8 28,10

9

Hirurtekoaren hileko balioa

28,83

54

II - 3 ERANSKINA LANGILEEN ERRENDIMENDU PLUSAREN MAILEN TAULA. 2011. URTEA

Igoera: ehuneko 2,5

TALDEA MAILA E D C B A

1 90,15 106,54 131,16 155,75 172,12

I 2 92,77 109,62 134,95 160,32 177,17

3 95,42 112,75 138,80 164,83 182,15

4 100,67 119,00 146,43 173,88 192,21

II 5 105,94 125,20 154,11 183,00 202,25

6 113,85 134,53 165,61 196,65 217,37

7 129,09 152,55 187,78 222,97 246,43

III 8 149,39 176,55 217,35 258,06 285,21

9

Hileko balioak

169,70 228,68 246,84 293,15 324,02

55

II - 4 ERANSKINA

ZEHARKAKO LANESKUAREN ERRENDIMENDU PLUSAREN HILEKO TARIFAK. 2011. URTEA

Igoera: ehuneko 2,50 Zeharkako laneskuaren errendimendu-plusa = Ht (taulen arabera) x D (ebaluazio-koefizientea)

Ht = Hileko tarifa (106,4)

TALDEA MAILA

1

HILEKO TARIFA

258,69 x C

263,85 x C

269,24 x C

276,24 x C

284,94 x C

295,56 x C

C

1

1,03

1,06

1,14

1,24

1,43

I 2

3

4

II 5

6

Oso txarra Txarra Ona Oso ona Bikaina

Kalitatea

Errendimendua eta eraginkortasuna

Aurrejoera

1

1

1

3

3,4 eta 5 puntu 6, 7 eta 8“ 9, 10 eta 11 “ 12 eta 13“ 14 eta 15“

D = 0,95 D=1 D = 1,05 D = 1,10 D = 1,15

2

2

2

6

3

3

3

9

4

4

4

12

5

5

5

15

56

II - 5 ERANSKINA

GAU PLUSEN ETA APARTEKO ORDUEN TAULA. 2011. URTEA

TALDEA MAIL A

1

GAU PLUSA APARTEKO ORDUAK

18,76

19,30

19,86

20,60

21,55

22,69

2,98

3,07

3,16

3,36

3,44

3,62

I 2

3

4

II 5

6

7 3,83

4,16

4,57

25,76

28,94

33,18

III 8

9

Ordu-tarifa

57

III. ERANSKINA

GIZARTE SEGURANTZARI KOTIZATZEKO TALDEEN BALIOKIDETASUNEN TAULA

LANBIDE TALDEA

I

IZENA LANGILEAK ENPLEGATUAK

Laguntzaileak eta espezialistak

09 07

II Teknikari espezialistak eta teknikari administrariak

08 05

III Bitarteko agintari eta teknikariak

-- 03/04

58

ANEXO I

TABLA DE EQUIVALENCIAS

AW

DESDE

16

18

21

24

29

34

HASTA

17

20

23

28

33

40

DESDE

85

98

113

130

150

173

200

231

265

Puntos HAY

HASTA

97

112

129

149

172

199

230

264

304

NIVEL GRUPO

1

2

3

4

5

6

7

8

9

III

II

I

59

ANEXO II - 1

TABLA SALARIAL AÑO 2011

Incremento : 2,5 por ciento

GRUPO NIVEL TRAMO A TRAMO B TRAMO C TRAMO D TRAMO E

1 1.258,54 1.415,85 1.494,51 1.573,17 1.638,72

I 2

3

4

5

1.316,29 1.480,82 1.563,09 1.645,36 1.704,13

1.374,62

1.405,94

1.546,45

1.581,68

1.632,37

1.669,55

1.718,28

1.757,42

1.753,38

1.830,69

II 1.479,48 1.664,42 1.756,88 1.849,35 1.926,42

6 1.589,78 1.788,50 1.887,86 1.987,22 2.070,01

7 1.764,97 1.985,59 2.095,90 2.206,21 2.347,02

III 8 2.042,71 2.298,05 2.425,72 2.553,39 2.716,40

9 2.320,50 2.610,57 2.755,60 2.900,63 3.085,78

Valores mensuales

60

ANEXO II - 2

TABLA ANTIGÜEDAD AÑO 2011

Incremento : 2,5 por ciento

GRUPO NIVEL EUROS MES/TRIENIO

1 25,48

III 2 25,48

3 25,48

4 25,63

II 5 26,14

6 26,51

7 27,13

III 8 28,10

9

Valor trienio/mes

28,83

61

ANEXO II - 3

TABLA DE NIVELES DE PLUS DE RENDIMIENTO DE EMPLEADOS AÑO 2011

Incremento : 2,5 por ciento

GRUPO NIVEL E D C B A

1 90,15 106,54 131,16 155,75 172,12

I 2 92,77 109,62 134,95 160,32 177,17

