7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

1/15

BAB 2

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah

organisasi. Dengan adanya MSDM maka hal-hal yang menyangkut dengan karyawan

akan ditangani di bagian ini. Untuk memahami lebih lanjut apa itu manajemen sumber

daya manusia berserta fungsinya, berikut adalah pendapat para ahli seputar MSDM.

Menurut Mathis dan Jackson !""#$ manajemen sumber daya manusia

merupakan perancangan sistem formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk

memastikan keefektifan dan keefisienan dari kemampuan karyawan dalam memenuhi

tujuan organisasi. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat menurut para ahli

tentang pengertian manajemen sumber daya manusia seperti yang diungkapkan oleh

%i&ai yang dikutip oleh Suswanto !""'$ (Manajemen sumber daya manusia

merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian). Menurut *asibuan !"++$

(Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat).

Menurut Samsudin !""'$ (Manajemen sumber daya manusia adalah suatu

kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa, cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan

karyawan, pengelolaan karir, e&aluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan

ketenagakerjaan. Menurut ahyudi !"+!$, Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri

dari dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. erikut ini adalah

penjelasan-penjelasan dari fungsi manajemen sumber daya manusia itu sendiri

/ungsi Manajemen terdiri atas0

+. /ungsi 1erencanaan (Planning)

1erencanaan adalah melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan,

pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan.

!. /ungsi 1engorganisasian (Organizing)

1engorganisasian adalah menyusun suatu organisasi dengan mendesain

struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga

kerja yang telah dipersiapkan.

2. /ungsi 1engarahan (Directing)

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

2/15

1engarahan adalah memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja

yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

3. /ungsi 1engendalian (Controlling)

1engendalian adalah melakukan pengukuran antar kegiatan yang dilakukan

dengan standar-standar yang telah ditetapkan khususnya dibidang tenaga kerja.

/ungsi 4perasional teridiri atas

+. /ungsi 1engadaan

1roses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.

!. /ungsi 1engembangan

1roses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

2. /ungsi 5ompensasi

1emberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang

kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada

perusahaan. 1rinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan

tanggung jawab karyawan tersebut.

3. /ungsi 6ntegrasi

5egiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan,sehingga tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

7. /ungsi 1emeliharaan

5egiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan

loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.

8ingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia sangat

menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah yang sangat luas.

1enelitian oleh *udson Institute dalam bukunya Workforce 2020 telah

menitikberatkan masalah-masalah penting menyangkut tenaga kerja. Dari penelitian

itu dan sumber-sumber lain, dapat disimpulkan bahwa tantangan-tantangan yang

dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia meliputi+. 1erekonomian dan 1engembangan 9eknologi

!. 5etersediaan dan 5ualitas 9enaga 5erja

2. 5ependudukan dengan Masalah-masalahnya

3. %estrukturisasi 4rganisasi

Selain jenis-jenis tantangan manajemen sumber daya manusia diatas menurut

*astho dan Meilan !"":$ ada jenis tantangan lain yaitu tantangan eksternal dan

tantangan internal, sebagai berikut

+. 9antangan ;ksternal

9antangan eksternal bagi manajemen sumber daya manusia ada enam elemen,

yaitu

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

3/15

a. 1erubahan 8ingkungan isnis yang

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

4/15

Menurut *asibuan !"++$, gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara

produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut %obbins !""7$, gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan

seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.

Menurut Soekarso, et al !"+"$, gaya kepemimpinan adalah perilaku atau

tindakan pemimpin dalam mempengaruhi para anggota ? pengikut serta melaksanakan

tugas-tugas pekerjaan manajerial.

%obbins !""@$, berpendapat dan mengemukakan adanya tiga gaya kepemimpinan

+. =aya 5epemimpinan 4tokratis adalah pemimpin yang cenderung memusatkan

kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus

diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi

partisipasi karyawan.

