Post on 10-Oct-2020
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
POPYT I PODAŻ PRACY W ANALIZIE REGIONALNEGO RYNKU PRACY
Ujęcie w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym
Katowice, maj 2006
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 2-
Spis treści:
1. Uwagi wprowadzające........................................................................................................ 3 2. Inwestowanie w rozwój zasobów ludzkich kluczem do poprawy konkurencyjności ....... 7 3. Przesłanki lokalnych przemian gospodarczych a rozwój zasobów pracy .......................16 4. Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych jako metoda zbliżania
edukacji do świata pracy..................................................................................................21 5. Wybrane przykłady aplikacji monitoringu zawodów deficytowych i
nadwyżkowych..................................................................................................................33 5.1. Rynek pracy aglomeracji wrocławskiej. Stan i perspektywy.....................................34 5.2. Analiza i diagnoza wybranych obszarów gospodarczych i społecznych
powiatu katowice na rzecz ZPORR ..........................................................................41 5.3. Absolwenci szkół średnich zawodowych na lokalnym rynku pracy powiatu
kwidzyńskiego. Ocena stanu i przyszłe losy .............................................................49 5.4. Rynek pracy powiatu zawierciańskiego. Wielowymiarowa analiza popytu na
pracę i podaży zasobów pracy..................................................................................59 5.5. Kierunki rozwoju lokalnego rynku pracy powiatu cieszyńskiego do 2005
roku. Analizy wielowymiarowe i prognozy ostrzegawcze ........................................69 5.6. Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w Polsce. Analiza podaży
i popytu....................................................................................................................83 5.7. Śląski rynek pracy. Analiza wielowymiarowa ........................................................133
6. Podsumowanie .................................................................................................................177
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 3-
1. UWAGI WPROWADZAJĄCE
Podstawowym problemem społecznym i gospodarczym Polski w ostatnim okresie jest
bezrobocie rozumiane jako nierównowaga na rynku pracy. Zjawisko bezrobocia powoduje wiele
negatywnych skutków ekonomicznych, zarówno o charakterze makro (luka w tworzeniu
produktu krajowego brutto, zmniejszenie dochodów budżetowych przy jednoczesnym
zwiększeniu wydatków publicznych), jak i mikro (obniżenie standardu życia osób bezrobotnych
i ich rodzin, stopniowe ubożenie prowadzące do braku możliwości zaspokojenia najbardziej
pilnych i podstawowych potrzeb). Negatywnym skutkom ekonomicznym towarzyszą niekorzyści
o charakterze społecznym (marginalizacja gospodarstw domowych, których członkowie zostali
pozbawieni możliwości świadczenia pracy, frustracja i poczucie nieprzydatności, które wpływają
negatywnie na zdrowie i kondycję fizyczną, także popadanie często w różnego rodzaju patologie
społeczne, takie jak np. alkoholizm, narkomanię, różne formy przestępczości).
Bezrobocie jako zjawisko społeczne pojawiło się w krajowej rzeczywistości z początkiem lat
dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku wraz z rozpoczętymi przemianami ustrojowymi. Do
głównych działań składających się od kilku lat na system zwalczania bezrobocia należą m.in.
prace interwencyjne, programy specjalne, subsydiowanie zatrudnienia i staży absolwentów oraz
szkolenia bezrobotnych i pracowników zagrożonych utratą pracy.
W licznych opiniach stwierdza się, że w tych działaniach edukacja stanowi najbardziej
efektywny element. Cytując uznany polski periodyk podejmujący problematykę rynku pracy
„Rynek Pracy”1 zasadniczymi przyczynami dużej liczby bezrobotnych są m.in.:
• zbyt niskie kwalifikacje zawodowe,
• brak umiejętności poszukiwania pracy, a często też niedocenianie wartości tych
umiejętności dla uzyskania pracy,
• mała mobilność zawodowa,
• nieznajomość rynku pracy i oczekiwanie na pracę wyłącznie w posiadanym zawodzie,
• przypadkowość wyboru zawodu, związana często z miejscem zamieszkania,
• brak umiejętności obsługi niezbędnych obecnie narzędzi pracy takich jak: komputer,
programy księgowe, Internet,
• brak możliwości uzyskania przez młodzież uprawnień niezbędnych przy wykonywaniu
pracy zawodowej,
1 Rynek Pracy, nr 5/6 2000 r.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 4-
• niedostosowanie kierunków kształcenia młodzieży do możliwości i potrzeb lokalnego
rynku pracy, stosowanie programów nauczania nie odpowiadających już w pełnym zakresie
współczesnym wymogom rynku pracy.
Z kolei oczekiwania pracodawców odnośnie kwalifikacji pracowników pozwalają
wyodrębnić następujące wymagania:
• odpowiednie kwalifikacje,
• wielostronne umiejętności zawodowe,
• chęć do stałego podnoszenia kwalifikacji,
• znajomość specjalistycznych programów komputerowych.
Również niezależne instytucje zewnętrzne dostrzegają takie same przyczyny dużego
bezrobocia. Pracownicy muszą wykazywać się nowymi kwalifikacjami, gdyż nowe miejsca
pracy powstają w zupełnie nowych działach gospodarki. Zdecydowana większość miejsc pracy
powstaje w sektorze usług, a co za tym idzie od kandydatów wymaga się lepszego wykształcenia
i przygotowania zawodowego. Jedną z determinant przy zmianie pracy jest edukacja i dlatego
należy w nią inwestować i szkolić przyszłych pracowników, tym bardziej że w związku ze
strukturą demograficzną ludności Polski wciąż mamy do czynienie z dużą liczbą bezrobotnych
absolwentów wszystkich typów szkół. Jest to m.in. przesłanka warunkująca twierdzenie
o niedostosowaniu systemu edukacji do potrzeb rynku pracy. Dlatego konieczne jest
monitorowanie relacji zachodzących między strukturą zawodowo-kwalifikacyjną absolwentów
a zapotrzebowanie zgłaszanym na nich przez pracodawców.
Przez dwa ostatnie stulecia ekonomiści głosili, że występują trzy główne czynniki produkcji
– praca, kapitał i ziemia (bogactwo naturalne). Pod koniec XX wieku coraz częściej mówiło się
o gospodarce opartej na wiedzy (knowledge-based economy). Oznacza to, że bogactwo narodów
w coraz większym stopniu zależy od tworzenia i odpowiedniego wykorzystania wiedzy.
Materialne czynniki produkcji (zasoby kapitału i pracy) mają coraz mniejszy wpływ na
produktywność, konkurencyjność i efektywność, natomiast rośnie znaczenie wiedzy technicznej,
ekonomicznej, organizacyjnej, pozwalającej tworzyć nowe technologie i produkty oraz sprawnie
zarządzać nowoczesnym przedsiębiorstwem. Zależy to więc od zasobu i nowoczesności wiedzy
ludzi, od jakości pracy, jakości wykształcenia i szkolenia, umiejętności ciągłego myślenia
innowacyjnego i wdrażania nowych rozwiązań do procesów wytwarzania, dystrybucji i usług.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 5-
Obecnie w globalnej gospodarce światowej przewagę uzyskują te kraje, które najszybciej
dokonują transformacji w kierunku knowledge-based economy2.
W warunkach globalizacji i integracji inwestowanie w edukację i naukę staje się jedną
z najważniejszych i najefektywniejszych form inwestycji. Jak wynika z przytoczonych poniżej
badań najbardziej opłacalną inwestycją jest szkolnictwo, a inwestowanie w człowieka to główny
czynnik wzrostu gospodarczego:
1. Badania nad czynnikami wzrostu gospodarki USA w okresie czterdziestu lat (1929–1969)
wykazały, że 58% wzrostu produktywności było efektem wzrostu wiedzy i kwalifikacji kadr
2. Szerokie badanie czynników wzrostu gospodarczego krajów Europy Zachodniej w latach
1950-1960, przeprowadzone przez Europejską Komisję Gospodarczą ONZ w Genewie,
wykazało, że czynnik wiedzy i postępu techniczno-organizacyjnego wywierał w większości
krajów największy wpływ na tempo wzrostu gospodarki. Udział tego czynnika w ogólnym
wzroście gospodarczym kształtował się następująco: Niemcy – 61%, Włochy – 69%,
Holandia – 54%, Francja – 62%, Norwegia – 53%, Szwecja – 73%, Wielka Brytania – 46%.
3. Ostatnie badania Banku Światowego nad czynnikami wzrostu wskazują na główną rolę
wykwalifikowanej pracy w rozwoju gospodarczym. Eksperci Banku szacują, że udział
zasobów kapitału w globalnym bogactwie wynosi 16%, udział zasobów naturalnych – 20%,
a udział wykwalifikowanej pracy aż 64%. Z raportu ekspertów wynika, że inwestowanie
w człowieka jest najważniejszym czynnikiem wzrostu i postępu społeczno-gospodarczego
we współczesnych warunkach3.
W licznych publikacjach wynikających z badań naukowych i rozwojowych od wczesnych lat
dziewięćdziesiątych stwierdza się, że nie wszystkie inwestycje w człowieka i nie każdy rozwój
kształcenia i szkolenia zawodowego oraz prowadzą do wzrostu gospodarczego, do wzrostu
dobrobytu i poprawy produktywności. Muszą to być inwestycje przemyślane i posiadać
odpowiednią strukturę. Przede wszystkim kształcenie i szkolenie musi być skoordynowane
z potrzebami gospodarki, a właśnie to jest słabością polskiego szkolnictwa i szkolenia
zawodowego, które nie dostosowały się do szybko zmieniającej się gospodarki. Jednocześnie
inwestycje w człowieka i w wiedzę, podobnie jak inwestycje w postęp techniczny muszą być
efektywne. Wybór inwestycji dokonany na podstawie kryterium efektywności zapewni
zastosowanie optymalnych form rozwoju szkolnictwa zawodowego i badań naukowych, a także
2 M. Kabaj, Efektywność kształcenia zawodowego w wybranych krajach. Przewaga systemu dualnego
w Efektywność kształcenia zawodowego, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 174. 3 M. Kabaj, Efektywność kształcenia zawodowego w wybranych krajach. Przewaga systemu dualnego
w Efektywność kształcenia zawodowego, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 175.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 6-
utworzy systemy upowszechniania i wdrażania innowacji w możliwie największej skali.
Wymaga to wdrożenia systemu bieżącej i perspektywicznej koordynacji edukacji i rynku pracy.
Trzeba również opracować system współpracy szkół z przedsiębiorstwami, który umożliwi
poprawę struktury i treści kształcenia, jego efektywności gospodarczej i społecznej, a następnie
upowszechnienie dualnego kształcenia zawodowego. Są to warunki, które muszą być spełnione,
aby inwestowanie w człowieka i w wiedzę nie prowadziło do kształcenia sfrustrowanych
i potencjalnie bezrobotnych absolwentów, lecz przynosiło satysfakcję młodym ludziom
i korzyści gospodarce. Wynika z tego wyraźnie, iż formy, metody i treści kształcenia powinny
umożliwiać poszerzenie lub zmianę kwalifikacji zawodowych, wzrost kompetencji, zmianę
zawodu, a w konsekwencji wzrost szans na lokalnym rynku pracy. Edukacja społeczeństwa
powinna być zatem podstawą polityki zwalczania bezrobocia zarówno w skali kraju jak
i poszczególnych jego regionów.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 7-
2. INWESTOWANIE W ROZWÓJ ZASOBÓW LUDZKICH KLUCZEM DO POPRAWY KONKURENCYJNOŚCI
W miarę zwiększania nakładów publicznych i prywatnych na kształcenie zawodowe
najistotniejszym problemem staje się poprawa jego efektywności, czyli skuteczności w osiąganiu
założonych celów. Edukacja zawodowa ma za zadanie wzbogacać wiedzę teoretyczną
(techniczną i zawodową) ucznia i przygotować do jak najefektywniejszego wykonywania
określonego zawodu lub grupy zawodów. Najczęściej za kryterium efektywności przyjmuje się
to, czy absolwenci danej szkoły w ciągu określonego przedziału czasu znajdą zatrudnienie. Im
większa liczba absolwentów znajdzie pracę, tym efektywność kształcenia jest wyższa. Poziom
efektywności kształcenia uzależniony jest zarówno od tego, czy struktura i treść kształcenia
dostosowane są do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstw, jak również od sytuacji na rynku
pracy. W sytuacji, gdy na rynku pracy wystąpi niedobór miejsc pracy w stosunku do liczby
absolwentów, pojawi się zjawisko bezrobocia wśród absolwentów, niezależnie od struktury
kształcenia. Jednak najczęściej przyczyną niskiej efektywności kształcenia i bezrobocia wśród
absolwentów jest niedostosowanie struktury kształcenia do struktury popytu na pracę.
Jedną z miar efektywności kształcenia zawodowego jest stopa bezrobocia młodzieży
w stosunku do ogólnej stopy bezrobocia w danym kraju. W większości krajów można zauważyć,
iż stopa bezrobocia wśród młodzieży jest znacznie wyższa w stosunku do stopy bezrobocia
ogółem. Wynika to z dwóch czynników:
• młodzież najczęściej wchodzi na rynek pracy po raz pierwszy, podczas gdy dorośli jedynie
zmieniają pracę,
• system i struktura kształcenia w większości krajów nie uwzględnia struktury popytu na
prace; szkolnictwo wykazuje mniejszą dynamikę zmian dostosowawczych niż rynek pracy.
Natomiast w krajach, w których od dłuższego czasu stosowany jest dualny system
kształcenia zawodowego (Niemcy, Austria, Szwajcaria) stopa bezrobocia wśród młodzieży jest
zbliżona lub nawet niższa od stopy bezrobocia ogółem.
W krajach gospodarczo rozwiniętych możemy wyróżnić cztery główne systemy kształcenia:
• dualny (dwoisty),
• dualny dwuetapowy,
• rynkowy
• sterowany przez państwo (władze publiczne).
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 8-
Jak widać w poniższej tabeli głównymi kryteriami, które odróżniają wymienione wyżej
systemy edukacji zawodowej są4:
• rola rynku i/lub państwa w regulacji struktur i treści kształcenia zawodowego,
• rola partnerów społecznych, głównie pracodawców w kształtowaniu i finansowaniu
edukacji zawodowej,
• rola i miejsce uczniów w finansowaniu edukacji zawodowej.
Tablica 1. Systemy edukacji zawodowej i szkolenia System Kraje Najważniejsze cechy Dualny Szwajcaria, Niemcy, Czechy,
Austria, Węgry, Holandia i wiele krajów Ameryki Łacińskiej
Nauka w szkole połączona ze stażem w przedsiębiorstwach. Możliwość podjęcia szkolenia spowodowana bliższą współpracą między organizacjami pracodawców, państwem i związkami zawodowymi.
Dualny dwuetapowy Japonia Etap pierwszy: kształcenie w szkołach zawodowych i ogólnokształcących Etap drugi: staż w przedsiębiorstwach (od roku do czterech lat).
Rynkowy USA, Wielka Brytania Interwencja państwa jest minimalna, a także ograniczony wpływ instytucji na strukturę edukacji.
Sterowany przez państwo (instytucje publiczne)
Francja, Hiszpania Szeroka interwencja państwa w planowaniu i regulacji kształcenia zawodowego. Struktura kształcenia ma charakter autonomiczny, system edukacji nie jest powiązany bezpośrednio z popytem rynku pracy na kwalifikacje.
W strategii rozwoju systemów edukacji ważne jest określenie ich struktur, które powinny
być adekwatne do celów długookresowych i struktury popytu na różne kwalifikacje. Ze względu
na to, iż te cele nie zawsze są zgodne, powinno się dążyć do ich harmonizacji. W szkolnictwie
średnim głównym problemem jest ustalenie odpowiednich proporcji pomiędzy kształceniem
ogólnym a kształceniem zawodowym i technicznym. Możemy wyróżnić dwa całkowicie
odmienne modele (strategie) kształcenia średniego:
• w pierwszym nacisk położony jest na kształcenie ogólne (lub programy ogólnokształcące) –
Portugalia (udział szkolnictwa ogólnokształcącego – 76%), Hiszpania (60%), Japonia
(72%) i częściowo Francja (47%),
• w drugim dominuje kształcenie zawodowe – Austria (77%), Czechy (84%), Belgia (68%),
Holandia (70%), Niemcy (77%), Szwajcaria (69%), Węgry (73%), Włochy (72%).
U progu XXI wieku w krajach gospodarczo rozwiniętych udział kształcenia zawodowego
i technicznego wynosi 70%, natomiast kształcenia ogólnokształcącego – 30%. Taka struktura
systemu kształcenia w krajach rozwiniętych gospodarczo powinna być wzorem odniesienia dla
4 M. Kabaj, Efektywność kształcenia zawodowego w wybranych krajach. Przewaga systemu dualnego
w Efektywność kształcenia zawodowego, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 178.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 9-
Polski, jednakże w założeniach dla reformy edukacji pod koniec lat dziewięćdziesiątych
minionego wieku w Polsce przyjęto całkowicie odmienną strukturę kształcenia średniego 80 do
20 (czyli 80% uczniów szkół ogólnokształcących, a 20% – szkół zawodowych, która jest
charakterystyczna dla krajów słabo rozwiniętych gospodarczo (np. w Afryce) i rzadko występuje
w krajach gospodarczo rozwiniętych.
Wybór określonej struktury kształcenia powinien wynikać z prognozowanej struktury
gospodarczej i popytu na określone kwalifikacje na rynku pracy. Wydaje się, że w założeniach
reformy edukacji w Polsce nie uwzględniono bieżącej i prognozowanej sytuacji na rynku pracy
w Polsce i przyjęto strukturę kształcenia znacznie odbiegającą od większości krajów Europy.
Popyt na pracowników z wykształceniem zasadniczym, średnim technicznym i zawodowym
w 1998 r. dwukrotnie przewyższał liczbę uczniów na tym poziomie i stanowił 87% ogólnego
popytu (kształciło się na tym poziomie 43% uczniów). W szkołach wyższych kształciło się 35%
ogółu uczniów szkół ponadpodstawowych, a popyt wynosił jedynie 5,5% całego popytu, dlatego
bezrobocie wśród absolwentów szkół wyższych rosło znacznie szybciej niż bezrobocie w innych
grupach absolwentów.
Metody i formy kształcenia zawodowego to kolejne dwa aspekty, które również w dużej
mierze wpływają na efektywność kształcenia. Można wyróżnić dwa systemy.
