отбор персонала

«Секрет удачного выбора сотрудников прост - надо находить людей,которые сами хотят делать то, что бы вам хотелось от

них».

Ганс Селье

«Самое значительное, что может сделать менеджер, - это нанимать пригодных для дела новых работников».

Ли Якокка, американский менеджер

«Вообще говоря, каждый работодатель получает таких работников, каких заслуживает».

Уолтер Гилби, американский менеджер

«Не имеет значения, насколько Вы успешны. Ваш бизнес и его будущее в руках людей, которых Вы нанимаете».

Акио Морита, основатель компании «SONY Corp.»

«Уметь управлять – значит уметь выбирать»

Ф. Пананти

ОТБОР ПЕРСОНАЛА - процесс приведения в соответствие к требованиям должности качеств кандидатов, желающих занять эту должность.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА - серия мероприятий и действий по изучению психологических и профессиональных качеств претендента с целью установления пригодности для выполнения конкретных рабочих обязанностей и выбор из совокупности заявителей наиболее подходящего.

1. Найм по принципу «соответствия» или «новая кровь»;

2. Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры;

3. Найм подготовленных или найм подготавливаемых.

Отбор персонала должен быть увязан с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления человеческими ресурсами;

Новые работники должны вписываться в культурную и социальную структуру организации;

Необходимо учитывать все требования трудового законодательства и обеспечить справедливый подход.

Внешние факторы:

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ГОСУДАРСТВА;

РЫНОК ТРУДА –

емкость и характеристики: показателями трудонедостаточности в условиях дефицита трудовых ресурсов

или трудоизбыточности (например, в условиях кризиса).

КОЭФФИЦИЕНТ ОТБОРА

Число отобранных лиц

Число претендентов

Экономическое и техническое развитие;

Макроэкономические показатели;

Политика;

Требования

профсоюзов.

Внутренние факторы, формируют философию отбора и определяют его эффективность и действенность процедур.

Политика организации и цели;

Состав рабочей силы;

Характеристики компании: размер сложность технологическая изменчивость; Культура организации; Стратегия и тактика организации.

1. Образование;

2. Опыт;

3. Физические (медицинские) характеристики;

4. Персональные характеристики и типы личности: социальный статус (положение), возраст.

«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Этап первичного отбора: анализ анкетных и автобиографических данных, тестирование кандидатов

Отборочное интервью с сотрудниками кадровой службы

Проверка рекомендаций, послужного списка и кандидата

Серия последовательных интервью с руководством организации

Профессиональное испытание

Принятие решения о найме

Медицинский осмотр

ОТБОР ПЕРСОНАЛА

ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР ВТОРИЧНЫЙ ОТБОР

ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будуще му сотруднику.

Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от: целей, бюджета организации,вакантной должности.

1. Анализ анкетных данных;2. Тестирование. 3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу почерка(графологию), полиграф, составление астрологических прогнозов, Стадия первичного отбора завершается созданием

ограниченного списка кандидатов.

Резюме; Автобиография; Копии документов об окончании учебных заведений; Копия трудовой книжки; Анкеты; Фотография.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию,

более всего влияющую на производительность будущей работы претендента.

Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле, включая возможность отказа ответа.

Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Вопросы должны относиться к прошлой работе и складу ума,

запрашивать данные о здоровье, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости.

Вопросы могут предусматривать несколько ответов («закрытые вопросы»).

Например, вместо общего вопроса об образовании, может быть задан вопрос «Сколько Вам было лет, когда Вы закончили 11 классов?» «меньше 17», «от 17 до 19», и т.д. Могут быть заданы вопросы с мнением претендента по какому-либо случаю, типа «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы окажетесь служащим этой компании?» Типовые ответы: «С удовольствием переведусь», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от перевода».

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный

метод вторичного отбора — собеседование различных типов.

Методы отбора персонала

Анализ и оценка

ТестированиеИнтервью-ирование

Групповаядискуссия

Графологичес-кая экспертиза

Анализзаявления

Анализ биографии

Анализсвидетельс

тв

Проверка ре-

комендаций

Анализфотографи

и

Анализ ипроверка

анкет

Анализтрудовых

испытаний

Тест произ-водительности

Тест на интеллект

Личностный тест

Анализ выразительност

иповедения

Анализ рабочего

поведения

Анализ социального

поведения

Анализ выразительнос

типоведения

Анализ рабочего

поведения

Анализ социального

поведения

Анализличностного

портрета

Анализрабочегопортрета

Анализрабочих

помех

Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность к систематическим ошибкам при измерениях, т.е. к его состоятельности при различных условиях. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни.

Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.

Обоснованность принятых критериев отбора

Обоснованность – это то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» действительную будущую результативность тестируемого человека.

Термин «обоснованность» относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, но не к самой процедуре. (Линейка достоверный измеритель пространства, но она не может служить измерителем координации движений).

Вывод: метод отбора может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче.

Типы обоснованности методов отбора: 1. Обоснованность по сути, по соответствию

характеру конкретной работы;2. Обоснованность по соответствию

конкретным критериям.

Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт, способность выполнять данную работу. (Тест на машинопись при найме секретаря).

Тесты на соответствие характеру будущей работы оценивают черты характера, выявляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека, и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам.

В США в схемах по отбору персонала широко используют 3 обязательных требования для доказательства такого

соответствия: 1. Анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те

константы, которые наиболее необходимы для высокого качества данной работы;

2. Тест должен измерять одну из этих констант (например, удовлетворительным образом измеряет уровень лидерских качеств и результаты тестирования совпадают с результатами аналогичных тестов на другом предприятии;

3. Необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Используются два вида показателей соответствия критериям:

1. Показатели предполагаемого соответствия;2. Показатели действительного соответствия.

Предполагаемое соответствие можно определить путем поведения некоторых тестов. Заявителю на место страхового агента предлагается выполнить серию тестов. Результаты сохраняются в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются, пока работник через 15 месяцев не наберет минимальный опыт. Оценка качества его работы проводится только через 15 месяцев.

Результат этой оценки сравнивают с результатами тестов. В будущем для использования в принятии решений по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника, уже набравшегося опыта.

Недостаток: приходится долго ждать, прежде чем он сможет применять результаты теста для принятия решения при отборе.

Показатели действительного соответствия. Оно определяется использованием данных, полученных при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент. 1-ая ступень – проведение тестирования среди кадровых работников, сегодня выполняющих данную работу. 2-ая ступень – оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими их обычных функций. Если оказывается, что тест действительно правильно отражает качество работы, он впоследствии используется в процедуре отбора.

Недостаток: опытные рабочие часто уклоняются от проведения тестов, не дают правильных ответов и поэтому тесты могут не совсем точно отражать их возможности.

Методы отбора условно можно разделить на две группы:

1. Активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

1. Пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

«В действительности: интервью в меньшей степени позволяет предсказать показатели работы, чем пробная работа,

профессиональные тесты и оценка показателей с предыдущей работы. Даже

простой интеллектуальный тест гораздо полезней».

Fast Company Magazine June 2009

ИНТЕРВЬЮ — целенаправленная беседа, цель которой — получить ответы на вопросы, предусмотренные программой.

ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ — устная беседа, очный опрос работников с целью получения информации о мнении и оценках респондентов тех или иных сторон действительности, о мотивах их поведения.

Цель интервью - сопоставление психологической информации о нем с требованиями, предъявляемыми той или иной профессией, данным конкретным рабочим местом, особенностями корпоративной культуры.

Технология применения метода интервью при отборе персонала

выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого

выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков

оценить внешние данные кандидата, его манеру общения

получить начальную информацию о кандидате "из первых рук"

МЕТОДЫ ИНТЕРВЬЮ ПОЗВОЛЯЮТ:

1. Необходимо узнать профиль деятельности фирмы, какую продукцию и кому она реализует.

2. Неплохо посмотреть на продукцию.

Почитайте проспекты или рекламные брошюры компании, статьи о ней в газетах или журналах.

3. Если представится возможность,

побеседуйте с человеком, который уже работает в ней или ранее работал в ней. Если он уволился, обязательно узнайте почему.

4. Выясните, как долго существует организация, каков её юридический статус, какова прибыль компании за прошедшие годы, если у компании сайт.

5. Участвует ли компания в профессиональных ассоциациях ? Каково количество и качество офисов компании? Оцените персонал компании при визите в фирму.

6. Узнайте, менялось ли руководство компании и как часто. Какова частота размещения вакансий для персонала?

7. Проводились ли сокращения штатов фирмы. вакансий. 8. Текучесть кадров является отрицательным признаком при выборе будущей

работы.

9. Каким образом фирма рекламирует свою продукцию, и какие отзывы о ней в прессе. Хорошая рекламная компания при положительных отзывах от независимых средств массовой информации – это плюс для компании.

10. Проверьте компанию через Интернет и «черные списки» работодателей.

9. Каково отношение в фирме к персоналу. Стабильные успешные фирмы предоставляют своим сотрудникам так называемую «скрытую зарплату» в виде бесплатных обедов, путёвок на собственные базы отдыха, поощрительных призов, премий и т.п.

10.Узнайте состояние и перспективы отрасли, в которой работает компания, входит ли она в какое либо объединение.

11.Полезно также узнать, кто является непосредственным собственником компании, есть ли у компании собственность за рубежом, какие организации являются её партнерами.

Собеседования делятся в зависимости от:

содержания; цели; формы организации; структуры содержания.

Биографическое собеседование; Ситуационное собеседование; Критериальное собеседование.

Отсеивающее собеседование; Отборочное собеседование; Серийное собеседование.

Индивидуальное собеседование; Групповое собеседование.

Структурированное (формализованное); Полуструктурированное(полуформализованное); Неструктурированное (неформализованное); Решение проблем.

В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке.

Такой подход не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.