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

5/15

a. 1emimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya sendiri.

b. 1emimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum.

c. awahan dapat mengambil keputusan yang rele&an untuk mencapai tujuan

dalam segala hal yang mereka anggap cocok.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan adalah cara

yang digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya

sasaran. Dengan dimensi seperti gaya kepemimpinan otokratis, demokratis, dan

Laissez-faire %obbins, !""@$

2.! Lin"#un"an Kerja N$n %isi#

8ingkungan kerja, menurut ursanto !""'$ dibedakan menjadi dua macam,

yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungankerja yang menyangkut segi psikis). 5ondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi

fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja.

Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat

ditangkap dengan panca indera, namun dapat dirasakan.

Menurut Sedarmayanti !"":$ menyatakan lingkungan kerja non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan

atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

8ingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

ursanto !""'$ menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang

didefinisikan sebagai (sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja).

erdasarkan pengertian pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja

non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja

yang bersifat non fisik. 8ingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara

langsung dengan panca indera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi,

lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan

oleh perasaan.

erdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan

panca indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh

para pekerja melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan.

2.!.1 Ma&am'Ma&am Lin"#un"an Kerja N$n %isi#

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

6/15

8ingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat

terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. eberapa macam

lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut ursanto !""'$ disebutkan yaitu

+. 1erasaan aman pegawai

1erasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang

dapat mengancam keadaan diri pegawai. ursanto !""'$, perasaan aman

tersebut terdiri dari sebagai berikut

a. %asa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan

tugasnya.

b. %asa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam

penghidupan diri dan keluarganya.

c. %asa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan

antar pegawai.!. 8oyalitas pegawai

8oyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap suatu perusahaan

atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

8oyalitas ini terdiri dari dua macam yaitu

a. 8oyalitas Bertikal

8oyalitas antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan

dengan bawahan.

b. 8oyalitas *oriContal

8oyalitas antar bawahan atau antar pimpinan. 8oyalitas horiContal ini

dapat diwujudkan dengan kegiatan seperti kunjung mengunjungi sesame

pegawai, bertamasya bersama, atau kegiatan-kegiatan lainnya.

2. 5epuasan 1egawai

5epuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri pegawai

yang berkaitan dengan pelaksaan pekerjaan. 1erasaan puas ini meliputi

kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga dapat

berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi.

8ingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja yang hanya

dapat dirasakan oleh pegawai. 5arena itu, lingkungan kerja yang dapat memberikan

perasaan-perasaan aman dan puas dapat mempengaruhi perilaku pegawai kearah

positif sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Sehubungan dengan hal

tersebut, menurut ursanto !""'$ bahwa (tugas pimpinan organisasi adalah

menciptakan suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan huan relations

sebaik-baiknya). 5arena itulah, maka pimpinan menjadi faktor yang dapat

menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup organisasi.

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

7/15

2.!.2 (sa)a Men&ip*a#an Lin"#un"an Kerja N$n %isi#

8ingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak dapat dilihat,

didengar, atau diraba dengan panca indera manusia. Menurut ursanto !""'$ selain

itu, lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat

diciptakan dengan huan relations sebaik-baiknya. 5arena itulah maka untuk

menciptakan lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan

menciptakan huan relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan

pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman dalam

organisasi karena kebutuhan psikologisnya terpenuhi.

!" #uan $elations

*ubungan pegawai dapat diartikan dengan hubungan antar manusia #uan

$elations) dalam sebuah organisasi, karena pegawai secara indi&idu merupakan

manusia. ;ffendy dalam ursanto !""'$ berpendapat hubungan manusiawi #uan

$elations$ dalam arti luas ialah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam

situasi dan dalam sebuah bidang kehidupan. 1endapat lain dikemukakan oleh ;ffendy

yang mengatakan bahwa (hubungan manusiawi adalah komunikasi antarpersonal

interpersonal counication$ untuk membuat orang lain mengerti dan menaruh

simpati).

2. /asilitas 1elayanan 5aryawan

>ang dimaksud fasilitas pelayanan karyawan dalam penelitian ini adalah

semua fasilitas fisik yang bersifat suplementer?melengkapi kantor yang bersangkutan.

Dengan adanya fasilitas yang bersifat pelayanan ini dimaksudkan agar pegawai

tenteram dalam bekerja. 1rogram pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program

pemeliharaan karyawan. Dikatakan oleh *erman dalam ursanto !""'$ bahwa

(pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam mempertahankan

karyawan agar tetap mau bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara

memperhartikan kondisi fisik, mental dang sikap karyawannya, agar tujuan

perusahaan dapat tercapai).

