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Struttura di staff Controllo di Gestione
19 Aprile 2012 - Mondello (Palermo)
Gabinetto del Presidente
IL PIANO DELLA PERFORMANCE DELLA
REGIONE PUGLIA
Vitantonio PutignanoAlta Professionalità Controllo di Gestione
Struttura di staff Controllo di Gestione
Programma dell’intervento:
1. INTRODUZIONE
2. LEGGE REGIONALE 1/2011 - L’ adeguamento dell’Ordinamento
Regionale al D.Lgs. 150/2009
3. IL PIANO DELLA PERFORMANCE DELLA REGIONE PUGLIA – Delibera di
Giunta Regionale 3032/2011
4. IL PROGRAMMA ANNUALE DI ATTIVITÀ DELL’ AMMINISTRAZIONE (PAA)
5. LA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA
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Struttura di staff Controllo di Gestione3
Gabinetto del Presidente
Le disposizioni dettate in materia di lavoro pubblico, in quanto modificative del D.Lgs. n. 165/2001, si applicano anche a regioni ed enti locali come norme di principio. Ricordiamo che in tal senso dispone espressamente l’art. 74, co. 5, D.Lgs. n. 150/2009 e che nello stesso senso vanno le indicazioni contenute nel testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali, D.Lgs. n. 267/2000.
Per l’applicazione delle norme sulla valutazione e la meritocrazia, invece, il testo individua in modo preciso quali parti si applicano a regioni ed enti locali. Le regioni e gli enti locali hanno avuto a propria disposizione fino al 31.12.2010, per approvare o modificare i propri regolamenti per dare applicazione alle prescrizioni dettate dal Decreto. Se entro tale data regioni ed enti locali non abbiano ancora approvato i propri regolamenti entreranno in vigore direttamente le norme di legge.
L’ APPLICAZIONE A REGIONI ED ENTI LOCALI 1/2 L’ APPLICAZIONE A REGIONI ED ENTI LOCALI 1/2
Struttura di staff Controllo di Gestione 4
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Ricordiamo che, sulla base della ripartizione delle competenze attualmente prevista dal testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali, spetta alla Giunta il compito della adozione dei regolamenti di organizzazione. Ma che appare necessario che i consigli comunali preventivamente individuino i criteri di carattere generale a cui l’esecutivo si dovrà concretamente ispirare nella adozione dei nuovi testi, visto che siamo in presenza di innovazioni numerose ed assai importanti.
Il Decreto Legislativo prevede ,inoltre, la necessità che anche i contratti collettivi decentrati integrativi attualmente in vigore siano rivisti per essere adattati alle nuove disposizioni legislative. Il che si applica tanto alle regioni ed agli enti locali che alle amministrazioni statali. A regioni, comuni e province viene lasciato un termine più lungo per adattare i propri contratti: si è disposto, infatti, che tale adeguamento debba avvenire entro il 31.12.2011 e si stabilisce inoltre che i contratti decentrati integrativi attualmente in vigore perderanno la propria efficacia solo alla data del 31.12.2012, con il che si concede di fatto un ulteriore anno per l’adeguamento di questi documenti alle prescrizioni legislative.
L’ APPLICAZIONE A REGIONI ED ENTI LOCALI 2/2 L’ APPLICAZIONE A REGIONI ED ENTI LOCALI 2/2
Struttura di staff Controllo di Gestione
19 Aprile 2012 - Mondello (Palermo)
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Legge Regionale 1/2011
“Norme in materia di ottimizzazione e
valutazione della produttività del lavoro
pubblico e di contenimento dei costi degli
apparti amministrativi nella Regione Puglia”
Struttura di staff Controllo di Gestione
LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO:
• L.R. 28/2001 - Riforma dell'ordinamento regionale in materia di programmazione, bilancio, contabilità regionale e controlli
• Regolamento Regionale 15/2003 - L.R. 28/2011 art. 107 "Controllo Interno e di Gestione" – Adempimenti
• D.P.G.R. 161/2008 e s.m.i. – Organizzazione della Presidenza e della Giunta della Regione Puglia
• Delibera dell’Ufficio di Presidenza del Consiglio Regionale 279/2009 e s.m.i. – Organizzazione delle strutture del Consiglio Regionale
• D.Lgs. 150/2009 - Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni
• L.R. 1/2011 - Norme in materia di ottimizzazione e valutazione della produttività del lavoro pubblico e di contenimento dei costi degli apparti amministrativi nella Regione Puglia
• Delibera di G.R. 3032/2011 - Adozione “Piano della Performance organizzativa della Regione Puglia”
• Delibera dell’Ufficio di Presidenza del Consiglio Regionale 56/2011 - Adozione “Piano della Performance 2011 – 2013 del Consiglio Regionale
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Legge Regionale 1/2011Norme in materia di ottimizzazione e valutazione della produttività del lavoro pubblico e di contenimento dei costi degli apparti amministrativi nella Regione Puglia
Elevare gli standard qualitativi e quantitativi delle funzioni e dei servizi dell’ente
Valorizzare le risorse umane attraverso un’adeguata remunerazioni dei risultati ottenuti
Incentivazione della produttività attraverso un’adeguata valutazione del merito
Selettività nel riconoscimento degli incentivi economici e di carriera
Trasparenza in ogni fase del processo di gestione della Performance Individuale e Organizzativa
Struttura di staff Controllo di Gestione
OBIETTIVI DI ATTUAZIONE DELLA LEGGE(art. 1)
OBIETTIVI DI ATTUAZIONE DELLA LEGGE(art. 1)
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La Regione Puglia promuove il miglioramento delle performance attraverso l’assegnazione di OBIETTIVI che rispondano alle seguenti caratteristiche:
Definiti di norma annualmente, in coerenza con quelli della programmazione economico-finanziaria e di bilancio e correlati alla qualità e alla quantità delle risorse disponibili
Rilevanti e pertinenti rispetto alle strategie dell’amministrazione e alle funzioni svolte e tali da determinare un miglioramento della qualità delle attività
Concreti e individuabili
Sfidanti e in grado di provocare un cambiamento significativo nell’attività lavorativa
LA DISTRIBUZIONE DEI PREMI E DEGLI INCENTIVI E’ COLLEGATA ALLA PERFORMANCE
Struttura di staff Controllo di Gestione
COERENZA CON LA NORMATIVA REGIONALE IN VIGORE E DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI(art. 2)
COERENZA CON LA NORMATIVA REGIONALE IN VIGORE E DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI(art. 2)
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Elevare gli standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei
servizi
Promuovere una politica di lotta agli sprechi
Garantire trasparenza dell’azione amministrativa
FINALITA’
MISURAZIONE
E
VALUTAZIONE
E’ effettuata sulla base:
della soddisfazione finale dei bisogni della collettività
degli standard qualitativi e quantitativi dell’attuazione dei
programmi
del grado di soddisfazione dei destinatari
dell’efficienza nell’impiego delle risorse
dal raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari
opportunitàStruttura di staff Controllo di Gestione
IL SISTEMA PREMIANTE (Art. 3) La Performance OrganizzativaIL SISTEMA PREMIANTE (Art. 3) La Performance Organizzativa
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Premiare il merito, differenziandolo tra diversi livelli di performance
Implementare lo sviluppo professionale del personale
Contribuire a individuare modalità operative più efficaci per il
raggiungimento degli obiettivi e dei comportamenti attesi
FINALITA’
MISURAZIONE
E
VALUTAZIONE
E’ effettuata sulla base:
del raggiungimento degli obiettivi assegnati all’atto del conferimento di
compiti e funzioni
dall’apporto fornito per il raggiungimento degli obiettivi assegnati
dal grado di collaborazione e cooperazione assicurata ai colleghi
della capacità di valutazione dei propri collaboratori
Con apposito regolamento, successivo all’adozione del Sistema di Misurazione e Valutazione, si individueranno i DIVERSI LIVELLI DI PERFORMANCE, non inferiori a tre.
Struttura di staff Controllo di Gestione
IL SISTEMA PREMIANTE (Art. 3)
- La Performance Individuale - IL SISTEMA PREMIANTE (Art. 3)
- La Performance Individuale -
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Adottano il Sistema di Misurazione e Valutazione della
Perfomance
Emanano le direttive generali concernenti gli indirizzi strategici
Verificano gli obiettivi strategici
GIUNTA REGIONALEUFFICIO DI PRESIDENZA DEL C.R.
