MAKALAH : PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

(SDM)

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Ekonomi Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Dr. Kurniyati Indahsari, S.Si., M.Si.

Disusun oleh :

1. Hasip 120231100042

2. Hanif Arif Baskoro 140231100060

3. Amin Nur Rizki 140231100072

4. Karimatus Sa’diyah 140231100084

Kelas B

PROGRAM STUDI EKONOMI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA

2016

KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah kami ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia-Nya sehingga kami dapat

menyelesaikan tugas makalah ini dengan tepat waktu.

Kami sebagai manusia biasa dan juga sebagai manusia sosial yang tak bisa

lepas dari orang lain sehingga untuk menyelesaikan tugas ini banyak sekali pihak

yang membantu kami menyelesaikannya, diantaranya adalah :

1. Ibu Dr. Kurniyati Indahsari, S.Si., M.Si. sebagai pengampu mata kuliah

Ekonomi Sumber Daya Manusia yang telah memberikan ilmu dan

bimbingan untuk menyelesaikan tugas ini.

2. Orang tua dan teman – teman yang telah membantu menyelesaikan tugas ini

dan memberikan dukungan penuh kepada kami.

Kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT semata, sehingga kami sebagai

manusia yang jauh dari kesempurnaan memiliki banyak kekurangan. Terutama

dalam menyusun tugas ini yang jauh dari kesempurnaan, untuk itu kami sangat

mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun tugas ini agar lebih baik.

Namun, kami berharap semoga tugas ini dapat bermanfaat bagi mahasiswa

khususnya.

Bangkalan, 13 April 2016

Penyusun

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ........................................................................................................ ii

DAFTAR ISI ...................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

1.1. Latar Belakang .......................................................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 2

1.3. Tujuan ...................................................................................................................... 2

1.4. Manfaat ..................................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................... 3

2.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia ..................................................................... 3

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia .............................................. 3

2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia .................................................... 4

3. Ruang Lingkup Pengembangan SDM .................................................................. 6

2.2. Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia .................................................... 7

1. Konsep Pendidikan dan Pelatihan ........................................................................ 7

2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ......................................................................... 9

3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ....................................................................... 9

4. Tahapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ..................................................10

5. Metode Pendidikan dan Pelatihan ........................................................................13

6. Peranan Pendidikan dan Pelatihan ........................................................................15

BAB III PENUTUP ............................................................................................................18

3.1. Kesimpulan ...............................................................................................................18

3.2. Saran ..........................................................................................................................18

DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................................19

iii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam

organisasi, apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan

berbagai visi untuk kepentingan manusia. Pentingnya sumber daya manusia

dalam suatu organisasi, menuntut setiap organisasi mendapatkan pegawai

yang berkualitas dan produktif untuk menjalankan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia pada era informasi ini, menurut Dessler (2003:36)

yaitu: “Strategic Human Resource Management is the linking of Human

Resource Management with strategic role and objectives in order to improve

business performance and develop organizational cultures and foster

innovation and flexibility”. Terlihat bahwa para pimpinan organisasi harus

mengaitkan pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dengan strategi

organisasi untuk meningkatkan kinerja serta mengembangkan budaya

organisasi yang akan mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Di era persaingan global yang ketat, sumber daya manusia dianggap

sebagai salah satu faktor yang paling penting memainkan peran utama dalam

menjaga keberlanjutan organisasi, kredibilitas serta penciptaan kepercayaan

publik. Penekanan pada sumber daya manusia sebagai modal berharga dalam

organisasi mencerminkan pekanan lebih pada sumber daya tak berwujud

daripada yang nyata. Sebagaimana yang dikemukakan oleh (Becker, 1964)

bahwa investasi sumber daya manusia bertujuan untuk mendapatkan

keuntungan bagi organisasi baik dalam jangka panjang atau pendek. Melalui

keterampilan dan kemampuan yang dimiliki karyawan akan termotivasi untuk

terus belajar membangun lingkungan bisnis yang unggul. Sumber daya

manusia digunakan secara signifikan sebagai penggerak sumber daya lain dan

memiliki posisi strategis yang berkontribusi untuk mewujudkan kinerja

organisasi perusahaan dengan keunggulan kompetitif (Wright: 2005). Paulus

dan Anantharaman (2003) menegaskan pengembangan sumber daya manusia

memiliki hubungan langsung dengan profitabilitas organisasi. Oleh karena

1

itu, setiap organisasi disarankan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan

dalam memberikan kontribusi yang optimal, antara lain dengan cara

melakukan program pelatihan dan pengembangan. Hal ini juga berhubungan

dengan produktivitas organisasi dan dapat meningkatkan efektivitas dan

efisiensi pekerjaan.

Pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan kuantitas

dan kualitas pengetahuan yang dimiliki. Keadaan ini menjadi sangat penting

karena dari pengetahuanlah manusia mempunyai dasar untuk bertindak, dan

dari pengetahuanlah manusia bisa meningkatkan kualitas hidupnya.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian dan cakupan pengembangan Sumber Daya Manusia

(SDM)?

2. Bagaimana peran pendidikan dan pelatihan mempengaruhi pengembangan

Sumber Daya Manusia?

1.3. Tujuan

1. Mengetahui pengertian dan cakupan pengembangan Sumber Daya

Manusia (SDM).

2. Mengetahui bagaimana peran pendidikan dan pelatihan mempengaruhi

pengembangan Sumber Daya Manusia.

1.4 Manfaat

1. Mahasiswa : sebagai pembelajaran dan panduan dalam mata kuliah

Ekonomi Sumber Daya Manusia (ESDM) dan Ketenagakerjaan.

2. Masyarakat : untuk mengetahui lebih mendalam tentang teori

pengembangan SDM sehingga, apabila mempunyai tenaga kerja dalam

kegiatan ekonomi dapat mengembangkan tenaga kerjanya.

3. Pemerintah : sebagai bahan pertimbangan untuk membuat kebijakan

mengenai Sumber Daya Manusia.

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber

Daya Manusia (SDM). SDM merupakan investasi sangat berharga bagi

sebuah organisasi yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan

program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan dan

profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan dan berkembang sesuai

dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang

maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat

dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut:

“Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya

kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program

training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas

program-program tersebut”.

McLagan dan Suhadolnik didalam artikel Yustiono (2016)

Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan,

pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi

antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual

dan organisasi.

Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe didalam artikel

Yustiono (2016) sebagai berikut: Pengembangan SDM adalah suatu usaha

yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam

meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui

program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

Sementara itu, Stewart dan McGoldrick didalam artikel Yustiono

(2016) mengatakan pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan

3

proses yang diarahkan pada terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi

organisasi maupun bagi individu.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa

Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh

organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,

keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat

ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada

aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir

dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat

dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap

anggota organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh

fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah

untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang-orang yang

berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja

dan pertumbuhan (Armstong, 1997:507).

Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa

setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian

dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan

pekerjaan mereka secara efektif.

Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya

pengembangan sumber daya manusia ini, kinerja individual dan kelompok

adalah subjek untuk peningkatan yang berkelanjutan dan bahwa orang-

orang dalam organisasi dikembangkan dalam cara yang sesuai untuk

memaksimalkan potensi serta promosi mereka.

Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai

berikut:

a. Meningkatkan produktivitas kerja

4

Program pengembangan yang dirancang dengan baik akan membantu

meningkatkan produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja pegawai. Hal

ini disebabkan karena meningkatnya technical skill, human skill, dan

managerial skill karyawan yang bersangkutan.

b. Mencapai efisiensi

Efisiensi sumber-sumber daya organisasi akan terjaga apabila program

pengembangan dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Dengan kata

lain pemborosan dapat ditekan, karena biaya produksi kecil dan pada

akhirnya daya saing organisasi dapat meningkat.

c. Meminimalisir kerusakan

Dengan program pengembangan yang baik, maka tingkat kerusakan

barang/produksi dan mesin-mesin dapat diminimalisir karena para

pegawai akan semakin terampil dalam melaksanakan tugasnya.

d. Mengurangi kecelakaan

Dengan meningkatnya keahlian/kecakapan pegawai dalam

melaksanakan tugas, maka tingkat kecelakanaan pun dapat

diminimalisir.