2.!. In+i#a*$r Lin"#un"an Kerja N$n %isi#

5ajian tentang lingkungan kerja non fisik sebagaimana diuraikan di atas

bertujuan untuk membentuk sikap pegawai. Sikap yang diharapkan tentunya adalah

sikap positif yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin

pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan masalah pembentukan dan

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

8/15

pengusahan sikap, ursanto !""'$ mengemukakan bahwa unsur penting dalam

pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu adalah sebagai berikut

+.#uan $elation

a. 1erlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin,

kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan

batas kemampuan masing-masing anggota.

b. *ubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh

kekeluargaan.

c. 1ara anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.

!. /asilitas 1elayanan 5aryawan

a. 1engawasan yang dilakukan secara berkelanjutan continue$ dengan

menggunakan sistem pengawasan yang ketat.

b. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yangtinggi.

c. Sistem pemberian imbalan baik gaji maupun perangsang lain$ yang menarik.

d. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan lingkungan kerja non fisik adalah

lingkungan yang tidak dapat ditangkap oleh panca indera manusia, namun dapat

dirasakan ursanto, !""'$. Dengan dimensi seperti#uan $elations, dan /asilitas

1elayanan 5aryawan.

2., Re*ensi Karya-an

1ara karyawan adalah bagian terpenting di dalam perusahaan dalam

menjalankan tugas, &isi, dan misi perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus

berpikir bagaimana membuat para karyawan yang efisien dan efektif tetap bekerja dan

bertahan diperusahaan.

%etensi 5aryawan menurut

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

9/15

perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. 9ujuannya adalah untuk

mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas diperusahaan.

2.,.1 %a#*$r Penen*u Re*ensi Karya-an

Adapun faktor-faktor penentu retensi karyawan yang dikemukakan oleh

Mathis dan Jackson !""#$ yang digambarkan sebagai berikut

Sumber Mathis dan Jackson !""#+!'$

Gambar 2.1 %a#*$r Penen*u Re*ensi Karya-an

+. 5omponen 4rganisasi

eberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam memutuskan

apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan. 1erusahaan yang memiliki budaya

dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah.

a. udaya dan ilai 4rganisasional

1ola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan

perilaku bagi organisasional. Ada banyak contoh yang dapat diberikan

mengenai karyawan teknis utama, professional, dan administratif yang

meninggalkan perusahaan karena budaya perusahaan yang tampaknya tidak

Pen")ar"aan E =aji dan tunjangan yang

kompetitifE 1erbedaan penghargaan kinerjaE 1engakuan

Rancangan tugas dan pekerjaan

:

Tanggung jawab dan otonomi

kerja

Fleksibilitas kerja

Kondisi kerja

Kesinambungan kerja /

kehidupan

Komponen Organisasi :

Nilai dan budaya

Strategi dan peluang

Dikelola dengan baik dan

terorientasi pada hasil

Kontinuitas dan keamanan kerja

Pe/uan" Karir

E 5ontinuitas pelatihanE 1engembangan dan bimbinganE 1erencanaan karir

Hubungan karyawan :

Perlakuan adil / tidak

diskriminatif Dukungan dari supervisor /

manajemen

Hubungan rekan kerja

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

10/15

menghargai orang dan menciptakan rintangan terhadap penggunaan

kapabilitas indi&idual.

b. Strategi, 1eluang, dan Manajemen 4rganisasional

5omponen organisasional lain yang mempengaruhi retensi karyawan

berhubungan dengan strategi, peluang, dan manajemen organisasi tersebut.

/aktor yang mempengaruhi bagaimana karyawan memandang organisasi

mereka adalah kualitas perencanaan masa depan dari kepemimpinan

organisasional. 4rganisasi yang memiliki tujuan yang ditetapkan dengan jelas

yang membuat para manajer dan karyawan untuk bertanggung jawan atas

pencapaian hasil dianggap sebagai tempat bekerja yang lebih baik, terutama

oleh indi&idu yang ingin maju, baik secara finansial maupun karier.c. 5ontinuitas dan 5eamanan 5erja

anyak indi&idu melihat suatu kemunduran dalam keamanan kerja selama

dekade yang lalu. Semua pengurangan karyawan, pemberhentian sementara,

merger dan akuisisi, serta penyusunan ulang organisasional telah

mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.

