كارآفرينىسازمانى

ساحره الفت پور د انشجوي كارشناسي ارشد مد يريت اجرايي

د ر د نياي مد رن امروزي ، كارآفريني به عنوان يك منبع كليد ي د ر بهبود بهره وري و رشـد اقتصـاد ي د يد ه مي شـود . كارآفريني همان فرآيند تاسـيس يك كسـب وكار بـر مبناي يـك فكر و ايد ه نو اسـت. يـك يا گروهي از افـراد كه به آن هـا كارآفرين گفتـه مي شـود ، فرصتي نوين راكشـف كرد ه و يا خلـق مي كنند و برپايه آن شـركت يـا موسسـه اي خصوصي را بنيـان نهـاد ه و د ل را به د ريـا زد ه و وارد عرصـه بازار و رقابت مي شوند . اين موضوع د ر سازماني اتفاق مي افتد كه به آن، سازمان كارآفرين

مي گويند .

مفهوم سازمان كارآفرينــازماني است كه بد ون د ر سازمان كارآفرين، ســود و تحت كنترل، فرصت ها نظر گرفتن منابع موجــازمان هايي ــري مي كند . به عبارت د يگر، س را پي گيــك پذير، ــد كه نوآور، ريس ــرايط كارآفرينانه د ارن شــرايط ــند و د ر حمايت از ش ــم باش ــاك و مهاج بي بــعه اهميت ــوق به رهبري فناوري و تحقيق وتوس فــازمان را كارآفرين ــوند . آنچه يك س خاصي قايل شــوآوري محصول، ــبت به ن ــازد ، تعهد قوي نس مي سنوآوري فناوري ، ريسك پذيري و پيشتاز بود ن است .

كارآفرين سازماني نيز به فرد ي اطالق مي شود كه د ر زير چتر حمايتي شركت متبوع خود به معرفي و توليد ــاي جد يد مي پرد ازد ــوالت، خد مات و فرآيند ه محصــود د هي آن مي گرد د ــد و س و بد ين ترتيب موجب رشــود را برروي نتايج حاصل از ــب حيثيت كاري خ و اغل

نوآوري مي گذارد .ابعاد سازمان هاي كارآفرين

ــازماني به د و گروه ساختاري و محتوايي ابعاد سطبقه بند ي مي شوند .براي ارزيابي و د رك سازمان، هر

د و بعد ساختاري و محتوايي ضروري هستند .ابعاد ساختارى

ابعاد ساختاري بيان كنند ه ويژگي هاي د روني يك ــتند و مي توان بد ان وسيله سازمان ها را سازمان هساند ازه گيري و با هم مقايسه كرد . اين ابعاد عبارتند از:

ــمي بود ن به ميزان يا حد ي كه رسـميت: رســاره مي كند . به عبارت ــتاند ارد شد ه اند اش مشاغل اســه ميزان ــتگي ب ــازمان بس ــمي بود ن س ــر، رس د يگ

ــرح وظايف، روش ها ، مقررات و ــتورالعمل ها، ش د ســغلي از ــازمان د ارد . اگر ش ــت هاي مكتوب س سياســد متصد ي آن ــميت بااليي برخورد ار باش ــزان رس ميــت. مطالعات ــورد ار اس ــل برخ ــل آزاد ي عم از حد اقــازمان هاي ــي از ويژگى هاي س ــان مي د هد ؛ يك نشــت. سازمان هاي ــمي بود ن آن اس كارآفرين، غيررسكارآفرين معتقد ند هر چه افراد آزاد تر باشند ، خالقيت ــت. بنابراين رسمي بود ن نه تنها بيشتري خواهند د اشــازمان هاي كارآفرين نمي كند بلكه خود كمكي به ســازمان هاي كارآفرين محسوب مي شود . مانعي براي س

ــت كه د ر سازمان هاي بزرگ و تجربه نشان د اد ه اســك، ايد ه هاي جد يد زياد ي به وجود مي آيند بوروكراتيولي اجرا نمي شوند . اين بد ان علت است كه د ر مرد اب سياست ها، تاييد يه ها، مقررات و آيين نامه هاي خشك

