Разработка грейдовой системы оплаты труда

2

Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

Цель проекта:

Разработать грейдовую систему оплаты труда

Задачи проекта:

Разработать шкалы оценки должностей по грейдам

Провести грейдирование уникальных должностей Компании по разработанным шкалам

Определить сетку окладов по грейдам и региональные коэффициенты

Разработать правила увеличения оклада внутри одного грейда

Цели и задачи проекта

3

Общая методология грейдовой системы оплаты труда

В Компаниях при организации заработной платы сотрудников неизменно возникает вопрос, как просто и

справедливо установить взаимосвязь между результатом труда сотрудника и его вознаграждением.

4

Зачем нужна грейдовая система оплаты труда?



Вопросы, возникающие при оценке труда

сотрудниковПодход к решению Слайд

Кто в Компании должен получать больше, а кто

меньше?

Больше должны получать те сотрудники, кто помогают

Компании достигать еѐ цели. Чем важнее вклад

должности в результат организации, тем выше оклад

7

Как оценить вклад работников, относящихся к

разным сферам деятельности? Например,

программиста и бухгалтера?

Для этого необходимо сформировать единые критерии

для всей организации, которые оценивают важность

любой работы в достижении целей организации

8-9

Разные критерии в разной степени значимы для

Компании. Как это учесть?

Для того, чтобы сбалансировать вклад оценок по каждому

критерию, критериям присвоен вес в зависимости от

степени их значимости. Сумма баллов по всем

критериями, умноженных на их вес, показывает общую

ценность должности: чем выше суммарный балл, тем

больше ценность, тем больше оклад

Грейд – это группа должностей, представляющих

одинаковую ценность для компании, т.е. суммарный балл

которых расположен в одном диапазоне

9-10

Как учесть выслугу лет, значимость отдельных

сотрудников в рамках одной уникальной должности?

Каждой должности установить вилку окладов: диапазон

значений оклада, который могут иметь работники,

занимающие данную должность. Руководитель может

оценить квалификацию сотрудника и назначить ему оклад

из данного диапазона

11

5

Внедрение грейдовой СОТ делает систему прозрачной для сотрудников и руководства Компании



ДО применения грейдовой СОТ ПОСЛЕ внедрения грейдовой СОТ

Непрозрачная Прозрачная

Отсутствие понимания у сотрудников и/или

руководства, почему оклад одной должности ниже

или выше оклада другой должности

Четкие и понятные критерии оценки значимости и

сложности работы сотрудника, которые определяют

размер оклада

Прозрачное представление карьерных

перспектив в компании и мотивация карьерного

роста

Несправедливая Справедливая

Наличие недооценѐнных и переоценѐнных

должностей: выполняя сложную и значимую

работу, специалисты могли получать меньший

оклад, чем специалисты другой должности, с менее

сложной и значимой работой

Чем более значимую и сложную работу

выполняете работник, тем выше оклад

Отсутствие переоценѐнных должностей

Повышение мотивации персонала, снижение

текучести кадров

Привлечение внимания кандидатов на рынке

труда

Разрозненная Единая

Для каждой должности свои критерии

определения оклада

При создании новых должностей отсутствует

единый подход к определению оклада

Единый подход к определению оклада для всех

должностей (в т.ч. новых позиций)

Облегчает процесс планирование фонда оплаты

труда

Система грейдов (от англ. grade – ранжировать) – вертикальная структура сгруппированных по степени значимости

для компании должностей, которая позволяет построить четкую и справедливую систему оплаты труда,

оплачивающую труд работников в зависимости от их индивидуального вклада

Чем важнее вклад должности в результат организации, тем выше грейд, и тем выше оклад

6

Система грейдов оценивает ценность должности для достижений целей Компании



Значимость сотрудника

для Компании

10000

20000

30000

40000

50000

60000

70000

80000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Величина

оклада, руб

Значимость должности оценивается экспертами по набору шкал, единому для всей организации.

Шкалы определяют ценность должности для организации и еѐ влияние на достижение целей

Компании.

7

Ценность должности определяется по единому установленному набору шкал для всей Компании



Таблица: Пример набора шкал для оценки должностей

Тип Шкалы

Влияние на результат Цена ошибки

Базовые

Условия труда

Необходимость поиска нестандартных подходов

Необходимость работы со сложным оборудованием

Работа с информацией и

взаимодействие

Объем собираемой и обрабатываемой информации

Необходимость обновления знаний

Интенсивность внутреннего взаимодействия

Интенсивность внешнего взаимодействия

Управление Самостоятельность принятия решений

Количество подчиненных

Должность оценивается по каждой шкале в баллах. Чем выше оценка по шкале, тем более

значима должность для организации.

Каждой шкале присвоен вес, в зависимости от степени ее значимости.

