İŞVERENİN SÜRELİ FESİH HAKKINI

KULLANIRKEN UYMASI GEREKEN

ESASLAR

Hazırlayan:Stj.AvukatİremABUL

İÇİNDEKİLER

I.GİRİŞ...................................................................................................................1II.İŞAKDİNİNFESİHLESONAERMESİ.........................................................1III.SÜRELİFESİH................................................................................................21.SüreliFesihHakkınınKullanılması........................................................................................4A.FesihBildirimininÖzellikleriveŞekli...............................................................................................4

B.FesihBildirimSüresi(İhbarSüresi)...................................................................................................8

C.YeniİşAramaİzni...................................................................................................................................10

D.PeşinÖdemeileİşAkdininFeshi.....................................................................................................13

E.UsulsüzFesihveSonuçları..................................................................................................................16

a.İhbarTazminatı.....................................................................................................................................................16b.MaddiveManeviTazminat..............................................................................................................................18c.KıdemTazminatı...................................................................................................................................................19

F.FesihHakkınınKötüyeKullanılması...............................................................................................19

2.İşGüvencesiKapsamındaOlanlarAçısındanSüreliFesih...........................................22A.İşGüvencesiKavramıveKapsamı...................................................................................................22

B.İşvereninSüreliFesihHakkınıKullanırkenUymasıGerekenEsaslar..............................23

1.GeçerliNedenKavramı......................................................................................................................................242.FeshinSonÇareOlması.....................................................................................................................................273.İşAkdininFeshindeUsul..................................................................................................................................28a.İşçininUyarılması...........................................................................................................................................29b.FeshinYapılmaSüresi..................................................................................................................................30c.FesihBildirimininYazılıOlması...............................................................................................................30d.FesihNedenininAçıkveKesinBirŞekildeBelirtilmesi................................................................31e.İşçininSavunmasınınAlınması.................................................................................................................31

3.TopluİşçiÇıkarmalardaUygulanacakFesihUsulü........................................................33

IV.SONUÇ...........................................................................................................35KAYNAKÇA........................................................................................................37

KISALTMALARCETVELİ

BİK :BasınİşKanunu

DİK :DenizİşKanunu

E. :esas

f. :fıkra

İK :İşKanunu

K. :karar

m. :madde

SK :sayılıkanun

STSK :SendikalarveTopluİşSözleşmesiKanunu

TBK :TürkBorçlarKanunu

v.d. :vedevamı

v.s. :vesaire

YHGK :YargıtayHukukGenelKurulu

Y9HD :Yargıtay9.HukukDairesi

1

I.GİRİŞİşçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işvereninse ücret ödemeyi üstlendiği işsözleşmeleribelirli süreli vebelirsiz süreli olarakakdedilebilirler.Ancakkanununaçık hükmü gereğince objektif bir nedenin olmaması halinde yapılan sözleşmebelirsizsüreliişilişkisidoğurur.Belirsizsüreliişilişkisindetaraflarınkarşılıklıedimyükümlülüklerinin ne zamana dek devam edeceği belirsiz olduğundan, kişilikhaklarınınkorunmasıamacıyla taraflara fesihbildirimi ilesözleşmeyisonlandırmahakkıtanınmıştır.BuyazıdaİşKanunukapsamındasürelifesihteuyulmasıgerekenkurallar,bukurallarauyulmamasıhalindeortayaçıkacakhukukive idari sonuçlarele alınacak; özellikle işverenin süreli fesih hakkını kullanırken dikkat etmesigerekennoktalarvurgulanacaktır.

II.İŞAKDİNİNFESİHLESONAERMESİİşakitlerinisonaerdirenbirdençoksebepvardır.İkâle,belirlisüreninsonaermesive ölüm bunlardandır. Ölüm ve sürenin bitimi hukuki olay teşkil ederken, ikâletaraflarınkarşılıklıiradebeyanlarıiçerirbirsözleşmedir.1Bunlardanfarklıolarakişakdininbelirlihallerde işverenyahut işçi tarafındanbir fesihbeyanı ile tek taraflıolarak sona erdirilmesi de mümkündür. 2 İş akdinin feshi süreli fesih (fesihbildirimi) ve haklı nedenle derhal fesih (bildirimsiz fesih) olmak üzere iki faklışekilde gerçekleşebilir.3Fesih bir bozucu yenilik doğuran hak olup4, karşı tarafınkabulünegerekolmaksızınkarşıtarafaulaştığıandaişakdinisonaerdirir.Buaçıdanhaklısebeplefesihvesürelifesihortaközelliklerihaizdir.5Bozucuyenilikdoğuranhakolmasısebebiileortaközellikleresahipolanbuikifesihtürü birçok açıdan da farklılıklar barındırmaktadır. İleride yer geldikçevurgulanacak bu farklılıklara burada da kısaca değinmenin faydalı olacağı1 Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 349; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İş HukukuDersleri,250-258;Madak,İşSözleşmesininSonraErmesininİşHukukuAçısındanDeğerlendirilmesi,7-13.2Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),549-555; İstanbulTicaretOdası,Yeni İşYasasıSemineri,58.3Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,349;İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),555.4BozucuYenilikDoğuranHakOlarakİşAkdininFeshineİlişkinAyrıntılıBilgiİçinBakınızBaycık,İşHukukundaYenilikDoğuranHaklar.5Süzek, İşHukuku (Genel Esaslar –Bireysel İşHukuku), 555;5Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI350;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,259-260.

2

kanaatindeyiz. Öncelikle belirtmek gerekir ki adından da anlaşılacağı üzere sürelifesihneticesinde işakdihemensonbulmamakta, feshinardındanişçininkıdeminegöre kanun tarafından belirlenen ya taraflarca sözleşmede öngörülen süreleringeçmesinin ardından iş akdi sona ermektedir.6Diğer yandan haklı sebeple fesihhallerindeböylebirsüresözkonusuolmayıp,fesihbildirimininkarşıyanaulaşmasıile iş akdi son bulur.7Süreli fesihte İş Kanunu m.25’de belirtilen haklı sebebinvarlığı aranmazken bildirimsiz fesihte (haklı sebeple fesih) haklı fesih sebebininvarlığışarttır.8Bufarklarınyanısırahaklısebeplefesihvesürelifeshinsözkonusuolabileceğiişsözleşmelerinintürleridefarklıdır.Fesihbildirimi(sürelifesih)sadecebelirsizsüreliişsözleşmelerindemümkünken9haklısebeplefesih(bildirimsizfesih)hembelirlisürelihemdebelirsizsüreliişsözleşmelerindevukubulabilir.10

III.SÜRELİFESİHBildirimli fesih yoluyla iş sözleşmelerinin sonlandırılması kural olarak yalnızcabelirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkündür. Zira esaslı bir nedenin varlığındayapılabilen belirli süreli iş sözleşmesi sürenin bitiminde ortadan kalkar ve yineesaslıbirnedenvarisetekrarlanabilir.Buhaldebelirlisüreli işsözleşmesibelirsizsüreli iş sözleşmesine dönüşmeyeceğinden yine bildirimli fesih yolu ilesonlandırılması söz konusu olamaz. Ayrıca belirli süreli bir iş sözleşmesi gibisüreksiz bir iş için yapılmış bir iş sözleşmesi debu yolla feshedilemez. İşKanunum.10 açıkça İş Kanununun süreli fesih başlıklı 17. maddesinin süreksiz işler içinuygulanamayacağını düzenlediğinden niteliği gereği 30 iş gününden daha azsürecek işleri konu alan iş sözleşmelerinin de fesih bildirimiyle sona erdirilmesimümkündeğildir.11Fesihbildirimhakkıyürürlükteoluphükümve sonuçlarını geçerliolarakdoğuranbelirsizsürelibirişsözleşmesininvarlığıhalindemevcutolacaktır.Birdiğerdeyişleortada geçerli bir belirsiz süreli iş sözleşmesi yoksa sözleşme başka bir sebepten6Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,259.7Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),557;İstanbulTicaretOdası,YeniİşYasasıSemineri,58.8Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,350.9Kural olarak süreli fesih ancak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkündür. Ancak borçlarkanunu uyarınca istisna olarak belirli süreli bir iş akdi (hizmet sözleşmesi) de bu yollasonlandırılabilir. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin on yıldan daha uzun bir zaman dilimi içinakdedilmesi halinde; taraflardan her biri on senenin dolmasından sonra altı aylık fesih bildirimsüresineuyaraksözleşmeyifeshedebilirler(TBK.m.430/f.3).10Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,349;İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),350;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),556-557.11Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,353.

3

sonaermişyahuttaraflarhenüzmüzakereetmekteyaniakitkuruluşaşamasındaiseortadabildirimlifeshekonuolacakbirhususyoktur.1213Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların (işçi ve işveren) tek taraflı iradebeyanlarısözleşmeyisonlandırabilmehaklarıtemeldekişilikhaklarınınkorunmasıesasınadayanmaktadır.Zirasözleşmeninbelirsizsüreliolmasıtaraflarınsınırsızbirzaman dilimi için (hayatları boyunca) bu sözleşme ile bağlı olma yükümlülüğünüdoğuracağından bu durum kişi özgürlüğü ile bağdaşmaz.14Yargıtay Hukuk GenelKurulunun 29.05.1963 tarihli 4/39-59 sayılı kararında da süreli fesih hakkınınvarlığıkişiözgürlüğü ilkesinedayandırılmışve “Süresibelliolmayan işakitleride,bugün yürürlükte olan sisteme göre taraflardan birinin irade açıklamasıylabozulabilir.Çünküebediişakdiinsanhürriyetiilkesineaykırıdüşer”ibarelerineyerverilmiştir15Belirsiz süreli iş akdi ile bağlı kalmak istemeyen taraflara sözleşmeyisonlandırabilmeleriiçinözgürlüktanımaknedenligerekliise,buözgürlüğündiğertarafa zarar vermesini önlemek de o denli gereklidir. Sözleşmeyi tek yanlı olaraksonaerdirmehakkınınkullanılmasınınsözleşmenindiğertarafınazararvermemesiiçinsürelifesihhakkınınkullanılması(fesihbildirimininkarşıyanaulaşması)ileişsözleşmesihemensonbulmamaktadır.Sözleşmekanundabelirtilenyahuttaraflarınsözleşmede öngördükleri bir sürenin geçmesi ile son bulur.16Fesihte uyulmasıgerekenbildirimsürelerininyanında işçiyeyeni işaramaizniverilmesidetaraflararasındakimenfaatdengesininsağlanmasınahizmeteder.17İş sözleşmelerinin bildirim sürelerine uyulmak kaydıyla feshi sözleşmenin tarafıolan işçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmamasına göredeğişiklikler arzetmektedir.Birdiğerdeğişlesürelifesihişgüvencesihükümlerindenyararlananveyararlanmayan işçilerbakımında ikiye ayrılır.18Zira iş güvencesi kapsamındaolanişçileraçısındansüreli feshingeçerliliği içinbir takımekşartlarmevcuttur.Ayrıca

12Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,353-354.13Yargıtay9.HukukDairesi28.03.1957E.749K.1711,Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,353-354.14Süzek, İşHukuku (GenelEsaslar –Bireysel İşHukuku), 558;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,350.15Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),558.16Süzek, İşHukuku (GenelEsaslar –Bireysel İşHukuku), 558;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,351.17Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),558.18Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),556;İstanbulTicaretOdası,YeniİşYasasıSemineri,59;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,265.

4

geçersiz feshin sonuçları iş güvencesinden yararlanan ve yararlanmayan işçileraçısındanfarklıolacaktır.İş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçilerin iş sözleşmesinin süreli fesihleusulüneuygunveveyageçerliolaraksonlandırılmasıekşartlargerektirdiğinden;buyazıdaöncelikle işgüvencesikapsamındaolmayanişçileresasalınaraksüreli fesihincelenecek,herikisürelifesihtürüiçinortakolannoktalarbuesnadavurgulanacakve ardından iş güvencesinden yararlanan işçilere özgü hüküm ve uygulamalaradeğinilecektir.Dahasonraisekısacatopluiştençıkarmalarailişkinfesihusulündenbahsedilecekve tümbuanlatımlarda işakdinin taraflarındanolan işvereninsürelifesihhakkınıkullanmasıodaknoktateşkiledecektir.