При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя.

При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от проводящего беседу.

Структурированное интервью должно содержать два основных блока вопросов: на выявление профессиональных знаний, умений и навыков и определение соответствия кандидата конкретному «образу профессии» и на выявление личностных качеств кандидата.

Расскажите немного о себе. Почему Вы решили участвовать в конкурсе? Участвовали ли Вы в других конкурсах и насколько

успешно прошли собеседование? Чем привлекает Вас работа в этой должности? Почему Вы считаете себя достойным занять эту

должность? В чем Ваше преимущество перед другими кандидатами?

K кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе? На какую зарплату Вы рассчитываете? Что бы Вы могли рассказать о своих профессиональных

связях, которые могли бы использовать на новой работе?

И так далее. . .

1. Вступительная часть составляет около 15 % времени для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата.

2. Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал.

3. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу.

Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже.

Этот тип интервью был предложен американскими рекрутерами для подбора руководителей. Они считают, что собеседование, построенное на серии провокационных, «неудобных» вопросов, помогает раскрыть истинную сущность человека.

Российские специалисты понимают стрессовое интервью более широко: это и ролевые игры (когда моделируется гипотетическая конфликтная ситуация и предлагается найти выход из нее) , и провоцирующие вопросы, и всевозможные проверочные ситуации.

Цель стрессовых интервью - оценка кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно

приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание.

Пример: «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту.

Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

Биографические интервью строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

Ограниченность биографического интервью состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

В ходе ситуационного интервью кандидату

предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей деятельностью кандидата.

Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Его использование позволяет получить достаточно достоверный прогноз о том, насколько аппликант соответствует профилю ключевых компетенций и как быстро сможет влиться в новый трудовой коллектив.

CASE-интервью – это достаточно молодой и инновационный метод, используемый в отборе специалистов на нашем рынке.

В соответствие с тем, какая цель стоит перед интервьюером, все кейсы можно разделить на следующие группы:

1. Проверяющие конкретные

профессиональные навыки; 2. Проверяющие ценностные

ориентации и мировоззренческую позицию;

3. Проверяющие возможные стратегии поведения и личностные качества.

Особенно уместно использование case-интервью, если у кандидата не было опыта решения той или иной задачи, но с ней придётся столкнуться на новом месте.

Пример кейса для вакансии бренд-менеджера, где ключевым требованием является умение составлять бренд-план и в соответствии с ним формировать и распределять бюджет.

«Вы являетесь бренд-менеджером крупной производственной компании. Вам в ведение отдаётся один бренд кофе. Обозначьте схему составления бренд-плана.»

Кроме того, что решение данного кейса позволяет определить понимание кандидатом системы планирования работы по торговой марке, также помогает выявить с какими видами исследований он сталкивался, насколько хорошо понимает работу бренд-менеджера в целом, умеет ли замерять эффективность проведённых мероприятий.

Сase-интервью незаменимо, если необходимо выявить мотивацию кандидата. Как правило, у претендентов заранее готовы ответы на такие вопросы, выявляющие ценностные ориентации аппликанта, как «Что для Вас важно в работе?», «На что обращаете внимание при выборе нового места работы: заработную плату, коллектив, спектр обязанностей и др.?».

Примерное содержание такого кейса может быть следующим: Вы – специалист отдела поиска и найма персонала крупной строительной

(фармацевтической, производственной и т.п.) компании. Вам поставили задачу – закрыть в недельный срок позицию специалиста по продажам с опытом продаж аналогичной продукции от 4 лет. За соблюдение сроков Вам предложили внушительную премию к окладу. Вы:

Проанализировав резюме в Интернете и встретившись с несколькими

кандидатами Вы организуете встречу руководителя с 1-2 специалистами и скажите, что лучше Вам всё равно никого не найти и надо выбирать из тех кто есть;

Не зависимо от того, сколько времени Вам потребуется, задействуете все каналы поиска специалиста и с лучшими организуете встречу руководства;

Постараетесь убедить руководство, что найти специалиста с таким опыт работы в течение недели будет крайне затруднительно, и предложите либо смягчить требования к кандидатам, либо пролонгировать срок поиска.

Оценка результатов производится в соответствие с заранее составленным профилем ключевых компетенций по вакансии и критериями оценки.

При решении кейса не всегда оценивается правильность или неправильность ответов. Важно понимать насколько те или иные личностные качества, знания, профессиональные навыки могут быть значимыми и востребованными применительно к конкретной вакансии и конкретной компании, в зависимости от существующей корпоративной культуры и стандартов работы предприятия.

Критериев оценки могут быть следующими: адекватность и соответствие ответов современным тенденциям

рынка, конструктивность; креативность, нестандартность предлагаемых решений; количество альтернативных вариантов решения задачи

(версионность мышления); наличие необходимых навыков, их выраженность (в

зависимости от требований.

Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.

Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также этот тип интервью позволяет легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.

Цель этого вида интервью - определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности.

Компетентностью называется совокупность профессиональных и технических навыков и знаний кандидата, а компетенциями – набор поведенческих реакций, позволяющий более успешно выполнить конкретную работу.

Такое собеседование можно рассматривать, как предварительный разговор, после которого лишь некоторые соискатели будут приглашены на следующее собеседование.

Во время отсеивающего собеседования кандидаты должны ответить на все вопросы (даже если решено, что он не годится).

Серия разнотипных собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее интервью с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует отборочное интервью с начальником отдела кадров. Потом кандидата можно отправить к начальнику того отдела, в который он устраивается. Ему можно предложить встретиться с сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать. В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные собеседования.

Это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом.

Такая форма организации позволяет установить хороший контакт с соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени.

Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки "по контрасту" и т.д.

Проводится несколькими интервьюерами. Многих кандидатов такая форма собеседования пугает больше всего.

Причина проведения группового собеседования: выяснить, как поведет себя соискатель в напряженной обстановке, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими незнакомыми людьми, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе.

Обычно групповые собеседования проводятся несколькими сотрудниками того отдела, в котором есть вакантное место.

Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему воз можность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной

отборочной беседе являются:

адрес, профилирующее направление в учебном заведении; оконченные учебные заведения; цель поступления на работу; время пребывания на предыдущих местах работы; желаемая зарплата; цель карьеры; ограничения по здоровью; общее состояние здоровья; оценки в университете; военная служба; членство в организациях; ближайшая возможная дата выхода на работу.

Ваши недостатки?

"Ваши недостатки?"

Сложные вопросы во время интервью

Рабочий стоит своего нанимателя.

Евангелие от Луки 10. 7

1. «Я трудоголик. Люблю засиживаться на работе допоздна» — 8,6 Наталья Скирута, старший консультант рекрутингового агентства Morgan Hunt:— Такой сотрудник может быть вполне удобен для работодателя. Конечно, есть вероятность того, что кандидат просто не умеет планировать свой рабочий день, но все же в глазах руководителя готовность поработать лишние несколько часов — это скорее достоинство, чем недостаток.

2. «Мне бывает непросто адаптироваться в новом коллективе» — 6,4 Кирилл Ширяев, старший консультант компании Staffwell:— Допустимый ответ, но реакция на него зависит от конкретной позиции. В сфере программирования, скорее всего, на него не обратят внимания. В сфере продаж, напротив, реакция будет негативной, потому что человек, в список задач которого входит постоянное общение с людьми, должен находить способы.

http://click02.begun.ru/click.jsp?url=O5t5NCAmJyZPWRzarHuqKm5-bwdxEwiWJTBxklS-f1fw4lzvDV5q7APf8DMWfYY2DAsfiqBkI4fh5LYW8eopVKI*SaUXyPWrJTwk16N0mg3EFlbIxReN*7N2U8VvMxyzdDScw3N*bAGRv*Ow1MPoMr6nXaynB2250DCcTdOA2P8wbIG2uV*lDUHN4BCwzf0HNxgG1NKa1BQTolGQjBEm68HA2yo9sqmYlK1fqPgIkaBC-SelxYzWpWnFFqaicranCxlgSwsdT0n8jCZ1QLw*tG7joGKTC42DQmZXW16j0ZxiXPxqNj*CzYm3**WkcCij7Z6Rzg&eurl%5B%5D=O5t5NK2srax3HZ-wM9ToBo1SdqPzm-vtYmGr1D7rXDYSo6aT

http://click02.begun.ru/click.jsp?url=O5t5NCAmJyZPWRzarHuqKm5-bwdxEwiWJTBxklS-f1fw4lzvDV5q7APf8DMWfYY2DAsfiqBkI4fh5LYW8eopVKI*SaUXyPWrJTwk16N0mg3EFlbIxReN*7N2U8VvMxyzdDScw3N*bAGRv*Ow1MPoMr6nXaynB2250DCcTdOA2P8wbIG2uV*lDUHN4BCwzf0HNxgG1NKa1BQTolGQjBEm68HA2yo9sqmYlK1fqPgIkaBC-SelxYzWpWnFFqaicranCxlgSwsdT0n8jCZ1QLw*tG7joGKTC42DQmZXW16j0ZxiXPxqNj*CzYm3**WkcCij7Z6Rzg&eurl%5B%5D=O5t5NK2srax3HZ-wM9ToBo1SdqPzm-vtYmGr1D7rXDYSo6aT

3. «Мне бывает сложно отстоять свою точку зрения» — 4,6Кирилл Ширяев:— Этот ответ вряд ли вызовет положительную реакцию, разве что если кандидат претендует на позицию самого низкого уровня. Для любой другой должности эти слова с вероятностью 90% будут интерпретированы негативно. В компании подумают, что человек не слишком уверен в себе, не может отстоять свою точку зрения, даже если чувствует свою правоту.

