0 İstanbul Dünya Ticaret Merkezi (IDTM) A1 Blk. No:61 ...€¦ · Haklı nedenle fesih hakkını...

0 İstanbul Dünya Ticaret Merkezi (IDTM) A1 Blk. No:61 Bakırköy / ISTANBUL – TÜRKİYE

http://www.elmadaghukuk.com - [email protected] Tel: +90 212 465 88 65 - Fax: +90 212 465 88 58



İÇİNDEKİLER:

Haklı Nedenle Fesih Hakkı_____________________________________2 Haklı Neden Kavramı Nedir?__________________________________2 Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanılması______________________2 Türk Borçlar Kanunu Madde 35_________________________________3 İş Kanunu Madde:26________________________________________ __3 Haklı Nedenle Feshin Hüküm ve Sonuçları______________________4 Haklı Nedenle Fesih Hakkının Sınırlandırılması__________________4 Haklı Nedenler______________________________________________ 5 İşçi Yönünden Haklı Nedenler__________________________________5 İşveren Yönünden Haklı Nedenler______________________________9 İlgili Yargıtay Kararları_______________________________________15 Kaynakça___________________________________________________19



Haklı Nedenle Fesih Hakkı:

İş sözleşmesi, işçinin işverene hukuki, ekonomik ve teknik olarak bağlı olduğu sürekli bir ilişkidir. Sürekli ve güvene dayalı olan bir ilişkide, diğer tarafın davranışı yüzünden güveni ciddi şekilde sarsılan tarafın, iyi niyet kurallarına göre artık bu iş sözleşmesi ile bağlı kalması beklenemeyeceğinden, haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu’nda kabul edilmiştir.

İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenen “haklı nedenle derhal fesih hakkı”, kanunda kabul edilen nedenlere dayanarak bir tarafın karşı tarafa fesih iradesini yöneltmesiyle birlikte süresi belirli ya da belirsiz iş sözleşmelerini geçmişe etkili olmayacak şekilde derhal sona erdiren bozucu yenilik doğuran haktır.

Haklı Neden Kavramı Nedir:

İş Kanunu haklı nedenleri, işçi ve işveren bakımından ayrı maddelerde düzenleyerek ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler gibi durumları haklı neden saymıştır. Haklı nedenin fesih sebebi oluşturabilmesi için haklı sebebin oluşmasından dolayı bir taraftan sözleşmenin devamının objektif olarak beklenemeyecek olması gerekir.

Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanılması:

Haklı nedenle fesih hakkı Türk Borçlar Kanunu’na tabi sözleşmelerde Madde 435; İş Kanuna tabi sözleşmelerde Madde 24, 25, 26’ya göre kullanılabilir.

Haklı neden olarak sayılan bir olayın gerçekleşmesi nedeniyle kendisinden sözleşmenin devamı beklenemeyen taraf, fesih iradesini ve ayrıca feshin dayanağı olan nedeni açıkça karşı tarafa beyan ederek iş sözleşmesini feshedebilir.



Türk Borçlar Kanunu Madde 435:

Madde 435 gereğince “ Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.”

Türk Borçlar Kanunu, iş sözleşmelerinin tümünü kapsayacak şekilde fesih sebebinin yazılı olarak karşı tarafa bildirimini kabul ederek; aksi durumları haksız feshin sonuçlarına abi kılmaktadır. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden taraf, karşı tarafa yazılı olarak bildirdiği nedenle bağlı olup sözleşmenin feshedilmesinden sonra doğan bir neden bu fesih için haklı neden olarak kabul edilemez.

Türk Borçlar Kanunu‘na göre fesih beyanı karşı tarafa uygun bir süre içinde yöneltilmelidir. İş Kanunu’nda ise; ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle iş sözleşmesi feshedilecekse fesih hakkının kullanımı kanun tarafından hak düşürücü süre olarak özel ve genel sürelere bağlanmıştır.

İş Kanunu Madde 26:

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

MADDE 26- 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Haklı nedenle fesih hakkını veren sebep devam ettiği sürece altı iş günlük hak düşürücü süre cereyan etmez; bu sürenin geçirildiği ileri sürülemez.