3 95,42 112,75 138,80 164,83 182,15

4 100,67 119,00 146,43 173,88 192,21

II 5 105,94 125,20 154,11 183,00 202,25

6 113,85 134,53 165,61 196,65 217,37

7 129,09 152,55 187,78 222,97 246,43

III 8 149,39 176,55 217,35 258,06 285,21

9

Valores mensuales

169,70 228,68 246,84 293,15 324,02

62

ANEXO II - 4

TARIFAS MENSUALES DEL PLUS DE RENDIMIENTO DE LA MOI AÑO 2011

Incremento: 2,50 por ciento Plus de rendimiento M.O.I. = Tm (según tablas) x D (coeficiente de evaluación)

Tm = Tarifa mensual al 106,4

GRUPO NIVEL

1

TARIFA MENSUAL

258,69 x C

263,85 x C

269,24 x C

276,24 x C

284,94 x C

295,56 x C

C

1

1,03

1,06

1,14

1,24

1,43

I 2

3

4

II 5

6

Deficiente

Calidad

Rendimiento y Eficacia

Predisposición

Insuficiente Buena Muy buena Excelente

1

1

1

3

2

2

2

6

D = 0,95 D=1 D = 1,05 D = 1,10 D = 1,15

3

3

3

9

4

4

4

12

5

5

5

15

3,4 y 5 Puntos 6, 7 y 8“ 9, 10 y 11 “ 12 y 13“ 14 y 15“

63

ANEXO II - 5

TABLA DE NOCTURNIDAD Y HORAS EXTRAS AÑO 2011

GRUPO NIVEL NOCTURNIDAD HORAS EXTRAS

18,76 1

I 2

3

4

II 5

6

7

III 8

9

2,98

3,07

3,16

19,30

19,86

3,36 20,60

3,44 21,55

3,62 22,69

3,83 25,76

4,16 28,94

4,57 33,18

Tarifa horaria

64

ANEXO III

TABLA DE EQUIVALENCIAS GRUPOS COTIZACIÓN A LA S. SOCIAL

GRUPO PROFESIONAL

I

DENOMINACIÓN OBREROS EMPLEADOS

Auxiliares y Especialistas 09 07

II Técnicos Especialistas y Técnicos Administrativos

08 05

III Técnicos y Mandos Intermedios

-- 03/04

65

IV. ERANSKINA. - BEKADUNEN ETA PRESTAKUNTZA IKASLEEN ERREGELAMENDUA

1. artikulua.- Funts bat sortu da, Erregelamendu honen 3. eta 4. artikuluetan jasotakoari jarraiki esleitutako prestakuntza-laguntzen zenbatekoa estaltzeko behar adinako kopuruarekin (gehienez 6.000 euro). Funts hori urtean behin eguneratuko da, funtsa eratzean esku hartu duten oinarrizko alderdi guztien (hala nola matrikula, testu-liburuak, hileko kuotak, eskola-materiala eta garraioa) igoeren arabera.

Funtsaren eraginpeko gehieneko laguntzen kopurua kalkulatzeko, eratutako funtsa zatitu egingo da ikasle bakoitzeko eskola-mate- rialaren kostuaren artean. 2. artikulua.- Hautagaiek deialdian finkatutako betekizunak bete behar dituzte; oro har, honako hauek dira: Ahaidetasuna: Langileen seme-alabak, anai-arrebak edo bilobak, pentsiodunak eta pizgarridun bajen planera bildutako pertsonak, kontuan hartuta familia-liburua aurkeztu behar dutela familia-egoera hori egiaztatzeko. Adina eta aurrehautaketa: - Batxilergoko 1. maila gainditu izana indarreko araudiaren erre- gulazioaren arabera (Hezkuntzari buruzko Lege Organikoa, Enpresak ezarritako prestakuntza-zentroan maila horri dagokionez egindako ohiko deialdietan). - Teknologiaren adarrean matrikulatuta egotea Enpresak adie- razitako espezialitateetan. 3. artikulua.- Aurrehautatuen kopurua bekadunen kopurua baino handiagoa bada, beka horiek honako lehentasun-ordena honi jarraiki banatuko dira: - Langilearen seme-alabak eta alargunaren seme-alabak, betiere hildako aita edo ama plantillako kide bazen heriotzaren unean.

