우리나라 인적자원개발 우수기관의 HRD 행태적 특징

1

우리나라 인적자원개발 우수기관의 HRD 형태적 특징

이 성 ( 한국직업능력개발원 )김미숙 ( 한국직업능력개발원 )

- 대기업과 중소기업 비교분석 -

2


연구 개요

주요내용

대기업과 중소기업 인적자원개발 활동 차이에 관한 구체적 연구 목적 대기업과 중소기업 ‘인적자원개발’과 ‘관리’의 구성 요소별 특징 논의

대기업과 중소기업 인적자원개발 활동 차이에 관한 구체적 연구 목적 대기업과 중소기업 ‘인적자원개발’과 ‘관리’의 구성 요소별 특징 논의

연구 목적 :

연구 대상 :

2006 년 인적자원개발 우수기관 인증 심사 결과 500 점 이상 (1,000 점 만점 ) 총 43 곳 ( 대기업 20 곳 , 중소기업 23 곳 )

2006 년 인적자원개발 우수기관 인증 심사 결과 500 점 이상 (1,000 점 만점 ) 총 43 곳 ( 대기업 20 곳 , 중소기업 23 곳 )

인적자원개발 영역 대기업과 중소기업 인적자원개발 격차 인적자원개발 우수기관 인증제 개념 , 도입배경 및 심사영역 2006 년 민간부문 인적자원개발 우수기관 인증제 사업결과

인적자원개발 영역 대기업과 중소기업 인적자원개발 격차 인적자원개발 우수기관 인증제 개념 , 도입배경 및 심사영역 2006 년 민간부문 인적자원개발 우수기관 인증제 사업결과

주요 문헌 :

3


연구 개요

주요내용

인적자원개발 우수기관 인증제 현장 심사 지표 인적자원개발 우수기관 인증제 현장 심사 지표

조사 도구 :

연구 방법 :

기술 통계 및 t-test (p=.05) 기술 통계 및 t-test (p=.05)

규모별 점수 분포 규모별 통계적 차이 항목 : 50 개 심사항목 중 9 개 항목 규모별 점수 분포 규모별 통계적 차이 항목 : 50 개 심사항목 중 9 개 항목

결과 및 논의 :

4


연구 개요

지식기반사회와 지식근로자 양성 기존의 기술 , 기능 인력 중심 성장의 한계 기업 경쟁력 제고를 위한 지식근로자 양성의 중요성 인식

기존의 기술 , 기능 인력 중심 성장의 한계 기업 경쟁력 제고를 위한 지식근로자 양성의 중요성 인식

연구 필요성 및 목적

대기업 : 풍부한 자금력과 시장점유율을 바탕으로 다양한 학습에 노력 중소기업 : 평생학습의 사각지대에 놓여있음

대기업 : 풍부한 자금력과 시장점유율을 바탕으로 다양한 학습에 노력 중소기업 : 평생학습의 사각지대에 놓여있음

0

5

10

15

20

25

30

35

2005 년 대기업 & 중소기업 고용보험 직업 능력개발 참여율

( 나영선 외 , 2006)

중소9.9%

대기업30.1%

대기업과 중소기업의 지식근로자 육성 비교

5


연구 개요

인적자원개발 우수기관 사업 결과 비교

인증기준 이상 대기업 : 81.0% ( 총 21 곳 중 17 곳 인증 )

중소기업 : 23.8% ( 총 42 곳 중 10 곳 인증 )

인증기준 이상 대기업 : 81.0% ( 총 21 곳 중 17 곳 인증 )

중소기업 : 23.8% ( 총 42 곳 중 10 곳 인증 )


대기업과 중소기업의 지식근로자 육성 비교 대기업 : 풍부한 자금력과 시장점유율을 바탕으로 다양한 학습에 노력 중소기업 : 평생학습의 사각지대

대기업 : 풍부한 자금력과 시장점유율을 바탕으로 다양한 학습에 노력 중소기업 : 평생학습의 사각지대

2006 년 인적자원개발 우수기관 인증 획득율

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

중소23.8%

대기업81.0%

6



지식기반경제의 도래로 지속적인 인적자원개발의 중요성 강조 - 지속적으로 학습하는 혁신적 인적자원이 기관의 경쟁력 좌우 - 국민의 요구에 맞춰 공공부문의 혁신을 위한 능력개발 필요 - 기존 연구 : 인적자원개발을 교육훈련으로 한정 , 교육훈련 시간 비교 분석

인적자원에 대한 투자는 기관의 성과향상 및 조직효율성의 핵심요인 - 조직의 성과향상에서 인적자원에 대한 투자가 시설투자보다 효율적임 - 개인의 주체적 능력개발을 지원하는 제도적 기반 필요

인적자원개발 우수기관에 대한 인증제도는 세계적인 추세임 - 영국의 Investors in People(IiP) - 싱가포르의 People Developer

연구 개요

7


이론적 배경

인적자원 바퀴 (HR Wheel)

1. 인적자원개발의 영역

기업 현장 반영 인적자원개발 ( 학습조직 , 지식경영 ) 분야 포함 인적자원개발 ( 학습조직 , 지식경영 ) 분야 포함

인적자원개발(HRD)


McLagan (1989) 인적자원개발 (HRM) 과 인적자원관리 (HRD) 로 구성 HRD: 개인 , 경력 , 조직개발 HRM: 조직직무설계 , 인적자원계획 , 선발 및 임명 , 인적자원정보체제 , 보상 및 장려 ,

근로자 복지후생 , 노조 / 근로자 관계

McLagan (1989) 인적자원개발 (HRM) 과 인적자원관리 (HRD) 로 구성 HRD: 개인 , 경력 , 조직개발 HRM: 조직직무설계 , 인적자원계획 , 선발 및 임명 , 인적자원정보체제 , 보상 및 장려 ,

