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SECRETARIA DE INTEGRACION SOCIAL
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
2009
SECRETARIA DE INTEGRACION SOCIAL
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
2009
SECRETARIA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL
DIRECCION DE GESTION CORPORATIVA
SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
AREA DE TALENTO HUMANO
ENERO DE 2009
Elaborado por: María Claudia García Gómez
SECRETARIA DISTRITAL DE INTEGRACIÓN SOCIAL
DIRECCION DE GESTION CORPORATIVA
SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
AREA DE TALENTO HUMANO
ENERO DE 2009
Elaborado por: María Claudia García Gómez
Expectativas de los participantes:______________________________
_______________________________
_
Reglas:
• proactividad • No celular• participar y dejar participar• ánimo de aprender
Expectativas de los participantes:______________________________
_______________________________
_
Reglas:
• proactividad • No celular• participar y dejar participar• ánimo de aprender
OBJETIVOS: OBJETIVOS:
•Lograr en los participantes una comprensión mas integral del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño establecido por la CNSC.
•Brindar herramientas prácticas a los participantes de la evaluación del desempeño (evaluados y evaluadores) para la realización adecuada del proceso de evaluación definitiva anual (periodo febrero 1° del 2008 a enero 31 de 2009) .
•Brindar herramientas prácticas a los participantes para un adecuado ejercicio de la primera fase de la evaluación del desempeño correspondiente al periodo que inicia el 1° de febrero de 2009 en lo concerniente a los COMPROMISOS LABORALES , COMPORTAMENTALES Y EVIDENCIAS
•Lograr en los participantes una comprensión mas integral del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño establecido por la CNSC.
•Brindar herramientas prácticas a los participantes de la evaluación del desempeño (evaluados y evaluadores) para la realización adecuada del proceso de evaluación definitiva anual (periodo febrero 1° del 2008 a enero 31 de 2009) .
•Brindar herramientas prácticas a los participantes para un adecuado ejercicio de la primera fase de la evaluación del desempeño correspondiente al periodo que inicia el 1° de febrero de 2009 en lo concerniente a los COMPROMISOS LABORALES , COMPORTAMENTALES Y EVIDENCIAS
Contenido
1. Evaluación del Desempeño: Sistema Tipo2. ¿Para que se realiza la evaluación del desempeño?3. ¿Por qué se realiza la evaluación del desempeño?4. ¿A quienes se le aplica este tipo de evaluación?5. Tipos de Evaluación 6. Fases de la Evaluación: Taller7. Procedimientos establecidos
Contenido
1. Evaluación del Desempeño: Sistema Tipo2. ¿Para que se realiza la evaluación del desempeño?3. ¿Por qué se realiza la evaluación del desempeño?4. ¿A quienes se le aplica este tipo de evaluación?5. Tipos de Evaluación 6. Fases de la Evaluación: Taller7. Procedimientos establecidos
Evaluación del Desempeño: Sistema Tipo CNSC
Proceso por medio del cual se verifican, valoran y calificanlas realizaciones de una persona
en el marco de las funciones y responsabilidades de acuerdo a la condiciones establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales establecidos
su aporte al logro de las metas institucionales
generación del valor agregado a la institución
Evaluación del Desempeño: Sistema Tipo CNSC
Proceso por medio del cual se verifican, valoran y calificanlas realizaciones de una persona
en el marco de las funciones y responsabilidades de acuerdo a la condiciones establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales establecidos
su aporte al logro de las metas institucionales
generación del valor agregado a la institución
ARTICULACION INSTITUCIONAL
SISTEMA INTEGRADO DE GESTION
TALENTO HUMANOModelo por competencias
ANALISIS Y DISEÑOPlan estratégico
CONTROLINTERNO MECI-Procesos
NTCGP1000
ARTICULACION INSTITUCIONAL
SISTEMA INTEGRADO DE GESTION
TALENTO HUMANOModelo por competencias
ANALISIS Y DISEÑOPlan estratégico
CONTROLINTERNO MECI-Procesos
NTCGP1000
PLAN DE DESARROLLOBOGOTÁ POSITIVA
PLAN DE DESARROLLOBOGOTÁ POSITIVA
PLAN ESTRATÉGICO/ PLAN DE DESARROLLO INSTITUCIONAL 2008-2012
PLAN ESTRATÉGICO/ PLAN DE DESARROLLO INSTITUCIONAL 2008-2012
PROYECTOS DE INVERSIÓN 2008-20121.Infancia y adolescencia feliz y protegida2. Jóvenes visibles y con derechos3.Adultez con oportunidades4. Años dorados5.Familias positivas6. Seguridad alimentaria y nutricional7.Asesoría y control de los servicios sociales8.Participación y redes sociales9. Unidad ejecutiva local –Integración social10. Investigación y desarrollo11.Sistema Integrado de Gestión12.Talento Humano
PROYECTOS DE INVERSIÓN 2008-20121.Infancia y adolescencia feliz y protegida2. Jóvenes visibles y con derechos3.Adultez con oportunidades4. Años dorados5.Familias positivas6. Seguridad alimentaria y nutricional7.Asesoría y control de los servicios sociales8.Participación y redes sociales9. Unidad ejecutiva local –Integración social10. Investigación y desarrollo11.Sistema Integrado de Gestión12.Talento Humano
PLAN OPERATIVO/PLAN DE ACCIÓN POR DEPENDENCIA/Procesos
PLAN OPERATIVO/PLAN DE ACCIÓN POR DEPENDENCIA/Procesos
MANUALES DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
Propósito del Empleo
MANUALES DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
Propósito del Empleo
OFICINA DE CONTROL INTERNO
Proporciona un criterio orientador en la evaluación de acuerdo a la gestión
de proceso
Compromisos Laborales
OFICINA DE CONTROL INTERNO
Proporciona un criterio orientador en la evaluación de acuerdo a la gestión
de proceso
Compromisos Laborales
Evaluación del desempeño/ Modelo competencias
Personalidad +Aptitudes Competencias Resultados + Experiencia
Personalidad +Aptitudes Competencias Resultados + Experiencia
Alineación Estrategia de Gestión Humana Estrategia de la Empresa
Alineación Estrategia de Gestión Humana Estrategia de la Empresa
CONCEPTO COMPETENCIA
Capacidad Competencia profesional.
