ПОДГОТОВКАТРЕНЕРОВ

Июль, 2011ВЫПУСК 4

НОВОСТЬ Программа подготовки тренеров “Мастерство тренера“. Как стать профессионалом

ИЗ ПРАКТИКИ Михаил Кларин о составляющих успеха в тренерстве

ИНТЕРВЬЮ Директор по персоналу Холдинга ЛАЗ Константин Маркин о том, как возродить компанию на посткризисных руинах

С уважением, Редактор журнала Юлия Барилюк jb@training-institute.com.ua

Роль эмоционального интеллекта в лидерстве

«Мастерство тренера». Как стать профессионалом

Михаил Молоканов: «Ты будешь звездой только в том случае, если ты еще кто-то, если ты личность, если ты что-то можешь донести»

Михаил Кларин: «Надежда на то, что тренинги решат задачи развития персонала часто не выдерживает проверку реальностью»

С чего начинается тренерство?

Об отличиях российского и украинского рынка образования читайте в заметке Елены Ламановой

Холдинг ЛАЗ: набирая обороты

Портрет личности тренера

Издатель: Киевский Институт Тренинга Периодичность: Ежемесячно Редакция: тел/факс: (044) 279 55 33, (044) 279 39 51, (044) 279 55 33, (044) 279 39 51; Запрещается использование материалов без согласования с редакцией. Фото на обложке - Петр Холявчук “Пример“

Существующее изобилие обучающих программ для тренера сегодня может легко ввести в заблуждение начинающего специалиста в этой профессии - новичку в тренерстве порой сложно понять чему и как учиться, чтобы стать профессионалом. В этом номере на примере опыта известных и успешных специалистов мы попытались рассказать о том, с какой тропинки начинается путь тренера. В частности своим опытом поделился известный российский консультант по управлению и коуч первых лиц Михаил Кларин. Эксклюзивное интервью с экспертом читайте на страницах нашего журнала. Хочу поделиться с Вами новостью – уже известная Вам программа «Мастерство тренера» от Киевского Института Тренинга теперь приобрела статус всеукраинской. Изучив потребности рынка и компаний, мы модифицировали программу подготовки тренеров, которая

теперь состоит из «Базового курса» и «Мастер-курса». Подробнее об этом Вы сможете узнать в интервью с Петром Холявчуком. В этом номере, помимо темы обучения тренеров была затронута тема возрождения компании после кризиса. Набрать новых людей, поменять ориентиры и заново запустить производство – это кропотливый труд, особенно в условиях негативной репутации компании на рынке труда. Как удалось возродить Холдинг ЛАЗ, нам рассказал Константин Маркин, директор по персоналу. От лица редакции и от себя лично хочу поблагодарить за участие и за готовность делиться своим опытом и мнением всех экспертов нашего журнала. А нашим читателям хочу пожелать, чтобы Ваша профессиональная дорога была ровной и без резких поворотов!

Приятного чтения!

1ВВОДНОЕ СЛОВО

ВВОДНОЕ СЛОВО

Уважаемый читатель!

Новости компании

Интервью

Интервью

Из практики

Мнение

Заметка

Интервью

Опрос

Содержание:

2

5

8

10

13

15

17

21

№4, июль 2011

В рамках І Всеукраинского Форума Молодых Лидеров «I-lead», проходившего 21-22 мая, который организовала Всемирная федерация молодых лидеров и предпринимателей JCI Youth при поддержке компании JTI, Петр Холявчук, директор Киевского Института Тренинга, выступил перед представителями молодежных общественных организаций и студентами лучших университетов страны с темой «Роль эмоционального интеллекта в лидерстве»

понимают значимость эмоций и психологического климата в коллективе для решения задач команды. Прошедший мастер-класс был адаптирован с учетом того, что большая часть аудитории еще учится, и не имеет как такового практического опыта работы в команде или в управлении людьми.Поскольку большинство участников - студенты и для них привычен университетский формат обучения, формат моего выступления я обозначил как семинар с элементами дискуссии. Не тренинг, так как слишком много людей и мало времени, и не практикум, потому как слишком личная тема.

Петр, по твоим наблюдениям, верное ли представление о лидерстве у молодой аудитории?

Понятия «лидер» и «лидерство» на сегодня довольно популярны. Но не у многих есть правильное понимание, кто такой лидер на самом деле. Не многие знают, что лидер – это человек, который особым образом организовывает работу группы и принимает на себя ответственность за результаты работы группы. У молодой аудитории (реже, но бывает и у опытных руководителей), лидер ассоциируется с человеком, который обладает выдающимися способностями в той или мной сфере. Хотя на самом деле единственное, что отличает лидера от других – его умение правильно организовывать и поддерживать работу группы. Какие качества входят в эмоциональную компетентность лидера?

К примеру, рассмотрим такую функцию – лидер должен вдохновлять и мотивировать на выполнение поставленных задач. Мотивировать можно только на основе четкого понимания того, что важно для

этих людей, что ими движет, в чем их потребности, мотивы, понимая их эмоции и потребности. Как раз такого рода понимание сотрудников возможно благодаря качеству, которым наделен эмоционально компетентный человек – эмпатия. Либо же, другая задача, регулярно стоящая перед лидером, работать с конфликтами. Условия эффективной работы с конфликтами: саморегуляция и «настройка» эмоционального фона взаимодействия с оппонентом. Саморегуляция – это одна из четырех базовых составляющих эмоционального интеллекта. Для лидера также важно иметь способность влиять, убеждать и аргументировать, и делать это с позиции сотрудничества, а не с помощью манипуляции, давления или агрессии. Эти умения также входят в группу навыков эмоционально компетентного человека. Таким образом, любая функция лидера напрямую или косвенно зависит от того, насколько развит у него эмоциональный интеллект.

Каким образом лидеру можно развить саморегуляцию?

Чем лучше человек понимает и идентифицирует (не трактует, не анализирует, а именно чувствует) свои эмоции и потребности, тем меньше у него проблем с саморегуляцией. По сути, в саморегуляции нуждаются те эмоции, который человек не осознает или неправильно их истолковывает. В саморегуляции нуждаются люди, которые ведут себя импульсивно. Импульсивность – проявление низкого уровня самопонимания, т.е. понимания собственных эмоций, чувств, потребностей.

НОВОСТИ КОМПАНИИ

2

«Тема эмоционального интеллекта сегодня интересует многих молодых лидеров, но не все до конца понимают, в чем его практическая ценность. Суть моего выступления как раз заключалась в том, чтобы показать практический смысл эмоционального интеллекта для лидера и рассказать о возможностях его развития» - рассказывает Петр. Обычно, тема EQ в лидерстве интересует людей, которые заинтересованы в личностном развитии, в первую очередь - руководителей, которые уже

Роль эмоционального интеллекта в лидерстве

Фактически, путь к саморегуляции лежит через развитие самопонимания. В то же время, существуют некие техники (особенно из НЛП), которые идут вразрез с той идеей, что эмоции – часть личности человека. Суть таких техник заключается не в понимании и принятии эмоций, а в управлении ими, словно это внешние объекты. Это подход, который перечит самой идее психологического здоровья, здоровая личность воспринимает свои эмоции не как объекты управления, а как часть себя.

А если говорить о взаимоотношениях с окружающими….

В этом случае необходимо понимать, чем лучше человек знает, как он строит отношения с окружающими, тем эффективней он может использовать это знание на практике. К примеру, если человек склонен сотрудничать, невзирая на то, как ведет себя по отношению к нему оппонент в конфликте (не замечать враждебного настроя), тогда у него есть риск не реализовать свои интересы, и даже получить моральный или материальный ущерб.

Таким образом, чем лучше человек себя понимает, тем эффективней он может взаимодействовать с другими людьми.

Одна из четырех групп компетенций, которые входят в структуру эмоционального интеллекта, способность строить отношения на равных. Если человек строит отношения на равных, что характерно для эмоционально компетентной личности, то партнер по общению с большей готовностью идет ему навстречу, позиция «на равных» позволяет более эффективно улаживать конфликты.

Таким образом, при развитии эмоционального интеллекта развивается не только понимание своих потребностей и эмоций, но и осознание того, с какой позиции человек строит отношения с окружающими – с позиции «на равных», «сверху» или манипулируя.

В своем выступлении ты рассказывал о командном менеджменте. Можешь остановиться на этом подробней?Командный менеджмент – это то, что сегодня называют эмоциональным лидерством. В частности его суть выражается в том, что с одной стороны лидер заботится об эффективности группы, а с другой – о взаимоотношениях в команде. Это сбалансированное управление. Эффективность работы команды рассматривается как фактор, который позитивно влияет на климат в команде и мотивацию людей. В то же время, климат и мотивация людей рассматривается как фактор, который усиливает эффективность и результативность работы команды. Забота о результативности работы и об эмоциональном комфорте внутри команды это и есть командный менеджмент.

Как человеку, который позиционирует себя как лидер, определить свой уровень эмоциональной компетентности и каким образом развивать ее дальше? Определить уровень EQ можно в психологических тренингах (в тренингах партнерского общения, влияния, управления конфликтами, тренингах по развитию эмоционально интеллекта), где используется видеообратная связь. В таких тренингах из видеопроб становится понятно, насколько я эмоционально компетентен, насколько у меня развиты

навыки и способности к партнерскому общению и эмпатии и т.д. В хорошем тренинге по эмоциональному интеллекту происходит не только оценка своих способностей, но и развитие уровня EQ.

Но, хочу подчеркнуть, что у тренера, который может проводить тренинги по эмоциональному интеллекту, помимо тренерской подготовки и психологического образования, должна быть подготовка в одном из методов психотерапии. Так как тренинг развития эмоционального интеллекта – не столько про внешние инструменты, сколько про внутренний мир участников, и чтобы иметь с ним дело экологично и эффективно необходима дополнительная глубокая подготовка, которую можно получить в ходе изучения одного из методов психотерапии. Хороший тренинг по эмоциональному интеллекту по эффектам сопоставим с психотерапевтической группой, поэтому к тренеру такие высокие требования. Таким образом, помимо участия в психологических тренингах или индивидуальной работы с психологом, иных способов целенаправленного развития эмоционального интеллекта не существует. Семинары, и тем более книги никак не смогут повлиять на уровень EQ.

Какие темы больше всего интересовали аудиторию? Какие вопросы из зала больше всего тебе запомнились?

