Post on 12-Jul-2015
SISTEMA PARA LA SELECCIÓN,
DISTRIBUCIÓN Y DESARROLO
ÓPTIMOS DE LA FUERZA DE
TRABAJO CALIFICADA EN UNA
EMPRESA, CON EXTENSIONES
TERRITORIALES Y RAMALES
Introducción
El contenido fundamental del trabajo es un
Método que pretende ser el soporte
matemático-computacional fundamental para
la selección óptima y la distribución y
desarrollo de la fuerza de trabajo calificada
La selección de personal
En tanto la selección de la fuerza de trabajo calificada
(Cuadros), se realice en pequeños grupos, el conocimiento
directo de cada canditato a ocupar los puestos (Cargos), de
la entidad, puede garantizar, en principio, una buena
selección de cada Cuadro para cada Cargo.
Pero hay otras posibilidades que veremos a continuación.
Otras cuestiones que inciden en la
Selección (1-a)
En primer lugar, en el mundo moderno la escala del problema
aumenta en una proporción fuera de toda medida.
Así no es difícil encontrar entidades con 500 o 1000
trabajadores o más.
En estos casos es prácticamente imposible el conocimiento
personal.
Claramente se puede conocer personalmente a un candidato,
pero es mucho más difícil conocer a todos los posibles.
De ahí que, muchas veces el conocimiento personal es
sustituido por parámetros que miden la idoneidad de los
atributos de un trabajador con relación a los requisitos del cargo.
Otras cuestiones que inciden en la
Selección (1-b)
Observación: En las entidades donde se ha aplicado el
sistema, se suponía que la fuente primaria y fundamental
de candidatos proviene del total de trabajadores de la
entidad. Es decir, existe una política de cuadros que tiende a
autosatisfacer las necesidades de la entidad.
De aquí que el problema de la selección de personal se asocia con
mucha fuerza al problema de su capacitación y entrenamientos.
La existencia de ambos problemas tan estrechamente
vinculados, planteó al ponente la cuestión de intentar dar
respuestas, de la misma naturaleza optimizadora, a ambos
problemas.
Otras cuestiones que inciden en la
Selección (2-a)
En segundo lugar, no solo se necesita valorar
múltiples aspectos que inciden en la idoneidad
del candidato para un cargo.
En el contexto de la Política de Cuadros
presupuesta, se necesita más bien valorar la
idoneidad del candidato para múltiples cargos, si no
para todos los cargos de la entidad o, al menos,
para una gran parte de ellos
Otras cuestiones que inciden en la
Selección (2-b)
Un aspecto generalmente desconocido en la
selección de Cuadros, se refiere a la propia
idoneidad de los Cargos.
Dicho de otro modo: ¿La “suma” de las funciones de
todos los cargos de la entidad garantizan el cumplimiento
de las funciones de la entidad?
Esta cuestión también fue considerada dentro del
contexto de la preparación de la información
para el sistema que propondremos más adelante.
Otras cuestiones que inciden en la
Selección (3)
Es evidente que la existencia de técnicas
computacionales modernas facilita en mucho la
acumulación y procesamiento de la información
relacionada con este complejo asunto.
Pero ¿cómo pueden ayudar estas técnicas si nos
enfrentamos al problema, digamos, de seleccionar
entre 300 candidatos para 50 cargos?
Claro que se pueden seleccionar, pero si hablamos de
selección óptima, ya es otra la cuestión.
La selección óptima de personal. (1-a)
En primer lugar habría que reflexionar sobre lo que es una selección
óptima.
Yo, que no soy un experto en el tema, estoy seguro de que se
puede hacer una selección óptima desde múltiples puntos de
vista.
Una, muy pedestre, pero que estoy seguro que funciona, pudiera
ser aquella que trata de obtener los mejores cargos para los
miembros de mi familia.
Pero quizás, la que deberíamos intentar obtener preferentemente
es la que aportara más potencialidades a la entidad en sus desempeños
técnicos, económicos y productivos, actual y perspectivamente.
