12 Schritte

zur Konfliktlösung

Eine Anregung

zu Achtsamkeit und Entschleunigung

in Konflikten.

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Allgemein wird der Konsens überschätzt

und der kommunikative Prozess unterschätzt.

(Luhmann)

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Inhaltsverzeichnis

Schritt 1 – Kläre den Kontext

Schritt 2 – Kläre die Konfliktrollen

Schritt 3 – Kläre den Grad der Eskalation

Schritt 4 – Kläre Deine Bereitschaft

Schritt 5 – Komm und sieh (auch) das Gute

Schritt 6 – Kläre Deine wahren Ziele

Schritt 7 – Welche Widerstände spürst du?

Schritt 8 – Nimm Hilfe in Anspruch

Zwischenstopp

Schritt 9 – Nimm Kontakt auf

Schritt 10 – Höre dem anderen zu.

Schritt 11 – Nutzt Dritte

Schritt 12 – Schließt konkrete Vereinbarungen

Zwischenstopp

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Schritt 1 – Kläre den Kontext

Leitfrage: In welchem Umfeld bewege ich mich?

Konflikte haben es an sich, dass man „in sie hineinschlittert“: Wo bin ich denn hier

hingeraten?! Was soll denn das?!

Plötzlich ist alles irgendwie anders, fast schon bedrohlich. Die Regeln sind

unbekannt, die ungeschriebenen Anforderungen und Erwartungen ohnehin.

Noch bevor du dir im Klaren bist, was eigentlich geschehen ist und wie andere die

Situation einschätzen, bist du mit dem Kopf

gegen die Wand geknallt, blutet die Nase

und du findest dich wie ein störrischer

Staubsauger unbeachtet in der Ecke

wieder; für den Dreck aber noch gut

genug.

Wie auch immer; bei eben jenem gilt es

zunächst, erstmal tief ein- und

auszuatmen. Gib dem Rhythmus eine

Chance. Folgende Fragen sind für die nüchternen Momente in undurchsichtigen

Situation hilfreich:

• Über welche Themen wird gesprochen?

• Welche werden vermieden?

• Wie ist die Atmosphäre im Umfeld – eher tumultartig wie in einem lauten

Kindergarten, erstickend eng wie in einer ungeklärten Familiensituation oder

eiskalt wie der Flur einer Verwaltungsorganisation?

Hilfreich ist dabei Ballings Organisationsanalyse.

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Regeln, Richtlinien, Gesetze stiften Ordnung,

selten indes Zusammenhalt und

Kooperationsbereitschaft.

Schritt 2 – Kläre die Konfliktrollen

Leitfrage: Wer gehört wozu?

Im Konflikt gibt es viele Möglichkeiten, wie es weitergeht.

Und doch scheint vieles vorgezeichnet abzulaufen. Wie in einem Drehbuch schraubt

sich die Eskalation hoch empor – und die Zivilisierungseffekte scheinen zu

verschwinden.

Hilfreich ist es deshalb, sich zügig ein Bild

über Rollenmuster und -erwartungen

machen zu können, das

– die Beteiligten klärt,

– die Betroffenen in den Blick nimmt,

– etwaige Zuschauer nicht aus den

Augen verliert und

– die aufkommenden Unterstützer beachtet.

Konflikte sind Gruppen- und Organisationsphänomene, weshalb es nicht die

schlechteste Idee ist, sich mit grundlegenden Mustern und Dynamiken in sozialen

Systemen zu beschäftigen. Einen ersten, hilfreichen Zugang bieten das

Dramadreieck und darauf aufbauend das Game-Pentagon. Sie versetzen dich in die

Lage, die anderen und dich selbst – wenn die Zeit gekommen ist – als Teil der

Lösung anzusprechen und nicht als Teil des Problems.

Niemand steht früh morgens auf und will den Tag in den Sand setzen.!

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Was Peter über Paul sagt,

sagt mehr über Peter als über Paul.

Schritt 3 – Kläre den Grad der Eskalation

Leitfrage: Wie schlimm ist es?

Was zu tun ist, hängt davon ab, wie

eskaliert die Situation ist.