1.SüreliFesihHakkınınKullanılmasıKanunlaveyasözleşmeilesınırlandırılmamışsafesihbildirimhakkıbelirsizsüreliişsözleşmesinin yapılması ile doğar, kullanılmakla tükenir veya sözleşmenin başkasebeple sonlanması halinde fesih bildirim hakkı da son bulur. Bu hakkınkullanılması kanunun öngördüğü bir takım şartlara bağlanmıştır. Kanundabelirlenenusulveşartlarauyulmamasıhalinde,fesihbildirimiusulsüzsayılacak19vebildirimiyapantarafınbirtakımtazminatsorumluluklarıdoğabilecektir.20

A.FesihBildirimininÖzellikleriveŞekliİşKanunum.17(veTBKm.431)uyarınca“Belirsizsüreliişsözleşmelerininfeshindenöncedurumundiğertarafabildirilmesigerekir.”Bubağlamdafesihbildirimindensözedilebilmesi için iş akdinin fesih bildirimi ile sona erdirilmesine yönelik bir iradebeyanınınvarolmasıvebuiradebeyanınınkarşıtarafayönlendirilmesigerekir.21Fesih bildirimi yenilik doğuranbir hakniteliği taşıdığından ve karşı yanın hukukialanında bir etki oluşturduğundanaçık ve anlaşılır (belirgin) olarak yapılması22gerekmektedir. Bu konuda yapılan teklif yahut sual şeklindeki beyanlar fesih

19İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için usulsüz bir fesih geçerli bir fesihtir. Ancak ilerideanlatılacağıüzereişgüvencesikapsamındabazıkanunişartlarauyulmamasıfeshiyalnızcausulüzbirfesihyapmaklaberabergeçerliliğinietkilemezkendiğerbazışartlarınyokluğundaişverenceyapılanfesihgeçersizsayılacakvebubağlamdaişçininişeiadesinitalephakkıdoğacaktır.20Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,352.21Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),558.22İstanbulTicaretOdası,YeniİşYasasıSemineri,58.Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),559.

5

bildiriminiteliğitaşımazlar.23Yinefesihbildirimininbiryenilikdoğuranhakolmasınedeniilekuralolarakşartabağlıfesihbildirimideyapılamaz.24Ancaksüreli fesihilesözleşmeninsonlandırılmasındaşartınyerinegetirilmesikarşı tarafın iradesinebırakılmışsa ve karşı taraf bunu hemen yerine getirmemişse, şartlı fesih bildirimigeçerlikabuledilir.Örneğin işçigeleceködemegünündeücretinezamyapılmadığıtakdirde sözleşmeyi sonlandırdığına ilişkinbirbeyandabulunursa, geleceködemegünüzamyapılmamasıhalindefesihbugündenitibarengeçerliolacaktır.25Fesih beyanın açık ve anlaşılır olması gerekmekle birlikte taraflardan birinindavranışlarından güven teorisi gereği sözleşmeyi sonlandırdığı anlaşılıyorsa, buhaldede fesihgerçekleşmişolacaktır.26ZiraYargıtay’ınbir takımkararlarında27dabelirttiğiüzereişvereninelişaretiileişçiyekapıyıgöstermesi,işçininotomatikgeçişkartında el konulması yoluyla işyerine alınmaması gibi davranışlar fesih hakkınınkullanıldığını gösterir.28Yine işçiye iş vermeyen işverenin yahut işini terk edenişçinindavranışıda fesihmanasınagelir.Ancakbuhallerdeyapılan fesihkanundaöngörülmüşşartlarıtaşımadığındanusulsüzfesihniteliğindeolacaktır.29Dahasonraüzerindedurulacağıüzereişgüvencesihükümlerinetabiişilişkilerindeişverentarafındanyapılacakfesihbildiriminyazılıolmasıdoktrindekihâkimgörüşegörebirgeçerlilikkoşuludur. İşKanunum.19/f.1hükmü“İşveren fesihbildiriminiyazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmekzorundadır.” Şeklindedir. İş Kanununa göre genel bir kanun olan Türk BorçlarKanununun 11. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca da kanunda öngörülen şekil aksiöngörülmedikçe geçerlilik şartıdır. Bu sebeplerle iş güvenesi kapsamında olan işsözleşmelerindeişvereninfesihbildiriminiyazılıyapmasıbirgeçerlilikkoşuluolup,diğerşartlarsağlanmışolsabilebildirimyazılıyapılmazisesırfbusebeplegeçersizbir fesih söz konusu olacaktır.30 Örneğin yukarıda izah edildiği gibi işverenindavranışlarıgüventeorisiuyarıncafesihhakkınınkullanılmasıanlamınagelsedahi,23İstanbul Ticaret Odası, Yeni İş Yasası Semineri, 58; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İş HukukuDersleri,260.24Yargıtay22.H.D.28.02.2013E.14712K.4107,YHGK01.06.1983E.282,K.610,Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),559.25Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,261;Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,358.26İstanbul Ticaret Odası, Yeni İş Yasası Semineri, 58; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İş HukukuDersleri,260;Narmanlıoğlu,A.G.E.,355;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),560.27Y9HD 20.10.1997 E.13230 K.17815, Y9HD. 06.07.2009 E. 2008/1426 K.2009/19511, Y9HD12.03.200941150/6661,Y9HD31.05.19654563/4727.28Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,260,Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),560.29Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,355.30Manav,İşHukukundaGeçersizFesihVeGeçersizFeshinHükümVeSonuçları,144.

6

yazılı bir fesih bildirimi söz konusu olmadığından her ne kadar fesihgerçekleştirilmiş olsa da (yoklukla malul olmasa da) geçersizlik yaptırımına tabiolacaktır.31İşgüvencesikapsamındasürelifesheilişkinolanİşKanunum.19hükmününaksineiş güvencesi kapsamı dışındaki süreli feshi ele alanm.17 yazılılık şartı içermez.32AncakİşKanunununsonhükümlerindenolan109.Maddesişuşekildedir:

YazılıbildirimMadde109 -BuKanundaöngörülenbildirimlerinilgiliyeyazılıolarakveimzakarşılığındayapılmasıgerekir.Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespitedilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanunhükümlerinegöreyapılır.

Bubağlamdaişgüvencesikapsamınagirmeyenişçilerinişsözleşmelerininfeshindeyazılılık şartı bir geçerlilik şartı olmayıp yalnızca bir ispat koşulu teşkileder.33 34Yargıtay’ın içtihadı birleştirme kararına35 göre de “mezkûr madde ilebenimsenmiş olan şeklin sadece ispat kaidesi olduğunun kabulü işin icaplarına,menfaatlerihtilafına,nihayethukukesaslarınadahauygundüşer.”36Türk Hukukunda iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesininbildirimlifeshindeişvereninfesihnedeninibelirtmesigereklideğildir.37Ancakdahasonra anlatılacağı üzere İş Kanunu m.18 uyarınca iş güvencesi kapsamındaki

31Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),560;Manav,İşHukukundaGeçersizFesihVeGeçersizFeshinHükümVeSonuçları,145.32Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),559.33Manav,İşHukukundaGeçersizFesihVeGeçersizFeshinHükümVeSonuçları,144-145;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),559; İstanbulTicaretOdası,YeniİşYasasıSemineri,58;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,263.34Ayrıca işkanunum.109hükmümevcutkenm.19’datekraryazılılıkşartındanbahsedilmişolmasıbu şartın iş güvencesi kapsamındaki işçiler açısından geçerlilik şartı olduğu savınıkuvvetlendirmektedir,Manav,İşHukukundaGeçersizFesihVeGeçersizFeshinHükümVeSonuçları,144.35YİBK18.02.1959E.1959/28K.1959/7.36YHGK10.01.19624-31/1SayılıKararıveY9HD,03.10.20009309/12891Sayılıkararlarıdaaynıyöndedir,Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),559.37Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),558-559;Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,357;Çelik/Canikioğlu/Canbolat,A.G.E.,S.278;Manav, İşHukukundaGeçersizFesihVeGeçersizFeshinHükümVeSonuçları,31.

7

işçilerin (İKm.19/f.1) iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesinde fesihnedenininbelirtilmesizorunludur.38Karşıtarafayöneltilmesigerekenbiriradebeyanıolanfesihbildirimininnezamanhukukisonuçdoğurduğudoktrinde tartışmalıolmaklaberaberbaskıngörüşegörefesihbildirimikarşıtarafaulaştığıanhukukisonuçlarınıdoğurur(TBKm.11/f.2).39Yani fesih bildirimi muhatabın hâkimiyet (iktidar) alanına girmekle hükümdoğurur.40Örneğinfesihbildirimipostayoluylayapılmışsakarşıtarafaulaştığıyanihâkimiyetalanınagirdiğiandanitibarenhukukisonuçlarınıdoğuracakvebildiriminmuhatapçadahageçöğrenilmesihukukidurumudeğiştirmeyecektir.41İş Kanununun 17. maddesinde kullanılan “durumun diğer tarafa bildirilmesi” ve“bildirimindiğertarafayapılması”ifadelerinededikkatedildiğindebildirmeninyanimuhataptan çok beyan sahibinin davranışının esas alındığı ve dolayısı ileöğrenmedençokulaşmaanınınesasalındığı kanaatinevarılabilir.Ayrıcaöğrenmeyerine ulaşma anının esas alınması hem fesheden açısından bir ispat kolaylığısağlayacak hem de muhatabın öğrenmeden kaçınmasının sebep olacağıolumsuzluklarıengelleyecektir.42Yenilikdoğuranbirhakolanfesihbildirimikarşıtarafınkabulünegerekolmaksızınsonuçdoğururvekullanılmaklatükenir.Yanibuhakkullanıldığındaoluşanhukukisonuçkuralolarakkesindir.43Busebeplekarşıtarafaulaşmışfesihbeyanındantektaraflı olarak dönülemez.44Ancak genel hükümler uyarınca (TBK m.10) bildirimhenüz muhataba ulaşmadan veya ulaşmış olsa dahi muhatap tarafından

38Manav, İş Hukukunda Geçersiz Fesih Ve Geçersiz Feshin Hüküm Ve Sonuçları, 31;Madak, İşSözleşmesininSonraErmesininİşHukukuAçısındanDeğerlendirilmesi,20-21,25;Süzek,İşHukuku(Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 558-559; Ayrıca Basın İş Kanununun 18. maddesine göregazetecilerin ve sendikalar ve toplu iş sözleşmesi kanununun 24.Maddesi uyarınca işyeri sendikatemsilcilerinin iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde de işveren fesih nedenini belirtmekzorundadır.39Oğuzman,Çenberi,Selçuki,güven-aydınaksigörüşübenimsemişvefesihbildirimininkarşıtarafçaöğrenilmesi anının esas alınması gerektiğini savunmuşlardır, Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar –BireyselİşHukuku),560.40Süzek, İşHukuku (GenelEsaslar –Bireysel İşHukuku), 560;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,358;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,262.41Y9HD09.05.200634222/13100,YHGK25.05.19919-338/426,Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),560.42Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),561.43Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,358-359.44Süzek, İşHukuku (Genel Esaslar –Bireysel İşHukuku), 561;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,359;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,262.

8

öğrenilmeden tebliğ edilen bir geri alma beyanı ile fesih bildiriminden dönmekmümkündür.45

B.FesihBildirimSüresi(İhbarSüresi)Belirsizsüreli işsözleşmeleri fesihbildirimindensonra işlemeyebaşlayacakbelirlibir sürenin sonunda sona erer.46Bu sürelerin öngörülmesinin amacının taraflarınmenfaatleriarasındabirdengesağlamakolduğunadahaöncedeğinmiştik.Böylecefesih bildirimi işveren tarafından yapılmışsa işçinin bildirim süresince yeni bir işarama,fesihişçitarafındanyapılmışsaişvereninyinebildirimsüresiiçindeyenibirişçiarayamaimkânıolacaktır.47Ayrıcafesihbildirimsüresiboyuncaişakdidevamettiğinden işçinin ve işverenin birbirlerine karşı borç ve yükümlülükleri de aynendevamedecektir.48İş Kanununda fesih bildirim süreleri hem işçi hem de işveren için aynı tutulmuş,işçinin işyerinde çalıştığı süre esas alınarak bir belirleme yapılmıştır (İKm.17).49Borçlar kanununun hizmet akdine ilişkin hükümlerinde ise farklı süreleröngörülmüş, sebebi anlaşılmayan bu farklılık doktrinde isabetsiz bulunmuştur.50Deniz İş Kanununda İK m.17’deki düzenleme olduğu gibi kabul edilmiş (DİKm.16/B)ancakBasınİşKanunundaişçiveişvereniçinfarklısüreleröngörülmüştür(BİKm.6/f.4,m.7).51BizburadaİşKanununuçerçevesindekonuyuelealacağız.İşKanunununkonuyudüzenleyen17.Maddesininikincifıkrasışöyledir:

İşsözleşmeleri;a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafayapılmasındanbaşlayarakikihaftasonra,b) İşi altı aydanbirbuçukyılakadar sürmüşolan işçi için, bildirimindiğertarafayapılmasındanbaşlayarakdörthaftasonra,

45Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,263;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),561.46Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,358.47Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),561.48Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 565; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İşHukukuDersleri,271.49İstanbulTicaretOdası,YeniİşYasasıSemineri,59;Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,360; Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 561; İstanbul Ticaret Odası, Yeni İşYasasıSemineri,266.50İstanbulTicaretOdası,YeniİşYasasıSemineri,266;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),561.51Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),562.

9

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğertarafayapılmasındanbaşlayarakaltıhaftasonra,d)İşiüçyıldanfazlasürmüşişçiiçin,bildirimyapılmasındanbaşlayaraksekizhaftasonra,Feshedilmişsayılır.

