"Опыт внедрения online-оценки корпоративных ценностей:...

Опыт внедрения online-оценки корпоративных ценностей: возможности, результаты,

влияние на корпоративную культуру

О компании

Компания IDS Borjomi Ukraine - ведущий национальный производитель, эксперт в вопросах качества природных минеральных вод благодаря продукции, которая добывается в заповедных, экологически-чистых регионах Украины и является эталоном качества по самым высоким международным стандартам. Компания входит в состав международной компании IDS Borjomi International.

Сегодня IDS Borjomi Ukraine производит и предлагает потребителю сбалансированный портфель популярных природных минеральных вод («Миргородская», «Моршинская», «Трускавецкая», «Старый Миргород», «Сорочинская», «Аляска», «AquaLife»), а также является эксклюзивным импортером легендарной грузинской минеральной воды «Боржоми» в Украине.

IDS Borjomi Ukraine сегодня - это результат долгосрочного стратегического партнёрства таких предприятий как: Моршинский завод минеральных вод «Оскар» Миргородский завод минеральных вод Трускавецкий завод минеральных вод Компания «ИДС Аква Сервис» Дистрибуционная компания ЧАО «Индустриальные и дистрибуционные системы».

Карта брендов и экспорта компании

Давайте знакомится. ОпросНа какой стадии внедрена система оценки персонала в компании ?

• Варианты ответа:1. Пользуемся специализированными инструментами оценки

на ВНЕШНИХ серверах («Оn target», «Shl tools» и т.д.)

2. Пользуемся инструментами, установленными на СВОЕМ сервере (создавали методики сами или покупали «с ключами»).

3. Систему не внедряли.

4. Планируем запускать систему, выделили бюджет, выбираем провайдера (ов).

Исследования группы INSEAD (The Business School for the World) в 117странах мира (Северная Америка, Европа и Азия), показало, что: Управление по целям (MBO) + Управление по инструкциям (MBI) - еще не достаточно для успеха компаний.

УСПЕШНЫЕ КОМПАНИИ. ИЗ-ЗА ЧЕГО ?

Что выступает ядром в таком гибком и успешном организационном поведении? Что заставляет менеджеров в меняющихся условиях подстраиваться под изменения внешней среды и адекватно и слаженно реагировать? Ценности! Их общность!Через их декларирование, осознание, принятие и совместную работу в среде этих ценностей.

Мир меняется очень быстро. Постоянно нужно менять подцели, инструкции, стратегию или тактику. И от того, насколько гибко, адекватно и слаженно это делается , в итоге зависит успех компании.

MbV (management by values) – ЧТО ЭТО?

1.Это философия и практика управления, при котором фокус сосредоточен одновременно и на ценностях компании, и на ее стратегических целях.

2. Это гибкая основа для постоянного обновления корпоративной культуры, вдохновляющая на коллективную ответственность.

3. Это эффективный способ гибко, адекватно создавать и поддерживать среду работы менеджеров и специалистов, в которой непрерывно переменчивый внешний мир будет правильно отражаться на работе внутри компании.

Опроскак обстоят дела с ценностями в вашей компании?

• Варианты ответа:1. У нас в компании нет корпоративных ценностей.2. У нас есть описанные корпоративные ценности.3. У нас есть п.2. + программы по внедрению и развитию

корпоративных ценностей4. Мы планируем заняться работой с корпоративными

ценностями и корпоративной культурой в целом5. У нас не ведется никакой работы по развитию корпоративных

ценностей.

КАК ЭТО ВЫГЛЯДИТ НА ПРАКТИКЕ у НАС ? Образ сотрудника – основа системы работы с персоналом.:

ПорядочностьВзаимоуважениеИнициативность

Ответственность Эффективность

Владеет знаниями и навыками, необходимыми для успеха на конкретной должности

Замотивированный человек, вовлеченный, позитивно настроенный и видящий в

Компании перспективы и возможности можливості.