• pierwszy ma charakter „szkolny” – uczeń pobiera naukę wyłącznie w szkole zawodowej,
• drugi ma charakter dualny – uczeń pobiera naukę w szkole (jest więc uczniem), ale
równocześnie jest stażystą (praktykantem), a więc pracownikiem w zakładzie pracy.
Charakterystyczne dla tego systemu jest to, że odgrywa on znaczącą rolę lub dominuje
w krajach Europy Zachodniej o najwyższym poziomie rozwoju, najwyższej kulturze pracy
i wydajności oraz konkurencyjności (Niemcy – 69% uczniów uczestniczy w systemie dualnym,
a 31% w systemie szkolnym; Szwajcaria – 87%; Austria – 47%; Holandia – 33% i Dania),
a także w dwóch najbardziej rozwiniętych krajach Europy Środkowej – Czechach (58%) i na
Węgrzech (37%).
Istotnym czynnikiem jest to, iż system kształcenia dualnego nie ogranicza się do szkolnictwa
średniego. Jest on przystosowany do wszystkich poziomów kwalifikacji, a nie wyłącznie do
najniższego. W krajach Unii Europejskiej, które w przeszłości nie stosowały systemu dualnego
lub stosowały go w ograniczonym zakresie, możemy zaobserwować zmiany w kierunku jego
wprowadzenia lub rozszerzenia (np. w Wielkiej Brytanii, Finlandii, Szwecji)5.
5 M. Kabaj, Efektywność kształcenia zawodowego w wybranych krajach. Przewaga systemu dualnego
w Efektywność kształcenia zawodowego, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 182.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 10-
Dualny system kształcenia stwarza naturalną metodę koordynacji struktury kształcenia
z potrzebami przedsiębiorstw. Komisja Europejska określa ten system jako najlepszy sposób
kształcenia zawodowego. Kształcenie w systemie dualnym odbywa się w szkole zawodowej
i w przedsiębiorstwach. Proces kształcenia trwa do czterech lat w zawodach i specjalnościach
wymagających formalnego kształcenia. Szkolenie na stanowiskach pracy w przedsiębiorstwach,
oparte na programach narodowych, prowadzone jest przez mistrzów i/lub specjalnie
przygotowanych instruktorów. Szkolenie w przedsiębiorstwie jest uzupełnieniem kształcenia
w szkole zawodowej i zawiera elementy wiedzy ogólnej i teoretycznej oraz elementy wiedzy
związane z zawodem lub pracą.
Podstawą prawną (formalną) odbywania stażu (praktyki) w przedsiębiorstwie jest kontrakt
(umowa o pracę) między pracodawcą a praktykantem. Wysokość wynagrodzenia określona jest
w układzie zbiorowym pracy.
Powiązanie praktycznej nauki zawodu i kształcenia ogólnego ma ogromne znaczenie
pozytywne w integracji młodych ludzi z życiem zawodowym i ułatwia przejście ze świata nauki
do świata pracy (zatrudnienia). Przedsiębiorstwo nie ma obowiązku zatrudniania stażystów po
egzaminach końcowych, jednak w wielu przypadkach przedsiębiorstwa decydują się na
zatrudnienie praktykantów (w Niemczech 70% absolwentów znajduje zatrudnienie
w przedsiębiorstwach, w których odbyli staże).
W Niemczech około 55% uczniów dualnego systemu kształcenia po pięciu latach ciągle
pracowało w zawodach, które zdobyli w tym systemie. Ale wielu młodych ludzi z łatwością
znajduje pracę w innych zawodach, w których formalnie nie mają dyplomów, co świadczy
o tym, że system nie jest nadmiernie usztywniony (przez wąskie specjalizacje)6.
Nie podlega więc najmniejszej wątpliwości fakt, że aby efektywność systemu kształcenia
zawodowego była jak najwyższa warunkiem koniecznym jest zbliżenie szkoły zawodowej do
świata pracy, przedsiębiorstwa, rynku pracy, potrzeb gospodarki, a także przedsiębiorstwa do
szkoły. Zarówno w szkole, jak i w przedsiębiorstwie potencjalny pracownik zdobywa wiedzę,
która wzajemnie się uzupełnia, dlatego należy je koniecznie zbliżyć. W wielu krajach
europejskich to zbliżenie ma miejsce od dawna. Aby zbliżenie szkół i przedsiębiorstw było
skuteczne, powinni się zainteresować i zaangażować w ten proces obydwaj partnerzy społeczni,
a konkretnie muszą być spełnione trzy warunki:
• Otwarcie edukacji na świat pracy. Dopasowywanie założeń edukacji do potrzeb świata
pracy, znajomość przedsięwzięć i percepcja zmian wyznaczających aktywność produkcji są
6 M. Kabaj, Efektywność kształcenia zawodowego w wybranych krajach. Przewaga systemu dualnego
w Efektywność kształcenia zawodowego, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 187.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 11-
elementami, które szkoła musi wziąć pod uwagę. Przedsiębiorstwa w Niemczech, Austrii
i Szwajcarii pokrywają znaczną część (od ¼ do ½) kosztów dualnego kształcenia
zawodowego młodzieży.
• Wejście przedsiębiorstwa w proces kształcenia, nie tylko wobec swoich pracowników, ale
także młodych i dorosłych z zewnątrz. Kształcenie nie może być traktowane jedynie jako
środek dostarczania przedsiębiorstwu wykwalifikowanych pracowników. Przedsiębiorstwo
samodzielnie ponosi za to odpowiedzialność. Niektóre przedsiębiorstwa podejmują
znaczący wysiłek, aby przeszkolić swój personel stosownie do innowacji technologicznych.
Inne tego nie czynią i wyrzucają na ulicę robotników, którzy mogliby podlegać dalszemu
kształceniu. Przedsiębiorstwa w Niemczech, Austrii, Francji i Wielkiej Brytanii uczestniczą
w 50% kosztów ustawicznego kształcenia dorosłych. We Francji duże przedsiębiorstwa
(pow. 2000 zatrudnionych) przeznaczają powyżej 5% kosztów wynagrodzeń na szkolenie;
małe przedsiębiorstwa (mniej niż 20 zatrudnionych) przeznaczają 1,2% wynagrodzeń.
• Wzmacnianie związków pomiędzy edukacją i przedsiębiorstwem jest poprzedzone przez
rozwój systemu praktyk. Dzięki praktyce młodzi ludzie mogą zdobyć równocześnie
umiejętności i doświadczenie potrzebne do funkcjonowania w przedsiębiorstwie. Jest to
duży atut w momencie wejścia tych ludzi na rynek pracy. Promocja nauki na poziomie
europejskim będzie dodatkową wartością zarówno dla młodych, jak i dla przedsiębiorstw.
Zbliżenie pomiędzy edukacją i produkcją musi także pozwolić na zachęcenie i odnowienie
kształcenia zawodowego, podstawowego i ustawicznego.
Wdrożenie i funkcjonowanie systemu dualnego jest zdeterminowane zarówno długoletnią
tradycją, jak również zaangażowaniem i motywami partnerów procesów edukacyjnego. W kilku
najbardziej rozwiniętych krajach dualny system kształcenia zawodowego jest wykorzystywany
w szerokim zakresie, chociaż władze publiczne, przedsiębiorcy i uczniowie mają pełną swobodę
wyboru systemów kształcenia. Koszty kształcenia w tym systemie są wysokie, ale rozkładają się
one zarówno na władze publiczne, przedsiębiorców i na uczniów (ale nie rodziców).
Kształcenie w systemie dualnym oparte jest na trójstronnej formule finansowania. Oznacza
ona, że trzech partnerów uczestniczyło w kosztach (inwestycjach) kształcenia: władze publiczne,
pracodawcy i uczniowie.
System kształcenia dualnego może być zatem potraktowany jako nowy model inwestycji
w człowieka. W Szwajcarii władze publiczne pokrywają mniej więcej połowę kosztów
kształcenia i dlatego są nim zainteresowane; uczniowie prawie 1/3, a pracodawcy 1/4.
Uczniowie partycypują w kosztach kształcenia swoją pracą, za którą ponadto otrzymują
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 12-
wynagrodzenie. W Niemczech jest wyższy udział pracodawców w kosztach kształcenia niż
w Szwajcarii i kształtuje się na poziomie 50%.
Taki system edukacji stanowi formę inwestycji w człowieka, która realizowana jest
wspólnym wysiłkiem i wspólną troską partnerów społecznych. W innych systemach edukacji
zawodowej dominującą część wydatków ponoszą władze publiczne, a część rodzice i uczniowie.
W krajach, w których dominuje dualny system kształcenia pracodawcy ponoszą znaczne
koszty kształcenia, dlatego zainteresowani są aby system ten był możliwie jak najbardziej
efektywny.
Koszt kształcenia dualnego w przedsiębiorstwie obejmuje:
• wynagrodzenie stażysty,
• czas poświęcony stażyście przez mistrza lub instruktora,
• koszty administracyjne,
• koszty użycia maszyn i urządzeń do celów szkoleniowych.
Dochód przedsiębiorstwa zatrudniającego stażystów obejmuje dotacje władz publicznych
i organizacji pracodawców oraz wkład stażystów w produkcję. Dlatego konieczne jest
rozróżnienie kosztów brutto i netto. Koszt brutto obejmuje wszystkie koszty ponoszone przez
przedsiębiorstwo, koszt netto natomiast to koszt brutto pomniejszony o dochody
przedsiębiorstwa uzyskane z tytułu zatrudnienia stażystów.
W pewnych przedsiębiorstwach zatrudniających stażystów wkład praktykantów w produkcję
przewyższa koszty ponoszone przez przedsiębiorstwo. Oznacza to, że przedsiębiorstwo nie tylko
nie ponosi dodatkowych nakładów, ale odnosi korzyści. Dotyczy to małych przedsiębiorstw
zatrudniających od 2 do 9 pracowników.
Tezę tą potwierdzają badania przeprowadzone w Austrii, które wykazały, że małe
przedsiębiorstwa, przyjmujące do 2 stażystów, zatrudniły łącznie ponad 31 tys. stażystów na
ogólną liczbę 45 tys., to jest 69%7.
Struktura zatrudnienia stażystów według wielkości przedsiębiorstw obala powszechnie
głoszoną tezę, że tylko w dużych przedsiębiorstwach można organizować staże, spełniające
wszystkie warunki – organizacyjne, techniczne i inne (w 1996 r. na ogólną liczbę 120 tys.
stażystów w Austrii, 45 tys. stażystów, czyli blisko 40%, było zatrudnionych przez małe
przedsiębiorstwa).
7 M. Kabaj, Efektywność kształcenia zawodowego w wybranych krajach. Przewaga systemu dualnego
w Efektywność kształcenia zawodowego, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 189.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 13-
Analiza kosztów i efektywności systemu dualnego nie może ograniczać się jedynie do
kosztów bezpośrednich (netto) przedsiębiorstw. Efekty pośrednie mogą mieć również niezwykle
istotne znaczenie.
Znacznie niższa stopa bezrobocia absolwentów szkół zawodowych w systemie dualnym jest
właśnie takim pozytywnym efektem pośrednim. Doskonale widoczne jest to zjawisko na
przykładzie Niemiec i Francji, wykazujących zbliżoną ogólną stopę bezrobocia (Niemcy –
10,3%, Francja – 12,3%). Natomiast stopa bezrobocia młodzieży była 2,6 razy wyższa we
Francji niż w Niemczech. Więcej niż połowa bezrobocia młodzieży we Francji była efektem
złego dostosowania struktury i treści edukacji do potrzeb rynku pracy. Pociąga to ogromne
dodatkowe wydatki z budżetu państwa, jak również powoduje ogromne koszty społeczne,
moralne i rodzi wiele zjawisk patologicznych.
Kolejnym efektem pośrednim systemu dualnego jest to, iż umożliwia on podział kosztów
kształcenia między władze publiczne, przedsiębiorstwo i osoby kształcone (wkład pracy
uczniów) co znacznie zwiększa inwestycje w edukację zawodową.
Trzeci efekt pośredni kształcenia dualnego polega na tym, iż młodzi ludzie objęci tym
systemem kształcenia otrzymują wynagrodzenie, co odciąża władze publiczne (stypendia)
i rodziców od części kosztów utrzymania i kształcenia.
Badania przeprowadzone w Austrii, Niemczech i Szwajcarii sugerują, że głównymi
powodami zainteresowania przedsiębiorstw dualnym systemem kształcenia i zatrudnienia
stażystów są:
• zapewnienie sobie kadr o wysokich kwalifikacjach,
• lepsza selekcja kandydatów dzięki kilkuletniej obserwacji,
• zmniejszenie kosztów rekrutacji i fluktuacji kadr.
Chodzi głównie o zapewnienie przedsiębiorstwu odpowiednich pracowników, lepiej
przygotowanych do pracy niż w tradycyjnym systemie kształcenia, to jest wyłącznie w szkołach
zawodowych.
Odsetek uczniów pobierających naukę w systemie dualnym jest najwyższy w pięciu krajach;
mianowicie spośród absolwentów szkół podstawowych w Szwajcarii 60% wybiera kształcenie
zawodowe dualne, w Niemczech – 53%, w Czechach – 49%, w Austrii – 36% i na Węgrzech
27%. Źródłem takiej sytuacji są dwa ważne powody:
1. System kształcenia dualnego gwarantuje uzyskanie solidnego praktycznego i ogólnego
wykształcenia, co stwarza szansę szybkiego i pewnego znalezienia zatrudnienia – w trzech
przypadkach na cztery w przedsiębiorstwie, w którym odbywało się praktykę (staż).
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 14-
2. Staż pracy ma formę stosunku pracy, za który otrzymuje się wynagrodzenie, którego
wysokość zwiększana jest z roku na rok, w miarę postępu nauki.
W Szwajcarii płace praktykantów stanowiły od 15 do 30% średnich płac w kraju,
w Austrii najniższa płaca stażysty stanowiła 14% a najwyższa 71% średniej krajowej, natomiast
w Niemczech praktykanci zarabiają na ogół od jednej trzeciej do dwóch trzecich stawki
dorosłego pracownika.
Płace praktykantów zwiększają się w miarę zdobywania wiedzy teoretycznej w szkole
i praktycznej w przedsiębiorstwie. Powoduje to wzrost ich wydajności i podejmowanie zadań
produkcyjnych wymagających wyższych kwalifikacji.
Jak wynika z badań szwajcarskich wydajność praktykantów jest funkcją kwalifikacji, które
zwiększają się w miarę upływu okresu stażu. W pierwszym roku wydajność stażysty sięga 19–
21% wydajności wykwalifikowanego pracownika, w trzecim i czwartym roku osiąga 42–51%.
Dzieje się tak dlatego, że stażyści ciągle przeznaczają 35–40% czasu na naukę teoretyczną
w szkole i praktyczną w przedsiębiorstwie, a tylko pozostały czas na pracę produkcyjną
w przedsiębiorstwie, w usługach lub biurze8.
Badania przeprowadzone w Austrii pokazują ewolucję struktury komponentów kształcenia
dualnego, na które składają się:
1. nauka w szkole zawodowej, na którą przeznacza się 22% czasu w pierwszym roku i 18%
w ostatnim roku;
2. nauka w firmie: 22% czasu w pierwszym roku i około 12% w ostatnim roku;
3. praktyka planowania robót oraz ocena realizacji (około 11% czasu w pierwszym roku i około
5% w ostatnim);
4. prosta praca produkcyjna (około 32% czasu w pierwszym roku i 25% w ostatnim);
5. złożona praca produkcyjna, wymagająca kwalifikacji i doświadczenia (8% w pierwszym
roku i 33% w ostatnim roku).
W systemie dualnym wykorzystanie czasu jest więc podporządkowane teoretycznej
i praktycznej nauce zawodu i ma adekwatną i logiczną strukturę w każdym z czterech lat nauki.
U źródeł polskiej reformy systemu kształcenia przyjmuje się, że około 80% młodych ludzi
powinno uzyskać wykształcenie średnie, poświadczone egzaminem maturalnym, w celu
podwyższenia ogólnego poziomu wykształcenia społeczeństwa. Jednak badania przeprowadzone
w krajach Unii Europejskiej wskazują na zupełnie odmienną tendencję, a mianowicie taka, że
poziom wykształcenia społeczeństwa wcale nie jest wyższy w państwach, w których udział 8 M. Kabaj, Efektywność kształcenia zawodowego w wybranych krajach. Przewaga systemu dualnego
w Efektywność kształcenia zawodowego, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 191.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 15-
kształcenia ogólnego jest większy niż zawodowego i technicznego. Większa efektywność
kształcenia średniego występowała w krajach małym udziale kształcenia ogólnego. Badania
wykazały również ścisłą zależność między udziałem kształcenia ogólnego i odsetkiem
młodzieży opuszczającej szkoły bez ukończenia wykształcenia średniego9.
Tablica 2. Odsetek młodzieży opuszczającej szkoły bez ukończenia szkoły średniej (1996)
Kraj Odsetek młodzieży w wieku
15–24 opuszczającej szkoły bez ukończenia wykształcenia średniego
Odsetek uczniów szkół ogólnokształcących Relacja
1 2 3 4 Austria Belgia Niemcy Dania Hiszpania Finlandia Francja Grecja Irlandia Włochy Holandia Portugalia Szwecja Wielka Brytania
23 28 22 38 66 31 34 40 35 52 44 79 27 50
23 32 23 55 60
47
28 30 76 44 42
1,0 0,9 1,0 0,7 1,1
0,7
0,5 1,9 1,5 1,0 0,6 1,2
Unia Europejska (15) 45 40 1,1
Z wyjątkiem trzech krajów (Holandii, Włoch i Danii) efektywność systemu edukacyjnego
jest odwrotnie proporcjonalna do udziału kształcenia ogólnego. W Portugalii tylko 21% uczniów
kończy szkoły średnie, a 79% nie kończy; w Hiszpanii odpowiednio 34 i 66%, w Wielkiej
Brytanii 50 i 50%. Najwyższą efektywność uzyskują kraje o dużym udziale kształcenia
zawodowego: w Austrii 77% uczniów kończy szkołę średnią, a 23 nie kończy, w Niemczech
odpowiednio 78 i 22%.
Podane powyżej wielkości i fakty należy wziąć pod uwagę przy formułowaniu założeń
reformy polskiego systemu kształcenia, z drugiej strony pamiętając, że nasz kraj znajduje się na
niższym poziomie rozwoju, przy czym w strukturze podaży kandydatów do szkół średnich
znaczący udział ma młodzież pochodzenia wiejskiego – gorzej przygotowana i mniej zamożna.