La selección óptima de personal. (1-b)
Planteado el problema en estos términos, intentemos dar una
aproximación a lo que entendemos por tal:
Supongamos que en una entidad es posible hacer evaluaciones de una
cantidad dada de candidatos a los cargos. Supondremos que
cada candidato es evaluado para una cantidad de cargos
relacionados con su perfil actual, quizás para todos, pero no para un
solo cargo. Si este último fuera el caso, no necesitamos continuar esta
exposición.
Supongamos también que disponemos de valoraciones numéricas,
derivadas de las evaluaciones, preferentemente en términos
porcentuales, que relacionen funcionalmente cada candidato con cada
cargo.
La selección óptima de personal. (1-c)
No negaré que, con esta información, puedan aplicarse
diferentes criterios, incluso óptimos desde diferentes puntos
de vista, para seleccionar a los candidatos y convertirlos en los
Titulares de los cargos.
No entraré en esos análisis, para los cuales no estoy calificado.
Pero yo vengo a esta reunión a proponer uno que, en mi
opinión y con mi experiencia, posee gran efectividad y grandes
potencialidades para dar respuesta adecuada a las necesidades técnicas,
económicas y productivas, entre otros factores, de la entidad en cuestión.
El método que propongo es el de la Aplicación de modelos económico-matemáticos.
El Método: Aplicación de Modelos
Económico-Matemáticos.
El modelo que proponemos es el de la Programación Lineal para
Asignación de Personal.
La descripción formal es como sigue:
Es un procedimiento que permite realizar la selección y distribución en conjuntos de cualquier número de trabajadores, teniendo en cuenta un número ilimitado de factores laborales y de otro tipo, para un alto número de trabajadores y cargos simultáneamente, al mismo tiempo que se seleccionan los mejores equipos de hombres, entendiendo como tal, aquellos que alcancen un valor máximo total de sus coeficientes requisitos-atributos.
Reflexiones sobre algunos principios del
Método propuesto
Quizás lo que diferencia más significativamente al método
propuesto con respecto a otros es el concepto de Selección de
Equipos.
Este concepto está asociado al concepto de Team Work.
Veamos una definición de este concepto, en forma general, pero
también en lo que atañe a nuestro tema de análisis.
Concepto de Team Work
El trabajo en equipo es una acción conjunta de dos o más personas, en la
que cada persona contribuye con diferentes habilidades y expresa sus
intereses y opiniones individuales a la unidad y la eficiencia del grupo
con el fin de alcanzar objetivos comunes.
Esto no significa que el individuo ya no es importante, sin embargo,
significa que el trabajo eficaz y eficiente en equipo va más allá de los
logros individuales.
El trabajo en equipo más eficaz se produce cuando todas las personas
involucradas armonizan sus contribuciones y trabajan hacia una meta
común.
Las empresas y otras organizaciones hacen a menudo esfuerzos de
coordinación de eventos de team building en un intento de conseguir
que la gente trabaje como un equipo y no como individuos.
Importancia del concepto de Team Work en la
elección del Método de selección de personal.
Esta definición evidencia la importancia de seleccionar personal
atendiendo al principio de Selección de Equipos.
Esta definición para mi fue muy grata, porque estaba
desarrollando este trabajo en un contexto donde la selección
individual era la norma y era muy difícil, ya se imaginarán,
cambiar esos puntos de vista, a lo que contribuyó con fuerza
dicha definición.
Esto fue una gratificación adicional, debido a que el método que
yo propuse finalmente, realiza las selecciones óptimas de equipos
y no individuales.
Así que, como se dice, el alma se juntó con el cuerpo.
Selección de personal bajos el principio del
máximo de puntos por cargo.El argumento que se empleaba para la selección de personal cuando se
realizó este trabajo, era: los cuadros se seleccionaban tomando como el
mejor aquel que obtenía más puntos(el coeficiente requisitos-atributos) con
respecto a un cargo. He aquí un análisis de este principio.