Bildirim sürelerine esas olan çalışma süresinin hesaplanmasında işçinin emeğiniişverenearzettiğiyaniişebaşladığıgünçalışmasüresininbaşıkabuledilirken,fesihbildiriminin muhataba ulaştığı gün çalışma süresinin sonu kabul edilir. Ayrıcaişçinin işe başladığı gün ile feshin muhataba ulaştığı gün arasında geçen sürededeneme,hastalık,gebelik,kaza,kısasüreliaskerlikyadakanunibirgörev, tatilveizin süreleri ile kanuni grevde geçen süreler (askı süreleri) çalışılmış gibi hesabakatılır.Mevsimlik işlerde ise zorunluaskı süreleridışındakalan işçinin çalıştığı veyasagereğiçalışmışsayılacağıgünlertoplanarakçalışmasüresihesaplanır.52

Kanunda öngörülmüş bu bildirim süreleri asgaridir ve taraflar iş sözleşmesindeyahut toplu iş sözleşmelerinde kanundaki sürelerden daha uzun bildirim süreleriöngörebilirler. Ancak söz konusu sürelerin kısaltılması imkânı yoktur.53Taraflarınyasalsüreninaltındakararlaştırdığıihbarsürelerininyerinekanundakiasgarisüreuygulanır.54Öğretide iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde kanundaki sürelerdendaha uzun bildirim süreleri kararlaştırılması halinde, işçi ve işverenbakımındanfarklı sürelerin öngörülüp öngörülemeyeceği tartışmalıdır. Kimi yazarlara göreTBK m.432/f.5 hükmü açık olup fesih bildirim sürelerinin her iki taraf için aynıolması zorunlu olup, farklı sürelerin öngörülmesi halinde her iki taraf için de enuzun olan fesih süresi uygulanır. Bu bağlamda işçi ve işveren için farklı bildirimsüreleri öngörülmesine imkân yoktur. Ancak öğretideki bir diğer görüşe göreBorçlarKanunundakieşitlikesası işhukukundamutlakolarakuygulanmaz.Zira İşKanunu m.17/f.3 hükmü TBK m.432/f.5 hükmüne göre özel hüküm teşkilettiğinden;TBKhükmüİşKanununatabi iş ilişkilerindegeçerlideğildir. İşKanunum.17 işçi lehine nispi emredici niteliği haizdir ve işveren için daha uzun süreöngörülmek kaydı ile sözleşmenin tarafları açısından farklı ihbar sürelerikararlaştırılabilir. Bir diğer değişle İK m.17’nin nispi emredici olması nedeniylesözleşmedeişçiveişvereniçinfarklıbildirimsüreleriöngörülebilecekancakişçiiçin

52Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,362-363.53Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 362; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İş HukukuDersleri,267.54Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,268.

10

öngörülen bildirim süresi işveren için öngörülen bildirim süresinden daha uzunolamayacaktır. Yani eşitlik ancak işçi yararına bozulabilecektir. Yargıtay’ın görüşüde bu yöndedir.55Bu halde işveren için kararlaştırılan bildirim süresi işçi içinkararlaştırılan süreden daha kısa ise; işveren de işçi için kararlaştırılan bildirimsüresinetabiolacaktır.56Kanunda bildirim sürelerinin artırılmasında bir üst sınır öngörülmemiştir.Yargıtay’a göre bu durum sınırsız bir artırım yapılabileceği anlamına gelmez.Özelliklebazıbelediyelerdeseçimikazanarakgörevidevralanyenibaşkanınmevcutişçilerin iş akdini feshetmesini çok zor hale getirmek yahut yeni başkanı aşırı birbütçe yükü ile karşı karşıya bırakmak (peşin ödeme ile fesih halinde) içinöngörülmüş çok yüksek bildirim sürelerinin hâkimin müdahalesi ile hakkaniyeteuygunbirindirimetabitutulmasınakararverilmiştir.57Yargıtay9.Hukukdairesinin14.07.2008 tarih 2449/20203 sayılı kararında ‘’Dairemiz tarafından, üst sınırıhâkiminbelirlemesigerektiğikabuledilmektedir...Üstsınırınençokihbarvekötüniyettazminatlarınıntoplamıkadarolabileceğibelirtilmelidir.”denmiştir.Yargıtay’a göre işçinin raporlu olduğu bir sürede sözleşmenin işverence sürelifeshi halinde, fesih bildirimi rapor süresi içinde hukuki sonuç doğurmaz ve raporsüresinin bitiminde fesih gerçekleşmiş olur. Bir diğer ifadeyle ihbar süresi ancakişçinin rapor süresinin bitmesinin ardından işlemeye başlayacaktır.58Fesih süresiiçinde herhangi bir nedenle iş akdi askıya alınırsa, bildirim süreleri askı haliortadankalkıncayadekişlemez.59İşsözleşmesiaskıdaykenyapılacakfesihbildirimigeçerli olmakla beraber ihbar süresi askı süresinin bitiminden itibaren işlemeyebaşlar.60

C.YeniİşAramaİzniİş güvencesi kapsamında olsun olmasın bildirim süresinde iş sözleşmesi devameden işçinin işgörmeborcudadevamettiğinden, işçininaynı zamandayenibir işaramasızorolacaktır.BusebepleİşKanunum.27’de(TBKm.421/2)işvereninişçiyeihbar süresinde çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan iş arama izni55Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),562-563;Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,361-362;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,267-268.56Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),563.57Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 563; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İşHukukuDersleri,268-269.58Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,266.59Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),562.60Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 354;Çelik, Süreli Fesihte İşçinin Kişiliğine İlişkinGeçerliSebepOlarakYeterliliğiVeDavranışları,13.

11

vermezorunluluğugetirilmiştir.61İşKanunum.27uyarınca“Bildirimsüreleriiçindeişveren,işçiyeyenibirişbulmasıiçingerekliolanişaramaizniniişsaatleriiçindeveücretkesintisiyapmadanvermeyemecburdur.”Bildirimsüresiiçindeişçiyeverilmesigereken iş arama izni kamu düzenini ilgilendirdiğinden işverenin buyükümlülüğünüortadankaldıranyahutazaltansözleşmehükümlerigeçersizdir.62İşverenin işçiye iş arama izni verme yükümlülüğü yalnızca sözleşmenin işverentarafından feshi halinde değil işçi tarafından feshi halinde de mevcuttur, zirakanundafeshinkimtarafındanyapıldığınadairbirayrımayerverilmemiştir.63Belirsiz süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin peşin ödeme yolu ilesonlandırılmasında (İK m.17/f.5) veya taraflardan birinin bildirim süresineuymayarak gerçekleştirdiği usulsüz fesihte iş arama izninden söz edilmez. Ayrıcaişveren tarafından haklı bir fesih (derhal fesih) gerçekleştirilmişse yahut işçitarafındanhaksızbir fesihgerçekleşmişse işarama izni talepedilemez,dolayısıylaizninverilmemesihalindeİKm.27’debahsedilenödemeninyapılmasıdaistenemez.İhbar süresi içinde bir haklı neden doğmuş ve sözleşme derhal feshedilmişse buhaldedeişçininyeniişaramaiznitalephakkısonbulur.64İKm.27emredicibirhükümniteliğindeolduğundan (f.1demecburdur ibaresi yeralır) işçinin işaramaiznihakkınınvarlığı içinböylebir taleptebulunmasınagerekyoktur.Aksihaldeişçinintaleptebulunmamasıdurumundaişvereninişaramaiznivermezorunluluğusonbulacaktırkibusonuçhükmünemrediciliğiilebağdaşmaz.65İKm.27uyarıncaişverenişaramaizninigündeikisaattenazolmamakkaydıylaveücret kesintisi olmaksızın vermek zorundadır. Kanunca öngörülmüş günde ikisaatliksüreninaltınainilemezfakatsözleşmededahauzunbirsüreöngörülebilir.66Ayrıca sözleşmede ihbar sürelerinin kanundakinden daha uzun kararlaştırılmasıhalindedeişçiyeniişaramaizniniartırılmışihbarsürelerinegörekullanır.67İşçiningünde en az iki saat olarak kullanacağı iş arama izninin günün hangi zamanında61Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İş İlişkileri I,366;Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),566.62Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,366.63Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İş İlişkileri I,367;Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),566;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,271.64Süzek, İşHukuku (GenelEsaslar –Bireysel İşHukuku), 567;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,367.65Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),567.66Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),567. Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,368;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,271.67Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),567.

12

kullanacağı kanunda belirtilmemiştir. Ancak TBK m.421/f.3 uyarınca “İzinsaatlerininvegünlerininbelirlenmesinde işyerininve işçininhaklımenfaatlerigözönünde tutulur.” O halde iş yerininmenfaatlerini zedelememek kaydıyla iş aramaizni mümkün olduğunca işçinin iş bulma imkânına en uygun düşen zamandakullandırılmalıdır. Ancak bu süreyi işçinin belirleme yetkisi yoktur. İzin saatlerinibelirleme yetkisi işverene aittir. Bu sebeple işçinin işveren tarafından belirlenensaatlereuymaksızınkendiliğindenişaramaiznikullanmasıişsözleşmesininişverentarafından haklı fesih nedeni teşkil eder. Bunun yanında işçinin bildirim süresidolmadan, bu süre içinde yeni bir iş bulması halinde kalan iş aramasüresini/günlerini artık kullanamaz. Aksine bir davranış objektif iyiniyet(dürüstlük) kuralına ve işçinin sadakat borcuna aykırı olacak ve iş sözleşmesiişverencederhal (bildirimsiz) feshedilebilecektir.68Yine işçinin yeni bir iş bulmasısebebiileişakdinifeshetmesihalindedeyeniişaramaiznineilişkinhükümlerdenyararlanmaimkânıyoktur.69Yasaişçininişaramaizninibellişartlarauymakkaydıylatopluolarakkullanmasınaolanaksağlamıştır.Yeniişaramaizninitopluolarakkullanmakisteyenişçiönceliklebu isteğini fesih bildiriminin yapıldığı gün yahut en geç bir sonraki gün işverenebildirmek zorundadır. İşçi yeni iş arama iznini toplu olarak kullanmak istediğinizamanında işverenebildirmezse izni toplukullanmahakkınınkaybedervegünlükolarak kullanmak durumunda kalır. Bildirim şartına ek olarak işçi iş arama izninitoplukullanmak istiyorsa,bunu iştenayrılacağıgündenöncekigünlererastlatmakzorundadır.70Bu halde toplu iş arama izni kullanılan gün sayısı; işçinin bildirimsüresindeçalışmaklayükümlüolduğugünsayısıileikisaat(sözleşmededahauzunbirsüreöngörülmüşseosüre)çarpılarakbulunansürenin işgününeçevrilmesi ilebulunur.71İş arama izninin kanunda öngörülmesinin nedeni yukarıda da izah edildiği üzerebildirimsüresinceişakdiningeçerlibirşekildevarlığınısürdürmesivebubağlamdaişçinin iş görme borcunun devam etmesidir. Bu durumun işçinin yeni bir işbulmasını zorlaştırmaması açısından işverene işçinin çalıştırıldığı günlerde işçiyeboş bir zaman tanıması mecburiyeti getirilmiştir. Dolayısıyla bildirim süreleriiçindeki tatil günlerinde iş görme edimi yerine getirilmediğinden bu günler için

68Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İş İlişkileri I,368;Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),568.69Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),568.70Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,271;Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,368;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),568.71Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),569.

13

işçiyeişaramaizni(yahutm.27’dekiihtimallerdâhilindeişaramaücreti)verilmesisözkonusuolmaz.72İşverenin işçiye iş arama izni vermemesi veya iznini eksik kullandırmasıdurumundanetürbiryaptırımatabiolacağıİKm.27’dedüzenlenmiştir.Buhallerdeişverenişçiyevermediğiişaramaiznisüreleriiçinosüreyeilişkinücretiödemekleyükümlüdür. Ayrıca işçiye iş arama izni kullandırılmamış ve bu sürede işçiçalıştırılmışsa, işveren izin sürelerine ilişkin ücrete ek olarak işçinin çalıştırıldığısüreninücretinideyüzdeyüzzamlıolaraködemekzorundadır.73Tüm bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere iş arama iznini kullandırmayıpkarşılığının ödenmesi kanunun amacına aykırılık teşkil edeceğinden kural olarakmümkündeğildir.Ancak izninkullandırılmasıeldeolmayanbirsebeptenmümkünolamamışsavebildirimsüresidedolmuşsaancakbuhaldeizninparayaçevrilmesiuygungörülebilir.74

D.PeşinÖdemeileİşAkdininFeshiİşveren belirsiz süreli bir iş sözleşmesini fesih bildirim sürelerine uyarakfeshedebileceğigibi,bildirimsüresinceişçiyiçalıştırmakistemezsebusüreyeilişkinücretini peşin ödemek şartıyla sözleşmeyi derhal sona erdirebilir. İş Kanunum.17/f.5 (TBK m.432/f.4) “İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermeksuretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” ibaresiyle durumu düzenlemiştir. 75 İşkanununca sadece işverene tanınmış olan peşin ödeme ile iş akdinin feshi imkânıhemişçiyihemdeişverenikorurniteliktedir.Ziraişçibusüreiçindehemişgörmeborcundan kurtulmuş olacak hem de ücretini peşin olarak alacaktır ve bildirimsüresince tüm zamanını yeni iş aramak için kullanabilecektir. Diğer yandan iseişvereniştençıkarılacağınıbilenişçininyaşayabileceğiverimdüşüklüğündenyahutişgüvenliğinitehlikeyedüşürücüdavranışlarındanbulunabilmeihtimalindenpeşinödemeyapmaksuretiilekurtulacaktır.76

72Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),569.73Süzek, İşHukuku (GenelEsaslar –Bireysel İşHukuku), 569;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,368;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,271-272.74Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,369.75Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İş İlişkileri I,369;Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),570;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,272.76Süzek, İşHukuku (GenelEsaslar –Bireysel İşHukuku), 570;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,369;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,273.