Istnieje pewien optymalny poziom udziału kształcenia ogólnego, którego nie można
przekroczyć, gdyż doprowadzi to do znacznego spadku efektywności procesu kształcenia
średniego. Wynika to prawdopodobnie ze struktury zdolności – udziału młodzieży o wysokiej
percepcji wiedzy ogólnej i abstrakcyjnej lub wysokiej percepcji wiedzy zawodowej i technicznej
(bardziej praktycznej) oraz zdolności manualnych.
9 M. Kabaj, Efektywność kształcenia zawodowego w wybranych krajach. Przewaga systemu dualnego
w Efektywność kształcenia zawodowego, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2000, s. 194.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 16-
3. PRZESŁANKI LOKALNYCH PRZEMIAN GOSPODARCZYCH A ROZWÓJ ZASOBÓW PRACY
Zapoczątkowane w 1989 r. procesy transformacji gospodarki wywołały zmiany w wielu
dziedzinach życia społeczno-gospodarczego. Procesy przekształceń i ich przebieg wpływają
zarówno na stan gospodarki, jej rozwój, jak i na sytuację społeczeństwa, dlatego też
transformacja systemowa staje się wyzwaniem nie tylko gospodarczym, ale także społecznym,
ponieważ w okresie przemian pojawiają się zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki
społeczne.
W procesie przebudowy systemu gospodarczego w Polsce zmiany zachodzą również
w sferze zatrudnienia. Po wielu latach po II Wojnie Światowej powróciło do Polski zjawisko
bezrobocia, w którym podaż zasobów pracy znacznie przewyższa popyt na nie10.
Bezrobocie staje się dolegliwym problemem społecznym, ponieważ brak pracy przynosi
ujemne skutki ekonomiczne w postaci zagrożenia ubóstwem bezrobotnych i ich rodzin, jak
również negatywne skutki społeczne wynikające ze wzrastającej ilości sytuacji krytycznych
i przypadków patologii społecznej.
Sytuacja na rynku pracy w kraju jest znacznie zróżnicowana przestrzennie, jak również
w zależności od wykonywanych zawodów, wykształcenia, określonych przedziałów wieku, płci
itp. Przeciętny obywatel najbardziej zainteresowany jest lokalną sytuacją społeczno-gospodarczą
w pobliżu swego miejsca zamieszkania, w gminie czy powiecie.
Na sytuację społeczną i ekonomiczną kraju składają się wszystkie lokalne sytuacje
występujące na terenie całego kraju. Sytuacje lokalne są znacznie zróżnicowane w zależności od
ich struktury gospodarczej, przekształceń własnościowych, stanu infrastruktury itp.
Stąd jednym z najważniejszych celów makroekonomicznej polityki gospodarczej jest
dążenie do zapewnienia wzrostu gospodarczego, zmniejszenia bezrobocia, ograniczenia inflacji
i stwarzania szans wyrównywania poziomu rozwoju gospodarek lokalnych.
Nierównomierności w poziomie rozwoju gospodarczego poszczególnych regionów na
obszarze Polski, są następstwem długiego procesu historycznego. Przełom lat osiemdziesiątych
i dziewięćdziesiątych przyniósł głębokie przekształcenia w strukturach gospodarki
poszczególnych regionów. Przekształcenia te wiążą się z dynamiką produkcji poszczególnych
działów, zjawiskami recesji i bezrobocia oraz procesami przekształceń własnościowych.
Dlatego każdy z regionów powinien dążyć do rozwoju lokalnego w celu wyrównywania
poziomu rozwoju wszystkich regionów w kraju. Powinien to być proces zamierzony, który jest
10 S. Szumpich, Teoretyczne i praktyczne aspekty bezrobocia w wymiarze lokalnym w Teoretyczne i praktyczne
aspekty przeciwdziałania bezrobociu w gminach, Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa, Katowice 2001, s. 119.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 17-
rezultatem wspólnego wysiłku mieszkańców i w wyniku którego społeczność lokalna zdobywa
większą autonomię w definiowaniu i zaspokajaniu własnych potrzeb, rozwiązywaniu swoich
problemów i określaniu swojego losu. Jednak rozwój lokalny nie musi być koniecznie rezultatem
wspólnej zamierzonej działalności ludności, a może być konsekwencją korzystnej kombinacji
projektów indywidualnych, które po części zbieżne są ze wspólnym interesem całej zbiorowości.
Rozwój lokalny nie wyklucza również określonego działania państwa, gdyż często jest ono
niezbędne do uruchomienia lub wsparcia pewnej inicjatywy. Państwo powinno mobilizować
i przyśpieszać różnego rodzaju aktywności na terenie całego kraju oraz usuwać bądź łagodzić
najbardziej drastyczne nierówności pomiędzy poszczególnymi regionami w kraju.
Rozwój gospodarczy nie może odbywać się bez równoczesnego rozwoju społecznego, gdyż
w krótszym lub dłuższym okresie czasu taka polityka zakończy się niepowodzeniem. Rozwój
społeczny obejmuje kształtowanie ludzkich zdolności, jak również tworzenie warunków do
pełnego wykorzystania tych zdolności, a jednym z podstawowych warunków pełnego
wykorzystania tych zdolności przez ludzi jest możliwość wykonywania przez nich pracy.
Rozwój społeczny wraz z rozwojem gospodarczym mają prowadzić do przemian w strukturze
nieczynnych zasobów pracy i tworzenia nowych miejsc pracy.
Głównym wyzwaniem zarówno dla polityki społecznej i gospodarczej staje się walka
z bezrobociem.
Krajowa polityka społeczna to polityka państwa uprawiana na różnych szczeblach władzy
i administracji, dzielimy ją na: centralną, regionalną i lokalną i polega na racjonalnej działalności
państwa i innych podmiotów, która zmierza do kształtowania ogólnych warunków pracy i bytu
ludności, pożądanych struktur społecznych oraz stosunków społeczno-kulturalnych, mających na
celu najbardziej efektywne i sprawiedliwe zaspokajanie potrzeb obywateli, ich rodzin oraz
całego społeczeństwa na poziomie możliwym do osiągnięcia w danym okresie.
Regionalna polityka społeczna to ta, którą realizuje dany podmiot, mający uprawnienia do
zarządzania regionem oraz dysponowania środkami przyznanymi z budżetu państwa i innymi
pochodzącymi ze źródeł pozabudżetowych. Uprawniony podmiot może prowadzić własną
politykę, zgodną z ogólnymi zasadami polityki społecznej, prowadzonej przez rząd. Polityka
regionalna prowadzona jest przez podmioty szczebla regionalnego i koncentruje się na
rozwiązywaniu problemów społecznych danego regionu. Podmioty lokalne mają bowiem
najlepsze rozeznanie potrzeb i problemów społeczności danego regionu. Społeczność lokalna
powinna również mieć wpływ na zaspokajanie tych potrzeb. Może to polegać na uczestnictwie
w procesie decyzyjnym, pobudzaniu decyzji lub kontroli działania.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 18-
Polityka regionalna odnosi się do obszaru określonego województwa, a polityka lokalna
obejmuje obszar powiatu, który tworzą gminy w nim zgrupowane.
Różne lokalne działania w określonych dziedzinach polityki społecznej mogą być
realizowane wspólnie przez różnego rodzaju związki międzykomunalne, w tym organizacje
samorządowe gmin, czy powiatów lub województw, gdyż powinno istnieć współdziałanie
i spójność polityki społecznej na różnych szczeblach terytorialnych.
Efektem centralnej, regionalnej i lokalnej polityki społecznej powinien być zrównoważony
rozwój społeczno-gospodarczy, czyli rozwój najbardziej sprzyjający społeczeństwu
i harmonijny.
Władze lokalne, dążąc do rozwoju społeczno-gospodarczego regionu i obniżania bezrobocia,
często wykorzystują do tego celu różnego rodzaju programy lokalne. Określają sposób, w jaki
mogą przyczynić się do ożywienia gospodarczego na obszarze gmin lub powiatów, jak również
zwiększyć liczbę aktywnych zawodowo, a tym samym, w jakich obszarach poprawić warunki
bytu i zamieszkania społeczności lokalnej. Opierają się one na pracy z określonymi ludźmi,
pomagając im w różnych formach w tworzeniu nowych miejsc pracy, przy wykorzystaniu
również elementu samopomocy.
Najczęściej podejmowane inicjatywy lokalne w rozwiązywaniu problemów bezrobocia to11:
• inwestycje infrastrukturalne, które umożliwiają powstawanie nowych miejsc pracy
(zwłaszcza okresowych) lub stwarzają przyjazne warunki do inwestowania w danej
miejscowości dla potencjalnych inwestorów,
• tworzenie okresowych miejsc pracy dla bezrobotnych poprzez organizację prac
interwencyjnych i robót publicznych
• przeciwdziałanie grupowym (lawinowym) zwolnieniom pracowników,
• przekwalifikowanie zawodowe osób bezrobotnych oraz zmiany w kierunkach kształcenia,
• działania doraźne.
Do przedsięwzięć infrastrukturalnych zaliczyć można rozbudowę sieci wodociągowej,
kanalizacji, telefonizacji, budowę dróg i uzbrajanie terenów. Przy ich realizacji powstaje
najwięcej nowych miejsc pracy, a dodatkowo po ich zakończeniu powstają sprzyjające warunki
do inwestowania w tych miejscowościach.
Okresowe miejsca pracy są tworzone w ramach prac interwencyjnych i robót publicznych.
Najwięcej okresowych miejsc pracy tworzy się zazwyczaj w większych ośrodkach miejskich.
11 S. Szumpich, Teoretyczne i praktyczne aspekty bezrobocia w wymiarze lokalnym w Teoretyczne i praktyczne
aspekty przeciwdziałania bezrobociu w gminach, Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa, Katowice 2001, s. 131.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 19-
Podstawowe trudności występujące przy tworzeniu nowych miejsc to brak środków
finansowych, niedostosowanie przepisów prawnych dotyczących robót publicznych do
warunków w terenie i brak doświadczenia samorządów w rozwiązywaniu bezrobocia w tej
formie.
Praktyka przeciwdziałania zwolnieniom pracowników opiera się na12:
• odraczaniu terminów płatności lub umarzaniu należności podatkowych na rzecz budżetu
gminy, czy powiatu, podmiotom zadłużonym;
• obniżeniu stawek podatkowych od nieruchomości dla jednostek gospodarczych
zagrożonych upadłością;
• przejmowaniu części zadłużonych przedsiębiorstw, udzielaniu poręczeń kredytowych lub
udzielaniu nie oprocentowanych kredytów z kasy miasta przedsiębiorstwom dotkniętym
przejściowymi trudnościami;
• zamówienie na wykonawstwo inwestycji komunalnych;
• okresowym partycypowaniu w części kosztów pewnych grup pracowników;
• udziale w programowaniu restrukturyzacji i oddłużaniu przedsiębiorstw;
• udostępnianiu wolnych obiektów osobom chętnym do prowadzenia działalności
gospodarczej.
Zmiany w kierunkach kształcenia obejmują m.in. uruchomienie nowych kierunków
kształcenia powiązanych z restrukturyzacją gospodarki na danym terenie i potrzebnymi na dany
okres wymaganiami lokalnych rynków pracy oraz rozszerzenie treści programowych dla
zawodów pokrewnych w stosunku do aktualnych kierunków kształcenia.
W państwach członkowskich Unii Europejskiej zostały opracowane różnorodne programy
dla rynku pracy, które głownie koncentrują się na kreowaniu specjalnych form okresowego
zatrudnienia, szczególnie dla długotrwale bezrobotnych, aby pomóc im uniknięcia skutków
trwałej dezaktywizacji zawodowej.
Wszystkie kraje, które zostały dotknięte zjawiskiem bezrobocia, wprowadzają w życie
różnorodne działania mające na celu ograniczanie rozmiarów tego zjawiska. Te inicjatywy
podejmowane są zarówno przez władze na szczeblu ogólnokrajowym, jak również przez władze
na szczeblu lokalnym.
Cykl działania w ramach lokalnych akcji rozwoju obejmuje 4 etapy13:
12 S. Szumpich,…, s. 131. 13 S. Szumpich, Teoretyczne i praktyczne aspekty bezrobocia w wymiarze lokalnym w Teoretyczne i praktyczne
aspekty przeciwdziałania bezrobociu w gminach, Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa, Katowice 2001, s. 132.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 20-
1. Działania doraźne – na rzecz dostosowania miejscowego rynku pracy w krótkim okresie
czasu, nie mające u swoich podstaw rozwiązań kompleksowych.
2. Działania bardziej uporządkowane – nastawione na dłuższy okres czasu:
• bardziej spójna polityka szkoleniowa,
• restrukturyzacja kluczowych sektorów gospodarki,
• tworzenie instytucji wspomagających małe i średnie przedsiębiorstwa,
• przyspieszenie transferu technologii i rozpowszechniania innowacji,
• tworzenie ośrodków poradnictwa, gromadzenia i przepływu informacji.
3. Budowa kompleksowego, zintegrowanego systemu strategii rozwoju lokalnego:
• tworzenie programu rozwoju,
• funkcjonowanie instytucji zajmujących się doradztwem, gromadzeniem, przetwarzaniem
i rozpowszechnianiem informacji,
• tworzy się sieć lokalnego wspierania przedsiębiorczości,
• powstaje infrastruktura techniczna na potrzeby inwestorów,
• tworzy się odpowiedni system zachęt dla inwestorów.
4. Podjęte wcześniej działania stwarzają szansę zahamowania procesu regresu gospodarczego
i towarzyszącego mu wzrostu bezrobocia i dają szansę rozpoczęcia procesu rozwoju
gospodarczego.
Transformacja gospodarcza w Polsce spowodowała konieczność znalezienia nowych
ekonomicznych zasad dalszego funkcjonowania ośrodków lokalnych, mających w poprzednich
latach stosunkowo ustabilizowane podstawy rozwoju. Upadek, w danym regionie, nawet
niewielkich, ale ważnych zakładów produkcyjnych powoduje znaczący wzrost bezrobocia, a to
pociąga za sobą zmniejszenie popytu na wyroby i usługi, co w konsekwencji prowadzi do
dalszego wzrostu bezrobocia.
Dla łagodzenia skutków bezrobocia dla społeczności lokalnych podejmuje się szereg
różnorodnych działań doraźnych lub ujętych w formie programów. Jednak warunkiem
koniecznym jest to, aby programy te nie były przygotowywane wbrew lub z pominięciem
lokalnej społeczności, gdyż w takiej sytuacji nie przyniosą one spodziewanych rezultatów.
Ludzie będą tylko wtedy uczestniczyć w tych inicjatywach i programach oraz identyfikować się
z ich celami, gdy będą mieli możliwość współdecydowania o kształcie, treści i ostatecznej
postaci różnych programów lokalnych przeciwdziałania bezrobociu.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 21-
4. MONITORING ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYŻKOWYCH JAKO METODA ZBLIŻANIA EDUKACJI DO ŚWIATA PRACY
Bezrobocie stało się jedną z największych dolegliwości współczesnej gospodarki rynkowej,
dlatego prezentowane w literaturze przedmiotu badania dotyczące rynku pracy koncentrują się
wokół bezrobocia i edukacji, to jest na kwestii zbliżenia edukacji do potrzeb gospodarki. Poza
tym można znaleźć w literaturze wiele informacji na temat badań nad jednostkowymi
uwarunkowaniami oraz społecznymi konsekwencjami bycia bezrobotnym. Tego typu badania
mogą posłużyć do modelowania działań zmierzających do ograniczenia psychospołecznych
skutków pozostawania bezrobotnym. Kolejna grupa badań skupia się na charakterystyce
problemu bezrobocia na danym obszarze (województwo, powiat) lub na określonej grupie
zawodowej.
Liczne analizy teoretyczne skupiają się na rozpoznawaniu strukturalnych przyczyn
bezrobocia oraz mechanizmów przyczyniających się do jego utrwalania. Jak pisze
E. Kwiatkowski w analizach tych mniejszą wagę przywiązuje się do związków, jakie łączą teorię
z polityką gospodarczą, dlatego przedstawił wpływ stanowisk teoretycznych dotyczących
oddziaływania polityki gospodarczej na wielkość bezrobocia. Koncentrował się na kluczowych
obszarach polityki ekonomicznej, które mają bezpośrednie znaczenie dla kształtowania się
bezrobocia, tj. na polityce makroekonomicznej, polityce regulacji rynku pracy oraz polityce
państwa na rynku pracy. Na podstawie przeprowadzonych przez E. Kwiatkowskiego dociekań
i analiz można dojść do następujących wniosków: polityka makroekonomiczna ma ograniczone
znaczenie jako instrument redukcji bezrobocia – może jedynie przynieść krótkookresowe efekty
w zakresie redukcji bezrobocia koniunkturalnego; sytuacja na rynku pracy uzależniona jest od
jego elastyczności, szczególnie elastyczności w zakresie zatrudnienia, czasu pracy, płac i podaży
siły roboczej; do poprawy sytuacji na rynku pracy w dużej mierze mogą przyczynić się aktywne
formy ograniczenia bezrobocia (chociaż nie są w stanie kreować stałych miejsc pracy).
Wymienione wyżej trzy czynniki mogą się wzajemnie uzupełniać i wpływać na różne elementy
struktury bezrobocia14.
Podobne wnioski wysuwają autorzy opracowania, w którym przedstawiają wyniki badań nad
oceną skuteczności podstawowych metod ograniczenia bezrobocia, wykorzystywanych
w krajach wysoko rozwiniętych (Holandii, Hiszpanii, Portugalii, Szwecji, Stanach
Zjednoczonych, Japonii). Przeprowadzone analizy odnosiły się do15:
14 E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 230. 15 Rynek pracy w wybranych krajach. Metody przeciwdziałania bezrobociu, E. Kryńska (red.), IPiSS, Warszawa
1999.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 22-
• makroekonomiczne i demograficzne uwarunkowania rynków pracy (analizą objęto m.in.
poziom, dynamikę i strukturę PKB, relacje między PKB a zatrudnieniem, struktury
gospodarcze i zmiany strukturalne, problemy równowagi oraz wybrane zmienne
demograficzne),
• skuteczność polityki rynku pracy i efektywność programów przeciwdziałania bezrobociu
(analizowano dwa modele rynku pracy – substytucyjny i komplementarny, wybrane
czynniki determinujące wzrost zatrudnienia, w tym elastyczność, wpływ instrumentów
pasywnych i aktywnych na sytuację na rynku pracy, niekonwencjonalne metody
ograniczenia bezrobocia),
• regulacje prawne dotyczące świadczeń z tytułu bezrobocia (zakres podmiotowy
ubezpieczeń, wymiar i okres wypłat świadczeń, finansowanie systemu ubezpieczeń od
bezrobocia oraz systemy o charakterze pomocy dla bezrobotnych),
• modele zbiorowych stosunków pracy.