4. «Я непунктуален, но опаздываю максимум на 15 минут» — 4Дарья Ананьева, консультант консалтингового центра «Шаг»: — Если человек изначально заявляет, что непунктуален, речь идет, скорее всего, не о 15 минутах. Вполне возможно, что опоздание для него в порядке вещей. Вероятно, у него возникнут проблемы не только со временем прихода на работу, но и со сроками, в которые работа должна выполняться.

5. «Я пытаюсь всем помочь, даже если не просят» — 3Любовь Болбина, консультант кадрового агентства «Визави Консалт»:— Очевидно, кандидат инициативен и жаждет получить признание своих заслуг, которого он, видимо, не получал на своей предыдущей работе. Хочет казаться значимым любой ценой. Советы таких людей, как правило, не только не полезны, но и, напротив, вредны для рабочего процесса в компании. Подобная чрезмерная инициативность, скорее всего, оттолкнет работодателя. С таким ответом вы рискуете уйти в минус.

6. «У меня обостренное чувство справедливости. Если вижу, что кто-то неправ, тут же вступаю в спор» — 2,5Дарья Ананьева:— Это характеризует соискателя как человека конфликтного и даже агрессивного. Скорее всего, такой сотрудник будет яростно отстаивать свои права и бурно выражать несогласие с теми решениями начальства, которые сочтет несправедливыми. Работодатель призадумается, нужен ли его компании такой разжигатель конфликтов.

http://click02.begun.ru/click.jsp?url=O5t5NIKFhIWzB30-SZ5Pz4uaiuLyFm57vg24NIeybAxY8OWJ1tI5CwvR8Ih9SfbTYD9Jeu45jNpVk94TVZ22C8XviJRTsaAle*1xcBg8iGbpkPzHJU-*VU91f5Ja8UZrD*UNO7KbynJGiZBsxwWFSdu7Q30jk-7RdFDzkIdZwnMStTJZhRhxGEeFq0PJKOOTY3fIWD1I7CnsIOia-uodADnNqgz2j-txvDIzoBDDfncp2bgOxp6iyjaeKJ9tjXPvV9HEFVJgOthfe3rUJnwQ9NycBYQ2bFNTTcLH64O487dP5cac&eurl%5B%5D=O5t5NKuqq6rK3b7VFvHNI6h3U4byV*6VVESxX3SDtN7RC-eb

7. «Мой самый большой недостаток в том, что у меня их нет» — 1,5 Наталья Скирута:— Эта фраза на собеседовании категорически запрещена. На ней срезаются очень многие. Если кандидат говорит серьезно, то это заведомая ложь. А если вы пытались таким образом пошутить, помните, что не стоит отшучиваться в ответ на столь важный вопрос.

Какую зарплату Вы хотели бы получать? Интервьюеры часто задают этот вопрос в начале интервью,

используя его как механизм отсеивания. Если вы назовете сумму больше той, что способен вам платить работодатель (или, наоборот, недооцените себя), это может сразу дискредитировать вас в глазах работодателя. Лучшая тактика в этом случае - отложить ответ на вопрос на конец интервью, пока вам не сделают предложение работать в компании.

Старайтесь уклониться от прямого ответа так: "Я претендую на эту должность, потому что действительно заинтересован в работе именно у вас, и я уверен, что смогу добиться многого. Тем не менее, я хотел бы отложить обсуждение зарплаты - сначала мы должны убедиться, что я действительно подхожу для этой должности".

Лучше всего привязаться к зарплате на прошлом месте работы, прибавив к своему старому окладу около 30 процентов – это будет оптимальная сумма, о которой можно поведать на собеседование.

Рекрутеры часто спрашивают: "Кем вы видите себя через 5 -10 лет?" Лучшим будет ответ, сочетающий в себе честность, амбиции и желание долгосрочного сотрудничества с компанией. Избегайте ответов вроде "хочу открыть собственный бизнес" или "собираюсь вступить в партию", которые говорят о том, что вы не планируете остаться в компании надолго.

Можно коснуться подробностей личной жизни (женитьба, семья), но лучше остановитесь на профессиональных целях. Расскажите сначала о карьерных планах, а в конце разговора можно упомянуть и что-нибудь личное.

"Я надеюсь остаться в компании и в течение ближайших пяти лет значительно продвинуться в карьере".

Или: "Я хочу стать лучшим… в вашей компании"

Вопрос о будущем

Соискатели должны осознавать, что каждый вопрос – это возможность показать себя и свои достижения. Каждый ответ должен становиться ступенькой на пути к тому, чтобы убедить работодателя, что вы заслуживаете перехода на следующий уровень – будь то очередной этап собеседования или предложение работать в компании.

От Вас не хотят услышать, что Вы планируете поскорее избавиться от той должности, на которую Вы претендуете и стать каким-нибудь бухгалтером, вместо менеджера торгового зала. Компании нужен менеджер, а не бухгалтер. Поэтому лучше всего будет ответить, что благодаря этой работе. Вы планируете немного продвинуться по карьерной лестнице получив достаточное количество опыта.

Вопрос о будущем

Почему я должен нанять именно Вас?

Чем Вы лучше остальных кандидатов?"

Фактически этот вопрос означает: "Чем вы лучше остальных кандидатов?" Вот это ваш реальный шанс показать себя, рассказать о своих достоинствах.

Расскажите об одном своем отличительном свойстве, опишите, что именно вас выделяет среди других кандидатов.

Работодатель будет вкладывать значительные деньги в ваше обучение и развитие, поэтому убедите интервьюера, что этот вклад будет оправданным.

Странные, непредсказуемые вопросы или вопросы без правильного ответа

Пример: "Если бы вы были мороженым, каков был бы ваш вкус?» Интервьюеры часто задают нетипичные вопросы для того, чтобы увидеть, насколько быстро вы сориентируетесь и сможете ли справиться с волнением.

Но некоторые, к сожалению, задают их только для того, чтобы насладиться видом смущенного соискателя.

Есть и те, кому просто нравится оценивать творческий подход при ответе на такой вопрос.

Странные, непредсказуемые вопросы или вопросы без правильного ответа

Не позволяйте завести себя в тупик такими вопросами. Сосредоточьтесь и дайте наилучший ответ. На такой вопрос редко можно ответить неправильно, а наиболее сообразительные кандидаты могут своим ответом впечатлить работодателя.

ПримерВопрос: "Если бы вы были супергероем, какой силой бы вы обладали?" Ответ: "Думаю, я бы хотел быть супергероем наподобие Бэтмена, у которого нет сверхсилы, но который в выполнении задачи полагается на свой ум и использование правильных средств".

Неправомерные вопросы

Недопустимо спрашивать о возрасте, семейном положении, о детях и о том, как вы планируете о них заботиться, и т.п., но работодатели часто так и поступают, причем делают это в самой искусной манере – например, интересуются, когда именно вы закончили ВУЗ.

Лучше всего ответить примерно так: "Моя личная жизнь не может быть преградой на пути к прекрасному выполнению моих обязанностей на работе".

Даже если вам очень хочется указать на то, что вопрос не совсем законный, имейте в виду, что это может оттолкнуть работодателя.

-За что вас критиковали на прошлом месте работы?Возможный ответ: «За то, что я трудоголик».

-Ваш недостаток?Возможный ответ: «Люблю доводить работу до конца».

-Ваши радости?Возможный ответ: «Когда учусь и познаю новое, расту профессионально».

- Назовите три ситуации, когда вам не удалось добиться успеха?Говорите не о работе, а лучше об отдыхе или о нейтральных ситуациях, не связанных с профессиональной деятельностью.

Примеры вариантов ответов на «неудобные» вопросы

Вопрос о причинах увольнения с прежнего места работы

Не лгите на этот счет и не скажите ничего

!лишнего

Вопрос об уходе с текущего места работы

Не стоитругать своего нынешнего

.работодателяВсегда отзывайтесь хорошо о всех нанимателях, даже если у вас с ними были проблемы. Неплохо будет сказать, что исчерпали возможности роста на нынешней работе и теперь готовы к новым перспективам.

Возможные вопросы в ходе собеседования(перечень вопросов, которые подходят для любого собеседования)

Если бы вам нужно было охарактеризовать себя только одним словом, какое слово вы выбрали бы? В каком качестве вы были бы наиболее полезны в любой организации? Каковы ваши цели, профессиональные и личные? Если мы возьмем вас на работу, как вы собираетесь тратить наши деньги? Назовите свою любимую книгу. Назовите свой любимый фильм. Назовите свой любимый Интернет-сайт. Как вы снимаете напряжение? По каким признакам вы определяете, что находитесь в состоянии сильного стресса и срочно нуждаетесь в отдыхе?

Возможные вопросы в ходе собеседования(перечень вопросов, которые подходят для любого

собеседования)

Каковы взгляды и жизненные ценности ваших родителей? Чему они научили вас? Чем вы похожи на них? Чем вы от них отличаетесь? Опишите характерные черты вашей личности. Каковы ваши сильные и слабые стороны? Что говорят о вас ваши бывшие начальники, коллеги и подчиненные? Какие качества вам больше всего не нравятся в других людях? Расскажите о вашей текущей работе и о ваших обязанностях. Какие навыки и знания вам необходимы, чтобы успешно выполнять эти обязанности? Назовите три обстоятельства, которые вам больше всего нравятся и не нравятся на текущем месте работы?

Я никогда толком не понимал, чем занимаются в отделе. Не могли бы вы мне объяснить? (Вопрос а-ля Коломбо.) Когда и в чем вы потерпели неудачу? Расскажите, как это произошло, как вы пережили неудачу, и какой опыт извлекли из этого? В чем бы вы хотели стать лучше, совершенствоваться? Как вы занимаетесь самообразованием и личным развитием? Что вы можете сказать о своих организаторских способностях? Как вы планируете свой день, неделю и т.д.? Если вы так аккуратны и педантичны на работе, каким образом вы восполняете недостаток эмоций и спонтанности в личной жизни?