14

Belirsizsüreli işakdinifeshetmekisteyenişverenyabildirimsürelerinivermeliyadapeşinödemeyolunagitmelidir.Bu iki seçeneğinbiraradakullanılmasıolanaklıdeğildir.77İşvereninbildirimsüresininbirkısmınıkullandırıpkalansüreiçinpeşinödeme yaparak iş akdini feshetmesi mümkün değildir. Aksi halde her işverenkendisine ait bir fesih modeli oluşturacaktır ki bu durum emredici hükümniteliğindeolanm.17’ninnelafzıilenedeamacıilebağdaşır.78Bildirimsüreleriesasalınarakpeşinolaraködenecekbuücrettemelücretolmayıp,geniş anlamda ücrettir. İş Kanunu m.17/f. Son “Bu maddeye göre ödenecektazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 ncimaddeninbirincifıkrasındayazılanücreteekolarakişçiyesağlanmışparaveyaparaile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önündetutulur.”hükmüaçıktır.79Bildirimsüreleri içindepeşinödenecekücret için işçininen sonücreti esas alınmaklabirlikte çalışmış gibi sayılan süre içindeherhangibirdeğişiklikolmuşise,ücretzammıgibi,bunlardadikkatealınacaktır.80Sözleşmenin bildirim sürelerine uyularak feshedilmesi halinde taraflar bildirimsüresiboyuncaişakdindendoğantümhaklarınıtalepedebilecektir.Ancakişvereninpeşin ödeme ile iş akdini feshi halinde bildirim süresince çalışmayan işçinin busürede doğacak haklarını (toplu iş sözleşmesi zammı, bu sürenin kıdemdensayılması, kıdem tazminatının tavanının yükselmesinden doğacak fark gibi) talepedip edemeyeceği, bir diğer değişle bildirim süresinin işçinin çalışma süresindensayılıpsayılmayacağıdoktrinde tartışmalıdır.81Esasenbu tartışmanın temelipeşinödemeilefeshedilenişakdininnezamansonbulacağıproblemidir.Yargıtay’agöre“Hizmet sözleşmesinin bozulması yolundaki irade açıklaması bozucu yenilikdoğuran bir hakkın kullanılması niteliğinde olup kullanılmakla derhal hukuksalsonuçlarınıdoğurur.Olaydadavalıhizmetsözleşmesiniihbarönelivermedenderhalbozmuştur.Budurumkarşısındaartıkihbarönellerininhizmetsüresineeklenmesi

77Süzek, İşHukuku (Genel Esaslar –Bireysel İşHukuku), 570;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,369.78Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),571.79Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 571; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İşHukukuDersleri,274.80Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,370.81Çelik, SüreliFesihte İşçininKişiliğine İlişkinGeçerliSebepOlarakYeterliliğiVeDavranışları,20;Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 571; Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İşİlişkileriI,371;;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,272-273.

15

vebusüreiçindegerçekleşecekhaklarınihbarvekıdemtazminatınayansımasındansözedilemez.”(Y9HD24.12.19829330/10107)82Doktrindeyeralan,Yargıtay’ınbu içtihadınınherşeydenönce İşKanunum.17/f.5hükmünün amacı ile bağdaşmadığı kanaatine katılıyoruz. İşverenin peşin ödemeyoluyla iş akdine son verebilme imkânı yukarıda da izah olunduğu gibi işçininyaşayacağı moral bozukluğu nedeni ile işverenin zarara uğramasını önlemeyiamaçlamış,taraflararasındabirmenfaatdengesikurmuştur.Yargıtay’ıngörüşününbenimsenmesi halinde yalnızca işverene tanınan bir yetki neticesinde işçininbildirimsüresindedoğacakhaklardanmahrumbırakılmasısonucudoğacak;işverenkendisine tanınan bu yetki ile işçiyi zarara uğratabilecektir. Ayrıca İş Kanunum.17/f.2hükmüemrediciolup,kanunbildirimsürelerinintaraflardanbirininveyaikisinin iradesi ile kaldırılamayacağını hüküm altına almıştır. Yargıtay’ın görüşükabuledilirseişverenepeşinödemesuretiyleişakdinifeshederekişakdininsürelifeshine ve bildirim süresine ilişkin hükümleri ortadan kaldıracak, işçiyi bu süreiçinde doğacak haklardan yoksun bırakacak bir yetki tanınmış olur. Bu durumunkanununamacıylavesürelifesihmantığıilebağdaşmaz.Sonuçolarakfesihbildirimiisterusulüneuygunolarakyapılsınisteryapılmasın,işverenceisterbildirimsüreleriverilsin isterse peşin ödeme yoluna gidilsin iş sözleşmesihukukenbildirimsürelerisonundasonaermişolur.83Belirtmek gerekir ki Yargıtay yukarıda değinilen içtihatlarını yumuşatmış ve bazıistisnalar öngörmüştür. Yüksek mahkemeye göre işveren bildirim süresindedoğacak haklardan işçiyi yararlandırmamak için peşin ödeme yolu ile işsözleşmesini feshetmişse, işçinin bildirim süresinde doğacak hakları talep etmehakkıdoğacaktır.Ancakbuhakbir tazminat talebiolaraknitelendirilir.84Yukarıdada izahettiğimizgibiYargıtay’ınbugörüşünedekatılmakmümkündeğildir.Peşinödeme ile yapılan fesihlerde işverenin bu hakkını kötüye kullanıp kullanmadığınabakılmaksızınişçininbildirimsüresiiçindedoğacaktümhaklardanyararlanacağınıkabul etmek kanunun amacına ve temel iş hukuku ilkelerine daha uygundüşecektir.85

82Süzek, İşHukuku (GenelEsaslar –Bireysel İşHukuku), 571;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,371;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,272-273.83Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 572; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İşHukukuDersleri, 272;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İş İlişkileri I, 371-375;Çelik, Süreli FesihteİşçininKişiliğineİlişkinGeçerliSebepOlarakYeterliliğiVeDavranışları,21.84Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İş İlişkileri I,373;Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),572.85Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),572.

16

E.UsulsüzFesihveSonuçlarıBelirsiz süreli iş sözleşmesi kanunda belirtilen yahut sözleşme ile öngörülmüşbildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilirse86usulsüz fesih ortaya çıkar. Belirsizsüreli iş sözleşmelerinde iki tarafın da fesih bildiriminde bulunma zorunluluğuolduğundan usulsüz fesih ve sonuçları bu zorunluluğu yerine getirmeyen işvereniçinolduğugibiişçiiçindesözkonusuolacaktır.87Usulsüzfeshinsonucundausulsüzfeshemaruzkalantaraffesihhakkınıkullanantaraftanihbartazminatıilemaddivemanevi tazminat talep edebilecektir. Ayrıca usulsüz feshe muhatap olan işçikoşullarıvarsakıdemtazminatıtalepedebilecektir.88

a.İhbarTazminatıİşKanunun17.Maddesinin4fıkrasınagöre(DİKm.16/D,TBKm.438/f.1)“Bildirimşartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekzorundadır.” Uygulamada ve doktrinde ihbar tazminatı olarak adlandırılan butazminatyalnızcabelirsizsüreliişsözleşmelerininusulsüzfeshindefeshemaruzkalantarafça talep edilebilecektir. Bu bağlamda belirsiz süreli iş sözleşmesinde usulsüzfesihtebulunanişçidebutazminatıödemekleyükümlüdür.89Yukarıdadadeğinildiğiüzerebelirsizsüreliişsözleşmelerindeusulsüzfeshemaruzkalan taraf ihbar tazminatını talep hakkını haizdir. Dolayısıyla İKm.24/II veya İKm.25/II uyarınca zorlayıcı sebeplerle iş akdini haklı nedene dayanarak kendisifeshedentarafihbartazminatıtalepedemez.90İhbar tazminatı klasik sorumluluk hukuku bağlamındaki tazminatlardan farklıolarak usulsüz feshin varlığı halinde muhakkak ödenmek üzere götürü olaraksaptanmıştır. Gerçekten de kanunun açık lafzından görüleceği üzere bildirimsürelerine uyulmaması halinde karşı tarafa ödenecek miktar bildirim süresineilişkin ücrettir. Ayrıca klasik tazminat taleplerinden farklı olarak ihbar tazminatıtalep edecek taraf zararını kanıtlamak zorunda değildir. Zira usulsüz feshemaruzkalan tarafın zararı bildirim süresine ilişkin ücretten daha az olsa ve hatta hiçbir86Örneğinbildirimsüresi verilmemesi veyaeksikverilmesi yahutpeşinödeme ile fesihtebildirimsürelerineilişkinücretödenmemesiyadaeksiködenmesigibi.87Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İş İlişkileri I,376;Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),573.88Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),573.89Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İş İlişkileri I,377;Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),573.90Süzek, İşHukuku (Genel Esaslar –Bireysel İşHukuku), 573.Narmanlıoğlu, İşHukuku Ferdi İşİlişkileriI,379.

17

zararı söz konusu olmasa (örneğin işçi hemen çok daha yüksek maaşlı bir işebaşlasa) dahi kanunun belirlediği götürü bedel talep edilebilecektir.91YasadandoğanbirgötürütazminatniteliğindeolanihbartazminatıTBKm.146kapsamındaolup10yıllıkzamanaşımısüresinetabidir.Busebepleücrete ilişkinkurallar ihbartazminatınauygulanmaz.92İhbar tazminatının tayinindeesasalınacakücret iş sözleşmesinin feshi sırasındakisonücrettir. Bu bağlamda iş karşılığı ödenendar anlamdaücretin yanı sıra işçiyesağlanmışolanparaveparaileölçülmesimümkünsözleşmedenvekanundandoğantüm menfaatlerin de göz önünde bulundurulması gerekecektir (İş Kanunum.17/son).93Sözkonusuhükümpeşinödemeyoluylaişakdininfeshibaşlığıaltındaanlatıldığından, burada tekrara mahal vermemek için yalnızca bu kadardeğinilmekleyetinilecektir.Bildirim sürelerinin sözleşme ile belirlendiği durumlarda ihbar tazminatının nasılhesaplanacağı doktrinde tartışmalıdır. Bu ihtimalde ihbar tazminatı kanununbelirlediğiasgarisüreleregöremiyoksataraflarcakararlaştırılmışsüreleregöremihesaplanacaktır?Bizimdekatıldığımızgörüşegörebildirimsürelerininsözleşmeileartırılması halinde ihbar tazminatının da artırılmış sürelere göre hesaplanmasıgerekmektedir. Zira İKm.17/f.3’de bildirim sürelerinin asgari olduğu ve sözleşmeile artırılabileceği açıkça düzenlenmişken ihbar tazminatı hesabında bu sürelerindikkatealınmamasıiçinherhangibirsebepmevcutdeğildir.94AncakYargıtaybukonudabirayrımagitmektevesözleşmeilebildirimsürelerininartırılmış olması halinde; işverenin artırılmış sürelere göre hesaplanacak ihbartazminatına mahkûm edilebileceğini, işçinin ise artırılmış sürelere görehesaplanacak ücret tutarında değil kanunun belirlediği yasal bildirim sürelerinegöre hesaplanacak ihbar tazminatını ödeyeceği yönünde kararlar vermektedir(Örnek: Y9HD 30.04.2002 20615/6928). 95 Ancak yukarıda belirtildiği üzereYargıtay’ın bildirim sürelerinin sözleşmede kararlaştırılmasına ilişkin görüşü dezatenişvereniçinöngörülensüreninişçiiçinöngörülensüreyeeşitveyadahafazla91Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 574; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İşHukukuDersleri,274;Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,377,381.92Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 574; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İşHukukuDersleri,275.93Süzek, İşHukuku (Genel Esaslar – Bireysel İşHukuku), 575;Narmanlıoğlu, İşHukuku Ferdi İşİlişkileriI,384;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,276.94Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İş İlişkileri I,383;Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),575.95Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,267;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),575;Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,383.