Dafür gibt es zwei hilfreiche Modelle:

- das Modell des österreichischen

Konfliktforschers Fr. Glasl gliedert 9

Stufen konkrete Interventionsmöglichkeiten zu. Es ist sehr anspruchsvoll und

deckt die gesamte Bandbreite von Konflikten ab.

- ein anderes Modell (von H. Messmer) setzt bei der Sprache an und ist angesichts

seiner vier Stufen leicht zu handhaben. Gefällig ist seine unaufgeregte Art und

bringt verständliche Differenzierungen in die oftmals verworrenen und

kommunizierten Konfliktinhalte.

Wie die Sprache eskaliert:

• Was sind die Hauptthemen der Konfliktkommunikation?

• Sind die Übergänge nachvollziehbar?

• Wann und wie ging „das“ los?

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Wer sich alles ersparen will,

dem bleibt nichts erspart.

Schritt 4 – Kläre Deine Bereitschaft

Leitfrage: Was passiert,

wenn nichts passiert?

Was Du tun wirst, hängt davon

ab, wozu du bereit bist.

Besonders in umfänglichen,

komplexen Konfliktsituationen

gleicht Konfliktmanagement häufig einer abenteuerlichen Reise mitten durch die

Dunkelheit geradewegs hinein ins Ungewisse, um sich dem vermutlich

Bedrohlichen gegenüberzustellen.

Auch wenn sich das Bedrohliche dann als „kleines Mäuschen“ herausstellt – zu

Beginn der Reise bist du dir darüber ganz gewiss nicht sicher. Wie du die Reise

bestreiten wirst, was du in deinem Rucksack mitschleppst, welche Verluste und

Schmerzen du ertragen wirst, hängt maßgeblich von deiner inneren Bereitschaft ab.

• Bist du bereit, dich auf das Unbekannte, Bedrohliche einzulassen?

• Inwieweit benötigst du Sicherheiten, auch wenn Sie die Reise erschweren?

• Was wirst du verlieren? Was möglicherweise gewinnen?

Wie bei jedem echten Abenteuer ist der größte Engpass kurz vor Beginn zu

bewältigen, wenn es gilt, die gewohnte Sicherheits- und Komfortzone endgültig zu

verlassen.

Wer nichts riskiert, riskiert zu viel.!

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Es gibt zwei Arten von Dummköpfen. Die einen, die meinen, angesichts einer Bedrohung nicht handeln zu

müssen. Und die anderen, die annehmen, handeln zu müssen.

Schritt 5 – Komm und sieh (auch) das Gute

Leitfrage: Was kann Gutes hieraus

erwachsen?

Es gibt immer eine positive

Entwicklungsmöglichkeit im Konflikt,

stets gibt es Wege, Ahnungen von

Deeskalation.

Wo es kommunikativ schattig wird, ist

das Licht der Erkenntnis nicht weit.

• Wenn diese Situation ursächlich für Gutes ist, was kann das sein?

• Wenn du in zehn Jahren zurückblicken wirst und davon berichten sollst, wie

du das gut bewältigt hast, was wirst du dann sagen?

• Was möchtest du sagen?

Halte Deinen Fokus bei den positiven Aspekten, ohne die negativen zu

verharmlosen oder zu vernachlässigen. Aber lass’ Dich nicht von ihnen

vereinnahmen, von keinen von beiden! Gewinne und halte den inneren Abstand, der

Dir Gelassenheit bei allem erforderlichen Engagement gestattet.

Wer im Konflikt verwickelt ist, sollte sich jeder Prognose enthalten.!

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Jeder Bruch verbindet

auch.

Schritt 6 – Kläre Deine wahren Ziele

Leitfrage: Welches existenzielles Bedürfnis beeinflusst die Entwicklungen?

Die Transaktionsanalyse benennt neben den physischen Grundbedürfnissen nach

Nahrung, Kleidung und Platz (Schutz) auch psychische Grundbedürfnisse:

Stimmulierung (der Sinne), Struktur und Strokes. Eigenartigerweise erfüllen Konflikte

in ihrer besonderen Wirkungsweise gerade diese psychologischen

Grundbedürfnisse. Konflikte sind nicht einfach zufällig so häufig existent, sie weisen

auch eine existienzielle Bedeutung (nicht nur Bedrohung!) auf.