Имеет соответствующий должности уровень корпоративных компетенций

Ценности

Пробуем визуализировать и «пиарить» внутри компании утвержденные ценности

Получаем образы ценностей

Оформляем их в пиктограммы

Разрабатываем Плакаты (на следующем слайде)

Плакаты – широко распространяем по всем

офисам по Украине

Оцениваем результат популяризации ценностей

Корпоративные ценности, описание ивизуализация - Плакат

КАК ОЦЕНИТЬ / ЧЕМ ИЗМЕРИТЬ ЦЕННОСТИ?

1. Эффективно управлять можно тем, что можно измерить.

Отбирать персонал или же планировать развить что-либо можно на основании результатов измерения, понимания скорости трансформаций, отслеживания «более оптимистичных» и «отстающих» групп персонала. Все это требует измерений, аналитики, математической модели.

2. К корпоративным ценностям также применим подход «измеряй – обучай (развивай) – измеряй», принятый в компании.

Этот подход позволяет корректировать шаги в развитии и росте, усиливая наиболее «узкие места», работая над устранением «разрывов» между требуемым уровнем и текущем состоянием.

3. Автоматизированная, и в то же время максимально точно подстроенная под компанию методика MbV test© – это современная методика, предполагающая именно измерение уровня приверженности корпоративным ценностям. Реализация сделана на базе CourseLab и может применяться в любых системах дистанционного обучения.

Использование образа сотрудника в рекрутинге *

Рынок труда

Разные люди, с разными ценностями и мотивами.Их поведение и результаты работы сложно спрогнозировать

Образ сотрудника

Фильтр , который задает критерии отбора в компании

Персонал Компании

Команда людей, объединенных одинаковыми ценностями и мотивами, которая вместе достигает необходимого результата

Благодарю Дениса Ковалева, отвечающего за функцию «Рекрутинг» в компании за предоставленные данные для презентации из его зоны ответственности.

Ценности – основа образа сотрудника.:

Порядочность

Взаимоуважение

ИнициативностьЭффективность

Ответственность

Ценности

Мотивы

Знания и умения

Поведение

Не видим

Видим

Ценности – основа образа сотрудника

:Тестирование ценностей Рынок труда

«Наш» человек

• Снижает риск ошибки;• Уменьшает

субъективизм;• Даст понимание

сильных слабых сторон кандидата;

• Поможет построить план работы с новичком.

• Поможет отобрать «правильных» людей, близких по духу;

• Одинаковые ценности – крепче команда;

• Покажет людей, которые будут получать удовольствие от работы с нами.

Интервью

Тестирование знаний и умений

Ценности – основа образа сотрудникаВсе тесты проводятся в режиме online!

Ценности

Мотивы

Знания и умения

Поведение

Не видим

Видим

интервьюТе

стир

ован

ие

Ценности – основа образа сотрудника

Образ сотрудника – инструменты оценки соответствия образа.

ПорядочностьВзаимоуважениеИнициативность

Ответственность Эффективность

Владеет знаниями и навыками, необходимыми для успеха в конкретной должности.

Человек мотивированный, вовлеченный, позитивно настроенный, и видит в компании

перспективы и возможности.

Имеет уровень развития корпоративных компетенций, который соответствует должности

Ценности

Тестирование; Интервью;

Интервью;

Тестирование. Полевой отбор.

Интервью.

Тестирование.

ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ MbV test © . Общая характеристика

Авторский (не имеет аналогов, разрабатывала рабочая группа); Уникальный (может быть доработан для другой компании с

другими «главными» корпоративными ценностями;

Универсальный (может применяться как для сбора и анализа статистических данных, так и для индивидуальной оценки);

Валидный (защищен от намеренных искажений процедурами ранжирования и ипсативного (то есть вынужденного) выбора, а также проведена процедура валидизации и нормирования, использован статистический пакет M plus, и подход, описанный создателем ипсативной версии опросника OPQ Анной Браун);

Автоматизированный (возможна он-лайн и офф-лайн версия, компьютерный модуль встраивается в любую оболочку дистанционного обучения. Можно одновременно заполнять до 300 сотрудников.