18

olmasının şart olduğuyönündedir.Bu şartauyulduğu takdirdebildirim sürelerineuymadanişakdinifeshedenişçinindesözleşmedeartırılmışihbarsüresinegörebirtazminatamahkûmedilmesiYargıtay’ınkararlarıarasındabiruyumsağlayacakveişhukukuilkelerinededahauygunolacaktır.96

b.MaddiveManeviTazminatUsulsüzfesihnedeni iletaraflar lehine ihbartazminatınınyanısıramaddive/veyamanevi tazminat da doğabilir. 1475 sayılı İş Kanununun bildirim ve ihbartazminatını düzenleyen 13. maddesinin son fıkrasında tarafların ayrıca tazminatistemehaklarısaklıtutulmuştur.Buhükmekarşılıkgelen4857sayılıyürürlükteİşKanununun17.Maddesinde ayrıca tazminat talephakkı saklı tutulmamıştır ancakbu durum tarafların usulsüz fesih nedeni ile uğradıkları zararı koşulları varsatazmin edebilmelerine engel değildir. Zira genel hükümler çerçevesinde her kişiuğradığızararıbelliunsurlarıispatlamakkaydıylatalepedebilir.97Uğranılan zararın ve bu zarar ile diğer yanın sözleşmeye son vermesi arasındakiilliyet bağının ispatlanması halinde98her iki taraf da tazminat talep edebilirler.Ancak bu talebe uygulamada ender olarak rastlanılmakta ve daha çok işçilertarafındanilerisürülmektedir.99Bununsebebideusulsüzfesihveveyakötüniyetlifesih hallerinde tarafların talep edilecek maddi tazminat konusu zararın ihbartazminatı ve veya kötüniyet tazminatını aşması gerekliliğidir. Bu halde taleptebulunantaraf ihbar tazminatını (ve/veyakötüniyet tazminatını)aşanbirzararınınvarlığınıispatlamakzorundadır.100Diğer yandan taraflardan birinin iş sözleşmesini feshetmesi diğer tarafın kişilikhaklarını ihlal etmiş, feshe muhatap olan tarafın onuru veya mesleki itibarızedelenmişyanimanevibirzararıdoğmuşsa,manevitazminattalephakkıdadoğar.

96Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),575.97Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İş İlişkileri I,389;Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),576.98YHGK 15.03.1995, 9-801/182 sayılı kararına göre işçinin yeni bir iş bulamamasına işverendavranışıilenedenolmadıkça,işçifesihtensonraçalışmadığıveboştageçensüreleriçinişverendentazminatisteyemez,Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),576.99Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,390.100Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,390-391;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),576.

19

ManevizararıntazminiTBKm.58çerçevesindetalepedilecekveyinezararınvarlığıveuygunilliyetbağınınispatedilmesigerekecektir.101

c.KıdemTazminatıBelirsiz süreli iş sözleşmesinin usulsüz feshi halinde işyerinde bir yıldan fazlaçalışmış olan işçi kıdem tazminatınadahakkazanır. Çünkü İşKanunuuyarınca işsözleşmesinin İKm.25/II ’de sayılan nedenler dışında işverence feshi halinde işçikıdemtazminatınahakkazanacaktır.Dolayısıylabuhallerdışındabelirsizsüreli işsözleşmesininusulüneuygunveyausulsüzfeshihalindeişçikıdemtazminatınahakkazanacaktır(EİKm.14,DİKm.20,BİKm.6).102

F.FesihHakkınınKötüyeKullanılmasıİşKanununun17.Maddesinin6.Fıkrasıuyarıncaişgüvencesikapsamıdışındakalanişçilerin iş sözleşmesinin işveren tarafından fesihhakkının kötüye kullanılması ilesonlandırılmasıhalinde,işçiyebildirimsüresininüçkatıtutarındatazminatödenir.İşverenin fesih için bildirim şartına da uymaması ayrıca ihbar tazminatı daödemesinigerektirir.103Hukukumuzdaişgüvencesikapsamıdışındakalanbelirsizsüreliişsözleşmelerindesüreli fesih hakkı kendiliğinden doğduğundan yani bir sebebin varlığıaranmadığından, işverenin fesih özgürlüğüne (sendikal nedenle yapılan fesihlerdışında) getirilen tek önemli sınırın hakkın kötüye kullanılması (MKm.2) olduğusöylenebilir.104İşverensürelifesihhakkınıkötüyekullanmışsayapılanfesihgeçerlisayılacakancakkanunda öngörülen bir takım tazminatların ödenmesi gerekecektir.105İK m.17/6kötüniyet tazminatını İK 18-21 maddeleri dışında kalan işçilerin talep edeceğiniaçıkça düzenlediğinden iş güvencesi kapsamında olan işçiler kötüniyet tazminatı

101Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,391;Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku), 576-577; Madak, İş Sözleşmesinin Sonra Ermesinin İş Hukuku AçısındanDeğerlendirilmesi,25.102Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),577.103Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İş Hukuku Dersleri, 279; Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İşİlişkileriI,393.104Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),577;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,400.105Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),578.

20

talep edemezler.106İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler de feshin sendikalnedenlerle yapılması halinde Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25/f.4gereğincekötüniyettazminatıisteyemezler.Buişçilerkötüniyettazminatıyerineenazbiryıllıkücretleri tutarındasendikaltazminat talepedebilirler.Bu işçilerayrıcaaynı iş güvencesi kapsamındaki işçiler gibi feshin geçersizliğini ileri sürebilir yaniişeiadedavasıaçabilirler(STSKm.25/f.5)107Fesihhakkının işverencekötüyekullanılmasınıdüzenleyen İKm.17/f.6hükmündeayrıca ihbar tazminatına da değinilmesi fesih hakkının kötüye kullanılması ileusulsüz feshin iki farklı ve bağımsız olgu olduğunu göstermektedir. Zira işverensüreli fesih hakkını İK m.17’ye uygun olarak yani usulüne uygun olarak ancakobjektif iyiniyet kurallarına aykırı olarak kullanmış olabilir. Örneğin işveren işçikendisine karşı bir dava açtığı için ihbar sürelerine uyarak işçinin iş sözleşmesinifeshetmiş olabilir. Burada usulüne uygun ancak kötüye kullanılmış bir fesih sözkonusudur.BuhaldeİKm.17uyarıncaişçiihbartazminatıtalepedemeyecekyalnızkötüniyet tazminatı talep edebilecektir. Diğer yandan belirsiz süreli iş sözleşmesibildirim sürelerine uyulmaksızın (usulsüz) feshedilmiş ve aynı zamanda dadürüstlükkuralınaaykırıolaraksonlandırılmışolabilir.Buhaldehemusulsüzfesih(m.17/f.4) hem de fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusu olacağından İKm.17/f.6 uyarınca toplamda (kötüniyet tazminatı ve ihbar tazminatı toplamı)bildirimsürelerinindörtkatıtutarındatazminatahükmedilmesigerekir.108İşakdininfeshininhangisınırlaratabiolduğubirdiğerdeğişlehanginoktadansonrahakkın kötüye kullanılması teşkil edeceği sorusuna öğretide birçok farklı cevapverilmiş, çeşitli ölçütler ileri sürülmüştür. Bunlardan objektif iyiniyet kurallarına(dürüstlük kuralına) aykırılık ölçütü; işverenin fesih hakkını kullanırken zararverme kastı, kusuru, menfaatler arası aşırı dengesizlik, hakkın sosyal amacındansaparak kullanılması gibi diğer ölçütleri kapsayıcı nitelikte olduğundan, dürüstlükkuralının esas alınması görüşüne katılmaktayız. 109 Bu halde genel hükümlerdoğrultusundabirdeğerlendirmeyapılacakveherolaydahakkındürüstlükkuralına

106Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 394; İstanbul Ticaret Odası, Yeni İş YasasıSemineri,62.107Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 578; Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, İşHukukuDersleri,280.108Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),578;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,401-402109Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),579;Çelik,SüreliFesihteİşçininKişiliğineİlişkinGeçerliSebepOlarakYeterliliğiVeDavranışları,25.

21

aykırıolarakkullanılıpkullanılmadığınayalnızcaosomutolayınşartlarıelealınarakveosomutolayiçingeçerliolacakşekildekararverilecektir.110Yargıtay kararları incelendiğinde şu hallerin işveren tarafından fesih hakkınınkötüyekullanılmasıteşkilettiğisöylenebilir:İşçininpekyakındadoğacakbirhaktanveyahaklardanmahrumbırakılmasıamacıylayapılanfesih,işçininşikâyetiüzerinegerçekleştirilen fesih (buhalde işçinin şikâyetindehaklı olması gerekmez), işçininişverenaleyhinetanıklıkyapmasınedeniilegerçekleştirilenfesihgibi.111Kötüniyet tazminatı da ihbar tazminatı gibi işçinin herhangi bir zarara uğrayıpuğramadığınabakılmaksızınödenenbirgötürütazminattürüdür.Yargıtay’agöreİKm.17/son kötüniyet tazminatı hükümlerini de kapsadığından, kötüniyettazminatının hesaplanmasında yalnızca temel ücret değil, işçiye kanun yahutsözleşme ile sağlanmış para veya para ile ölçülebilecek her türlümenfaat de gözönünde tutulur.112Ancak Yargıtay toplu iş sözleşmesi ile bildirim sürelerinin işçilehine artırılmış olması durumunda kötüniyet tazminatı hesabına artırılmışsürelerindeğilkanunibildirimsürelerininesasalınmasıgerektiğibelirtmiştir.113İKm.17/f.6işverencefesihhakkınınkötüyekullanılmasınıdüzenler.Bununyanındaişçinindefesihhakkınıkötüyekullanmasınadirendeolsaolasıdır.Örneğinişçininuzunbir sürebekledikten sonra işvereninkendisine en çok ihtiyaçduyduğu andayani zamansız olarak işverenin durumunu daha da güçleştirmek için sözleşmeyifeshetmesihakkınkötüyekullanılmasıdır.BudurumdaişverenİKm.17/f.6uyarıncakötüniyet tazminatı talep edemeyecek, MK m.2/f.2 uyarınca genel hükümleruygulanacak ve genel hükümlere göre hesaplanacak bir tazminatahükmedilebilecektir.114İş güvencesi kapsamında olmayan işçi, işverenin fesih hakkını kötüniyetlekullandığını iddia ediyorsa iddiasını kanıtlamakla mükelleftir. Ancak yukarıda dadeğinildiği üzere iş güvencesi hükümlerine tabi olmayan işçilerin sözleşmelerininSTSK m.25/f.6’da ele alınan sendikal nedenle feshi halinde feshin nedenini ispat

110Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,394-395.111Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),581-582;Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,396-397.112Y9HD21.01.2013,39366/2074,Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),583.113Y9HD25.12.200321909/22733,Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),583.114Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),584.

22

yükü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddiaedenişçiisefeshinsendikalnedenedayandığınıispatlamükelleftir.115

2.İşGüvencesiKapsamındaOlanlarAçısındanSüreliFesihKanunişgüvencesihükümlerinetabiişçilerinişakdininsürelifeshineilişkinkimiekşartlar öngörmüştür. Yukarıda değinilen birçok esas (ihbar süresi ve tazminatı,kıdem tazminatı gibi) iş güvencesi kapsamındaki işçiler için de uygulanmaklabirlikte, kanunun getirdiği bir takım ek şartlara (İK m.18-20) uyulmamasısözleşmenin feshini geçersiz kılacak ve bu bağlamda işçinin işe iade gibi bazı ektalepleri (İK m.21) olabilecektir.116İş güvencesi kavramı başlı başına ayrı vekapsamlıbirkonuolmaklaberaberburadakısacakapsamınadeğinilecekdahasonraişgüvencesihükümlerininuygulanacağıişakitlerininfeshianlatılacaktır.

A.İşGüvencesiKavramıveKapsamı4857 sayılı kanunla hukukumuza girmiş olan iş güvencesi kavramı işçinin işinigüvenaltınaalan,keyfifesihlerekarşıbirölçüdeişçiyikoruyan,işvereninişakdiniönceden belirlenmiş genel ve objektif nedenler dışında (geçerli neden) feshineimkân tanımayan, aksi halde gerçekleştirilen feshi geçersiz sayan ve bu bağlamdaişçiyeişeiadetalebiimkanısunanbirmekanizmadır.117Gerçektendehukukumuzda4857 sayılı İş Kanunu öncesinde işveren herhangi bir sebep göstermek zorundaolmaksızınbelirsizsüreliişsözleşmeleriniistediğizamansonlandırabiliyordu.İhbarsüresine uyulmaması yahut kötüniyetle fesih hakkının kullanılması tazminatyükümlülükleridoğursadayapılan fesihgeçerli sayılıyor, iş ilişkisi sonbuluyorveişçininişeiadesisözkonusuolamıyordu.118Ancakişgüvencesisistemindekanundayeralangeçerlinedenlerinbulunmamasıhalindeyapılanfesihgeçersizsayılmakta,diğer bir ifade ile bozucu yenilik doğuran fesih hakkı hüküm ve sonuçdoğurmamakta, taraflar arasındaki iş ilişkisi aynen devam etmekte ve dolayısıylaişçininişyerineiadesigerekmektedir.119İş güvencesi kavramının hukukumuza kazandırılması; işçinin geleceğine güvenduyması, her daim işini kaybetme ve dolayısıyla kendisinin ve ailesinin ücrettenmahrum kalma kaygısından uzak tutulması gibi iş hukukunun çok mühim bir

115Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),588-589;Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,394.116İstanbulTicaretOdası,YeniİşYasasıSemineri,62,85.117Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,6-7.118Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),590.119Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),593.