8

Баллы по шкале определяют ценность должности для Компании



Балл по

шкалеОписание уровней шкалы Пример должности

1

Работник действует строго в рамках установленных правил работы (стандарты,

регламенты, инструкции), работает под оперативным контролем

непосредственного руководителя

Секретарь

2Работник получает узко поставленные оперативные задачи, принимает решения

только о последовательности действий для их выполненияБухгалтер

3Работник получает краткосрочные задачи, планирует работу по их выполнению,

принимает решения о выборе способов и последовательности действийЮрисконсульт

4Работник получает среднесрочные задачи, определяет регламенты и процедуры

для выполнения задач подразделения / проектаНачальник

экономического отдела

5Работник самостоятельно определяет среднесрочные задачи подразделения /

проекта на основании полученных долгосрочных целей подразделения / проектаЗаместитель директора

по экономике

Таблица: Пример шкалы «Самостоятельность принятия решения»

Диапазон значений

грейдовых баллов Грейд

1-5 1

6-10 2

11-15 3

16 - 20 4

21 - 25 5

26 - 30 6

31 - 35 7

36 – 40 8

… …

По результатам оценки должностей по шкалам рассчитывается суммарный грейдовый балл должности. Чем больше

баллов набирает должность, тем выше будет еѐ грейд.

Грейд равен диапазону значений суммы уровней компетенций сотрудников по шкалам, умноженных на вес

соответствующей шкалы.

9

Суммарный балл по всем шкалам определяет грейд должности



5 1 5× =Широта экспертизы

ШкалаВес

шкалы

Оценка

по шкале

Вклад оценки в

грейдовый балл

должности

3 1,5 4,5× =Сложность сбора и

анализа информации

2,5 2 5× =Самостоятельность

4 3 12× =Масштаб управления

4 2,5 10× =Сложность и уровень

коммуникации

∑ 36,5

Пример расчета грейда должности

Каждому грейду соответствует вилка окладов: диапазон значений оклада, который могут иметь работники данного

грейда. Каждому конкретному работнику может устанавливаться оклад внутри грейдовой вилки в зависимости от

оценки руководством организации его квалификации. Наличие вилок окладов внутри грейдов позволяет учесть

особенности в оплате труда каждого работника в рамках общей политики оплаты в организации.

Для упрощения принятия решений о значении оклада, внутри грейдовой вилки рекомендуется установить 3-5

промежуточных уровня: ступени грейда. Оклад работника данного грейда может принимать одно из фиксированных

значений по ступеням грейда.

10

Каждому грейду соответствует вилка оклада



10000

20000

30000

40000

50000

60000

70000

80000

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Грейд

- Базовый оклад грейда - Вилка грейда

Величина

оклада, руб

Шаг роста оклада

Ширина вилки

оклада

Перекрытие

вилки окладов

11

Этапы проекта и их результаты

Разработка и внедрение грейдовой системы оплаты труда осуществляется в результате

совместной работы Консультантов ЭКОПСИ и рабочей группы на стороне Клиента в четыре этапа:

12

Основные этапы проекта и их результаты



Этап 1: Разработка шкал оценки должностей по грейдам

Этап 2: Грейдирование уникальных должностей

Компании по шкалам

Этап 3: Определение сеток окладов по грейдам и

региональных коэффициентов

Этап 4: Внедрение системы грейдов

Утвержденный набор грейдовых шкал с описанием

уровней для оценки унифицированных должностей

Компании

Оценки уникальных должностей по грейдовым шкалам

Согласованная сетка окладов по грейдам

Правила изменения базового оклада внутри вилки грейда

Положение о грейдах

Сценарий перехода к целевой системе грейдов и сетке

окладов

Шкала: «Сложность сбора и анализа информации»

Вес шкалы: 1,5Шкала: «Сложность сбора и анализа информации»

Вес шкалы: 1,5Шкала: «Сложность сбора и анализа информации»

Вес шкалы: 1,5

Шкала: «Необходимость поиска нестандартных

подходов»

Вес шкалы: 3

13

Этап 1: Разработка шкал оценки должностей по грейдам



Шаги этапа Образец результата этапа

Шаг 1: Опрос руководителей Компании об основных

критериях различия уровней доходов между

должностями

Шаг 2: Определение эталонных должностей

(наиболее многочисленных должностей; наиболее

специфических должностей)

Шаг 3: Проведение пробной оценки эталонных

должностей по выбранным критериям

Шаг 4: Выявление основных критериев на основе

статистического анализа зависимостей размера

дохода сотрудников и критериев

Шаг 5: Подготовка и проведение презентации для

утверждения набора шкал оценки должностей и

описания уровней по этим шкалам

1 2 3 4

Балл по

шкалеОписание уровней шкалы

5Для исполнения обязанностей необходимо определять процедуру и источник

получения информации, создавать критерии ее анализа

4

Для исполнения обязанностей необходимо собирать неструктурированную и

разнородную информацию, проводить анализ большого объема

неструктурированной и разнородной информации, систематизировать

информацию, выделять главное Источник получения информации частично

определен

3

Для исполнения обязанностей необходимо собирать большой объем

стандартизированной и нестандартизированной информации, из заранее

определенных источников, проводить ее анализ по стандартным критериям и

сведение информации

2Для исполнения обязанностей необходимо собирать стандартизированную

информацию из заранее определенных источников, проводить ее анализ по

стандартным критериям и вносить ее в стандартные формы

1Для исполнения обязанностей необходимо собирать стандартизированную

информацию из заранее определенных источников, и вносить ее в стандартные

формы

Шкала: «Сложность сбора и анализа информации»