e. Meningkatkan pelayanan

Pelayanan merupakan salah satu nilai jual organisasi/perusahaan. Oleh

karena itu, salah satu tujuan pengembangan sdm adalah meningkatkan

kemampuan pegawai dalam memberikan layanan kepada konsumen.

f. Memelihara moral pegawai

Moral pegawai diharapkan akan lebih baik, karena dengan diberikannya

kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti program pengembangan

pegawai, maka pengetahuan dan keterampilannya diharapkan sesuai

dengan pekerjaannya, sehingga antusiasme pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan akan meningkat.

g. Meningkatan peluang karier

Karena pada umumnya promosi didasarkan pada kemampuan dan

keterampilan pegawai, maka kesempatan pegawai yang telah mengikuti

program pengembangan untuk meningkatkan karier akan semakin

5

terbuka dengan karena keahlian dan kemampuannya akan menjadi lebih

baik.

h. Meningkatkan kemampuan konseptual

Pengembangan ditujukan pula untuk meningkatkan kemampuan

konseptual seorang pegawai. Dengan kemampuan yang meningkat,

maka diharapkan pengambilan keputusan atas suatu persoalan akan

menjadi lebih mudah dan akurat.

i. Meningkatkan kepemimpinan

Human relation adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian dalam

program pengembangan. Dengan meningkatnya kemampuan human

relation, maka diharapkan hubungan baik ke atas, ke bawah, maupun ke

samping akan lebih mudah dilaksanakan.

j. Peningkatan balas jasa

Prestasi kerja pegawai yang telah mengikuti program pengembangan

diharapkan akan lebih baik. Seiring dengan meningkatnya prestasi kerja

pegawai, maka balas jasa atas prestasinya pun akan semakin baik pula.

k. Peningkatan pelayanan kepada konsumen

Dengan meningkatnya kemampuan pegawai, baik konseptual, maupun

teknikal, maka upaya pemberian pelayanan kepada konsumen pun akan

berjalan lebih baik pula. Dengan demikian diharapkan kepuasan

konsumen seagai pemakai barang/jasa akan terpenuhi

3. Ruang Lingkup Pengembangan SDM

Sejalan dengan pengertian pengembangan SDM secara

mikromaupun makro, maka ruang lingkup yang dimaksud dalam

pembahasan ini adalah pengembangan sumber daya manusia secara

mikro yaitu di dalam lingkup suatu organisasi, instansi, atau lembaga, baik

pemerintah maupun swasta. Oleh sebab itu sesuai dengan batasan tersebut,

maka ruang lingkup pengembangan SDM di dalam suatu organisasi atau

institusi mencakup 3 pokok kegiatan yang saling berkaitan, yakni:

a. Perencanaan sumber daya manusia

6

b. Pendidikan dan pelatihan sebagai upaya pengembangan sumber daya

manusia

c. Pengelolaan sumber daya manusia

Sedangkan menurut Manullang, berbagai aktivitas yang dapat dilakukan

oleh suatu organisasi untuk pengembangan tenaga kerja, meliputi :

1. Pelatihan dan pendidikan

2. Rotasi jabatan

3. Delegasi tugas

4. Promosi

5. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia

6. Pemindahan

7. Konseling

8. Konferensi

2.2 Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk

mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan

profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan

keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan

oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang

menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan

dan pelatihan yang paling penting diperlukan.

1. Konsep Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan

usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang

termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang

menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan

7

kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja melalui pengetahuan

praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.

Menurut Siagian (1995:82) bahwa perbedaan antara pengembangan

dan pelatihan pada intinya yaitu pelatihan yang dimaksudkan untuk

membantu kemampuan para pekerja dalam melaksanakan tugas sekarang

atau dengan kata lain, pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka

pendek, pengembangan lebih berorientasi pada produktifitas para pekerja

dimasa depan atau pengembangan suatu investasi SDM jangka panjang.

Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan

mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan:

a. Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinan bagi siswa sehingga ia

dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya.