Нескольких человек из зала интересовал вопрос: «Чем мотивации отличается от манипуляции?». Многие люди отождествляют влияние на мотивацию человека только лишь с манипуляцией, не рассматривая возможности договариваться или

3

НОВОСТИ КОМПАНИИ

№4, июль 2011

влиять открыто из партнерской позиции. Это характерно не только для этой аудитории, но и для многих людей. Большинство людей, пытаясь оказать влияние, воспринимают другого как объект воздействия и, вместо партнерской позиции, занимают манипулятивную или давящую.

Еще прозвучал вопрос о том, как совместное корпоративное прохождение квестов влияет на развитие команды. Об этом на нашем сайте есть отдельная статья «Тренинг развития команды: мифы и реальность» (http://www.training-institute.com.ua/ru/ar ticles/50) . Общий смысл в том, что такой формат времяпрепровождения также влияет на командообразование, как и совместный поход в сауну. То есть очень сложно прогнозировать эффект. Это, вероятно, повлияет на отношения в коллективе, но, непредсказуемым образом. Психологический тренинг – эффективный метод осознанного и целенаправленного развития группы и продвижения ее на пути становления командной.

Довольно интересные вопросы были о разграничении и взаимосвязи понятий сопереживания, сочувствия и эмпатии. Кроме того, участники, которые уже поработали в команде, смогли наложить рамку эмоционального компетентного лидера, которая предлагалась в моем выступлении, на лидера, под началом которого они работали. А некоторые участники смогли понять почему и как на их развитие повлияли те или иные лидеры.

Подытожив, можно сказать, что без эмоционального интеллекта невозможно быть эффективным лидером?

Если человек поймет, какие качества

у него развиты лучше, а какие хуже, он может целенаправленно развивать свой лидерский потенциал. Если же не смотреть на лидерство через призму эмоционального интеллекта, довольно сложно понять, какие лидерские способности у тебя есть. По данным исследований эффективность работы представителей коммуникативных профессий и их социальный успех на 66% (J.D. Mayer, P. Salovey, D.R.Caruso «Emotional intelligence: Theory, Find-ings and Implications») зависят от эмоционального интеллекта. (Подробнее в статье «Эмоциональный интеллект как ресурс руководителя» h t t p : / / w w w. t r a i n i n g - i n s t i t u t e .com.ua/ru/articles/33). Работа руководителя, конечно же, относится к коммуникативным профессиям.

Что лично для тебя значило участие в таком мероприятии?

Чем старше человек, тем менее он пластичен, и тем сложнее развивать его личность и его лидерские качества. Поэтому цель моего выступления заключалась в том, чтобы сформировать правильное представление о лидерстве, чтобы вовремя направить и проинформировать молодых лидеров о том, как развивать эмоциональный интеллект, чтобы они не попали в лапы тех компаний, которые не должны проводить подобные тренинги. Потому как на сегодня существует ряд сект, которые в названии тренингов, которые они проводят, спекулируют на таких понятиях как «эмоциональное лидерство» и «эмоциональный интеллект». Для меня было важно, чтобы у аудитории сложилось адекватное представление о теме и осторожность в выборе тренинговых компаний.

Отзывы слушателей“Відкритий, дуже цікавий виступ.

Мені сподобалося, що Петро наводив багато практичних прикладів. Жартував, добре утримував увагу аудіторії”

“Сподобалося, що виступ грунтувався на наукових знаннях. Були жарти, драйв, добре структурована і вправно подана інформація. Що варто було б повчитися іншим спікерам - ненавязлива реклама себе і своєї команди, побудована на протиставленні з іншими. Дана реклама видалася дієвою.... будучи відповідальною за корпоративні тренінги в компанії, обрала саме Петра Холявчука. Будемо звертатися до його компанії з метою організації тренінгів, не забуду згадати, де ми про нього дізналися)))”

“Интересный спикер. Один из лучших. Его подход к участникам мне понравился. Сразу видно психолог - знает чем брать :)”

Отзыв организаторовСергей Молчанов, менеджер проекта «Всеукраинский молодежный форум ILead»“Дуже дякуємо за співпрацю та підтримку “Київському Інституту Тренінгу”. В результаті учасники проекту отримали дійсно корисні та важливі знання у сфері емоційного інтелекту від спікера Петра Холявчука, котрі вони зможуть максимально практично та ефективно застосовувати у своєму житті для досягення власних цілей. Розраховуємо на плідну співпрацю та партнерство в наступних проектах, зокрема у ІІ Всеукраїнському молодіжному форумі “ILead”, котрий відбудеться наступного року”.ВТ

4

НОВОСТИ КОМПАНИИНОВОСТИ КОМПАНИИ

Интервью с Петром Холявчуком, директором Киевского Института Тренинга

Киевский Институт Тренинга предлагает обновленную программу подготовки тренеров «Мастерство тренера», в этот раз во всеукраинском масштабе. Петр, как именно видоизменилась программа, чем продиктованы эти изменения?

П. Х.: Главная отличительная особенность программы подготовки тренеров Киевского Института Тренинга заключается в том, что она проводится по единым стандартам во всех крупных городах Украины. Да, действительно в программе произошли определенные качественные изменения.

Теперь она состоит из двух уровней: «Базовый курс» (длительность - 6 месяцев) и «Мастер-курс» (4 месяца). Кроме того, мы ввели обязательную процедуру тестирования, которая проводится на каждом уровне, для того, в ходе которого тренер может показать себя в работе.

В тестировании есть две составляющие: 1) проведение фрагмента тренинга, разработанного самим учащимся под наблюдением обучающего тренера.2) Экзамен по теории и методике тренинга.

Таким образом, проверяются и знания и умения. На основании тестирования каждый обучающийся получает карту профессионального развития, в которой указан перечень компетенций, которые ему необходимо развивать в дальнейшем.

Таким образом, усилился контроль качества обучения. Важным моментом

является то, что на «Мастер-курс» можно будет попасть только при условии успешного тестирования на базовом курсе. Если же тренер желает сразу попасть на «Мастер-курс», не проходя базовое обучение, такое возможно.

Мы предлагаем ему пройти платное входное тестирование. В случае его успешного прохождения стоимость тестирования вычитается из стоимости последующего обучения.

Корректируя программу обучения, мы старались максимально приблизить ее к тем потребностям, которые сегодня существуют в подготовке корпоративного тренера. Если раньше программа была ориентирована исключительно на свободного тренера, то теперь, за счет факультативных курсов, она сбалансирована, есть возможность расставлять акценты и для будущих свободно практикующих тренеров и для корпоративных тренеров.

Такое дополнение программы факультативными курсами было сделано после дискуссий и консультаций с руководителями и директорами по персоналу крупных компаний. Наибольший вклад был сделан Оксаной Малой, заместителем директора по персоналу компании «ТНК-BP».Каковы главные особенности программы?

П. Х.: Подготовка тренеров высокого уровня (как начинающих, так повышение квалификации для практикующих) является основным направлением деятельности нашей компании. Это наша специализация и здесь мы лучшие.

В подавляющем большинстве программ, которые сегодня предлагает

тренинговый рынок, доминирует методика тренинга, и практически отсутствует работа с личностью тренера и приемлемая теоретическая подготовка. Особенность нашей программы - акцент на развитие тренера как гармоничной личности с высоким уровнем развития коммуникативных навыков.

Гармоничная и зрелая личность, хорошо развитые коммуникативные навыки, теоретическая и методическая подготовка в области тренинга – таковы слагаемые профессионализма тренера. И это сердцевина, самая суть нашей программы.

Мы готовим думающего тренера, действия которого, осознаны и основаны на хорошем знании теории, методики, научных данных, а не на опыте некоего гуру. Благодаря последовательному и системному построению программы подготовки, по завершении обучения выпускнику будет доступен целый спектр тем, по которым он сможет разрабатывать и проводить тренинги: продажи, деловое общение, конфликты, управление людьми, переговоры, мотивация и т.д.

Мы не даем тренеру в руки методичку, которую он впоследствии озвучивает. Мы даем инструменты, которые позволяют конструировать самые разные тренинги так, чтобы вы чувствовали этот тренинг своим, авторским, жили им.

Еще одна из особенностей нашей программы - это контроль знаний и умений, о котором я упоминал выше. В частности мы используем супервизионный формат, который на сегодня является новинкой на тренинговом рынке Украины. Супервизии – это уникальная площадка, на которой тренеры

5

ИНТЕРВЬЮ

«Мастерство тренера». Как стать профессионалом

№4, июль 2011

разбирают сложные случаи из своего опыта.

Помимо обязательного обучения, существует специализированные факультативные курсы по организации и функционированию корпоративных учебных центров, организации личной тренерской практики, смежным с тренингом видам деятельности и т.д.

Если вас, например, более подробно интересует определенная тема, (к примеру, внутреннему тренеру наиболее актуальна тема функций корпоративного учебного центра, или наоборот, тренер планирует быть независимым бизнес-тренером), у вас есть возможность пройти соответствующие факультативы.

Важным аспектом программы является межсессионная работа по изучению теории, с тем, чтобы на тренерских сессиях можно было концентрироваться на том, чего нельзя прочитать в книгах.

Программа ориентирована на подготовку специалистов высокого класса, поэтому мы ориентировались на традиционно высокие стандарты подготовки тренеров социально-психологического тренинга, которые с 60-х годов существовали в Советском Союзе, с другой стороны, мы ориентированы на европейские стандарты подготовки специалистов в области групповой психологической работы.

Какую ценность она представляет для людей, которые уже имеют определенный профессиональный опыт?

П. Х.: Она действительно рассчитана на две категории людей, - для тех, кто только планирует стать тренером,

и для тех, кто уже практикует в этой профессии. Практикующие тренеры могут пройти отдельные модули из Базового курса, либо сразу пройти обучение на Мастер-курсе.

Чтобы вас включили в учебную группу на мастер-курс необходимо наличие теоретической подготовки, сформированных умений и практического опыта проведения тренингов.

Опытный тренер перед началом обучения может пройти тестирование, на основании которого определяются те компетенции, которые требуют развития.

На мастер-курсе углубленно прорабатываются те темы, которые изучаются на базовом курсе, кроме того есть целый веер дополнительных тем, вопросов, нюансов, аспектов. Мастер-курс - это возможность для практикующего тренера, который уже имеет солидный опыт, повысить свой профессиональный уровень путем развития определенных дополнительных навыков. Мастер-курс ориентирован на то, чтобы сделать работу тренера ювелирной,

более тонкой, точной, эффективной.