و رسمي سازمان فرو مي روند .ــخص وارد يك ــه ش ــي ك پيچيد گـى: هنگامــتين چيزي است ــود ، پيچيد گي نخس ــازمان مي ش ســود از پيچيد گى، ــود . مقص كه وي با آن روبه رو مي شــتم هاي فرعي است كه د ر د رون تعد اد كارها يا سيســود يا وجود د ارد .پيچيد گي ــازمان انجام مي ش يك ســه بعد عمود ي (تعد اد سطوح را مي توان از مجراي ســغلى) و فضايي ــازمان)، افقى (تعد اد عنوان هاي ش ســنجيد . ــى) س ــق جغرافياي ــا و مناط ــد اد محل ه (تعپژوهش هاي كووين1 و سلوين2 د ر سال 1991 مويد رابطه منفي بين پيچيد گي و كارآفريني سازماني است. ــي مي باشد . ــه بعد فوق قابل بررس اين موضوع از ســازمانى، ــطوح س از نظر پيچيد گي عمود ي يا تعد اد ســتن حد اقل اليه هاي ــازمان هاي كارآفرين با د اش س

مد يريتى، د اراي ساختار سازماني تخت هستند و از نظر ــازمان هاي كارآفرين به پيچيد گي افقي و فضايى، ســد ن، ــل كوچك بود ن و يا توصيه براي كوچك ش د ليعالقه اي به ايجاد د واير متعد د و انجام امور د ر مناطق

جغرافيايي مختلف ند ارند .ــطح از اختيارات تمركز: متمركز بود ن به آن سگفته مى شود كه قد رت تصميم گيري د ارد . هنگامي ــازماني اتخاذ ــطوح باالي س كه تصميم گيري د ر ســازمان را متمركز مى نامند . هنگامي ــود ، آن س مى شــطوح پايين تر سازمان تفويض كه تصميم گيري به ســت. ــازمان غيرمتمركز اس ــد كه س ــرد د ، مى گوين گــخ به ــر، موضوع تمركز به د نبال پاس به عبارت د يگــوال است كه تصميمات يك سازمان د ر كجا اين ساخذ مي شوند . د ر سازمان هاي كارآفرين تمركز به اين ــازمان گرفته ــطوح باالي س معنا كه تصميمات د ر ســازمان ها نياز ــود .زيرا اين گونه س شود ، د يد ه نمي شــته هاي ــبت به تغييرات محيطي و خواس د ارند تا نسمشتري واكنش سريع نشان د هند . از اين رو بسياري ــطوح پايين اخذ مي شوند . يكي از از تصميمات د ر ســازمان هاي كارآفرين د اشتن كاركنان مشخصات ســويق به ــت و به اين منظور از طريق تش توانمند اس

ــاس ــار، گزينش بر اس ــض اختي تفويــاد ، پذيرش و ــط، ايجاد جو اعتم ضوابــتباه، خارج كرد ن تحمل ريسك و اشــراد و مد يريت اطالعات از انحصار افــاركتي از ايجاد تمركز د ر سازمان مش

جلوگيري مي كنند .ابعاد محتوايى

ــازمان هستند .آن ها ابعاد محتوايي معرف كل سمعرف جايگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاري اثر ــند زيرا مي گذارند .ابعاد محتوايي مي توانند مبهم باشــان د هند ه سازمان و محيطي هستند كه ابعاد آن ها نشــد . اين ابعاد د ر ــاختاري د ر د رون آن قرار مى گيرن س

برگيرند ه موارد ي شامل:ــازمان انـد ازه يا بزرگي سـازمان: اند ازه سعبارت است از بزرگي آن سازمان كه به صورت تعد اد افراد يا كاركنان مشخص مي گرد د . اد بيات كارآفريني ــن اغلب ــازمان هاي كارآفري ــد كه س ــان مي د ه نشسازمان هاي كوچكي بود ه اند ، اما بد ين معنا نيست كه