ИНСТРУМЕНТ ОЦЕНКИ MbV test © Архитектура

1. Инструмент оценки персонифицированный (не анонимный!). 2. Состоит из 2-х частей.

Первая часть – ранжирование ценностей, вторая – попарное ипсативное сравнение (вынужденный выбор) в позитивном и негативном ключе.

Вторая часть теста формируется для каждого оцениваемого индивидуально, на основе выборов на этапе ранжирования, и при этом автоматически.

3. Методика построена на наличии трех уровней приверженности ценностям: П - Принятие ценности (на уровне взглядов)Д – Демонстрация (проявление ценности в поведении)Т – Трансляция (высший уровень, активное продвижение ценности,

стремление привить окружающим)

4. Суммарное время заполнения обоих частей методики – 40-45 минут.

ВИЗУАЛИЗАЦИЯ. Слайд 1Ранжирование широкого круга ценностей (34) по типу пирамиды. Респондент перемещает в пирамиду ценности из избыточного их количества, слева менее важные ценности, справа – наиболее важные:

ВИЗУАЛИЗАЦИЯ. Слайд 2Ипсативное сравнение между собой ценностей респондента, которые оказались справа (индивидуальный выбор), с корпоративными ценностями компании. Вынужденный выбор из двух утверждений обеспечивает отсутствие социальной желательности или попыток «угадать» правильный ответ при прохождении методики:

ОТЧЕТ И ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Визуализация индивидуального или группового отчета в формате «паутинки» Пример: 5 ценностей компании IDS Group.3 уровня представленности ценности : ПРИНЯТИЕ, ДЕМОНСТРАЦИЯ, ТРАНСЛЯЦИЯ,ГРАНИЦЫ НОРМЫ.

ОТЧЕТ И ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ Слайд 2

Визуализация индивидуального Отчета сотрудника Марины М. в формате .xls:

Ранжирование корпоративных ценностей и Баллы по 5 корпоративным ценностям компании по уровням - принятие- демонстрация- трансляцияв баллах (от 1 до 10):

ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ

1. Индивидуальные измерения корпоративных ценностей

При найме (показательным является балл по уровню «принятие»);При формировании кадрового резерва (прогностичен балл по уровню «трансляция»);В качестве инструмента развития (развивающая обратная связь с использованием текстовых

интерпретаций по каждому уровню ценности.

Фрагмент модели ценностей с уровнями на примере ценности «инициативность»

MbV В РАБОТЕ HR И РУКОВОДИТЕЛЕЙ КОМПАНИИ

1.Рекрутинг. Определяем ценности кандидата на входе (используя инструмент), понимая при этом «дистанцию» и возможный «путь трансформации» между его корпоративными ценностями и ценностями компании.

2. Оценка персоналаОценка корпоративных ценностей – персонифицировано и в группах (по возрасту, по уровню

должности, по опыту работы в компании и т.д.) – с помощью методики оценки корпоративных ценностей. Обратная связь (индивидуальная и в группе) - как инструмент развития и приумножения корпоративных ценностей.

3. Обучение и развитие персонала.Ценности - это исторически сложившаяся система убеждений которые через нормы, отношения реализуются в поведении. Ценности у всех людей одинаковые, но вот удельный

вес, приоритет ценностей – он отличается. Разбирая путем обратной связи, в тренингах, причины важности для сотрудника тех или ценностей, а также учитывая, что опыт (как детерминанта ценности) – постоянно меняется, и в нашей компании ОПЫТ – именно такой (который сформировал ЦЕННОСТИ) – можно трансформировать ценности сотрудника максимально приближенно к ценностям компании. Это блоки тренингов, фассилитационных мероприятий и семинаров в рамках MbV

4. Внутренние коммуникации и корпоративная культура. Анализ и обсуждение выявленных проблемных полей, разрывов между

«декларированием» ,«принятием» и трансляцией» корпоративных ценностей. PR результатов оценки корпоративных ценностей по группам сотрудников, аналитика, постановка целей на год между тем « что есть» и что «должно быть». Поиск сотрудников с высоким уровнем трансляции изменений и определение их как лидеров в трасформации ценностей

ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ

2.Исседования групп персонала позволяет получить Нужные срезы по: отбору работающего персонала кто может

выступить лидерами изменений новых ценностей, их распространения в компании.