Какую часть вашего рабочего времени (в процентном отношении) занимает выполнение следующих задач:

(1) планирование (краткосрочное и долгосрочное);(2) деловые встречи и совещания;(3) работа с людьми;(4) телефонные звонки;(5) работа с документами и деловой корреспонденцией;(6) выработка и принятие решений.



Если бы вы могли выбирать себе работу или дело по душе, не будучи ограниченным никакими рамками, что бы вы выбрали? Как вы проводите свободное время? Как бы вы проводили свободное время, если бы его было больше? Чем вы любите заниматься больше всего на работе и в свободное время? Какие книги вы читаете? Расскажите подробнее о тех книгах, которые вы прочитали в последнее время? На каком месте вам нравилось больше всего работать и почему? Какие обязанности вы не любите выполнять больше всего? Какие личные качества, как вам кажется, мешают или могут помешать вам раскрыть себя и полностью реализоваться в профессиональной жизни? Назовите одно из событий своей жизни, которое задержало ваш профессиональный рост.


Вас когда-нибудь увольняли с работы? Почему? Чего вы ждете от нового места работы? Какие особенности этой должности наиболее важны для вас? В чем заключается ваша уникальность? Что вам пришлось изменить в себе и в своем отношении к другим людям, чтобы лучше ладить с коллегами по работе? Проиллюстрируйте вашу способность руководить людьми. Расскажите о тех людях, которые выросли в профессиональном плане благодаря вашей поддержке. С какими трудностями вы сталкивались на предыдущем месте работы? С какими людьми вам труднее всего работать? С какими людьми вам удается работать наиболее успешно? Какие таланты и способности вы используете в свободное время, но не пользуетесь ими на работе? Расскажите, какие препятствия в жизни вам пришлось преодолеть. Как вам удалось справиться с этими трудностями? Как этот опыт повлиял на ваши личные качества и способности? Каких людей вы считали идеалами?



Каковы ваши стратегические цели в профессиональном развитии? Кто или что вдохновляло вас на достижение целей в вашей карьере больше всего? Какие личные качества, по вашему мнению, присущи любому успешному человеку? Как вы оцениваете себя по этим критериям? Какими личными качествами, по вашему мнению, должен обладать преуспевающий менеджер? Приведите примеры жизненно важных для предприятия решений, которые вам приходилось принимать. Подробно опишите процесс их принятия. Каковы были результаты и последствия? Приведите примеры принятых вами решений, которые т.о. оказались неверными и нанесли ущерб вашему предприятию. К кому вы обращаетесь за помощью в процессе принятия решений? Какая обстановка и рабочая среда оптимальна для вас с точки зрения эффективности и удобства работы? Какие вопросы я вам не предложил, хотя, по вашему мнению, стоило бы их задать? Какие вопросы ко мне остались у вас? Что вы будете делать, если победите в конкурсе и получите работу?

Соответствие критериев оценки сотрудника формулировке и содержанию вопросов.

Активное слушание.

Повышение объективности.

Фиксирование информации.

1. Начните общение с небольшой светской беседы.

2. Кратко расскажите кандидату о предлагаемом месте работы и должностных обязанностях.

3. Задайте кандидату следующие вопросы:(а) образование;(б) опыт работы;(в) интересы и увлечения;(г) достоинства кандидата и его

сильные стороны;(д) недостатки и слабые стороны;(е) цели кандидата,

профессиональные и личные.

4. Делайте пометки.

5. Проверяйте знания и опыт кандидата зондирующими вопросами в тех областях, в которых вы являетесь хорошим специалистом и знатоком.

6. Объявите: «У нас осталось еще около пяти минут». Затем внимательно слушайте.

7. Расскажите кандидату, чего и когда он может ожидать на следующем этапе процесса отбора.

8. Позвольте кандидату задать вам вопросы.

9. Поблагодарите его за участие в собеседовании.

10. Сравните свои записи с заметками и наблюдениями других людей, которые принимали участие в собеседовании или ранее общались с кандидатом.

1. Физические характеристики – здоровье, телосложение, внешность, манера поведения и речь;

2. Знания – образование, специальность, профессиональный опыт;

3. Общий интеллект – общие интеллектуальные способности;

4. Особые способности – технические навыки, навыки ручного труда, способность легко говорить, считать;

5. Интересы – интеллектуальные, практические, конструкторские, связанные с физической активностью, общественные, художественные;

6. Характер – терпимость, влиятельность, твердость, надежность, уверенность в себе;

7. Среда – семейная среда, профессии членов семьи.

Схема Роджера

Схема Д. Манро – Фрейзера

1. Воздействие на других – физические характеристики, внешность, речь, манеры;

2. Приобретенная квалификация – образование, профессиональная подготовка, опыт работы;

3. Врожденные способности – природная сообразительность и способность к обучению;

4. Мотивация – цели, которые ставит человек, последовательность, решительность и успешность в их достижении;

5. Адаптивность – эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми.

1. Физические характеристики - здоровье, внешность, манеры;

2. Образование и опыт;

3. Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы;

4. Способность к физическому труду;

5. Диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность;

6. Интересы - любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата;

7. Личные обстоятельства - как работа будет влиять на

личную жизнь и наоборот.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

1. Рейтинг (оценка)__________________________________2. Комментарии _____________________________________3. Беседу проводил__________________________________

4. На вакантную должность____________________________

5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения

6. Адрес, номер телефона

7. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить квыполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас работаете?

8. Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова основная причинна –престиж, безопасность, заработок?)

Макет бланка для беседы на должность менеджера

Дата ___________

9. Опыт работы. ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО РАБОТЫ:10.Компания.11.Город.12.С____по____ (время работы)13.Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель

уверенность в себе относительно получения мест работы?)

14.Сущность работы вначале? (можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату Вам платили вначале?

15.Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на той работе?)

16.Чем Вы занимались на работе к моменту увольнения? (какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения?


Дата ___________

17. Начальник __________ Его должность__________ Что он собой представляет? (как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть вы имели (имеете)?

18. Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались?(лидер ли заявитель?)

19. В какой мере Вы могли использовать свою инициативу и суждения? (активно ли кандидат искал ответственности?)


Дата ___________

Формы оценочного листа при проведении отборочных кадровых собеседований

Ф.И.О.

Кандидат на замещение (название должности)

Собеседование проведено (Ф.И.О. и должность сотрудника)

Дата

1. Опыт работы Выше ср. Средн. Ниже средн.

Комментарии:

2. Образование Выше ср. Средн. Ниже средн.

Комментарии:

3. Личные характеристики

3.1. Зрелость Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.2. Лидерство Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.3. Групповая работа Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.4. Аналитические способн. Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.5. Уверенность в себе Выше ср. Средн. Ниже средн.

3.6. Коммуникабельность Выше ср. Средн. Ниже средн.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА Выше ср. Средн. Ниже средн.

Формы оценочного листа при проведении

отборочных кадровых собеседованийХарактеристики 1 2 3 4 5 Характеристики

Вялая реакция Импульсивная реакция

Точки зрения, не вызывающие сомнения

Скептические точки зрения

Хаотичное построениепредложений

Сложно-корректноепостроение предложений

Одностороннее мышление Разностороннее мышление

Осмотрительное поведение Активно-динамичное поведение

Вялая поза Напряженно-судорожная поза

Холодный металлический голос

Теплый, мягкий голос

Отклоняет строгоеповиновение

Строгое повиновениеподтверждает безусловно

Нерешительный Энергичная решительность

Много говорит о бывшемработодателе

Почти не говорит о бывшем работодателе

ПРИХОДИТЕ ЗАРАНЕЕ. Заранее уточните маршрут, чтобы прийти вовремя, а лучше немного пораньше, чтобы было время прийти в себя и понаблюдать как общаются между собой сотрудники, какой стиль одежды в организации.

ВАЖНО во время собеседования ПРОИЗВЕСТИ ВПЕЧАТЛЕНИЕ. Уверенность - хорошее качество для соискателя работы. Известно что первое впечатление о человеке формируется в течении нескольких минут и в 75% оно оказывается верным, старайтесь сразу произвести хорошее впечатление, второго раза не будет.

Умейте держать паузу, вот вы ответили на все вопросы а интервьюер молчит. Лучше выдержать паузу и лишь потом спросить: "Нужно ли что - то добавить?" Перед ответом на трудный вопрос также держите паузу, так вы продемонстрируете, что знаете себе цену и вас трудно смутить.

Многие компании на собеседовании предлагают минимальную зарплату, в надежде на то, что соискатель согласится. Если вы только начинаете свою карьеру имеет смысл согласиться. Но если вы опытный профессионал, не стесняйтесь назвать свою цену, немного завысив, чтобы в итоге придти к компромиссу.

ЯЗЫК НЕВЕРБАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ. Психологи убеждены что невербальная составляющая общения считывается на уровне подсознания. На невербальную составляющую приходится до 60% коммуникативной нагрузки. Следите за своей позой, особенно если претендуете на работу с клиентами. Поза должна быть открытой: без скрещенных рук, без взгляда исподлобья, спину держите прямо. Осанка ровная, взгляд заинтересованный и никаких слов – паразитов.

ЧТО ГОВОРИТЬ. Вас скорее всего попросят рассказать о себе. Не повторяйте содержание резюме, сконцентрируйтесь на моментах, которые вас выигрышно характеризуют как профессионала.

В конце собеседования вам могут предложить задать свои вопросы. Если у соискателя нет вопросов, это могут расценить, как вашу незаинтересованность.

Спросите о корпоративной культуре,

уточните будущие обязанности, но не следует задавать работодателю вопросы, которые заставят его усомниться в выборе: "Когда мне повысят зарплату?" Когда я смогу пойти в отпуск?" Оплатят ли мне переработку?" и т.д. Эти вопросы будут уместны после устройства на работу.