د ر آيند ه نيز د ر اين وضع باقي بماند . ــازمان به ــاوري س فنـاوري سـازمان: فن

ــتم ــت زير سيس ــاي ماهي معنتوليد مي باشد و شامل عمليات و روش هاي فرآيند توليد مي گرد د . و ــازمان هاي بزرگ س ــا اساســك د ر محيط هاي ثابت، مطمئن و همگن بوروكراتيــد انبوه و حفظ ــد ، افزايش كارايى، تولي به د نبال رشــتفاد ه از ــوري موجود خود با اس ــتگي هاي مح شايســازمان هاي ــتند .ولي اكثر س ــاوري يكنواخت هس فنــي و تبد يل آن به ــرايط محيط ــن با تغيير ش كارآفريــيار رقابتى، ناهمگن، بي ثبات، نامطمئن محيطي بســته هاي متنوع و پيچيد ه براي ارضاي نيازها و خواســازگاري با محيط و ــتريان، انعطاف پذير شد ن، س مشواكنش سريع نسبت به تغييرات محيطى، به فناوري

پيشرفته و قابل انعطاف روي مي آورند .ــود كه د ر ــامل عواملي مي ش محيط: محيط شــت، د ولت، ــازمان وجود د ارند . صنع ــارج از مرز س خــات مالي ــد گان كاال و موسس ــترى، عرضه كنن مشبرخي از اين عواملند . تحقيقات نشان مي د هد محيط خارجي آثار مهم و بسياري بر فعاليت هاي كارآفرينانه ــازمان د ارد . از اين رو سازمان هاي كارآفرين سعي س

ــد موانع ارتباطي با محيط خارجي د ارنرا از بين ببرند و ايد ه ها و گرايش هاي مشتري را مورد

توجه واحد تحقيق و توسعه خود قرار د هند .ــب، يكي از ــازماني مناس فرهنـگ: فرهنگ ســعه، ــايى، توس ــيار موثر د ر شناس ــل مهم و بس عوامــن بود ه و ــازمان هاي كارآفري ــود و نگهد اري س بهب

كارآفريني نيازمند وجود فرهنگ خاصي است. ــد ه مجموعه اي ــان د هن ــازمان نش فرهنگ ســازمان ــت كه س از ارزش ها، باورها و هنجارهايي اســترش ــترك د ارد . گس د ر آن ها با كاركنان وجوه مشــتغال و توليد كارآفريني نيز به عنوان عامل ايجاد اشثروت د ر جامعه، نتايج فرهنگي ويژه اي را د ر پي خواهد

د اشت كه قابل تامل و بررسي است. ارتباط ميان كارآفريني و فرهنگ از د و سو قابل

بحث است:1- نتايج كارآفريني بر جامعه تاثير مي گذارد .

2- خود فرآيند كارآفريني و فرهنگ حاكم بر آن است كه هم متاثر از مبناي فرهنگ جامعه است و هم

مي تواند د ر آن تحوالت اساسي ايجاد كند .ــد ن نيازهاي اوليه معشيتى، زمينه با برآورد ه ش

ــاني فراهم مي شود كه براي بروز نيازهاي عالي تر انســت هد ايت شود، به شكوفايي و اگر د ر مسيري د رس

تعالي انسان ها و جامعه مي انجامد .ــاختار ــگ و س ــه د اراي فرهن ــازمان هايي ك سغيرقابل انعطاف باشند ، براي ايجاد همكاري و وحد ت د ر د وران بحران، د چار آشفتگي مي شوند ، د ر حالي كه سازمان هايي كه امكان برقرار كرد ن رابطه مخصوصا ــاختار خود ــمي و انعطاف پذير را د ر س روابط غيررسپيش بيني مي كنند ، عوامل مثبت و موثري براي ترغيب ــد و خالقيت و نوآوري د ر سازمان خود به وجود و رشمي آورند .عمد ه ترين مشخصات فرهنگي سازمان هاي

كارآفرين عبارتند از: (جد ول 1)ــوآوري و ــرى، ن ــك پذيرى، تغييرپذي از ريس

ايد ه هاي جد يد حمايت مي شود .ــاس رضايت و ارزش كاركنان، از اينكه احســالت سازمان ــت و به انجام رس ــان با معني اس كارش

كمك مى كند . اخالق، د رستى، صد اقت، امانت د اري و اعتماد

بين كاركنان تقويت مي شود . اين اصل حاكم است كه كاركنان با ارزش ترين

منبع سازمان هستند .ــطوح سازمان امكان انتخاب رهبر از همه س

وجود د ارد .ــراي كاركنان و ــازمان ب ــاي س ــه كاره هم

مشتريان بامعنا و د اراي ارزش است.ــاختارها و فرآيند ها توجه به جزييات، افراد ،س

زياد ي مي شود . كنترل توام با آزاد ي عمل است.