Desempeño Demostración (liberación) de la capacidad en el trabajo
Diferentes contextos Sector, área, proyecto, empleo
Requerimientos de calidad Normas (estándares)
Resultados esperados Impacto de la realización
Empleo Funciones, tareas, responsabilidades y competencias.
Conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes
Ingredientes (Atributos) de la competencia.
Poseer Proceso de formación y capacitación (sin importar cómo se adquiere).
Demostrar Evidencias.
2. ¿Para que se realiza la evaluación del desempeño?
Tener información adecuada sobre competencia laboral de los evaluados : fortalezas y debilidades
•Tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio y adquirir derechos de carrera
•Otorgar comisiones para desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción o de periodo.
•Desempeñar empleos en encargo.
•Acciones de mejoramiento individual institucional,Capacitación
•Incentivos, beneficios y estímulos.
•Conceder becas o comisiones de estudio.
•No satisfactoria: Retiro del servicio
2. ¿Para que se realiza la evaluación del desempeño?
Tener información adecuada sobre competencia laboral de los evaluados : fortalezas y debilidades
•Tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio y adquirir derechos de carrera
•Otorgar comisiones para desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción o de periodo.
•Desempeñar empleos en encargo.
•Acciones de mejoramiento individual institucional,Capacitación
•Incentivos, beneficios y estímulos.
•Conceder becas o comisiones de estudio.
•No satisfactoria: Retiro del servicio
4. ¿A quienes se le aplica este tipo de evaluación?
Empleados de carrera , en periodo de prueba y al personal
responsable de realizar la evaluación.
4. ¿A quienes se le aplica este tipo de evaluación?
Empleados de carrera , en periodo de prueba y al personal
responsable de realizar la evaluación.
QUIENES EVALUAN?QUIENES EVALUAN?
EVALUADOR DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION:
Cuando el jefe inmediato es de libre nombramiento y remoción el solo podrá
realizar la evaluación.
EVALUADOR DE CARRERA O NOMBRAMIENTO PROVISIONAL:
Cuando el jefe inmediato es de carrera o nombramiento en provisionalidad la
administración optara por cambiarlos por un servidor de libre nombramiento y
remoción o conformará una Comisión que estará compuesta por el servidor de
carrera o provisionalidad y uno de libre nombramiento y remoción.
EVALUADOR DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION:
Cuando el jefe inmediato es de libre nombramiento y remoción el solo podrá
realizar la evaluación.
EVALUADOR DE CARRERA O NOMBRAMIENTO PROVISIONAL:
Cuando el jefe inmediato es de carrera o nombramiento en provisionalidad la
administración optara por cambiarlos por un servidor de libre nombramiento y
remoción o conformará una Comisión que estará compuesta por el servidor de
carrera o provisionalidad y uno de libre nombramiento y remoción.
5. Tipos de Evaluación 5. Tipos de Evaluación
5.1. EVALUACIÓN ORDINARIA O ANUAL
1 de febrero de 2008 31 de enero de 2009. Fecha límite:15 de febrero.(ponderación de las dos evaluaciones semestrales y/o parciales según el caso)
a. EVALUACIONES SEMESTRALES
1 de febrero de 2008 31 de julio de 2008 1 de Agosto 31 de enero de 2009. ( Dos al año, las cuales ponderadas producen la calificación definitiva.
b. EVALUACIONES PARCIALES
Cambio de evaluador.Cambio definitivo de trabajo.Separación temporal del ejercicio de funciones, siempre que sea superior a treintadías. (Suspensiones, encargos, licencias, comisiones y vacaciones).
Realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzcan la situación que la origine , con excepción de la ocasionada por cambio de jefe que deberá realizarse antes del retiro de este.
5.1. EVALUACIÓN ORDINARIA O ANUAL
1 de febrero de 2008 31 de enero de 2009. Fecha límite:15 de febrero.(ponderación de las dos evaluaciones semestrales y/o parciales según el caso)
a. EVALUACIONES SEMESTRALES
1 de febrero de 2008 31 de julio de 2008 1 de Agosto 31 de enero de 2009. ( Dos al año, las cuales ponderadas producen la calificación definitiva.
b. EVALUACIONES PARCIALES
Cambio de evaluador.Cambio definitivo de trabajo.Separación temporal del ejercicio de funciones, siempre que sea superior a treintadías. (Suspensiones, encargos, licencias, comisiones y vacaciones).
Realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzcan la situación que la origine , con excepción de la ocasionada por cambio de jefe que deberá realizarse antes del retiro de este.
5. 2. EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA
Se realiza cuando el jefe del Organismo la ordene por escrito,por presunto desempeño deficiente del empleado
•solo se ordenara una vez trascurridos tres meses de la ultima evaluación definitiva
•Comprende todo el periodo no evaluado• puede dar lugar a la declaratoria de Insubsistencia.
5. 2. EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA
Se realiza cuando el jefe del Organismo la ordene por escrito,por presunto desempeño deficiente del empleado
•solo se ordenara una vez trascurridos tres meses de la ultima evaluación definitiva
•Comprende todo el periodo no evaluado• puede dar lugar a la declaratoria de Insubsistencia.
5.3. EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA
Al termino de 6 meses, debe ser evaluado • si es satisfactoria se ajustan los compromisos para el periodo restante y cumplir el periodo anual.• Puede haber evaluaciones parciales durante este periodo en los siguientes eventos:
Por cambio de evaluador.Por interrupción de este periodo en termino igual o superior a veinte días continuos, caso en el cual el periodo de prueba se prolongará por el termino que dure la interrupción .Por el lapso comprendido entre la última evaluación parcial si la hubiere y al final del periodo.
5.3. EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA
Al termino de 6 meses, debe ser evaluado • si es satisfactoria se ajustan los compromisos para el periodo restante y cumplir el periodo anual.• Puede haber evaluaciones parciales durante este periodo en los siguientes eventos:
Por cambio de evaluador.Por interrupción de este periodo en termino igual o superior a veinte días continuos, caso en el cual el periodo de prueba se prolongará por el termino que dure la interrupción .Por el lapso comprendido entre la última evaluación parcial si la hubiere y al final del periodo.
OPORTUNIDAD PARA SOLICITAR LA EVALUACIÓN
OPORTUNIDAD PARA SOLICITAR LA EVALUACIÓN
Los empleados objeto de evaluación tienen derecho a solicitarla
5 días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar
Si no se realiza la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva , la calificación será satisfactoria en el puntaje mínimo
La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria.
Los empleados objeto de evaluación tienen derecho a solicitarla
5 días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar
Si no se realiza la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva , la calificación será satisfactoria en el puntaje mínimo
La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria.
FASES DE LA EVALUACIÓNFASES DE LA EVALUACIÓN
PREVIA: PREPARACION
1° FASE: FIJACION DE COMPROMISOS (LABORALES Y COMPORTAMENTALES, CRITERIOS, METAS, EVIDENCIAS)
2° FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO
3° FASE: EVALUACION MITAD DE PERIODO
4° FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO
5° FASE: EVALUACION SEGUNDO PERIODO
6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA
PREVIA: PREPARACION
1° FASE: FIJACION DE COMPROMISOS (LABORALES Y COMPORTAMENTALES, CRITERIOS, METAS, EVIDENCIAS)
2° FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO
3° FASE: EVALUACION MITAD DE PERIODO
4° FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO
5° FASE: EVALUACION SEGUNDO PERIODO
6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA
FASE PREVIA PREPARACIÓNFASE PREVIA PREPARACIÓN
Requisitos iniciar el proceso:
Plan de DesarrolloPlan Estratégico y Metas InstitucionalesMapa de procesosProyectos 2008-20012Planes operativos/planes de acción por procesoPlanes, programas y proyectos del área en que deba intervenir el evaluado durante el periodo a evaluar.Manual específico de funciones y competencias laborales de los evaluadosPropósito del Empleo
Requisitos iniciar el proceso:
Plan de DesarrolloPlan Estratégico y Metas InstitucionalesMapa de procesosProyectos 2008-20012Planes operativos/planes de acción por procesoPlanes, programas y proyectos del área en que deba intervenir el evaluado durante el periodo a evaluar.Manual específico de funciones y competencias laborales de los evaluadosPropósito del Empleo
1° FASEFIJACIÓN DE COMPROMISOS
1° FASEFIJACIÓN DE COMPROMISOS
. Fijación de los compromisos laborales, metas, criterios y evidencias y de los compromisos comportamentales.
a. Compromisos laborales
Evaluado y evaluador realizan acuerdos relativos al desempeño, actuaciones laborales y logros requeridos para la realización y entrega de productos y resultados.
Basados en : Planes institucionales, proyectos, planes de la dependencia y procesos
El número de acuerdos que se hagan debe garantizar que se cumpla el propósito del empleo y evidenciar la participación del funcionario en el logro de metas institucionales y de la dependencia
. Fijación de los compromisos laborales, metas, criterios y evidencias y de los compromisos comportamentales.
a. Compromisos laborales
Evaluado y evaluador realizan acuerdos relativos al desempeño, actuaciones laborales y logros requeridos para la realización y entrega de productos y resultados.