Dostarczone w wyniku przeprowadzonych analiz wnioski mogą mieć zastosowanie
w warunkach polskich przy formułowaniu założeń i działań mających na celu ograniczanie
bezrobocia.
Wielu cennych informacji dotyczących bezrobocia strukturalnego dostarcza opracowanie
M. Sochy i U. Sztanderskiej „Strukturalne podstawy bezrobocia w Polsce”. Autorzy wskazują
w nim podstawowe czynniki struktury i rozwoju bezrobocia (duża nierównomierność stopy
bezrobocia, czas trwania bezrobocia, rola poszczególnych czynników w determinowaniu tego
czasu, w tym wykształcenia, zawodu, a także wieku). Zwracają szczególną uwagę na zagrożenie
związane z utratą kapitału ludzkiego16.
Do prac, które w części lub całości poświęcone są propozycjom rozwiązań dotyczących
ograniczenia lub przeciwdziałania bezrobociu możemy zaliczyć publikację M. Kabaja, w której
autor przedstawia program przeciwdziałania ubóstwu i bezrobociu17. „Program proponuje nowe
metody zmniejszania skali ubóstwa, bezrobocia oraz marginalizacji społecznej przez
prozatrudnieniowy i przyjazny ubogim wzrost gospodarczy. Zaproponowano zmiany
w strukturze wydatków na programy rynku pracy preferujące formy aktywne (szkolenie,
przekwalifikowanie, prace interwencyjne, roboty publiczne, pożyczki na rozwój małych
i średnich przedsiębiorstw)”. Przedmiotem szczególnego zainteresowania autora było bezrobocie
długookresowe, gdyż zdaniem autora jest ono główną przyczyną ubóstwa. W programie znalazły 16 M. Socha, U. Sztanderska, Strukturalne podstawy bezrobocia w Polsce, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 1999.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 23-
się propozycje środków i metod umożliwiających łagodzenie skutków bezrobocia
długookresowego (zasiłki z pomocy społecznej), do eliminowania jego źródeł (promowanie
produktywnego zatrudnienia zasobów pracy, tj. społecznie użytecznej pracy, przynoszącej
wzrost PKB).
Badania opublikowane w pracy „Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji
europejskiej” odnoszą się do zagadnienia edukacji zawodowej, a wyniki analizy dotyczą m.in.18:
• wyzwań integracyjnych, w ramach których zestawiono podstawowe statystyki
charakteryzujące stopy bezrobocia i kształcenie zawodowe w wybranych krajach Unii
Europejskiej,
• doświadczeń edukacyjnych wybranych krajów Unii, a dokładniej charakterystyk systemów
edukacji oraz zasad organizowania szkolnego i pozaszkolnego systemu kształcenia
zawodowego w Grecji, Hiszpanii, Irlandii, Portugalii, stosowanych w tych krajach metod
i form oceny efektów kształcenia zawodowego, a także struktur, treści i procedur
stosowania standardów edukacyjnych,
• diagnozy edukacji ze względu na wymagania kwalifikacyjne i kompetencje zawodowe,
badań rynku pracy w zakresie oczekiwanych postaw zawodowych i kwalifikacji
zawodowych absolwentów średnich szkół zawodowych, zgodności opinii pracodawców
w kwestiach związanych z kwalifikacjami zawodowymi, preferencji pracodawców
i pracowników sektora małych i średnich przedsiębiorstw, porównanie rozwiązań
systemowych edukacji zawodowej w wybranych krajach Unii i Polski,
• symulacji skutków dostosowania polskiego systemu edukacji zawodowej do standardów
unijnych oraz krajowego rynku pracy przed i po integracji z Unią wraz ze wskazaniem
kierunków zmian.
• Również i w tym przypadku wyniki badań i analiz powinny dostarczać propozycji
rozwiązań dla systemu edukacji w Polsce.
Tematyka związków między edukacją a gospodarką pojawiła się również w pracy
U. Jeruszki. Omówiła ona zależności i wpływy systemu szkolnego i rynku pracy, wpływ
poziomu wykształcenia na bezrobocie oraz strukturę systemów szkolnych i metod
dostosowywania ich do potrzeb rynku pracy w wybranych wysoko rozwiniętych krajach,
w których edukacja postrzegana jest jako istotny instrument polityki rynku pracy19.
17 M. Kabaj, Program przeciwdziałania ubóstwu i bezrobociu, „Raport IPiSS”, z. 19, IPiSS, Warszawa 2000. 18 Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji europejskiej, S.M. Kwiatkowska (red.), „Opracowania PCZ”,
z. 6, IPiSS, Warszawa 2001. 19 U. Jeruszka, Metody dostosowywania szkolnictwa do rynku pracy w Rynek Pracy … , jw. IPiSS, Warszawa 1999.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 24-
Systemowe podejście do kwestii metod i środków umożliwiających zbliżenie edukacji
zawodowej do potrzeb gospodarki prezentuje M. Kabaj. Za punkt wyjścia dla skutecznego
modelu koordynacji edukacji zawodowej z rynkiem pracy uznaje konieczność zwiększenia
wpływu edukacji na wzrost gospodarczy, produktywność i konkurencyjność polskiej gospodarki,
co w coraz większym stopniu zależy od zasobu i nowoczesności wiedzy, od jakości pracy,
jakości wykształcenia i szkolenia, umiejętności innowacyjnego myślenia oraz wdrażania nowych
rozwiązań do procesów wytwarzania, dystrybucji i usług. Zdaniem autora bieżąca
i perspektywiczna koordynacja edukacji i rynku pracy doprowadzi do zbliżenia systemu
kształcenia, jego struktury i treści do zmieniających się potrzeb gospodarki. System koordynacji
bieżącej powinien obejmować20:
• monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych,
• trójstronne (dwustronne) umowy szkoleniowe,
• dwustronne umowy między szkołami a zakładami pracy,
• stopniowe wdrażanie dualnego systemu kształcenia (przemiennego, łączącego kształcenie
teoretyczne w szkole i praktyczne w zakładach pracy),
• badanie i monitoring losów absolwentów szkół i kursów dokształcających
System koordynacji perspektywicznej powinien natomiast obejmować studia nad
perspektywiczną ewolucją zawodów i ich strukturą oraz prognozy zapotrzebowania na kadry do
2005 i 2010 r.
A. Ziomek prowadził w latach 1997-2001 badania w województwie śląskim głównie na
temat bezrobocia wśród absolwentów szkół ponadpodstawowych, jak również działań mających
wpływ na szansę znalezienia pracy oraz lokalnymi działaniami na rzecz wprowadzenia
absolwentów na rynek pracy. W kolejnych swoich koncentrował się na zjawisku bezrobocia
w województwie śląskim i omówił m.in.:
• bariery dla gmin w szerszych działaniach na rzecz bezrobotnych,
• działania, które gminy powinny podjąć, aby skutecznie przeciwdziałać bezrobociu,
• środki pomocowe Unii Europejskiej dla śląskich gmin,
• ogólne kierunki usprawnień w przeciwdziałaniu bezrobociu w regionie Górnego Śląska,
a także zaproponował model gminnego przeciwdziałania bezrobociu21.
20 M. Kabaj, Projekt systemu integracji edukacji zawodowej i rynku pracy. W kierunku kształcenia dualnego
w Edukacja zawodowa a rynek pracy, S. Borkowska (red.), „Raport IPiSS”, z. 17, IPiSS, Warszawa 1999. 21 A. Ziomek, Bezrobocie absolwentów województwa katowickiego w latach 1992-1995 z elementami prognozy,
Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa, Katowice 1997; A. Ziomek, Edukacja a perspektywy rynku pracy absolwentów w regionie Górnego Śląska, materiały z ogólnopolskiej konferencji naukowej, Górnośląska Wyższa
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 25-
Wzrost liczby kształconych i szkolonych, wciąż duży poziom bezrobocia młodzieży
powodują, że niezwykle ważną rolę odgrywa koordynacja edukacji zawodowej z potrzebami
rynku pracy. Zdobyte wykształcenie i kwalifikacje przynoszą korzyści tylko wówczas, gdy służą
gospodarce, tworzeniu nowych wartości, umożliwiają podjęcie pracy w wyuczonym zawodzie
lub specjalności i gdy praca jest wydajna i sprawna. Powyższych kryteriów nie spełni
wykształcenie i umiejętności, na które nie ma już zapotrzebowania, a dodatkowo taki stan rodzi
frustracje, a nawet patologie.
W Polsce co roku na rynek pracy wchodzi duża liczba absolwentów szkół zawodowych
(zasadniczych, średnich, technicznych, policealnych i wyższych). Urzędy pracy finansują
szkolenie części z tych osób, jednakże tylko niewielki odsetek absolwentów znajduje
zatrudnienie. Wiele osób przeżywa frustrację związaną z wyborem niewłaściwego kierunku
kształcenia. Marnowane są również w ten sposób pieniądze polskich podatników. I właśnie
powód braku koordynacji kształcenia i szkolenia zawodowego z potrzebami rynku pracy jest
główną przyczyną – zdaniem M. Kabaja22 – opracowania monitoringu zawodów deficytowych
i nadwyżkowych (MZDiN) oraz trójstronnych umów szkoleniowych (TUS). Aby zwiększyć
zewnętrzną efektywność kształcenia i szkolenia zawodowego, niezbędne jest stosowanie metod
koordynacji edukacji i rynku pracy. System koordynacji edukacji zawodowej i rynku pracy
został opracowany przez M. Kabaja, a jednym z jego elementów jest właśnie metoda
monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych (MZDiN) oraz trójstronnych umów
szkoleniowych (TUS).
Istniejący system statystyki rynku pracy w Polsce – głownie Badanie Aktywności
Ekonomicznej Ludności (BAEL) stosowane przez Główny Urząd Statystyczny – jest
nieprzydatny dla systemu edukacji zawodowej. Statystyki GUS (BAEL), jak i urzędów pracy,
posługują się dużymi agregatami i dzielą absolwentów i bezrobotnych według wykształcenia
wyższego, policealnego i średniego zawodowego, średniego ogólnego oraz zasadniczego
zawodowego. Jednak pracodawcy nie poszukują ludzi z abstrakcyjnym wykształceniem, ale
pracowników mających określone zawody – informatyków, murarzy, malarzy itd. Również
szkoły wyższe kształcą ludzi w określonych zawodach – ekonomista, prawnik. Realny popyt na
rynku pracy nie odnosi się ogółu siły roboczej, ale do pracowników w określonych zawodach
i specjalnościach. Ponadto młodzi ludzie często podejmują naukę w szkołach znajdujących się
Szkoła Handlowa, Katowice 1998; A. Ziomek, Przeciwdziałanie bezrobociu w gminach regionu Górnego Śląska, Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa, Katowice 2000; A. Ziomek, Teoretyczne i praktyczne aspekty przeciwdziałania bezrobociu w gminach, materiały z ogólnopolskiej konferencji naukowej, Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa, Katowice 2002.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 26-
w bliskim otoczeniu swego miejsca zamieszkania. Szkoła funkcjonuje w określonym lokalnym
środowisku społeczno-gospodarczym i powinna odpowiadać na jego potrzeby. Chodzi o to, aby
decyzje, w jakich zawodach kształcą poszczególne szkoły danego regionu były podejmowane na
podstawie informacji o potrzebach kwalifikacyjno-zawodowych pracodawców bliższego
otoczenia szkoły. Do podejmowania decyzji w sprawie kształcenia w takich a nie innych
zawodach, stosowania programów umożliwiających nabywanie kwalifikacji zgodnych
z potrzebami i wymaganiami stanowisk pracy potrzebne są informacje z lokalnego
(regionalnego) rynku pracy: ilu i jak przygotowanych pracowników potrzeba, w jakich
zawodach powinni przygotowani, jaki ma być ich poziom przygotowania zawodowego, czy
powinni być specjalistami wysokokwalifikowanymi czy pracownikami o niskich kwalifikacjach?
W obecnej sytuacji nie można prowadzić koordynacji edukacji zawodowej i rynku pracy
opierając się na istniejącym systemie informacji. Władze oświatowe i szkoły zawodowe
pozbawione są w ten sposób (przy tym systemie informacji) możliwości dokonywania zmian
w poziomie, strukturze i treści kształcenia.
Źródła dotychczasowego braku stosowania w kraju metody MZDiN oraz TUS leżą zarówno
w przyczynach formalnych, strukturalnych, jak i organizacyjnych. Jednak głównym czynnikiem
jest brak wsparcia administracji państwowej. Opracowany w Instytucie Pracy i Spraw
Socjalnych w Warszawie program „Promowanie zatrudnienia i ograniczanie bezrobocia” mocno
podkreśla w podprogramie „Zwiększenie efektywności programów rynku pracy” rolę i znaczenie
MZDiN. Zdaniem M. Kabaja23 aktywne programy rynku pracy (szkolenia, prace interwencyjne,
roboty publiczne) tylko wtedy odegrają ważną rolę w zwalczaniu bezrobocia, gdy radykalnej
poprawie ulegnie ich efektywność i nie będzie miało miejsca ograniczanie wydatków
publicznych na programy aktywizacji bezrobotnych.
Monitoring to proces polegający na systematycznym obserwowaniu i analizowaniu zjawisk
zachodzących na rynku pracy i w efekcie formułowaniu wniosków i ostrzeżeń dla systemu
edukacji zawodowej i szkolenia bezrobotnych. Nie odnosi się do oceny ogólnej sytuacji na rynku
pracy, ale do popytu i podaży na poszczególnych rynkach zawodowo-terytorialnych. Chcąc
określić poziom i strukturę kształcenia zawodowego i szkolenia bezrobotnych musimy wiedzieć,
jakie zawody na lokalnym rynku pracy są aktualnie deficytowe, jakie nadwyżkowe, a jakie są
w stanie równowagi. Zawody deficytowe to takie, na które występuje większe zapotrzebowanie
niż liczba osób poszukujących pracy, to znaczy na rynku jest więcej ofert pracy, niż wynosi 22 M. Kabaj, Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych (MZDiN) oraz Trójstronne Umowy Szkoleniowe
(TUS), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1996.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 27-
liczba bezrobotnych i absolwentów. Zawody nadwyżkowe to te, na które występuje mniejsze
zapotrzebowanie niż liczba osób poszukujących pracy, to znaczy na rynku jest więcej
bezrobotnych i absolwentów niż wolnych miejsc pracy. Zawody będące w stanie równowagi to
takie, dla których liczba ofert pracy równoważy liczbę osób poszukujących pracy. Niezbędne
jest również ustalanie intensywności występowania deficytu oraz niedoboru.
Metoda monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych opiera się na bieżącym
śledzeniu liczby bezrobotnych, wolnych miejsc pracy i liczby absolwentów według zawodów
i specjalności. Stosowanie tej metody w dłuższym okresie czasu (3–5 lat) umożliwia ustalenie
pewnych prawidłowości (trendów) kształtowania się zapotrzebowania na poszczególne zawody,
a przez to umożliwia stopniowe dostosowanie edukacji i szkolenia zawodowego do potrzeb
rynku pracy.
Do ustalania liczby i struktury zawodów deficytowych i nadwyżkowych możliwe jest
wykorzystywanie następujących źródeł informacji:
• informacje gromadzone w urzędach pracy, obejmujące osoby poszukujące pracy oraz
zgłaszane wolne miejsca pracy według zawodów,
• informacje oparte na sondażach przewidywanych przyjęć i zwolnień według zawodów
w zakładach pracy,
• informacje pochodzące z ogłoszeń prasowych o wolnych miejscach pracy.
Dwa pierwsze źródła informacji odgrywają podstawową rolę, a trzecie ma charakter
pomocniczy.
Uzyskane dane po skonfrontowaniu ich z przewidywaną liczbą absolwentów szkół
zawodowych w danym roku szkolnym, pozwolą oszacować realną nadwyżkę lub niedobór
w poszczególnych zawodach (specjalnościach) w danym roku. Metoda MZDiN umożliwia
uzyskanie niezwykle cennych informacji dla systemu edukacji zawodowej, a także dla systemu
urzędów pracy – do projektowania kształcenia zawodowego i kursów szkoleniowych. Dzięki tej
metodzie można uzyskać następujące rodzaje informacji:
• doskonałe rozeznanie w strukturze i liczbie zawodów deficytowych i nadwyżkowych;
informacja ta dostarcza wskazówek o tym, w jakich zawodach należy kształcić i szkolić
(zawody deficytowe), a w jakich zawężać kształcenie i szkolenie (zawody nadwyżkowe).
23 M. Kabaj, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu. Studium porównawcze, Wydawnictwo Naukowe
Scholar, Warszawa 1998, s. 148.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 28-
• opierając się na szczegółowych danych dotyczących liczby bezrobotnych, liczby
absolwentów i liczby wolnych miejsc pracy, można ustalić ogólne relacje między
systemem edukacji zawodowej a rynkiem pracy.
Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych pełni następujące funkcje:
1. Umożliwia analizę rynku pracy. Analiza i monitoring rynku pracy prowadzone w sposób
systematyczny umożliwiają po mniej więcej 2-,3-letnim badaniu ustalenie struktury
zawodowo-kwalifikacyjnej rynku pracy.
2. Stanowi podstawę korekty struktury i treści kształcenia w szkołach zawodowych
i w placówkach szkoleniowych.
3. Sprzyja podejmowaniu racjonalnych decyzji w sprawach kształcenia i szkolenia
zawodowego. Opierając się na informacjach przedstawionych w katalogach na dany rok
(oraz w katalogach z lat poprzednich), zawierających m.in. wykaz zawodów deficytowych
i nadwyżkowych w wyodrębnionym rejonie, dyrektorzy szkół i placówek szkoleniowych,
władze oświatowe i samorządowe mogą analizować powiązanie kierunków kształcenia
i szkolenia zawodowego z kształceniem się rynku pracy. Mogą również podejmować decyzje
dotyczące: planów edukacyjnych tego rejonu, wprowadzania do szkół innych zawodów
i ograniczania kształcenia w zawodach, w jakich dotychczas kształciła się młodzież
w szkołach tego rejonu, wprowadzania nowych programów kształcenia zawodowego lub
uaktualniania treści programów realizowanych, form i zakresu kształcenia i dokształcania
nauczycieli przedmiotów zawodowych, wyposażania szkół i innych placówek edukacyjnych
w konieczne środki dydaktyczne, narzędzia i urządzenia itd.