Sebaliknya pelatihan terutama mempersiapkan para peserta untuk

mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan

organisasi tempatnya bekerja.

b. Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya.

Pelatihan membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya.

c. Pendidikan terutama mengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan

pelatihan terutama mengenai pengertian dan keterampilan.

Pelatihan (training) dimaksudkan untuk menguasai berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terinci dan rutin.

Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek bagi karyawan

operasional untuk memperoleh ketrampilan operasional sistematis.

Sedangkan menurut Wijaya (1995:5) pendidikan dan pelatihan akan

memberikan bantuan pada masa yang akan datang dengan jalan

pengembangan pola pikir dan bertindak, terampil berpengetahuan dan

mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan

pekerjaan.

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan potensi

SDM adalah dengan cara pendidikan dan pelatihan. Kedua istilah tersebut

ada terdapat berbagai pendapat, seperti yang dijelaskan oleh Notoatmojo

(1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan

8

calon tenaga kerja yang diperukan oleh sebuah organisasi atau instansi,

sedangkan pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau

keterampilan karyawan yang sudah mendduduki suatu jabatan. Flippo

(1979:53) menyatakan pendidikan dihubungkan dengan peningkatan

pengetahuan umum dan pemahaman akan seluruh lingkungan disekitar

kita, sedangkan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu

pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa

dilakukan sehari-hari.

Berdasarkan sifatnya, pelatihan bersifat praktis (spesialis),

pendidikan bersifat teoritis (generalis). Walaupun terdapat perbedaan

susdut pandang antara pendidikan dan pelatihan, tetapi pada dasarnya

mempunyai tujuan yang sama, yakni untuk meningkatkan keterampilan

(skill) dan pengetahuan (knowledge).

Antara pendidikan dan pelatihan pada dasarnya ditak berbeda

sebagaimana dikemukakan oleh Sumarno (1990), pendidikan merupakan

proses pengalaman yang menghasilkan pengalaman yang menghasilkan

kesejahtraan pribadi, baik lahiriah maupun batiniah. Pelatihan adalah

keseluruhan proses teknik dan metode belajar mengajar dalam rangka

mengalihkan suatu pengetahuan dari sesorang kepada orang lain sesuai

dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Secara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk

memberikan kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan

dan keterampilan mereka, terutama dalam bidang-bidang yang

berhubungan dengan kepemimpinan atau manajerial yang diperlukan

dalam pencapaian tujuan organisasi.

3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang

diperoleh dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat), yaitu:

a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.

b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar-standar kinerja yang ditentukan.

9

c. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

d. Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia.

e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja.

f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

4. Tahapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Proses Pelatihan Pelatihan merupakan sebuah prosesdimana orang

mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan

organisasional. Pelatihan memberikan pengetahuan, keterampilan serta

mengubah sikap yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan

dalam pekerjaan mereka dalam organisasi (Mathis-Jackson:2006). Dengan

adanya pengetahuan dan ketrampilan diharapkan agar seseorang dapat

melakukan pekerjaanatau tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan

menggunakan sumber daya yang maksimal untuk mencapai hasil yang

diinginkan sesuai waktu yang ditentukan dalam organisasi. Program

pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan merupakan

kegiatan organisasional yang dirancang dan dirumuskan sebagai rancangan

organisasi yang efektif terdiri dari 3 faktor utama, yaitu tahap identifikasi

kebutuhanpelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi

pelatihan. Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian,

perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut

akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana,

tidak terkoordinasi, dan serampangan. (Mathis, 2006).

10

Berikut penjelasan dari gambar di atas:

a. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari

analisis kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria

pelatihan. Penilaian dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan

untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan

karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisai. Setelah

mengidentifikasi pelatihan apa saja yang diperlukan karyawan,

selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap pelatihan yang akan

dilakukan.

b. Setelah melakukan penilaian proses pelatihan yang kedua adalah

perancangan yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi

pelatihan. Pada tahap ini menentukan metode dan isi pelatihan seperti

apa yang akan diadakan dan disesuaikan dengan analisis penilaian

kebutuhan.

c. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari

jadwal, pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan

rangkaian kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan

hasil perancangan dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan.

d. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil

pelatihan dan membandingkan dengan tujuan yangtelah ditetapkan.