Как будут формироваться учебные группы?

П. Х.: Численность учебной группы до 15 человек. Мы проводим предварительные интервью с тем, чтобы понять актуальный уровень знаний и мотивацию и определить, насколько цели программы соответствуют ожиданиям потенциального участника проекта. Рекомендуемый возраст участника проекта не менее 22-23 лет. Желательно гуманитарное образование (психология, философия, социология, педагогика).

Какие основные темы изучаются в ходе обучения? Прошу Вас сделать небольшой экскурс в программу…

П. Х.: Первые три сессии базового курса нацелены на развитие коммуникативной компетентности и работу с личностью тренера. Это 2 коммуникативных тренинга: «Эффективная коммуникация», «Эффективная коммуникация в условиях конфликта», а так же, с целью развития самопонимания «Группа личностного роста». Работа в группе нацелена на развитие самопонимания, открытости новому опыту, автономности, спонтанности, для того, чтобы тренер понимал, как он строит отношения с участниками тренинга и с другими людьми, как он может на них влиять, и как это делать эффективней. По сути, это развитие личностной зрелости.

Второй этап базового курса – это методическая подготовка. На этом этапе участники проходят тренинги

ИНТЕРВЬЮ

6

«Системный подход в практике тренинга» и «Инструменты тренера». И заключительный этап базового курса – выпускной экзамен и завершение обучения. На этом этапе участники сдают экзамен по теории и методике и проводят фрагмент собственного тренинга.

Но, стоит уточнить, что «базовый» - это только номинальное название, на самом деле на нем преподаются достаточно фундаментальные, важные и сложные темы, которые в любом случае, предполагают наличие определенной подготовки участника, а также его умения и желания активно обучаться.

На первой этапе мастер-курса развивается эмоциональная компетентность и навыки фасилитации.

Соответственно участники проходят два тренинга: «Эмоциональный интеллект: самопонимание и эмпатия» и «Фасилитация в работе с Т- группой». Второй этап мастер-курса это методический интенсив, который включает в себя методические занятия по темам: «Тренинг управленческой компетентности» и «Тренинг развития команды», на которых участники изучат внутреннюю логику этих программ и учатся разрабатывать и проводить эти тренинги и т.д. На третьем, завершающем этапе, аналогично базовому курсу, участники сдают выпускной экзамен, по результатам которого составляется карта профессионального развития.

А подходит ли эта программа для подготовки внутренних тренеров?

П. Х.: Да, программа построена с учетом специфических запросов корпоративных тренеров. В программе есть спец.курсы, в которых раскрываются такие темы, как

организационное развитие, коучинг, оргконсультирование, внедрение изменений и другие функции, с которыми, так или иначе, приходится сталкиваться в своей практике корпоративному тренеру.

Когда и в каких городах стартует программа? Чего еще могут ждать желающие стать тренером?

П. Х.: Программа стартует осенью. В сентябре начнется обучение в Днепропетровске и Полтаве. Киев – октябрь, Одесса, Львов, Харьков – октябрь, декабрь. Сейчас ведутся переговоры о запуске учебной группы в Кривом Роге. Возможно обучение в любом городе Украины, будут запросы – будем формировать группы.

Кроме того, мы планируем цикл тестирований, в ходе которых участники смогут получить развернутую оценку своих компетенций и определить свою зону ближайшего развития. Для этого не обязательно быть участником программы «Мастерство тренера». Цель таких тестирований – помочь тренеру определить уровень своих компетенций, с тем, чтобы более грамотно и осознанно планировать свое обучение и развитие.

Программа ориентирована на тех, кто осознает, что тренинг – это серьезная работа, которая предъявляет высокие требования к личности тренера, его эрудиции, навыкам, теоретической и методической подготовке. «Мастерство тренера» – программа для тех, кто готов инвестировать свое время, деньги и значительные усилия в развитие своего профессионализма и мастерства в тренерском деле. ВТ

Подробнее о программе «Мастерство тренера» - http://train-ing-institute.com.ua/ru/education/

Расписание тренингов

29 сентября - 1 октября. Днепропетровск

http://training-institute.com.ua/ru/trainings/62

17-19 октября 2011Киев

http://training-institute.com.ua/ru/trainings/63

“Эффективная коммуникация”. 1 сессия по программе “Мастерство тренера” Коммуникативная компетентность - мощный инструмент тренера и обязательная составляющая в подготовке профессионального тренера. Тренинг “Эффективная коммуникация” - первый модуль по программе “Мастерство тренера”. В этом тренинге: навыки установления контакта, малого разговора, аргументации, уверенного поведения, активного слушания, постановки вопросов; наблюдательность к невербальным проявлениям, навыки реализации стратегии сотрудничества, конструктивная обратная связь.

7

ИНТЕРВЬЮ

№4, июль 2011

Интервью с Михаилом Молокановым, президентом-основателем Клуба бизнес-тренеров, коуч-консультантом

Как вы пришли в профессию тренера?

Еще в старших классах, собирая у себя дома приятелей на свои дни рождения, я старался их чем-то занять, проводил шуточные тесты и тому подобное.

Кроме того, с юношеского возраста я читал много книжек по психологии, вплоть до того, что взял МГУшный Практикум по социальной психологии и с помощью социометрии стал разделять класс на группы, команды и подгруппы, чтобы можно было эффективней работать с одноклассниками.

О тренингах я не имел особого представления, но психология меня интересовала. В то же время, я понимал, что мой интерес к психологии может быть возрастным, поэтому строить свою судьбу на основе подросткового

интереса я не хотел и поступил в университет на математику.

По-прежнему занимался театрализованными представлениями, культмассовой работой и т.д. И все больше понимал, что меня тянет работать с людьми. На старших курсах я познакомился с психологами, и как математик стал помогать талантливому психологу Николаю Александровичу Аминову, (который стал впоследствии моим научным руководителем кандидатской диссертации по психологии), оценивать эффективность тренингов ролевого общения.

В аспирантуру Академии наук я поступил по специальности «философия». В то время в Россию начали приезжать американцы, шведы, англичане и т.п., привозя всякого рода группы личностного роста, в частности по дыхательным психотехникам.

Изначально я их просто переводил, а позже, пройдя обучение и сертификацию, стал проводить самостоятельно. Но хотелось заниматься чем-то более приближенным к бизнесу. Игорь Лозовский (первый хед-хантер в России) пригласил консультантом в свое агентство.

Это было очень интересно, андреналинно и познавательно с точки зрения реалий бизнеса, но меня все же тянуло на что-то публичное, чего «охота за головами» не предполагает. И тогда мне предложили возглавить подразделение по обучению персонала в одной из торговых компаний.

С тех пор я стал активно продвигаться в этом направлении. Последнее место моей наемной работы – нефтяная компания «ЮКОС», куда меня пригласили для создания учебного

центра. Поработав 2 года в «ЮКОСЕ», я понял, что моей репутации и популярности вполне хватает для того, что существовать в свободном полете. И после завершения проекта в «ЮКОСе», с 2002 года я свободный тренер, консультант и коуч.

Какие личные цели Вы реализуете в этой профессии?

Абсолютно никаких. Более того, я считаю, что подход с точки зрения целей, навеянный псевдозападными лжегуру, он очень ограниченный, потому как целями живет лишь часть людей. Такой подход просто вгоняет в ступор многих нормальных людей, заставляет их чувствовать себя убогими и недалекими. Ведь есть люди, которые живут задачами, и у них нет целей, им просто нравится то, что они делают. И бывает, что такие люди достигают больших высот, чем те, кто тупо ставит цели.

Есть люди, которые живут ценностями – для них главное, что бы нечто важное для них сохранялось в мире. Они могут реализовать себя абсолютно в любой сфере. Есть люди, которые вообще живут эмоциональными состояниями. Они мерят свою жизнь не тем, что они достигли, а тем, что они чувствуют. И таких людей огромное количество среди самых успешных бизнесменов, возглавляющих список Forbes.

Я скорее живу ценностями и эмоциональными состояниями. А тренерством я занимаюсь потому, что из того, что приносит мне удовольствие, тренерство (по, крайней мере пока) наиболее финансово выгодно.

Мне нравится проводить какие-то

ИНТЕРВЬЮ

8

«Ты будешь звездой только в том случае, если ты еще кто-то, если ты личность, если ты что-то можешь донести»

исследования, осмысливать что-то, находить закономерности… и периодически докладывать это другим людям, побуждать их изменяться, смотреть, как они загораются, понимают что-то новое, и начинают жить по-другому.

Кроме того, мне самому нравится понимать, как думают и что чувствуют другие. Мой лозунг – «Провоцирую на изменение стратегии». Мне нравится менять человека, его мир, побуждать его двигаться дальше.

Все это можно реализовать в тренерстве.

Если бы я не занимался тренерством, я бы занимался исследованием и индивидуальной работой. В этом направлении я и движусь, потому как от года к году проведение тренингов в чистом виде (без консалтинга, коучинга, диагностики…) занимает у меня все меньше и меньше времени.

Скажите, что на Ваш взгляд и для вас лично важно в этой профессии, наиболее важно уметь, какие качества должны быть присущи любому профессиональному тренеру?

Успешным тренером можно быть, обладая самыми разными качествами. В первую очередь, необходимо быть психотерапевтически здоровым и достаточно состоявшимся человеком.

Профессия тренера в этом плане мне очень напоминает профессию телеведущего. Профессия телеведущего, как самого по себе, она не существует.

Если ты как личность никто, ты не сможешь быть нормальным телеведущим. То есть ты должен быть еще кем-то, кроме как телеведущим.

Точно так же и в тренерстве. Ты будешь звездой только в том случае, если ты еще кто-то, если ты личность, если ты что-то можешь донести. А тренеры бывают самые разные.

Скорее, я бы говорил о навыках, таких как умение работать с динамикой группы, способность ею управлять и т.д. И как я подтвердил еще в своей кандидатской диссертации, у всех тренеров (в том числе и спортивных), должны быть склонность к доминантности – ты должен владеть группой и куда-то ее вести, по-другому не получится.