Konflikte sind immer ein

Beziehungsgeschehen. Werde dir

deshalb angesichts deiner

Beziehungsbedürfnisse über deine

wahren Ziele klar. Folgende acht

Beziehungsbedürfnisse sind

beachtenswert:

• Sicherheit

• Wertschätzung durch den anderen

• Akzeptanz und Anerkennung

• Verstandenwerden und Bestätigung

• Bestätigung der Einzigartigkeit

• Erfahrung der Wirksamkeit gegenüber anderen

• Erfahrung, dass der Andere aktiv wird und die Initiative ergreift

• Bedürfnis, Anerkennung und Zuwendung, Zuneigung und Liebe ausdrücken zu

können.

Worum geht es dir?

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Ordnet die Dinge

von innen her.

Schritt 7 – Welche Widerstände spürst du?

Leitfrage: Was hindert und begrenzt

mich?

Die eigenen Widerstände hindern nicht

nur die konstruktive Konfliktbearbeitung,

sie sichern auch Stabilität bis hin zur

Identität. Substanzielle Wandlungs-

prozesse der Persönlichkeit und des

Beziehungssystems bedürfen Zeit und haben

Grenzen. Sich dessen bewusst zu bleiben bei aller Veränderungsnot und

vorhandenen Veränderungswunsch, ist dringend geboten, um nicht in den Kreislauf

aus hoffnungsvollen Erwartungen, Enttäuschungen, Ärger und Rache zu geraten.

• Spürst du eigene Widerstände, weil du annimmst oder befürchtest, das Gesicht

zu verlieren oder dich bloßstellen zu müssen?

• Widerstrebt es dir selbst, auf den anderen – angesichts seiner Wahlfreiheit auf

dich zu reagieren – zuzugehen?

Werde dir über deine Begrenzungen und Fesseln klar, statt sie beim anderen zu

analysieren. Konflikte sind immer auch eine Herausforderung für die eigene

Persönlichkeit und Konfliktmanagement Persönlichkeitsentwicklung.

Das ist kein Thema für kurzfristiges Agieren, sondern für strategisch kluges

Herangehen.

Alles, woran wir uns festhalten, hält uns auch fest.!

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Der größte Sieg –

sich das Leben nicht mehr selber schwer machen.

Schritt 8 – Nimm Hilfe in Anspruch

Leitfrage: Was sehe ich schon nicht mehr?

Konflikte sind Ausdruck von Komplexität: Du kannst den die anderen nicht linear-

kausal steuern. Du musst dich bemühen,

um verstanden zu werden – und wirst es

oftmals doch nicht erreichen.

Konflikte sind indes keineswegs immer

Ausdruck von Missverständnissen. Ganz

häufig stehen Interessen und persönliche

Vorstellungen tatsächlich diametral

entgegen. Positionen knallen ganz

gewaltig aufeinander. Das Problem ist aber

nicht die Unterschiedlichkeit, sondern der Umgang mit ihr. Wird die Komplexität

missachtet und zu stark vereinfacht, kommt Murks dabei raus.

Die Verluste sind auch beim Gewinner hoch. Deine Haltung und dein Umgang mit

Komplexität im Konfliktmanagement muss passen, wenn’s gut werden will.

Paradoxerweise reagierst auch du in Konflikten genau andersrum: Dein Blick verengt

sich und du gerätst in einen kognitiven Tunnel: Die anderen sind die Bösen.

Manchmal stimmt das auch, entscheidend ist, dass der Tunnel deine eigenen

dunklen Seiten überhaupt nicht mehr erkennen lässt. Du erscheinst blütenweiß.