Supongamos una entidad que tiene 5 cargos y 5 candidatos:
CARGOS
C
U
A
D
R
O
S
1 2 3 4 5
A 87 0
B 92 97
C 91 83
D 81 94
E 85 77 91
Análisis del caso.
Bajo el principio de selección a base del máximo de puntos por cargo,
tendríamos la siguiente situación:
• El cuadro A se asigna al cargo 1 con 87 puntos;
• El cuadro B se asigna al cargo 2 con 92 puntos;
• El cuadro C se asigna al cargo 3 con 91 puntos.
El problema surge cuando se intenta asignar un cuadro al cargo 4, pues el
cuadro de máxima puntuación (por columnas) es el cuadro B con 97
puntos, pero él ya fue asignado al cargo 2 porque también tenía el
máximo de puntos (92).
Entonces parece razonable asignar el cuadro B al cargo 4, porque su
coeficiente en el cargo 4 (97) es mayor que en el cargo 2 (92).
Pero la consecuencia inmediata de esta decisión es que el cuadro asignado al
cargo 2 sería el D, con lo que se han perdido 9 puntos.
Análisis del caso (continuación)
Regresando una vez mas atrás, notamos que si dejamos al cuadro B en el
cargo 2, entonces deberíamos elegir al cuadro D para el cargo 2, con lo
que se pierden solamente 3 puntos de asignación. Situación que parece
ser la más favorable.
Finalmente, asignaríamos el cuadro E al cargo 5 y la solución final sería:
• Cuadro A al cargo 1: 87 puntos;
• Cuadro B al cargo 2: 92 puntos; (El máximo de puntos por este cuadro es 97)
• Cuadro C al cargo 3: 91 puntos;
• Cuadro D al cargo 4: 94 puntos; (El máximo de puntos en este cargo es 97)
• Cuadro E al cargo 5: 91 puntos;
El valor total de la asignación es 455 puntos y, sin embargo, no se
han respetado los principios de asignación por el máximo de puntos por
cargos ni tampoco por el máximo de puntos por cuadros.
Análisis del caso. Conclusiones.
1. Se ha seleccionado al mejor equipo (Team) posible. Es óptimo
porque cualquier otra combinación daría un resultado menor o a lo
sumo igual a éste. Y no se han respetado los principios de asignación del
hombre al cargo, ni del cargo al hombre.
2. En un problema real, digamos con 200 hombres y 50 cargos,
la cantidad de combinaciones a evaluar superan en mucho las
capacidades humanas. Pero es que también superan las
capacidades de la mayoría de las computadoras disponibles.
3. El método de la Programación lineal, en cambio, puede resolver
problemas aún mayores en un tiempo relativamente breve, pues dispone
de un poderoso algoritmo, instrumentado para el cálculo con
ordenadores, de gran eficiencia y comprobado universalmente.
El sistema de selección de personal.
Condiciones iniciales.
Ahora nos encontramos en la siguiente situación:
• Disponemos de un principio de selección, la selección de
equipos que va un paso adelante a otros tipos de selecciones.
• Disponemos de un Método matemático optimizador, la
Programación Lineal, y de un algoritmo efectivo, el Método
Simplex, instrumentado en computadoras y listo para usar.
• Debemos poder disponer de los coeficientes que asocian cada
candidato a cada cargo, donde se expresan, en términos
porcentuales, los resultados de las diversas evaluaciones sobre
una ilimitada cantidad de factores. Tantos como puedan ser
evaluados con cierto grado de fiabilidad.
Y, finalmente, nos tenemos a nosotros mismos, que no es poco.
El sistema de selección de personal.
Esquema general.
Tomando como base una empresa dada, la aplicación del
Sistema requiere:
• Plantilla de Cargos que se considerarán. Para cada uno se
necesita conocer los Requisitos necesarios para ocuparlos.