DIRIGENTI REGIONALI
O.I.V. (Organismo Indipendente di Valutazione)
Provvedono entrambi alla misurazione e valutazione della
Perfomance Organizzativa e Individuale
L’OIV provvede anche, entro 90 gg dalla sua costituzione, alla predisposizione del Sistema di Misurazione e Valutazione della Perfomance, individuando fasi, tempi, modi soggetti e responsabilità nonché le modalità di raccordo con i sistemi di controllo esistenti e con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio
Struttura di staff Controllo di Gestione
SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE (Art. 4)SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE (Art. 4)
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O.I.V. (Organismo Indipendente di Valutazione) – artt. 5/6
L’OIV con il supporto della STRUTTURA TECNICA PERMANENTE sostituisce i servizi di Controllo Interno comunque denominati
FUNZIONI Dell’ OIV
Monitoraggio del funzionamento complessivo del Sistema di Misurazione e Valutazione e del Sistema dei
Controlli Interni
Elaborazione Relazione Annuale e pubblicazione sul sito istituzionale
Verifica Criticità e comunicazione all’Organo di governo
Misurazione e Valutazione delle Strutture regionali
Valutazione annuale dei Dirigenti
Supporto alla Giunta Regionale e all’Ufficio di Presidenza del Consiglio Regionale nella valutazione
rispettivamente dei Direttori di Area e del Segretario Generale del Consiglio
Collaborazione con la CIVIT – Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l'Integrità delle
amministrazioni pubbliche – e gli OIV istituiti presso le altre Regioni
Ha funzioni di supporto all’Organismo nell’esercizio delle funzioni di programmazione, valutazione, controllo strategico e di gestione
Struttura di staff Controllo di Gestione
Struttura di staff Controllo di Gestione
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Il Piano della Performance e il Programma Annuale di Attività
della Regione Puglia
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Struttura di staff Controllo di Gestione
ORGANIGRAMMA DELLE STRUTTURE DELLA REGIONE PUGLIA
Aree di Coordinamento per la cura e il governo di materie e servizi omogenei:•Politiche per lo Sviluppo Rurale•Politiche per lo Sviluppo Economico, Lavoro e Innovazione•Politiche per la Mobilità e la Qualità Urbana•Politiche per la Riqualificazione, la Tutela e la Sicurezza Ambientale e per l’Attuazione delle Opere Pubbliche•Politiche per la Promozione del Territorio, dei Saperi e dei Talenti•Politiche per la Promozione della Salute, delle Persone e delle Pari Opportunità
GIUNTA REGIONALE DELLA REGIONA PUGLIA
AREA 2
AREA 1
AREA n
SERVIZIO 1
GABINETTO DEL PRESIDENTE DELLA G.R.
SEGRETARIO GENERALE DELLA GIUNTA REGIONALE
AVVOCATURA REGIONALE
STRUTTURE AUTONOME
SERVIZIO 2
SERVIZIO n
Ufficio 1
Ufficio 2
Ufficio n
Ufficio 1
Ufficio 2
Ufficio n
Ufficio 1
Ufficio 2
Ufficio n
SERVIZIO 1
SERVIZIO 2
SERVIZIO n
Ufficio 1
Ufficio 2
Ufficio n
Ufficio 1
Ufficio 2
Ufficio n
Ufficio 1
Ufficio 2
Ufficio n
SERVIZIO 1
SERVIZIO 2
SERVIZIO n
Ufficio 1
Ufficio 2
Ufficio n
Ufficio 1
Ufficio 2
Ufficio n
Ufficio 1
Ufficio 2
Ufficio n
CONFERENZA DI DIREZIONE
STRUTTURA D’INTEGRAZIONE
Aree di Coordinamento per il governo integrato e omogeneo delle funzioni di mantenimento e di organizzazione della Regione:•Organizzazione e Riforma dell’Amministrazione•Finanza e Controlli
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Adozione Piano della Performance organizzativa della Regione PugliaDelibera di Giunta Regionale 3032/2011
Il PIANO DELLA PERFOMANCE ORGANIZZATIVA DELLA REGIONE PUGLIA “non costituisce un documento finale, ma l’avvio di un processo virtuoso di programmazione e valutazione delle azioni del sistema pubblico regionale”
Il PIANO DELLA PERFOMANCE ORGANIZZATIVA DELLA REGIONE PUGLIA “non costituisce un documento finale, ma l’avvio di un processo virtuoso di programmazione e valutazione delle azioni del sistema pubblico regionale”
Quindi, al fine di dare piena attuazione alle disposizioni normative richiamate dalla Riforma Brunetta, in collaborazione con FormezPA, si è avviato un processo, di approvazione di una proposta di Piano della Performance, distinto in due fasi:
1° FASE: sperimentale e della durata di un anno
2° FASE: di confronto, per recepire le criticità e rendere più efficace l’utilizzo di questo strumento
Struttura di staff Controllo di Gestione
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L’ ALBERO DELLA PERFORMANCE
Costituisce una sezione fondamentale dell’intero Piano, considerata come la MAPPA LOGICA che rappresenta i legami tra mandato istituzionale, mission, aree strategiche, obiettivi strategici e piani operativi (che a loro volta individuano gli obiettivi operativi, le azioni e le risorse).
