Презентация Кадровый резерв - профессиональная команда страны
« Кадровый резерв высококвалифицированного персонала...
-
Upload
hayley-mercado -
Category
Documents
-
view
103 -
download
0
description
Transcript of « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала...
![Page 1: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/1.jpg)
«Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»
![Page 2: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/2.jpg)
6, 5, 4
3,2,1
4,3,2
5,4,3
Иерархия ценностей персонала для бизнеса
![Page 3: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/3.jpg)
Что бы развить высокую квалификацию, а именно этим должен заниматься сотрудник, попавший в кадровый резерв, он должен обладать определенными:СпособностямиНавыками
Способности – мы можем определить с помощью психологического тестирования (Taltnt Menedger) или Assessment Centre (* то же направлен на выявление способностей)
Навыки мы можем оценить – С помощью оценки по компетен-Циям, которая так же является однойИз составляющих Assessment Centre
![Page 4: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/4.jpg)
Об истоках…
Впервые предпосылки оценки по компетенциям прослеживаются в работах Вильгельма Гауссе (1893-1943гг).Гауссе в корпорации «AG Krupp» (основана в 1860г) выполнял обязанности «директора по персоналу», если оперировать сегодняшними понятиями. И имел доступ к огромной эмпирической выборке персонала данного предприятия. Он является автором теории АВС-группирования (1932 г), суть которой сводится к трем группам:А – 10% - лидеры социальной группыВ – 70% - стремятся к лидерству С – 20% - противопоставляют себя лидерам.
![Page 5: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/5.jpg)
Его исследования продолжались, и в 1942 году он определил, что в группу «А» на производстве чаще попадают люди, чьи умения и рабочее поведение являются образцом для наследования. Скорость их работы выше, качество работы при этом не страдает. И тогда впервые были названы предпосылки для того, что потом назовется компетенциями.
Данная информация была передана в союз REFA (Verband für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung), который занимался нормированием. При нормировании начали делать учет и этих «скоростников», называя их лучшими.
Но война остановила эти исследования.
Второе рождение компетенции получили в СССР, куда были вывезены архивы REFA, послужившие базисом для ЕТКС.
Об истоках…
![Page 6: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/6.jpg)
В период с 1969 по 1971 года правительство СССР инициирует исследования в Институтах народного
хозяйства под грифом: «О развитии советского человека». Цель: получить инструменты развития эффективности и
результативности от 150% и выше. В 1971 году к исследованиям добавляют кафедры психологии ведущих
университетов страны. В 1973 получены результаты, которые запущены на апробацию на крупные заводы
страны. Статистика подтверждает результат, полученный в ходе изысканий.
Об истоках…
100%
время2 10 31 2,5 3 м 6 м
![Page 7: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/7.jpg)
На базе теоретических изысканий и полевых исследований утверждены испытательный срок для специалистов разных уровней, «творческий отпуск», даты старта наставничества, начала первого отпуска.
Параллельно получили старт исследования способностей и мотивов сотрудников, которые продолжились до наших дней.
Для стран социалистического лагеря (Восточная Германия, Польша, Чехословакия и др.) результаты исследований были первично презентованы в 1975 году.
Пьер-Оливандер Лазолли (1924-2007гг) (впоследствии работал под псевдонимом Olli Lazolli), работая над структуризацией теорий В. Гауссе, ознакомившись с исследованиями СССР (временные рамки развития компетенций), вывел эмпирическую формулу компетенций.
Об истоках…
![Page 8: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/8.jpg)
Формула развития компетенций способность + информация = знания знания+ опыт устранения ошибок = умение умения + опыт (1,5-2 месяца) = базовый навык базовый навык+ опыт (3 месяца)= навык навык +опыт (3 месяца) + мотивация = компетенция
![Page 9: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/9.jpg)
Профиль компетенций
Компетенция – это навык, который можно развить до совершенства (c) Olli Lazolli
Модель (профиль) компетенций – набор ключевых компетенций, необходимых для выполнения работ в организации.
![Page 10: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/10.jpg)
100-95% 76-94,(9)% 51-74,(9)% 40-50,(9)%компетенция навык базовый
навыкумение
Развитие компетенций соответствует следующим данным:
Критичным и недопустимым является показатель поведенческого индикатора ниже 40%.
![Page 11: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/11.jpg)
Использование профиля компетенций:
![Page 12: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/12.jpg)
Развиваем навыки
Внутренние учебные центры
Корпоративные университеты
Академии
![Page 13: « Кадровый резерв высококвалифицированного персонала для производства – миф или реальность»](https://reader033.fdocuments.net/reader033/viewer/2022061518/56812b07550346895d8ee710/html5/thumbnails/13.jpg)
Оплата за развитие компетенций !
«Золотым сечением бизнеса» называют соотношение 70/30. «Золотое сечение» распространяется и на заработную плату: ставка 70%, премия – 30%
Ежегодная оценка «по компетенциям», проведенная рядом удобных для компании методов, дает % развития компетенций. Этот процент развития пропорционально связан с надбавкой за уровень развития компетентности.Относительно величины надбавки. Практические исследования показали, что удельный вес этой премии не может превышать 5% ставки. Но, если компетенции развиты меньше чем на 51%, или одна из необходимых для эффективной работы компетенций, меньше чем на 45%, данная премия не выплачивается.
Премия за компетентность = ставка*5/70