1. Haklı Nedenle Feshin Hüküm ve Sonuçları: 1.1. Haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın fesih beyanını ve fesih

sebebini karşı tarafa beyan etmesiyle birlikte belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolması beklenmeden; belirsiz süreli iş sözleşmesi ise fesih bildirim süresine gerek olmaksızın geçmişe etkili olmayacak şekilde derhal sona erer.

1.2. Fesih beyanı karşı tarafa varmadan veya varmış olsa dahi karşı taraf öğrenmeden geri alınabilir.

1.3. Haklı nedenle fesih hakkını kullanan tarafın sözleşmeyi feshetmesinden dolayı karşı tarafa bir tazminat ödeme yükümlülüğü yoktur. Bununla birlikte, kanun bazı haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde fesheden tarafın diğer taraftan tazminat isteyebileceğini kabul etmiştir.

1.4. İşçi, işveren tarafından, ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı bir durumu tespit edilmediği halde işten çıkarılırsa yada işçi, sağlık sebepleri ya da işverenin ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı hareketini gerekçe göstererek veyahut da zorlayıcı sebeplerle işi bırakırsa; işverenin işçiye vereceği kıdem tazminatı haklı nedenle feshin sonucu değil; kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesinin sonucudur.

2. Haklı Nedenle Fesih Hakkının Sınırlandırılması:

2.1. Haklı nedenle fesih hakkı, objektif iyi niyet kuralı gibi ahlaki bir esasa dayanarak tarafların kendileri için çekilmez hale gelen sözleşmeyi feshetme hakkı tanıdığından önceden bu fesih hakkından feragat edilemez.



2.2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 19.6.1996, E.1996/1783, K.1996/4013; kararında toplu

iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine işverenin fesih hakkını tamamen ortadan kaldıracak nitelikte hükümler konamayacağı kabul edilmiştir.

HAKLI NEDENLER

A. İşçi Yönünden Haklı Nedenler:


a.a. Sağlık Nedenleri

a.a.a. İşin, İşçinin Sağlığı veya Yaşayışı İçin Tehlikeli Olması

Bu maddeye göre yapılan işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda haklı neden sayılabilmesi için tehlikenin geçici veya sürekli olması önem taşımamaktadır. Yargıtay 9. HD. 20.9.2004, E.2004/4481, K.2004/19426. sayılı kararda işin işçinin sağlığı veya yaşayışı bakımından tehlikeli olmasını ölümcül olma kriterine bağlamamıştır. Ayrıca, Yargıtay hastalığın işin niteliğinden doğup doğmamasına değil, işçinin yaşantısı ve sağlığı yönünden tehlike oluşturup oluşturmamasına bakarak haklı neden olup olmadığının tespitini yapmıştır.

a.a.b. İşverenin veya İşyerinde Çalışan Başka Bir İşçisinin Bulaşıcı Yahut İşçinin İşiyle Bağdaşmayan Bir Hastalığa Tutulması

Bu maddeye göre işçinin aynı işyerinde çalışan arkadaşlarının ya da işvereninin bulaşıcı bir hastalığa tutulması ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halinde eğer ki bu durum işçi veya işverenin çalışma düzenini etkileyecek için işveren işçi lehine fesih için haklı neden oluşmaktadır.

Yargıtay, işçinin bulaşıcı yahut işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması halini de bu hüküm kapsamında değerlendirmekteyken; 2007 yılında isabetli şekilde bu değerlendirmesinden dönerek sadece işverenin veya işyerinde çalışan başka bir



işçinin bulaşıcı yahut işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasını işçinin iş sözleşmesini feshinde haklı neden olarak kabul etmeye başlamıştır.

a.b. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

a.b.a İşverenin İşçiyi Yanıltması

Maddede işverenin sözleşmenin esaslı noktaları hakkında işçiye yanlış bilgiler vererek veya benzeri haller ile işçiyi yanıltması haklı neden olarak kabul edilmiştir. Bu hükümde bahsedilen işverenin işçiyi yanıltması, işverenin hilesidir.