Изучение корпоративных ценностей на начальный момент исследования. Как отправная точка.

Изучение «разрывов» в уровнях присутствия ценностей персонала и ценностей компании. Изучение разрывов между «трансляцией и принятием» корпоративной ценности.

Формирование базы данных и статистический анализ результатов в динамике - при повторных тестированиях с промежутками 1 – 2 года.

Отчеты могут генерироваться по запросу через Web Tutor (или другую систему дистанционного обучения или иную базу данных) и быть автоматически настроенными. Настройка Отчетов делается под запрос и задачи каждого Заказчика.Система позволяет тестировать сотни, тысячи людей. И автоматически генерировать нужные отчеты по заранее заданным срезам : география, уровень должности, возраст и т.д. и т.п. также можно сравнивать результаты между разными группами персонала.

ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ АНАЛИТИКИ

Статистические результаты при групповых исследованиях:• Нормирование - определение уровней (высокий, средний, низкий)

приверженности ценностям для корпоративной культуры Заказчика;• Определение фактической ценностной структуры корпоративной

культуры компании (какие из корпоративных ценностей и на каком уровне разделяются каким % людей, какие другие ценности (некорпоративные) доминируют);

• Анализ приверженности корпоративным ценностям в разрезе демографии/географии /структуры компании;

• Профилирование - классификация и описания типичных/нетипичных профилей (случаев), а также создание профилей для скриннинга на входе (при найме, формировании кадрового резерва и т.п.).

• Анализ скорости изменений в показателях корпоративных ценностей у вышеуказанных срезов категорий сотрудников и коррекция методов работы с персоналом.

• Другие аналитики по запросу

MbV test © многоуровневый !

Рассмотрим примеры. Профиль кандидата по результатам тестирования

Уровень 1 – «Принятие» означает …

Уровень 2 – «Демонстрация» означает …

Уровень 3 – «Трансляция» означает …

Все значения переводятся в итоговые баллы от 1 до 10

Профиль кандидата по результатам тестирования

Цінність Бал по тестуПорядність 1

Взаємоповага 5

Відповідальність 4

Ефективність 5

Ініціативність 7

Результаты сопоставлений результатов тестирования с корпоративными ценностями и

культурой конкурентов на рынке труда

Оценено на май 2016 более 1000 претендентов на вакантные должности (группа C) и более 1000 работающих сотрудников (IDS Team). Наиболее интересные выводы:

по группе C:«Доноры» для IDS (очень близка корпоративная культура)

Будут испытывать сложности, более долгая адаптация, кандидаты из таких компаний как:

По группе IDS Team:По географии: – на западе больше «взаимоуважения», но меньше

«эффективность», на востоке … - больше «эффективность» и меньше «взаимоуважение» и «порядочность»

По возрасту: более молодые быстрее впитывают и имеют в среднем больше % от идеала, чем сотрудники от 30-ти лет

По полу и ОР компании: – есть значимые отличия

1. Управляем цифрами, точечно влияем на «провисание» исходя из географии, и категорий персонала. Замеряем в динамике изменения, проходящие в компании. Объективная оценка.

2. Облегчила и ускорила во времени отбор по ценностям.

3. Позволила найти на рынке свою нишу в ценностях и свое место среди разных компаний («доноры» и «трудностыкуемые»).

4. Работающий персонал уже на 100% знает ценности компании (так как тестировался)

5. Сравниваем результаты достижения KPI с результатами оценки ценностей, делаем выводы!

Результаты влияния внедрения online оценки корпоративных ценностей в компании

Спасибо за внимание!

Время для вопросов.

"Опыт внедрения online-оценки корпоративных ценностей:...

Education

Transcript of "Опыт внедрения online-оценки корпоративных ценностей:...