Кроме того, у тренера должна быть социальная смелость, то есть некая устойчивость к взаимодействию в различных непредсказуемых социальных ситуациях. Те люди, которые подвержены этикету, как правило, будут неуспешными в тренинге. Но так же должна отсутствовать жесткость и понимание того как правильно. Потому что как только ты знаешь как правильно, ты как тренер провалился.

Ты становишься занудой, ты становишься педагогом, ты становишься учителем, потому что тренер должен обладать способностью «выхватывать» любой мусор, который происходит на тренинге, не оценивать его, но оборачивать и показывать, насколько он полезен к тому, что ты даешь. Понятно, что если человек интроверт, то ему будет сложнее вести тренинги, но это не значит, что он не сможет овладеть этим ремеслом. Просто ему больше понадобится времени на восстановление себя.

Чем профессионал в тренинге отличается от непрофессионала, когда клиенту нужен тренинг по развитию навыков продаж?

Непрофессионал сразу отвечает: «Да, у меня есть такой тренинг!». В то время, как хороший тренер задает массу дополнительных вопросов: кто заказчик, какова система мотивации в компании, какова их цель повышения навыков продаж у продавцов и т.д. Если мы говорим о том, кто такой успешный тренер, так же как и во многих профессиях, где результат невозможно померить в точности, успешный это человек, который четко понимает, что нужно клиенту, понимает, что он может дать, а чего не может. Как Вы сегодня развиваетесь в этой профессии? В первую очередь меня развивают мои клиенты, когда они выдают какие-то запросы, на грани того, что я уже стандартно делаю.

Я больше развиваюсь не в тренинге, а в коучинге, консультировании, психотерапии, может быть в публичных выступлениях.

Я окончил шестилетнюю сертификационную программу австрийского общества групповой терапии и групповой динамики, прошел профессиональную переподготовку в Школе «Останкино» по специальности «телерадиоведущий».

Я развиваюсь как личность и развиваюсь в понимании бизнеса, понимая бизнес клиентов, а сейчас уже и участвуя в нем.ВТ

9

ИНТЕРВЬЮ

№4, июль 2011

Что нужно знать начинающему тренеру? Интервью с известним в России консультантом по менеджменту и организационному развитию и управляющим партнером STS-VostoK Михаилом Клариным, в котором эксперт рассказывает о составляющих профессионального успеха в тренинговой практике.

С чего начинался Ваш путь, как тренера? Каков был Ваш главный мотив прихода в профессию?

Михаил Кларин: В конце 80-х годов я начал проводить социально-психологические тренинги – это стало первой ступенью моей профессиональной биографии в прикладной области, до этого я вёл исследования академического характера.

Меня интересовало не само по себе тренерство, а скорее, задачи, которые решает практический психолог. Мне было интересно помогать развитию людей. В то время были популярны группы личностного роста в том виде,

в котором, например, их привозили из Соединенных Штатов.

Я проводил тренинги совсем другого типа, коммуникативные тренинги, которые помогали решать жизненные ситуации, прежде всего – в среде бизнеса. Тренинги я стал проводить на базе Российской высшей внешнеэкономической школы, темой интересовались люди, причастные бизнесу.

Это был бизнес начала 90-х, завязанный на самом предпринимателе, его взаимодействии с окружающими. И инструментарием, которым необходимо было оснащать людей, были навыки коммуникации. Следующим шагом для меня был переход к управленческому тренингу. Я сам получил управленческую подготовку, и основывался на опыте, которым обладал к тому моменту. Замечу, что, на мой взгляд, хотя бы минимальный управленческий опыт очень желателен для тренера.

Управленческая подготовка позволила мне увидеть силу простых инструментов менеджмента. Это дало мне заряд, чтобы вести тренинги для руководителей. В начале я проводил тренинги для линейных руководителей и менеджеров среднего звена, а дальше – для руководителей высшего звена и управленческих команд в масштабе предприятия или организации.

Важной ступенью для меня стала работа в Центре развития деловых навыков (Москва), сотрудничество с американскими тренерами и консультантами, российскими коллегами.

Позднее я увидел, что тренингов развития управленческих навыков и навыков на уровне личной эффективности недостаточно, чтобы

повысить эффективность бизнеса. Нужно было еще что-то.

Этим «чем-то» оказалось выстраивание организационных взаимодействий. Следующим шагом стал переход в сферу организационного развития и стратегического управления, я стал заниматься организационным консультированием. Тренинги я вижу как инструмент сопровождения и поддержки развития организации, её производственного потенциала.

Заметной вехой для меня стало написание книги «Корпоративный тренинг: от А до Я», которую дважды издавало издательство «Дело». Книга - сгусток профессионального опыта; работа над ней стала для меня заметным профессиональным продвижением.

Вы упомянули, что для тренера крайне важно иметь практический опыт в сфере, в которой он преподает. В Вашем случае – это управленческий опыт. Что это дает тренеру?

М. К.: То, что я скажу, будет выглядеть до смешного просто. Когда я познакомился с инструментами менеджмента на начальном уровне, то увидел, что они, на первый взгляд, очень просты.

Но я прекрасно помнил, что обладая не только высшим образованием, но и ученой степенью, я делал серьезные ошибки в управлении, ошибки, от которых эти внешне «примитивные» инструменты могли бы меня уберечь.

Я прибегал к сложным способам,

ИЗ ПРАКТИКИ

10

«Надежда на то, что тренинги решат задачи развития персонала часто не выдерживает проверку реальностью»

тратил массу времени, работал неэффективно, как руководитель, только потому, что не был оснащен простыми инструментами, которые можно сравнить с молотком или отверткой. Если ты мучаешься, забивая гвоздь самыми неподходящими предметами, то приобретение молотка это спасение.

Имея свой управленческий опыт, я вижу огромную ценность инструментов менеджмента и в состоянии донести это до своих участников. Поэтому тренинговые упражнения, которые я выстраивал, открытия, к которым я помогал прийти своим участникам, я прожил сам.

И уже не так важно, на каком конкретном «материале» - управление коллективом на производстве, коллективом в исследованиях или в продажах. Мне кажется, что по-настоящему получается прочувствовать то, что хотя бы отчасти прожито на собственном опыте.

Как поменялось Ваше представление о тренингах с того времени, как Вы стали их проводить?

М. К.: Мое представление о тренингах развивалось в соответствии со сферой приложения, расширение границ происходило по мере расширения опыта. К примеру, вначале я не сталкивался с тренингами развития управленческих навыков. Точно так же следующей ступенью было знакомство с тренингами по стратегическому управлению.

Изначально я сильно преувеличивал возможности тренингов. Опыт работы в организациях показал: надежда на то, что тренинги решат задачи развития персонала часто не выдерживает проверку реальностью.

Попытка оснастить сотрудников знаниями и навыками, в которых у них нет внутренней потребности, может быть не просто бесполезной, но и вредной для организации. Тренинги являются хорошим форматом обучения, но не всегда наилучшим форматом развития.

Практика подготовки тренера сегодня и, скажем, 10 лет назад, заметно отличается. Существуют ли традиции в образовании тренера? Какое образование должно быть у любого профессионального тренера?

М. К.: Конечно, сегодня работа тренера отличается от той ситуации, которая была в прошлом десятилетии. Но до сих пор не выработалось единого общепринятого стандарта, который бы отвечал на вопрос: «Какое образование должно быть у тренера?».

Тем не менее, существует определенный квалификационный минимум. Высшее образование необходимо для специалиста, который работает с людьми и сложными задачами. На месте директора по персоналу я бы едва ли обратился к тренеру, у которого нет высшего образования, опыта освоения какой-либо профессиональной области.

Я считаю, что тренером может работать тот человек, который освоил какую-либо профессиональную область.

Чего на Ваш взгляд, не хватает современным тренерам? Какие требования перед ними ставит бизнес сегодня?

М. К.: Тех тренеров, которых я встречаю по роду своей деятельности, я могу отнести к профессионалам высокого уровня с отличной подготовкой и навыками работы с группой. Но я

понимаю, что вижу скорее верхушку тренингового сообщества.

К современным тренерам абсолютно иные требования, нежели те, что были 10-15 лет назад.

В первую очередь, эти требования диктует аудитория, которая, конечно, изменилась за эти годы. Люди уже многое прожили, попробовали. Сегодня люди, приходя на тренинги обычно сталкиваюся с этим фоматом обучения далеко не впервые, как это было когда-то. И в этом колоссальная разница. На фоне привычного формата гораздо труднее зажигать, разогревать и удивлять, чем это было 10 лет назад.

Какие еще отличия в работе тренера Вы можете выделить?

М. К.: Информационная среда стала насыщенней, появилось огромное количество литературы. Тренер уже не является источником информации, в то время как раньше, именно у тренера можно было узнать что-то новое.

Поменялось и восприятие тренинговой работы. Раньше тренер был носителем нового, непривычного и нестандартного способа работы, взаимодействия в группе.

Сегодня тренер утратил эту уникальность, потому что теперь этот способ работы стал привычным и известным. Если в те времена тренинги были скорее яркими, но редкими событиями, сегодня - они включены в систему работы.

Это является существенным отличием. Тренинг проводится, воспринимается и оценивается иначе. К примеру, оценка эффективности тренинга – это больше, чем лист с обратной связью в формате «понравилось – не понравилось», есть посттренинговое сопровождение,

11

ИЗ ПРАКТИКИ

№4, июль 2011

привязка тренинга к корпоративным компетенциям и т.д.

Все это раньше было скорее исключением, чем правилом. Тренинг все чаще встраивается в форматы развития перонала, т.е. в другую информационную и организационную среду.

Вы сказали, что сегодня тренеру все сложнее выделяться на фоне коллег. Какие существуют способы продвижения себя как профессионала на тренинговом рынке? Как необходимо развиваться тренеру, чтобы быть эффективным? М. К.: Тренеру, чтобы преподнести свой продукт, так же как и в бизнесе нужно ответить на вопрос: «В чем моя уникальность?». Эту уникальность можно выстраивать за счет разных ходов.

Не берусь дать универсальный рецепт, но считаю, что начинающий специалист в этой сфере должен задать себе вопрос: «Какую квалификацию мне необходимо получить, чтобы начать работать на тренинговом рынке, быть успешным и продвигаться?». Стоит определить, какой путь развития предпочесть – за счет специализации в нише или широты охвата.