• Preselección de los Candidatos a los cargos. Para cada
candidato considerado se necesita conocer los Atributos con
respecto a cada uno de los requisitos de los cargos
considerados. Si no tiene objeto considerar un candidato
para un cargo, su coeficiente de asociación es 0. La
metodología y otros procedimientos que se utilicen para la
medición de los atributos de los candidatos queda fuera de
los alcances de esta exposición.
El sistema de selección de personal. Esquema
general. Continuación.
• Los coeficientes de asociación del candidato i al cargo j, que
denominaremos a partir de ahora Cij, serán números enteros, del 0 al 100.
• Estos coeficientes pueden obtenerse de las sumas ponderadas de los
valores de los coeficientes primarios de asociación del candidato a cada uno
de los requisitos del cargo. Los Cij indicarán, porcentualmente, el grado
en que el candidato cumple el total de requisitos del cargo.
• No los agobiaré a ustedes con la explicación del Modelo matemático.
Baste decir que es un lugar común en la literatura especializada. Sin
embargo pueden enunciarse brevemente sus principios:
El modelo de Programación Lineal para la selección de personal busca el máximo
de la forma lineal de los productos de los coeficientes de asociación,
multiplicados por las variables de asociación, bajo las condiciones de que todos
los cargos estén ocupados.
El sistema de selección de personal. Esquema
general. Continuación (2)
• En una de las aplicaciones que se realizó de este Sistema, se
impuso la condición adicional de que todos los candidatos fueran
asignados a cargos. Para lograrlo se empleo el artificio de crear un
Cargo general de Reserva, al que iban a parar todos aquellos que
no eran asignados a cargos reales.
• Bajo los principios de la Política de Cuadros existente en la
entidad, este procedimiento permitió hacer un análisis “post-
morten” más detallado y determinar quiénes realmente tenían
posibilidades futuras en la entidad, como cuadros de dirección.
• Este análisis se complementó con otro modelo de
Programación Lineal que seleccionó óptimamente las vías de
calificación, recalificación y entrenamientos de esos candidatos
El sistema de selección de personal. Esquema
general. Continuación (3)
• Finalmente este modelo para la Capacitación Óptima de los
Candidatos llevados a la Reserva de Cuadros, se formalizó
como complemento del modelo de Selección de Personal y
pasó a formar parte integral del sistema, no solo para los
candidatos llevados a la Reserva de Cuadros, sino para todos los
candidatos en general.
Como puede verse, todo es relativamente simple y factible.
Ahora examinaremos brevemente la Metodología empleada en las
aplicaciones realizadas que, si bien no tiene un carácter
universal, tiene el mérito de haberse formulado y comprobado
en problemas verdaderamente complejos y de gran tamaño, en
empresas de 300 a 5000 trabajadores y 50 a 300 cargos.
La Metodología.
Esta metodología está asociada a las especificidades de las
entidades y del país donde se aplicó y, por ello tiene digamos,
un cierto carácter local. Pero espero que sus principios tengan
el suficiente carácter general para marcar un camino de otras
metodologías que se elaboren en otros entornos y
condiciones.
En ella se mezclan, inevitablemente, cuestiones de la estricta
selección de personal con cuestiones de la informática y, no
podían faltar, cuestiones de las matemáticas.
Pero nadie se asuste. A pesar de que todo el mundo declara odiar
las matemáticas, todos sabemos pagar el autobús, verificar el
vuelto del pan y, a no dudarlo, nuestro salario mensual.
La Metodología. Continuación.
La Metodología del Sistema consta de 11 pasos:
1. Análisis de las Funciones de la entidad y las Funcionesexpresadas en todos y cada uno de los cargos;
2. Determinación de los Requisitos específicos de cada cargo,
de acuerdo a las Categorías medibles en el momento dado;
3. Determinación del conjunto de Candidatos a los Cargos;
4. Captación de los Datos que expresen los Atributos de los y
Candidatos agrupados según los Requisitos de los Cargo;
5. Elaboración del Aseguramiento Computacional para el
procesamiento y obtención de los Cij.
La Metodología. Continuación (2)
1. (6) Obtener los Programas del Algoritmo Simplex.