근로자 복지후생 , 노조 / 근로자 관계

인적자원관리(HRM)


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인적자원 회전회전바퀴 Wilson (2005): 인적자원관리 (HRM) 로 인식되던 영역이 인적자원개발 (HRD),

또는 둘의 공통 영역으로 인식 HRD:

개인 , 직무 및 집단 , 조직개발 , 조직설계 HRD & HRM 공통영역 :

직무설계 , 인적자원기획 , 성과관리 ,

채용 및 배치 HRM: 보상시스템 , 직원지원 , 노무관리 ,

연구 , 정보시스템관리

Wilson (2005): 인적자원관리 (HRM) 로 인식되던 영역이 인적자원개발 (HRD),

또는 둘의 공통 영역으로 인식 HRD:

개인 , 직무 및 집단 , 조직개발 , 조직설계 HRD & HRM 공통영역 :

직무설계 , 인적자원기획 , 성과관리 ,

채용 및 배치 HRM: 보상시스템 , 직원지원 , 노무관리 ,

연구 , 정보시스템관리





공통영역(HRM&D)

공통영역(HRM&D)

이론적 배경

1. 인적자원개발의 영역

출처 : Wilson (2005)

9


기업규모별 직업능력개발 참여율

이론적 배경

2. 중소기업과 대기업의 인적자원개발 격차

구분 4 인 이하 5~9 인 10~29인

30~99인

100~299인 300 인 이상

’04년 7.5%

10.7%

20.0% 29.6% 34.3% 46.3%

’06년 9.2%

14.0%

25.5% 37.0% 41.3% 57.6%출처 : 통계청 , 사회통계조사 (’04 년 ) / 경제활동인구조사 (’06 년 )

순이익률 비교

0

1

2

3

4

5

대기업 : 5%

중소기업 : 2%

대기업 : 5%

중소기업 : 2% 중소2%

대기업5%

대기업과 중소기업의 순이익률(OECD 2005 Country Reviews)

10


이론적 배경

2. 중소기업과 대기업의 인적자원개발 격차

기업규모별 근로자 1 인당 연 교육훈련비

구분 10~29인

30~99인

100~299인

300~499인

500~999인

1,000 인 이상

’04년 60 천원 84 천원 144 천원 259 천원 300 천원 732 천원

’05년 48 천원 96 천원 120 천원 296 천원 336 천원 828 천원

자료 : 노동부 , 기업체노동비용조사 (2006)

기업규모별 근로자의 숙련수준 ( 제조업 생산자 )

자료 : 한국직업능력개발원 , 인적자본 기업 패널조사 (2005 년 )

100~299 인 300~999 인 1,000~1,999 인 2,000 인 이상 평균

4.52 4.67 4.97 5.08 4.72

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인적자원개발 우수기관 인증제도 [Best HRD] 란 ?

공공 및 민간기관에서 능력을 중심으로 인재를 채용하고 ,

재직 중 학습을 통해 개인의 능력을 제고하는 등 인적자원개발이 우수한 기관에 심사를 통해 인증마크를 부여하는 제도

품질관리 우수기업의 제품에 ISO 나 KS 인증을 부여하는 것과 같이 인적자원개발 영역에서 우수한 기관을 국가적으로 공인하는 제도

인적자원개발 우수기관 인증제도의 영문 명칭은 Best HRD (Best Human Resources Developer) 로 함

공공 및 민간기관에서 능력을 중심으로 인재를 채용하고 ,

재직 중 학습을 통해 개인의 능력을 제고하는 등 인적자원개발이 우수한 기관에 심사를 통해 인증마크를 부여하는 제도

품질관리 우수기업의 제품에 ISO 나 KS 인증을 부여하는 것과 같이 인적자원개발 영역에서 우수한 기관을 국가적으로 공인하는 제도

인적자원개발 우수기관 인증제도의 영문 명칭은 Best HRD (Best Human Resources Developer) 로 함

3. 인적자원개발 우수기관 인증제 개념 및 도입배경

이론적 배경

12


A. 인적자원관리 B. 인적자원개발

B1. 기획

B2. 운영

B3. 평가

B4. 인프라

A1. 채용 및 관리

A2. 배치 및 이동

A3. 목표관리 및 성과평가

A4. 승진 및 보상

3. 인적자원개발 우수기관 인증제 개념 및 도입배경

이론적 배경

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영 역 항 목 세부지표

A.1 채용 및 관리

A.1.1 채용계획의 전략성 A.1.2 채용시스템의 합리성 A.1.3 채용관리의 효율성

심사지표 및 배점은자료 참조

A.2 배치 및 이동

A.2.1 개인욕구의 고려 A.2.2 조직목표의 고려

A.3 목표관리 및

성과평가

A.3.1 목표수립의 합리성 A.3.2 측정방법 A.3.3 성과평가

A.4 승진 및 보상

A.4.1 승진 A.4.2 보상

이론적 배경

3-A. 인적자원관리 부분

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3-B. 인적자원개발 부분

영 역 항 목 세부지표

B.1 기획B.1.1 조직의 인적자원개발을 위한 가치와 조직분위기 B.1.2 인적자원개발 계획 및 역량개발체계 수립

심사지표 및 배점은자료 참조

B.2 운영B.2.1 학습조직의 활성화B.2.2 교육훈련 참여 및 자율성B.2.3 인적자원개발 투자

B.3 평가 B.3.1 결과B.3.2 피드백

B.4 인프라 B.4.1 인적자원개발 인프라구축

이론적 배경

15


이론적 배경

4. 2006 년 민간부문 인적자원개발 우수기관 인증제 사업 결과

2006 년 서류 심사 실시

2006 년 서류 심사 및 현장심사 결과

계 50 인 미만 50 인～ 300 인 미만

300 인～ 1,000 인 미만 1,000 인 이상

85

19 40 15 11

서류 심사 통과 ( 총 지원 ) 현장심사 결과 대기업 총 24 곳 23 곳 총 23 곳 22 곳 통과

중소기업 총 63 곳 45 곳 총 45 곳 29 곳 통과중도 포기 5 곳

16


이론적 배경

4. 2006 년 민간부문 인적자원개발 우수기관 인증제 사업 결과

심사 방법

업체 규모별 심사인원 및 기간구 분 심사위원수 ( 명 ) 심사기간 ( 일 )

