Измеряем работу HR. KPI коллегиум 2013
description
Transcript of Измеряем работу HR. KPI коллегиум 2013
Работа HRИзмеряем осмысленно
Людмила Володина, бизнес акселератор «HR-Хранители», Директор по методологии «Ассоциации кадровиков Беларуси»
Для «Главного». Потому что -«ему так хочется»
Для чего вообще измерять?
Чтобы держать руку на пульсе событий
Деньги потрачены – что на выходе?
Несистемные методы измерения работы HR
Мнение «Главного»
Все плохо.HR ни черта не делают!
HR молодцы, хорошо
работают!
Мнение внутренних потребителей, экспертная оценка
Показывает удовлетворенность / не удовлетворенность конкретных личностей
Не показывает качество выполнения процессов и связность их результатов с целями компании
HR-аудит
Оцениваются процессы и методы в отдельных категориях («адаптация», «система мотивации»)
Больше показывает как работают процессы
Работа проектного типа: сделали аудит, и до следующего раза всё «варится в себе».
Системные методы измерения работы HR
Метод возврата инвестиций
Цель компании – прибыль
HR – портфель проектов с бюджетами и инвестициями
Маржа от увеличения дохода
Маржа от увеличения продаж
Удержание сотрудников и потребителей
Оптимальное использование рабочего времени
Метод возврата инвестицийПлюсы
Цели работы HR сформулированы в соответствии с целями бизнеса
Методология знакома большинству бизнесменов
Метод возврата инвестиций Минусы
HR-ам тяжело. Незнакомая методика
Нужны специфические навыки оценки
Может не хватать информации о показателях
Выделение HR в центр прибыли
HR-департамент оказывает услуги отделам компании за вознаграждение
Описываем услуги
Фиксируем трудоемкость
Оцифровываем каждый «чих»
Назначаем единицы измерения и цену
Выделение HR в центр прибыли Плюсы
Понятно топам
Определены составы и трудоемкость услуг
Оценка в деньгах
Определены заказчики. Работа «по заявкам»
Выделение HR в центр прибыли Минусы
Без специального ПО не взлетает
Сложно учитывать трудоёмкость в разрезе услуг
Дополнительные затраты руководителя
Нужно правильно определить услуги, их состав и трудоемкость
Резюме
Метод ключевых показателейэффективности
Ключевые показатели эффективности
Динамически оцениваем людей, HR процессы и цели в привязке к целям компании
Определяем бизнес цельФормулируем бизнес показателиФормулируем задачи HRВдумчиво разрабатываем показатели HRВнимательно мониторим
Пример из жизни
Бизнес цель
Бизнес показатель
Задача HR Показатель HR
Пример из жизни
Бизнес цель:
Увеличение производительности труда
Бизнес показатель:
Выработка на одного работающего
Бизнес показатель:
Выполнение KPI
Бизнес показатель:
Отношение реальной производительности к нормативной
Пример из жизни
Бизнес показатели:
Преобразование взадачи HR
Задача HR:
Разработать и внедрить KPI для ключевых подразделений
Задача HR:
Повысить эффективность использования рабочего времени
Задача HR:
Стимулировать достижение нормативной производительности
Пример из жизни
Задачи HR:
Преобразование впоказатели HR
Показатель HR:
Отношение роста производительности к росту ФОТ
Показатель HR:
Число подразделений где разработана система KPI
Показатель HR:
Отношение реальной производительности к нормативной
Показатель HR:
% потерь рабочего времени
Как жить?!
Упрощаем вам жизнь
Можно использовать уже готовые KPI, выбрав их из списка
Хороший вариант:
Система, разработанная Яком Фитц-энцем из Института Саратоги, США
Показатели Яка Фитц-энца
Пара примеров показателей
Управление затратами на персонал
Возврат на инвестиции в человеческий капитал (HCROI)=Доход – (Затраты – Зарплаты и премии)/Зарплаты и премии
Общие затраты на персонал (ECF) = Общие затрата на персонал / Оборот
Подбор и обучение
Стоимость подбора (CPH) = (PR + Реклама + Рекрут. агентства + Работа с вузами + Оплата проезда кандидатов + Оплата рекомендаций сотрудников) / Число закрытых вакансий
Время закрытия вакансий по категориям (TTF) = Кол-во дней / Число закрытых вакансий
Полный список, (больше 20), включён в доп. материалы к презентации. Об этом – в конце.
Жить - хорошо!
Еще больше упрощаем жизнь
Можно и еще проще. Если нужно просто начать, хоть с чего-то.
Хороший вариант:
Методика Джека Филлипса из ROI Institute, США
Для любопытных:http://www.amazon.com/Proving-Value-HR-Calculate-Practical/dp/1586440497
Инвестиции в HR= Расходы службы персонала / Операционные расходы
Всего 4 показателя
Инвестиций в HR= Расходы службы персонала / Количество работников.
Отсутствие на рабочем месте= Прогулы + Сотрудники, уволившиеся неожиданно.
Удовлетворенность– число удовлетворенных работой сотрудников, в процентах от количества работников компании. Определяется через анкетирование.
P.S. Для зануд. Существует еще и 5-й показатель, который в наших условиях по-простому не вычисляется. Мы хотим совсем просто - опускаем.
Метод ключевых показателейэффективности
Резюме
KPI индикаторы для HRПлюсы
Определяет цели работы HR в соответствии с целями компании
Критерии четко описаны и определены
Показатели определяются на старте, знаем к чему идти
Можно видеть как работают люди и процессы, и как выполняются цели
KPI индикаторы для HRМинусы
Плохо сформулированные показатели показывают проблемы организации а не HR
Могут быть различные трактовки
Не все компании могут сформулировать работающие показатели самостоятельно
Для компаний с 2-3 HR система KPI может быть избыточна
Если все-таки решили делатьРекомендации
Для компаний с большим отделом HR
Разрабатывайте свою систему, которая комплексно меряет всё:
Процессы Людей Результаты
Если все-таки решили делатьРекомендации
Для компаний с небольшим отделом HR
Разрабатывайте простую систему, которая меряет результаты и процессы, используя готовые KPI
Процессы Результаты
Если все-таки решили делатьРекомендации
Для компаний с маленьким отделом HR
Берите готовые KPI, которые меряют результаты и людей
РезультатыЛюдей
Эта презентация вместе сдоп. материалами здесь:
www.hrangels.org/events/kpi2013
Время для вопросов
Помогаем расти быстрее конкурентов в условиях ограниченного времени и бюджетов