M. Kabaj jest zdania, iż aby znacząco zwiększyć efektywność szkolenia bezrobotnych,
należy równolegle z metodą monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych stosować
trójstronne umowy szkoleniowe24.
W wyniku zastosowania metody monitoringu zawodów i otrzymanych w ten sposób
informacji wiemy jakie zawody są deficytowe (szkolenie jest w tych zawodach najbardziej
pożądane), a jakie nadwyżkowe (w których szkoląc, powiększamy szeregi bezrobotnych
i marnujemy środki publiczne). Aby zwiększyć szanse zatrudnienia po przekwalifikowaniu,
stosuje się dodatkowo trójstronne umowy szkoleniowe. Dotychczasowe obserwacje
i doświadczenia pokazują, że równoczesne stosowanie MZDiN oraz TUS znacznie zwiększa
efektywność aktywnych form zwalczania bezrobocia.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 29-
W trójstronnych umowach szkoleniowych współpracują ze sobą następujący partnerzy
społeczni:
• urzędy pracy,
• instytucje szkolące,
• zakłady pracy zgłaszające zapotrzebowanie na pracowników o określonych kwalifikacjach.
W umowie szkolenia przedsiębiorstwa zobowiązują się do zatrudnienia przeszkolonych
pracowników, a jeżeli nie wywiążą się z tych postanowień, zmuszone są do zwrotu kosztów
szkolenia urzędowi pracy. W czasie trwania szkolenia przedsiębiorstwa mogą pokrywać część
kosztów, udostępniać szkolonym maszyny i urządzenia. Wdrożenie TUS wydaje się korzyścią
dla wszystkich trzech zainteresowanych stron i dlatego powinno zależeć na tym zarówno
pracodawcom (oczekują odpowiednio wykwalifikowanych pracowników), urzędom pracy
(dotychczasowi bezrobotni zostają zatrudnieni), jak również instytucjom szkolącym (możliwość
zarobku)25.
Głównym problemem ograniczającym stosowanie MZDiN jest brak jednorodnej klasyfikacji
zawodów i specjalności, umożliwiającej opisywanie i systematyzowanie kwalifikacji
zawodowych za pomocą jednorodnej cechy, na poziomie zawodu i specjalności. Wobec takiego
braku, konieczne jest korzystanie z dotychczasowej klasyfikacji, do czasu opracowania nowych
rozwiązań.
Obecnie w Polsce funkcjonują dwie klasyfikacje zawodów: „Klasyfikacja zawodów
i specjalności” wprowadzona w życie na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej – tzw. klasyfikacja zawodów gospodarczych oraz „Klasyfikacja zawodów szkolnictwa
zawodowego”, wprowadzona w życie na podstawie Rozporządzenia Ministra Edukacji
Narodowej – tzw. klasyfikacja zawodów szkolnych. Różnica między tymi dwoma rodzajami
zawodów polega na tym, że zawody szkolne przygotowują do pełnienia wielu ról zawodowych,
do pracy na wielu stanowiskach przypisanych do różnych zawodów gospodarczych,
funkcjonujących na rynku pracy. Czasami nazewnictwo zawodów szkolnych i gospodarczych się
pokrywa, lecz często zawody uzyskiwane w systemie szkolnym nie odpowiadają w prosty
sposób zawodom na rynku pracy.
W analizie i monitoringu zawodów oparto się na „Klasyfikacji zawodów i specjalności”,
ustalonej przez ministra pracy i polityki społecznej. Ponieważ nazwy wielu nauczanych
24 M. Kabaj, Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych (MZDiN) oraz Trójstronne Umowy Szkoleniowe
(TUS), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 1996, s. 15. 25 M. Kabaj, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu. Studium porównawcze, Wydawnictwo Naukowe
Scholar, Warszawa 1998, s. 148.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 30-
w szkołach zawodów i specjalności nie są identyczne z nazwami zamieszczonymi w klasyfikacji
zawodów gospodarczych, dlatego po porównań przyjęto grupę zawodową.
Również występująca w statystyce urzędów pracy definicja absolwenta jest zbyt obszerna,
w wyniku czego za absolwenta uznaje się zarówno osobę kończącą szkołę ponadpodstawową,
jak i osobę kończącą kurs przygotowania zawodowego lub dzienny kurs zawodowy. Konieczne
jest dokonanie podziału na bezrobotnych absolwentów kończących szkołę ponadpodstawową
i bezrobotnych absolwentów kursów przygotowania zawodowego i dziennego kursu
zawodowego, co może istotnie wpłynąć na ocenę zgodności kierunków kształcenia
w szkolnictwie ponadpodstawowym z zapotrzebowaniem na nie. Konieczne jest również
usprawnienie statystyki urzędów pracy w systemie rejestracji bezrobotnych absolwentów,
poprzez rozszerzenie jej o obserwację napływu i odpływu absolwentów szkolnictwa
ustawicznego i pozostałych absolwentów. Może to wpłynąć istotnie na rozpoznanie kierunków
kształcenia w relacji do krótko-, średnio- i długookresowych potrzeb gospodarczych. Może to
także umożliwić monitorowanie zgodności (bądź niezgodności) realizowanego kształcenia
w systemie kursów przekwalifikujących z dalszymi kierunkami kształcenia ustawicznego.
Konieczne jest również, aby dane źródłowe były gromadzone, a monitoring był prowadzony
dla obszarów odpowiadających podziałowi kraju na województwa, podregiony i powiaty. Każdy
analizowany rynek należy monitorować oddzielnie, a procedury analityczne powinny być
funkcjonalne na wszystkich poziomach. W ten sposób wnioski wynikające w monitorowania
pojedynczych powiatów mogłyby posłużyć do dalszych prac na poziomie podregionów,
województw i kraju. Przyjęcie tej zasady może przyczynić się do poznania nie tylko związków
ilościowych, lecz także jakościowych między popytem na pracę i podażą pracy, zachodzących
na rynkach pracy lokalnych, podregionalnych, regionalnych i krajowym.
Również środki finansowe są czynnikiem, który może ograniczać stosowanie monitoringu
zawodów deficytowych i nadwyżkowych. Środki finansowe zwiększają lub zmniejszają
efektywność metody MZDiN. Ich brak powoduje konieczność wstrzymania dalszych prac,
związanych z monitorowaniem i uaktualnianiem danych i wyników. Ponadto uniemożliwia
skuteczną realizację wniosków, które zostały sformułowane w trakcie badań.
Bez analizy i monitoringu rynku pracy nie da się prowadzić racjonalnej polityki finansowej
w odniesieniu do szkolnictwa i placówek kształcenia ustawicznego, gdyż dobór kierunków
kształcenia i nauczanych zawodów ma charakter subiektywny, a nie obiektywny. Dlatego należy
zwiększyć wydatki finansowe na kształcenie w zawodach wpływających na rozwój rynku pracy
oraz wypracować narzędzia promujące udział pracodawców w finansowaniu edukacji.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 31-
Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych dostarcza niezbędnych informacji,
które wskazują związki między kwalifikacjami zawodowymi aktywnych zawodowo a rynkiem
pracy. Dzięki temu można w prosty sposób określić, które zawody powinny być rozwijane,
a których rozwijanie należy ograniczyć.
W sytuacji, gdy liczba osób poszukujących pracy nad jest znacznie wyższa od liczby
wolnych miejsc pracy konieczne jest podjęcie działań mających na celu ograniczenie tej
niekorzystnej tendencji występującej na rynku pracy. Efekty tych działań będą najkorzystniejsze,
gdy będzie można przewidzieć przyszłe kierunki zmian, a to wymaga dogłębnego poznania
rynku pracy i wyodrębnienia czynników, które w największym stopniu kształtują dane
niekorzystne zjawisko występujące na rynku pracy. Wszystkie działania podejmowane na rynku
pracy, a zwłaszcza te długofalowe, powinny być wsparte i poprzedzone odpowiednimi
ekspertyzami. Strategie działania powinny być opracowywane nie w skali całego kraju lecz
w skali poszczególnych regionów i lokalnych rynków, a więc działania makro powinny być
zastąpione działaniami mikrogospodarczymi i mikrospołecznymi. Wynika to ściśle z potrzeb
konkretnych lokalnych społeczności, gdyż każda z nich planuje indywidualnie swój własny
rozwój społeczno-gospodarczy. Koordynowanie tego rozwoju jest skuteczne tylko wówczas, gdy
dane społeczności posiadają bieżące informacje na temat lokalnego rynku pracy, a ponadto
w bardzo dużym stopniu ogranicza to ryzyko popełnienia błędu przy podejmowaniu decyzji
i umożliwia sprawniejsze reagowanie na zachodzące zmiany oraz wyprzedzanie tendencji
mogących niekorzystnie oddziaływać na planowane przedsięwzięcia.
Metoda monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych umożliwia również
wyodrębnienie zawodów i specjalności, które dynamizują rynek pracy, a te informacje z kolei
mogą być wykorzystane w próbach dostosowania edukacji zawodowej do bieżących
i perspektywicznych potrzeb rynku pracy. Ponadto metoda ta pozwala na wyszczególnienie
w rynku pracy tych zawodów i specjalności, które w przyszłości mogą wpłynąć na jego
przekształcenie, jak również pozwala wyodrębnić zawody i specjalności, które ograniczają
i patologizują rynek pracy, w celu podjęcia działań prewencyjnych.
Aby działania podejmowane na rynku pracy były skuteczne, niezbędne jest możliwie
najdokładniejsze rozpoznanie cech rynku pracy i czynników, które kształtują dane zjawiska
zachodzące na rynku pracy. W ten sposób wzrasta również poziom zastosowania wyników
uzyskanych z prac analitycznych i możliwości ich praktycznego zastosowania.
Na rynku pracy zachodzą różnego rodzaju procesy, dlatego zespól prowadzący prace
poznawcze i opracowujący ekspertyzy powinien się składać z specjalistów w wielu dziedzinach,
ponieważ to jest warunkiem kompleksowego postrzegania zachodzących procesów.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 32-
Dynamika procesów i zmian zachodzących na rynku pracy powoduje konieczność ciągłego
ich obserwowania i nieustannego archiwizowania danych niezbędnych do opracowania prognoz.
Brak właściwie usystematyzowanych zbiorów danych uniemożliwia prace analityczno-
prognostyczne. Ponadto okres pomiędzy obserwacjami powinien być jak najkrótszy, bowiem
luka w obserwacjach obniża wiarygodność uzyskiwanych wyników lub uniemożliwia
przeprowadzenie analizy.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 33-
5. WYBRANE PRZYKŁADY APLIKACJI MONITORINGU ZAWODÓW DEFICYTOWYCH I NADWYŻKOWYCH
Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa uzupełniając
regionalną politykę rynku pracy przeprowadził liczne badania z wykorzystaniem koncepcji
ideowej M. Kabaja: Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych. Szczególna wagę
pracownicy Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa
przywiązywali do aplikacji i upowszechniania monitoringu na poziomie powiatowych rynków
pracy, w tym w instytucjach monitorujących szeroko pojmowaną problematykę rynku pracy.26
26 Rynek pracy aglomeracji wrocławskiej stan i perspektywy. Praca zbiorowa pod redakcją naukową: Pawła Ditmana, Józefa Dziechciarza, Zofii Hasińskiej i Korada Tausza. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu. Wrocław 2006. Rynek pracy, lokalna polityka zatrudnieniowa i integracja społeczna. Górnoaustriackie i górnośląskie doświadczenia. Praca zbiorowa pod redakcją Heinza M. Paschera, Ryszarda Marszowskiego i Konrada Tausza. Główny Instytut Górnictwa Katowice 2005. Wydanie obcojęzyczne: Arbeitsmark, lokale Beschaftigungspolityk und soziale Integration. Oberosterreichische und Oberschlesische Erfahrungen. EFS EQUAL – Rodzic – pracownik – rozwój zawodowy rodziców podczas urlopu wychowawczego. Lider projektu/Administrator: Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej – Centrum Dolnośląskie, Partner: GIG Zakłada Badań Ekonomicznych i Społecznych. EFS ZPOOR – Rynek pracy aglomeracji wrocławskiej stan i perspektywy. Wnioskujący: Urząd Miasta Wrocławia, Partner: GIG Zakłada Badań Ekonomicznych i Społecznych. Zamawiający: Wojewódzki Urząd Pracy w Wałbrzychu. Konferencja naukowa p.t. „Współpraca regionalna Górna Austria – Górny Śląsk: Wyzwania w kształtowaniu aktywnej polityki rynku pracy w ramach wykonania europejskiej strategii zatrudnienia“. Organizatorzy konferencji: Główny Instytut Górnictwa i Konsulat Generalny Republiki Austrii w Krakowie. R. Marszowski: autor referatu Śląski rynek pracy. Podstawowe zagrożenia i zadania. FORMET – Methodology to prevent training needs for workers over 45 year old at the metal sector. Partnerzy: INFOART (Bułgaria), Wydział Edukacji Uniwersytetu Tracji (Bułgaria),ASIMAG(Hiszpania), UNILINK (Grecja), GIG Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych (Polska) Zamawiający: Unia Europejska (Program Leonardo da Vinci), członek zespołu. Regeneration of European Sites in Cities and Urban Environments “RESCUE” (Zrównoważona Regeneracja Europejskich Terenów Przemysłowych i Środowiska Miejskiego). Zamawiający (nazwa, adres, telefon): projekt badawczy realizowany w ramach V Programu Ramowego Badań i Rozwoju Unii Europejskiej, European Commission - DG RTD B-1049 Brussels – Belgium, Tel: +32-(0)2.299.37.10. Rynek Pracy Śląska. Analiza wielowymiarowa, Praca zbiorowa pod redakcją A.S. Barczak, K. Tausz w tym: Bezrobocie a edukacja zawodowa, str. 46-62, Zapotrzebowanie na kwalifikacje zawodowe a edukacja zawodowa, str. 65-79, Analiza rynku pracy, str. 133-145, Lokalne rynki pracy, str. 147-159, Kwalifikacje zawodowe generujące bezrobocie lub zapotrzebowanie na pracę, str. 160-174, Analiza rynku pracy województwa śląskiego w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, str. 176-193, Analiza rynku pracy Żor w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, str. 196-209. Wydawnictwo GIG, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Katowice-Warszawa 2004. Analiza i diagnoza wybranych obszarów gospodarczych i społecznych Powiatu Katowice, na rzecz ZPORR Zamawiający: Powiatowy Urząd Pracy w Katowicach. Wielowymiarowa analiza rynku pracy Śląska. Propozycje rozwiązań metodologiczno-organizacyjnych na potrzeby ZPORR. Praca statutowa GIG Nr zadania IV.16. Zapotrzebowanie na szkolenia kadr w przedsiębiorstwie. Analiza popytu na rynku pracy województwa śląskiego. Praca statutowa GIG Nr zadania IV.16. Rynek pracy powiatu zawierciańskiego. Wielowymiarowa analiza popytu na pracę i podaży zasobów pracy. Zamawiający: Powiatowy Urząd Pracy w Zawierciu. Kierunki rozwoju lokalnego rynku pracy powiatu cieszyńskiego do 2005 roku. Analizy wielowymiarowe i prognozy ostrzegawcze. Zamawiający: Powiatowy Urząd Pracy w Cieszynie. Cele i kierunki rozwoju społeczno-gospodarczego powiatu kłobuckiego w obszarach edukacja i zatrudnienie. Analiza wielowymiarowa i prognozy ostrzegawcze. Zamawiający: Powiatowy Urząd Pracy w Kłobucku. Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w powiecie chojnickim. Kierunki rozwoju Zamawiający : Powiatowy Urząd Pracy w Chojnicach. Aplikacja metod i narzędzi badawczych opracowanych w ramach projektu celowego zamawianego Rynek pracy w województwie śląskim (nowe metody koordynacji kształcenia i zatrudnienia wobec restrukturyzacji gospodarki) na przykładzie lokalnego rynku pracy powiatu bytomskiego (grodzkiego). Bytom 2003. Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w województwie śląskim. Analiza podaży i popytu. Jednostkowy Program Badawczo Rozwojowy. Zleceniodawca Ministerstwo Gospodarki Katowice 2003. Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w Polsce. Analiza podaż i popytu. Jednostkowy Program Badawczo Rozwojowy. Zamawiający Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej. Katowice 2002. Plan restrukturyzacji Gliwickiej Agencji Turystycznej. Wniosek o udzielenie pomocy
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 34-
W tym miejscu prezentujemy najaktualniejsze wybrane przykłady aplikacji monitoringu
zrealizowane przez Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu
Górnictwa, wraz z krótkim omówieniem uzyskiwanych wyników.
5.1. Rynek pracy aglomeracji wrocławskiej. Stan i perspektywy
W pracy pt.: „Rynek pracy aglomeracji wrocławskiej. Stan i perspektywy”27, która jest
wynikiem projektu o identycznym tytule finansowanym w ramach EFS ZPORR eksperci
Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytut Górnictwa prezentują wyniki
monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych na rynku pracy aglomeracji wrocławskiej28.
Próba określenia poziomu wzajemnego dopasowania popytu i podaży pracy w przekroju
kwalifikacyjno - zawodowym na rynkach pracy aglomeracji wrocławskiej, ze szczególnym
uwzględnieniem ponadgimnazjalnego szkolnictwa zawodowego, była głównym celem pracy.
Podjętą ją w drodze analizy i diagnozy bezrobocia, ofert pracy i kierunków kształcenia
w szkolnictwie zawodowym ponadgimnazjalnym w kilku przekrojach w roku 200429.
Układ przestrzenny badania, zgodnie z podziałem administracyjnym województwa
dolnośląskiego, obejmował następujące powiaty: milicki, oleśnicki, oławski, strzeliński, średzki,
trzebnicki, wołowski oraz dwa wrocławskie: grodzki (miasta Wrocławia) i ziemski. Wyniki
zsumowane z powiatów stanowiły zmienne opisujące analizowane zjawiska na poziomie
aglomeracji wrocławskiej.