!. 1eluang 5arir 4rganisasi

Sur&ei terhadap karyawan di dalam semua jenis pekerjaan tetap menunjukan bahwa

usaha pengembangan karier organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi

karyawan secara signifikan.

a. 1engembangan 5arier

4rganisasi menyampaikan peluang dan pengembangan karier dalam berbagai

cara. 4rganisasi juga harus mengetahui cara-cara untuk untuk menggunakan

pengetahuan dan kapabilitas baru para karyawan didalam organisasi tersebut.

Jika tidak, para karyawan cenderung memberikan kapabilitas barunya kepada

pemberi kerja lain karena merasa (nilai) mereka mengalami peningkatan tidakdiakui. Secara keseluruhan, usaha pengembangan karier organisasional

dirancang untuk memenuhi harapan karyawan bahwa para pemberi kerja

mereka berkomitmen untuk mempertahankan pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuannya saat ini.

b. 1erencanaan 5arier

4rganisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan mengupayakan

perencanaan karier formal. 1ara karyawan dan manajer mereka saling

mendiskusikan peluang karier dalam organisasi dan akti&itas pengembangan

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

11/15

karier apa saja yang akan meningkatkan perkembangan masa depan para

karyawan.

2. 1enghargaan

1enghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja datang dalam bentuk gaji,

insentif, dan tunjangan. anyak sur&ey dan pengalaman para professional SDM

menunjukan bahwa satu hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah

mempunyai praktik kompensasi kompetitif. anyak manajer yakin bahwa uang

merupakan faktor retensi karyawan yang utama.

a. 9unjangan 5ompetitif

1ersoalan kompensasi lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah

program tunjangan kompetitif. 1ara pemberi kerja juga mempelajari bahwa

memiliki sedikit fleksibelitas tunjangan membantu retensi karyawan.b. 9unjangan dan onus Spesial

eberapa pemberi kerja menggunakan banyak tunjangan dan bonus spesial

untuk menarik dan memelihara karyawan. 1erusahaan besar memiliki klub

rekreasi di tempat, program perjalanan dengan potongan harga, pusat rekreasi

siang hari, dan tunjangan sumber penghasilan lain untuk karyawan.

c. 5inerja dan 5ompensasi

anyak indi&idu mengharapkan penghargaannya berbeda dengan penghargaan

orang lain berdasarkan kinerja. Untuk mencapai hubungan kinerja yang lebih

baik dengan kinerja organisasional dan indi&idual, sejumlah perusahaan sector

swasta menggunakan program penggajian &ariable dan insentif . 1rogram ini

dalam bentuk bonus uang atau pembayaran tunai sekaligus merupakan

mekanisme yang digunakan untuk menghargai kinerja ekstra.

d. 1engakuan

1engakuan karyawan sebagai bentuk penghargaan dapat nyata atau tidak

nyata. 1engakuan nyata terdapat dalam banyak bentuk seperti (karyawan

bulan ini) kehadiran yang sempurna atau penghargaan spesial lain. 1engakuan

juga dapat bersifat nyata maupun tidak nyata. Umpan balik dari para manajer

dan super&isor yang mengakui usaha dan kinerja ekstra dari indi&idu adalah

dengan memberikan pengakuan, walaupun penghargaan moneter tidak

diberikan.