Struttura di staff Controllo di Gestione
OBIETTIVI STRATEGICI TRASVERSALI
MISSIONE AREA DI COORDINAMENTO
Organizzazione e Riforma dell’Amministrazione
OB. STRATEGICI TRIENNALI
Outcome OB. STRATEGICI
TRIENNALI Outcome
OBIETTVIO STRATEGICO ANNUALE 1.1 Risultati ed indicatori
OBIETTVIO STRATEGICO ANNUALE 1.2 Risultati ed indicatori
OBIETTVIO STRATEGICO ANNUALE 2.1 Risultati ed indicatori
OBIETTIVI OPERATIVI SERVIZIO 1
RISORSE Personale
Servizi esterni
OBIETTIVI OPERATIVI Risultati/Indicatori
OBIETTIVI OPERATIVI SERVIZIO 2
AZIONI AZIONI
RISORSE Personale
Servizi esterni
OBIETTIVI OPERATIVI Risultati/Indicatori
OB. STRATEGICI TRIENNALI
Outcome
OBIETTVIO STRATEGICO ANNUALE ….. Risultati ed indicatori
OBIETTIVI OPERATIVI SERVIZIO
……
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Gabinetto del Presidente
L’ALBERO DELLA PERFORMANCE – La Struttura
Struttura di staff Controllo di Gestione
MISSIONEArea di Coordinamento
OBIETTIVI STRATEGICI TRIENNALI
OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI
OBIETTIVI STRATEGICI TRASVERSALI
OBIETTIVI OPERATIVI
Per Mission si intende la/le finalità principale/i di carattere sociale ed economico, coerenti con la missione e i valori che caratterizzano l’istituzione regionale nel suo insieme, che identifica specificamente l’area organizzativa e che ne determina le priorità strategiche proprie verso i cittadini, il territorio, le imprese e le parti sociali.
Gli Obiettivi Strategici Triennali coincidono con le grandi politiche caratteristiche del programma dalle Regione Puglia. Sono solitamente presidiate dai Dirigenti Coordinatori di Area
Per Obiettivi Strategici Annuali si intendono le priorità che il Programma Annuale di Attività definisce in coerenza con gli Obiettivi strategici triennali e che determinano l’assegnazione ai Dirigenti degli specifici Obiettivi Operativi Annuali e delle relative risorse.
Costituiscono gli obiettivi pluriennali o annuali di innovazione, efficacia e qualità che caratterizzano e orientano l’azione della struttura organizzativa regionale nel suo complesso. Si tratta di obiettivi che solitamente coinvolgono l’insieme delle strutture organizzative delle singole Aree di Coordinamento.
Costituiscono il riferimento dell’azione amministrativa regionale in termini di efficienza, qualità, innovazione delle politiche pubbliche. Sono di norma presidiate dai Dirigenti responsabili dei Servizi/uffici e il raggiungimento degli stessi può richiedere il concorso di più strutture di servizio/ufficio
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Gabinetto del Presidente
L’ ALBERO DELLA PERFORMANCE – risultati, indicatori e target
Struttura di staff Controllo di Gestione
OBIETTIVI STRATEGICI TRIENNALI
OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI e OPERATIVI
Ad essi vengono assegnati OUTCOME , intesi come impatto che l’azione della Regione nel suo complesso e, nello specifico dell’Area Organizzativa, determinano nell’economia e nel mercato del lavoro, sul territorio e l’ambiente, nelle relazioni sociali e culturali della società pugliese.
Ad essi sono assegnati risultati da raggiungere quale misura dell’avanzamento del programma e dell’azione amministrativa e degli effetti che la stessa determina sulle categorie direttamente interessate alla singola politica.
INDICATORE Rappresenta l’insieme di valori,informazioni e dati che consente di misurare il grado di conseguimento degli obiettivi
TARGETInteso come valore obiettivo che, fissato nella fase di programmazione, orienta l’azione amministrativa verso il raggiungimento dello specifico risultato.
Quindi sulla base della collaborazione tra alcune Strutture regionali (Servizio Personale e Struttura del Controllo di Gestione) e il FormezPA, si è redatto il Piano della Performance, tenendo conto anche delle linee e delle direttive impartite al riguardo dalla CIVIT.
Quindi sulla base della collaborazione tra alcune Strutture regionali (Servizio Personale e Struttura del Controllo di Gestione) e il FormezPA, si è redatto il Piano della Performance, tenendo conto anche delle linee e delle direttive impartite al riguardo dalla CIVIT.