W pracach badawczych skupiono się przede wszystkim na:
• analizie i ocenie poziomu i struktury bezrobocia w przekroju grup zawodowych na
powiatowych rynkach i rynku pracy aglomeracji wrocławskiej,
publicznej dla przedsiębiorcy. Zleceniodawca: Gliwicka Agencja Turystyczna, kierownik pracy, Katowice/Gliwice 2003. Diagnoza lokalnego rynku pracy powiatu będzińskiego. Zleceniodawca: Powiatowy Urząd Pracy w Będzinie. Katowice 2003..Diagnoza stanu aktualnego w zakresie współdziałania samorządów i instytucji lokalnych na rzecz rozwoju przedsiębiorczości, prac wykonanych w ramach działalności statutowej. GIG Katowice 2002. Analiza zapotrzebowania na kadry kwalifikowane w lokalnym rynku pracy powiatu chojnickiego, praca na zamówienie PUP w Chojnicach. Katowice 2002. Rynek pracy w województwie śląskim (nowe metody koordynacji kształcenia i zatrudnienia wobec restrukturyzacji gospodarki), współautor, Projekt Celowy Zamawiany na wniosek Wojewody Katowickiego, Katowice 2000 – 2002. Opracowanie planu organizacyjnego oraz pomocy dydaktycznych (skrypt dla ćwiczeń) dla studiów podyplomowych z zakresu przedsiębiorczości, praca statutowa GIG. Katowice 2002. 27 Praca recenzowana przez: d. h. prof. zw. dr hab. Andrzeja Stanisława Barczaka. 28 Marszowski R. i zespół,: Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych w rynku pracy aglomeracji
wrocławskiej. Praca zbiorowa pod redakcją: Pawła Ditmana, Józefa Dziechciarza, Zofii Hasińkiej i Konrada Tausza, str. 231-249. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu. Wrocław 2006.
29 Recenzent d.h.prof.zw.dr.hab. A.S. Barczak pisze w recenzji: „Interesującym rozdziałem jest rozdział siódmy w którym zaproponowano metody monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych. Autor ma duże doświadczenie w prowadzeniu tego typu badań i tekst nie wymaga poprawek.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 35-
• analizie i ocenie poziomu i struktury ofert pracy zgłaszanych do urzędów pracy w przekroju
grup zawodowych na powiatowych rynkach i rynku pracy aglomeracji wrocławskiej,
• analizie i ocenie poziomu i struktury prasowych ofert pracy w przekroju grup zawodowych
na rynku pracy aglomeracji wrocławskiej,
• ocenie relacji zachodzących między kierunkami kształcenia w ponadgimnazjalnym
szkolnictwie zawodowym w poszczególnych typach szkół a strukturą kwalifikacyjno-
zawodową bezrobotnych i ofert pracy na rynku pracy aglomeracji wrocławskiej,
• wyznaczeniu grup zawodowych deficytowych, równoważnych i nadwyżkowych na rynkach
pracy aglomeracji wrocławskiej w kilku przekrojach funkcjonalnych.
W opracowaniu analizom poddano dane źródłowe opisujące, w kilku przekrojach
funkcjonalnych.: bezrobotnych, absolwentów w roku szkolnym 2003/2004 w szkolnictwie
zawodowym ponadgimnazjalnym, oferty pracy zgłaszane do urzędów pracy i prasowe oferty
pracy.
Jak wcześniej wspomniano głównym celem badania, uwarunkowanym wielkością i jakością
uzyskanych do analiz danych źródłowych, była próba zdiagnozowanie relacji zachodzących
między kierunkami kształcenia w ponadgimnazjalnym szkolnictwie zawodowym a strukturą
kwalifikacyjno-zawodową bezrobotnych i ofert pracy na rynkach pracy aglomeracji
wrocławskiej. Natomiast celem szczegółowym było podjęcie próby wyodrębnienia grup
zawodowych, które w okresie obserwacji były zawodami deficytowymi, równoważnymi lub
nadwyżkowymi. Identyfikacja zawodów deficytowych, równoważnych i nadwyżkowych wraz
z obliczeniem współczynnika szansy uzyskania zatrudnienia są głównym elementem koncepcji
monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych, autorstwa M. Kabaja. 30
Autorzy badania założyli, że uzyskane informacje będą mogły być wykorzystywane do
orientowania systemu edukacji zawodowej w wymiarze rynków pracy aglomeracji wrocławskiej,
aby umożliwić w przyszłości ograniczenie bezrobocia, szczególnie wśród ludzi młodych. Na tej
podstawie możliwe będzie sformułowanie rekomendacji umożliwiających podejmowanie działań
praktycznych, wspierających procesy harmonizujące edukację z potrzebami rynku pracy
aglomeracji wrocławskiej.
Należy zaznaczyć, że w niniejszych badaniach autorzy i współautorzy monitoringu
w wyniku zespołowej dyskusji wprowadzili pewne modyfikacje o charakterze metodologicz-
nym. Z uwagi na posiadany zasób danych źródłowych aplikacja monitoringu nie została oparta
30 Kabaj M, Monitoring Zawodów Deficytowych i Nadwyżkowych (MZDiN) oraz Trójstronne Umowy
Szkoleniowe (TUS), Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa, czerwiec 1996.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 36-
na wszystkich źródłach danych, opisanych w koncepcji autorstwa M. Kabaja, lecz jest w pełni
tożsama z jej ideą.31 Istotnym czynnikiem, ograniczającym możliwość wykorzystania
w opracowaniu monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych wyników ankietowego
badania potrzeb kadrowych pracodawców aglomeracji wrocławskiej było równoległe
prowadzenie w ramach Projektu bardzo złożonych badań pracodawców, prasowych ofert pracy,
bezrobotnych i ofert zgłoszonych do powiatowych urzędów pracy. W tych warunkach przyjęto
założenie, że do aplikacji monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych będą
wykorzystane wszystkie dostępne źródła informacji, za wyjątkiem danych o zrealizowanych
i przewidywanych przyjęciach i zwolnieniach w zakładach pracy aglomeracji wrocławskiej.
Natomiast wyniki badania pracodawców posłużą jako narzędzie weryfikacji wniosków,
wynikających z aplikacji monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych oraz ważny
materiał poznawczy do opracowania rekomendacji dla beneficjentów Projektu.
Bardzo ważną przesłanką skłaniającą autorów do przeprowadzenia aplikacji monitoringu
było przyjęcie stanowiska, że aplikacja powinna być inspiracją dla instytucji rynku pracy
aglomeracji wrocławskiej (w szczególności powiatowych urzędów pracy) do kontynuowania
monitoringu na bazie danych źródłowych i podejścia metodycznego, zastosowanego
w niniejszym badaniu.
Na podstawie całokształtu przeprowadzonych analiz struktur bezrobotnych, ofert pracy
zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy i prasowych ofert pracy oraz absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych w aglomeracji wrocławskiej sformułowano następujące
wnioski.
W elementarnych grupach zawodowych o największej liczbie bezrobotnych wystąpiły
w 2004 roku tylko dwie grupy deficytowe: agenci do spraw sprzedaży (handlowcy) i pracownicy
obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani. W tych grupach zawodowych współczynniki
szansy uzyskania zatrudnienia wyniosły odpowiednio 1,67 i 1,24. Oznacza to, że na jedną osobę
poszukującą pracy przypadała ponad jedna oferta pracy. Wszystkie pozostałe, elementarne grupy
zawodowe, będące głównymi generatorami bezrobocia na rynkach pracy aglomeracji
wrocławskiej należy uznać za nadwyżkowe. Najniższy poziom nadwyżki w 2004 roku cechował
trzy elementarne grupy zawodowe: robotników przy pracach prostych w przemyśle
(współczynnik szansy uzyskania zatrudnienia 0,72), specjalistów do spraw ekonomicznych
i zarządzania gdzie indziej niesklasyfikowanych (współczynnik szansy uzyskania zatrudnienia
0,68) oraz pracowników administracyjnych, sekretarzy i pokrewnych (współczynnik szansy
31 jak wyżej.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 37-
uzyskania zatrudnienia 0,64). Ważnym wynikiem badania jest zidentyfikowanie
w analizowanym zbiorze dość dużej grupy absolwentów, zagrożonych bezrobociem. Blisko 1/3
absolwentów ponadgimnazjalnych szkół zawodowych aglomeracji wrocławskiej w 2004 roku
była kształcona na kierunkach, w których występowało najwyższe bezrobocie. Dotyczy to
w szczególności dwu kierunków kształcenia, odpowiadających grupie pracowników do spraw
finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowanych o liczbie absolwentów 2283,
liczbie bezrobotnych 2488 i liczbie ofert pracy 19 oraz grupie techników mechaników o liczbie
absolwentów 976, liczbie bezrobotnych 1762 i liczbie ofert pracy 97. W najkorzystniej sytuacji
w tym zbiorze byli absolwenci kończący kierunki kształcenia odpowiadające elementarnej
grupie zawodowej agentów do spraw sprzedaży (handlowców). W 2004 roku była to grupa
deficytowa. Należy jednak zaznaczyć, że absolwenci wywodzący się z tej grupy zawodowej
z uwagi na ich liczbę stanowili wyraźnie mniejszą populację w relacji do grupy pracowników do
spraw finansowych i handlowych oraz grupy techników mechaników.
W odniesieniu do analizowanego zbioru elementarnych grup zawodowych o największej
liczbie bezrobotnych najbardziej zbliżoną do niego strukturą w 2004 roku były oferty pracy
zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy. Blisko 76,00% tych ofert pracy odpowiadało na
zapotrzebowanie bezrobotnych z analizowanych elementarnych grup zawodowych.
Najliczniejsze zbiory ofert pracy zarejestrowane były dla trzech elementarnych grup
zawodowych: pracowników obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowanych (1368 ofert
pracy), sprzedawców i demonstratorów (1544 oferty pracy) oraz pracowników
administracyjnych, sekretarzy i pokrewnych (867 ofert pracy). Znacznie niższe było
dopasowanie struktury prasowych ofert pracy do struktury bezrobotnych. Jedynie niecała 1/2
zidentyfikowanego zbioru prasowych ofert pracy odpowiadała na zapotrzebowanie
bezrobotnych. Najliczniej reprezentowanymi, elementarnymi grupami zawodowymi
w prasowych ofertach pracy w analizowanym okresie byli: agenci do spraw sprzedaży (1650
prasowych ofert pracy) oraz specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania gdzie indziej
niesklasyfikowani (492 prasowe oferty pracy). Ważny jest również brak istotnych liczbowo
zbiorów prasowych ofert pracy w elementarnych grupach zawodowych, w których występowały
najliczniejsze zbiory absolwentów.
Drugą strukturą, dla której wyznaczone zostały zawody deficytowe, równoważne
i nadwyżkowe były oferty pracy zarejestrowane w powiatowych urzędach pracy i prasowe oferty
pracy. W tej strukturze uzyskane wyniki dalece odstają od wyników uzyskanych z analizy
struktury bezrobocia. W strukturze elementarnych grup zawodowych o największej liczbie ofert
pracy wystąpiło 10 grup deficytowych. Najwyższym deficytem charakteryzowali się operatorzy
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 38-
maszyn do produkcji wyrobów z tworzyw sztucznych. Obliczony wskaźnik szansy uzyskania
zatrudnienia dla tej grupy wyniósł 3,51. Głównym źródłem tego stanu był brak w tej
elementarnej grupie zawodowej absolwentów i bardzo niska liczba bezrobotnych. Drugą ważną
elementarną grupą deficytową byli inżynierowie i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani
o współczynniku szansy uzyskania zatrudnienia 2,22. Dalszymi grupami deficytowymi byli:
agenci do spraw sprzedaży (handlowcy), spawacze i pokrewni, sekretarki, księgowi, robotnicy
budowy dróg i pokrewni, kierowcy samochodów ciężarowych, pracownicy obsługi biurowej
gdzie indziej niesklasyfikowani oraz kasjerzy i sprzedawcy biletów. Ważnym stwierdzeniem jest
brak we wskazanych grupach deficytowych absolwentów, za wyjątkiem grupy agentów do
spraw sprzedaży (handlowców).
Oprócz dziesięciu grup deficytowych zidentyfikowano również dwie grupy równoważne
i dwie zbliżające się do równowagi. Do grup równoważnych na rynkach pracy aglomeracji
wrocławskiej w 2004 roku zakwalifikowano pracowników usług ochrony gdzie indziej
niesklasyfikowanych oraz betoniarzy a do nadwyżkowych, ale o niewielkiej nadwyżce grupę
szwaczek, hafciarek i pokrewnych oraz gospodarzy budynków. Również w przypadku tych
elementarnych grup zawodowych udział absolwentów należy uznać za nieistotny. Jedynie
prawie 1/4 absolwentów ponadgimnazjalnego szkolnictwa zawodowego odpowiadała na
zapotrzebowanie pracodawców zgłaszane poprzez najliczniej reprezentowane oferty pracy.
Z nieco lepszym wynikiem ukształtowała się struktura bezrobotnych, w której na
zapotrzebowanie w zatrudnieniu zgłaszane poprzez najliczniej reprezentowane oferty pracy
odpowiadała ponad 1/3 bezrobotnych.
Powyższe wyniki skłaniają do stwierdzenia, że poziom dopasowania kierunków kształcenia
w ponadgimnazjalnym szkolnictwie zawodowym do zapotrzebowania pracodawców,
zgłaszanego poprzez oferty pracy na rynkach pracy aglomeracji wrocławskiej w 2004 roku był
wyraźnie niski. Tę niekorzystną sytuację absolwentów ponadgimnazjalnego szkolnictwa
zawodowego w pełni potwierdzają wyniki monitoringu, sporządzonego dla poszczególnych
kierunków kształcenia. Analiza deficytu, równowagi i nadwyżki podaży pracy dla kierunków
kształcenia w ponadgimnazjalnym szkolnictwie zawodowym aglomeracji wrocławskiej ma
kluczowe znaczenie dla realizacji poznawczego celu monitoringu w niniejszym rozdziale.
W 2004 roku w aglomeracji wrocławskiej odnotowano 11766 absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych. Najliczniejszą populację stanowili absolwenci
wywodzący się z miasta Wrocławia (71,5% ogółu tych absolwentów w aglomeracji). Największa
liczba absolwentów z Wrocławia została sklasyfikowana w dwóch grupach zawodowych:
pracowników do spraw finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowanych oraz
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 39-
techników mechaników, którzy łącznie stanowili ponad 27,00% ogółu absolwentów.
W pozostałych 105 elementarnych grupach zawodowych udział absolwentów zawarł się
w przedziale od 0,87% do 4,82%. Drugim pod względem liczebności absolwentów
ponadgimnazjalnych szkół zawodowych jest powiat oleśnicki, w którym najliczniej
reprezentowanymi przez absolwentów grupami zawodowymi byli pracownicy do spraw
finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowani oraz technicy mechanicy. Podobna
sytuacja występowała w kolejnych powiatach aglomeracji wrocławskiej, w których na pierwszej
pozycji wśród absolwentów występowała grupa zawodowa pracowników do spraw finansowych
i handlowych gdzie indziej niesklasyfikowanych a na drugiej grupa techników mechaników.
W zbiorze powiatów aglomeracji wrocławskiej jedynie w wołowskim i trzebnickim wśród
absolwentów na drugiej pozycji po grupie pracowników do spraw finansowych i handlowych
gdzie indziej niesklasyfikowanych występowała grupa sprzedawców i demonstratorów.
Na podstawie analizy kierunków kształcenia, w których w roku szkolnym 2003/2004 wyszli
na rynek pracy absolwenci można stwierdzić, że we wszystkich występowały wysokie liczbowo
zbiory bezrobotnych. Dotyczyło to w szczególności tych kierunków, które ukończyła największa
liczba absolwentów. Były to kierunki kształcenia, odpowiadające dwóm elementarnym grupom
zawodowym: pracowników do spraw finansowych i handlowych gdzie indziej niesklasy-
fikowanych oraz technikom mechanikom. Równocześnie popyt na te grupy zawodowe wyrażony
poprzez oferty pracy w 2004 roku w zasadzie nie występował. Tym samym absolwenci
ponadgimnazjalnego szkolnictwa zawodowego aglomeracji wrocławskiej w 2004 roku
wchodząc na rynek pracy zderzali się z barierą wysokiego bezrobocia w wyuczonych zawodach
i niskim bądź zerowym popytem na pracę. Opisany stan nie dotyczył jedynie dwóch
elementarnych grup zawodowych, dla których wystąpiła w 2004 roku znacząca liczba ofert
pracy. Była to grupa sprzedawców i demonstratorów oraz agentów do spraw sprzedaży
(handlowców).
Opisany stan istotnie rzutuje na pozycję absolwentów na rynkach pracy aglomeracji
wrocławskiej. Porównując absolwentów z bezrobotnymi, ofertami pracy rejestrowanymi
w urzędach pracy i prasowymi ofertami pracy uzyskujemy następujące wyniki.
Ponadgimnazjalne szkolnictwo zawodowe aglomeracji wrocławskiej w 2004 roku było istotnie
nadwyżkowe. Na poddanych monitoringowi ogółem 51 kierunków kształcenia jedynie 3 były
deficytowe, 2 równoważne a pozostałe 46 to kierunki nadwyżkowe. Wyłącznie jeden z 46
kierunków nadwyżkowych można zakwalifikować jako zbliżający się do równowagi.
W wydzielonych 51 kierunkach kształcenia wystąpiło w 2004 roku na rynkach pracy
aglomeracji wrocławskiej 88,83% absolwentów, 52,00% bezrobotnych, 41,00% ofert pracy
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 40-
zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy i 37,00% prasowych ofert pracy. Te wyniki
wyraźnie wskazują, ze struktura kierunków kształcenia bliższa jest strukturze bezrobocia niż
strukturze ofert pracy (szczególnie prasowych).
W 2004 roku deficytowymi i równoważnymi były następujące kierunki kształcenia: technik
handlowiec o współczynniku szansy uzyskania zatrudnienia 1,67, technik prac biurowych (1,11),
pracownik administracyjno-biurowy (1,08) oraz technik ochrony fizycznej, osób i mienia (0,99).
W tych kierunkach kształcenia występowało wyższe bądź równe zapotrzebowanie niż liczba
osób poszukujących pracy.