- Gainerakoak, espediente akademiko onenaren arabera. 4. artikulua.- Goi-mailako prestakuntza-zikloko maila guztie- tarako emandako laguntza matrikulako, hileko kuotetako, testu-libu- ruetako eskola-materialeko eta garraioko gastuak estaltzera bide- ratuko da. Laguntzaren zenbatekoa dokumentu bidez justifikatuko da fakturen bitartez. Ohiko eta ezohiko deialdietan irakasgai guztiak gainditzen ez dituzten ikasleek onura horiek guztiak galduko dituzte, eta horren ondorioz beka kenduko zaie. Ikasle bati laguntza kentzen bazaio, ikasturte horretan ikasketa horiek ematen dituzten zentroetan kalifikaziorik onena lortu duen hautagaiari emango zaio. 5. artikulua.- Aurkeztutako eskaerak funtsaren bitartez estal daitezkeenak baino gutxiago badira, soberakina ez da beste funtsa batera eramango, eta ez da soldata osagarritzat hartuko. 4. artikuluan aipatutako laguntzak goi-mailako prestakuntza- zikloko bigarren maila amaitu arte emango dira. Horretarako, Enpresak, bere premien aurreikuspenaren arabera, hamar plazetako espezialitate eta adarrak jakinaraziko ditu zehatz- mehatz, eta, espezialitate edo adar jakin bat hautatzen duten ikasleen artean hautatzeko, Batxilergoko bi mailetan lortutako kalifikazio onenen irizpideari jarraituko zaio, kontuan hartuta hautagai guztiek betiere “nahikoa” kalifikazioa gainditu behar dutela. Berdinketa izanez gero, funtsezko alorretan (zientzia eta teknologia) lortutako kalifikazioa hartuko da kontuan. Hautatutako hamar ikasleetako batek maila gainditzen ez badu ohiko eta ezohiko deialdietan nahikoa kalifikazioarekin, zentro bereko ikasle batek beteko du hutsunea, hain zuzen ere 2. artikuluko bete- kizunak betez eta espezialitate eta adar horretarako hautagaia izanik, espedienterik onena duen ikasleak. Inork ere eskatutako gutxieneko notaren betekizunak betetzen ez baditu, Batzordeak kasuan kasu erabakiko du. Goi-mailako prestakuntza-zikloko 2. maila amaiturik, praktikaldiko kontratuak egingo dira.

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ANEXO IV - REGLAMENTO DE BECARIOS Y ALUMNOS DE FORMACION

Artículo 1º.- Se crea un fondo, en cuantía suficiente (hasta un máximo de 6.000 euros) para cubrir el importe de las ayudas de formación, asignadas conforme a lo recogido en los artículos 3º y 4º del presente Reglamento. Este fondo será actualizado cada año, en función de los aumentos que sufran todos aquellos aspectos base que han intervenido en su constitución, es decir, matrícula, libros de texto, mensualidades o cuotas, material escolar y transporte. El número de ayudas máximas que podrán ser atendidas, será el resultante entre el Fondo constituido y el coste del material escolar por alumno. Artículo 2º.- Los aspirantes deberán reunir los requisitos fijados en la convocatoria, que en general serán los siguientes: Parentesco: Hijos, hermanos o nietos de trabajadores, pensio- nistas y personas acogidas al plan de bajas incentivadas, debiendo aportar el Libro de Familia para comprobación de la situación familiar mencionada. Edad y preselección: - Haber aprobado 1º de Bachiller según regulación de la Normativa Vigente (LOE en las convocatorias ordinarias respectivas a dicho curso en el Centro de Formación fijado por la Empresa.