Вес шкалы: 1,5

14

Этап 2: Грейдирование уникальных должностей Компании по шкалам




Шаг 1: Оценка экспертами Компании

унифицированных должностей по утверждѐнным

грейдовым шкалам (под методическим

руководством Консультантов)

Шаг 2: Проведение статистического анализ

полученного суммарного грейдового балла

должностей в зависимости от размера текущего

дохода

Шаг 3: (При необходимости) Проведение

дополнительных фокус-групп для уточнения оценок

должностей


утверждения итоговых оценок унифицированных

должностей по грейдовым шкалам

1 2 3 4

Оценки унифицированных должностей по

грейдовым шкалам

Подразделение ДолжностьСумма

балловГрейд

Бухгалтерия Главный бухгалтер 31 7

Бухгалтерия Заместитель главного бухгалтера 23 5

Группа расчетов с подотчётными лицами Руководитель группы 26 6

Группа расчетов с подотчётными лицами Специалист 18 4

Группа учёта капитальных вложений Руководитель группы 25 6

Группа учёта капитальных вложений Специалист 16 4

Группа учёта расчётов с поставщиками Руководитель группы 27 6

Группа учёта расчётов с поставщиками Ведущий специалист 19 4

Группа учёта расчётов с поставщиками Специалист 14 3

… … … …

… … … …

15

Этап 3: Определение сетки окладов по грейдам и региональных коэффициентов




Шаг 1: Разработка проектов сетки окладов по

грейдам с различными параметрами системы

(количество грейдов; диапазоны баллов по

грейдам; шаг роста окладов; ширина вилки

(диапазона) окладов в одном грейде) на основе

математического моделирования по фактическим

выплатам работникам

Шаг 2: Расчѐт региональных коэффициентов на

основе данных по уровню оплаты на рынке труда

Шаг 3: Математическое моделирование

сценариев изменения ФОТ при внедрении системы

базовых окладов для различных сочетаний

параметров грейдовой сетки

Шаг 4: Подготовка и проведение презентации и

согласование проектов сетки окладов по грейдам с

Заказчиком проекта

1 2 3 4

Региональные коэффициенты

Регион КоэффициентАрхангельская область 0,75Астраханская область 0,78Белгородская область 0,97Брянская область 0,77Владимирская область 0,95Волгоградская область 0,85Вологодская область 0,98Воронежская область 0,76Ивановская область 0,76Дальневосточный 0,89Астраханская область 0,78Белгородская область 0,97Брянская область 0,89Владимирская область 0,95Волгоградская область 0,97Астраханская область 0,78Белгородская область 0,97Брянская область 0,96Владимирская область 0,95Волгоградская область 0,89

Сетка окладов от грейда. Вариант 2

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

0 2 4 6 8 10 12 14

Сетка окладов от грейда. Вариант 1

16

Этап 4: Внедрение системы грейдов



Шаги этапа

Шаг 1: Разработка правил изменения базового

оклада внутри вилки грейда и согласование с

Заказчиком проекта


утверждения Заказчиком сценария перехода к

целевой системе грейдов и сетке окладов

Шаг 3: Разработка положения о грейдах:

документа, регламентирующего оценку должностей

и повышение окладов работников внутри грейдовой

вилки

1 2 3 4

Положение о оплате труда методом

грейдовых коэффициентов.

Сценарий перехода к целевой системе грейдов

Подразделен

иеДолжность Текущий оклад Грейд

Оклад по

грейдовой сеткеРешение

БухгалтерияГлавный

бухгалтер45 000 7 47 000 Не изменять

Бухгалтерия

Заместитель

главного

бухгалтера

30 000 5 27 000

Не изменять.

Скорректируется при

индексации

Группа

расчетов с

подотчётным

и лицами

Руководитель

группы30 000 6 37 000 Увеличить

Группа

расчетов с

подотчётным

и лицами

Специалист 23 000 4 21 000 Понизить

Группа учёта

капитальных

вложений

Руководитель

группы30 000 6 32 000 Увеличить

Даниил Мартыненко

Партнѐр, лидер консалтинговой практики

+7 (926) 464-65-17

[email protected]

Москва, ул. Долгоруковская, 7

Тел.: (+7 495) 645 21 15

www.ecopsy.ru

www.facebook.com/ecopsy.ru

17

Контактная информация

Разработка грейдовой системы оплаты труда

Recruiting & HR

Transcript of Разработка грейдовой системы оплаты труда