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Processo di definizione logica degli Obiettivi
Struttura di staff Controllo di Gestione
Linee Programmatiche del Presidente
G.R.
PO FESR2007/2013
PO FSE2007/2013
PO FEP2007/2013
PSR2007/2013
Programmi OperativiNazionali
Documenti di Indirizzo
per le Politiche Regionali
Leggi Regionali
Programma Annuale di Attività
dell’Amministrazione
- PAA -
Ci si riferisce a Programmi Nazionali (PoIn Energia – POInTurismo - PON Governance –Programmi di cooperazione -
FAS Cipe…)
Si parla di Documenti elaborati sulla base delle particolari situazioni che si trova ad
attraversare il territorio regionale (La Puglia al Lavoro – La Puglia Corsara –
Piano di Rientro…)
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PROGRAMMA ANNUALE DI ATTIVITA’ dell’amministrazione
Struttura di staff Controllo di Gestione
Il Piano della Performance della Regione, strumento essenziale per dare avvio al
ciclo della performance (art. 4 D.Lgs. 150/2009), costituisce il documento di sintesi del
processo di valutazione e del sistema di accountability nel suo complesso.
Per questo si pone la necessità di armonizzare complessivamente i diversi strumenti di
programmazione/controllo/monitoraggio/valutazione.
Infatti, si è reso opportuno adeguare il Programma Annuale di Attività
dell’amministrazione (art. 21 del D.P.G.R. 161/2008), che costituisce atto di indirizzo per
l’attività amministrativa e gestionale di competenza dei Direttori, alle nuove disposizioni
normative.
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Gabinetto del Presidente
Programma Annuale di Attività dell’AmministrazioneSCHEDA OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI
Struttura di staff Controllo di Gestione
Mod. PAD_2012_sch. 1
Area: POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALEDirettore: Dott. Gabriele Papa Pagliardini
Codice Obiettivo Strategico Annuale Struttura destinataria delle attivitàRipartizione del
peso (col.e)
Area
Serv
izio
OBS
A Descrizione Servizio %
a b c d e f g h
01 00
Peso
(rap
port
ato a
100)
Risultato atteso
REGIONE PUGLIA Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale struttura di staff Controllo di Gestione
Programma Annuale Direzionale 2012Scheda Obiettivi Strategici annuali (PAA)
Riprendono gli Obiettivi, i codici assegnati e i risultati attesi già previsti nel Piano della Performance
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Gabinetto del Presidente
Struttura di staff Controllo di Gestione
Programma Annuale di Attività dell’AmministrazioneSCHEDA OBIETTIVI OPERATIVI
Mod. PAD_2012_sch.02
Area: POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALE
Servizio: AGRICOLTURA Dirigente:
Codice OBIETTIVO OPERATIVO
Are
a
Serv
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OB
SA
Ob.
Ope
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o
Descrizione Indicatore Target
Col
lega
men
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Prog
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Pr
oget
tiSI
/NO
Risorse finanziarie (a cura del CdG)
Risorse Umane(a cura del CdG)
Peso (Rapportato a 100)
Risultati attesiStruttura coinvolta
Uff./AP/PO
01 01
REGIONE PUGLIA Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale struttura di staff Controllo di Gestione
Programma Annuale Direzionale 2012Scheda Obiettivi Operativi
Riprendono gli Obiettivi Operativi, i codici assegnati, i risultati attesi e le risorse finanziarie già previsti nel Piano della Performance
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Gabinetto del Presidente
Struttura di staff Controllo di Gestione
Programma Annuale di Attività dell’AmministrazioneSCHEDA RISORSE FINANZIARIE
Mod. PAD_2012_sch. 3
Area: POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALE
Servizio: AGRICOLTURA Dirigente:
Codice Programma/Progetto Capitolo Spesa Prevista
Are
a
Serv
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Descrizione CodiceCodicealtra UPB