근로자 50 인 미만 업체근로자 50 인 ~ 300 인 미만 업체근로자 300 인 ~ 1,000 인 미만 업체근로자 1,000 인 이상 업체

2334

2233

심사위원의 업체 방문 , 현장 심사표 및 사전 제공된 심사 체크리스트에 의거하여 관련서류 및 현장 확인 , 질의 응답 등을 통하여 개인별 독립적 • 심사 후 심사위원의 점수를 합산 정리

심사위원의 업체 방문 , 현장 심사표 및 사전 제공된 심사 체크리스트에 의거하여 관련서류 및 현장 확인 , 질의 응답 등을 통하여 개인별 독립적 • 심사 후 심사위원의 점수를 합산 정리

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연구 방법

1. 연구 대상

연구 대상

점수규모 계 900

이상800

~899700

~799600

~699500

~599400

~499300

~399300미만

계 63 2 5 20 5 11 6 11 3

대 기 업중소기업

2142

2-

32

128

14

29

-6

110

-3

총 43 곳 ( 대기업 20 곳 , 중소기업 23 곳 ) 총 43 곳 ( 대기업 20 곳 , 중소기업 23 곳 )

18


연구 방법

2. 조사 도구 및 자료 분석

조사 도구 인적자원개발 우수기관 인증제 현장 심사 지표 ( 김미숙 등 , 2005) 2005 년 인적자원개발 우수기관 인증제 시범 사업을 통해 효과성 검증 중소기업 현실을 감안하여 일부 조정된 평가항목 비중을 원래 대기업 점수로 환산하여 사용

인적자원개발 우수기관 인증제 현장 심사 지표 ( 김미숙 등 , 2005) 2005 년 인적자원개발 우수기관 인증제 시범 사업을 통해 효과성 검증 중소기업 현실을 감안하여 일부 조정된 평가항목 비중을 원래 대기업 점수로 환산하여 사용

자료 분석 기술 통계 : 평균 , 표준편차 , 최대값 , 최소값 등 t-test (p=.05)

기술 통계 : 평균 , 표준편차 , 최대값 , 최소값 등 t-test (p=.05)

19


연구 결과

1. 분석 대상 기업의 특징

지역 및 업종별 분포

0

5

10

15

20

25

30

지역별 분포

수도권 영남 충청 호남

29

9

3 20

5

10

15

20

업종별 분포제조업 서비스업

2

65 4

13

5

17

20


연구 결과

1. 분석 대상 기업의 특징

기업규모별 분포

0

5

10

15

기업 규모별

~100 100 300 500 1,000 인 이상 ~300 ~500 ~1,000

11 12

3

7

10

21


연구 결과

2. 분석결과

분석대상 기업의 규모별 점수 분포

구 분 기업수 평균점수인적자원관리

(HRM)인적자원개발

(HRD) 최소값 최대값대기업 20 759.2 381.9 377.3 512.8 924

중소기업 23 685.5 345.0 340.5 513.8 908.9

계 43 719.8 362.2 357.6 512.8 924

22


연구 결과

2. 분석결과

기업규모별 통계적 차이가 있는 9 항목

(1) 조직 핵심역량 설정 및 인력 채용 방법 (2) 회사비전 ( 전략 ) 에 근거한 채용 계획 수립 (3) 채용 분야 관련 역량 측정 도구 개발 및 활용 (4) 측정시스템 합리성 (5) 역량 평가 및 업무 평가 (6) 승진 • 승격 기준 요소 다원화 (7) 전년도 매출액 대비 인적자원개발 투자 비율 (8) 인적자원관리와의 연계와 활용 (9) 개인의 경력개발계획과 연계

(1) 조직 핵심역량 설정 및 인력 채용 방법 (2) 회사비전 ( 전략 ) 에 근거한 채용 계획 수립 (3) 채용 분야 관련 역량 측정 도구 개발 및 활용 (4) 측정시스템 합리성 (5) 역량 평가 및 업무 평가 (6) 승진 • 승격 기준 요소 다원화 (7) 전년도 매출액 대비 인적자원개발 투자 비율 (8) 인적자원관리와의 연계와 활용 (9) 개인의 경력개발계획과 연계