23

amacına hizmet etmiştir.120Aynı zamanda 09.06.1994 yılında tarafımızca kabuledilen158SayılıILOSözleşmesihükümlerineuyumlu121birmevzuatoluşturulmasıaçısından da hukukumuzdaki bu değişiklik olumlu bir gelişme olarakgörülmektedir.122İş Kanununun Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması başlıklı 18. Maddesi aynızamanda iş güvencesi kapsamını da düzenlemiştir. Bu madde uyarınca aşağıdakişartların mevcudiyeti halinde, söz konusu iş ilişkisine iş güvencesi hükümleriuygulanacakvesözleşmenintarafıolanişçibuhükümlerdenyararlanacaktır:

• İşçininİşKanunuveyaBasınİşKanununa(BİKm.6)tâbiolması• İşsözleşmesininişverentarafındanfeshedilmesi• İşyerindeotuzveyadahafazlaişçininçalışıyorolması• İşçininbelirsizsürelisözleşmeileçalışıyorolması• İşçininişyerindekikıdemininaltıaydanfazlaolması123• İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya

yardımcısıolmaması• İşçininişletmeninbütününüsevkveidareedenveişçiyiişealmaveçıkarma

yetkisibulunanişverenvekiliolmaması124

B.İşvereninSüreliFesihHakkınıKullanırkenUymasıGerekenEsaslarİş Kanunum.18 belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin iş güvencesi hükümlerine tabiolması halinde işveren tarafından ancak geçerli bir nedenin varlığındafeshedilebileceğini düzenlemiştir. Ardından 19. Maddede ise sözleşmenin feshineilişkinusulkurallarınayerverilmiştir.125Busebepleönceliklekısacageçerlineden

120Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,11.121“Bu madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158sayılı ILO sözleşmesi’nde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir.”(4857SK18.MaddeGerekçesiMetni)122Sarıbay, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi Kapsamında Fesih Usulü, Feshe İtiraz Ve FeshinSonuçları,10; Manav, İş Hukukunda Geçersiz Fesih ve Geçersiz Feshin Hüküm ve Sonuçları, 18;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),593;Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,285;İstanbulTicaretOdası,YeniİşYasasıSemineri,73.123Yeraltıişlerindeçalışanişçilerdekıdemşartıaranmaz(iKm.18/f.1).124İstanbul Ticaret Odası, Yeni İş Yasası Semineri, 73-74; Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar –BireyselİşHukuku),596-598Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,286–298;Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,32-68;Madak, İşSözleşmesininSonra Ermesinin İş Hukuku Açısından Değerlendirilmesi, 28 -31; Sarıbay, Türk İş Hukukunda İşGüvencesiKapsamındaFesihUsulü,FesheİtirazVeFeshinSonuçları,20-49;Sekmen,GeçerliFesihSebeplerindenİşçiDavranışları,20-49.125Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,68,144.

24

kavramınadeğinilecekdahasonradaişvereninsözleşmeyigeçerliolarakfeshetmesiiçinuymasıgerekliprosedürlerdensözedilecektir.

1.GeçerliNedenKavramıİKm.18/f.1hükmügereğince“Otuzveyadahafazlaişçiçalıştıranişyerlerindeenazaltı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçininyeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işingereklerindenkaynaklanangeçerlibir sebebedayanmakzorundadır.”Kanun geçerlinedeninkaynaklarındansözetmişolsadageçerlinedenleriayrıntılıvesomutolarakbelirtmemiştir.126Ancakkanununmaddegerekçesindekiaçıklamalargeçerlinedenkavramınındahaiyianlaşılmasınayardımcıolacaktır.Gerekçemetnininbirbölümüşöyledir:

“....Bu madde bakımından geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir...”

Kanun koyucu geçerli nedenle feshi açıklarken haksız fesih nedenleriylekıyaslamıştır. Hem geçerli nedenle fesih hakkının hem de haklı nedenle fesihhakkının doğabilmesi yasada belirtilen bir takım nedenlere bağlanmıştır. İKm.18’deki geçerli nedenler İK m.25’de sayılan haklı nedenler derecesinde ağırolmayan ancak iş görme borcunun gereken şekilde yerine getirilmesine de imkântanımayan nedenler olup işverene süreli fesih bildiriminde bulunma hakkıkazandırır. Bu halde işveren bildirim sürelerine uymak ve şartları gerçekleşmişsekıdemtazminatıödemekkaydıyla işakdini feshedebilir.Diğeryandan İKm.25’dekişartların varlığı halinde (haklı nedenle fesih sebepleri) işveren bildirim sürelerinibeklemeksizin ve kimi hallerde kıdem tazminatı da ödemeksizin iş akdini derhalsonlandırabilecektir. İş güvencesi kapsamında bir iş ilişkisinin işveren tarafındangeçersiz fesihle veya haksız fesihle sonlandırılmasının ortak yanı ise iki feshin de

126Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,69.

25

geçersiz olmasıdır. Dolayısı ile iki ihtimalde de iş güvencesi kapsamındaki işçi işeiadesini, boşta geçen sürelere ilişkin ücretini ve iş güvencesinin sağladığı diğerhaklarınıtalepedebilecektir.127Geçerli neden kavramı dürüstlük kuralına uygun makul ve meşru sebeplerolduğundanişgüvencesikapsamındaolmayanişilişkilerindeişvereninfesihhakkınıkötüye kullanması yasağı ile örtüşmektedir. Ancak buradaki fark; iş güvencesikapsamı dışındaki sistemde fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığınınaraştırılmasıvekötüyekullanmanınvarlığındadahifeshingeçerliolmasınakarşınişgüvencesisistemindegeçerlibirnedeninvarolupolmadığınınaraştırılmasıveböylebirnedenyoksafeshingeçersizsayılmasıdır.128Geçerli nedenler işçinin kendisinden (kişiliğinden) kaynaklanan sebepler veişyerinden kaynaklanan sebepler (işyeri gerekleri sebebiyle fesih) olarak ikiyeayrılır. İşyeri gerekleri ile fesihte, belirli sayıda işçinin istihdamına olanakkalmaması nedeni ile iş akdi sonlandırılır. Oysa işçinin kişiliğinden kaynaklısebeplerin varlığı halinde, işçinin sorumluluk alanındaki bir nedenle iş ilişkisindeişlem temeli çökmüştür denebilir. İşveren, işçiden kaynaklı geçerli bir fesihnedenininvarlığıhalindeişyeriningereklerisebebiilegeçerlifesihtenfarklıolarakişçilerinsayısınıazaltmayıdeğil,işyerindekimevcutişgücünüsabittutmayıveveyaiyileştirmeyihedefler.129İşçiden kaynaklanan geçerli fesih sebepleri işçinin davranışlarından kaynaklanansebeplerve işçininyetersizliğindenkaynaklanan sebepler olarak ikiye ayrılır. Bu ikitür fesih nedenini kesin hatları ile birbirinden ayırmak pek mümkün olmasa dagenelolarakfesihnedeniişçininiradesidışındaortayaçıkmışsaonunyetersizliğinedayalı bir neden vardır denilebilir. Diğer yandan fesih nedeni üzerinde işçininiradesi etkileyici ve belirleyici ise işçinin davranışlarından kaynaklanan bir fesihnedenisözkonusudur.Busebepledavranışnedeni ile fesihte işçininkusuruönemtaşırken, yetersizlik nedeni ile fesihte işçinin yönlendiremediği, iradesi ile engelolamadığıdurumlarmevcuttur.İşçidenkaynaklananfesihnedenleriisteryetersizliksebebi ile ister davranış sebebi ile olsun her iki durumda da işyerindeolumsuzluklarayolaçtığıtakdirdegeçerlisebepsayılırlar.İşçinintoplumsalaçıdan

127Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),594-595;Manav,İşHukukundaGeçersizFesih ve Geçersiz Feshin Hüküm ve Sonuçları, 73; Madak, İş Sözleşmesinin Sonra Ermesinin İşHukukuAçısındanDeğerlendirilmesi,27.128Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),594.129Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,71-72.

26

etikolmayanveonaylanmayanbirdavranışınınişilişkisineolumsuzbiretkisiyoksabudavranışgeçerlisebepteşkiletmez.130İşçininyetersizliğinekararverilirkençalışmasüresincegözlemlenenperformansveverimliliği değerlendirilir. Performans işçinin harcadığı ve işin üretimine kattığıemeğinkalitesi,birimzamandaharcadığıemeğekarşılıküretimdüzeyi/miktarıdaişçinin verimliliğidir. Verimlilik işçinin yaptığı işi en doğru şekilde en az kaynaktüketimi ve masrafla gerçekleştirmesidir.131İşçinin sözleşmeden doğan iş görmeborcunuyerinegetirmekiçingerekliehliyet,kabiliyet,yeterlilikveuygunluğasahipolmaması işçinin yetersizliği nedeni ile sözleşmenin feshi için geçerli bir nedenoluşturacaktır.Buyetersizliksözleşmeninfeshianındavarolmalıveobjektifolarakulaşılanbirsonuçolmalıdır.Busebepleişçininyetersizliğinedeniilefesihhallerindeişçinin kusuru aranmaz.132Örneğin işçinin hastalığı, yaşlılığı veya emekliliği hakedecekyaşagelmişolmasıgibi.133İşçinindavranışındankaynaklanangeçerlifesihnedenleriiseişçininişakdineaykırıdavranışları sebebi ile iş ilişkisinin devamını işveren bakımından çekilmez halegetirecek kadar ağır olmamakla beraber işverenden bu ilişkiye devam etmesininmakulölçülerdebeklenemediği134veişyerindeolumsuzetkiyesebepolanhallerdir.İşçinin davranışından kaynaklanan sebepler doğrudan işçinin iş görme edimi ileilgili olmak zorunda değildir. Zira işçinin iş ilişkisinden kaynaklanan yanyükümlülüklerininihlalidegeçerlisebepteşkiledecektir.135İşKanunugerekçesindeişçiningeçerlifesihnedenisayılabilecekdavranışlarınaörneklerverilmiştir.Bunlar“…işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller.”dir.İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih nedenleriişçinin kişiliği ile ilgisi olmayan; ekonomik, teknolojik yahut işyerindeki yapısal

130Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,73,91.131Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,74.132Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,75.133Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),610-613.134Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),619.135Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),617;Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,81.

27

değişiklikler nedeni ile işçi ihtiyacının azalması veya başkalaşması (farklıniteliklerde işçiye ihtiyaçduyulması)sonucundaortayaçıkan işgücü fazlası sebebiile işçi sayısının azalmasını gerektiren nedenlerdir. Bu nedenler işyeri dışındankaynaklanan nedenler ve işyeri içi nedenler olarak ikiye ayrılır. Talebin azalması,ülkedekiekonomikdurum,piyasadakidurgunluk,hammaddesıkıntısıgibinedenlerişyeridışındankaynaklanannedenlerken;işyerinindaraltılması,yeniteknolojilerinuygulanması,bazıiştürlerininiptaledilmesigibisebeplerişyeriiçinedenlerdir.136

2.FeshinSonÇareOlmasıİşverenin geçerli bir fesih yapabilmesi için yukarıda sayılan sebeplerin varlığı tekbaşınayeterlideğildir.Fesihsebebininsözleşmeninsonlandırılmasındandahahafifönlemlerlebertarafedilemediğidurumlardafeshebaşvurulmalıyanifesihsonçareolarak görülmelidir. Bu bağlamda iş ilişkisinin varlığının korunmasını amaçlayansonçareilkesi(ultimaratio) işgüvencesisistemininişlerlikkazanmasıiçinolmazsaolmazdır.137İş kanununda son çare ilkesi açıkça düzenlenmemiştir. Ancak kanunun 18.maddesinin gerekçesinde “Buuygulamaya giderken işverendenbeklenen feshe enson çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorumyaparkensürekliolarakfesihtenkaçınmaolanağınınolupolmadığıaraştırılmalıdır.”ifadelerineyerverilmiştir.138AyrıcasonçareilkesininMKm.2’deyeralandürüstlükkuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağından kaynaklandığı ve hatta daha çokidare hukukunda kullanılan ölçülülük ilkesi ile de paralellik gösterdiğisöylenebilir.139Kanundaaçıkçayeralmasada iş sözleşmelerinin feshindesonçareilkesinin uygulanması gerektiği Fransız ve Alman doktrininde olduğu gibiöğretimizdedegörüşbirliğinevarılmışbirkonudur.BuilkeYargıtaytarafındandabenimsenmiştir.140Örneğin YüksekMahkemenin bir kararına göre “Verimi düşen,performansında eksiklik görülen bir işçinin sözleşmesinin geçerli olarak feshi içinöncelikle bu işçinin performans ve verim durumuna uygun başka bir işte

136Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),628.137Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),637;Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,113;Madak, İşSözleşmesininSonraErmesinin İşHukukuAçısındanDeğerlendirilmesi,35.138Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,110;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),637-638.139Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,109,112.140Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),638.