- Estar matriculado en la Rama de Tecnología en las especialidades indicadas por la Empresa. Artículo 3º.- En el supuesto de que el número de preselec- cionados fuera superior al de becas, éstas se adjudicarán con el siguiente orden de prioridad: - Hijo/a de trabajador e hijos/as de viudo/a, siempre que el padre/madre fallecido formara parte de la plantilla en el momento del fallecimiento. - Resto, de acuerdo con el mejor expediente académico. Artículo 4º.- La ayuda concedida consistirá para cada uno de los cursos de Ciclo Formativo de Grado Superior en cubrir los gastos de matrícula, cuotas o mensualidades, libros de texto, material escolar, y transporte. La cuantía de la ayuda será la que se justifique documentalmente con las correspondientes facturas. Los alumnos que no aprueben todas las asignaturas entre las convocatorias ordinarias y extraordinarias, perderán los beneficios mencionados y por lo tanto les será retirada la beca. De ser retirada la ayuda, la misma será asignada al aspirante con la calificación más alta obtenida en el mismo curso y perteneciente a los centros que imparten dichos estudios. Artículo 5º.- Si las solicitudes presentadas fueran menos de las que pueden ser atendidas con el fondo, el sobrante no pasará a ningún otro fondo ni quedarán como saldo adicional. Las ayudas citadas en el artículo 4º serán concedidas hasta finalizar el segundo curso de Ciclo Formativo de Grado Superior. Para ello, la Empresa, de acuerdo con la previsión de sus nece- sidades, comunicará el detalle de las especialidades y ramas de las diez plazas, y el criterio de selección de los alumnos que opten a una determinada especialidad y rama será acorde con las mejores cali- ficaciones obtenidas en los dos cursos de Bachillerato, debiendo en todo caso superar la calificación de “suficiente”. En el supuesto de empate, se tendrá en cuenta la calificación obtenida en las áreas fundamentales (Científica y Tecnológica). Si alguno de los diez alumnos seleccionados no aprobara el curso entre las convocatorias ordinarias y extraordinarias con la cali- ficación de suficiente, ocupará la vacante el alumno del mismo centro que reuniendo los requisitos del artículo 2º, tenga mejor expediente y que optó a la misma especialidad y rama. De no haber ninguna persona que reúna los requisitos de la nota mínima exigida, la Comisión decidirá en cada caso. Finalizado el 2º curso de Ciclo Formativo de Grado Superior, se formalizaran los contratos de prácticas.

6. artikulua.- Praktikaldiko kontratua edukitzeko hautagai-plaza izaki ikasten ari direnek honako onura hauek izango dituzte: a) Doakotasuna matrikulari, testu-liburuei, hileko kuotei, eskola- materialari eta garraioari dagokienez. b) Hitzarmen kolektiboetan praktikaldiko kontratua duten ikasleen kopurua ezarriko da, hain zuzen ere balioespen-erregelamenduen arabera goi-mailako zikloa amaitzean plantillan sartuko liratekeen ikasleen kopurua. Ikasleak plantillara biltzeko hautaketa egiteko, espezialitate eta adar bakoitzean goi-mailako zikloaren azken bi urteetan lortutako espediente akademikorik onena lehenetsiko da. Berdinketa izanez gero, funtsezko arloetan lortutako kalifikazioa hartuko da kontuan, lanbide-prestakuntzako zentroaren indarreko irizpidearen arabera.

Nolanahi ere, ikasleak enpresara biltzeko balioespena egitean, praktikaldiko kontratua duten ikasleen espezialitate eta adarrak enpresan bere garaian iragarritako berberak izango dira. 7. artikulua.- Praktikaldiko kontratua duten hautagaien artean plaza bat hutsik geratzen bada, prestakuntza-zikloko zentro, maila eta adar berean matrikulatutako ikasleek beteko dituzte plaza horiek unean uneko premien arabera, eta, plazak esleitzeko, 5. artikuluari jarraiki bere garaian egindako sailkapenean espediente akademiko onena lortzen duenari emango zaio lehentasuna.

Goi-mailako prestakuntza-zikloko ikasketak amaiturik, prakti- kaldiko hamar kontratu egingo dira 4. mailan eta A tartean, edo unean uneko modalitatearen arabera, bi urteko deialdirako eta urtero-urtero horietako bosti kontratu finkoa egiteko konpromisoa hartuta. Gainerakoek plantillan sartzeko lehentasuna izango dute, baldin eta Enpresaren premiek horrelakorik eskatzen badute. 8. artikulua.- Enpresak bere gain hartu du 4. soldata-mailaren A tarteko lanpostu bat bermatzea, unean uneko ezaugarrien arabera, plaza finkoa esleitu zaien ikastunentzat, baldin eta aipatutako espezialita- teetan goi-mailako prestakuntza-zikloko ikasketak amaiturik, esze- dentzia bat eskatzen badute goi-mailako prestakuntza-zikloko lanbide- heziketako beste ikasketa batzuk egiteko edo adar teknikoetako unibertsitate-ikasketak egiteko, kontuan hartuta eszedentzia horrek Hitzarmen Kolektiboan ezarritako baldintzak bete behar dituela ikasketen matrikulazioaren justifikazioari eta ikasketen jarraituta- sunaren justifikazioari dagokienez. (56 a artikulua).