Verificación y comprobación de sus características y su
funcionalidad para el problema en cuestión, capacidad,
velocidad, método Simplex empleado, etc. Por supuesto, esto
es previo a la compra de los programas;
2. (7) Determinación de los coeficientes Cij;
3. (8) Revisión y ajustes de los coeficientes Cij;
4. (9) Determinación de la Asignación Óptima matemática, por
el Programa Simplex, de los Candidatos a los Cargos;
5. (10) Análisis de la Solución Matemática. Ajustes;
6. (11) Toma de Decisión Final.
Observaciones a la Metodología.
Los pasos 10 y 11 requieren una explicación complementaria.
Al obtenerse la Asignación Óptima Matemática se supone una determinada
calidad de los datos y de las reglas de asignación.
El análisis de la solución obtenida permite comprobar la calidad real,
debiendo introducirse las modificaciones necesarias, no tanto en los
datos (lo que se realiza en el paso 8), sino para incorporar algunas
situaciones, tales como una determinada restricción para que un
candidato ocupe determinado cargo, o para fijar algunas asignaciones
extra modelo, etc.
Una de las ventajas más significativas del uso de estos procedimientos es
que estas situaciones y otras parecidas pueden introducirse reiteradas
veces en el algoritmo de asignación, hasta conformar el grupo de
candidatos que serán elegidos finalmente como Titulares de los Cargos.
Observaciones a la Metodología. Continuación.
Una cuestión de primer orden es que, a diferencia de lo que se
piensa comúnmente, un procedimiento de este tipo no elige automáticamente a los cuadros. Solamente proporciona a los
directivos una información compactada, manejable y debidamente
estructurada que esclarece significativamente los aspectos más
importantes del proceso de selección. Ellos son los que tienen
que tomar las decisiones finales.
En particular, los directivos pueden establecer una comunicación
interactiva con el Sistema con un grado de objetividad y precisión
difícil de lograr por otras vías y métodos.
Piénsese que basta teclear unos pocos datos, apretar un botón y ya está lista,
en pocos minutos, una nueva asignación óptima.
Las aplicaciones del Sistema.
El sistema se ha aplicado en tres entidades de distinta naturaleza:
• En el Ministerio de Transportes de Cuba. Se seleccionaron 5
de las más importantes empresas. Las aplicaciones fueron
excepcionalmente satisfactorias. En honor a la verdad, por las
bondades reales del Sistema, pero también por el caos en que
se desenvolvía el anterior sistema de selección. No es despreciable
el orden que impone el Sistema en cualquier burocracia.
• En la Marina de Guerra de Cuba, un importante y propicio
campo para estas aplicaciones.
• En algunas entidades del Ministerio de Cultura de Cuba, con
menos rimbombancia pero también con gran efectividad.
Otras aplicaciones del Sistema.
En el proceso de elaboración y aplicación del Sistema, surgieron
inevitablemente dos líneas de posible aplicación:
• El Problema Ramal: En las condiciones de Cuba, donde la
economía tiene un marcado carácter estatal, la exitosa
aplicación del Sistema en el Ministerio de Transporte puso a
discusión la posibilidad de aplicarlo en todo el Ministerio. A
pesar de que no se obtuvieron resultados, si se analizaron
teóricamente las posibilidades reales y algunas pruebas se
hicieron. Tanto entusiasmo despertó esta posibilidad que se
mandaron a comprar a Chile dos Supercomputadoras (de
aquella época), pues la capacidad de cómputo disponible en
el país no hacía factible esta aplicación. Finalmente, todo
quedó en agua de borrajas.
Otras aplicaciones del Sistema.
Continuación.
• El Problema Territorial: Por las mismas razones apuntadas,
también se pensó en el problema territorial. Es decir como la
economía pertenece al Estado en todos los Ministerios y en todos los
Territorios, pues era muy fácil la posibilidad del “intercambio” de
cuadros entre empresas de distintos ministerios pero de un mismo
Territorio.