28

çalıştırılması imkânının olup olmadığı incelenmeli, bu statüde bir işin olmamasıveyaişçininbuyerdeçalışmayıkabuletmemesigerekir.”141

3.İşAkdininFeshindeUsulİş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinin feshinde uyulması gereken kurallarageçmedenöncehemişgüvencesikapsamıdışındakalanhemdekapsamdâhilindekiiş akitlerinin feshinde uygulanan ortak hükümlere değinmenin faydalı olacağıkanaatindeyiz. İş güvencesihükümlerine tabi iş ilişkilerinin feshineesasolarak İKm.18 hükümleri uygulanır. Ancak İK m.17’nin kötüniyet tazminatına ilişkindüzenlemesi hariç tüm hükümleri iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerine deuygulanır(İKm.6)142.Dolayısıylaişgüvencesikapsamınagirenbirişçininişakdinifesheden işverenbildirim sürelerineuymak zorunda kalacak, bu süreler sözleşmeile artırılabilecek, bildirim süresine uyulmaması halinde ihbar tazminatınahükmedilecek, işverenbildirimsüresinde işçiyiçalıştırmak istemezsepeşinödemeyolu ile iş akdini feshedebilecek ve ayrıca işveren koşulları mevcutsa (EİKm.14)işçiyekıdemtazminatınıdaödeyecektir.143Buortakhükümlerharicinde işgüvencesihükümlerindenyararlananbir işçinin işakdinin feshinde; kimi fesih nedenlerinin varlığı halinde fesihten önce işçininuyarılması,feshinmakulsüredeiçindeyapılması,fesihbildirimininyazılıyapılması,fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi ve bazı hallerde işçininsavunmasınınalınmasıkurallarınauyulmasıgerekmektedir.Söz konusu kurallara uyulması uygulamada işverenin haklı neden - geçerli nedenayrımını yapamama riskinin bertaraf edilmesi için de önemlidir. Zira fesihnedeninin ağırlığına ve dolayısı ile haklı bir nedenmi yoksa geçerli bir nedenmiolduğuna hâkim karar verecektir. Hâkim kararını verirken tarafların hukukideğerlendirmeleri ilebağlıolmadığından işvereninhaklı sebepolarakgördüğübirfesih nedenini geçerli sebep olarak nitelendirebilecektir. Bu halde iş ilişkisine İKm.18-21hükümleriuygulanacakveişvereninfesihprosedürüneuymamasıhalindefesih geçersiz sayılacaktır. Tüm bu sebeplerle işveren feshi haklı bir nedenedayandırdığını düşünse dahi, iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde geçerlilikşartıniteliğindekikurallarauyması(örneğin işçiye fesihbildiriminiyazılıyapması,

141Y9HD 23.05.2005, E. 2005/19305, K. 2005/22565, Manav, İş Hukukunda Geçersiz Fesih veGeçersizFeshinHükümveSonuçları,80.142İşvereninbildirimşartınauymamasıveyabildirimsüresineaitücretipeşinödeyereksözleşmeyifeshetmesi,bukanunun18,19,20ve21incimaddesihükümlerininuygulanmasınaengelolmaz.143Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),595.

29

işçinin savunmasını alması) olası bir uyuşmazlıkta feshin geçersizliği iddialarınakarşıişvereninlehineolacaktır.144

a.İşçininUyarılması Hukukumuzda geçerli nedenle fesihten önce işçinin uyarılmasına ilişkin bağlayıcıbirhükümbulunmamaktadır. İKm.19 işçinindavranışıveyayetersizliğinedeni ilesözleşmeye son verilebilmesi için savunmasının alınmasını zorunlu kılmış ancaköncesinde bir uyarıda bulunulmasından bahsetmemiştir. Uluslararası ÇalışmaÖrgütünün(ILO)İşAkdininİşverenceSonaErdirilmesineİlişkin166SayılıTavsiyeKararında(m.7-8)yetersizlikveyadavranışadayalıfesihteişçininfesihbildirimindenönce uyarılması gerektiği kabul edilmiştir. Doktrinde de tavsiye kararıdoğrultusunda görüşler ileri sürülmüş ve herkesin haklarını dürüstlük kuralınauygun olarak kullanması gerektiği (MK m.2) dolayısı ile işverenin iş akdinifeshetmeden önce işçiye davranışını düzeltmek ve/veya mümkünse veriminiartırmak konusunda son bir şans vermesi gerektiği belirtilmiştir. Çünkü geçerlinedenlefesihhallerihaklınedenlefesihhallerikadarağırolmayıp,geçerlinedeninortadan kaldırılmasının mümkün olduğu hallerde objektif iyiniyet kurallarıgereğince işçiye bir uyarının (ihtarın) yapılması gereklidir.145Ayrıca yapılan uyarıileride çıkacak muhtemel bir ihtilafta geçerli sebeple sözleşmeyi feshettiğini ilerisürenişvereneispatkolaylığısağlayacaktır.146Yukarıda da izah edildiği gibi işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesihnedenleri ile yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenleri genel olarakişçininbusebepleri iradesi ileengelleyipengelleyemeyeceğinoktasında farklılaşır.İşçi davranışlarını iradesi ile değiştirebilirken kural olarak yetersizliğine ilişkinsebeplere iradesiyle etki edemeyecektir. Bu sebeple işçinin davranışındankaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesinin feshinde işçinin uyarılması (ihtar) dahaçokönemarzetmektedir.Ancakiradekıstasıherzamanyetersizliknedeniilefesihhalleriyle davranış nedeni ile fesih hallerini birbirinden ayırma olanağı sunmaz.İçinin davranışını objektif olarak değiştirmesi mümkün olmayabileceği gibiyetersizliğini(örneğinbirtakımhızlandırılmışeğitimleralarak)ortadankaldırmasısöz konusu olabilir. Bu bağlamda dürüstlük kuralı çerçevesinde her somut olayagöre işverenin işçiyi uyarma yükümlülüğü olup olmadığı incelenmelidir. İşçinin

144Sarıbay,TürkİşHukukundaİşGüvencesiKapsamındaFesihUsulü,FesheİtirazVeFeshinSonuçları,62.145Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),644-645;Manav,İşHukukundaGeçersizFesih veGeçersiz FeshinHükümve Sonuçları, 90-91;Madak, İş Sözleşmesinin SonraErmesinin İşHukukuAçısındanDeğerlendirilmesi,35.146Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,93.

30

davranışını objektif olarak değiştirmesi yahut yetersizliğini gidermesi mümkündeğilseveyaihtararağmenişçinindavranışındabirdeğişiklikbeklenemiyorsaihtaragerek yoktur. Ancak işveren her fesih nedeninde bu ayrımı yapamayabilir.Dolayısıyla işverenin geçerli fesih sebebinin işçiden kaynaklandığı her durumdaişçiye ihtarda bulunması yararına olacaktır. 147 İşveren ihtarında işçidenkaynaklanan geçerli fesih nedeninin sonlandırılmasını (davranışsa bir dahatekrarlanmamasını, yetersizlikse ortadan kaldırılmasını) ve işçinin sözleşmeyeuygundavranmasınıtalepedecektir.148

b.FeshinYapılmaSüresiGeçerli sebebin varlığı halinde işverenin sözleşmeyi hangi süre içinde feshetmesigerektiğineilişkinİşKanunundabirdüzenlemebulunmamaktadır.Ancakhemgenelhükümlerdeki dürüstlük kuralı uyarınca149hem de geçerli sebeplerden çok dahaağır olan haklı nedenle fesih halinde bile (İK m.26’da) altı işgünü içinde feshinyapılması gerektiği hükme bağlandığından; geçerli sebeple feshin de makbul birsürede yapılması gerekmektedir.150Yüksek Mahkemenin görüşü de bu yöndedir.Örneğin Y9HD 02.10.2006 tarihli 17797/25426 sayılı kararında olayın meydanagelmesinden dört ay, işçinin savunmasının alınmasından üç ay geçtikten sonra işakdininsonlandırılmışolmasınıfeshinmakulvehakkaniyeteuygunbirsüreiçindekullanılmamasıolaraknitelendirmiştir.151

c.FesihBildirimininYazılıOlmasıYukarıda da değinildiği üzere İK m.109 hükmü mevcutken kanun koyucunun İKm.19’da fesih bildiriminin yazılı yapılması gerektiğini bir kez daha hükmebağlamasının nedeni iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde feshin yazılıyapılmasının bir geçerlilik şartı olmasıdır.152İşçi fesih bildirimini imza karşılığıalmaktankaçınırsayineİKm.109uyarıncadurumtutanaklatespitedilecektir.Yazılıbildirimin iş güvencesine tâbi iş ilişkilerinin feshinde geçerlilik şartı olduğugörüşüne katılan Yargıtay 153 ayrıca yazılı bildirimin iş akdinin feshi anında

147Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,91-93;İstanbulTicaretOdası,YeniİşYasasıSemineri,81.148Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,90.149Sekmen,GeçerliFesihSebeplerindenİşçiDavranışları,17-18.150Sarıbay, Türk İş Hukukunda İş Güvencesi Kapsamında Fesih Usulü, Feshe İtiraz Ve FeshinSonuçları,48;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),645.151Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),645.152Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,144-145;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),559,645.153Y9HD18.03.200826203/5305,Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),

31

yapılmasıgerektiğini,sözlüfesihbildirimindensonranoteraracılığıilegönderilecekyazılıfesihbildirimininfeshingeçersizliğiniortadankaldırmayacağınıvebusebepleişçininişeiadesigerektiğinikararlaştırmıştır.154İş güvencesine tabi iş ilişkilerinde fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması birgeçerlilik sebebi olduğundan bu iş akitlerinin eylemli fesihle sonlandırılmasımümkündeğildir,eylemlifesihgeçersizolacaktır.155

d.FesihNedenininAçıkveKesinBirŞekildeBelirtilmesiİş Kanunum.19 uyarınca geçerli nedenle sözleşmeyi fesheden işveren yazılı fesihbildirimindefesihsebebiniaçıkvekesinbirşekildebelirtmekzorundadır.156Ayrıcakanun işvereninbu fesihnedeni ilebağlıolduğunudadüzenlemiştir, ileridebaşkabir nedene dayanılamaz. Fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi birgeçerlilik şartı olup işverenin bu sebeple bağlı olacağı da göz önündebulundurulursa;bildirimdefesihnedenineilişkinçokgenelvemuğlâkifadelereyerverilmesi feshin geçersizliğine neden olacaktır. 157 Örneğin “işçinin davranışı”,“yetersizliği”yahut“ekonomiknedenler”gibisoyutvegenel ifadeleryerine işçininhangi somut davranışın feshe sebep olduğu veya ne açıdan yetersiz olduğu ya dabahsi geçen ekonomik nedenlerin neler olduğu yazılı fesih bildiriminde açıkçabelirtilmelidir.158

e.İşçininSavunmasınınAlınması

158sayılıILOSözleşmesinin7.maddesineparalelolarakkabuledilenİşKanununun19. maddesinin 2. fıkrası gereğince “Hakkındaki iddialara karşı savunmasınıalmadanbir işçininbelirsizsüreli iş sözleşmesi,o işçinindavranışıveyaverimi ileilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralıbendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” 159 Kanun işçinin savunmasınınalınmasını sözleşmenin işçinin davranışından veya veriminden kaynaklanansebeplerle feshi halinde geçerlilik şartı olarak düzenlemiş, işletme veya işingerekleri sebebi ile sözleşmenin feshinde böyle bir şart öngörmemiştir. İşçinin

154Y9HD04.12.2006,23730/31649,Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),646.155Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,145.156İstanbulTicaretOdası,YeniİşYasasıSemineri,82.157Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,146-148;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),646.158Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),646-647.159Manav, İş Hukukunda Geçersiz Fesih ve Geçersiz Feshin Hüküm ve Sonuçları, 150; İstanbulTicaretOdası, Yeni İşYasası Semineri,82; Süzek, İşHukuku (GenelEsaslar –Bireysel İşHukuku),647.

32

kendisi ile ilgili olmayan bu hallerde savunmasının alınması mümkün olmayıp,bununbiranlamıdaolmayacaktır.160Kanun uyarınca işçinin savunmasının iş sözleşmesinin feshinden önce alınmasıgerekir. Savunmanın daha sonra alınması yapılan fesih bildirimini geçerli kılmaz.Savunmanın bildirimden önce alınması savunma kavramının mahiyetindendir.161Çünkü sözleşmenin feshinden önce işçiye savunma hakkı tanınması bir anlamdaişverenin kararını tekrar gözden geçirmesini sağlamayı amaçlar. 162 Doktrindekanunun geçerli nedenle fesih hallerinde işçinin kendisini savunmasına olanaktanırken, işçinindahaağırsebeplerleişsözleşmesininderhalfeshinenedenolmasıhalinde (İK m.25) kendisine savunma hakkı tanımamasının hakkaniyet ve adaletilkelerine aykırılık teşkil ettiği vebu sebeple isabetli olmadığı yönündeki görüşlermevcuttur.163Bizimdekanaatimizbuyöndedir.İş Kanunu m.18’de işçinin davranışından veya yeterliliğinden (yetersizliğianlamında) kaynaklanan nedenlerin geçerli neden sayılacağını belirtilmiş fakat İKm.19’da feshin işçinin davranışına veya verimine dayandırılması halindesavunmasının alınması gerektiği düzenlenmiştir. Maddede yeterlilik yerine verimsözcüğünün kullanılması neticesinde kimi yazarlar verimsizlik dışında kalanyetersizlik hallerinde savunmanın alınmasına gerek olmadığı çıkarımındabulunmuştur.164Diğerbirgörüşegöre ise İKm.19’akaynaklıkeden158sayılı ILOSözleşmesinin orijinal Fransızca metninde kullanılan travail sözcüğü işçininçalışmasına ilişkin sebepleri ifade etmek için kullanılmıştır. Bu bağlamda tümmeslekiveyafizikiyetersizliklerişçininçalışmasınıetkileyeceğindenveİKm.18ilem.19arasındabiruyumsağlanabilmesi için İKm.19dayeralanverimi sözcüğünüyeterliliğiolarakanlamakgerekir.165Bukanaatidesteklerdiğerbirgörüşegöredeişçinin verimi hariç yetersizliğinden kaynaklanan bir sebeple sözleşmenin feshihalinde de işçinin kendisinden (kişiliğinden) kaynaklı bir sebep söz konusudur.Dolayısıyla bu ihtimalde işçinin fesihten önce kendisini ifade etme ve savunmahakkının elinden alınmaması için İK m.19’un İK m.18’le uyumlu olarakyorumlanmasıgerekir.166

160Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),647.161Sekmen,GeçerliFesihSebeplerindenİşçiDavranışları,20.162Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,150.163A.G.E.,S.153;Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),647.164Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),647;MManav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,151.165Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),648;Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,151.166Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,151.