a.b.b. İşverenin, İşçinin veya Aile Bireylerinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Söz ve Davranışları, İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması

«Aile üyeleri» tabiri işçinin eşi, çocukları ile birlikte oturmasalar bile yakın akrabalarını ifade eder. Yargıtay’a göre, bu bent kapsamında haklı neden kabul edilebilmesi için işverenin işçinin veya aile bireylerinin şeref ne namusuna dokunacak söz ve davranışların ya da cinsel tacizin Ceza Kanunu kapsamında suç olarak kabul edilmesi gerekmemektedir. Bentte belirtilen cinsel taciz işveren tarafından işçiye işyeri dışında yapılsa dahi haklı neden olarak kabul edilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/13286 E. Ve 2005/7706K. Ve 08.03.2005 2005 tarihli başka bir kararında da özetle;

“Olayda dava dışı bayan işçinin şikayet dilekçesi ve tanık beyanlarına göre, davacının sekreter olarak çalışan bayan işçiye karşı işyerindeki konumunu da kullanarak baskı oluşturmak suretiyle duygusal ilişkiye zorladığı anlaşılmaktadır. Davacı işçi, daha sonra bayan işçinin rızasıyla bu tür eylemlerine devam etmişse de, davacının işyerinde haiz olduğu yönetici konumu sebebiyle baskı oluşturarak bu eylemlere girişmesi ve son dönemlerde bayan işçinin karşı çıkmaları üzerine işten çıkartmakla tehdit etmesi ve en nihayetinde bayan işçinin baskılar sonucu istifa etmesi şeklinde gelişen olaylar iş düzenini bozacak nitelikte olduğu gibi doğruluk ve bağlılığa da aykırı eylemler niteliğindedir.” Şeklinde hüküm tesis etmiştir.



Yargıtay, rahatsızlığı nedeniyle işe gelemeyen ve bu nedenle siparişlerin gecikmesine neden olan işçiye işverenin bağırarak rencide etmesini; işçi için haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir.

a.b.c. İşverenin İşçiye veya Aile Bireylerine Sataşması, Gözdağı Vermesi, Kanuna Karşı Davranışa Özendirmesi, Kışkırtması, Sürüklemesi, Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlemesi, Asılsız Ağır İsnat ve İthamları

Bentte sayılan sataşma, gözdağı verme kanuna karşı davranışı özendirme, kışkırtma, sürükleme hapsi gerektiren bir suç işleme fiillerinin haklı neden olarak kabul edilebilmesi için asılsız ve ağır olmaları gerekmektedir.

a.b.d. Diğer Bir İşçi veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğramasına Rağmen Gerekli Önlemlerin Alınmaması

İşçinin, başka bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından iş ilişkisi içinde cinsel nitelikte rahatsız edilmesi cinsel tacizdir. Bentte cinsel tacizin haklı neden olarak kabul edilebilmesi için cinsel tacizin işyeri içinde olması ve cinsel tacize uğrayan işçinin işverene bu durumu bildirmesine rağmen işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmaması gereklidir. Yargıtay, cinsel nitelikte psikolojik tacizi de bu bent kapsamında haklı neden olarak kabul etmiştir.

a.b.e. İşverenin, İşçinin Ücretini Ödememesi

İş kanunu madde 34’e göre “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.” İşçinin kanun ve sözleşme hükümlerine göre hak kazandığı ücretin hesap edilmemesi ya da ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunu yerine getirmekten



kaçınabilir ya da iş sözleşmesini bu bende dayanarak haklı nedenle feshedebilecektir. Bu bent kapsamına ücret yanında ücret ekleri de girer.

YARGITAY 9. HUKUK DAIRESI E: 2008/31534 K: 2010/18798

T: 15.06.2010

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçi, ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edinimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve kişisel kararlarına dayanarak iş görme edimini yerine getirmeyen işçilerin sayısı toplu olarak bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılmayacağı kabul edilmiştir. Ücreti ödenmeyen işçini alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edinimi yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açılabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek isteyen işçisinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanımıştır. İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa yada sözleşme ile belirlenen ücret ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.