Пример первого случая мне рассказали немецкие коллеги: тренер, который специализируется на тренингах продаж колбасы одного определенного вида, с успехом работает по всей Германии, график расписан на месяцы вперед. Во втором случае мало нарастить определенные компетенции, необходима способность включить их в различные бизнес-контексты.

Мне такой опыт дала работа с различными компаниями из разных индустрий. Тренер может начать

с конкретной области, а затем развиваться «вширь». С моей точки зрения, чтобы успешно развиваться, стоит увидеть, какие развилки сейчас актуальный для тебя, и уже затем работать над поиском выбора.

Какие личностные и профессиональные качества присущи любому успешному тренеру, на Ваш взгляд?

М.К.: Есть группа предметных знаний и умений, например, в сфере общего, проектного менеджмента, продаж, и т.д. Естественно, тренеру профессионально необходимы навыки работы работы с группой, управления групповой динамикой.

Нужно уметь работать со своим телом и голосом. Это вполне очевидные поведенческие навыки, которым обучают, например, на тренингах тренеров.

Помимо общепринятых компетенций тренера, существуют и личные качества, такие как энергичность, без которой тренер не сможет выстраивать работу с группой. Есть доброжелательность, позитивное отношение к себе и окружающим.

Если говорить о продвинутых уровнях тренинга, то профессионалы сейчас начинают использовать супервизию. Традиционно супервизия применяется в работе психотерапевтов. Сейчас она применяется и в работе коучей.

Мне приходилось проводить супервизию тренеров, и это были люди с немалым опытом. Есть закономерность: чем больше опыт, тем больше внимания профессионал способен уделить основам своей работы, делать открытия на материале повседневных рабочих эпизодов.

Среди тренеров к супервизии прибегают единицы, и это опытные профессионалы. Мне кажется, что применение этого инструмента – это перспектива, и эта практика будет свойственна наиболее продвинутым специалистам. ВТ

Справка:Михаил Кларин, доктор педагогических наук,консультант по менеджменту и организационному развитию, ведущий эксперт Российского института директоров,ведущий научный сотрудник Российской академии образования,управляющий партнёр STS-VostoK, Председатель комитета по этике ICF-Россия, академический директор Учебного центра менеджмента социальных проектов, Ассоциированный коуч, Центр креативного лидерства (Center for Creative Leadership),Консультант, Global Consulting Network, En-Compass LLC

ИЗ ПРАКТИКИ

12

Успешные украинские тренеры о своем пути прихода в профессию

Елена Иващенко,заместитель директора гостиницы «Баккара» компании «Козырная Карта»

Я не могу сказать, что я целенаправленно стремилась быть тренером.В какой-то период своей профессиональной жизни (на тот момент я работала в Учебном отделе) я впервые стала участником тренинга.

Мои ощущения как участника тренинга были неоднозначными, можно сказать даже сложным. Но, желание снова вернуться в тренинговую группу у меня не пропало. Наоборот, мне стало интересно идти дальше.

Изначально я самостоятельно выбирала те программы, которые были мне интересны с точки зрения профессионального и личностного развития, какие-то программы

рекомендовал тренер.

Каждая тренинговая программа - это новый опыт взаимоотношений в группе и внутренние процессы, которые “работают” и после тренинга.

И когда возник вопрос о том и потом предложение от тренера, пройти дополнительно теоретические программы по научным основам и по методологии разработки тренинговых программ, поскольку именно этих программ не хватало для того, чтобы обучение по программе для тренеров было завершено.

Таким образом, как пазлы сложились программы, которые по итогу стали полноценной обучающей программой для тренеров.

На момент обучения у меня, к сожалению, не было опыта в проведении тренингов. И я не могла поделиться какими-то тяжелыми или особыми случаями из тренинговой практики. Был момент, когда я сомневалась, что тренерство - это мое. Но постепенно я начала проводить тренинги и что называется - ощутила “вкус” тренерства.

“Вкус” пришел не сразу. Изначально было сильное чувство страха: не понять участников, не увидеть ситуацию, растеряться, ошибиться и т.д.. Но постепенно чувство страха уходило и появлялось чувство уверенности и спокойствия.

Мое развитие как тренера происходит и сейчас. С каждого проведенного тренинга я выношу для себя важный опыт: взаимоотношения в группе, обдумываю процессы и ситуации, которые происходили тренинге, анализирую свои ошибки .

На сегодняшний день я не могу сказать

что тренерство - это легко. Это очень сложно, но это очень интересно. Профессия, которая позволяет развиваться как личность и помогать развиваться другим.Виктория КуцьНачальник УПК ДУП АО “УкрСиббанк” BNPP

Неоднократно оглядываясь на свои «вчера», понимаю, что профессия Тренер (Учитель, Наставник) со мной была всегда. Волею Судеб оказалась самым старшим ребенком во дворе, далее «пробы пера» в школе и институте, образование («учитель истории и народоведения», «практический психолог»), тренерская школы Елены Васильевны Сидоренко, опыт работы в школе, Социально-психологическом Центре, международных проектах, опыт создания и реализации собственных проектов, работа в Банке в качестве бизнес-тренера, тренера-методолога, а еще вдохновляющие примеры учителей, коллег-тренеров и участников тренингов…- все это и позволило мне состояться в профессии Тренер.

13

МНЕНИЕ

С чего начинается тренерство?

№4, июль 2011

Мои цели и мотивы лучше всего проиллюстрирует отрывок из моей Миссии Тренера:

«Я здесь…Для того чтобы Тебе с помощью наших занятий удалось развить Свои способности и возможности; Чтобы Твои знания не оставались только знаниями, а превратились в Твои умения быть успешным; Чтобы Ты не просто знал, что Ты должен делать, а мог это делать; Мы учимся друг у друга. И у каждого из нас своя дорога к Тебе и к Твоему успеху»

Чем для меня привлекательна эта профессия: - возможность творить, созидать (программы, настроения, идеи…) - возможность вести и/или поддерживать на пути к поставленной цели (в т.ч. к гармоничному сосуществованию с собой и окружающим миром) - возможность всегда учиться, быть в движении, общаться с абсолютно разными людьми (с теми, кто не разучился думать и любит читать); - это всегда качественное времяпрепровождение; - возможность путешествовать.

Что послужило наиболее важным толчком в развитии как тренера:

1. Определение своей Миссии и целей Тренера (понимание каким, для кого, по какому поводу могу и хочу быть тренером) 2. Большое кол-во часов интенсивной практики (в т.ч. под супервизией) 3. Разнообразие практики (тематика, участники, форматы) 4. Мои учителя Александр Иванович Копытин, Елена Васильевна Сидоренко, коллеги по работе в Социально-психологическом центре

Славутича и в Банке.

Анастасия Осадчая, тренер Киевского Института Тренинга

Расскажите о том, как Вы пришли в профессию «тренер», о Ваших мотивах и целях.

Сначала был интерес. Это были коммуникативные тренинги для подростков. У меня появилась возможность принять в них участие как волорнтёр-наблюдатель, потом я была ко-тренером, потом стала вести эту же программу как тренер. С этого всё и началось. Мне интересно наблюдать за тем, как человек находит в себе что-то новое. Новые грани, возможности действовать, новые взгляды и точки зрения. Интересно осознавать, что всё это в нём было и раньше. Интересно осознавать, что ты к этим «открытиям» причастен. Часто осознаёшь такие «открытия» в самом себе во время работы. Это всегда неожиданно и приятно.

Чем для вас, привлекательна эта профессия?

Всегда интересно быть там, где что-то происходит. Тренинг привлекателен для меня своей динамичностью и камерностью одновременно. Это всегда какие-то открытия, процессы внутри участников и меня как тренера, новые способы действовать, и твоя задача как тренера – создать условия для того, чтобы участник смог попробовать что-то новое в безопасных условиях с целью реализовать это в реальной жизни в «отрепетированном» варианте.

Что послужило наиболее важным толчком в развитии вас как тренера? Тот момент, когда я получила смс от тренера, которого считала и продолжаю считать одним из лучших в Украине с предложение о сотрудничестве. Это для меня было полной неожиданностью и мощнейшим стимулом, как говорили в Стране Советов «оправдать возложенное доверие». Это стало новым витком в желании и возможности расти и развеваться как профессионально, так и личностно. ВТ

МНЕНИЕ

14

Выбирая тренинговую программу или тренера, на какие критерии Вы ориентируетесь? Для меня тренер - это нечто большее, чем просто ведущий тренингов, или специалист тренингового рынка. Для меня тренер - это специалист по дополнительному образованию, работа которого нацелена на комплексное обучение человека и помощь ему в его саморазвитии. Соответственно, те требования, которые я предъявляю к тренерам, которых приглашаю в свою команду, или тренерам, у которых я учусь сама, очень высоки. Я ищу таких специалистов по обучению и саморазвитию, которые понимают человеческую природу, видят и понимают те взаимосвязи, которые есть в жизни человека в целом, а не только в какой-то одной отдельной области. Высокие требования лично я также предъявляю и к личности тренера. Хороший тренер является натурой цельной и непротиворечивой, т.е сам, своей жизнью, демонстрирует то, чему учит других. Лично я всегда чувствую, когда человек хочет казаться кем-то, кем на самом деле не является. Такой тренер мне, например, не интересен. Личностная зрелость - также важное качество тренера.