Кадровая безопасность – это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия через риски и угрозы, связанные с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Кадровая безопасность – это не результат. Это постоянный процесс предотвращения нежелательных действий со стороны персонала, которые могут принести вред компании.

Безопасность государственной или коммерческой структуры при всем многообразии ее составляющих в конечном итоге зависит от надежности, преданности, порядочности людей, работающих в этой структуре.

В общем ряду средств и методов подбора и изучения кандидатов на рабочее место и работающих сотрудников важнейшее место принадлежит полиграфу.

«Проверка граждан на полиграфе осуществляется только с их добровольного согласия, независимо от целей такой проверки: при проведении служебного расследования, при поступлении на работу, при периодических проверках персонала».

При приёме на работу работодатель выделяет так называемые факторы риска сотрудника.

К ним относятся: обстоятельства образа жизни,

автобиографии; наличие каких либо нравственных

принципов у проверяемого, которые являются неприемлемыми для его работы в данной организации.

связь с преступными группировками; совершение в прошлом уголовно-

наказуемых деяний; связь с конкурирующими

организациями; склонность к алкоголизму, наркомании;

лудомания; интернет зависимость;

кражи на прежних местах работы; скрытые факты автобиографии;

наличие крупных неоплаченных долгов и т.п.

Группа риска – это люди, попавшие под влияние наиболее распространенных видов зависимостей, вследствие чего имеющие девиантное поведение (от лат. Deviatio – «уклонение»).

Такое поведение связано с желанием человека уйти

от реальности путем изменения состояния своего сознания. Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит не от самого предмета, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на «эмоциональный крючок», им очень легко управлять.

Американский исследователь - президент агентства "Служба коммерческой безопасности" Пол Гоффин разработал концепцию степени риска и квалифицировал людей.

Были выделены: Группа пониженного риска; Группа допустимого риска; Группа высокого риска.

ДОПУСТИМЫЙ РИСК: люди, которые могли бы в силу определенных обстоятельств впасть в искушение. Но по своим убеждениям они близки к первой группе. Они не пойдут на преступление, если будут обеспечены соответствующие меры контроля. Таких в США - 75%. Наши психологи считают, что таких в России - 80%.

ВЫСОКИЙ РИСК: опасные преступники, которые будут создавать условия для хищений, если даже таковые будут отсутствовать. В США таких насчитывается - 15%. Наши психологи относят к этой группе - 10% населения страны.

ПОНИЖЕННЫЙ РИСК: люди, которые вряд ли пойдут на компрометацию своей чести и достоинства - 10% от населения США. Наши психологи определили 10% населения России, как лиц, которые не пойдут на преступления ни при каких обстоятельствах.

Современный полиграф фиксирует сигналы, поступающие с датчиков, которые прикреплены к различным участкам тела. При этом изменения показателей связываются с колебаниями уровня возбуждения.

Считается, что ложь будет вызывать более высокий

уровень возбуждения, чем сообщение правды. Это может быть результатом чувства вины у испытуемых или, что более вероятно в контексте проведения тестирования на полиграфе, — появления страха перед обнаружением лжи.

В настоящее время полиграф способен очень точно зафиксировать изменение потоотделения ладоней, кровяного давления и дыхания, причем чувствителен даже к малейшим сдвигам.

Для регистрации изменений глубины и частоты дыхания на область грудной клетки и желудка помещаются пневматические трубки.

Изменение кровяного давления регистрируется при помощи специального манжета, который оборачивается вокруг плеча, а показатель потоотделения ладоней — при помощи металлических электродов, прикрепленных к пальцам руки.

В некоторых случаях также регистрируется электрическая активность головного мозга (вызванные потенциалы).

Современные полиграфы могут фиксировать до 50 физиологических параметров: покраснение лица или его отдельных частей, подрагивание губ, расширение/сужение зрачков, учащенное моргание, и другие изменения, которые могут свидетельствовать о лжи.

Изменение расширения капилляров не контролируется силой воли так, как можно контролировать дыхание.

Некоторые модели полиграфов позволяют анализировать человеческую речь. Считается, что если подозреваемый сообщает заведомую ложь, у него изменяется состояние голосовых связок, которые производят несколько искаженный звук за счет нерегулярного изменения основной частоты вибрации.

Полиграфы могут реагировать на изменения температуры вокруг глаз. Принцип их действия основывается на том, что когда человек испытывает психический дискомфорт — лжёт либо лукавит — внутриглазное давление повышается, наблюдается прилив крови к глазным яблокам, из-за чего повышается температура окологлазного пространства.

В последние годы разрабатываются новые технологии детекции лжи, использующие методы психосемантики (анализ семантических полей тестируемого) и психозондирования (анализ подсознательных реакций на неосознаваемое предъявление тестовых стимулов).

70% проверок на полиграфе приходится на отбор лиц, принимаемых на работу (главным образом, проверка искренности кандидатов при ответе на вопросы об анкетных данных, образовании, честности по отношению к предыдущему работодателю, возможному совершению каких-либо противозаконных действий и пр.);

20% - периодическое тестирование сотрудников на соответствие требованиям, предъявляемым организацией к данной работе;

10% - проведение служебных расследований

фактов хищений, подлогов или случаев нанесения иного ущерба организации.

В отношении государственных ведомств, силовых структур, правоохранительных органов использование полиграфа регулируется "Законом об оперативно-розыскной деятельности«.

Государственные и негосударственные организации, используя полиграф в кадровой работе, опираются на ТРУДОВОЙ КОДЕКС : работодатель имеет право выдвигать определенные требования к кандидатам, продиктованные конкретными условиями трудовой деятельности. Следовательно, правомерно использование полиграфа в соответствии с инструкциями внутреннего пользования

При служебных расследованиях в негосударственных структурах вступает в силу закон "О частной детективной и охранной деятельности". По этому закону допускается устный опрос граждан с их согласия, при этом разрешено использовать технические средства, не причиняющие вреда здоровью.

По количеству полиграфистов (специалистов, работающих с детектором лжи) наша страна занимает второе место в мире после США.

Включает следующие работы: 1) Экспресс-анализ сведений о кандидате- изучение документов;- экспресс-диагностика профессиональных и коммуникативных качеств;- получение дополнительной информации;- оценка полноты и достоверности представленных кандидатом сведений. 2) Направленное анкетирование - анкетирование;- оценка полноты и достоверности анкетных данных;- почерковедческий анализ;- подготовка диагностического собеседования-интервью. 3) Тестирование персональной благонадежности - биографические методики;- мотивационно-личностные методики;- профориентационные методики;- социометрические методики.

Включает следующие работы: 4) Диагностическое собеседование-интервью - определение истинной мотивации трудоустройства;- оценка нравственных и деловых качеств;- выявление факторов риска;- формирование установок лояльности к предприятию и работодателю. 5) "Инструментальная детекция лжи" - базовый анализ сведений о кандидате;- психофизиологическое тестирование с использованием полиграфа ("детектора лжи"), скрининг. Заключение (отчет, сводка) о потенциальной благонадежности соискателей предоставляется Работодателю по согласованной форме.

http://bkb-ru.com/services/diagnostic/-interview

Полиграф — 100 000 руб.

Курс обучения полиграфиста — 51 000 руб.

Стоимость разовой проверки 3000 — 15 000 руб.

119313, МоскваЛенинский пр. д. 123, кв. 105

Тел. [email protected]

12.11.1985 г.

г. Москва

РФ

Иванова Юлия Сергеевна

Личные сведения

Дата рожденияМесто рождения ГражданствоСемейное положение не замужем, детей нет

Образование2008-2010 гг.

2003-2008 гг.

Российский университет дружбы народовЭкономический факультет, менеджмент, магистр, диплом с отличием

Российский университет дружбы народовЭкономический факультет, менеджмент, бакалавр, диплом с отличием

Опыт работыООО "Торговый Дом "Русдел"Младший бренд-менеджер Управление брендами (переговоры с поставщиками, контроль контрактных обязательств, поддержание концепции бренда, работа с образцами коллекций, актуализация информации по брендам), организация и проведение тренингов по коллекциям, управление товарной номенклатурой, работа с производственным браком, статистическая и аналитическая деятельность по брендам.

02.2008 - 07.2009 г.

06.2006 - 11.2007 г. ЗАО "КредитЕвропа Банк«Кредитный специалистПривлечение и первичная оценка платежеспособности клиентов, оформление потребительских кредитов, формирование кредитного досье и его отправка в банк, контроль за деятельностью кредитной точки.

Дополнительное образование

2004-2008 гг.

Российский университет дружбы народовПереводчик с французского языка по гуманитарным специальностям(сертификат)

Российский университет дружбы народовПереводчик с английского языка по гуманитарным специальностям (сертификат)

2003-2008 гг.

Дополнительная информация

Водительское удостоверение категории В, стаж вождения – 3 года.

Компьютерные навыки: MS Office (Word, Excel, PowerPoint, Access), Outlook Express, 1С Торговля и склад.

Интересы и увлечения: волейбол, современные танцы, чтение книг.

Личные качества: ответственная, исполнительная, легко обучаема.

Добрый день! Ознакомившись с информацией на сайте HeadHuner, я узнала, что Ваша компания открыла вакансию Ассистента отдела маркетинга. По окончании магистратуры в этом году я решила работать в области маркетинга, поскольку во время работы в компании «ТД Русдел» данная сфера показалась мне достаточно интересной и перспективной. Некоторые обязанности занимаемой мной позиции Менеджера отдела заказов были сходны с обязанностями ассистента бренд-менеджера, позже на протяжении 5 месяцев я занимала должность Младшего бренд-менеджера. К письму прилагаю мое резюме на английском языке. Предоставление рекомендаций возможно по запросу.Спасибо за внимание, уделенное моему письму.

С уважением,Юлия Иванова

Good morning,

I was very interested to read your advertisement for an Assistant to Brand Manager vacancy as it precisely fits my career plans. I first became interested in brand management during my work in Rusdel Ltd at Orders manager position, as in fact some of my responsibilities were similar to brand manager’s assistant. Later I was proposed to hold Junior brand manager position. I would be grateful if you could consider me for Assistant to Brand Manager positions. I will be available for interview at any time. Please find enclosed my resume where you will find further information. References are available upon request.

Kind regards,Julia Ivanova

Good morning,

I am writing this letter to apply for Marketing Assistant position. I am very interested in a career with The SWATCH GROUP, because of your company leading role on the market and my personal sympathy to some of your brands. I first became interested in marketing during my work in Rusdel Ltd at Orders manager position, as in fact some of my responsibilities were similar to brand manager’s assistant. Later I was proposed to hold Junior brand manager position. I enjoy acquiring new skills, problem solving and I am a fast learner. I would be grateful if you could consider me for Marketing Assistant positions. I will be available for interview at any time. Please find enclosed my resume where you will find further information. References are available upon request.

Kind regards,Julia Ivanova

Рекомендательное письмо № 1

«Иванов Алексей Евгеньевич в период с 01.04.2007 года по 01.11.2010 года работал в ООО «Звезда» специалистом отдела [название]. В процессе своей работы осуществлял следующие операции: ведение документооборота и т. д. Успешно и добросовестно справлялся с порученной работой, обладает профессиональными знаниями для решения поставленных перед ним задач.Умеет работать с оргтехникой. Свободно владеет компьютерными программами: Excel, Word, „1С Предприятие“, электронной почтой, Интернетом, свободно ориентируется в правовых системах „Гарант“ и „Консультант“.Легко применяет в работе законы, положения, кодексы и другие нормативные документы, а также внутренние документации предприятия для правильного отражения операций своего отдела.Из личных качеств можно отметить такие, как высокий уровень работоспособности, скромность, вежливость, бесконфликтность, оптимизм.

[Подпись рекомендателя, число составления рекомендации.]»

Рекомендательное письмо № 2

«Дано на Петрову Ольгу Степановну. Подтверждаем, что Петрова О. С. в период с 01 октября 2003 г. по настоящее время работает в отделе кадров компании [название] в должности помощника начальника отдела кадров по работе с персоналом.Ее должностные обязанности состоят в следующем: подбор и адаптация персонала для структурных подразделений, ведение учета личного состава в соответствии с формами утвержденной документации по кадрам, оформление приема, переводов, увольнения работников, а также другой установленной документации, подготовка материалов для различных комиссий (аттестационной и конкурсной), участие в них, ведение протоколов заседаний комиссий, заполнение, учет и хранение трудовых книжек и личных карточек формы Т-2, составление протоколов и подсчет выслуги лет для установления надбавок, разработка и реализация суточных приказов по персоналу, анализ движения кадров, ведение учета желающих устроиться на работу, подготовка документов и оформление пенсий, работа с Пенсионным фондом по вопросам льготных пенсий, ведение и представление установленной отчетности и донесений по персоналу.

Рекомендательное письмо № 2 (продолжение)

Хорошо ориентируется в трудовом законодательстве, владеет компьютером, средствами оргтехники, стремится к профессиональному обучению и самосовершенствованию. Грамотно организовывает и планирует свой рабочий день и рабочее время подчиненных.Имеет отличные коммуникативные, переговорные и организационные навыки. Отличается высокой дисциплиной, целеустремленностью, инициативностью. Работоспособна, вдумчива и стрессоустойчива.Хороший организатор. За время работы проявила себя с положительной стороны. В коллективе коммуникабельна, доброжелательна, сдержанна, свободно устанавливает хорошие отношения с коллегами. Умеет организовать коллектив и на работу, и на отдых.Рекомендуется на должности помощника начальника по кадрам, менеджера по персоналу, инспектора по кадрам и т. п.[Подпись рекомендателя, число составления рекомендации.]»

Самым лучшим вариантом для соискателя будет выжидание оговоренного срока. Если представитель компании-работодателя не выйдет на связь, кандидат вполне может сам перезвонить HR-специалисту, с которым общался, либо написать ему письмо с просьбой уточнить его статус по данной вакансии.

Если же HR-специалист сообщил кандидату об отказе в телефонном режиме либо по электронной почте, то при желании соискатель может уточнить причины отказа. При возможности, рекрутер сообщит ему эту информацию.

Дорогая г-жа Петрова Н.Н.,

всем нам было очень приятно познакомиться с Вами на минувшей неделе. Глубокое впечатление произвели на нас ваше умение прекрасно ориентироваться в сложных профессиональных проблемах, ваша образованность, прекрасные деловые и личные качества.

Нам нелегко было отобрать одного кандидата из четверых финалистов, в числе которых Вы были, но мы все-таки остановились на том, чей опыт работы в реальном бизнесе так важен в будущей работе у нас.

Искренне Ваш, Иванов Иван, Иванович

Руководитель АО " "Интел-Синтез"

Задание. Данный тест может использоваться для определения умения слушателя проводить отборочное собеседование (интервью), а также степени усвоения соответствующей темы учебного курса.

«Оценка кандидата на рабочее место»Инструкция

Прочитайте каждое высказывание и отметьте его буквой «П» (правильно) или «Л» (ложно).

Опросник1. Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше

всего полагаться на свои чувства.2. Перечисление перечня требований к работнику является

непременным условием при ведении беседы с претендентом.3. Чтобы определить, может ли претендент работать самостоятельно,

лучше всего попросить его описать, как он справляется с нынешней работой.

4. Вопрос о том, какое хобби у претендента на рабочее место, позволяет, кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет.

5. Если представитель организации опишет претенденту условия на новом рабочем месте как очень трудные, то сможет узнать, готов ли он к такой работе и какие нагрузки может переносить.

6. Не упустите возможности поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу.

7. Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в супружеской жизни, следует опустить из соображений тактичности.

8. Вопрос о том, как претендент относится к работе в команде, поможет составить представление о стиле его руководства.

9. Это поможет понять и то, как претендент воспитывает своих детей.10. Можно попытаться выяснить религиозные взгляды претендента.11. Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает

претендент, даст представление, каковы его политические взгляды.12. Оценив внешний вид претендента, можно предположить, какого

положения он стремится достичь.13. Интеллект и образование должны иметь решающее значение при

оценке претендента.14. Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить свое

прежнее место работы: в данном случае он никогда не скажет правду.

15. Если тот, кто принимает решение о принятии претендента на работу на руководящую должность, после 20-минутного интервью с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом.

«Оценка кандидата на рабочее место»Инструкция

Прочитайте каждое высказывание и отметьте его буквой «П» (правильно) или «Л» (ложно).

Опросник

Подведите итоги:

Используя ключ, оцените свой результат. Содержащиеся в тесте утверждения оцениваются следующим образом: отметка «Л» присваивается вопросам: 1, 6, 7, 13, 14, а отметка «П» - вопросам: 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15.

В ходе тестирования, в первую очередь, оцениваются такие личностные качества испытуемого, как интерес, мотив и способности.

Тестирование подразделяется на :

1. Психологическое;

2. Оценочные деловые игры;

3. Квалификационное.

Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки.

Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы.

При приёме на работу чаще всего используют тесты

направленные на изучение:профессиональных знаний и навыков;уровня развития интеллекта и других способностей;наличия и степени проявления определённых

личностных качеств.

Основные группы тестов:

Тесты выполнения отдельных работ. Тесты связаны с искусственным созданием обстановки,

приближенной к реальной.

Тест на психомоторные способности человека: время принятия решений, скорость движения конечностей, проворность пальцев.

Тест О’Коннора: тестируемый набирает булавки и ряд за рядом вставляет их в отверстия в дощечке щипцами или руками. Этот тест применяется при отборе сборщиков телевизоров или радиоприемников.

Тест на канцелярские способности: при работе клерком необходимо запоминать числа и имена, что и проверяется специальным тестом.

Тест на способности быстрых подсчетов Отиса. Этот тест проверяет некоторые умственные действия и способности, включая словарь, способность к счету, понимание и восприятия, выставляет общую оценку.

Он включает такие пункты, как например:– Малиновка – это растение, птица,

червь, цветок, рыба?– Какое из нижеперечисленных

чисел, больше, чем 55? 53? 48?

Шкала Векслера на умственные способности взрослых. Это сравнительный письменный тест из 14 секций, собранных в две группы. «Словесная группа» включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, проверке сходства, словарному запасу.

Группа «действий» включает в себя задания завершить рисунок, привести рисунок в порядок, собрать предметы и т.д.

Тест Вондерлика. Это краткая форма теста Отиса, включающая использование различных проверок восприятия, понятийные и арифметические вопросы и подсчет общего набранного количества баллов.

Калифорнийский тест умственной зрелости: тест проводится в группах и результат подсчитывается на компьютере. Результаты получаются из серии кратких тестов пространственной ориентации, понятийного содержания, логики и понимания, чисел и памяти.

Тест личных качеств и темперамент. Эти тесты наименее достоверны. Здесь нередко необходим подход, не столь прямой, а использующий «проективные методы» с целью представления нечетких возбудителей, реакций, по которым психологи оценивают личность. Возбудители специально представлены неясными, чтобы включить подсознание личности.

Тест Роршаха включает 10 карточек, на каждой из которых напечатана двойная симметричная клякса, похожая на пятно.

Человеку предлагается ответить, что именно он видит в этих кляксах. Проверяющий записывает ответы, время, эмоции. Заключение дает психолог, после анализа ответов.

Многофакторная оценка интеллекта предполагает исследование следующих интеллектуальных способностей:

Вербальная компетентность – выявляется в тестах на словарь, антонимы и синонимы, на завершение предложений и тестах на понимание.