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연구 결과

2. 분석결과

(1) 조직 핵심역량 설정 및 인력 채용 방법

종류 N 평균 표준편차 유의확률 t 자유도

대기업 20 14.71 2.46 0.03 14.59 41

중소기업 23 6.35 1.16

(2) 회사비전 ( 전략 ) 에 근거한 채용 계획 수립종류 N 평균 표준편차 유의확률 t 자유도

대기업 20 7.15 1.24 0.05 10.73 41

중소기업 23 13.80 2.51

24


연구 결과

2. 분석결과

(3) 채용 분야 관련 역량 측정 도구 개발 및 활용

(4) 측정시스템 합리성


대기업 20 23.04 3.51 0.00 3.11 41

중소기업 23 28.99 7.89


대기업 20 7.46 1.14 0.05 2.32 41

중소기업 23 6.36 1.84

25


연구 결과

2. 분석결과

(5) 역량 평가 및 업무 평가

(6) 승진 • 승격 기준 요소 다원화


대기업 20 22.76 3.30 0.00 2.96 41

중소기업 23 28.57 8.20


대기업 20 15.37 2.36 0.02 2.52 41

중소기업 23 12.85 3.88

26


연구 결과

2. 분석결과

(7) 전년도 매출액 대비 인적자원개발 투자 비율

(8) 인적자원관리와의 연계와 활용

종류 N 평균 표준편차 유의확률 t 자유도대기업 20 15.46 2.84

0.05 10.75 41 중소기업 23 30.49 5.66


대기업 20 31.45 4.88 0.01 2.99 41

중소기업 23 25.94 6.86

27


연구 결과

2. 분석결과

(9) 개인의 경력개발계획과 연계

종류 N 평균 표준편차 유의확률 t 자유도대기업 20 21.03 4.42

0.05 8.64 41 중소기업 23 10.22 3.79

28


결론 및 논의

1. 결론

대기업 > 중소기업 중소기업 > 대기업

인적자원관리 영역 - 조직 핵심 역량 설정 및 인력 채용 - 채용 분야 역량 측정 도구 개발 / 활용 - 승진 승격 기준 요소의 다원화

인적자원개발 영역 - 교육훈련결과의 인사와 체계적 연계 - 개인경력개발계획에 따른 교육훈련

인적자원관리 영역 - 조직 핵심 역량 설정 및 인력 채용 - 채용 분야 역량 측정 도구 개발 / 활용 - 승진 승격 기준 요소의 다원화

인적자원개발 영역 - 교육훈련결과의 인사와 체계적 연계 - 개인경력개발계획에 따른 교육훈련

인적자원관리 영역 - 조직 중장기 비전과 목표 달성을 위한 필요 인력 관리계획 수립 및 채용 계획에의 반영 - 핵심성과지표 등 합리적 성과지표 설정을 통한 목표 명확화와 업무평가와 연계 - 역량평가와 근무실적평가를 구분하여 실시 , 성과급 등에 분리 반영

인적자원개발 영역 - 인적자원개발 투자비율

인적자원관리 영역 - 조직 중장기 비전과 목표 달성을 위한 필요 인력 관리계획 수립 및 채용 계획에의 반영 - 핵심성과지표 등 합리적 성과지표 설정을 통한 목표 명확화와 업무평가와 연계 - 역량평가와 근무실적평가를 구분하여 실시 , 성과급 등에 분리 반영

인적자원개발 영역 - 인적자원개발 투자비율

대기업 , 중소기업 여부에 따라 특징적으로 우수하게 수행하는 인적자원관리 또는 개발 영역이 있음 대기업 , 중소기업 여부에 따라 특징적으로 우수하게 수행하는 인적자원관리 또는 개발 영역이 있음

29


결론 및 논의

2. 논의

대기업의 절대적 점수가 비교적 높으나 통계적으로 유의미하지 않음 특정 강점보다는 인적자원관리 및 개발 영역에서 체계적 활동 이루어져야 함

대기업의 절대적 점수가 비교적 높으나 통계적으로 유의미하지 않음 특정 강점보다는 인적자원관리 및 개발 영역에서 체계적 활동 이루어져야 함

제언

강점 : 외부 전문기관 도움 및 조직 경제 규모를 활용할 수 있는 항목인 경우였음 방향제시 : 내부 노력 통해 얻을 수 있는 영역에 대한 노력과 투자 확대하여야 함

강점 : 외부 전문기관 도움 및 조직 경제 규모를 활용할 수 있는 항목인 경우였음 방향제시 : 내부 노력 통해 얻을 수 있는 영역에 대한 노력과 투자 확대하여야 함

강점 : 내부 노력을 통해 획득 가능한 체계 및 상대적으로 비용부담 크지 않은 항목 방향제시 : 예산 소요되는 시스템 구축에도 전략적 관심 기울어야 함

강점 : 내부 노력을 통해 획득 가능한 체계 및 상대적으로 비용부담 크지 않은 항목 방향제시 : 예산 소요되는 시스템 구축에도 전략적 관심 기울어야 함

대기업 중소기업

30


Q & AQ & A

31


부록 (1)- 인증제도 소개

교육인적자원부 , 중앙인사위원회 , 행정자치부

인증서 수여 및 마크의 활용 ( 유효기간 3 년 )

신청서 접수 서류심사 현장심사 보고서작성 인증 가부 최종결정 인증서 발급

1,000 점 만점 중 600 점 이상인 기관을 대상으로 최종심의를 거쳐 인증 HRM, HRD 부문별 점수가 50% 미만 점수인 경우 인증 제외

인증주체

인증결과

인증기준

심사절차

중앙행정기관 , 지방자치단체 , 중앙행정기관 또는 지방행정기관의 산하기관 및 출연 연구기관 연구회․ , 지방교육행정기관 , 대학 , 국립대병원 등의 공공기관 ( 총 1,771 개 )