Apakah pelatihan berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin

dicapai atau tidak.

Proses Pengembangan

Di bawah ini merupakan gambar yang menunjukkan pengembangan ESDM

menurut (Robert L.Mathis dan JohnH. Jackson (2002) :

11

Berikut merupakan penjelasan dari gambar di atas:

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengembangan dimulai dengan membuat rencana SDM organisasi karena

rencana ini menganalisis, meramalkan dan menyebutkan kebutuhan

organisasional, sumber daya manusia pada saat ini dan pada masa yang

akan datang.

b. Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan Rencana

Setelah merencanakan SDM, sebuah organisasi kemudian menentukan

kemampuan serta kapasitas yang dibutuhkan untuk setiap jabatan baik

pada tingkat fungsional maupun manajerial. Kemampuan yang

diharapkan dapat berupa hard competencies maupun soft competencies

sesuai dengan standar kompetensi jabatan yang ada di organisasi

tersebut. Kemampuan dan kapasitas diperlukan dalam menjalankan

rencana pengembangan SDM terutama dalam pengambilankeputusan yang

berkualitas, syarat dengan nilai etika, ketrampilan teknisdan lain-lain.

12

c. Perencanaan Suksesi

Dalam tahap ini, organisasi menentukan rencana penggantian jabatan, baik

jangka pendek maupun jangka panjang, karena adanya kemungkinan

pensiun, rotasi, promosi, keluar, meninggal, dan sebagainya.

d. Penilaian Kebutuhan Pengembangan

Dalam tahap ini, organisasi dapat melakukannya melalui Training need

assessment (TNA) yang akan dijelaskan padapembahasan selanjutnya.

e. Perencanaan Pengembangan

Melakukan rencana pengembangan baik pengembangan secara

organisasional maupun pengembangan terhadap SDM secara

individual. Hal ini akan berjalan dengan baik setelah kita menganalisa

kebutuhan apa saja untuk melakukan pelatihan dan pengembangan sumber

daya manusia.

f. Metode Pengembangan

Pada dasarnya ada 2 pendekatan untuk mengembangkan SDM yaitu

pengembangan pada pekerjaan (on-the-job development) dan

pengembangan di luar pekerjaan (off-the-job development). Untuk lebih

jelasnya akan dibahas selanjutnya.

g. Evaluasi Keberhasilan Pengembangan

Pada tahap ini perusahaan mengevaluasi program pengembangan

SDMyang telah dilaksanakan. Hasil penilaian program pengembangan

SDM akan menjadi suatu acuan di masa yang akan datang agar perusahaan

senantiasa mengalami peningkatan dalam kinerjanya.

5. Metode Pendidikan dan Pelatihan

Sikula dalam Munandar (2001:21) mengemukakan metode diklat, yakni:

a. Metode latihan atau training terdiri dari lima cara:

1. On The Job, pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja di

tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan

seorang pengawas. Kelebihan metode ini terletak pada pemberian

inovasi yang besar kepada peserta untuk belajar. Keberhasilan

metode ini sepenuhnya tergantung pada penatar.

13

2. Vestibule, metode pelatihan dilakukan di dalam kelas yang biasanya

dilakukan oleh perusahaan industri untuk memperkenalkan

pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih

merekamemperkenalkan pekerjaan tersebut. Disini biasanya

diberikan latihan jenis pekerjaan.

3. Demonstration and example, metode pelatihan dengan cara peragaan

dan penjelasan bagaimana cara-cara melakukan suatu pekerjaan

melalui contoh atau percobaan yang didemontarsikan. Biasanya

dilengkapi dengan kuliah, gambar-gambar, vidio dsb.

4. Simulation, suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap

konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumapai. Melalui

simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian semirip

mungkin dengan situasi yang sebenarnya, walaupun itu hanya

merupakan tiruan saja.