Basados en : Planes institucionales, proyectos, planes de la dependencia y procesos
El número de acuerdos que se hagan debe garantizar que se cumpla el propósito del empleo y evidenciar la participación del funcionario en el logro de metas institucionales y de la dependencia
b. Metas: Resultados alcanzados en términos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad
c. Criterios : Forma en que deben entregarse y realizarse durante el periodo (condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que debe cumplir.
d. Evidencias: aquello con lo cual el evaluado verifica el cumplimiento de sus compromisos. De producto, desempeño. conocimiento
e. Resultados: (Esperados y Alcanzados) Se les otorga una valoración de acuerdo al impacto en el cumplimiento de los fines institucionales sobre una escala de 100 puntos.
b. Metas: Resultados alcanzados en términos de calidad, magnitud, tiempo, cantidad
c. Criterios : Forma en que deben entregarse y realizarse durante el periodo (condiciones, requisitos de calidad, indicadores o factores que debe cumplir.
d. Evidencias: aquello con lo cual el evaluado verifica el cumplimiento de sus compromisos. De producto, desempeño. conocimiento
e. Resultados: (Esperados y Alcanzados) Se les otorga una valoración de acuerdo al impacto en el cumplimiento de los fines institucionales sobre una escala de 100 puntos.
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ACUERDO DE COMPROMISOS LABORALES
PERIODO EVALUADO DEL: DIA MES AÑO AL DIA MES AÑO
COMPROMISOS LABORALES
METAS CRITERIOS EVIDENCIAS
1° SEMESTRE 2°SEMESTRE
RESULTADOS (VALOR ASIGNADO EN PUNTOS)
RESULTADOS (VALOR ASIGNADO EN PUNTOS)
ESPERADOS ALCANZADO ESP ALCA
TOTAL 100 0 100 0
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 1 FIRMA DEL EVALUADOR 2
•Todo cuanto contribuya al logro de las metas institucionales.
•Relacionados con el plan estratégico, de la entidad, los planes operativos de la dependencia o los proyectos a los cuales se encuentre vinculado el empleado y/o los procesos institucionales.
•Todo cuanto contribuya al logro de las metas institucionales.
•Relacionados con el plan estratégico, de la entidad, los planes operativos de la dependencia o los proyectos a los cuales se encuentre vinculado el empleado y/o los procesos institucionales.
COMPROMISO LABORAL: ¿Qué? (Resultado Esperado)
COMPROMISO LABORAL: ¿Qué? (Resultado Esperado)
Frase que contenga VERBO, OBJETO, CONDICIÓN
VERBO: debe ser activo, indicar un resultado cuantificable, verificable, evitar verbos que indiquen procesos internos como pensar, reflexionar, colaborar . P.E. diseñar un proyecto, presentar una propuesta, liquidar una nómina, etc.
OBJETO: concreción del resultado. p.e. diseñar un proyecto…
CONDICIÓN: especifica las características de calidad que debe cumplir el resultado esperado. P.E. diseñar un proyecto que se ajuste a las necesidades de la población beneficiaria, presentar una propuesta de acuerdo con las especificaciones dadas y el presupuesto asignado, emitir un concepto que responda a todas y cada una de las inquietudes del consultante, dentro de los términos de ley, liquidar la nómina del mes x ciñéndose al procedimiento establecido
Frase que contenga VERBO, OBJETO, CONDICIÓN
VERBO: debe ser activo, indicar un resultado cuantificable, verificable, evitar verbos que indiquen procesos internos como pensar, reflexionar, colaborar . P.E. diseñar un proyecto, presentar una propuesta, liquidar una nómina, etc.
OBJETO: concreción del resultado. p.e. diseñar un proyecto…
CONDICIÓN: especifica las características de calidad que debe cumplir el resultado esperado. P.E. diseñar un proyecto que se ajuste a las necesidades de la población beneficiaria, presentar una propuesta de acuerdo con las especificaciones dadas y el presupuesto asignado, emitir un concepto que responda a todas y cada una de las inquietudes del consultante, dentro de los términos de ley, liquidar la nómina del mes x ciñéndose al procedimiento establecido
TÉCNICA para formular compromisos laborales, criterios, metas y compromisos comportamentales:
TÉCNICA para formular compromisos laborales, criterios, metas y compromisos comportamentales:
EJEMPLOEJEMPLO
METAS INSTITUCIONALES Y RESULTADOS : Desarrollar estrategias para la prevención de enfermedades y el mantenimiento de la salud de la comunidad con base en estudios de morbilidad de la población.
CARGO : Enfermero
PROPÓSITO DEL EMPLEO: Proveer a los pacientes los cuidados y tratamientos terapéuticos ordenados por los especialistas de acuerdo con las prescripciones médicas, los procedimientos científicos y las políticas institucionales .
METAS INSTITUCIONALES Y RESULTADOS : Desarrollar estrategias para la prevención de enfermedades y el mantenimiento de la salud de la comunidad con base en estudios de morbilidad de la población.
CARGO : Enfermero
PROPÓSITO DEL EMPLEO: Proveer a los pacientes los cuidados y tratamientos terapéuticos ordenados por los especialistas de acuerdo con las prescripciones médicas, los procedimientos científicos y las políticas institucionales .