중 희망기관을 대상으로 함

인증대상

Best HRD 인증 주요 내용

32


인증제도의 목적

제 1 장 인증제도 소개

지속적인 학습과 개선

신속한 변화 적응력 협력관계 구축

인간 중시 경영

인간존중과 구성원의 참여

미래를 위한 장기적 관점

최고의 인적자원개발프로세스에 대한 정보 공유

공공기관의 효율성 향상

우수한 인적자원의 개발을 통한 국가경쟁력 고취

33


제 1 장 인증제도 소개

부처의 협력적 체제 구축

공 동 주 관공 동 주 관 운 영운 영

34


인증제 심사기준의 구조 – 인적자원관리 부문


B1. 기획

B2. 운영

B3. 평가

B4. 인프라






B1. 기획

B2. 운영

B3. 평가

B4. 인프라





구성원과 조직의 인사관리에 관한 기준

능력중심의 인사관리에 초점

채용 , 배치 , 승진 , 보상 등 인사관리

전반에 대한 합리적인 의사결정을

도모하기 위함


35


인증제 심사기준의 구조 – 인적자원개발 부문

구성원과 조직의 능력개발 / 경력개발에

초점

기획 , 운영 , 평가 , 인프라 등

인적자원개발 전반에 대한 합리적인

의사결정을 도모하기 위함


B1. 기획

B2. 운영

B3. 평가

B4. 인프라






B1. 기획

B2. 운영

B3. 평가

B4. 인프라






36



인증제 심사기준의 구성

인적자원관리와 인적자원개발의

2 개 범주 , 각 범주 별 영역으로 구분됨

총 47 개 세부 평가항목으로 구성

37


인적자원개발 부문 (600 점 )

exampleB.1.1 조직의 인적자원개발을 위한 가치와 조직분위기 (100)

항목 세부항목 평가기준 및 근거자료

B.1.1 조직의 인적 자원개발을 위한 가치와 조직분위기 (100)

B.1.1.1 인적자원개발에 대한 기관장의 의지 (40)

□ 인적자원개발을 위한 기관장의 구체적 활동 a. 인적자원개발에 대한 참여가 매우 우수해 타 기관의 모범 : 40 점 b. 인적자원개발에 대한 관심은 높으나 실행사례는 많지 않음 : 24 점 c. 기관장의 인적자원개발에 대한 참여가 간헐적임 : 8 점

B.1.1.2 자기주도적 학습 촉진을 위한 지원 (30)

□ 자기주도적 학습 촉진을 위한 지원의 다양성 a. 지원제도가 매우 다양해 타 기관의 모범이 되는 수준임 : 30 점 b. 다양한 편이나 활용실적이 많지 않음 : 18 점 c. 지원제도가 다양하지 않고 실적도 저조함 : 6 점

B.1.1.3 인적자원개발 전문성확보 (30)

□ 인적자원개발의 전문성 정도 a. 교육훈련 담당자 중 교육전문가 ( 교육학 , 교육공학 , 교육학 관련 전공자 , 관련부문 유경험자 등 ) 확보율 (10 점 ) - 직원대비 2% 이상 (10, 9 점 ), …., 0.5% 미만 (2, 1, 0 점 ) b. 교육훈련 담당자의 전문교육 이수시간 ( 최근 2 년간 ) (10 점 ) - 40 시간 이상 (10 점 ),….,10 시간 미만 (2 점 ) c. 직전 재직자 근무 연수 (10 점 ) - 2 년 6 월 이상 (10 점 ), …. , 1 년 미만 (2 점 )

부록 (2)- 인증 심사기준의 세부구성

38


부록 (3)- 인증 심사기준의 적용

심사기준의 채점방식

심사항목별 채점시 3 가지 차원 고려

심사항목별 요구사항을 실행하기 위해 사용하고 있는 방법심사항목별 요구사항을 실행하기 위해 사용하고 있는 방법접근방법

접근방법이 실제로 활용되는 수준접근방법이 실제로 활용되는 수준

적절한 접근방법을 활용하여 효과적으로 전개하여 조직의 성과 향상에 기여한 정도

적절한 접근방법을 활용하여 효과적으로 전개하여 조직의 성과 향상에 기여한 정도

전 개

성 과

평가시 3 가지 분류에 따라 그 이행 정도를 종합적으로 반영하여 각 항목별로 5 점 척도로 채점

39


인증심사 프로세스

신청기관

신청인 신청인 한국직업능력개발원 한국직업능력개발원 교육인적자원부중앙인사위원회

행정자치부

교육인적자원부중앙인사위원회

행정자치부

운영기관 인증기관

서류작성

피드백 제공

시정 / 보완사항 브리핑

인증실패

인증서 전달

접수

서면심사

현장심사

최종 심의

인증

심사위원단

인증위원회

인증결과 보고

인증서 발급

불합격

불합격

합격

합격


40


서면심사를 위한 관련자료 및 평가기준 원본보기


방법 : 심사위원 1 인당 1-3 개 기관의 서류를 검토하여 채점한 후 , 팀장을 포함한 6 명의 심사위원으로 구성된 합의심사를 통해 현장심사 대상 기관 선정

서면심사서면심사1


41


서면심사자료 제출시 유의사항

제공된 자료목록에 해당하는 자료가 없을 경우 , 제출하지 않아도 무방함제공된 자료목록에 해당하는 자료가 없을 경우 , 제출하지 않아도 무방함

자료의 명칭이나 사용하는 용어가 제공된 목록과 일치할 필요는 없으며 , 내용을 증명할 수 있는 기타 자료로 대체 가능자료의 명칭이나 사용하는 용어가 제공된 목록과 일치할 필요는 없으며 , 내용을 증명할 수 있는 기타 자료로 대체 가능

현장심사에서 서면심사서류상의 자료 , 데이터 , 정보의 출처 , 타당성 , 실제 적용여부를 엄밀히 검토할 예정임현장심사에서 서면심사서류상의 자료 , 데이터 , 정보의 출처 , 타당성 , 실제 적용여부를 엄밀히 검토할 예정임