Yine Yargıtay’a göre, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücretlerinin ödenmemesi haklı neden olarak kabul edilmiştir.

Ancak, işverenin ücret ödememede makul karşılanabilecek haklı bir nedeni varsa işçinin ücretinin ödenmemesi haklı neden olarak kabul edilmeyecektir.



a.b.f. İşverenin İşçiye Eksik İş Vermesi, Çalışma Şartlarını Uygulamaması

Ücretin, parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılmasına rağmen işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verilmesi halinde, işveren tarafından aradaki ücret farkının zaman esasına göre ödenerek, eksik aldığı ücretin karşılanmaması yahut çalışma şartlarının uygulanmaması haklı neden oluşturur.

İşverenin, çalışma şartlarını hiç uygulamaması veya eksik uygulaması da bu bent kapsamında fesih için haklı neden olarak kabul edilmiştir.

a.c. Zorlayıcı Nedenler

İşçinin çalıştığı işyerinde işin bir haftadan fazla süre ile durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenler ortaya çıktığı takdirde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Haklı neden; işyerinde iş görme ediminin yerin getirilmesini imkansızlık halinin bir haftadan fazla sürmesidir.

Örneğin; Yargıtay’a göre hammadde yokluğu, ekonomik kriz, işyerinin Belediye tarafından kanuna aykırılık teşkil etmemesine rağmen kapatılması zorlayıcı neden olarak kabul edilmiştir.

Bu bende dayanarak işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda eğer ki işçi kıdem tazminatına kanunda aranan şartlara göre hak kazanmışsa, kıdem tazminatı fesih tarihinde işçiye ödenmelidir.

B. İşveren Yönünden Haklı Nedenler:




I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması sonucunda ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla doğacak devamsızlığa uğraması durumunda iş sözleşmesi, işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedilebilmektedir. Bir aylık süre ibaresi, takvim ayı anlamında değil, işçinin işe gelmediği son günden geriye doğru hesap edilecek bir aylık süreyi belirtmektedir.

İşveren, iş sözleşmesini fesih yetkisini bu olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 işgünü içinde kullanmak zorundadır.

Bu bentte sadece kasta yer verildiğinden, hastalık veya sakatlığın kasta erişmeyen kusur derecelerinden birinden doğması hali, bu hüküm kapsamında değildir.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda

İşçinin tedavi edilemeyecek nitelikte hastalığa tutulduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda işverenin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işçinin kusurunun olup olmadığı önem arz etmemektedir. c) İşçinin Kusuru Bulunmaksızın Hastalık veya Kazaya Uğraması, Gebelik ve

Doğum Nedeniyle Devamsızlıkta Bulunması

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü



maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için

gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

İşçinin, sözleşmenin esaslı noktalarında gerçeğe aykırı bilgiler vermesi gibi bazı durumlarda susması da işçinin hilesini oluşturur. Bu bendin kapsamına sadece işçinin işvereni yanıltması kabul edilmiştir, bunun yanı sıra, işveren, üçüncü bir kişi tarafından yanıltılmışsa bu bent uygulanmaz.

b) İşçinin Namus ve Şerefe Dokunacak Davranışlarda Bulunması

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkı bulunmaktadır.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması

İşçinin işyerindeki herhangi bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetmesi için haklı neden oluşturmaktadır. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye, içki ve uyuşturucu madde kullanma yasağına, aykırı hareket etmesi.

Yargıtay’a göre sataşma sözle veya fiille olabilir. Haklı neden teşkil etmesi için hakaret şeklinde ifade edilmiş olması gerekli değildir; sözün yöneltildiği kişinin psikolojisinde olumsuz etki yaratabilecek boyutta olması haklı neden olarak kabul edilebilmesi için yeterlidir.



e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması

Bentte sayılan fiillerin çoğunluğu Ceza Kanunu’nda suç olarak kabul edilmesine rağmen, sadakat borcuna aykırı her davranışın bu bent kapsamında haklı neden oluşturması için aynı zamanda suç niteliği taşıması gerekemez.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2007/42850 Karar No: 2009/9270

İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır. Somut olayda davacının davalı işyerinde müdür yardımcısı olarak çalıştığı, ana kasadan sorumlu olduğu ve kasadan avans çekme yetkisinin olmadığı anlaşılmaktadır. Davacının ihtiyacı nedeniyle kasadan bir miktar para aldığı, ücretini aldığında geri ödeyeceği kendi savunması ile de doğrulanmıştır. Davacının eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğu dikkate alınarak kıdem, ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay’a göre doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışın işveren vekilinin talimatına dayanması feshi haksız kılmaz.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle (hürriyeti bağlayıcı ceza ile) cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkı bulunmaktadır.



g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı

ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi

İşçi izinli olmadığı veya sayılmadığı halde haklı bir nedene dayanarak işe devam etmemişse bu bent kapsamında devamsızlık fesih için haklı neden olarak kabul edilmeyecektir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ispat yükü işçidedir. Devamsızlık yapmada haklı nedenlerin neler olacağı kanunda sayılmamaktadır. Ancak, işveren ile işçi arasında yapılan iş akdinde veya işyeri yönetmeliğinde bu konuda kıstaslar konarak belirlilik sağlanabilir. Bentte sayılan devamsızlık için kabul edilecek gün sayısı, bendin emredici nitelikte olmaması sebebiyle iş akdinde işçi lehine değiştirilebilir.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi

İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri yapmadığı takdirde kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ediyorsa, bu durum işverenin iş sözleşmesini feshedebilmesi için haklı neden oluşturur. Bu hatırlatma sözlü veya yazılı şekilde yapılmış olabilir. İşçiye hatırlatma yapıldığına dair ispat yükü işverene aittir.

i) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye

düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İşçinin kendi isteği veya işi savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri kendi ücretinin otuz günlük tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır.

Bu bent işçinin özen borcunun yansımalarından biridir. İşçinin kendi isteği veya işi savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi haklı neden olarak kabul edilmesi için yeterlidir; bu davranışın sonucunda bir zararın oluşması



gerekmektedir. Kanun, bu bentte sayılan durumların iş sözleşmesinin feshinde haklı neden olabilmesi için işçinin kusurunu aramaktadır.

Örneğin; işçilerin yasa dışı greve kalkışmaları, işyerini işgal etmeleri, iş bitiminde işyerini terk etmeyerek iş başındaki işçileri işverene karşı kışkırtmaları bu bent kapsamında haklı neden olarak gösterilebilir.

3- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir. Haklı neden olarak “zorlayıcı nedenler” hem işçi hem de işveren için iş sözleşmesini feshetmede haklı neden olarak kabul edilmiştir. Ancak; işverene haklı nedenle fesih hakkı tanıyan “zorlayıcı nedenler” in bulunması halinde işçiye tanınan haklı nedenle fesih hakkından farklı olarak işçinin işyerinde çalışmasını bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması durumunda işçiye bu bir haftalık bekleme süresinde her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmektedir. Bir haftalık bekleme süresi sonunda iş sözleşmesini derhal feshetme hususunda işverenin takdir yetkisi vardır. İşveren bu takdir yetkisine dayanarak bir haftalık bekleme süresi sonunda iş sözleşmesini feshetmemişse, iş sözleşmesi askıda olacağından işçinin ücret talep etme hakkı yoktur.

4- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’ nci

maddedeki bildirim süresini aşması:

İşçinin göz altına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Kanunu’nun 17. maddedeki bildirim süresini (bildirim öneli) aşması durumunda işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. İş Kanunu Madde 17’ye göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,



İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

İlgili Yargıtay Kararlarından Örnekler: Yargıtay 9. Dairesi E: 2009/37011; K: 2012/2264

Yargıtay, devamsızlığın her durumda haklı neden oluşturmayacağına karar vermiştir. Şöyle ki; «Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdendir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ya da 3 iş günü olmadıkça, işverenin haklı nedenle fesih hakkı yoktur. Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğmaz.»