Bil. A/V
DescrizioneImporto
Competenzainiziale
Importo Iniziale
Residui Passivi
Importo Iniziale
Residui di Stanziamento
Importo Stanziamento
di cassa
a b c d e f g h i l m n o p q
01 01
REGIONE PUGLIA Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale struttura di staff Controllo di Gestione
Programma Annuale Direzionale 2012Scheda Risorse Finanziarie
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Gabinetto del Presidente
Struttura di staff Controllo di Gestione
Programma Annuale di Attività dell’AmministrazioneSCHEDA ATTIVITA’
Mod. PAD_2012_sch.04.1
Area: POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALE
Servizio: AGRICOLTURA Dirigente:
Codice Attività/Azione RISORSE UMANE
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DESCRIZIONE ATTIVITA'/AZIONE
INDICATORE DI ATTIVITA' TARGET
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01 01 00
REGIONE PUGLIA Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale Struttura di staff Controllo di Gestione
Programma Annuale Direzionale 2012 Scheda Attività
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Gabinetto del Presidente
Struttura di staff Controllo di Gestione
L’integrazione del PAA con il Piano delle PerformanceSCHEDA OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI
Mod. PAD_2012_sch. 1
Area: POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALEDirettore: Dott. Gabriele Papa Pagliardini
Codice Obiettivo Strategico Annuale Struttura destinataria delle attivitàRipartizione del
peso (col.e)
Are
a
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OBS
A Descrizione Servizio %
a b c d e f g h
01 00
Peso
(rap
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a 10
0)Risultato atteso
REGIONE PUGLIA Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale struttura di staff Controllo di Gestione
Programma Annuale Direzionale 2012Scheda Obiettivi Strategici annuali (PAA)
OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI Servizio Agricoltura
OBIETTIVO STRATEGICO TRIENNALE 1
Obiettivo strategico annuale
Obiettivi operativi di riferimento
Peso Risultati Indicatori Target
OBSA. 1 .1 Favorire la crescita ed il
rafforzamento delle filiere agroalimentari, attraverso
l’adozione di interventi agevolativi e di programmi per favorire l'aggregazione
delle imprese, l’innovazione e la realizzazione di filiere
produttive in tutti i comparti
ObO.1.1.1 Implementazione dei Progetti Integrati di filiera
Miglioramento strutturale ed economico delle imprese interessate alla Filiera
Numero di imprese beneficiarie degli aiuti con il sostegno del PSR
Importo delle risorse pubbliche concesse attraverso il PSR
> N attuale
€
ObO. 1.1.2
Innovazione e sviluppo dei servizi alle imprese attraverso la ricerca, la sperimentazione ed il trasferimento dei risultati. Linee guida per la ricerca e la sperimentazione in agricoltura
Aumento del numero di imprese che accedono ai servizi di ricerca sperimentazione e innovazione
Numero di progetti di innovazione
N. aziende che accedono ai servizi
>Numero
progetti 2011/numero Progetti 2010
>Numero aziende 2011/aziende 2010
ObO. 1.1.3
Mantenimento di un elevato livello di competenze e conoscenze degli imprenditori agricoli
supporto alle scelte
aziendali
Numero di agricoltori formati e/o aggiornati con il sostegno del PSR
Numero di aziende che accedono ai servizi del piano agrometeorologico Regionale
> N attuale > N attuale
Dalla Scheda del Piano delle Performance si riporteranno gli obiettivi strategici annuali e i risultati attesi (come evidenziato di seguito)
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Gabinetto del Presidente
Struttura di staff Controllo di Gestione
L’integrazione del PAA con il Piano delle PerformanceSCHEDA OBIETTIVI OPERATIVI
Mod. PAD_2012_sch.02
Area: POLITICHE PER LO SVILUPPO RURALE
Servizio: AGRICOLTURA Dirigente:
Codice OBIETTIVO OPERATIVO
Are
a
Serv
izio
OB
SA
Ob.