서면심사서면심사1



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대상 : 서면심사를 통과한 기관

현장심사현장심사2

방법 : 기관당 2-4 명으로 구성된 심사위원이 한 팀을 이루어 서면심사자료의 사실 여부와 실제 적용사항을 확인

인증기관 선정 : 현장심사를 거쳐 선정된 기관들을 대상으로 인증위원회를 통한 최종 검토를 거쳐 인증기관 선정


43


심사위원 구성방법

분류 심사위원 풀 선임심사위원 심사위원회 인증위원회

인원수 100-150 인 30-50 인 10 인 내외 15 인 내외

구성전문가로 구성사전교육 실시 전문가 중 선정

심사위원 대표중에서 선정

각 부처 과장 ,민간 전문가 등

역할서류심사 , 현장심사

심사팀장 풀인증심사 결과심의

최종 인증여부 결정

심사위원회의 위원들이 신청서 평가 높은 점수를 받은 기관을 대상으로 현장심사 실시 현장심사 결과 인증기관 선정

심사위원회의 위원들이 신청서 평가 높은 점수를 받은 기관을 대상으로 현장심사 실시 현장심사 결과 인증기관 선정

심사위원의 역할

심사위원의 구성


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인증기준

인증을 받기 위해서는 600 점 이상의 점수 받아야 함 (HRM: 200 점 이상 , HRD: 300 점 이상 )

인증유효기간 : 3 년( 단 , 인증기간 이내라도 인증 사항에 위배되는 심각한 사항이 발생할 경우 ,

별도의 기준에 의거하여 인증유지 여부 결정 )

본 시범사업은 기관간의 상대적인 서열을 정하거나 평가하는 것을 목적으로 하지 않습니다 .

인적자원개발 우수기관 인증마크


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세부심사과정 및 지침

현장심사

인증기관 선정

서면심사1 차 독립심사1 차 독립심사

2 차 합의심사2 차 합의심사

각 기관에서 제출한 서면심사 자료를 대상으로 심사

심사위원 1 인당 1-3 개 기관의 서류를 심사하며 ,기관당 1-3 명의 심사위원으로부터 심사를 받음

심사결과를 취합하여 합의심사 대상 기관을 선정하고독립심사를 통과하지 못한 기관에 피드백 리포트 제공

팀장을 포함한 6 명 내외의 심사위원이 팀을 이루어 심사

현장심사 대상 기관을 선정하고 , 합의심사를 통과하지못한 기관에 피드백 리포트 제공


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서면심사

인증기관 선정

현장심사

팀장을 포함 , 2-4 명의 심사위원이 팀을 이루어 기관을 방문

서면심사 자료의 사실 여부 , 타당성 , 실제 적용 상황을 파악

현장심사를 받은 모든 기관에 피드백 리포트 제공

현장심사 후 , 현장심사 보고서 작성 ( 합의심사 내용과현장방문을 통해 밝혀진 사항을 위주로 작성 )

현장심사 후에는 기관 담당자와의 접촉을 금함

현장심사 기간은 기관당 2-4일 정도로 제한



47


서면심사

현장심사

인증기관 선정

현장심사팀의 심사보고서를 기준으로 인증후보 추천기관 선정

심사위원 중에서 선발된 15 명 이내의 인증위원회 개최

자료 검토와 토론을 통해 의견 교환

심사대상 기관의 인증 여부를 결정하기 위하여 각 기관에대한 독립적인 투표 실시- 해당 심사기관과 이해관계가 있는 심사위원은 투표에서 제외- 만장일치로 탈락을 가결할 경우에 한하여 인증 제한



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부록 (4)- 심사기준 세부구성 : A. 인적자원관리

혁신주도형성장동력의 기반 A.2 배치 및 이동 A.3 목표관리 및

성과평가 A.4 승진 및 보상A.1 채용 및 관리

항 목 ( 배점 ) 평가기준

A.1.1.1 조직의 핵심역량설정 및 인력채용 방법 (10)

핵심역량 기술서를 작성하고 , 이를 채용에 체계적으로 적용

중인가 ?

A.1.1.2 외부환경변화에 대응한 채용시스템 운용 (5)

조직의 보유인력과 필요 인력에 대한 전문적인 분석을 통한 인력관리 계획 수립 및 이에 따른 채용을 시스템화하는가 ?

A.1.1.3 조직비전 ( 전략 )/ 목표 달성에 적합한 채용계획 수립 (5)

조직의 중장기 비전과 목표를 달성하기 위해 필요한 인력관리 계획을 수립하고 이를 채용 계획에 반영하였는가 ?

A.1.1.4 채용에 관한 정부시책 반영 (5)

여성 , 장애인 , 국가유공자의 채용에 대한 정부시책 반영 비율이 적절한가 ?

A.1.1 채용계획의 전략성 (25)A.1.1 채용계획의 전략성 (25)* 평가를 위한 자료목록은 [ 부록 1] 서면심사 자료 참고

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A.1.2.1 채용 분야 관련 역량측정 도구 개발 및 활용 (5)

채용에 활용할 역량 측정 도구를 전문적으로 개발하여 활용하고 있음

A.1.2.2 채용 분야 및 직무별 선발도구의 다양성 (5)

직군 · 직종 · 직렬별 직무명세서를 활용한 다양한

인력채용 방법을 계획 , 실행하고 있는가 ?

* 면접 , 역할게임 , 프로젝트 수행 , 프리젠테이션 등

다양한 채용방법 적극 활용

A.1.2 채용시스템의 합리성 (10) A.1.2 채용시스템의 합리성 (10)


50





A.1.3.1 관련 부서의 인력 수요 조사 (5)

부서의 소요인력 대비 현원 조사를 매년 실시하고 이를 반영하기 위한 노력을 적극적으로 하고 있는가 ?

A.1.3.2 다원화된 채용 방법 (5)

공채 , 기관 자율 ( 수시 ) 채용 , 전문계약직 채용 등 다양한 채용경로 별로 기관의 상황에 맞는 적정비율을 미리 설정하고 이를 실행하려고 노력하는가 ?