Личностная зрелость не определяется возрастом или наличием большого жизненного опыта. Есть очень молодые люди уже личностно зрелые, целостные, и напротив - люди в возрасте, совершенно незрелые, противоречивые. Таких людей видно в любой области, не только образования, но для образования - это критично. Образование определяет качество нашей с вами жизни. Отсюда и требования к тем, кто работает в сфере образования, должны быть высокими. Я, например, не представляю, как можно стать качественным тренером за 3 дня обучения, имея “3 дня” опыта работы. Или стать коучем и тренером, не имея опыта работы и личных достижений по разным направлениям жизни. Например, опыта работы на разных позициях - подчинённого, руководителя направления или подразделения, опыта работы

как наемным работником, так и опыт “самостоятельного плавания”, и т.д. Я встречала таких тренеров, которые никогда не работали по найму, и при этом “обучают” умению управлять людьми руководителей, сами не имея понимания психологии подчинённого, и процессов, происходящих внутри компании, а не только “на верху”. Всё это имеет значение. Поэтому, выбирая обучение для самой себя, я тщательно выбираю тренера, наставника. Это целиком моя ответственность. Тренеры могут быть какими угодно, но у меня должны быть веские основания полагать, что я заплачу деньги за качественное обучение и получу взамен хороший багаж практически полезных знаний и умений. Конечно, мне легче, чем простому обывателю, оценивать уровень тренера и коуча. Я сама тренер и коуч, предоставляю подобные услуги и многое понимаю в этом. У меня есть опыт прохождения тренингов как у украинских тренеров, так и у российских. Сегодня я предпочитаю учиться у россиян. Имея опыт обучения, как в России, так и в Украине, как Вы можете «качественный» уровень тренинговых провайдеров? По моим субъективным ощущениям, рынок услуг в сфере дополнительного образования в России на шаг впереди. Он более зрелый. Зрелость рынка в целом складывается из личной зрелости специалистов этого рынка - тренеров, консультантов, коучей, лекторов. Когда я выбирала для себя школу коучинга, например, то столкнулась с тем, что в Украине, тренеры очень легко присваивают себе пальму первенства и надевают на себя корону, прославляя себя и превознося. Изучая ту же услугу в российском варианте, я этого не встретила. Наоборот - я увидела там специалистов с большой буквы, настоящих мастеров своего дела, достаточно сдержанных в вопросах самопиара, и вкладывающих свои усилия в качество обучения, а не качество саморекламы. В школе коучинга в Москве, там где я проходила обучение и сертификацию, первое, чему меня (и других) научили - это профессиональной скромности, научили тому, что как только у

коуча “выросла корона”, он умер как коуч. Это философия профессии и личностная зрелость специалиста. Вот этому стоит учиться, на мой взгляд. Также у россиян я обучаюсь умению вести коммерцию. Открывая своё дело, став на путь предпринимательства, я осознала, что мне не хватает коммерческой грамотности. Первая проблема, с которой часто сталкивается начинающий предприниматель, это неумение продавать, страх перед продажей, неумение грамотно организовать сбыт своей продукции или услуги. Столкнулась с этим и я. Я могла бы пройти обычные тренинги по продажам, что тут, казалось бы, сложного?! Но я не стала торопиться, а начала изучать услуги по обучению продажам тщательно. И только у россиян я нашла такой подход к вопросам продажи, как обучение коммерческой грамотности. Это сразу меня привлекло. Воспитание себя как коммерсанта, изучение законов жизни рынка в целом, а не просто навыков продажи - это то, что позволило мне стать уверенным предпринимателем, правильно понять свою миссию и научиться продавать с удовольствием. Ведь продажа - это обмен товаров и услуг на деньги или другие материальные ценности, это только середина процесса взаимодействия между клиентом и продавцом. Есть большой этап “до” и большой этап “после” фактической продажи. Коммерция же - это более широкое понятие, это большое и важное социальное явление. Относительно которого в нашей стране у большинства людей есть предубеждения, негатив, неправильное отношение, страхи и разочарования. Найти адекватное моему запросу обучение я смогла в России. Выявить свои предубеждения относительно продажи и полюбить роль коммерсанта я смогла уже в процессе обучения и применения на практике полученных знаний и умений. В процессе обучения я выявила у себя распространённый для специалистов по обучению внутренний конфликт: конфликт между коммерцией и мастерством. Этот внутренний конфликт часто мешает адекватно оценивать стоимость своей

15

ЗАМЕТКА

Об отличиях российского и украинского рынка образования читайте в заметке Елены Ламановой

№4, июль 2011

услуги и приводит к замешательству и неловкости в процессе переговоров о продаже обучения. Это мешает тренерам, например, красиво и грамотно продвигать свои услуги на рынок. Сегодня я уже и сама предлагаю обучение для начинающих коммерсантов (продавцов и предпринимателей) - помогаю им войти в мир Коммерции, стать грамотными коммерсантами и научиться продавать с удовольствием. Зная сама, как это важно, я готова делиться своими знаниями и опытом с другими.

Что необходимо предпринять украинским тренинговым компаниям, чтобы повысить уровень обучения до российского? Необходимо шире взглянуть на мир в целом, поднять свои головы от проблем насущных и обратить своё внимание и своё сознание на мир “высоких материй”, духовный мир, мир культуры, взглянуть в отдалённую перспективу. Те, кто думают только о “здесь-и-сейчас”, не могут предложить сегодня такое обучение, которое на самом деле нужно современным людям. Сегодня люди всё больше ищут такое обучение, которое помогает каждому человеку стать более цельным, понять смысл своей жизни, объединить в сознании

разрозненное восприятие окружающего мира. Человек не может быть одним на работе, другим дома, третьим с друзьями или родителями. Это всё один Человек. Успехом будет пользоваться такое обучение, которое помогает человеку стать и быть цельным и осознанным. Осознанно проживать каждый свой день, а не проживать его “в тумане”, как винтик в механизме. И не имеет значения чего касается обучение - бизнеса, семьи или личностного роста, всё едино. В этом, на мой взгляд и есть залог успеха в ближайшей и долгосрочной перспективе для рынка образования. И ещё я заметила, что многие тренеры в Украине мало учатся, как будто думают, что они уже всё знают, или не могут выделить средства на качественное обучение (это от коммерческой неграмотности). Тренер должен постоянно обучаться, иначе он не сможет поддерживать свой профессиональный уровень и предлагать качественную услугу. Каковы Ваши прогнозы и тенденции развития украинского рынка обучения? Прогнозы - дело неблагодарное. У меня нет таких данных, чтобы опираться в прогнозах на цифры. Но я верю в то, что на Украине всё будет хорошо. Сегодня всё чаще в деловом мире мне встречаются люди, которые говорят о культуре бизнеса, культуре предпринимательства, культуре продаж, культуре отношений. Культура возвращается, и мы специалисты рынка образования, первые в этом деле ответственны за возрождение и воспитание культуры в различных областях человеческой жизни. ВТ Справка: Елена Ламанова, коуч и тренер по управлению людьми в коллективе, основам коммерции, вопросам предпринимательства и деловых взаимоотношений в семейном бизнесе, учредитель и директор компании «Триллиум™»

ГЛОССАРИЙ

Принцип конфиденциальности - один из базовых принципов работы тренинговой группы. Заключается в правиле не обсуждать участников тренинга и их жизненные истории за рамками тренинговых занятий.

С одной стороны, тренер гарантирует конфиденциальность, с другой - приглашает участников отказаться от обсуждения друг друга за рамками тренинга и тренинговых занятий информируя их о том, как подобное поведение влияет на психологический климат в группе. Тренер также не имеет права оценивать участников тренинга и предоставлять информацию третьим лицам кроме случаев, когда а) подобная оценка оговорена до начала тренинга, б) получено добровольное согласие участника на участие в этом тренинге и на подобное оценивание.

Принцип конфиденциальности - помогает участникам почувствовать себя в безопасности в группе и содействует построению доверия в ней. Значимость принципа конфиденциальности связана с тем, что важнейшим условием эффективного участия в тренинге является самораскрытие. Готовность участников открываться в группе и принимать участие в разнообразных формах активности в тренинге, получать и предоставлять обратную связь в значительной степени зависит от, насколько безопасной воспринимает участник группу. ВТ

ЗАМЕТКА

16

Перед Константином Маркиным, нынешним директором по персоналу ЛАЗ Холдинга (управляющая компаия ООО «Сити Транспорт Груп»), в посткризисный период стояла непростая задача – не только полностью возобновить штат персонала, но и реабилитировать сложившуюся репутацию компании на рынке труда. О том, как ему это удалось – в эксклюзивном интервью для ВТ.

Беседу ведет Олеся Радченко

На фото: Константин Маркин

История известного во всем мире Львовского автобусного завода (ЛАЗ) начиналась более 65 лет назад, еще во времена становления машиностроения в Советском Союзе. Тогда на улицах всей страны начали ездить автобусы, которые были разработаны по самым передовым на то время технологиям. На протяжении 50-ти лет львовский завод зарабатывал репутацию лидера на рынке автобусостроения.

В 2001 году, с приходом нового российского инвестора компания начала набирать новые обороты развития – была задана планка выйти на европейский уровень. Внедрялись инновационные конструкторские разработки, с конвейеров сходили новые модели автобусов.… Это был новый виток в развитии машиностроения в Украине.

В 2006 году была создана управляющая компания «Сити Транспорт Групп»,

объединившая машиностроительные заводы и компании, которые сопровождают деятельность холдинга.

Основной задачей компании на тот момент была представить новую технику и разработки в Украине и Европе, показать, что машины действительно качественные. Но, вместо ожидаемого бума в продажах наступил финансовый коллапс 2008 года. Пострадал не только ЛАЗ, но и вся машиностроительная отрасль, которая одной из первых приняла удар кризиса.

Нынешний директор по персоналу Константин Маркин пришел в самый разгар кризиса, в 2009 году, и столкнулся с непростой ситуацией в компании - персонал сокращен, заводы стоят, продажи практически отсутствуют… «Приходилось строить компанию практически «с нуля», - рассказывает Константин».

Помимо финансовых сложностей в компании, какие «персональные» трудности Вы преодолевали? Какие основные задачи стояли перед Вами?

Казалось бы, в посткризисные времена персонала на рынке – хоть отбавляй. Но на практике отказалось, что подобрать нужный персонал – непростая задача.

Перед предприятием стояла цель не только возродиться, но и помочь тем структурам, которые участвуют в цепочке продаж и поставок в другие страны. И поэтому нам нужны были практически универсальные специалисты, у которых есть опыт работы во многих сферах, в первую очередь в экономике и финансах, ВЕД.

На какие основные личностные качества потенциальных кандидатов ориентировалась компания?

Нам нужны были те люди, которые уже в первые месяцы своей работы могли показать определенный результат. Люди, которых не нужно заново обучать, у которых уже есть «новое» видение и мышление. Ведь многие специалисты в период ожидания и поиска работы теряли квалификацию, а многие – не были готовы или уже начали реализовывать себя в

другой сфере. Было сложно найти иголку в стоге сена, ведь резюме приходили сотни, если не тысячи. Компания очень быстро набирала обороты, и мы принимали на работу тех, кто соответствовал такому темпу роста.

И такими большими шагами мы вышли на европейский уровень, Европа убедилась в качестве нашей продукции.

Ведь мы не только поставляем новые машины, но и решаем городские транспортные проблемы. К примеру, в Македонию (один из самых больших проектов на сегодня) мы поставляем автобусы специально оборудованные для инвалидов и пенсионеров, чтобы они смогли свободно передвигаться по городу.