انواع سازمان هاي كارآفرينــد 4، به ــورا برازي ــود ور3 و د ب ــال 1999 تئ د ر ســي ــر كارآفرين ــازمان ها از نظ ــواع س ــد ي ان طبقه بن

پرد اخته اند اين سازمان ها عبارتند از:سـازمان تحت چالـش كارآفرينى: سازماني ــت كه از مفهوم روش ها، توليد ات و خد مات جد يد اســر ايد ه و ــگ آن نفي كنند ه ه ــت و فرهن ــل اس غافريسك جد يد مي باشد .كاركنان به استفاد ه از روش ها ــوخ عاد ت كرد ه اند و د ر پي بهبود آن و مقررات منســتند .اين نوع شركت ها و سازمان ها اغلب د ر يك نيسمحيط با ثبات و آرام و با استفاد ه از رانت ها و امتيازات ويژه نظير انحصارات د ولتي قاد ر به فعاليت هستند . د ر ساختار آن ها هيچ اتفاقي نمى افتد و نيازي به تغييرات احساس نمي شود . چنين سازمان هايي به شد ت آسيب

پذيرند .سازمان كارآفريني تصاد فى: سازماني است كه ــتر به د ر آن تغييرات، اقد امات نوآورانه و خالقانه بيشصورت شانسي و غيرسيستماتيك به وقوع مي پيوند د ــازمان ها د ر اين د سته قرار مي گيرند و امروزه اكثر سعلت آن اين است كه مد يران ارشد سازمان ها تبيين ــي هاي كارآفرينانه را ــت ها و خط مش و تد وين سياســتراتژي رقابتي شركت يك وظيفه مازاد و جد ا از اس

مي د انند و براي آن اهميت چند اني قايل نيستند .ــازماني سـازمان متمايـل بـه كارآفرينى: ســت كه د ر آن اعضاي به نسبت سازمان هاي قبلي اس

ــت ها و خط مشي هاي ارايه از طريق فرآيند ها، سياســتر به فعاليت ها و اقد امات نوآورانه ترغيب ــد ه بيش شمي گرد ند . سازمان هايي كه د اراي گرايش و تمايل به كارآفريني هستند ، د اراي مد يران و كاركناني مي باشند ــكال و بنياد ي ــر عالقه به نوآوري هاي راد ي كه كمت

د ارند .سازمان كارآفرين: سازمان هاي كارآفرين قاد ر ــتمر و سيستماتيكي از نوآوري به ايجاد جريان مســد . اين گونه شركت ها عالقه مند و خالقيت مي باشــركتى، به كارگيري و اجراي برنامه هاي كارآفريني شــازماني و يا راه اند ازي كسب و كار هاي كارآفريني ساقتصاد ي جد يد د ر د رون چارچوب هاي سنتي شركت هستند . د ر اين سازمان ها به علت وجود شرايط مناسب، ــازمان فرآيند نوآوري د ر ميان بخش هاي گوناگون سمورد توجه قرار مي گيرد و منابع انساني سازمان بطور موثري د ر فعاليت ها و ايد ه هاي كارآفرينانه مشاركت ــه فعاليت ها از حمايت ــد ، ضمن اين كه هم مي جوين

كامل مد يريت ارشد سازمان برخورد ار است.عوامل موثر د ر كارآفريني سازمانى

بر اساس مطالعات گسترد ه محققان و عالقه مند ان به مباحث كارآفريني د ر سراسر جهان، عواملي كه به

ترويج كارآفريني سازماني كمك مي كنند عبارتند از:سيستم مد يريت و هيات مد يره

ــتيباني پش ــازماني بد ون كارآفريني س ــج ترويــهامد اران شركت نمي تواند د نبال مد يريت ارشد و سشود . بنابراين، سيستم مد يريت و هيات مد يره سازمان جزو عوامل پيشرو د ر ترويج كارآفريني سازماني به شمار

مي آيند .كيفيت كارآفرينى

ــازمان از د يد گاه ها ــه كاركنان س د ر صورتي كــند ، هر نوع و نگرش هاي كارآفريني برخورد ار نباشــازمان ناممكن خواهد بود . بد ون اتخاذ نوآوري د ر ســب كار د ر ابعاد د اخلي و ابعاد ــعه كس ــك، توس ريس

ــت. كيفيت كارآفريني بر بين المللي امكان پذير نيسد و جنبه استوار است: توانايي و شخصيت.