A.1.3.3 채용을 위한 계획된 투자와 기관장의 노력 (5)

채용시 외부심사위원 활용 및 기관장의 참여 정도가

적절한가 ?

A.1.3 채용관리의 효율성 (15) A.1.3 채용관리의 효율성 (15)


51


혁신주도형성장동력의 기반A.1 채용 및 관리 A.3 목표관리 및

성과평가 A.4 승진 및 보상A.2 배치 및 이동

A.2.1 개인의 욕구 고려 (50) A.2.1 개인의 욕구 고려 (50)


A.2.1.1 개인의 욕구 및 가치 존중 (10)

개인의 희망 , 가치를 직무배치 시 명시적으로 반영하고 있는가 ?

A.2.1.2 역량과 적성 고려 배치 (20) 개인별 역량진단 실시 및 이를 직무배치에 적극적으로 적용하는가 ?

A.2.1.3 개인의 직무경험을 고려한 배치 (20)

전공 , 경험 등 개인의 전문성 활용을 위한 제도 ( 내부공모제

등 ) 에 의한 내부 지원자 중 수용된 비율이 매우 높아

타 기관의 벤치마킹 대상이 되는가 ?


52


혁신주도형성장동력의 기반A.1 채용 및 관리 A.3 목표관리 및

성과평가 A.4 승진 및 보상A.2 배치 및 이동

A.2.2 조직목표의 고려 (40) A.2.2 조직목표의 고려 (40)


A.2.2.1 개인 역량개발의 조직목표 와 연계 (20)

조직차원에서 경력개발계획서에 개인목표와 조직목표가 연계되었는가 ?

A.2.2.2 배치이동시 개인에 대한 역량개발자료 활용 (20)

개인의 역량개발 자료를 배치이동 시 적극적으로 항상 고려하며 영향을 미치는가 ?


53


A.1 채용 및 관리 A.2 배치 및 이동 A.4 승진 및 보상A.3 목표관리 및성과평가

A.3.1 목표수립의 합리성 (30)A.3.1 목표수립의 합리성 (30)


A.3.1.1 조직의 전략목표와의 연계성 (10)

MBO, 성과계약제 등을 통해 개인목표와 조직목표가

연계되어 있는가 ?

A.3.1.2 목표수립의 공유성 (20) 개인별 목표의 면담의 이행 정도 ( 상하급자간 면담을 통한

개인별 목표 수립 정도 ) 는 어떠한가 ?


54



A.3.2 측정방법 (60)A.3.2 측정방법 (60)


A.3.2.1 측정시스템의 합리성 (30) 핵심성과지표 등 합리적인 성과지표 설정을 통해 목표 명확화 및 업무평가와 연계를 잘하고 있는가 ?

A.3.2.2 역량평가 및 근무실적평가 (30)

역량평가와 근무실적평가를 구분하여 실시하고 성과급 등에 분리 반영하는가 ?


55



A.3.3 성과평가 (50)A.3.3 성과평가 (50)


A.3.3.1 평가정보 공개 (30) 피평가자가 평가결과를 확인할 수 있고 , 동일 직급과

비교가 가능한가 ?

A.3.3.2 의견수렴 및 이의제기 (20) 평가결과에 대한 이의제기 절차를 마련하고 , 활용하도록 장려하는가 ?


56


A.1 채용 및 관리 A.2 배치 및 이동 A.3 목표관리 및성과평가 A.4 승진 및 보상

A.4.1 승진 (90)A.4.1 승진 (90)


A.4.1.1 개인의 근무실적 및 역량에 기반한 승진 (40)

근무실적 , 역량을 정확히 분석하여 승진에 반영하는 비율이 매우 높아 타 기관의 모범이 되는가 ?

A.4.1.2 개인의 자기개발 노력 유도 및 동기부여 (30)

자기개발 활성화 및 동기 유도를 위한 다양한 방안을 실행하고 있는가 ?

A.4.1.3 승진ㆍ승격 기준 요소의 다원화 (20) 승진자격 , 승진기준이 유사한 타 조직과 대비해 다양한가 ?


57


A.1 채용 및 관리 A.2 배치 및 이동 A.3 목표관리 및성과평가 A.4 승진 및 보상

A.4.2 보상 (30)A.4.2 보상 (30)


A.4.2.1 보상제도의 다양성 (20) 특허 , 제안 , 혁신활동 등에 따른 다양한 보상 및 표창 제도가 실시되고 있는가 ?

A.4.2.2 개인의 복지제도와의 연계 (10)

보상과 개인 복지와의 연계성이 매우 우수해 타 기관의 모범이 되는가 ?


58


B.4 인프라B.2 운영 B.3 평가B.1 기획

B.1.1 조직의 인적자원개발을 위한 가치와 조직분위기 (100) B.1.1 조직의 인적자원개발을 위한 가치와 조직분위기 (100)


B.1.1.1 인적자원개발에 대한 기관장의 의지 (40)

기관장의 인적자원개발에 대한 참여가 매우 우수해 타 기관의 모범이 되는가 ?

B.1.1.2 자기주도적 학습 촉진을 위한 지원 (30)

자기주도적 학습 촉진을 위한 지원제도가 매우 다양하며 활용실적이 높은가 ?

B.1.1.3 인적자원개발 전문성 확보 (30)

교육훈련 담당자 중 교육전문가의 확보율이 높고 , 교육훈련 담당자의 전문교육 이수시간이 충분한가 ?

직전 재직자 근무 중 교육훈련 전문가 과정 연수 기간이 충분한가 ?