COMPROMISOS LABORALES ¿Qué? Resultado Esperado
Aplicar a los pacientes el tratamiento prescrito y las prácticas de aseo…
Informar periódicamente a los pacientes sobre sus progresos…
CRITERIO: (Características de calidad del resultado)
Los equipos y el material seleccionado correspondan al tratamiento prescrito.El método aplicado , es el especificado para cada tratamientoLa dosis suministrada cumple con las especificaciones establecidasEl registro de medicación diligenciado cumple con los datos solicitados.Las técnicas aplicadas se ciñen al procedimiento establecido
META: Cumplir con la atención de los pacientes en un 100%Entregar informe mensual con consolidado de hoja de ruta semanal
COMPROMISOS LABORALES ¿Qué? Resultado Esperado
Aplicar a los pacientes el tratamiento prescrito y las prácticas de aseo…
Informar periódicamente a los pacientes sobre sus progresos…
CRITERIO: (Características de calidad del resultado)
Los equipos y el material seleccionado correspondan al tratamiento prescrito.El método aplicado , es el especificado para cada tratamientoLa dosis suministrada cumple con las especificaciones establecidasEl registro de medicación diligenciado cumple con los datos solicitados.Las técnicas aplicadas se ciñen al procedimiento establecido
META: Cumplir con la atención de los pacientes en un 100%Entregar informe mensual con consolidado de hoja de ruta semanal
EVIDENCIA: Pruebas inobjetables de cumplimiento de compromisos
a. De productoHoja de Ruta
Informes semanales/mensuales/ trimestralesReporte de actividades
b. De DesempeñoObservancia de procedimientos establecidos para cada actividadCoincidencia de los materiales pedidos con los recibidos
c. De conocimientoNormas para el mantenimiento de equiposDisposiciones de calidad higiene y seguridad ambiental
EVIDENCIA: Pruebas inobjetables de cumplimiento de compromisos
a. De productoHoja de Ruta
Informes semanales/mensuales/ trimestralesReporte de actividades
b. De DesempeñoObservancia de procedimientos establecidos para cada actividadCoincidencia de los materiales pedidos con los recibidos
c. De conocimientoNormas para el mantenimiento de equiposDisposiciones de calidad higiene y seguridad ambiental
PROCEDIMIENTO PARA DEFINIR LAS EVIDENCIAS REQUERIDASPROCEDIMIENTO PARA DEFINIR LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS
Definidos los compromisos laborales, criterios, metas individuales y los compromisos comportamentales, esperados durante el desempeño laboral del empleado, se debe establecer claramente con el empleado las evidencias requeridas para cada uno de los parámetros objeto de evaluación y consignarlas en el formulario de evaluación de acuerdo con el procedimiento establecido.
Definidos los compromisos laborales, criterios, metas individuales y los compromisos comportamentales, esperados durante el desempeño laboral del empleado, se debe establecer claramente con el empleado las evidencias requeridas para cada uno de los parámetros objeto de evaluación y consignarlas en el formulario de evaluación de acuerdo con el procedimiento establecido.
RETROALIMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN
EJEMPLOMeta Institucional:
Propósito del Empleo:
Compromiso Laboral:
Criterio:
Meta:
Evidencia:
Puntaje Esperado:
EJEMPLOMeta Institucional:
Propósito del Empleo:
Compromiso Laboral:
Criterio:
Meta:
Evidencia:
Puntaje Esperado:
Que es una competencia COMPORTAMENTAL?
•es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad y un rendimiento superior en el trabajo o situación.
•Observables•Hacen eficaces a las personas
•Relacionados con las conductas y comportamientos que orientan la participación del evaluado en ejecución de proyectos estratégicos
Que es una competencia COMPORTAMENTAL?
•es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad y un rendimiento superior en el trabajo o situación.
•Observables•Hacen eficaces a las personas
•Relacionados con las conductas y comportamientos que orientan la participación del evaluado en ejecución de proyectos estratégicos
¿Cual es el comportamiento que una persona debe tener para ser exitosa en su puesto de trabajo?
¿Cual es el comportamiento que una persona debe tener para ser exitosa en su puesto de trabajo?
Fijación de Compromisos Comportamentales
¿Cómo?
Fijación de Compromisos Comportamentales
¿Cómo?
Son acuerdos comportamentalesentre evaluado y evaluador (No mayor a 3)Son acuerdos comportamentalesentre evaluado y evaluador (No mayor a 3)
Comportamientos que conforman las competencias requeridas por los servidores públicos (Dec 2539/05)
Comportamientos que conforman las competencias requeridas por los servidores públicos (Dec 2539/05)
Competencias ComunesCompetencias Comunes
Orientación a resultados Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad.
Orientación al usuario y al ciudadano
Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
Transparencia Hacer uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental.
Compromiso con la Organización
Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales.
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERARQUICO
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERARQUICO
NIVEL DIRECTIVONIVEL DIRECTIVO
Liderazgo
Planeación
Toma de decisiones.
Dirección y desarrollo de personal
Conocimiento del entorno.
Construcción de relaciones
Iniciativa.
Liderazgo
Planeación
Toma de decisiones.
Dirección y desarrollo de personal
Conocimiento del entorno.
Construcción de relaciones
Iniciativa.
NIVEL ASESORNIVEL ASESOR
Experticia Profesional
Conocimiento del entorno.
Construcción de relaciones.
Iniciativa
Experticia Profesional
Conocimiento del entorno.
Construcción de relaciones.
Iniciativa
NIVEL PROFESIONALNIVEL PROFESIONAL
Aprendizaje continuo
Experticia profesional
Trabajo en equipo y colaboración
Creatividad e innovación
Aprendizaje continuo
Experticia profesional
Trabajo en equipo y colaboración
Creatividad e innovación
CON PERSONAL A CARGO: CON PERSONAL A CARGO:
Liderazgo.