5. Appreniceship, yaitu magang adalah suatu cara untuk

mengembangkan keahlian sehingga para karyawan dapat

mempelajari segala aspek dari pekerjaan.

b. Classroom Methods, yang terdiri dari:

1. Lecture (ceramah), metode ini banyak diberikan dalam kelas. Pelatih

memberikan teori-teori yang diperlukan sementara yang dilatih

mencatat dan mempersiapkannya.

2. Conference (rapat), pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan

peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut. Peserta

juga harus menggunakan gagasan-gagasannya, saran-saranya

berdiskusi dan memberikan kesimpulannya.

3. Program instruksi, di mana peserta dapat belajar sendirikarena

langkah-langkah pengerjaanya sudah diprogram melalui kompute,

buku-buku petunjuk. Program instruksi melalui pemecahan

informasi kedalam beberapa bagian kecil sehingga dapat dibentuk

program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.

4. Studi Kasus, dalam metode ini dimana pelatih memberikan suatu

kasus kepada peserta. Kasus tidak dilengkapi dengan data yang

14

lengkap karena sengaja disembunyikan. Tujuanya agar peserta

terbiasa mencari data dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu

kasus yang dihadapinya.

5. Role Playing, metode ini dilakkan dengan menunjuk beberapa orang

untuk memainkan suatu peranan di dalam sebuah organisasi tiruan.

Misalnya hubungan antara atasan dengan bawahan dalam situasi

tertentu.

6. Diskusi, melalui metode ini peserta dilatih untuk erani memberikan

pendapat dan rumusannya serta cara-cara menyakinkan orang lain

agar percaya terhadap pendapat itu, selain itu peserta juga dilatih

untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan mutlak benar, sehinga

dengan demikian ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan

dari orang lain, menerima informasi dan memberi informasi.

7. Seminar, cara ini bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan

keahlian peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang

konstruktif mengenai pendapat oang lain. Peserta dilatih

mempersepsi dan mengevaluasi, menrima atau menolak pendapat

oang lain.

Berdasarkan uraian di atas, hakekat dari pelaksanaan program

diklat adalah suatu upaya pengembangan SDM melalui jalur pendidikan

formal maupun nonformal, untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas

produktivitas, serta mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai

untuk peningkatan profesional, mencapai kinerja yang baik,

menciptakan sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih bermanfaat,

memenuhi persyaratan perencanaan SDM, mengurangi jumlah

kecelakaan kerja, dan membantu pegawai dalam peningkatan serta

pengembangan pribadi mereka.

6. Peranan Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan dalam suatu proses

belajar baik secara formal maupun informal adalah untuk meningkatkan,

kemampuan, keahlian, mutu, kepemimpinan, keterampilan, dan

15

pengabdian. Maka peranan pendidikan dan pelatihan adalah untuk

meningkatkan kemampuan profesionalisme aparatur yang terencana dan

berkesinambungan.

Alasan utama perlunya pendidikan dan pelatihan bagi aparatur

pemerintah adalah:

a. Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi

untuk dapat menanggulangi dan mendukung sosial ekonomi.

b. Perluasan fungsi-fungsi pemerintah yang harus dilaksanakan.

c. Kenyataan masih langkanya tenaga-tenaga aparatur yang cukup ahli

(Sarwono, 1993:75).

Selain itu peranan pendidikan dan pelatihan yang diberikan identik

dengan tujuan yang melekat pada pendidikan dan pelatihan itu sendiri.

Istruksi Presiden Nomor 34 Tahun 1972 menyatakan bahwa, tujuan

pendidikan dan pelatihan, adalah:

a. Membina, memelihara, meningkatkan dedikasi aparatur sebagai unsur

aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat kepada Pancasila,

UUD 1945, Negara dan Pemerintah.

b. Meningkatkan mutu aparatur agar lebih mampu dan tinggi motivasinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya secara

berdaya guna dan berhasil guna.

c. Membina aparatur agar menjadi aparatur yang mampu mencerdaskan

kehidupan bangsa untuk mencapai tujuan nasional.