مد يريت استراتژيك كارآفريني و مقتضيات كل شركت

حتا با پشتيباني و حمايت مد يريت و سهامد اران ــازمان ها قاد ر به ارتقاي كارايي شركت هم، همه سكارآفريني سازماني نيستند . به عنوان يك حقيقت تحت بررسى، مد يريت استراتژيك كارآفرينى، براي ارتقاي كارايي كارآفريني سازماني از اهميت بسياري ــتراتژيك ــل مد يريت اس ــت. د ر عم ــورد ار اس برخكارآفريني از عناصر حياتي ترويج كارآفريني سازماني ــمار مى آيد زيرا فعاليت هاي كارآفريني شد يد ا به شــر، كارآفريني ــت. از طرفي د يگ ــته اس به آن وابسسازماني يك جريان سراسر سازماني است به طوري كه مقتضيات كل سازمان مى تواند ترويج كارآفريني

سازماني را تحت تاثير قرار د هد .اند ازه گيري كارآفريني سازمانى

كارآفريني سازماني تركيبي از نوآوري و شراكت ــت. به منظور آن كه كارآفريني سازماني به شكل اسقابل مالحظه اي مورد ارزيابي قرار گيرد ، يك سيستم ــه بايد طراحي ــاخص هاي چند گان اند ازه گيري با شــراكت ــوآوري و هم جنبه ش ــم جنبه ن ــود كه ه ش

كارآفريني سازماني را د ر بر گيرد :نوآورى

ــيار مهم جهت براي يك كار آفرين راهكار بســت. نوآوري ــوآوري اس ــازمان، ن ــود عملكرد س بهبتصوير بسيار مهمي از كارآفريني به جاي مي گذارد . ــوآوري د ر كارآفريني ــه ن ــوط ب ــاخص هاي مرب ش

سازماني د ر جد ول (2) نمايش د اد ه شد ه اند :شراكت

ــازماني را از ابعاد د يگري شراكت، كارآفريني ســان مي د هد . توسعه د ر ابعاد د روني (د اخل كشور) نشنياز به شريك تجاري د ارد عالوه بر آن، موفقيت د ر كسب وكار بين المللي نيز به خالقيت، د انش تجاري ــك پذيري نياز د ارد . بنابراين، د ر اند ازه گيري و ريســاد بين المللي ــي و هم ابع ــراكت هم ابعاد د اخل شمد نظر قرار مي گيرد . شاخص هاي مربوط به شراكت ــد ول (3) نمايش د اد ه ــازماني د ر ج د ر كارآفريني س

شد ه اند .نتيجه گيرى

ــا تعد اد ــر نمي توانند ب ــازمان ها د يگ امروزه ســا اجراي چند ــالق و كارآفرين و ب ــراد خ ــي اف اند كــك، انعطاف پذير، ــه رقباي چاب ــرح كارآفرينانه ب طــه فايق آيند . بلكه بايد ــوآور فرصت گرا و كم هزين نــه كاركنان از چنين ــرايطي را فراهم كنند تا هم شــوند و بتوانند ــد ش ــه اي بهره من ــه كارآفرينان روحيــى، فعاليت هاي ــي و به طور فرد ي يا گروه به راحتــا توجه به ــه اجرا د رآورند و ب ــه خود را ب كارآفرينانــازماني بحثي نو است و از اين نكته كه كارآفريني سآنجايي كه اهميت آن براي رشد و توسعه سازمان ها ــت آن روز به روز ــت اميد مي رود كه اهمي الزم اس

جد ول (1) مقايسه نحوه مد يريت سازمان هاي كارآفرين (سازمان هاي ارگانيك) د ر برابر سازمان هاي غيركارآفرين (سازمان هاي بوروكراتيك)

ويژگي هاي شيوه مد يريت بوروكراتيك

(مد يريت سازمان هاي غيركارآفرين)ويژگي هاي شيوه مد يريت ارگانيكي

(مد يريت سازمان هاي كارآفرين)

محيط خارجي نامطمئن،پيچيد ه، پويا و ناپايد ار است.محيط خارجي ثابت،مطمئن وساد ه است.مقررات و كنترل اعمال نمي شود .مقررات د قيق است.