부록 (4)- 심사기준 세부구성 : B. 인적자원개발

59


B.4 인프라B.2 운영 B.3 평가B.1 기획

B.1.2 인적자원개발 계획 및 역량개발체계 수립 (60) B.1.2 인적자원개발 계획 및 역량개발체계 수립 (60)


B.1.2.1 조직의 인적자원개발 및 개인역량개발 계획 수립 (30)

인적자원개발 및 개인역량개발 계획 수립하여 적용 중에 있는가 ?

B.1.2.2 역량분석에 따른 교육체계 수립 및 과정개발 (30)

체계적 역량분석을 실시하고 교육체계수립 및 과정개발을 하고 있는가 ?


60


B.4 인프라B.1 기획 B.3 평가B.2 운영

B.2.1 학습조직의 활성화 (80)B.2.1 학습조직의 활성화 (80)


B.2.1.1 직무현장훈련 프로그램 개발과 활용 (20)

직무별 OJT 매뉴얼을 작성하고 , 회사차원에서 모든 신규

직무담당자에 대하여 OJT를 실시하는가 ?

B.2.1.2 직원의 전문능력 활용 (30)

내부강사제도 , 사내전문가 제도 , 다기능 제도 , 내부 멘토

제도 , 내부도제제도 , 직무자격제도 , 국가자격제도 등

직원의 전문능력 활용을 위한 다양한 제도를 실행하는가 ?

B.2.1.3 학습조직유형의 다양성 (30) 학습조직화를 강화하기 위한 학습조직유형이 다양한가 ?


61



B.2.2 교육훈련 참여 및 자율성 (50)B.2.2 교육훈련 참여 및 자율성 (50)


B.2.2.1 교육훈련 프로그램의 다양성 (30) 구성원이 원하는 다양한 학습프로그램을 제공하는가 ?

B.2.2.2 교육훈련 프로그램 선택권 (20) 구성원 선택에 의한 교육훈련 프로그램 수강율이 높은가 ?


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B.2.3 인적자원개발 투자 (90)B.2.3 인적자원개발 투자 (90)


B.2.3.1 전년도 예산대비 인적자원 개발 투자 비율 (30)

전년도 임금 대비 능력개발비용 ( 교육훈련 직접성 경비 ) 이 높은가 ?

B.2.3.2 1 인당 연간 교육훈련비 및 교육시간 (30)

교육대상 직원의 연간 교육훈련 이수 시간 및 1 인당 교육훈련비용이 충분한가 ?

B.2.3.3 1 인당 연간 교육훈련참여율 (30)

교육훈련 참여의 형평성 ( 최하위 10% 교육훈련참여자의 전년도 연간 평균 교육훈련시간이 충분함 )


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B.4 인프라B.1 기획 B.2 운영 B.3 평가

B.3.1 결과 (80)B.3.1 결과 (80)


B.3.1.1 조직의 인적자원개발 및 개인 역량개발 계획 실적 (30)

교육훈련에 대한 개선 및 평가가 체계화되어 조직의 인적 자원개발 및 개인 역량개발 계획을 효과적으로 반영하는가 ?

B.3.1.2 학습 목표에 적합한 평가 내용 (10)

교육부서에서 교육훈련 평가의 내용과 학습목표와의

일치도를 체계적으로 점검하는 시스템을 갖추고 있는가 ?

B.3.1.3 학습 내용과 평가 방법의 일관성 (10)

개인능력개발제 등 상사와 사전협의를 통해 학습내용을

결정하고 이에 근거하여 실제로 교육훈련이 이루어지는가 ?

B.3.1.4 학습에 대한 성과 평가 및 활용 (30)

학습한 결과를 타 조직원과 실질적으로 공유하기 위한 활동을 하고 있으며 , 결과를 체계적으로 관리하고 있는가 ?


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B.4 인프라B.1 기획 B.2 운영 B.3 평가

B.3.2 피드백 (40)B.3.2 피드백 (40)


B.3.2.1 교육훈련 프로그램상의 개선 효과 (20) 평가결과를 교육훈련 프로그램 개선에 반영하고 있는가 ?

B.3.2.2 인적자원개발의 조직경영 성과에 대한 기여도 분석 노력 (20)

조직경영성과 기여도를 인적자원개발 활동의 중요 목표로 삼고 있고 , 이를 증명해야 한다는 인식이 높으며 , 다양한 노력을 하고 있는가 ?


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B.3 평가B.1 기획 B.2 운영 B.4 인프라

B.4.1 인적자원개발 인프라구축 (100)B.4.1 인적자원개발 인프라구축 (100)


B.4.1.1 인적자원관리와의 연계와 활용 (40)

교육훈련결과를 인사와 매우 체계적으로 연계하고 있으며 큰 영향력을 가졌는가 ?

( 보직에 대한 사전 교육 실시 여부 등 )

B.4.1.2 개인의 경력개발계획과 연계 (30) 경력개발 계획서 상의 교육훈련계획과 실제 과정 이수 정도

B.4.1.3 인적자원개발 시스템 구축 (30)

인적자원개발을 위한 정보시스템을 구축하고 있으며

활용정도가 타 기관의 모범이 되는가 ?


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추후 일정

서면심사 자료 제출 (5/12~5/31) : 우편 및 이메일 접수

서면심사 실시 (6/1~6/8)

현장심사 실시 (6/11~8/17) : 서면심사 통과 기관 대상

인증위원회 심의 (9/18)

결과발표회 (11/21)

※ 위 일정은 사정상 변경이 가능하며 , 변경 시 별도 공지함

※ 기타 참조 : http://www.nhrd.net/research/best-hrd

부록 (5)-2007 년 인증 심사 일정

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우리나라 인적자원개발 우수기관의 HRD 행태적 특징

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