Toma de decisiones.
Liderazgo.
Toma de decisiones.
NIVEL TECNICONIVEL TECNICO
Experticia
Trabajo en equipo
Creatividad e innovación
Experticia
Trabajo en equipo
Creatividad e innovación
NIVEL ASISTENCIALNIVEL ASISTENCIAL
Manejo de la información.
Adaptación al cambio
Disciplina.
Relaciones interpersonales.
Colaboración
Manejo de la información.
Adaptación al cambio
Disciplina.
Relaciones interpersonales.
Colaboración
SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ANEXO 2
ACUERDO DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
PERIODO EVALUADO DEL:DIA MES AÑO
AL DIA MES
AÑO
COMPROMISOS COMPORTAMENTALES
COMPROMISO COMPORTAMENTALPRIMER SEMESTRE
SEGUIMIENTO OBSERVACIONES
SEGUNDO SEMESTRE SEGUIMIENTO
OBSERVACIONES
SEGUIMIENTO OBSERVACIONES PERIODO
DE PRUEBA O EVENTUALES
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR
PLAN DE MEJORAMIENTO
FORTALEZAS RECOMENDACIONES DE MEJORAMIENTO
DIA MES AÑO DIA MES
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR 1 FIRMA DEL EVALUADOR 2
EJERCICIOEJERCICIO
Compromisos Comportamental:Que comportamiento se requiere para que mi desempeño
sea exitoso?Elegir competencia comportamental e identificar el
comportamiento base del compromiso
Compromisos Comportamental:Que comportamiento se requiere para que mi desempeño
sea exitoso?Elegir competencia comportamental e identificar el
comportamiento base del compromiso
2ª FASE: SEGUIMIENTO/REGISTRO
2ª FASE: SEGUIMIENTO/REGISTRO
Seguimiento del desempeño y conformación del portafolio de evidencias:
• Es la verificación de los compromisos pactados• Debe hacerse de forma regular por parte del Evaluador, atendiendo los medios de prueba o evidencia que para comprobar su desempeño se fijaron (informes, presentaciones, cuadros comparativos, estadísticas, entre otros )•Se pactan previamente
Seguimiento del desempeño y conformación del portafolio de evidencias:
• Es la verificación de los compromisos pactados• Debe hacerse de forma regular por parte del Evaluador, atendiendo los medios de prueba o evidencia que para comprobar su desempeño se fijaron (informes, presentaciones, cuadros comparativos, estadísticas, entre otros )•Se pactan previamente
3° FASE: EVALUACION MITAD DE PERIODO
5° FASE: EVALUACION SEGUNDO PERIODO
3° FASE: EVALUACION MITAD DE PERIODO
5° FASE: EVALUACION SEGUNDO PERIODO
Verificación de cumplimiento de compromisos.
A) Verificación de logros
B) Aplicación criterios
C) Verificación de evidencias
C) Valoración de logros.
Principios de la EvaluaciónPrincipios de la Evaluación
IgualdadIgualdad: mismos criterios para todos: mismos criterios para todos
MéritoMérito: demostración de resultados y calidad: demostración de resultados y calidad
EficaciEficacia: logro de propósitos y metasa: logro de propósitos y metas
EficienciaEficiencia: oportunidad: oportunidad
ImparcialidadImparcialidad: criterios legales y directrices CNSC: criterios legales y directrices CNSC
TransparenciaTransparencia: disponible a actores: disponible a actores
Objetividad:Objetividad: parámetros previamente establecidos parámetros previamente establecidos
ConfiabilidadConfiabilidad: resultados consistentes: resultados consistentes
ValidezValidez: la evaluación debe corresponder a los criterios, metas y : la evaluación debe corresponder a los criterios, metas y evidenciasevidencias
Principios de la EvaluaciónPrincipios de la Evaluación
IgualdadIgualdad: mismos criterios para todos: mismos criterios para todos
MéritoMérito: demostración de resultados y calidad: demostración de resultados y calidad
EficaciEficacia: logro de propósitos y metasa: logro de propósitos y metas
EficienciaEficiencia: oportunidad: oportunidad
ImparcialidadImparcialidad: criterios legales y directrices CNSC: criterios legales y directrices CNSC
TransparenciaTransparencia: disponible a actores: disponible a actores
Objetividad:Objetividad: parámetros previamente establecidos parámetros previamente establecidos
ConfiabilidadConfiabilidad: resultados consistentes: resultados consistentes
ValidezValidez: la evaluación debe corresponder a los criterios, metas y : la evaluación debe corresponder a los criterios, metas y evidenciasevidencias
COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPROMISOS LABORALESCOMPROMISOS LABORALES
Verificación de compromisos, criterios y metas individualesVerificación de compromisos, criterios y metas individuales
Procedimiento:Procedimiento:Tenga claros e identifique metas, criterios y compromisosTenga claros e identifique metas, criterios y compromisosVerifique que las evidencias respaldan los resultados (en caso Verifique que las evidencias respaldan los resultados (en caso de no reportar portafolio de evidencias aplicar Criterio de la de no reportar portafolio de evidencias aplicar Criterio de la circular 59)circular 59)
COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPROMISOS LABORALESCOMPROMISOS LABORALES
Verificación de compromisos, criterios y metas individualesVerificación de compromisos, criterios y metas individuales
Procedimiento:Procedimiento:Tenga claros e identifique metas, criterios y compromisosTenga claros e identifique metas, criterios y compromisosVerifique que las evidencias respaldan los resultados (en caso Verifique que las evidencias respaldan los resultados (en caso de no reportar portafolio de evidencias aplicar Criterio de la de no reportar portafolio de evidencias aplicar Criterio de la circular 59)circular 59)
COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPROMISOS COMPORTAMENTALESCOMPROMISOS COMPORTAMENTALES
Verificación de compromisos comportamentales (Dec Verificación de compromisos comportamentales (Dec 2539/05)2539/05)Procedimiento:Procedimiento:•Tenga claras competencias a evaluarTenga claras competencias a evaluar•Identifique cada uno de los compromisos establecidosIdentifique cada uno de los compromisos establecidos•Determine las observacionesDetermine las observaciones•Establezca el plan de mejoramiento: Fortalezas y Establezca el plan de mejoramiento: Fortalezas y recomendaciones de mejoramientorecomendaciones de mejoramiento
COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPARAR LOGROS OBTENIDOS CONTRA COMPROMISOS COMPORTAMENTALESCOMPROMISOS COMPORTAMENTALES
Verificación de compromisos comportamentales (Dec Verificación de compromisos comportamentales (Dec 2539/05)2539/05)Procedimiento:Procedimiento:•Tenga claras competencias a evaluarTenga claras competencias a evaluar•Identifique cada uno de los compromisos establecidosIdentifique cada uno de los compromisos establecidos•Determine las observacionesDetermine las observaciones•Establezca el plan de mejoramiento: Fortalezas y Establezca el plan de mejoramiento: Fortalezas y recomendaciones de mejoramientorecomendaciones de mejoramiento
VALORAR LOS RESULTADOS ALCANZADOS POR EL VALORAR LOS RESULTADOS ALCANZADOS POR EL EVALUADOEVALUADO
Procedimiento:Procedimiento:
•Verifique si se obtuvo el resultado esperado y en que Verifique si se obtuvo el resultado esperado y en que proporción de acuerdo con la metaproporción de acuerdo con la meta•Verifique si el resultado cumple con los criterios establecidosVerifique si el resultado cumple con los criterios establecidos•Verifique que las evidencias se encuentranVerifique que las evidencias se encuentran•Asigne los valores establecidos por el empleado de acuerdo Asigne los valores establecidos por el empleado de acuerdo a lo alcanzadoa lo alcanzado•Tenga en cuenta el Tenga en cuenta el informe de control internoinforme de control interno como criterio como criterio orientadororientador•Acuerdo 027/08Acuerdo 027/08, Circular 59: El cumplimiento del 100% de los , Circular 59: El cumplimiento del 100% de los compromisos dan a calificación satisfactoria equivalente a 89 compromisos dan a calificación satisfactoria equivalente a 89 puntospuntos•Si no existen evidencias se califica en nivel satisfactorio.Si no existen evidencias se califica en nivel satisfactorio.
VALORAR LOS RESULTADOS ALCANZADOS POR EL VALORAR LOS RESULTADOS ALCANZADOS POR EL EVALUADOEVALUADO
Procedimiento:Procedimiento:
•Verifique si se obtuvo el resultado esperado y en que Verifique si se obtuvo el resultado esperado y en que proporción de acuerdo con la metaproporción de acuerdo con la meta•Verifique si el resultado cumple con los criterios establecidosVerifique si el resultado cumple con los criterios establecidos•Verifique que las evidencias se encuentranVerifique que las evidencias se encuentran•Asigne los valores establecidos por el empleado de acuerdo Asigne los valores establecidos por el empleado de acuerdo a lo alcanzadoa lo alcanzado•Tenga en cuenta el Tenga en cuenta el informe de control internoinforme de control interno como criterio como criterio orientadororientador•Acuerdo 027/08Acuerdo 027/08, Circular 59: El cumplimiento del 100% de los , Circular 59: El cumplimiento del 100% de los compromisos dan a calificación satisfactoria equivalente a 89 compromisos dan a calificación satisfactoria equivalente a 89 puntospuntos•Si no existen evidencias se califica en nivel satisfactorio.Si no existen evidencias se califica en nivel satisfactorio.
6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA
Resultados: Calificación del desempeño laboral.
A) Calificación del resultado
B) Plan de mejoramiento
C) Comunicación – Notificación
D) Usos y consecuencias
a) Sobresaliente (+)b) Satisfactorio (=)c) No satisfactorio (-)
Recursos.