Ope
rativ
o
Descrizione Indicatore Target
Col
lega
men
ti a
Prog
ram
mi/
Pr
oget
tiSI
/NO
Risorse finanziarie (a cura del CdG)
Risorse Umane(a cura del CdG)
Peso (Rapportato a 100)
Risultati attesiStruttura coinvolta
Uff./AP/PO
01 01
REGIONE PUGLIA Gabinetto del Presidente della Giunta Regionale struttura di staff Controllo di Gestione
Programma Annuale Direzionale 2012Scheda Obiettivi Operativi
OBIETTIVI STRATEGICI ANNUALI Servizio Agricoltura
OBIETTIVO STRATEGICO TRIENNALE 1
Obiettivo strategico annuale
Obiettivi operativi di riferimento
Peso Risultati Indicatori Target
OBSA. 1 .1 Favorire la crescita ed il
rafforzamento delle filiere agroalimentari, attraverso
l’adozione di interventi agevolativi e di programmi per favorire l'aggregazione
delle imprese, l’innovazione e la realizzazione di filiere
produttive in tutti i comparti
ObO.1.1.1 Implementazione dei Progetti Integrati di filiera
Miglioramento strutturale ed economico delle imprese interessate alla Filiera
Numero di imprese beneficiarie degli aiuti con il sostegno del PSR
Importo delle risorse pubbliche concesse attraverso il PSR
> N attuale
€
ObO. 1.1.2
Innovazione e sviluppo dei servizi alle imprese attraverso la ricerca, la sperimentazione ed il trasferimento dei risultati. Linee guida per la ricerca e la sperimentazione in agricoltura
Aumento del numero di imprese che accedono ai servizi di ricerca sperimentazione e innovazione
Numero di progetti di innovazione
N. aziende che accedono ai servizi
>Numero
progetti 2011/numero Progetti 2010
>Numero aziende 2011/aziende 2010
ObO. 1.1.3
Mantenimento di un elevato livello di competenze e conoscenze degli imprenditori agricoli
supporto alle scelte
aziendali
Numero di agricoltori formati e/o aggiornati con il sostegno del PSR
Numero di aziende che accedono ai servizi del piano agrometeorologico Regionale
> N attuale > N attuale
Dalla Scheda del Piano delle Performance si riporteranno gli obiettivi operativi, i risultati attesi e gli indicatori utilizzati per la misurazione (come evidenziato di seguito)
Struttura di staff Controllo di Gestione
19 Aprile 2012 - Mondello (Palermo)
Gabinetto del Presidente
Sistema di Valutazione della Dirigenza
Struttura di staff Controllo di Gestione 28
Gabinetto del Presidente
GRADO DI RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI ASSEGNATI, sulla base essenzialmente del Programma Annuale Direzionale 1
LA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZALA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA
LA VALUTAZIONE E’ INCENTRATA SU 2 MACROPROFILI
2 COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI, sulla base di una serie di fattori caratterizzanti, per ognuno dei quali sono previsti degli indicatori di performance che misurano i comportamenti significativi intervenuti e li inquadrano all’interno di una scala di valori permettendo, in ultima istanza, l’attribuzione di un peso valutativo espresso sotto forma di punteggio
Struttura di staff Controllo di Gestione29
Gabinetto del Presidente
alla L.R. 15/2008 in materia di trasparenza dell’azione amministrativa;
dalla L.R. 29/2011 in materia di semplificazione e qualità della normazione;
partecipazione al corso di Alta Formazione rivolto al personale dirigente attivato dall’Area Organizzazione nel corso del 2011;
livello di attuazione e grado di avanzamento dei programmi operativi e degli obiettivi di spesa conseguiti relativamente a FESR – FSE – PSR – 2007/2013 nonché ai programmi cofinanziati dal FAS
Partecipazione al ciclo di seminari attivato, limitatamente ai dirigenti in servizio presso l’Area Politiche per la Mobilità, dal Direttore della stessa Area.
LA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZALA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA
ALCUNI DETTAGLI SUL MACROPROFILO 2 (comportamenti organizzativi) in termini di attività propositive e iniziative formative
Struttura di staff Controllo di Gestione30
Gabinetto del Presidente
Acquisisce elementi di giudizio da parte del direttore d’Area Integra gli elementi di giudizio con un colloquio tenuto separatamente con tutti i dirigenti regionali.
LA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZALA VALUTAZIONE DELLA DIRIGENZA
IL NUCLEO DI VALUTAZIONE inoltre
Per l’anno 2010 l’importo disponibile è stato di €. 1.758.977 pari al
20% del dell’intero fondo.