3. %ancangan 9ugas dan 1ekerjaan

/aktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan

pekerjaan yang dilakukan. 1ertama, retensi karyawan dipengaruhi oleh proses seleksi.

eberapa organisasi menemukan bahwa angka perputaran karyawan yang tinggi

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

12/15

dalam beberapa bulan lamanya pekerjaan sering kali dihubungkan dengan usaha

penyaringan seleksi yang kurang memadai.

a. /leksibelitas 5erja

/leksibelitas dalam jadwal kerja dan bagaimana pekerjaan dilaksanakan

menjadi lebih penting. Studi menunjukan bahwa fleksibelitas kerja membantu

retensi karyawan. Sebagai gambaran, studi terhadap fleksibelitas tempat kerja

yang berlangsung selama dua tahun melaporkan bahwa hubungan kerja yang

fleksibel memberikan pengaruh yang positif pada retensi karyawan.

b. 5eseimbangan 5erja?5ehidupan

Salah satu manfaat terbesar dari fleksibelitas kerja adalah ia sangat

berkaitandengan usaha pekerjaan?keluarga oleh para pemberi kerja. 1rogram

kerja?kehidupan yang diberikan oleh para pemberi kerja dapat mencakup

banyak hal. eberapa diantaranya meliputi opsi pekerjaan?tugas, seperti

penjadwalan kerja yang fleksibel, pembagian kerja, atau telecouting.

7. *ubungan 5aryawan

/aktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada

hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi.

a. 1erlakuan yang adil

idang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan SDM, keadilan dari tindakan

disipliner, dan cara yang digunakan untuk memutuskan pemberian kerja dan

peluang kerja, semuanya mempengaruhi retensi karyawan.

b. Dukungan dari super&isor? manajemen

1ersoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah dukungan

super&isor? manajemen dan hubungan dengan rekan kerja. anyak indi&idu

membangun hubungan yang akrab dengan sesama rekan kerja. Dalam sur&ey

terhadap indi&idu dengan berbagai usia dan yang bekerja di berbagai industri,

faktor yang disebutkan dengan sangat positif tentang bekerja adalah hubungan

dengan para rekan kerja.

2.,.2 Tujuan Re*ensi Karya-an

erikut ini adalah beberapa tujuan retensi karyawan

+. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

!. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

2. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turno&er karyawan.

3. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

7. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

#. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.:. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

13/15

@. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Dalam penelitian ini yang di maksud dengan retensi karyawan adalah

kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial

yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Dengan dimensi

seperti komponen organisasi, peluang karir organisasi, penghargaan, rancangan tugas

dan pekerjaan, serta hubungan karyawan Mathis F Jackson, !""#$.

2.0 Keran"#a Pemi#iran

5eberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia

yang berada diperusahaan tersebut, karena sumber daya manusia yang mengatur

jalannya perusahaan. Didalam perusahaan pasti memiliki seorang pemimpin yang

ditugaskan untuk memimpin perusahaan. Seorang pemimpin pasti memiliki gaya

tersendiri dalam memimpin perusahaanya, gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi

karyawan untuk tetap bertahan atau tidak. Selain itu hubungan sesama rekan kerja

yang termasuk salah satu dimensi dari lingkungan kerja non fisik juga memiliki

pengaruh dalam meningkatkan retensi karyawan.

1enelitian ini dilakukan untuk meningkatkan retensi karyawan pada 19. 1anca

%asa 5reasi agar perusahaan tidak kehilangan sumber daya manusia yang potensial

karena jika perusahaan kehilangan sumber daya manusia, perusahaan akan

mengeluarkan waktu dan biayauntuk perekrutan dan trainingkaryawan baru.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan adalah cara

yang digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya

sasaran %obbins, !""7$

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan lingkungan kerja non fisik adalah

lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap oleh panca indera manusia, namun dapat

dirasakan. Dengan dimensi seperti huan relation, dan fasilitas pelayanan karyawan

ursanto, !""'$.

Dalam penelitian ini yang di maksud dengan retensi karyawan adalah

kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial

yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Dengan dimensi

seperti komponen organisasi, peluang karir organisasi, penghargaan, rancangan tugas

dan pekerjaan, serta hubungan karyawan Mathis F Jackson, !""#$.

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

14/15

1enelitian DiGon dan

7/25/2019 2014-2-00456-MN Bab2001

15/15

*ipotesis 1ertama

*o H =aya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap retensi karyawan

*a H =aya kepemimpinan berpengaruh terhadap retensi karyawan

*ipotesis 5edua

*o H 8ingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap retensi karyawan

*a H 8ingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap retensi karyawan

*ipotesis 5etiga

*o H =aya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap

retensi karyawan

*a H =aya kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap

retensi karyawan