То есть менеджмент у вас тоже подбирался, не только рабочие специальности, инженеры…

Конечно, с этого выстраивается вся структура компании. А структура росла в геометрической прогрессии с приходом каждого нового руководителя. Ведь когда компания развивается большими темпами, не все задачи и проблемы видны сразу. Когда приходит новый менеджер, он начинает набирать обороты, у него растет круг функций и обязанностей, которые должны соответствовать развитию структуры. Машина набирает ход, включается первая передача, вторая, третья.… И важно чтобы эти передачи включались в такт езды машины. Особенно при резком старте.

Перед нами стояли амбициозные цели, для их реализации важным условием было то, чтобы менеджмент и производство были в одной связке.

В 2010 году перед нами стояла задача набрать более 2000 специалистов. Это ТОП-менеджмент, менеджмент, инженерный и технический персонал, рабочие. Для отбора менеджмента и инженерных специальностей использовали методы сбора рекомендаций которые показывали эффективность предыдущего опыта, потенциал в реализации новых идей. Конечно это и многоуровневое интервью

17

ИНТЕРВЬЮ

Холдинг ЛАЗ: набирая обороты

№4, июль 2011

с выявлением компетенций, личностных качеств и мотивации, также не редко использовались и проверочные задания, чтобы определить на сколько кандидат готов и имеет представление в реализации поставленных задач уже «сегодня». Что давало полную картину о способностях, навыках и знаниях кандидата, которые необходимы для успешного выполнения целей и задач компании.

Массовый набор технического персонала, - инженеры, сварщики, слесари, - проходил также по четким критериям отбора, часто с проверочными заданиями для проверки навыков, способностей и технических знаний.

Обратившись в центры занятости и с поддержкой областных и районных администраций мы организовали тур с ярмарками вакансий во Львове и области.

На протяжении месяца по Львовской области было организованно более 10 ярмарок вакансий где на каждой было задействовано от 50 до 500 потенциальных кандидатов, там мы отбирали и приглашали лучших кандидатов, для дальнейшего отбора, на завод. Мы могли доставлять специалистов с области своими комфортабельными автобусами, а это дало нам возможность привлечь специалистов, работающих на других предприятиях, которые не потеряли свою квалификацию, хотели развивать свою карьеру на большом производстве. Нам также удалось привлечь сокращенный персонал предприятий и производств области.

Отделом кадров был организован поток кандидатов от 500 до 1000 человек в месяц на протяжении года, что дало нам возможность не только отобрать лучших специалистов, но и создать огромный кадровый резерв.

Были заключены договоры об обучении и практике с основными ПТУ и ВУЗах Львова и области. Были организованны группы обучения и практика для практикантов, выпускников и специалистов без опыта работы с последующим трудоустройством на заводе.

Также была организована работа в 2 смены, организован отдельный цех по сборке троллейбусов.

Таким образом нам удалось обеспечить поступательный рост производства от одного до четырех и более, автобусов и троллейбусов в день.

Одна из успешных моделей, как мне кажется, это модель компетенций на основе которых выстраиваются подбор персонала, обучение, оценка, система мотивации и другие процессы управления персоналом. Вы пользуетесь моделью ключевых компетенций? А также, Вы сделали европейский продукт, какие это специфические требования предъявило в результате к менеджменту, к людям, возможно это были требования личностного характера, психологического?

Мы столкнулись со сложностями при разработке и внедрении модели компетенций.

На этапе, когда компания только начинает набирать обороты, и еще не до конца очевидна стратегия реализации поставленных целей, очень сложно определить, какие компетенции персонала необходимо оценивать и развивать. Поэтому по мере роста компании многие компетенции пересматривались, добавлялись новые.

Основным элементом успеха в этом деле можно назвать непосредственное участие президента компании (Председатель наблюдательного совета Чуркин Игорь Анатольевич) в управлении – его обратная связь, обмен видениями, совместное принятие решений в вопросах персонала.

Подобранные топ-менеджеры должны были уже чувствовать, видеть и знать, что нужно нашей компании и передавать те цели и ценности, которые транслирует президент компании учитывая опыт и богатую историю компании.

Так мы росли и развивались вместе с компанией и выстроили, цели и ценности которые отвечают современному развитию

корпорации и выходу компании на Европейский рынок с новыми моделями.

Вы пришли в 2009 и дальше происходил весь цикл выхода на новый уровень. Как Вы оцениваете свой вклад в этот процесс?

Придя в компанию в 2009 году, передо мной стояла задача заново подобрать весь персонал – не только рабочих, но и топ-менежеров, сформировать финансовый, юридический, маркетинговый отделы, найти директоров, начальников цехов, конструкторов, специалистов по персоналу и т.д. Кроме того, было важным спроецировать политику управляющей компании на производство.

Помимо того, чтобы подобрать нужного специалиста, необходимо было время на его адаптацию и внедрение в компанию. И это также было задачей HR-отдела – проецирование стратегии компании на новых людей, чтобы они показывали те результаты, которые необходимы компании.

Помимо финансовых проблем, в посткризисном периоде была масса на первый взгляд, незначительных, но, в то же время, не менее важных задач для отдела персонала – возобновить работу столовых и раздевалок на заводах, внедрить автоматизированную систему пропусков, то есть создать комфортные условия для работы людей.

Во всех этих процессах я непосредственно принимал участие.

Что вас мотивирует на выполнение такого огромного количества задач?

Как раз эти задачи и мотивируют. Увидеть результат и почувствовать свой вклад – это то, что вдохновляет больше всего.

Проект «Евро 2012» для нас (да и вообще для Украины) очень сложная задача. И только большие усилия и личная мотивация

ИНТЕРВЬЮ

18

каждого сотрудника помогают ее решить.

В нашей компании лучшей мотивацией является решение проблем в социальных сферах. Когда я еду в новом автобусе или вижу его в городе, меня очень вдохновляет тот факт, что я знаю в лицо рабочего, который вставлял в этом автобусе стекла или поручни. А это 1500 человек, с которыми я работаю. Личная мотивация – самый мощный стимул для любого человека.

Довольно большой объем работы, который был по силам тому, кто больше всех владел ситуацией. Так как я один из первых, кто пришел в компанию в посткризисный период, у меня был опыт и понимание того, какой результат нужен компании.

Могу сказать, что сегодня я работаю в той компании, в которой я могу себя реализовать в полной мере.

Я часто поражаюсь способности нашего руководителя, президента компании Игоря Чуркина, когда за несколько минут он может охарактеризовать человека, информацию о котором отдел по персоналу собирает в течении нескольких часов.

Обратная связь от президента передавалась директору по персоналу, и это дало возможность увидеть важные особенности в психологии человека, которые отражают его соответствие тем целям, которые стоят перед компанией.

Прийдя в компанию, я также столкнулся с негативом, который возник в социальной среде. Не секрет, что на определенных этапах развития в компании были тяжелые времена – на заводах не выплачивались заработные платы, сотрудники устраивали забастовки….

Но, пройдя эти моменты, теперь понимаешь, что в кризисные времена компания была просто финансово несостоятельна обеспечить сотрудников

определенными социальными гарантиями. Государство также оказалось бессильным. Как только экономическая ситуация в стране наладилась, мы взяли на себя обязательства и все задолженности по зарплате были выплачены.

На сегодня общество не знает о том, что мы не только выплатили всю зарплату, но и сделали огромный рывок в развитии, набрав «новый» персонал. Мне, как специалисту по персоналу, как никому было тяжело ежедневно сталкиваться с тем негативным образом, который сложился о ЛАЗе на рынке труда.

Поэтому мы провели около сотни собраний, презентаций, участвовали во многих ярмарках вакансий в 20-ти районах, особенно во Львове и Киеве, с тем, чтобы

донести до потенциальных кандидатов, что компания вышла на новый уровень. Нам удалось не только раскрасить города, принимающие Евро 2012 разноцветными автобусами (для каждого города свой уникальный цвет), обновить бренд компании, логотип и атрибутику, но и взяв на себя ответственность в решении транспортных и социальных проблем в передвижении инвалидов - людей с ограниченными возможностями Украины и зарубежья.

На сегодняшний день компания участвует в продажах поставки продукции в Россию, Болгарию, Грузию, Македонию, Польшу, Молдову, Румынию, Венгрию, а также Китай, Кубу, Афганистан, Словению, Югославию, Иран, Ирак, Тунис, Алжир и Египет.

На сегодняшний день ЛАЗ это – предприятие с производственными мощностями, позволяющими выпускать от 1000 единиц продукции в год, более 1500 сотрудников, развитая инфраструктура, более 50 гектаров территории, технологии

позволяющие выпускать автобусы и троллейбусы, соответствующие европейским требованиям и нормам.

Какими компетенциями, знаниями и стремлениями должен обладать HR-директор столь крупного производственного предприятия?

HR-директор должен знать обо всех процессах касающихся персонала, происходящих в компании. Кроме того, в нашей компании мы стараемся найти индивидуальный подход к каждому менеджеру. И задача директора по персоналу в этом случае, найти время пообщаться с каждым - провести интервью по развитию карьеры, выяснить, как чувствует себя человек в компании, в каких сферах он хочет развиваться, провести оценку его личностных и профессиональных качеств. Важно не только выслушать, но и грамотно предоставить обратную связь – указать на зоны развития и недостающие компетенции. НR-директор должен знать потенциал каждого сотрудника.

HR должен уметь разглядеть в сотруднике личность, понять, что может активизировать его внутренний потенциал – быть немного психологом.

HR-директор должен наладить связи с руководством, чтобы четко знать, какие цели стоят перед компанией сегодня, и знать, кто способен их решить.

От каждого сотрудника, каждый день компания ждет результат. Если результатов нет, значит необходимо усовершенствовать структуру и работу c персоналом организации, это также задача отдела по персоналу – ежедневная работа над результатом и качеством.