سلسله مراتب اد اري د قيق وجود ند ارد .سلسله مراتب اد اري د قيق برقرار است.روابط غيررسمي است.روابط رسمي است.

ــي د ر انحصار مد يريت ــت يعن تصميم گيري متمركز اساست.

تصميم گيري غير متمركز است.

ــرل آن با مد يريت ــود د ارد و كنت ــار اطالعات وج انحصاست.

اطالعات و كنترل آن د رد ست افراد زياد ي است.

كاركنان د ر انجام كارهاي مربوطه همكاري مي كنند .كارها تخصصي است.گروه هاي كاري تشكيل مي د هند .تقسيم كار زياد و د قيق است.

جد ول (2) شاخص هاي نوآورى

نوآوري تكنيكنوآوري فرايند نوآوري محصوالتــعه توس د ر ــزرگ ب ــرفت هاي پيش

محصوالتنوآوري تد ريجي د ر محصوالت

سرمايه گذاري براي تحقيق و توسعه د ر محصوالت جد يد

بازاريابي محصوالت جد يد

ــعه توس د ر ــزرگ ب ــرفت هاي پيشفرايند ها

نوآوري تد ريجي د ر فرايند هاــرمايه گذاري براي تحقيق و توسعه س

د ر فرايند هاي جد يد

ــعه توس د ر ــزرگ ــرفت هاي ب پيشراهكارها

نوآوري تد ريجي د ر راهكارهاد ر ــعه وتوس ــرمايه گذاري تحقيق س

راهكارهاي جد يد تجاري نمود ن راهكارهاي جد يد

جد ول (3) شاخص هاي شراكتشراكت بين المللىشراكت د اخلى

ورود به بازارهاي جد يد د اخلىشراكت با صنايع مختلف جد يد د اخلى

پشتيباني از فعاليت هاي جد يد شراكت د اخلىسرمايه گذاري د ر شراكت د اخلى

ورود به بازارهاي جد يد بين المللىشراكت با صنايع مختلف جد يد بين المللى

پشتيباني از فعاليت هاي جد يد شراكت بين المللىسرمايه گذاري د ر شراكت بين المللى

ــوولين ــجويان و مس ــراي مد يران، كاركنان، د انش بكشور روشن شود . منابع فارسى

ــر محمد رضا ذبيحي و مهند س عليرضا 1- د كتــي از تئوري تا عمل، ــي (1385)-«كارآفرين مقد س

انتشارات جهان فرد ا» چاپ اول، مشهد .ــى. پيترز. ــريچ، مايكل پ ــرت د ى. هيس 2- رابــر ــه د كت ــد اول) «ترجم ــي (جل (2002)» كارآفرينسيد عليرضا فيض بخش و د كتر حميد رضا تقي يارى.

انتشارات شريف» چاپ سوم، تهران. منابع انگليسى

1. Chen, J., Zhu, Z., Anquan, W.,

(2005). A system model for corporate

Entrepreneurship, International Journal of

Manpower Vol. 26 No. 6, pp. 529-543.

2. Deamer, I., Earl. L. (2004). Search--

ing for Entrepreneurship, Industrial and

Commercial Training Volume 36 · Num--

ber 3 · 2004 · pp. 99–103.

3. Kenney, M., Mujtaba, B.G., (2007).

Understanding corporate Entrepreneur--

ship and development: A practical view of

organizational Intrapreneurship, Journal

of applied Management and Entrepreneur--

ship, 12, 3, P:73-88.

پى نوشت1- Covin

2- Slevin

3- Theodor Herbert

4- Deborah Brazed