V. ERANSKINA - ESKUBIDE SINDIKALEN ERREGELAMENDUA ATAL SINDIKALAK Atal sindikalen erregelamenduari dagokionez, bi ordezkaritzek honako hauek adostu dituzte: 1. Atal sindikalei dagokienez gaur egun indarrean dauden arauak edo erregelamendua baliogabetzea, baita horri dagokionez indarrean egon litezkeen esanbidezko edo isilbidezko itunak ere. 2. Sindikatu-askatasunari buruzko lege organikoak (abuztuaren 2ko 11/85 Legea) honako alderdi hauetan ezarritakoa osatzea: a) Sindikatu-askatasunari buruzko lege organikoak sindikatu jakin batzuei ordezkagaitasun handiagoa ematen die estatuan, eta sindikatu horiek MBEko enpresa-batzorde batean baino gehiagoan edo MBEko hiru enpresa-batzordetan ezarrita badaude, lantoki bakoitzeko ordezkari bat, edo salbuespenez bi ordezkari hautatzeko aukera izango dute, hiru hilean behin sindikatuetako egoitzetan egin litekeen lantoki arteko bileran parte har dezaten.

Enpresak izendatuen joan-etorriei dagozkien gastuak eta dietak ordainduko ditu: egun oso bat bakoitzarentzat, beharrezkoa balitz garraio-arrazoiengatik bi egunera luza litekeela aintzat hartuta.

b) Atal sindikaletako delegatuei dagozkien orduak honela erabil daitezke, atal sindikalen aukeran:

1. Delegatu sindikalak zuzenean edo bete-betean. 2. Atal sindikaleko zuzendaritza-batzordeko zenbait kidek, honako bi kasu hauek bereizita:

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Artículo 6º.- Quienes tuvieran la plaza de candidato a contrato en prácticas y estuvieran cursando, tendrán los siguientes beneficios: a) Gratuidad en cuanto a matrícula, libros de texto, mensua- lidades o cuotas, material escolar y transporte. b) En los Convenios Colectivos se fijará el número de alumnos con contrato en prácticas que al finalizar el Ciclo de Grado Superior, ingresarían en plantilla de acuerdo con los reglamentos de valo- ración. Para su incorporación, el criterio de selección será el de valorar el mejor expediente académico obtenido en los dos últimos años del Ciclo Formativo de Grado Superior, dentro de cada especialidad y rama. En caso de empate, se tendrá en cuenta la calificación obtenida en las áreas fundamentales según el criterio que rija en el centro de formación profesional. En cualquier caso, las especialidades y ramas de los alumnos/as con contrato de prácticas para su ingreso en plantilla serán las mismas que las anunciadas en su día por la empresa. Artículo 7º.- De producirse vacantes entre los candidatos a contrato en prácticas, las mismas serán cubiertas, según las nece- sidades de cada momento, por aquellos alumnos matriculados en el mismo centro, curso y rama del Ciclo Formativo, teniendo en cuenta para su adjudicación la prioridad del mejor expediente académico obtenido en la clasificación realizada en su momento con arreglo al Art. 5. Finalizados los estudios de Ciclo Formativo de Grado Superior, se efectuaran diez contratos en prácticas con Nivel 4, Tramo A o en la formalidad que exista en cada momento, por un periodo de dos años con el compromiso de incorporar a plantilla a cinco de ellos, con carácter fijo cada año. El resto, tendrá preferencia de acceso a plantilla, siempre que las necesidades de la Empresa lo requieran. Artículo 8º.- La empresa se compromete a garantizar un puesto de trabajo y el nivel salarial 4 tramo A de las características que existan en cada momento, a aquellos Aprendices con asignación de plaza fija, que, finalizados los estudios de Ciclo Formativo de Grado Superior en las especialidades mencionadas, soliciten una exce- dencia para cursar nuevos estudios de Formación Profesional (C.F.G.S.) o bien Universitarios en cualquiera de las ramas técnicas, debiendo cumplir la misma las condiciones que establece el Convenio Colectivo en cuanto a la justificación de la matriculación en los estudios y la justificación de la continuidad de los mismos. (Art. 56 a).