Pronto pude comprobar que con la potencia de las dos
supercomputadoras era factible dar respuesta a ambos problemas
Ramal y Territorial. Mis experimentos llegaron a estudiar algoritmos
de cálculo especiales para tratar el problema segmentadamente, una
técnica poco común pero muy aceptada en los medios profesionales.
Lo difícil era que los departamentos de cuadros respectivos pusieran el
huevo juntos. Finalmente ambos proyectos se archivaron, con la
promesa de esperar por tiempos mejores.
Algunas cuestiones interesantes de la
Programación Lineal
Por el tema específico de la exposición, he insistido
fundamentalmente en las cuestiones matemáticas y
algorítmicas.
Pero la Programación Lineal es una poderosísima herramienta de
Análisis Económico que se aplica en los más variados campos.
De sus múltiples potencialidades quisiera resaltar una: la cuestión
de los llamados Precios Sombra. Y para no abrumarlos
innecesariamente, me valdré de un ejemplo que tiene cercanía
estructuralmente con el problema de la asignación de personal.
Algunas cuestiones interesantes de la
Programación Lineal. El Modelo de la Dieta.
Este modelo se refiere a que cada alimento contiene una
cantidad de nutrientes de distinto tipo, como calcio, proteínas,
vitaminas, etc.
Conociendo esas cantidades de nutrientes por tipo de alimento,
los requisitos de cada nutriente en la alimentación diaria,
mensual, etc, y los precios de los alimentos, el problema
consiste en lograr una dieta que contenga, al menos, las
cantidades mínimas necesarias de cada nutriente, al costo más bajo
posible.
Este es un problema de amplísima aplicación en la alimentación
humana y animal. Hay una variante de este problema que se
usa para obtener las mezclas óptimas de turrones.
El Modelo de la Dieta. Continuación.
Pero lo realmente importante de este modelo tiene que ver con un modelo
derivado de él, llamado el Modelo Dual.
En este modelo, en lugar de minimizar el costo de los alimentos, se
maximiza el valor de los nutrientes.
No insistiré más en el Modelo de la Dieta. Solo diré que es de parecida
naturaleza que el Modelo de Selección de Personal, por lo que, haciendo
las extensiones obvias, del Modelo Dual del Problema de Asignación de
Personal, podremos extraer valoraciones para los “nutrientes” de ese modelo: las
personas. La importancia que puede tener esto en la Selección de Personal
la dejo a consideración de ustedes.
El Sistema de Selección óptima de personal.
CONCLUSIONES
Es un sistema que integra racionalmente las Técnicas de
Evaluación de Personal, las Técnicas Computacionales y las
Técnicas Matemáticas.
Es un sistema que da un paso adelante en la selección de
personal, mediante la Selección de Equipos Óptimos de
Candidatos a los Cargos.
Es un sistema de gran fiabilidad y gran facilidad operacional,
constituyéndose en herramienta imprescindible de los
Directivos para realizar su labor fundamental: la Selección de
Personal.
Es un sistema de gran capacidad de generalización, que lo hace
extremadamente rentable
El Sistema de Selección óptima de personal.
Consideraciones para su aplicación
El sistema, en lo referido a las Técnicas Matemáticas y Computacionales, las
que están a mis alcances valorar, solo requiere de un par de ordenadores de
buena potencia y un par de buenos programadores.
La compra del Algoritmo Simplex se hace una sola vez y sirve para
siempre, quizás con algunas actualizaciones.
Una buena parte de la programación en computadoras debe repetirse en
cada entidad de aplicación, aunque los caminos estarían trillados y el
esfuerzo adicional pudiera ser mínimo.
Claramente yo tengo gran interés en participar en las posibles futuras
aplicaciones del Sistema. Aparte las cuestiones económicas, nada
despreciables, quizás habrán notado a lo largo de la exposición que este
Sistema es mi “hijo” más querido, por lo que cualquier intento de
aplicarlo tendrá mi más decidido apoyo.