Yargıtay 9. Dairesi; E:2010/5209; K:2012/12363:

Davacı işçi, davalı işveren tarafından işyerindeki başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmasından dolayı iş akdini haklı nedenle feshetmiştir. Mağdurenin dilekçesi ve dilekçeyi destekleyen tanık ifadelerine rağmen, mağdurenin karakol ve savcılığa şikayet etmemesi nedeniyle işveren feshinin haklı olmadığı şeklindeki yerel mahkeme kararı yerinde değildir. Davacı işçinin cinsel boyuttaki eylemlerinin 4857 sayılı Kanun’un 25/II-c maddesine uyduğu ve işverence derhal fesih hakkı verdiğinden kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:1990/9536 - K:1991/630:

İşçiye işverence çakıl deposundan mıcır alması için peşin para verilmiş, işçi ise mıcırı taksitle alıp artan parayı üzerinde bırakmış ve bu konuda çıkan tartışma sonucunda işi bırakarak ayrılmıştır. Tanık sözlerinden ve dosya içeriğinden olayın bu şekilde cereyan ettiği anlaşılmaktadır. İş akdini işverenin feshettiği kabul edilse dahi, bu hal, 1475 sayılı İş Kanunu`nun 17. maddesinin II bendinin ( d ) fıkrasındaki doğruluk ve bağlılığa uymayan haklı fesih nedeni oluşturur. Böyle olunca davacı ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağından bu isteklerin reddi gerekir.


Davacı işçinin bekçi olarak davalıya ait işyerinde çalışırken bir başka işçinin ayağının kırılmasına neden olmuş ve hakkında açılan kamu davası sonucunda da hüküm giymiştir. Yerel Mahkemece olay günü davalının meydana gelen kazayı öğrendiği kabul edilerek 6 iş günlük sürenin geçirildiği sonucuna varılmışsa da, Yargıtay’a göre salt öğrenme yeterli değildir. Olayın meydana gelmesinde davacının kusuru olup olmadığı ve gerçek zararın da ne olduğu konularında işverenin bir soruşturma yapmak durumunda bulunduğu düşünülmelidir. Bu tür bir soruşturmanın vakit alacağı açıktır. İşverenin İzmir'de olayın ise Ödemiş'de bulunduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu koşullarda olayın aynı gün ayrıntılı biçimde kusur durumu da dahil bilinmesinin bir incelemeyi gerektirdiği açıktır. Öte yandan 6 iş günlük sürenin geçirildiğinin ispatı davacı işçiye düşer. Yapılan savunma karşısında 6 iş günlük sürenin geçirildiği somut olay bakımından gerçekleşmiş değildir. Bu durumda hak düşürücü sürenin geçirilmediği kabul



edilerek mahkemece işin esası incelemeye tabi tutulmalı ve hasıl olacak sonuca göre bir karar verilmelidir.


Davacının hizmet akdi 13.06.2003 tarihinde 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II. maddesi gereğince haklı nedenlere dayandığı gerekçesi ile işveren tarafından feshedilmiştir. Davacı haklı neden olmadığını iddia ederek fesih işleminin iptaline ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, aynı Yasanın 26. maddesindeki altı iş günlük hak düşürücü sürenin geçtiği ve 19. maddedeki usule uyulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

İş Kanununun 26. maddesindeki hak düşürücü süre, hizmet akdinin yasanın 24/2 ve 25/2. maddelerinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeni ile fesihlerde söz konusudur. Sınırlı sayılan bu fesihler dışında 26. maddenin uygulanma olanağı yoktur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 1989/11239 K: 1990/02109:

«Davacı işçinin küçük çocuğuna bakması için istifa etmesi, haklı bir nedenle fesih olarak kabul edilemez, iş Kanununda böyle bir durum haklı fesih nedenleri arasında gösterilmemiştir. Böyle olunca istifa ile sona eren sürenin kıdem tazminatı hesabında değerlendirilmesi mümkün olmaz.»


«Sigorta primlerinin tam olarak ödenmemesi ya da gerçek ücrete göre eksik ödenmesi, işçi yönünden haklı fesih nedeni oluşturur. Böyle olunca da ihbar tazminatı alamaz ise de, kıdem tazminatına hak kazanır.»