Der einzig wirksame Schutz dagegen ist; kontraintuitiv vorzugehen – sich nicht

allein machen im Konflikt, andere aufsuchen, sie um ihre Sichtweisen bitten, ihren

Abstand, ihre Neutralität und wohlwollende Parteilichkeit nutzen, um die

Vielschichtigkeit der Konfliktsituation im Blick behalten zu können. Frag sie nach

deinen Anteilen im Konflikt!

Nur Du kannst es schaffen, aber nicht allein.!

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Du hast einen Mund und zwei Ohren,

das sagt doch alles, hörst du!

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Zwischenstopp

Jetzt solltest du in der Lage sein, zu entscheiden, ob du etwas aktiv unternehmen

willst. Und wenn ja, was konkret. Kannst du den Konflikt (er-)tragen? Bist du es dir

wert, dass sich die Situation ändert? Ist es erforderlich? Wer profitiert, wer zahlt, wer

gewinnt? Vermutlich.

Wonach ist dir und benötigst du Unterstützung?

Freiheit – ist der Zwang sich zu entscheiden.

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Schritt 9 – Nimm Kontakt auf

Leitfrage: Wie funktioniert es für uns?

Du wunderst dich vielleicht, dass du

erst im Schritt 9 Kontakt aufnehmen

sollst, ach was, brauchst!

Du magst vielleicht auch überall und

immer hören, wir Menschen müssten

„mehr miteinander kommunizieren“ -

vielleicht sogar noch „wieder mehr (als

früher)“. Das ist Quatsch. Erstens standen wir niemals enger und vielfältiger im

Kontakt mit anderen als heutzutage und zweitens können wir gar „nicht nicht

kommunizieren“ (Watzlawick). Also können wir auch nicht „mehr“ kommunizieren.

Was es im Konfliktfalle bedarf, ist authentische, entschlossene und den weiteren

Verlauf öffnende Kommunikation, basierend auf einer unerschütterlichen positiven

Grundhaltung. Das geht nicht ohne Mut, weil Scheitern und Ablehnung möglich

bleiben.

Deshalb – nicht vorschnell, nicht dümmlich unsicher oder plump vorwurfsvoll,

sondern engagiert, mutig und voller Zuversicht den Kontakt aufnehmen.

Es gibt keinen Mut ohne Angst.!

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Zwischen Angst und Erregung

liegt oft

nur ein tiefer Atemzug.

Schritt 10 – Höre dem anderen zu.

Leitfrage: Was habe ich bisher

überhört?

Die mit Abstand wichtigste Frage für

Konfliktpartner lautet meist: Wieso hört

der mir nicht zu? Will der mich nicht

verstehen? Es ist thematisch das

umkämpfteste Schlachtfeld, ob in den

Büroräumen der Welt oder in den Gerichtssälen oder privaten Küchenräumen. Wir

kämpfen in Konflikten zunächst ums Gehörtwerden!

Dieser Kampf beschleunigt die Kommunikation, treibt die Emotionen an, lässt uns

schier verzweifeln. Der andere muss das doch verstehen!

Und ganz ehrlich: Zuhören? Diesem Mist, diesen gefährlichen Ideen! Das geht nicht:

„Ich bin mir ja nicht sicher, ob meine Lösung funktioniert, aber ganz sicher, dass

deine schwachsinnig ist und katastrophale Auswirkungen hätte!“

Deshalb ist wichtig, vorab die Spielregeln zu klären: Wer zuhört, ausreden lässt,

interessiert nachfragt, um verstehen zu wollen, signalisiert nicht, dass er

einverstanden ist. Wer Platzt einräumt, räumt nicht das Feld.

• Was gibt es Gutes, Wichtiges, Beachtenswertes an der Sichtweise des anderen?

• Wie definierst du das Problem?

• Welche konstruktiven Ideen und lohnenden Lösungsansätze verfolgt er?

• Welche guten Gründe hat er, meine Sicht abzulehnen abzulehnen?

Zweifel ist keine angenehme Voraussetzung, Gewissheit eine absurde.!

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Es sind die Unerhörten,

die sich unerhört benehmen.

Schritt 11 – Nutzt Dritte

Leitfrage: Welchen Dienst benötigen wir von dem Dritten?

Einen Dritten bei der Konfliktbearbeitung zu beanspruchen oder einzuschalten, ist

eine der größten zivilisatorischen Leistungen der Menschen (im Konflikt). Dritte –

oder auch nur ihre bloße Anwesenheit – vollbringen wahre Wunder in Konflikten.

Menschen, die sich eben noch

ankeiferten, halten inne, ihre Sprache in

den Grenzen der Anständigkeit und

geraten in einen Modus des Dialogs.

Selten sofort und ohne Weiteres, aber

stetig fortschreitend.

Die Geschichte des Dritten in der

Konfliktbearbeitung ist bei Weitem nicht frei von Schwierigkeiten und Rückschlägen,

im Ganzen aber eine optimistisch stimmende, die die sozialen Fortschritte der

Menschen im Umgang miteinander aufzeigt.

Es sind nicht nur Kinder, denen es gefällt, vor anderen gut und sozial zu sein. Wir

alle sind dem Risiko sozialer Ansteckung ausgeliefert. Im Guten wie im Schlechten.

Der Dritte ist hier oftmals der „positive Virus“. Er öffnet den Raum, den beide

benötigen, um sich frei von Gewalt und Abwertungen verstehen zu können.

Dritte statt Tritte.!

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Computer sind nutzlos.

Sie können uns nur Antworten geben.

(Picasso)

Schritt 12 – Schließt konkrete Vereinbarungen

Leitfrage: Wie wollen wir uns vertragen, damit wir uns nicht verheben?

Praktisch ist das die verfahrensbildende Leitfrage für Mediationen – egal welchen

Vermittlungsstil der Dritte konkret pflegt.

Dabei geht es in erster Linie um nichts Großes, sondern um Machbares. Eure

Vereinbarungen sollten präzise und realisierbar sein. Ihr solltet sie alle

gleichermaßen akzeptieren. Dabei dürfen Nuancen auftreten; der eine sieht die

Einigung eher skeptisch, der andere voller

Euphorie, andere sind einfach nur

erleichtert. Wichtig erscheint mir, dass

jeder sich inhaltlich wiederfindet und die

Vereinbarungen auch gegenüber

Unbeteiligten nachvollziehbar erläutern

und persönlich vertreten könnte. Aber

das ist eher die oberflächliche Seite der

Vertragsmedaille.

Inhaltlich geht es um das Kreieren eines neuen (Beziehungs-)Zustand der

Beteiligten. Es bedarf einer Lösung zweiter Ordnung. Solche Lösungen schaffen

einen gemeinsamen Zustand, der nicht der alte Zustand (-z) ist, aber auch nicht das

Gegenteil (-z)! Dabei gibt es nicht diese eine Lösung zweiter Ordnung.

Lösungen zweiter Ordnung sind alle Lösungen,die die scheinbare einzige Lösung

zweier gegensätzlicher Lösungesvorstellungen (erster Ordnung) verhindern und den

Bedeutungsgehalt der Situation für die Beteiligten aus den Angeln heben.

Es gibt keinen Weg, nur Gehen.!

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Wer den Himmel auf Erden sucht, hat im Erdkunde-

Unterricht nicht aufgepasst.

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Zwischenstopp

Jetzt solltet ihr in der Lage sein, den Konflikt als beendet erklären zu können.

Jetzt könnt ihr wieder wesentlich werden und Großartiges vollbringen.

Oder einfach ganz normalen Umgang miteinander pflegen.

…und dabei ganz gewiss sein, dass Ihr euch zu neuen Konfliktufern führen werdet –

 denn ohne…geht’s einfach nicht! Zum Glück.

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Ausbildungskonzept von INKOVEMA, den Elementen der Mediation. Auch diese

findest du (alsbald) online.

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Niemand

hätte jemals den Ozean überquert,

wenn es die Möglichkeit gegeben hätte,

bei Sturm das Schiff zu verlassen.

(Ch. F. Kettering)

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Angaben zum Autor: INKOVEMA, Dr. Sascha Weigel,

Mediator und Ausbilder (BM), Holbeinstraße 31, 04229 Leipzig,

s.weigel@inkovema.de