ANEXO V - REGLAMENTO DE DERECHOS SINDICALES SECCIONES SINDICALES Sobre el Reglamento de Secciones Sindicales ambas represen- taciones convienen: 1º Anular las actuales Normas o Reglamento vigentes de Secciones Sindicales, sí como los posibles acuerdos expresos o tácitos existentes al respecto. 2º Complementar lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (Ley 11/85 de 2 de agosto) en los siguientes aspectos: a) Los Sindicatos a los que la LOLS confiere el carácter de más representativos a nivel estatal que tengan implantación en más de un Comité de Empresa de MBE, o aquellos con implantación en tres Comités de Empresa de MBE podrán designar un representante, o excepcionalmente hasta dos, de cada centro de trabajo para que pueda asistir trimestralmente a la reunión que, con carácter inter- centros pueda celebrarse en la sede de sus respectivas organizaciones sindicales. La Empresa abonará los gastos correspondientes a los despla- zamientos de los designados y dietas de los mismos, que serán de un día completo para cada uno de ellos, ampliable, en su caso, a dos por razones de transporte. b) Las horas retribuidas que correspondan a los Delegados de las Secciones Sindicales podrán ser utilizadas, a opción de las propias Secciones Sindicales de una de las siguientes maneras: 1. Directa o íntegramente por el Delegado Sindical. 2. Por varias personas de la ejecutiva de la Sección Sindical, distinguiéndose dos supuestos:

a) Delegatu sindikal bat badago: delegatu horrek erabil ditzake ordu horiek, baita atal sindikaleko zuzendaritza-batzordeko beste kide batek ere, zuzendaritza batzordeak izendatu ondoren. b) Bi delegatu edo gehiago badaude, berriz, delegatu horiek erabil ditzakete orduak, baita atal sindikaleko zuzendaritza-batzordeko kideen kopuru berberak ere, zuzendaritza-batzordeak izendatu ondoren. Aldez aurretik aipatutakoen artean bigarrena (2. paragrafoa) hautatzen duten atal sindikalek langileen sailari jakinaraziko diote urtean behin eskubide hori erabil dezaketen pertsonen izena, baita aldi horretan egin daitezkeen ordezteak ere.

Orduak delegatu sindikalak ez diren pertsonen artean banatzeko erabakia hartzen bada, horrek ez du inondik inora berekin ekarriko delegatu sindikalei berez dagozkien bermeak beste pertsona horien esku jartzea.

Delegatuek eta ordezkoek orduak nola erabiliko dituzten langileen sailari jakinarazi beharko zaio behar adinako aurrerapenaz, Enpresak absentzia horiek ordezteko modua argitzeko aukera izan dezan. Aldi berean zenbait eskaerak produkzio-sektore berari eragiten badiote, lehen eskaera egiten duen atal sindikalari emango zaio lehentasuna.

c) Delegatu sindikal bat baino gehiago daukaten atal sindikalek horietako bat izendatuko dute, atal sindikalaren arduradun eta solaskide izan dadin Enpresaren langileen sailaren eta zuzendaritzaren aurrean.

a) Si corresponde un Delegado Sindical: el uso de horas podrá realizarlo dicho Delegado así como otro miembro de la ejecutiva de la Sección Sindical designado por la misma. b) Si corresponden dos o más Delegados, el uso de las horas podrá realizarlo ellos mismos, así como un número igual de miembros de la ejecutiva de su Sección Sindical, designados por la misma.

Para aquellas Secciones Sindicales que opten por el segundo de los supuestos antes mencionados (párrafo nº 2), deberán comunicar anualmente al Departamento de Personal el nombre de las personas que podrán hacer uso de ese derecho, así como las sustituciones que de las mismas se puedan producir en ese período. En el supuesto de optar por esta posibilidad de reparto de horas en favor de personas no Delegados Sindicales, ello no supondrá en ningún caso el traslado a las mismas de las garantías que a los Delegados les pudiera corresponder por tal condición de Delegados sindicales. La utilización de las horas tanto con los Delegados como por sus posibles sustitutos deberá comunicarse al Departamento de Personal con la suficiente antelación, al objeto de que la Empresa pueda clarificar la sustitución de dichas ausencias. De coincidir varias peti- ciones que puedan afectar a un mismo sector productivo, se dará prefe- rencia a la Sección Sindical que antes lo hubiera solicitado. c) Las Secciones Sindicales a las que correspondiera más de un Delegado sindical deberán designar a uno de ellos para que sirva de interlocutor y responsable de la Sección Sindical ante el Departamento de Personal y la Dirección de la Empresa.

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