Pozostałe kierunki ponadgimnazjalnego kształcenia zawodowego charakteryzowała istotna
nadwyżka. W tych kierunkach kształcenia występowało wyraźnie niższe zapotrzebowanie niż
liczba osób poszukujących pracy. Największa nadwyżka dotyczyła siedmiu kierunków
kształcenia: technika ekonomisty, technika obsługi turystycznej, technika agrobiznesu, technika
hotelarstwa, technika technologii żywności, technika żywienia i gospodarstwa domowego oraz
technika technologii żywienia. Dla wszystkich tych kierunków kształcenia współczynnik szansy
uzyskania zatrudnienia wynosił 0,01. Mniejszą nadwyżką (współczynnikiem szansy zatrudnienia
w wysokości od 0.02 do 0,35) charakteryzowało się trzydzieści dziewięć kierunków kształcenia,
co oznacza, że na 100 osób poszukujących pracy w zależności od kierunku wykształcenia
oczekiwało w 2004 roku na rynkach pracy aglomeracji wrocławskiej od 2 do 35 ofert pracy.
Z kolei najmniejsza nadwyżka podaży nad popytem dotyczyła kierunku technika administracji
(0,73).
Konkludując, struktura kształcenia w ponadgimnazjalnym szkolnictwie zawodowym
aglomeracji wrocławskiej w 2004 roku charakteryzowała się niskim dopasowaniem do popytu na
pracę, wyrażanego poprzez oferty pracy zgłoszone do powiatowych urzędów pracy
i zamieszczone w prasie oraz dużą liczebnością absolwentów w nielicznych zawodach, w
których występowało wysokie bezrobocie.
Na zakończenie pragniemy podkreślić, że do uzyskanych wyników minitoringu zawodów
deficytowych i nadwyżkowych należy podejść z pewną ostrożnością, gdy uwzględni się proces
wnioskowania. Zaprezentowane wyniki powinny być raczej istotną przesłanką do ważnej
dyskusji nad ukierunkowaniem ponadgimnazjalnego szkolnictwa zawodowego na przyszłe
zapotrzebowanie rynku pracy aglomeracji wrocławskiej niż służyć do podejmowania bieżących
działań, ograniczających lub rozwijających obecne kierunki kształcenia zawodowego. Do
wyrażenia tego poglądu skłaniają autora i współautorów monitoringu następujące przesłanki:
potrzeba uwzględnienia wyników ankietowego badania potrzeb kadrowych pracodawców,
przeprowadzonego w ramach Projektu oraz kontynuacji monitoringu zawodów nadwyżkowych
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 41-
i deficytowych w kolejnych latach, w celu zweryfikowania wyników niniejszego monitoringu
a także odniesienia uzyskanych wyników do zmian społeczno-gospodarczych, które wystąpiły
w aglomeracji wrocławskiej w 2005 roku.
5.2. Analiza i diagnoza wybranych obszarów gospodarczych i społecznych powiatu katowice na rzecz ZPORR
Z kolei w pracy pt.: „Analiza i diagnoza wybranych obszarów gospodarczych
i społecznych powiatu Katowice na rzecz ZPORR”, która jest wynikiem zlecenia Powiatowego
Urzędu Pracy w Katowicach eksperci Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego
Instytut Górnictwa prezentują wyniki badań sondażowych pracodawców w powiecie Katowice,
ze szczególnym uwzględnieniem elementów koncepcji ideowej monitoringu zawodów
deficytowych i nadwyżkowych.32
Badania przeprowadzone zostały wśród dobranych metodą celowo-kwotą podmiotów
gospodarczych zlokalizowanych na terenie powiatu katowickiego i miały na celu pozyskanie
danych obrazujących następujące zagadnienia związane z prowadzeniem działalności
gospodarczej:
1. Przewidywane przez pracodawców kierunki zmian w stanie zatrudnienia w perspektywie
najbliższych sześciu miesięcy, obejmujące spadek, wzrost lub stabilizację liczby pracujących
osób,
2. Charakterystykę zawodów i specjalności związanych bezpośrednio z przewidywanymi
zmianami poziomu zatrudnienia wśród podmiotów gospodarczych objętych badaniem
sondażowym,
3. Diagnozę czynników warunkujących zmiany w poziomie zatrudnienia (wzrost lub spadek
liczby pracujących osób),
4. Rozpoznanie, wśród podmiotów objętych badaniem sondażowym, zawodów (specjalności)
uznanych za strategiczne oraz usługowe dla prowadzonej działalności gospodarczej,
5. Charakterystykę kompetencji związanych z zawodami i specjalnościami uznanymi za
strategiczne dla prowadzonej działalności gospodarczej,
6. Stan przygotowania podmiotów gospodarczych w powiecie katowickim objętych badaniem
sondażowym wobec wzrostu konkurencji wynikającej z przystąpienia Polski do Unii
Europejskiej, 32 Nr umowy (zlecenia): 47022734-360 z dnia:13.05.2004. Nr komputerowy pracy w GIG: 47022734-360. Zespół realizujący: mgr Ryszard Marszowski – kierownik pracy dr Konrad Tausz mgr Katarzyna Nowak, mgr Piotr
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 42-
7. Diagnozę dziedzin priorytetowych prowadzonej działalności gospodarczej i określenie
poziomu ich dalszego rozwoju poprzez inwestycje podejmowane przez podmioty
gospodarcze wraz z określeniem zakresu potencjalnego wzrostu poziomu zatrudnienia,
8. Diagnozę potrzeb edukacyjnych podmiotów gospodarczych objętych badaniem sondażowym
wraz z analizą poziomu rzeczywistej realizacji szkoleń, ich zakresu oraz korzyści
wynikających z rozwoju zasobów ludzkich.
W badaniach zastosowano sondaż ankietowy, realizowany przy wykorzystaniu ankieterów.
Użyty w sondażu kwestionariusz ankiety zawierał pytania pogrupowane w siedem bloków
tematycznych:
1. Charakterystyka podmiotu gospodarczego (pytania pozwoliły opisać podmiot pod względem
następujących zmiennych: formy prawnej, czy jest centralą, czy filią, czasu funkcjonowania
na rynku, liczby zatrudnionych osób (wielkość podmiotu gospodarczego), profilu (rodzaju)
prowadzonej działalności gospodarczej poprzez przynależność do sekcji gospodarki),
2. Zmiany w stanie zatrudnienia (pytania dotyczyły przewidywanych zmian w poziomie
zatrudnienia – spadek, wzrost lub stabilizacja liczby osób pracujących, charakterystyka
zawodów (specjalności) związanych z przewidywanym wzrostem i spadkiem poziomu
zatrudnienia),
3. Czynniki warunkujące wzrost/ograniczenie stanu zatrudnienia (pytanie dotyczyło wskazania
przez pracodawców objętych badaniem sondażowym czynników warunkujących wzrost oraz
spadek w poziomie zatrudnienia),
4. Kompetencje zawodowe (pytania dotyczące wskazania zawodów i specjalności uznanych za
strategiczne oraz usługowe z punktu widzenia prowadzonej działalności gospodarczej,
określenie kompetencji związanych z zawodami strategicznymi, a więc szczególnie
istotnymi dla prawidłowego funkcjonowania firmy),
5. Konkurencyjność firm w stosunku do przedsiębiorstw unijnych (pytanie mające na celu
określenie poziomu działań podjętych (lub planowanych do podjęcia) przez podmioty
gospodarcze w powiecie katowickim wobec wzrostu konkurencji wynikającej z członkostwa
Polski w Unii Europejskiej),
6. Strategia rozwoju firmy (pytania dotyczące diagnozy dziedzin prowadzonej działalności
gospodarczej uznanych za priorytetowe dla podmiotów gospodarczych, poziomu i zakresu
Hetmańczyk, mgr Marzena Majer, mgr Piotr Sibiga, mgr inż. Krzysztof Gralikowski, mgr Barbara Zając – Dyrektor PUP w Katowicach.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 43-
przewidywanych inwestycji w działalność priorytetową oraz ich powiązanie z potencjalnym
wzrostem poziomu zatrudnienia),
7. Potrzeby edukacyjne (pytania służące rozpoznaniu poziomu potrzeb szkoleniowych
w podmiotach gospodarczych objętych badaniem sondażowym, wstępnej diagnozie rodzajów
i typów szkoleń znajdujących zainteresowanie ze strony podmiotów gospodarczych,
określenie potencjalnych korzyści uzyskiwanych przez podmioty gospodarcze dzięki
realizacji zaistniałych potrzeb szkoleniowych, rzeczywistego poziomu i zakresu realizacji
potrzeb szkoleniowych w podmiotach gospodarczych).
Ogółem przeprowadzone badania sondażowe objęły 182 pracodawców.
Uzyskany drogą przeprowadzonych badań sondażowych materiał badawczy, pozwolił na
przedstawienie w szerokim zakresie sytuacji podmiotów gospodarczych w powiecie Katowice
i przeprowadzenie następujących wniosków ogólnych.
Ogółem w przeprowadzonych badaniach sondażowych na terenie powiatu katowickiego
uczestniczyły 182 podmioty gospodarcze. Struktura podmiotów objętych badaniem ankietowym
w powiecie Katowice wyznaczona w oparciu o systematykę szczególnej formy prawnej
wskazuje na dominację podmiotów prywatnych prowadzących działalność gospodarcza,
z wyraźną przewagą w strukturze spółek jawnych oraz z ograniczoną odpowiedzialnością
stanowiących łącznie 73,1% ogółu badanych podmiotów. Zaledwie dwa podmioty gospodarcze
miały status filii, co pozwala sądzić, że odpowiedzi udzielone przez objętych badaniem
pracodawców obrazują rzeczywisty poziom zjawisk, procesów oraz polityki prowadzonej
w ramach badanych podmiotów. Struktura podmiotów objętych badaniem ankietowym
w powiecie Katowice wskazuje na wysoki udział podmiotów powstałych wraz
z zapoczątkowaniem zmian systemowych w Polsce, a także podmiotów o długotrwałej tradycji
prowadzenia działalności gospodarczej. Struktura podmiotów objętych badaniem ankietowym
wyznaczona w oparciu o zmienną w postaci liczby pracujących osób pozwala założyć, że
wszystkie typy podmiotów gospodarczych, zarówno małe, średnie jak i duże podmioty są
reprezentowane były w badanej grupie podmiotów gospodarczych powiatu katowickiego
w odpowiednim zakresie. Daje to możliwość oceny odpowiedzi udzielanych na pytania zawarte
w kwestionariuszu ankiety w odniesieniu do wielkości podmiotu i uchwycenia ewentualnych
zależności oraz różnic wynikających z tego faktu. Wstępna analiza struktury podmiotów
objętych badaniem ankietowym wyznaczonej na podstawie przynależności do sekcji gospodarki
wskazuje, że w badanej grupie dominują wyraźnie trzy rodzaje działalności, w tym sekcje
gospodarki obejmujące handel i usługi (około 47% ogółu podmiotów). Zmienia to oblicze
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 44-
powiatu katowickiego, kojarzonego z tradycyjną dominacją przemysłu oraz działalności
produkcyjnej, i stanowi istotny wyznacznik dalszych analiz uzyskanych odpowiedzi. Wśród
ogółu pracodawców w powiecie Katowice objętych badaniem sondażowym dominowało
przekonanie o stabilizacji poziomu zatrudnienia w najbliższych miesiącach – twierdziło tak 103
pracodawców spośród ogółu 182 osób objętych badaniem. Kolejną pod względem liczebności
jest grupa badanych przewidującą wzrost poziomu zatrudnienia – 32 osoby badane.
Przedstawiona struktura odpowiedzi pracodawców świadczy z jednej strony o stabilizacji
zatrudnienia w większości podmiotów gospodarczych objętych badaniem, a więc zarówno braku
tendencji do ograniczania liczby pracujących osób (co mogłoby pogorszyć sytuację na lokalnym
rynku pracy), jak też wzrostu poziomu zatrudnienia. Również rozkład ilościowy uzyskanych
odpowiedzi wskazujących na zmiany w poziomie zatrudnienia (łącznie 79 pracodawców
przewidujących wzrost, spadek lub stabilizację związaną z wzrostem i spadkiem zatrudnienia)
wskazywali, że nie nastąpią wyraźne zmiany powodujące znaczący wzrost liczby osób
pracujących w powiecie Katowice. Podmioty gospodarcze, w których przewidywano zmiany
w poziomie zatrudnienia nie wykazywały silnej tendencji do generacji nowych miejsc pracy,
mamy tutaj raczej do czynienia z pewną mobilną sytuacją w ramach określonego poziomu
zatrudnienia. Sytuacja ta nie będzie wiązała się więc z istotnymi zmianami na lokalnym rynku
pracy powiatu katowickiego. Korelacja przewidywanych przez badanych pracodawców zmian
w poziomie zatrudnienia ze zmienną w postaci sekcji gospodarki pozwoliła wskazać te rodzaje
działalności gospodarczej, w których w najbliższym czasie nastąpi wzrost, spadek lub
stabilizacja poziomu zatrudnienia. Przedstawiona struktura podmiotów gospodarczych
w powiecie Katowice, w których przewidywany jest wzrost poziomu zatrudnienia, wskazuje na
rozwój i tworzenie nowych miejsc pracy w szeroko rozumianym sektorze usług oraz handlu,
a także sferze produkcyjnej oraz budownictwie. Sekcje gospodarki w ramach których
przewidywany był spadek poziomu zatrudnienia nakładają się częściowo na sekcje związane ze
wzrostem poziomu zatrudnienia. Spadek przewidywany był w podmiotach związanych
z działalnością produkcyjną, ale również z sektorem usługowym i handlowym. Zmniejszenie
poziomu zatrudnienia występowało również w podmiotach gospodarczych związanych
z budownictwem i transportem. Wśród podmiotów związanych z sekcją gospodarki transport,
gospodarka magazynowa i łączność przewidywany był właściwie wyłącznie spadek poziomu
zatrudnienia. Sytuacja ta świadczy niewątpliwie o płynności procesów tworzenia nowych miejsc
pracy w omawianych sekcjach gospodarki, brakiem zdecydowanych impulsów
ukierunkowanych na rozbudowę istniejącej liczby miejsc pracy i niestabilności w zakresie
wzrostu lub obniżenia się liczby zatrudnianych pracowników. Wśród podmiotów deklarujących
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 45-
wzrost poziomu zatrudnienia dominowały wyraźnie podmioty średnie, zatrudniające od 50 do
249 osób – 24 podmioty gospodarcze spośród ogółu 32 podmiotów w których przewidywany był
wzrost poziomu zatrudnienia. W grupie podmiotów gospodarczych przewidujących spadek
poziomu zatrudnienia w powiecie Katowice również dominowały firmy średnie – 12 podmiotów
gospodarczych spośród ogółu 25 podmiotów, niemniej udział tej grupy podmiotów jest niższy
w stosunku do grupy deklarującej wzrost poziomu zatrudnienia. Deklaracje przewidujące spadek
poziomu zatrudnienia złożyły również licznie firmy o poziomie zatrudnienia od 250 do 999 osób
– dziewięć podmiotów gospodarczych. Wśród podmiotów nie potrafiących precyzyjnie określić
kierunku zmian w poziomie zatrudnienia i przewidujących chwilowy wzrost, jak i spadek
poziomu zatrudnienia dominowały podmioty średnie i duże, odpowiednio 11 podmiotów
o poziomie zatrudnienia w przedziale od 50 do 249 osób oraz dziewięć podmiotów
gospodarczych zatrudniających od 250 do 999 osób. Pozostałe udziały w grupie podmiotów
deklarowały chwilowy wzrost, jak i też spadek poziomu zatrudnienia mają dwa podmioty duże,
zatrudniające powyżej 999 osób oraz dwie firmy małe o poziomie zatrudnienia od 10 do 49
osób. W grupie podmiotów przewidujących stabilizację poziomu zatrudnienia najliczniej
reprezentowane były podmioty średnie, zatrudniające od 50 do 249 osób – 65 podmiotów
gospodarczych spośród ogółu 103 podmiotów. Następnie reprezentowane były przedsiębiorstwa
duże, zatrudniające od 250 do 999 osób – 10 podmiotów i wyraźnie, w tej kategorii odpowiedzi
dotyczących przewidywanych zmian w poziomie zatrudnienia, pojawiają się firmy małe
zatrudniające od 10 do 49 osób – 22 podmioty gospodarcze. Głównymi przyczynami
warunkującymi zmiany poziomu zatrudnienia w podmiotach gospodarczych objętych badaniem
ankietowym uznano zamówienia na produkt/usługę – 50 wskazań oraz koszty pracy – 40
wskazań. Z udzielonych przez pracodawców odpowiedzi wynika, że najistotniejszy wpływ
(najczęściej wskazywane) mają czynniki o charakterze ekonomicznym, dotyczące sytuacji
rynkowej oraz poziomu popytu na oferowany produkt/usługę. Znaczącą rolę odgrywają również
kwalifikacje zawodowe pracowników, wydaje się to bardzo istotne i świadczyć może
o właściwego wartościowaniu zasobów ludzkich pozostających w dyspozycji podmiotów
gospodarczych. Drugim pod względem istotności (liczba wskazań) zespołem czynników
warunkujących zmiany w poziomie zatrudnienia są zdaniem pracodawców regulacje prawne
(zarówno prawa pracy, prawa gospodarczego) i system podatkowy, a także nowoczesność oraz
innowacyjność samych podmiotów gospodarczych warunkująca ich dalszy rozwój. Istotną rolę
odgrywają również formy wsparcia osób bezrobotnych, jak można przypuszczać skierowane
bezpośrednio do pracodawców, a także poziom wiedzy i kwalifikacji potencjalnych
pracowników (w tym absolwentów). Bardzo nisko ocenione zostały takie czynniki wpływu na
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 46-
zmiany poziomu zatrudnienia jak uwarunkowania regionalne i lokalne (głównie poprzez
prowadzoną politykę organów administracji publicznej i jednostek samorządowych). Analiza
odpowiedzi pracodawców przewidujących wzrost poziomu zatrudnienia wskazuje na podobne,
główne czynniki go warunkujące. Większą rolę w tej grupie odgrywa poziom kwalifikacji
pracowników i absolwentów, a także nowoczesność oraz innowacyjność podmiotów. Grupa
pracodawców przewidująca wzrost poziomu zatrudnienia wyraźnie podkreśla również czynnik
odpowiedniego (umiejętnego) zarządzania produktem/usługą. Czynnik ten nie odgrywał tak
istotnego znaczenia w strukturze ogółu deklaracji pracodawców w zakresie czynników
warunkujących zmiany w poziomie zatrudnienia. Wśród pracodawców przewidujących spadek
zatrudnienia głównymi czynnikami warunkującymi zmiany w poziomie zatrudnienia były:
koszty pracy – 18 wskazań, zamówienia na produkt/usługę – 10 wskazań, krajowa konkurencja
na rynku – 10 wskazań oraz inne czynniki – 10 wskazań. Struktura wskazanych,
najistotniejszych czynników warunkujących zmiany w poziomie zatrudnienie wśród tej grupy
pracodawców jest zdecydowanie inna, zyskują na znaczeniu ponoszone koszty pracy, równie
istotne są czynniki rynkowe dotyczące konkurencji na rynku krajowym oraz popytu na
produkt/usługę. Analiza odpowiedzi pracodawców wskazuje na wzrost znaczenia czynników
w postaci trwałych obciążeń podmiotów gospodarczych, a więc obowiązujących rozwiązań
prawnych w zakresie systemu podatkowego, prawa pracy, czy też prawa gospodarczego.
