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Workshop: Einführung in die Methode des Mentorings unter Berücksichtigung von Gelingens- und Misslingensfaktoren

Florian Scheibe, Führungs-Akademie des DOSB e.V.Berlin, 23.06.2017

2

Historischer Bezug:

� Mentor bereitet Odysseus Sohn auf dessen zukünftige Herrschaft als König vor.

Heutiges Verständnis:

� Erfahrene/r Mentor/in unterstützt weniger erfahrene/n Menteein beruflichen, ehrenamtlichen und persönlichen Themen

Einsatz als Instrument der Personalentwicklung für:

� Mitarbeiter/innen - Zielgruppen

� (zukünftige) Führungskräfte

� Ehrenamtliche

Mentoring

Bedeutung

3

Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Umgang mit Stress / Zeitmanagement

Konflikte mit Kunden, Mitgliedern, Kolleginnen und Kollegen

Umgang mit Politik der Organisation (und ihrer Gremien)

Verhalten in einer männlich dominierter Umgebung

Das eigene Führungsverhalten und seine Wirkung

Berufliche / ehrenamtliche Entwicklung

Beziehungs- und Netzwerkthemen

Mentoring

(Typische) Themen im Mentoring

4

Mentoring

Rollen und Aufgaben

Mentee Mentor/in

Interesse an der eigenen Entwicklung

Kritische Selbstreflexion

Formulierung von Entwicklungszielen

Erprobung/Umsetzung erarbeiteter Lösungsansätze

Nutzen von gebotenen Möglichkeiten

Vor- und Nachbereitung der Treffen

Unterstützung im persönlichen Lern- und Entwicklungsprozess der/des Mentee

Weitergabe von Erfahrung und Wissen

Einführung in relevante Netzwerke

Einführung in Strukturen und Kultur der Organisation

Interesse an Weiterentwicklung eigener Beratungs- und Führungskompetenzen

5

Mentoring

Rollen und Aufgaben

Organisation „Vorgesetzte/r“

Identifikation von Mentees und Mentorinnen und Mentoren

Matching der Mentoring-Tandems

Information und Qualifizierung der Mentorinnen und Mentoren

Mentoring-Vereinbarung vorbereiten

Ansprechpartner in der Phase der Umsetzung

Unterstützung der Entwicklungder/des Mentee

Kein Austausch zu Mentoring: Mentor/in - Vorgesetzte/r

6

Freiwilligkeit

Vertraulichkeit

Offenheit für den Prozess und für einander

Ziel- und Ergebnisorientierung

Verlässlichkeit und Regelmäßigkeit

Mentoring

Prämissen

7

Auftakt

� Kennenlernen

� Themen- und Zielklärung

� Erwartungen

� Rahmenbedingungen

− Zeitraum, Ort, Dauer, Häufigkeit

Verlauf

� Vereinbarungen der letzten Treffen

� GROW-Modell

Abschluss

� Transfer des Erlernten

� Ggf. Abbruch

Mentoring

Ablauf

8

GROW-Modell

Nach Sir John Whitmore

Options

Way Reality

Goal

9

Was wollen Sie mit einem Mentoring-Programm erreichen?

Für welche Zielgruppen planen Sie ein Mentoring-Programm?

Was sind förderliche und was sind hinderliche Faktoren bei der

Ein- und Durchführung von Mentoring-Programmen in Ihrer

Organisation?

Welche Erkenntnisse nehme ich mit?

Welche Fragen habe ich?

Transferfragen

10

Fotoprotokoll

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Telefax: 0221-221 220 14

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Florian Scheibe