Оперирование словами (речевые навыки) выявляется в тестах на анаграммы, рифмы и на придумывание слов, начинающихся с данной буквы, с данной приставкой или суффиксом.

Пространственное мышление – любой тест, который связан с мысленной манипуляцией объектами в двух – или трехмерном пространстве.

Операции с числами – тесты, которые проверяют скорость и точность относительно простых расчетов (но не решение задач).

Память – тесты на проверку способности к быстрому запоминанию.

Причинные связи – тесты, требующие установления правил или принципов, заложенных в материале теста (тесты на индукцию и дедукцию).

Преимущества тестирования: возможность оценки сегодняшнего состояния кандидата.

Недостатки тестирования: высокие издержки, необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

В компании «Марс» все

кандидаты на руководящие должности проходят через 3 теста: тип личности, аналитические способности, логическое мышление.

При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить.

Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Требования к рекомендательному письму: автор письма должен знать уровень

продуктивности и качества работы заявителя; автор письма должен быть достаточно

компетентным, чтобы его оценить; он должен передать оценку новому работодателю

лично и информация в письме должна соответствовать истине.

Если письмо отдается в руки заявителя, то условие

не выполняется и многие работодатели не захотят писать свой истинное мнение, т.к. заявитель сможет его прочитать.

ГРАФОЛОГИЯ - это наука, которая изучает связь почерка с характером человека. Она основана на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности.

Графоанализ – одна из современных европейских методик отбора кадров. Для кандидатов на высокие управленческие должности и другие позиции, графологический анализ – данность уже не менее 30 лет.

В ходе отбора персонала повсеместно используется во Франции, Израиле, США и др. европейских странах.

При отборе персонала с помощью графологической экспертизы можно определить:

характер, склонности; интеллектуальные способности; адаптируемость в коллективе; харизматичность; темперамент; наличие или отсутствие лидерского потенциала; организованность; уровень мотивации; болезни претендента; превалирование моральных, материальных, или

интеллектуальных, либо социальных ценностей; личностные проблемы, которые могут повлиять на уровень

благонадежности.

Профессиональному графологу вполне достаточно подписи для того, чтобы определить, насколько можно доверять будущему сотруднику или партнеру.

Графологическая экспертиза почерка

Тесты-опросники

Защищенность от влияния

тестируемогоВысокая Защиты нет

Как влияет необычная для тестируемого

обстановка в котор. проводится тест на

результат тестирования

Достоверность повышается

(тестируемый отвлекается - почерк

становится естественнее)

Достоверность падает (тестируемый

отвлекается - внимательность

понижается)

Защищенность от влияния

тестируемого Высокая Защиты нет

Сравнительная оценка графологической экспертизы почерка в сопоставлении с другими методами тестирования

Графологическая экспертиза почерка

Тесты-опросники

Защищенность от влияния тестируемого

Высокая Защиты нет

Возможность повторных тестирований

Имеется Утрачивается

Психотравма как результат тестирования

Психотравма минимальна:

тестируемый не знает или только

догадывается о тесте

Психотравма значительна:

тестируемый активно участвует в тесте

Возможность оперативного повтора

тестирования Имеется

Малоэффективна и нецелесообразна

Как изменяется эффект от повтора тестирования

Увеличивается: тестируемый устает и

почерк становится естественнее

Уменьшается: тестируемый устает и

внимательность снижается

Сравнительная оценка графологической экспертизы почерка в сопоставлении с другими методами тестирования

Примеры анализа почерка, которым должны обладать работники перечисленных специальностей

1.Руководитель организации. Широкое ведение проблем, инициативность, творчество, способность к синтезу, авторитетность, анализ и осознание отдаваемых распоряжений, ответственность и др. Таким качествам должен соответствовать следующий почерк: широкий разгон (в некоторых буквах ширина больше чем высота); не одинаковый размер написанных букв; правильное соотношение между закруглениями и углами; линия строки письма прямая и слегка поднимается; простота буквенной конфигурации (Прекрасная читаемость).

2.Топ менеджер. Необходимые качества: коммуникабельность, выдержанность, способность контролировать себя, дипломатичность, умение “играть на публику”. Почерк должен быть: буквы среднего размера, аккуратный почерк с некоторыми декоративными элементами (свидетельствует о том, что человек получает удовольствие от процесса письма); правый наклон букв; почерк округлен.

3. Руководитель отдела по связям с общественностью. Необходимые качества: выдержанность, хладнокровие, креативность, социальная смелость, высокий уровень интеллекта. Почерк должен быть: быстрый темп письма; горизонтальные линии строки письма ровные и приподняты над линией графления; отсутствие элементов вычурности; связанность почерка; широкий разгон почерка. Если обратить внимание на подпись, то она выглядит следующим образом – берет свое начало с буквы имени и заканчивается горизонтальным штрихом.

Примеры анализа почерка, которым должны обладать работники перечисленных специальностей

4. Финансовый работник. Необходимые качества: быстрая концентрация внимания, живой ум (можно без творческого уклона), способность к самоконтролю, устойчивость к психическим и физическим нагрузкам, общая и локальная память. Почерк должен быть: размер букв – большой; почерк плавный; расстояние между словами увеличенное; округленный почерк; легко читается написанное; нажим при письме чуть выше среднего.

5. Инженерно-технический работник. Необходимые качества: быстрая реакция, предприимчивость, контактные навыки, живой ум. Почерк должен быть: размер букв - неодинаковый; расстановка букв – широкая; расстояние между словами – увеличенное; округленные буквы почерка, но иногда бывает с элементами угловатости.

6. Хозяйственный работник. Необходимые качества: сообразительность, смекалка, здравый смысл, умение наводить порядок. Почерк должен быть: аккуратный почерк; ясное правописание; темп письма – быстрый; округленные угловые соединения; дополнительные элементы в виде петель спиралей и т.д.

Этот этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата.

Как правило, медицинское заключение

требуется от кандидатов на должности, предполагающие ответственность за жизнь других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и прочие.

(если предъявляются особые требования к здоровью претендента)

Ст. 213 ТК РФ — медосмотры проходят за счет работодателя.

Причины для проведения медицинского обследования следующие:

в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;

необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

1) заполнение вопросников;

2) прохождение медицинского осмотра;

3) проведение анализа физиологии рабочего процесса (для тяжелых физических работ и направлен на выявление усталости. Усталость устанавливается выполнением работы в искусственно созданных, но близких к рабочим условиям).

4) генетический отбор - одна из форм медицинского осмотра, предусматривающая использование анализов крови и мочи с целью выявления у заявителя особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами.

5) проверку на предмет употребления наркотиков.

В этой книге профессор психологии, доктор философии, академик Международной академии информатизации под эгидой ООН Б.Хигир продолжил исследования великих предшественников П.Флоренского, Лосева, Успенского и открыл связь имени-отчества и месяца рождения человека со всеми сторонами его жизни, в том числе и с такой важной для каждого сферой профессиональной деятельности. Познания и способности Б.Хигира в области физиогномики дополняют психологическую характеристику человека.

«Далеко не всегда работодатели, набирая сотрудников, руководствуются исключительно рациональными методами.

Пытаясь определить лучших, компании обращаются к графологам, изучают гороскопы и диагностируют ауру кандидатов и работников.

По мнению специалистов, некоторые приемы могут иметь ограниченную эффективность, но чаще всего такие методы просто бессмысленны. Они используются, чтобы успокоить руководителя при принятии ответственных решений и их применение говорит о том, что работодатель сам не знает точно, какие именно сотрудники ему нужны».

Газета “Ведомости”

1). Метод подбора персонала на основе таких биометрических показателей, как отпечатки пальцев.

Например, в США, Англии и Германии уже давно и успешно применяют результаты исследований по биометрическим технологиям для оценки персонала.

2). Метод подбора персонала по знаку Зодиака.

3). Физиогномика.

Вы можете получить достаточно достоверную информацию о состоянии

здоровья, характере и привычках кандидата, если сосредоточите свое внимание на

следующих внешних признаках:

белки глаз, имеющие красные прожилки сосудов, свидетельствуют об истощении нервной системы и

хронической усталости;

анемичная бледность кожи лица встречается у людей со сниженным общим жизненным тонусом и слабым здоровьем (но человек трусливого характера побледнеет от испуга, придя к вам на собеседование);

покраснение кожи лица может свидетельствовать о повышенном кровяном давлении (гипертоники чаще всего агрессивны, раздражительны и конфликтны) или о бойцовском характере, напористом и целеустремленном;

темные круги под глазами свидетельствуют о нарушениях сердечно-сосудистой деятельности,

урологических заболеваниях или переутомлении;

"мешки" под глазами и отечности лица могут быть следствием заболеваний или неумеренного пьянства (известная шутка: пьяницу спсросили где он хранит деньги, а тот отвечает: "В мешках" - и показывает их у себя под глазами);

перхоть в волосах и влажность рук являются признаками повышенной чувствительности нервной системы и раздражительности;

холодные руки бывают при пониженном кровяном давлении, сопровождающемся повышенной утомляемостью и низкой работоспособностью;

Получение достаточно достоверной информацию о состоянии здоровья, характере и привычках кандидата, на основе внешних признаков кандидата:

Получение достаточно достоверной информацию о состоянии здоровья, характере и привычках кандидата,

на основе внешних признаков кандидата:

беспокойные движения глаз могут быть при страхе, неврастении;

немигающий, "змеиный взгляд" бывает при душевных заболеваниях и измененных состояниях сознания;

красный нос, красная кожа лица и дрожание рук могут быть признаками алкоголизма;

незаметные белые лунки ногтей, свидетельствуют о сердечной недостаточности и нарушении кровообращения;

"паутина" лопнувших сосудов на коже, отечность конечностей, "пятна беременности" выдадут беременность женщины;

сутулость, шатающаяся походка, ходьба вразвалку, неспособность подниматься по лестнице или спускаться с нее обнаружат заболевания позвоночника или суставов; неприятный запах изо рта бывает при заболеваниях зубов, горла, носа или желудочно-кишечного тракта, а также при несоблюдении элементарных правил гигиены; кожа на шее отражает биологический возраст человека; взгляд "глаза в глаза" свидетельствует о деловом настрое собеседника; взгляд в область рта собеседника способствует созданию атмосферы светского непринужденного общения; взгляд, захватывающий область глаз, рта и груди, называется интимным; взгляд искоса с приподнятыми бровями и улыбкой говорит об интересе и часто используется как сигнал ухаживания;



взгляд искоса, сопровождающийся опущенными или нахмуренными бровями или опущенными уголками рта свидетельствует о подозрительном критическом отношении или враждебности;

лишний вес свидетельствует о нарушении обмена веществ или о низкой самооценке человека, стремлении "заесть" свои переживания, чтобы успокоиться (в США принят закон о праве работодателей не брать на работу слишком толстых людей, не имеющих заболеваний, вызывающих такое увеличение веса).