Управление компанией сродни езде на машине. Роль HR в этом деле вовремя заметить пробоину на дороге, или предупредить поломку и замену деталей, заменить колесо, чтобы машина смогла ехать дальше к поставленным целям. HR также должен подсказывать водителю (читай - управляющему) какой дорогой ехать, а его советы должны основываться

19

ИНТЕРВЬЮ

№4, июль 2011

на реальных исследованиях и успешных HR практиках.Если сравнить роль HR в компании с производством - это подбор специалистов, «сборка» - сложить и организовать коллектив, также обеспечить слаженную работу, проводить тестирование «исправности», в случае выявления проблем заменить механизм или усовершенствовать технологию работы. «Настроить» - провести адаптацию, «смазать механизм» решить конфликты, «залить бензин» - замотивировать. И многое другое в сравнении с техникой и технологией как в производстве автобусов так и в управлении большой, «живой» компанией.

Для этого специалисту по персоналу нужно постоянно развиваться и поддерживать свой профессиональный уровень, иначе просто невозможно. ВТ

Справка

О компании

В состав холдинга ЛАЗ входит управляющая компания ООО «Сити Транспорт Груп» два производственных предприятия ООО «Львовские автобусные заводы» и ООО «Днепродзержинский автобусный завод», ООО «Лаз Финанс» и ООО «Бус Сервис»

На сегодняшний день ЛАЗ это – предприятие с производственными мощностями, позволяющими выпускать от 1000 единиц продукции в год, более 1500 сотрудников, развитая инфраструктура, более 50 гектаров территории, технологии позволяющие выпускать автобусы и троллейбусы, соответствующие европейским требованиям и нормам.

Продукция предприятия широко представлена за рубежом.

Россия, Болгария, Грузия, Македония, Польша, Молдова, Румыния, Венгрия, Китай, Куба, Афганистан, Словения, Югославия, Иран, Ирак, Тунис, Алжир, Египет.

О спикере

Константин Маркин, директор департамента управления персоналом Холдинг ЛАЗ, образование высшее «Межрегиональная Академия управления персоналом», практическая психология, 2007-2009 менеджер по персоналу издательского дома «KP Media» (журналы, газеты интернет проекты). Увлечения и хобби это любое сочетание спорта, животных, природы и психологии.

29–31 августа Тренинг “Управление командой”

http://training-institute.com.ua/ru/trainings/9

25-27 августа Тренинг “Эффективная коммуникация в

условиях конфликта”http://training-institute.com.ua/ru/trainings/66

30 августа Семинар “ П о с т т р е н и н г о в о е

сопровождение”http://training-institute.com.ua/ru/trainings/58

8-9 сентября Тренинг “Обратная связь как инструмент

управления”http://training-institute.com.ua/ru/trainings/57

12 сентября Семинар “Личность тренера и эффективность

тренинга”. http://training-institute.com.ua/ru/trainings/64

13-15 сентября Тренинг “Эмоциональный интеллект”

http://training-institute.com.ua/ru/trainings/5

16 сентября Мастер-класс “Работа с агрессией в тренинге”http://training-institute.com.ua/ru/trainings/31

20 сентября Семинар “Система обучения и развития: взгляд со

стороны”http://training-institute.com.ua/ru/trainings/38

ИНТЕРВЬЮ

20

Ближайшие мероприятия Киевского Института

Тренинга

Киевский Институт Тренинга стал инициатором опроса «Какая основная личностная характеристика должна быть присуща любому тренеру?». Результаты опроса показали – «компетентность в общении», «широкий кругозор, открытость новому опыту», по мнению респондентов, являются наиболее важными личностными характеристиками успешного тренера. Мы рады представить вашему вниманию результаты очередного опроса нашей компании, целью которого было определить набор основных личностных компетенций, которыми должен обладать любой тренер. В предыдущем номере журнала «Вестник тренера» мы уже проводили подобный опрос (с его результатами вы можете ознакомиться на страницах журнала - http://training-institute.com.ua/ru/bulletin/). Тема исследования показалась нам не до конца раскрытой, так как участие в опросе принимали только специалисты в области обучения персонала и украинские тренеры. В этот раз мы попытались расширить рамки опроса, опубликовав его на корпоративной сайте Киевского Института Тренинга и официальной страничке нашей компании в Facebook. Нами было предложено 6 основных характеристик, важность каждой участники могли оценить с помощью голосования.

- Широкий кругозор, открытость новому опыту- Компетентность в общении- Склонность к инновациям, креативность- Эмоциональная устойчивость- Внимание к проблемам других и желание помочь- Восприимчивость к критике Что примечательно, в отличии от

варианта опроса на корпоративном сайте, в социальной сети желающие могли добавлять свои варианты. Мы проанализировали аудиторию голосовавших, и выяснили, что большую часть из них составляют практикующие тренеры, психологи и специалисты в области бизнес-обучения. Меньшую часть опрашиваемых составили специалисты из других областей, а также те, кто активно интересуется вопросами дополнительного образования.

В таблице 1 показаны данные, которые мы получили, подсчитав голоса проголосовавших на сайте Киевского Института Тренинга.

Таблица 1.

Характеристика % (кол-во чел.)

Широкий кругозор, открытость новому опыту

4.7 % (2)

Компетентность в общении

27.9 % (12)

Склонность к инновациям, креативность

11.6 % (5)

Эмоциональная устойчивость

20.9 % (9)

Внимание к проблемам других и желание помочь

20.9 % (9)

Восприимчивость к критике

9.3 % (4)

Другое 4.7 % (2)

Ответов: 43

В таблице 2 вы можете ознакомиться с результатами опроса,

опубликованного в социальной сети.

Таблица 2.

Характеристика Голоса

Компетентность в общении

53

Широкий кругозор, открытость новому опыту

50

Осознанность и личностная зрелость

43

Профессиональная компетентность

30

Склонность к инновациям и креативность

21

Гибкость мышления 12Внимание к проблемам других и желание помочь

9

Системное мышление 9Общее количество голосов – 308

Другие характеристики, которые набрали меньше 9-ти голосов в сумме набрали 81 голос. «Компетентность в общении» и «Широкий кругозор, открытость новому опыту», по мнению респондентов, являются основными личностными характеристиками профессионального тренера. Стоит заметить, что участники опроса добавили (к предложенным в опросной форме вариантам), по их мнению, не менее важные компетенции, такие характеристики как «Осознанность и личностная зрелость» и «Профессиональная компетентность». Результаты проведенного опроса мы попросили прокомментировать наших

21

ОПРОС

Портрет личности тренера

№4, июль 2011

экспертов. Юрий Гурин, проректор по учебной работе Всемирной Академии Работодателей, управляющий партнер МЦ КТК В целом я согласен с результатами опроса. В то же время такую компетенцию как «Внимание к проблемам других и желание помочь» я предлагаю относить не к основным, а к дополнительным компетенциям. То есть и без этой компетенции тренер может прекрасно работать, а при наличии этой - шикарно работать. Я полностью поддерживаю обязательное наличие такой компетенции как «Осознанность и личностная зрелость». Что это значит: осознавать в конкретный момент времени, что тренер делает, для чего и какие последствия могут возникнуть после его конкретных действий: нахождение тренера в позиции «Взрослый», способность принимать и нести ответственность за свои действия. Тренерская работа основана на умении общаться, умении донести до участников тренинга материал необходимый для понимания и закрепления конкретного навыка. Кругозор и открытость новому опыту — в динамично меняющемся мире это обязательно. Какими качествами е должен обладать тренер? Если коротко - тренер не должен обладать качествами клоуна и массовика-затейника. Личность тренера — выполняет важнейшую роль! Любое обучение и наставничество «проходит» через доверие. Взрослые люди при обучении должны видеть перед собой личность!

Евгений ЧередниченкоНачальник Отдела обучения и развития персоналаАКБ “СОЮЗ” (ОАО)

В целом, все логично и ожидаемо в результатах голосования. Тренер, будь он ведущим бизнес или психологического тренинга, в любом случае работает в системе человек-человек, и поэтому влияние его личности огромно, в связи с чем развитая компетентность в общении - это основной “ресурс” тренера. Впрочем и компетентность “широкий кругозор” (я бы её не смешивал с открытостью новому опыту, все же их надо разделить на две полноценные компетентности) является не менее важной в такой системе работы, да просто потому что, в ситуации взаимодействия тренер сталкивается с разными опытом и чувствами людей, и от того, как адекватно он реагирует на них, тоже зависит результат обучения, знает ли, понимает ли он опыт других, есть ли у него необходимые реакции на это - это и есть “широкий кругозор”, которые приобретается скорее через практические переживания, нежели теоретические смыслы. Теперь, поподробнее о “компетентности в общении”.Я её для себя называю “Речевая и коммуникативная компетентность тренера”, и если, разбить её на уровни развития, то получиться примерно следующее:Уровень новичкаНа этом уровне мастерства тренер зачастую не общается с группой, большую часть монологичен, контакт с группой пропадает или полностью отсутствует, материал тренинга доносится непонятно для участников, инструкции тренера - неточны. Я таких тренеров называю “Магнитофонами”. Уровень обученияЗдесь тренер в общении с группой задает вопросы, однако только одного-двух типов. Используется один стиль/жанр общения с группой, при этом контакт с группой “пульсирующий”. На этом уровне мастерства тренер подбирает с трудом слова или долго

подбирает слова, чтобы выразить своё мнение. Часто не совпадает с группой по темпоритму.Уровень исполненияТренер “живой” и “многообразный”. Материал обучения подается в интерактивной форме, используются различные вопросы, метафоры, стили и формы общения с группой. Здесь присутствует постоянный контакт с участниками обучения. Язык тренера понятен для группы, инструкции воспринимаются четко и понятно.Уровень мастерства Тренер актёр, тренер гибкий и адаптивный. Он использует разные речевые жанры, искусен как рассказчик и коммуникатор. Эффективен в получении обратной связи. Вызывает ощущение легкости и доступности. Устойчиво-растущий контакт с группой.Это, что касается компетентности в общении. Думаю, к личностным особенностям я добавил бы еще такое качество как эмоциональность и рациональность, да-да, на первый взгляд, кажущиеся противоположными, но не менее важные от этого. Эмоциональность - как способность демонстрировать эмоциональную гибкость (только не путайте это с Эмоциональной компетентностью, про это другой разговор). Что касается рациональности - логичность и способность структурировано преподносить материал, при этом эмоционально насыщенно. Что касается, того чем не должен обладать тренер, то полагаю, что мы не в праве запрещать что-либо, однако хотелось бы пожелать, особенно начинающим свой путь в интересном и содержательном деле - тренерстве, такую заповедь как “Не навреди”... ВТ

ОПРОС

22