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:1990/5114 -K:1990/9157 Davacı, davalı işverene ait işin bir bölümünde, çalıştıktan sonra mesai saati içinde başka bölümdeki bir işi yapmak üzere giderken, diğer bir işçi ile çıkan münakaşa sonunda onu darp etmek sureti ile, ölümüne sebep olduğu anlaşılmaktadır. 1475 sayılı İş Kanunu`nun 62. maddesine göre davacının diğer bir işçi ile birlikte



işyerinden aynı işyerinin diğer bir bölümündeki işi yapmak üzere gittikleri sırada yolda geçen süreler iş süresinden sayılacağından ve olayın mesai saati içerisinde meydana gelmiş olması nedeni ile, müsnet suçun işyeri içinde işlendiğinin kabulü gerekir. Bu durum haklı fesih nedeni sayılır. Böyle olunca davacı kıdem tazminatına hak kazanamayacağından davanın reddine karar vermek gerekir. Aksine değerlendirme ile hüküm tesisi isabetsizdir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2001/4080 K:2001/7665:

«Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işyerinde çalışırken aynı bölümün ustası olan B.'la yapılan bir iş hususunda tartışmaya girmiş, bu tartışma sırasında usta B.Y. tarafından hakarete uğramış bulunmaktadır. Davacı yapılan hakaret üzerine işyerini haklı olarak terk etmiş bulunmaktadır. Mevcut açıklamalara göre hizmet akdi davacı tarafından haklı olarak bozulmuş olsa dahi ihbar tazminatına hak kazanamaz. O halde bu istemin reddine karar verilmesi gerekir.»

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2001/10905 K: 2001/16708:

«Davacı işçi tır şoförü olup uzun yıllar yurt dışı taşıma işinde çalıştırılmıştır. Davalı işverence yedek şoför olarak çalışması istenmiş ve davacı işçide bu durumda pirim alacağına hak kazanamayacağından bu görevi kabul etmeyerek işyerinden ayrılmıştır. Bu husus işverence tutulan tutanaklar ile bunları doğrulayan davalı tanıkları ve bir kısım davacı tanıkları anlatımlarıyla kanıtlanmış durumdadır. Davacının işyerinden ayrılması 1475 sayılı İş Kanununun 16/II-d. Maddesi uyarınca sözleşmesini haklı olarak feshettiği şeklinde değerlendirilmelidir. Bu durumda haklı sebeple de olsa sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatına hak kazanamaz.»

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:1998/365 K:1998/2700: Davacı, davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Hizmet akdi işveren tarafından aynı işyerinde çalışan diğer bir işçi ile gönül ilişkisine girdiği gerekçesiyle sona erdirilmiştir. Bu ilişki kesin delillerle kanıtlanabilmiş değildir. Diğer taraftan böyle bir gönül ilişkisinin varlığı kabul edilse bile bu ilişki işyeri çalışmalarını aksatmadığı ve çalışma düzenini bozmadığı sürece, işverene 1475 sayılı İş Yasası'nın 17/II. maddesi gereğince fesih hakkı vermez.



KAYNAKÇA Çelik, Nuri; İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları

Geçer, Bekir; İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Bildirimsiz (Derhal) Feshinde Usul ve Esaslar Günay, Cevdet İlhan; İş Hukuku, Yetkin yayınları

İş ve Sosyal Güvenlik Kanunu

Süzek, Sarper; İş Hukuku, Beta Yayınları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:1998/365 K:1998/2700

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2001/10905 K: 2001/16708

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2001/4080 K:2001/7665

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:1990/5114 -K:1990/9157

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:1990/8001 - K:1990/12296

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 1989/11239 K: 1990/02109




Yargıtay 9. Dairesi; E:2010/5209; K:2012/12363

Yargıtay 9. Dairesi E: 2009/37011; K: 2012/2264

0 İstanbul Dünya Ticaret Merkezi (IDTM) A1 Blk. No:61 ...€¦ · Haklı nedenle fesih hakkını...

Documents

Transcript of 0 İstanbul Dünya Ticaret Merkezi (IDTM) A1 Blk. No:61 ...€¦ · Haklı nedenle fesih hakkını...