ENTITA’ DELLE RISORSE DEL FONDO DIRIGENZA
ESITO DELLA VALUTAZIONE
n° Dirigenti valutati 178 n° Dirigenti che hanno ottenuto una valutazione superiore a yy85/100 17 pari al 9,4% dei dirigenti regionali - a dimostrazione di un avvenuto processo di valutazione selettiva
Struttura di staff Controllo di Gestione31
Gabinetto del Presidente
al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o Individuali
alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi
agli indicatori di performance della struttura di diretta responsabilità
al raggiungimento di specifici obiettivi individuali
alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate
alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi
Valuta il proprio personale in base
ATTORI DELLA VALUTAZIONE: Il Dirigente 2/2ATTORI DELLA VALUTAZIONE: Il Dirigente 2/2
E’ valutato in base
Struttura di staff Controllo di Gestione32
Gabinetto del Presidente
Gli enti devono
destinare al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato (art. 40, comma 3-bis, d.lgs. 165/01)
destinare una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito alta (art. 16, comma 2, d.lgs. 150/09)
prevedere che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre (art. 16, comma 2, d.lgs. 150/09)
utilizzare gli strumenti premiali previsti dal decreto, ivi compresi il bonus annuale delle eccellenze e il premio annuale per l’innovazione adattandoli alla specificità dei propri ordinamenti (art. 16, comma 3, d.lgs. 150/09)
Nel caso dei dirigenti, il trattamento accessorio collegato ai risultati dovrà progressivamente costituire almeno il 30 % della retribuzione complessiva del dirigente (art. 24, comma 1-bis, d.lgs. 165/01)
I principi di premialità 1/3I principi di premialità 1/3
Struttura di staff Controllo di Gestione33
Gabinetto del Presidente
Competenza dirigenziale la valutazione è di competenza dei dirigenti, si effettua a cadenza periodica ed è tempestivamente comunicata al dipendente (CCNL
31/3/1999, art. 6) Stretto collegamento tra produttività (valutazione della performance organizzativa e individuale) ed incentivi
correlazione a effettivi incrementi di produttività e di miglioramento quali-quantitativo dei servizi e attuazione dopo la necessaria verifica e
certificazione a consuntivo dei risultati totali o parziali conseguiti, in coerenza con gli obiettivi annualmente predeterminati (CCNL 1/4/1999, art. 18)
compensi correlati al merito e all’impegno di gruppo per centri di costo, e/o individuale, in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione (CCNL 1/4/1999, art. 17) Sistema di valutazione
metodologie permanenti per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti, anche ai fini della progressione economica (CCNL 31/3/1999, art. 6)
I principi di premialità 2/3I principi di premialità 2/3
Struttura di staff Controllo di Gestione34
Gabinetto del Presidente
Conferma e raffinamento del sistema (CCNL 22/1/2004, art. 37)
incrementi della produttività e miglioramento quali-quantitativo dei servizi da intendersi come risultato aggiuntivo apprezzabile rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa
compensi soltanto a conclusione del periodico processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati nonché in base al livello di conseguimento degli obiettivi predefiniti, che deve essere certificato dal servizio di controllo interno.
valutazione di prestazioni e risultati dei lavoratori di competenza dei dirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal sistema permanente di valutazione
divieto di attribuzione generalizzata dei compensi per produttività sulla base di automatismi comunque denominati
I principi di premialità 3/3I principi di premialità 3/3
Struttura di staff Controllo di Gestione35
Gabinetto del Presidente
La trasparenza della performance (art. 11 d.lgs. 150/09) come accessibilità totale delle informazioni concernenti:
ogni aspetto dell'organizzazione gli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all'utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali i risultati dell'attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti Coerenti con questa disposizione:
Le notizie concernenti lo svolgimento delle prestazioni di chiunque sia addetto ad una funzione pubblica e la relativa valutazione non sono oggetto di protezione della riservatezza personale (art. 1, d.lgs. 196/03) Obbligo di pubblicare nel sito internet le retribuzioni annuali, i curricula, gli indirizzi di posta elettronica e i numeri telefonici dei dirigenti e dei segretari comunali e provinciali nonché i tassi di assenza e di maggiore presenza del personale distinti per uffici di livello dirigenziale (art. 21, l. 69/09)
TRASPARENZA Il controllo dei cittadini TRASPARENZA Il controllo dei cittadini
Struttura di staff Controllo di Gestione36
Gabinetto del Presidente
dell’informazione preesistente, già in possesso dell’utente per l’interazione con altri utenti, per l’immagine trasmessa dal servizio e l’eventuale esperienza passata del servizio medesimo (conoscenza del servizio)
del livello di necessità e bisogno rispetto a quel servizio.
le modalità di accesso al servizio la comunicazione: l’aspettativa prodotta dalla comunicazione e dalla promozione La competenza (il contenuto del servizio) La cortesia (l’interazione con l’utente) L’affidabilità e credibilità (collegate alla competenza) La capacità di risposta La capacità di ispirare fiducia e sicurezza La personalizzazione del servizio.
Le aspettative degli utenti sul servizio dipendono dal grado di importanza che l’utente attribuisce a quel servizio nonché dall’attesa di risposta ad un suo bisogno. In particolare le aspettative si determinano sulla base :
I concetti chiave della qualità percepita I concetti chiave della qualità percepita
Il giudizio degli utenti sul servizio è il risultato del livello di soddisfazione per il servizio e si
determina sulla base dei diversi fattori (di seguito indichiamo i più utilizzati):
La qualità percepita dagli utenti del servizio è il prodotto di due fattori distinti: