10 Choses a Ne Pas Faire Pour Garder Vos Employes Motives David Bernard Assess First
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7/31/2019 10 Choses a Ne Pas Faire Pour Garder Vos Employes Motives David Bernard Assess First
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Pour garder vos employs motivs !10 CHOSES A NE PAS FAIREPar David BERNARD
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7/31/2019 10 Choses a Ne Pas Faire Pour Garder Vos Employes Motives David Bernard Assess First
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Lorsquil sagit de management, on parle souvent de
ce quil faut FAIRE pour garder ses troupes au top... Et si
lon prenait 5 minutes pour faire le tour des choses
arrter illico pour avoir des collaborateurs et des quipes
au taquet? Prts?
David BERNARDPsychologue du travail & Directeur Associ dAssessFirst
10 choses ne pas faire pour garder vos employs motivs ! par David BERNARD (www.david-bernard.com)
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10 choses ne pas faire pour garder vos employs motivs ! par David BERNARD (www.david-bernard.com)
Que ce soit au travail ou dans la vie personnelle, tout le
monde aspire un peu de plus ou de mieux pourlui-mme Ce nest pas que parce que vos
collaborateurs ont dcroch cette promo sur laquelle ils
lorgnaient depuis quelques mois ou quils ont chopp de
nouvelles responsabilits que vous pouvez vous
permettre de dormir sur vos deux oreilles !Challengez vos nouveaux collaborateurs, proposez-leur
sans cesse de nouveaux dfis, de nouveaux challenges,adaptez leurs missions (et enjoignez les managers de la
boite faire de mme) pour leur permettre de
dvelopper de nouvelles comptences on the go .
1 Oublier de dveloppervos collaborateurs,mme (surtout...) silssemblent tre au top !
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Rien de plus dvastateur pour l go de votre
collaborateur (mais aussi pour votre propre rputation)
que de le/la pourrir surtout en public !
Vous avez une remarque, un feedback formuler ?
Attachez-vous systmatiquement le faire en priv ! Pas
forcment de faon ultra formelle dailleurs Cela
passe parfois tout aussi bien (surtout si le retour fournir
est un peu costaud ) l occasion dun djeuner ou
dun caf pris aprs la pause de midi !
2 Humilier oudsavouer vosemploys (...surtoutdevant les autres) !
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Les meilleurs collaborateurs adorent le feedback, en
particulier lorsque celui-ci porte sur les points quils
peuvent dvelopper pour passer au niveau daprs !
Trop de managers se contentent de passer de la
pommade pour ne pas se retrouver dans des situations
quils imaginent forcment dlicates par la suite
Ceci NEST PAS la bonne stratgie ! Une fois un
certain niveau, plus personne nose vous dire ce qui
cloche dans votre faon dtre ou de faire. Si vous tescelui ou celle qui saura prendre son courage deux
mains pour formuler un feedback rellement constructif,
je peux vous ASSURER que vous vous attacherez la
r econna i ssance te rne l l e de vos me i l l eu r s
collaborateurs y compris ceux qui naviguent au top !
3 Ngliger de leur
donner du feedback(...surtout concernantleurs axes dedveloppement).
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Quel est le mal du sicle qui svit le plus dans les
entreprises ? BINGO !! La runionnite bien sr !
Groupes de travail, de rflexion, comit de pilotage A
bien y rflchir, nous passons notre temps nous
amasser dans des salles plus ou moins confortables
avec des tas de personnes dont la prsence de
certaines nest mme pas pertinente tout a pour finir,
dans 50% des cas par ne prendre aucune dcision
(Dire quon fait des chques pour a)
Et si au lieu de a , vous passiez plus de temps en
face face avec les hommes et les femmes qui rendent
le succs possible au sein de lentreprise au quotidien ?
Prenez le temps de les connatre pour dcouvrir (enfin)
ce qui les anime rellement. Vous pourriez bien
transformer leur vie et certainement mme la vtre !
4 Sous-estimer limpact
des conversations deface face pour tablirla confiance.
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Ce nest pas parce que vous avez peint les valeurs
de lentreprise sur les murs avec des jolis couleurs et
que vous avez fait venir 3 consultants en consulting
pour leur faire faire la pyramide humaine pendant 2 X 7
heures, que les membres de lentreprise auront
parfaitement intgr lADN de la boite !
Les valeurs doivent se vivre au quotidien et pour a
pas de moyen plus efficace que de les incarner. Les
membres dune entreprises sont comme les enfants : Ce
qui importe et ce quils intgrent, ce nest pas ce que
vous leur racontez (le blabla ), cest ce que vous faites
(vos actes). Noubliez jamais que dans de nombreux cas,
lexemple a valeur de vrit surtout sil est act par les
reprsentants symboliques du pouvoir (managers,
RH, direction).
5 Tenir pour acquis le
fait que votre quipesait quoi ressemblelexcellence.
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Parfois, nous navons tout simplement pas envie de
passer trop de temps ni de nous perdre en explicationspour dtailler par le menu les raisons qui ont prsid nos
dcisions y compris lorsque celles-ci sont hautement
stratgiquesErreur fatale ! Quelque soit lchelon auquel les membres
de la boite se trouvent, ils ont un besoin VISCRAL de
sens ! Dailleurs, cest mme ce qui les distingue en
grande partie des autres mammifres Ne sous estimez(ni ne surestimez) jamais les capacits intellectuelles de
celles et ceux qui vous entourent : Prenez le temps de
leur expliquer la stratgie de la boite, usez de
pdagogie, recourez des images, simplifiez le discours
au besoin mais DONNEZ DU SENS !
6 Considrer que les
autres comprennent lesraisonnements quisous-tendent vosdcisions.
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On nous le rpte depuis la nuit des temps : Traite lesautres comme tu aimerais toi mme tre trait ! . Bon
ok imaginez une seconde que votre propre manager
soit compltement maso (du type qui aime se prendre
des baffes pendant quil se fait insulter en allemand )
vous auriez envie, vous, quil vous traite comme il a
lui-mme envie dtre trait ?
Chaque individu possde des besoins qui lui sontpropres Et si partir daujourdhui, vous dcidiez de
traiter chacun comme il/elle a vraiment envie dtre
trait ? Mais pour a, il va falloir srieusement nouer/
dvelopper le dialogue !
7 Considrer que lesautres souhaitent trereconnus comme VOUSaimeriez tre vous-mme reconnu(e).
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Un bon RH, cest comme un bon manager il doit sefaire le gardien de la bonne rputation des quipes en
place. Un collgue sen vient gossiper sur telle ou
telle personne du service ou de la boite ? Recadrez
gentiment la discussion sur un sujet plus digne dintrt !
Si vous noffrez pas de prise ces types de discours, ils
steindront deux-mmes ! Portez-y une once dintrt
et vous aurez tt fait demballer la machine ragotsDvastateur si lun ou lautre des membres de la boite
sen rend compte !
8 Parler de faonngative des membresde votre quipe (ou dela boite).
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Mais si je suis sr que vous connaissez : Un feedback
positif / Une remarque ngative / Un feedback positif
(pour faire passer le tout...).
Rendez service vos collaborateurs : Soyez clair, prcis
et direct ! Vous avez quelque chose leur dire : dites-le.
Pas la peine de prendre milles prcautions pour faire vos
remarques. Si la bienveillance vous anime et que vous
vous sentez VRAIMENT lgitime pour lui donner ce
feedback, votre collaborateur le prendra et pourrait
mme vous en remercier !9 Pratiquer le feedbacksandwich !
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La pire chose que vous puissiez faire pour dcourager
vos collaborateurs de bosser avec vous (ou pour votreentreprise), cest peu prs la mme chose que celle
que vous pouvez mettre en uvre pour faire que votre
mari ou votre femme se casse avec le/la voisin(e) Le/la
prendre pour acquis et stopper net toute pratique de
sduction !
Les couples qui durent savent raviver la flamme de
manire rgulire Suivez leur exemple ! Surprenez voscollaborateurs, bousculez-les, poussez-les en dehors de
leur zone de confort, mais sachez galement rpondre
prsent lorsquils ont (rellement) besoin de vous. Le
recrutement ne sarrte jamais Dailleurs, noubliez pas
de faire passer le mot aux managers oprationnels !
10 Vous arrter de
recruter voscollaborateurs... et lesconsidrer commeacquis !
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Psychologue du Travail diplm de lUniversit Paris V
- Ren Descartes et Directeur Associ dAssessFirst,
David BERNARD est un expert reconnu dans le domaine
de lvaluation et du Talent Management.
Chroniqueur pour divers sites dinformation RH (Focus
RH, MyRhLine, Le Journal du Management..), il donne
rgulirement des confrences en France et ltranger
sur les thmes de lvaluation, du management des
Talents ou encore de la Gnration Y.
> Pour le contacter : [email protected]
> Son blog : www.david-bernard.com
> Twitter : david_bernard
A propos de David BERNARD
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mailto:[email protected]://www.david-bernard.com/http://www.david-bernard.com/http://www.david-bernard.com/http://www.david-bernard.com/http://www.david-bernard.com/http://www.david-bernard.com/mailto:[email protected]:[email protected] -
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AssessFirst est une socit forte croissance qui
conoit et commercialise des outils dvaluation RH qui
permettent aux professionnels RH et aux managers
oprationnels de recruter mieux (tests de recrutement)
et de dvelopper les talents de leurs collaborateurs
(enqutes 360).
Aujourdhui, ce sont plus de 2500 personnes rparties
au sein de 500 organisations (Groupes internationaux,
PME, cabinets de conseil, coles...) qui utilisent
quotidiennement la plateforme dvaluation en ligne
AssessFirst.
Depuis 2002, ce sont plus de 500 000 tests PSV20
(Personnalit & Comptences) qui ont t passs.
> Site web dAssessFirst : www.assessfirst.com
> Tester gratuitement PSV20* : www.psv20.com
* offre rserve aux professionnels RH.
A propos dAssessFirst
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