HR meetupСколько лет живет любовь к работе?

Гуфан Константин Юрьевич

Собственно, о чём это я…

• Научно-исследовательский институт осуществляет наукоемкие разработки в сфере ИТ в интересах Государства(Министерство образования и науки России)

• Сейчас нас 100+ человек, с ядром в виде научно-исследовательских лабораторий

• Обычно мы нанимаем студентов-магистрантов-аспирантов, обычно мехмат, всегда очень умных и обязательно перспективных

OFFTOP: Теория УЧР или кому этот доклад будет не интересен• Культура уже заложена в организациях и в кандидатах

[Ханди]

• Власть, Роль, Личность, Задача

[Зонненфельд]

• Клуб, Академия, Бейсбольная команда, Крепость

[Морган]

• Машина, Организм, Мозг, Политическая система, Психическая тюрьма,…

• Например, нам нужны ребята которые вырастут у нас и буду с нами долгие годы решать новые задачи

Где справедливость

• Простые правила для того, чтобы получать больше:• Чаще привлекай к себе внимание руководителя и будешь больше получать

• Заранее проси у босса побольше, первое решение не пересмотрят ещё долго

• Дружи с активным лидом, он будет суетить тебе повышения чаще

• Не дергайся. Дольше просидишь - больше получишь

• Начальнику нужна объективная оценка, чтобы сотрудники не чувствовали себя обманутыми относительно друг-друга

• Сотруднику нужна обратная связь о том как он работает, чтобы расти куда нужно

Как оценивать сотрудника

• Начальник или непосредственный руководитель отвечает за всё. Объективность игнорируем

[какая это культура?]

• Объективные тесты. Насколько они близки к тому, что вы действительно цените в сотруднике?

• Коллективное дискуссионное решение (аттестация) – быстро скатывается к решению начальника если нет строгих правил

Как надо оценивать коллективно

• Как можно больше объективных показателей с которыми нельзя поспорить – количество спринтов, задач, отзывов, багов

• Нужна мотивация для оценивающих не повышать без причины

• Не стоит привлекать самого сотрудника к обсуждению

• Как можно больше перевести в письменную форму – живая дискуссия всегда скатывается к позитивной оценке

Как формировать грейды

• Можно заставить человека писать любые тесты но какой навык это разовьет?

• Определите, что вам надо от сотрудника помимо просто "кодить"

Значимая роль в проекте? Или нескольких проектах?

[какая у вас структура производства?]

Консультации? Самообразование?

[какая это культура?]

Количество новых технологических решений?

[вы определись со своими ключевыми способностями?]

Количество ошибок или скорость кодогенерации?

• ВНИМАНИЕ: Сформировав грейды пересмотрите их с позиции, что ваш сотрудник манчкин

• Чем отличается желаемый вами сотрудник от манчкина который будет следовать вашим грейдам? Пересмотрите грейды

Зачем люди приходят к вам работать

• Сотрудники хотят сложных задач, а заказчики платят за простые решения – придется придумывать ветки и грейды которые удовлетворяют обоим, иначе будет «внутренняя эйфория»

Ветки развития

[опять про культуру и немного про структуру]

• Все ли ваши сотрудники хотят быть руководителями? А нужно ли вам много руководителей?

• Сделайте прозрачную ветку для максимального развития сотрудника вообще без управленческой нагрузки

• Кстати, а топовых кодеров вам сколько надо? Не загоняйте себя и человека в угол – «хороший ты парень, но денег платить тебе нет»

• Сотрудники хотят заниматься наукой – сделайте из неё полезную ветку через систему грейдов (куски для отчетов, наукоемкие задачи для проектов и т.п.)

OFFTOP: Профстандарты

• Имеет место тенденция стандартизации видов занятости граждан

• Сейчас профстандарты• Распространяются на всех работодателей

• Есть на IT-шников

• Требует определенного уровня образования для занятия должности

• Проверку на соответствие должности можно проводить как угодно

• В светлом будущем:• Независимая аттестация с возможность оспаривания решений

руководства по кадровому перемещению

• Стандарт на оплату труда по уровню квалификации

Дешевое решение

• Ограничьте время для повышения, чтобы подстраховаться от ошибок «снова Петя отличился, надо его повысить, третий раз за год»

• Сделайте систему, которая не позволит забыть про тихого, но хорошего сотрудника

• Оценивайте не в одно лицо

• Почитайте профстандарты, там есть адекватные вещи которые можно использовать в оценках

О докладчике

• Гуфан Константин Юрьевич

• Пишите: hr@niisva.org или kg@niisva.org