a) (+): Incentivosb) (=): Permanenciac) (-): Retiro
6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA6° FASE: CALIFICACION DEFINITIVA
Procedimiento:Procedimiento:
anual, extraordinaria,periodo de pruebaanual, extraordinaria,periodo de prueba
Escala por rangos:Escala por rangos:
Sobresaliente:Sobresaliente: supera los compromisos adquiridos supera los compromisos adquiridos90 A 100 PUNTOS (Acuerdo 027/08)90 A 100 PUNTOS (Acuerdo 027/08)
Satisfactoria:Satisfactoria: cumple plenamente los compromisos cumple plenamente los compromisos70- 89 puntos70- 89 puntos
no satisfactoriano satisfactoria: no cumple con lo previsto: no cumple con lo previsto69 puntos o menos69 puntos o menos
Procedimiento:Procedimiento:
anual, extraordinaria,periodo de pruebaanual, extraordinaria,periodo de prueba
Escala por rangos:Escala por rangos:
Sobresaliente:Sobresaliente: supera los compromisos adquiridos supera los compromisos adquiridos90 A 100 PUNTOS (Acuerdo 027/08)90 A 100 PUNTOS (Acuerdo 027/08)
Satisfactoria:Satisfactoria: cumple plenamente los compromisos cumple plenamente los compromisos70- 89 puntos70- 89 puntos
no satisfactoriano satisfactoria: no cumple con lo previsto: no cumple con lo previsto69 puntos o menos69 puntos o menos
RESULTADOS ALCANZADOS POR ELRESULTADOS ALCANZADOS POR ELEMPLEADOEMPLEADO
•ComunicarComunicar resultados de evaluaciones parciales resultados de evaluaciones parciales
•Notificar resultadosNotificar resultados de evaluaciones definitivas de evaluaciones definitivas
•Resolver recursos si los hayResolver recursos si los hay
•Seguir el procedimiento de remisión de instrumento con los Seguir el procedimiento de remisión de instrumento con los resultados y calificación a la Oficina de Talento Humano .resultados y calificación a la Oficina de Talento Humano .
Planear el proceso de evaluación del desempeño para el Planear el proceso de evaluación del desempeño para el siguiente periodosiguiente periodo
RESULTADOS ALCANZADOS POR ELRESULTADOS ALCANZADOS POR ELEMPLEADOEMPLEADO
•ComunicarComunicar resultados de evaluaciones parciales resultados de evaluaciones parciales
•Notificar resultadosNotificar resultados de evaluaciones definitivas de evaluaciones definitivas
•Resolver recursos si los hayResolver recursos si los hay
•Seguir el procedimiento de remisión de instrumento con los Seguir el procedimiento de remisión de instrumento con los resultados y calificación a la Oficina de Talento Humano .resultados y calificación a la Oficina de Talento Humano .
Planear el proceso de evaluación del desempeño para el Planear el proceso de evaluación del desempeño para el siguiente periodosiguiente periodo
COMUNICACIÓN Y NOTIFICACION DE LAS EVALUACIONES
COMUNICACIÓN Y NOTIFICACION DE LAS EVALUACIONES
Las evaluaciones semestrales y parciales se comunicarán en forma escrita al evaluado dentro de los dos días siguientes a la fecha que se producen, respecto de esta no procede recurso alguno en la vía gubernativa.
La evaluación final o anual, al igual que la extraordinaria serán notificadas por el jefe inmediato dentro de los dos días siguientes a la fecha en que se produce personalmente, sino pudiese hacerlo en el termino previsto, se enviara por correo certificado una copia a la dirección que obra en la hoja de vida del evaluado y se dejara constancia escrita de ello y se entenderá surtida la notificación en la fecha de entrega del comunicado por correo certificado. De no ser posible la entrega en la dirección registrada la notificación se realizará por edicto en la sede de la entidad.
Las evaluaciones semestrales y parciales se comunicarán en forma escrita al evaluado dentro de los dos días siguientes a la fecha que se producen, respecto de esta no procede recurso alguno en la vía gubernativa.
La evaluación final o anual, al igual que la extraordinaria serán notificadas por el jefe inmediato dentro de los dos días siguientes a la fecha en que se produce personalmente, sino pudiese hacerlo en el termino previsto, se enviara por correo certificado una copia a la dirección que obra en la hoja de vida del evaluado y se dejara constancia escrita de ello y se entenderá surtida la notificación en la fecha de entrega del comunicado por correo certificado. De no ser posible la entrega en la dirección registrada la notificación se realizará por edicto en la sede de la entidad.
RECURSOSRECURSOS
Proceden los recursos de reposición, ante el Jefe inmediato y de apelación ante el inmediato superior de este en el caso de las evaluaciones anual o definitiva, la extraordinaria y la del periodo de prueba, respecto de las semestrales y parciales no procede recurso alguno.
Los recursos deben presentarse debidamente sustentados a mas tardar dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la calificación, porque inclusive pueden ser interpuestos en el mismo momento de la notificación y sustentados dentro del termino,
Proceden los recursos de reposición, ante el Jefe inmediato y de apelación ante el inmediato superior de este en el caso de las evaluaciones anual o definitiva, la extraordinaria y la del periodo de prueba, respecto de las semestrales y parciales no procede recurso alguno.
Los recursos deben presentarse debidamente sustentados a mas tardar dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la calificación, porque inclusive pueden ser interpuestos en el mismo momento de la notificación y sustentados dentro del termino,
FIRMEZA DE LA CALIFICACIÓN DE SERVICIOSFIRMEZA DE LA CALIFICACIÓN DE SERVICIOS
La calificación de servicios quedará en firme cuando, transcurrido los términos legales, el evaluado no ha interpuesto recurso alguno o cuando habiéndolos interpuesto, estos han sido resueltos y notificados por las instancias competentes
La calificación de servicios quedará en firme cuando, transcurrido los términos legales, el evaluado no ha interpuesto recurso alguno o cuando habiéndolos interpuesto, estos han sido resueltos y notificados por las instancias competentes