Человек, ведущий здоровый образ жизни имеет хороший цвет лица, теплые и сухие руки, свежее дыхание, чистые блестящие волосы, гладкую кожу, издает легкие приятные запахи, строен и подтянут.

Физиогномисты утверждают, что о сильной натуре свидетельствуют также большие скулы и уши, густые брови, выпуклый подбородок, широкая верхняя часть головы, полные губы, пластичное основание большого пальца, хорошо заметные белые лунки ногтей и крепкие икры ног.

Симпатию вызывают лица, имеющие под глазами так называемые валики привлекательности.

метод комплексной оценки персонала, использующий взаимодополняющие методики, ориентированный на реальную оценку качеств сотрудников, их профессиональных и психологических особенностей, а также соответствия требованиям должностных позиций, позволяющий выявлять потенциальные возможности специалистов.

Методика дает комплексную оценку способностей и особенностей человека, которые максимально соответствуют требованиям, выдвигаемым компаниями к нанимаемому персоналу.

А именно:

проверка совместимость работников в трудовом коллективе; расчет партнерства в бизнесе и взаимоотношений в семье; оценка психологических характеристик (ориентированность,

адаптационные возможности, темперамент); подбор индивидуальных показателей (возрастание частоты сердечных

сокращений, уровень оксигемоглобина в стрессовой ситуации, влияние алкоголя, внушаемость и стрессоустойчивость);

расчет индивидуальных индексов (оригинальность и коммуникабельность, интеллект и аналитические качества, творческие качества, самовыражение, работоспособность, ответственность и лидерские качества).

применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их в процессе использования ряда процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем.

Это уникальная методика подбора персонала с использованием видеоинтервью и деловых игр.

Это возможность увидеть всех потенциальных претендентов на данную должность.

Этот вид отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

Пример: машинопись, стенография, умение работать на компьютере, умение работать с оргтехникой, демонстрация умения работать на станке, за рулем, демонстрация речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ.

Плохой внешний вид; Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность; Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки; Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость; Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость; Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много; Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ; Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность; Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и о их руководителях; Бестактность, невежливость; Непонимание общепринятых правил.

для 66% респондентов «мошенничество» работодателя при устройстве на работу касалось размера оплаты труда (компания указывала либо премии, получить которые было практически невозможно, либо диапазон оклада, но платила по низшей границе);

64% респондентов отметили, что круг обязанностей после трудоустройства оказывался куда шире или не соответствовал заявленному;

48% из них получили на руки договор, в котором была указана не соответствующая реальности зарплата.

1. Обман по поводу размера заработной платы. Сумма, которая озвучивается при собеседовании, включает в себя бонусы, премии, ГСМ и «чаевые». Кроме того, работодатель указывает зарплату без вычета налогов. В реальности же, выплачивается низшая граница обещанной суммы, минимальный оклад, а все остальное остается лишь в мечтах работника.

2. Обман по поводу условий работы. Бывает, что в начале работы человек сталкивается даже с элементарным отсутствием рабочего места: отдельного стола, стула, ПК и канцтоваров. Превращается в «девочку на побегушках». Умалчивают работодатели и про штрафы за опоздания на работу, запреты на телефонные звонки домой и регламентированные походы в туалет, необходимость обучения прежде чем приступать к своей должности. Часто работодатель умалчивает про переработки, и задержки после работы, а также работу в выходные и праздничные дни.

3. Обман по поводу должности. На собеседовании Вам могут красочно описать все прелести специальности менеджер. А на самом деле, Вас возьмут работать помощником менеджера, и неизвестно еще, «дорастете» ли Вы до описываемой должности. Многие работодатели любят недокомплектовывать сотрудников, считая, что с объемом, рассчитанным на 4-5 человек, вполне по силам справиться 2-3.

4. Обман по поводу содержания работы. Поскольку все условия и требования к кандидату прописать в трудовом договоре часто нереально, работодатели этим пользуются и предлагают впоследствии больший объем работы за меньшие деньги. Необходимо сразу уточнять, что именно включает в себя данная должность. Если Вы устраиваетесь работать, например, маркетологом, то каковы будут Ваши обязанности? Аналитика, ценообразование, ассортимент. Но так же вам могут потом предложить работу PR-менеджера: рекламные компании, выставки, общение со СМИ.

5. Оформление по трудовой книжке. Очень часто с новым работником заключается срочный договор, контракт, либо договор оказания услуг на неопределенный срок. Они не гарантируют защиты многих Ваших прав. В то же время условия официального трудоустройства, обещанного Вам позднее и выглядящие внешне вполне невинно, на деле оказываются невыполнимыми. Руководство может ставить следующие условия для оформления по «трудовой»: выполнение плана в течение трех месяцев подряд. Для многих это оказывается нереально, т.к. план умышленно завышается.

6. Испытательный срок. Часто работодатель предлагает для начала заключить договор с испытательным сроком, после окончания которого, Вас примут на работу по трудовому договору. Следует помнить, что испытательный срок не может превышать 3 месяца (или 6 – для некоторых ответственных должностей), может заключаться только один раз.

Испытательный срок по ТК РФ устанавливается для определения профпригодности кандидата, а, следовательно, не может назначаться человеку, который ранее работал по другой должности или только начинает трудовую деятельность. Так же не разрешается назначать его беременным женщинам, мамам с детьми до 1,5 лет, выпускникам ВУЗов в течение первого года, а так же лицам, занявшим должность в результате конкурсного отбора.

7. «Серая» зарплата. Это удобно для работодателя, т.к. идет существенная экономия на налогах. Работника тоже убеждают, что это ему выгодно. Но так ли это? Возможно, Вы что-то выгадаете, недоплатив налоги, но сколько еще потеряете! Все больничные, компенсации, кредиты в банках, декретные, детские пособия и пенсия будут рассчитываться исходя из официального размера зарплаты. Не говоря уже о том, что работодатель в любой момент сможет Вас «кинуть», не выплатив часть денег. Доказать что-либо в суде будет очень сложно.

8. Обязательное обучение. Очень часто работодатель перед началом работы обучает новых сотрудников. Вы должны быть готовы к тому, что это время Вам не оплатят. И хорошо еще, если с Вас не потребуют деньги за учебу. Некоторые недобросовестные работодатели действуют именно так: берут деньги за обучение или оформление документов и на этом неплохо зарабатывают. А после говорят, что соискатель не сдал аттестацию, не прошел по конкурсу и т. д.

9. Тестовые задания. На собеседовании соискателю предлагают выполнить тестовую работу большого объема: напечатать, перевести, написать, составить проект договора, концепцию развития проекта и т.д. Естественно, потом она не оплачивается, остается у потенциального работодателя. Претендент же не проходит конкурсный отбор, а вакансия, на которую он претендовал, оказывается занята.

10. Положение компании на рынке труда. Часто работодатели выдают за действительное неправду. Вы думаете, что устраиваетесь в солидную, известную в своей области фирму. А на деле – положение компании оказывается совсем не столь радужно, вплоть до ситуации, когда фирма находится на грани банкротства.

Внимательно читайте текст предлагаемого Вам трудового договора. Очень часто самое важное в нем печатают мелким шрифтом.

Многостраничные и запутанные договора могут содержать в какой-то части информацию, не выгодную для Вас.

Если Вам предлагают «серую» зарплату, можно предложить заключить контракт дополнительно к трудовому договору, где будут прописаны реальные условия труда. Он не имеет юридической силы, однако, то, что работодатель отказывается от подписания такого контракта, уже должнонасторожить.

Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров;

Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.

Прямые финансовые потери при ошибках в ходе отбора:

Потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг; Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли. Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.; Расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Расходы, связанные с низким качеством отбора.

Валидность (адекватность) биографического интервью составляет 20%;астрологического и графологического тестирования – 10 %;личностных вопросников – 40%;интервью по компетенциям, тестов на основе рабочих примеров 50 – 60%;центров оценки – 70 %.

98% организаций использует интервью как основной метод отбора.

Построение профилей дополнительно планируемых должностей

НачалоСХЕМА БИЗНЕС-ПРОЦЕССА «ПОДБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА»

Подача заявок на подбор персонала

Формирование базы данных о потенциальных сотрудниках

Уточнение требований к заявленной вакантной должности

Оценка базы данных

Составление штатного расписания по запланированным должностям

Набор претендентов на вакантную должность

Оценка личностных качеств претендентов

Интервьюирование

Составление профилей отобранных кандидатов

Принятие решений о найме, переводе или перемещении персонала

Оформление на работу

Занесение в базу данных о кандидатах

Конец

нетда

нет

да

отбор персонала

Business

Transcript of отбор персонала