33

İşçiden kaynaklanan bazı fesih sebeplerinin işçinin iradesi ile ortadankaldırılmasının mümkün olmadığına yukarıda değinmiştik. Örneğin verimi çokyüksekolanfakatelindençalışmaizniveyadiplomasıalınmışbirişçininsözleşmesi,iş görme edimini yerine getirmesi için gerekli özellikleri yitirmesi, yetersizliğinedeni ile feshedilebilir. Doktrinde kimi yazarlarca bu gibi durumlarda işçininobjektifaçıdanyetersizolacağıilerisürülmüş;objektifyetersizlikhallerindesebebinortadan kalkmasının imkânsız olması nedeniyle işçinin savunmasının alınmasınagerek olmadığı, yalnızca sübjektif yetersizlik hallerinde işçiye savunma hakkıtanınmasının gerektiği sonucuna varılmıştır. Ancak kanunda işçinin sübjektif veyaobjektifyetersizliğinedairbirayrımbulunmamaktadır.Busebeplefesihnedenininişçiden kaynaklandığı tüm hallerde işçinin savunmasının alınması gereklidir. Aksihaldefesihgeçersizolacaktır.167Kanunda savunmanın şekline ilişkin bir düzenleme bulunmamakla birlikte ispatyükününişverendeolmasınedeniylesavunmanınyazılıolarakalınması,işçiyeyazılısavunmasını vermesi için makul bir süre verilmesi ve aksi halde savunmahakkından vazgeçmiş sayılacağının bildirilmesi uygun olacaktır. Bu bildirim işçiyeelden verilebileceği gibi noter aracılığı ile veya iadeli taahhütlü mektuplagönderilmesiispatkolaylığısağlayacaktır.168

3.TopluİşçiÇıkarmalardaUygulanacakFesihUsulüToplu işçi çıkarmalar 158 Sayılı ILO Sözleşmesi (m.14-15) ve Avrupa Birliği’nin75/129 ve 98/59 sayılı yönergeleri doğrultusunda İş Kanununun 29maddesindedüzenlenmiştir. İKm.29’un ilk iki fıkrasıuyarınca “İşveren; ekonomik, teknolojik,yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmakistediğinde,bunuenazotuzgünöncedenbiryazı ile, işyerisendikatemsilcilerine,ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçisayısı:a)20ile100işçiarasındaise,enaz10işçinin,b)101ile300işçiarasındaise,enazyüzdeonoranındaişçinin,c)301vedahafazlaise,enaz30işçinin,işine17ncimadde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde sonverilmesitopluişçiçıkarmasayılır.”169KanununlafzındananlaşılacağıüzerebirtopluişçiçıkarmadansözedilebilmesiiçinİKm.29’dabelirtilenoranlardavebiraylıksüreiçindesürelifesihyoluyla(İKm.17)167Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,152.168Sekmen,GeçerliFesihSebeplerindenİşçiDavranışları,19-20.169Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdiİş İlişkileri I,403;Madak, İşSözleşmesininSonraErmesininİşHukukuAçısındanDeğerlendirilmesi,37-38.

34

işçi çıkarılması gerekir. Bu işçiler aynı nedenle (gerekçeyle) ve aynı çıkarmakararınınuygulanmasıneticesindeiştençıkarılmalıdır.170DiğeryandanİKm.29/f.7“Mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışan işçilerim işten çıkarılmaları hakkında,işten çıkarılma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmayailişkin hükümler uygulanmaz.” diyerek bu olasılığı hükmün kapsamı dışındatutmuştur.171İK m.29’da sayılan fesih sebeplerinin tamamı İK m.17 anlamında işletmegereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler başlığı altında yer aldığından, buradakonuyailişkintekrarniteliğindeolacakbiraçıklamayalüzumgörülmemiştir.İKm.29’unsonfıkrasıgereğincetopluişçiçıkarmalardadaişgüvencesihükümlerikapsamındaolanişçilerbuhükümlerdenyararlanabilecekyaniyukarıdaizahedilenhaklarını talep edebileceklerdir. Toplu işçi çıkarmalarda bu hükümlere ek olarakişvereninuymasıgerekenekyükümlülüklergetirilmiştir.Buyükümlülüklerdenbiriişverenin toplu işçi çıkarmadan en az 30 gün önce işyeri sendika temsilcilerine,bölge(il)müdürlüğüneveTürkiyeİşKurumunabildirimdebulunmasıdır.Yapılacakbildirimde toplu işçi çıkarmanın sebepleri, bu işlemden etkilenecek işçi sayısı vegrupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğineilişkinbilgilerinbulunmasızorunludur(İKm.29/f.3).172İşveren bildirimde bulunduktan sonra işyeri sendika temsilcileri ile görüşmeyapmak zorundadır. “Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işverenarasındayapılacakgörüşmelerde,topluişçiçıkarmanınönlenmesiyadaçıkarılacakişçi sayısınınazaltılmasıyahut çıkarmanın işçileraçısındanolumsuzetkilerininenaza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığınıgösteren bir belge düzenlenir.” Bu görüşmenin sonunda bir karar verilmesizorunluluğu yoktur. Görüşme daha çok fikir alışverişi, bilgilendirme ve danışmaniteliğindedir.173İKm.29/f.6 işyerinin bütünüyle kapatılması ve kesin ve devamlı surette faaliyeteson verilmesi nedeni ile yapılan toplu işçi çıkarmalarda dördüncü fıkradadüzenlenengörüşmezorunluluğununuygulanmayacağınıhükmebağlamıştır.Ancakbu durumda da İK m.17 hükümlerine uyulacak, işveren süreli fesih bildirimindebulunacak veya peşin ödeme ile sözleşmeyi feshedecek ve şartları varsa kıdem170Manav,İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,37.171Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),649.172Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,403.173Süzek, İşHukuku(GenelEsaslar–Bireysel İşHukuku),650;Narmanlıoğlu, İşHukukuFerdi İşİlişkileriI,403.

35

tazminatıödeyecektir.DahasıişçiişgüvencesikapsamındaolmasıhalindeİKm.18-21hükümlerindendeyararlanacaktır.174İK m.29/f.5 fesih bildiriminin işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölgemüdürlüğünebildirmesindenotuzgünsonrahükümdoğuracağınıdüzenlemiştir.Busebeple İKm.17’de yer alan bildirim süreleri ilmüdürlüğüne yapılan bildirimdenotuz gün geçtikten sonra işlemeye başlayacaktır. Otuz günlük sürenin ardındanişveren peşin ödeme yoluyla da iş sözleşmesini sonlandırabilecektir. 175 İşKanununun100.maddesi İKm.29’aaykırıolarak toplu işçi çıkartan işverene idaripara cezası verileceğini düzenlemiştir. Kanunda idari yaptırımdan bahsedilmişancakİKm.29’dakiprosedüreuyulmamasınınhukukineticesidüzenlenmemiştir.İKm.29/f.5’infesihbildirimininbölgemüdürlüğüneyapılanbildiriminüzerindenotuzgüngeçmesiilehükümdoğuracağınailişkinlafzıgözönünealındığında,bubildirimyapılmadıkça feshin sonuç doğurmayacağı yani geçerli olmayacağı çıkarımınavarılacaktır.ZiraYargıtay’ınkonuyailişkingünceliçtihatlarıdabuyöndedir.176Toplu işçi çıkarmanın işverene getirdiği son zorunluluk da belli şartlarıngerçekleşmesidurumundaiştençıkartılanişçilerleyenidenişsözleşmesiyapılmasıyükümlülüğüdür. “İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ayiçinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirdenitelikleri uygunolanları tercihen işeçağırır.”(İKm.29/f.6). İşvereninyeniden işsözleşmesiyapmazorunluluğunundoğması içintopluiştençıkarmanınkesinleşmesindensonrakialtıay içinde yeniden işçi almak istemesi ve işçi ihtiyacının aynı nitelikteki işler içindoğmasıgerekmektedir.177

IV.SONUÇYukarıdaizaholunduğuüzerekanunhernekadarbelirsizsüreliişsözleşmelerininkişilik haklarının korunması amacıyla fesih bildirimi ile sonlandırılmasına imkântanısada,taraflarınsözleşmenindevamedeceğinedairbeklentilerivemenfaatlerinide göz ardı etmemiştir. Bu bağlamda belirsiz süreli iş sözleşmemelerinin fesihbildirimi ile sonlandırılması belli şartlara bağlanmış, özellikle iş güvencesikapsamındaki iş sözleşmelerinin feshinde “geçerli neden”in varlığı aranmış veayrıca fesih sıkı bir prosedüre tabi tutulmuştur. Tüm bu sebeplerle tarafların ve

174Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),649,651.175Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),651.176Y9HD 19.10.2009, 37726/27756, Y9HD 12.11.2009, 39805/29653, Süzek, İş Hukuku (GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),652.177Süzek,İşHukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),653.

36

özellikleişvereninfeshinusulsüzlüğünedeniylebelliyükümlülüklerinindoğmasınınveya fesih bildiriminin geçersiz olması sebebiyle istenilen hukuki sonucaulaşılamamasının önlenmesi için söz konusu kurallara uymaları gerekmektedir.

37

KAYNAKÇAÇELİK,Kader:SüreliFesihteİşçininKişiliğineİlişkinGeçerliSebepOlarakYeterliliği

ve Davranışları, (Danışman: Prof. Dr. Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU), GaziÜniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi,2006.

Atıf Şekli:Çelik, Süreli Fesihte İşçinin Kişiliğine İlişkin Geçerli Sebep Olarak

YeterliliğiveDavranışları,…ÇELİK, Nuri; CANİKLİOĞLU, Nurşen; CANBOLAT, Talat: İş Hukuku Dersleri

Yenilenmiş27.Baskı,BetaYayınları,İstanbul2014.

AtıfŞekli:Çelik,Caniklioğlu,Canbolat,İşHukukuDersleri,…İSTANBULTICARETODASI,“YeniİşYasasıSemineri”,MegaAjans,İstanbul2004. AtıfŞekli:İstanbulTicaretOdası,YeniİşYasasıSemineri,…MADAK, Erdoğan: İş Sözleşmesinin Sonra Ermesinin İş Hukuku Açısından

Değerlendirilmesi, (Danışman: Yrd. Doç. Dr. Suat UĞUR), Çanakkale OnsekizMart Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek LisansTezi,2008.

Atıf Şekli: Madak, İş Sözleşmesinin Sonra Ermesinin İş Hukuku Açısından

Değerlendirilmesi,…MANAV,Eda:İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümveSonuçları,

TurhanKitabevi,Ankara2009. AtıfŞekli:Manav, İşHukukundaGeçersizFesihveGeçersizFeshinHükümve

Sonuçları,…NARMANLIOĞLU,Ünal:İşHukukuFerdiİşİlişkileriI(YeniMevzuataGöreGözden

Geçirilmiş4.Baskı),BetaYayınları,İstanbul2012. AtıfŞekli:Narmanlıoğlu,İşHukukuFerdiİşİlişkileriI,…

38

SARIBAY,Gizem:TürkİşHukukundaİşGüvencesiKapsamındaFesihUsulü,Fesheİtiraz Ve Feshin Sonuçları, (Danışman: Doç. Dr. Nurefşan CANİKLİOĞLU),İstanbulÜniversitesiSosyalBilimlerEnstitüsü,YayımlanmamışYüksekLisansTezi,2006.

AtıfŞekli:Sarıbay,TürkİşHukukundaİşGüvencesiKapsamındaFesihUsulü,

FesheİtirazVeFeshinSonuçları,…SEKMEN,Serkan:GeçerliFesihSebeplerindenİşçiDavranışları,(Danışman:Prof.Dr.

Serkan ODAMAN) Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler EnstitüsüYayımlanmamışYüksekLisansTezi,2014.

AtıfŞekli:Sekmen,GeçerliFesihSebeplerindenİşçiDavranışları,…

SÜZEK, Sarper: İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 13. Baskı, Beta

Yayınları,İstanbul2017. AtıfŞekli:Süzek,Hukuku(GenelEsaslar–BireyselİşHukuku),…