Sedangkan tujuan khusus pendidikan dan pelatihan adalah:

a. Mengusahakan perbaikan sikap dan kepribadian aparatur negara serta

dedikasinya sesuai dengan tuntutan tugas dan jabatan yang sedang

maupun yang kan dijabatnya.

b. Meletakkan dasar bagi terwujudnya sistem penhargaan berdasarkan

kinerja dan pengembangan kinerja paratur negara.

c. Membina kesatuan berpikir dan kesatuan bahasa dikalangan aparatur

negara dalam rangka terwujudnya kesatuan gerak yang meliputi

pembinaan kerja sama.

16

d. Meletakkan usaha peningkatan pengetahuan dan keterampilan aparatur

negara yang meliputi perkembangan peningkatan dan pemeliharaan

keterampilan.

e. Mengembangkan dan membina motivasi dalam melaksanakan

pembangunan.

17

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh

organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian,

dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau

yang akan datang. Menurut Manullang, berbagai aktivitas yang dapat

dilakukan oleh suatu organisasi untuk pengembangan tenaga kerja, meliputi :

pelatihan dan pendidikan, rotasi jabatan, delegasi tugas, promosi, konsep

pengembangan Sumber Daya Manusia, pemindahan, konseling, dan

konferensi. Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk

mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan

profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan

keterampilan manajemen (kepemimpinan). Peranan pendidikan dan pelatihan

adalah untuk meningkatkan kemampuan profesionalisme aparatur yang

terencana dan berkesinambungan. Selain itu peranan pendidikan dan

pelatihan yang diberikan identik dengan tujuan yang melekat pada pendidikan

dan pelatihan itu sendiri.

3.2 Saran

Dengan disusunnya makalah ini kami berharap pengembangan SDM

tidak hanya sebagai pembelajaran mata kuliah Ekonomi Sumber Daya

Manusia (ESDM) tetapi mahasiswa dapat mengapikasikannya dalam

kehidupan nyata. Pengembangan SDM juga sangat diperlukan dalam

kehidupan organisasi ataupun perusahaan. Oleh karena itu seharusnya dalam

perusahaan atau organisasi dilakukan pengembangan sumber daya manusia

salah satunya melalui pendidikan dan pelatihan. Dengan adanya pendidikan

dan pelatihan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.

Melalui pendidikan dan pelatihan dapat menciptakan sikap, loyalitas dan

kerjasama yang lebih menguntungkan dalam kehidupan perusahaan dan

organisasi. Selain itu, pemerintah diharapkan dapat memperbaiki kebijakan

mengenai pengembangan SDM agar kualitas dari SDM lebih baik lagi dari

sebelumnya.

18

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael.1994.Seri Pedoman Manjemen, Manajemen Sumber Daya

Alam. Jakarta:Gramedia.

Becker, BE, Huselid, ME & Ulrich, D. 2001. HR Scorecard: Menghubungkan

orang, strategi, dan kinerja. Boston: Harvard Business School Press.

Dessler, G. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Edisi Kesembilan.

Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

Kurniawan, Asep. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif

Epistemologi Filsafat Islam. Jurnal Studi Keislaman, Volume 17 Nomor 1.

Cirebon : IAIN Syekh Nurjati Cirebon.

Kalangi, Roosje. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Kinerja

Aparat Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi

Utara. Jurnal LPPM Bidang EkoSosBudKum Volume 2 Nomor 1 Tahun

2015. Sulawesi Utara : Institut Pemerintahan Dalam Negeri.

Notoatmodjo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan

kelima. Jakarta : PT Rineka Cipta.

Paul, A. K. & Anantharaman, R. N. 2003. Dampak Praktek Manajemen Orang

pada Kinerja Organisasi: Analisis Model Kausal. International Journal of

Manajemen Sumber Daya Manusia, 14 (7), 1246-1266.

Siagian, S. P. 2003. Filsafat Administrasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Swasto, B. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya terhadap

Kinerja dan Imbalan. Malang: FIA Unibraw.

Wright, P., Gardner, T., Moynihan, L. & Allen, M. 2005. Hubungan antara

Praktek SDM dan Kinerja Perusahaan: Memeriksa Urutan Kausal. Personil

Psikologi, 58, 409-

Wijaya, A.W. 1990. Administrasi Kepegawaian Suatu Pengantar. Edisi II,

Cetakan 2. Jakarta : CV Rajawali Pers.

19