Przedstawione zawody, uznane przez objętych badaniem sondażowym pracodawców w powiecie
Katowice za zawody strategiczne, wykazują bardzo duże zróżnicowanie. Obejmują zarówno
zawody wymagające wysokiego poziomu kompetencji, wiedzy i umiejętności, jak również
zawody przypisane do stanowisk pracy wymagających niższego poziomu wiedzy. Rozproszenie
to, wynika częściowo z profilu prowadzonej działalności gospodarczej, a także braku
precyzyjnego zdefiniowania wśród pracodawców zawodów i specjalności odgrywających
podstawową rolę dla prowadzonej działalności gospodarczej. Należy w związku z tym skupić
uwagę na zawodach (specjalnościach) strategicznych, najczęściej wskazywanych przez
pracodawców w powiecie Katowice. Przedstawione zawody strategiczne tworzą grupę w której
dominują zawody (specjalności) wymagające wysokiego poziomu wiedzy i kwalifikacji, a ich
wykonywanie łączy się często z objęciem stanowisk kierowniczych. Wskazane zostały również
w tej grupie zawody strategiczne wynikające z charakteru prowadzonej, dominującej
w powiecie, działalności gospodarczej, między innymi: handlowiec, sprzedawca, pracownik
ochrony mienia i osób oraz kierowca samochodu ciężarowego. Wśród zawodów najczęściej
wskazywanych przez pracodawców objętych badaniem sondażowym w powiecie Katowice jako
usługowe pojawiają się ponownie zawody wymagające wysokiego poziomu wiedzy
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 47-
i umiejętności. Znacznie wyraźniej reprezentowane są jednak zawody i specjalności o niższym
poziomie kwalifikacji oraz wiedzy, między innymi: ślusarz, kierowca samochodu ciężarowego,
murarz czy też mechanik samochodów osobowych. W grupie podmiotów gospodarczych
objętych badaniem w powiecie Katowice dominowały przedsiębiorstwa, które podjęły już
działania dostosowawcze wobec wzrostu konkurencji po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej
– 114 podmiotów spośród ogółu 182 podmiotów gospodarczych objętych badaniem.
Stosunkowo liczna grupa podmiotów planuje podjecie odpowiednich działań dostosowawczych
– 27 podmiotów. Zaledwie 39 podmiotów nie podejmuje działań dostosowawczych wobec
wzrostu poziomu konkurencji po wstąpieniu Polski do UE, i nie widzi potrzeby podejmowania
tego typu działań. Przedstawiona struktura poziomu zaangażowania podmiotów gospodarczych
powiatu katowickiego w działania dostosowawcze wobec wzrostu konkurencji po wstąpieniu do
Wspólnoty, pozwalała na wysnucie optymistycznych wniosków. Zdecydowana większość
podmiotów podjęła już odpowiednie działania dostosowawcze, kolejna grupa planuje podjęcie
takich działań. Mała liczebność podmiotów planujących podjęcie działań pozwala przypuszczać,
że podmioty świadome pewnych konieczności, uczyniły już znacznie wcześniej odpowiednie
kroki. Występująca w badaniu grupa podmiotów nie widząca konieczności podjęcia
odpowiednich działań nie jest liczna. Wśród działań podejmowanych na rzecz dostosowania się
do wymogów związanych ze wzrostem poziomu konkurencji do najbardziej popularnych można
zaliczyć: uzyskanie certyfikatów (ISO 9001, 9002, DAS Certification, AQAP, HACCP) – 62
wskazania, szkolenia pracowników – 18 wskazań, spełnianie norm unijnych związanych
z prowadzoną działalnością gospodarczą – 15 wskazań, poszerzenie asortymentu towarów
i usług oraz serwisu handlowego – 12 wskazań. Wśród najczęściej planowanych działań na rzecz
dostosowania się do wzrostu poziomu konkurencji po wstąpieniu Polski w struktury UE należy
wymienić: podjęcie działań służących wdrożeniu certyfikatów (między innymi ISO 9001, 9002,
DAS Certification, AQAP, HACCP) – dziewięć wskazań, przystąpienie do realizacji norm
unijnych związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą – cztery wskazania, podjęcie
szkoleń pracowników – trzy wskazania. W grupie podmiotów gospodarczych w powiecie
Katowice dominowały zdecydowanie następujące rodzaje priorytetowych sfer działalności:
sprzedaż detaliczna i hurtowa (między innymi: obrót metalami nieżelaznymi, sprzedaż
samochodów), działalność produkcyjna (między innymi: produkcja palet, urządzeń dla
energetyki, produkcja lamp, produkcja artykułów spożywczych) oraz działalność usługowa
i serwis (między innymi: sprzedaż leków, serwis urządzeń kserograficznych, rekultywacja
terenów zielonych, obsługa administracji publicznej, usługi hotelowe, prace porządkowe, wywóz
nieczystości). Wśród ogółu objętych badaniem pracodawców powiatu katowickiego dominowały
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 48-
zdecydowanie deklaracje dotyczące podejmowania działań inwestycyjnych w priorytetowych
dziedzinach prowadzonej działalności gospodarczej – 118 podmiotów. Istotnym uzupełnieniem
analizy podejmowanych przez przedsiębiorców działań inwestycyjnych we wskazanych przez
siebie dziedzinach priorytetowych prowadzonej działalności była ich korelacja z rodzajem
działalności priorytetowej, co pozwoliło na wstępne określenie sfer działalności gospodarczej,
w których poziom inwestycji i chęć inwestowania pracodawców jest wysoka (lub też
niska).Generalnie należy stwierdzić, że poziom deklarowanych inwestycji w działalność
o charakterze priorytetowym jest podobny w poszczególnych jej dziedzinach. W ramach
poszczególnych sfer działalności priorytetowej ponad 50% pracodawców objętych badaniem
ankietowym w powiecie Katowice deklaruje chęć podejmowania inwestycji. Spośród ogółu 118
pracodawców deklarujących podjęcie inwestycji w dziedzinach priorytetowych prowadzonej
działalności gospodarczej ponad połowa (60 pracodawców) przewidywała wzrost poziomu
zatrudnienia. Podjęcie inwestycji w działalność uznaną za priorytetową dla podmiotu
gospodarczego będzie więc w znaczny stopniu pociągała za sobą konieczność zatrudniania osób
posiadających odpowiednie kwalifikacje (zawody). Zdecydowana większość pracodawców
objętych badaniem sondażowym wskazaywała na występowanie potrzeb szkoleniowych
w ramach prowadzonej działalności gospodarczej – 151 pracodawców spośród ogółu 182 osób
objętych badaniem sondażowym. Przeciwnego zdania było zaledwie 26 pracodawców,
deklarujących brak zapotrzebowania na szkolenie pracowników. Należy podkreślić fakt, że
udziały odpowiedzi pracodawców wskazujących na brak podejmowania szkoleń pracowników
w wybranych sekcjach gospodarki są niewielkie (oscylują wokół 15% ogółu złożonych
deklaracji). Niemniej dotyczą sekcji gospodarki najliczniej reprezentowanych wśród ogółu
podmiotów gospodarczych powiatu katowickiego objętych badaniem sondażowym i w związku
z tym mają wpływ na strukturę ogółu uzyskanych odpowiedzi pracodawców w zakresie potrzeb
szkoleniowych. Generalnie analizując deklaracje pracodawców objętych badaniem sondażowym
w zakresie potrzeb szkoleniowych w zależności od wielkości podmiotu gospodarczego można
zauważyć, że wraz ze wzrostem liczby zatrudnionych osób wzrasta poziom deklaracji
wskazujących na zaistnienie potrzeb szkoleniowych w podmiocie gospodarczym. Wśród grupy
podmiotów o poziomie zatrudnienia od 10 do 49 osób, aż 11 pracodawców zdeklarowało brak
potrzeb szkoleniowych. Dla porównania wśród podmiotów zatrudniających od 50 do 249 osób
taką deklarację złożyło 12 pracodawców spośród ogółu 112 reprezentujących ten przedział
liczby osób pracujących. Wśród pracowników objętych zdiagnozowanymi w podmiotach
gospodarczych potrzebami szkoleniowymi dominowały osoby o wykształceniu wyższym – 63
wskazania oraz średnim – 60 wskazań. Stosunkowo wysoki udział mają szkolenia pracownicze,
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 49-
nie precyzujące wymaganego poziomu wykształcenia – 48 wskazań. Widoczne są również
szkolenia skierowane do pracowników o poziomie wykształcenia zasadniczym zawodowym – 35
pracowników. Świadczy to o kompleksowym ujęciu rozwoju kadr podmiotów gospodarczych
objętych badaniem sondażowym i deklarujących zaistnienie potrzeb szkoleniowych. Zakres
potencjalnych korzyści jakie spodziewali się uzyskać pracodawcy powiatu katowickiego
w drodze szkolenia pracowników jest szeroki. Wśród wymienianych korzyści znalazły się:
podniesienie kwalifikacji personelu, wzrost wydajności i jakości świadczonych
usług/oferowanych produktów, podniesienie poziomu konkurencyjności firmy (także poprzez
poszerzenie oferty), spełnienie wymogów formalnych stawianych firmie (również wynikający
z wstąpienia do UE), poprawa organizacji i funkcjonowania przedsiębiorstwa, uzupełnienie
wiedzy pracowników (poprawne wykonywanie czynności służbowych). Deklaracje uzyskane od
pracodawców objętych badaniem sondażowym w zakresie rzeczywistej realizacji istniejących
potrzeb szkoleniowych wskazywały na bardzo wysoki poziom wdrażania systemów
szkoleniowych w podmiotach gospodarczych. Wśród badanej grupy pracodawców, aż 112 osób
zdeklarowało pełną realizację potrzeb szkoleniowych zaistniałych w ramach prowadzonej
działalności gospodarczej. Zaledwie pięciu pracodawców stwierdziło że szkolenia pracowników
nie są i nie będą realizowane, przy czym dwóch pracodawców wskazało na przyczynę takiego
stanu rzeczy w braku środków finansowych, trzech nie uzasadniło swego stwierdzenia.
W zakresie przyczyn częściowej realizacji potrzeb szkoleniowych wskazuje wyraźnie na
zdecydowaną dominację aspektów związanych z finansowaniem szkoleń pracowników. Jako
główną przyczynę częściowej realizacji potrzeb szkoleniowych, brak środków finansowych
wskazało 19 pracodawców spośród ogółu 34 osób udzielających odpowiedzi na to pytanie.
5.3. Absolwenci szkół średnich zawodowych na lokalnym rynku pracy powiatu kwidzyńskiego. Ocena stanu i przyszłe losy
Interesującymi wynikami są zrealizowane na zlecenie Powiatowego Urzędu Pracy
w Kwidzynie badania nt. losów absolwentów szkół średnich zawodowych zaprezentowane
w pracy pt.: „Absolwenci szkół średnich zawodowych na lokalnym rynku pracy powiatu
kwidzyńskiego. Ocena stanu i przyszłe losy”. Wyniki zostały opracowane w Katowicach przez
ekspertów Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytut Górnictwa
i również istotnie nawiązują do koncepcji ideowej monitoringu zawodów deficytowych
i nadwyżkowych.33 33 Nr umowy (zlecenia): 47044724-360 z dnia: 28.09.2004. Nr komputerowy pracy w GIG: 47044724-360. Zespół realizujący: mgr Ryszard Marszowski – kierownik pracy, dr Konrad Tausz, mgr Piotr Hetmańczyk, mgr Marzena
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 50-
Przeprowadzona analiza poświęcona została zagadnieniom związanym z dalszymi losami
absolwentów szkół średnich w powiecie kwidzyńskim. Podstawą opracowania stały się badania
ankietowe przeprowadzone w wybranych szkołach średnich, obejmujące uczniów ostatnich klas
wytypowanych kierunków kształcenia.
Głównym celem przeprowadzonych badań ankietowych była diagnoza i analiza przyszłych
losów absolwentów szkół średnich w powiecie kwidzyńskim.
Pytania zawarte w ankiecie miały na celu określenie przyszłych planów absolwentów
dotyczących podjęcia dalszego kształcenia, poszukiwania i podejmowania pierwszej pracy oraz
oczekiwań z nią związanych. Istotnym elementem było również rozpoznanie stopnia znajomości
sytuacji na lokalnym rynku pracy oraz rozwiązań stosowanych w ramach prowadzonej polityki
społeczno-gospodarczej skierowanych do absolwentów szukających zatrudnienia. Ważną
kwestią było również określenie poziomu zainteresowania młodych ludzi możliwością
prowadzenia własnej działalności gospodarczej, a także zdiagnozowanie ich stopnia mobilności
w kontekście otwierających się szans szukania pracy poza granicami naszego kraju, przede
wszystkim w krajach członkowskich Unii Europejskiej.
Układ zaproponowanej ankiety pozwolił na wstępne określenie dwóch głównych dróg,
którymi kierować się będą absolwenci po ukończeniu szkoły. Z jednej strony jest to dalsza
nauka, zarówno w systemie dziennym jak też zaocznym lub wieczorowym. Kontynuacja nauki
w systemie zaocznym lub wieczorowym często łączy się z podejmowaniem pracy zawodowej,
zawierając w sobie niejako dwie możliwe do wyboru opcje otwierające się przed uczniami po
ukończeniu szkoły średniej. Z drugiej strony młodzi absolwenci mogą dążyć do podjęcia pracy
zawodowej bezpośrednio po ukończeniu szkoły, nie deklarując chęci dalszej kontynuacji nauki.
Przeprowadzone badania pozwoliły więc określić, które z tych dwóch rozwiązań jest
bardziej popularne wśród absolwentów szkół średnich w powiecie kwidzyńskim, oraz jakie
konsekwencje są związane z poszczególnymi rodzajami wyborów dokonywanych przez młodych
ludzi. Zadane w ankiecie pytania dały również możliwość określenia motywów, którymi kierują
się absolwenci przy planowaniu swej dalszej drogi życiowej, stopnia przygotowania do realizacji
swych zamierzeń i własnych oczekiwań z nimi związanych.
Sposób doboru próby do przeprowadzenia badań ankietowych został zdeterminowany celem
głównym, jakim było określenie dalszych losów absolwentów szkół średnich w powiecie
kwidzyńskim. Majer, mgr inż. Krzysztof Gralikowski, mgrJerzy Bartnicki – Dyrektor PUP w Kwidzynie. Praca badawcza przy współpracy Wyższej Szkoły Zarządzania w Kwidzynie i d. h. prof. zw. dr hab. Andrzeja Stanisława Barczaka i dr hab. Krystyny Strzały prof. WSZ.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 51-
Punktem wyjścia doboru próby, było przeanalizowanie struktury systemu kształcenia na
szczeblu szkół średnich z uwzględnieniem typów szkół. Następnie przeanalizowano
funkcjonujące na terenie powiatu kwidzyńskiego szkoły średnie i dokonano wyodrębnienia tych
kierunków kształcenia, w których w roku szkolnym 2004/2005 występował ostatni programowo
rocznik kształcenia. Bazę do wyznaczenia próby badawczej stanowiły dane dostarczone przez
powiat kwidzyński, obejmujące swym zakresem rodzaj szkół w powiecie kwidzyńskim, kierunki
kształcenia, liczbę uczniów ogółem, liczbę uczniów klas programowo najwyższych. Dostarczone
dane miały formę zgodną z Ustawą o Ochronie Danych Osobowych i nie naruszały jej zasad.
Utworzona w ten sposób próba liczyła 139 uczniów klas programowo najwyższych na
terenie powiatu kwidzyńskiego. Pozostałe rodzaje szkół średnich, do których należy zaliczyć
szkoły artystyczne II stopnia, nie były reprezentowane w badaniach. Badania ankietowe
w wybranych placówkach oświatowych przeprowadzono przy wsparciu władz samorządowych
powiatu kwidzyńskiego. Przygotowane zestawy ankiet, wraz z listą ściśle określonej liczby
uczniów danego kierunku kształcenia objętych badaniem ankietowym zostały przekazane do
wybranych szkół za pomocą przedstawicieli władz powiatu kwidzyńskiego.
Badania przeprowadzono w październiku 2004 roku metodą ankiety audytoryjnej. Ankiety
rozdano uczniom w trakcie lekcji, instruując ich o celu badań i sposobie wypełniania
kwestionariusza, po ich wypełnieniu zebrano je i przekazano osobom odpowiedzialnym za
realizację badań ankietowych w terenie. Zgromadzony w ten sposób materiał został przekazany
do Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa w celu
dokonania niezbędnych analiz.
Kwestionariusz ankiety obejmował następujące zagadnienia ujęte w bloki tematyczne
(zestawy pytań):
• informację o sposobie poprawnego wypełniania ankiet,
• metryczkę – składająca się z pytań dotyczących: danych demograficznych (płeć, liczba lat
ukończonych), rodzaju szkoły, kierunku nauczania, przyszłego zawodu,
• planów na przyszłość (pytanie o charakterze filtrującym, ukierunkowujące dalszy sposób
wypełniania ankiety): kontynuowanie nauki, kontynuowanie nauki oraz podjęcie pracy
zawodowej, praca zawodowa,
• zestaw pytań związanych z dalszym kontynuowaniem nauki: motywacja dla dalszego
kontynuowania nauki, przyczyny wyboru dalszego kierunku kształcenia, zgodność
przyszłego kierunku kształcenia z dotychczasowym, spodziewane korzyści wynikające
z kontynuowania nauki,
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 52-
• zestaw pytań związanych z planami podjęcia pracy zawodowej: przyczyny podjęcia pracy
zawodowej bezpośrednio po ukończeniu szkoły, stopień rozpoznania bieżącej sytuacji na
rynku pracy, stosunek respondentów do funkcjonowania urzędów pracy, rozpoznanie
sytuacji rodzinnej respondentów i zakresu wsparcia w sytuacji poszukiwania pracy,
• zestaw pytań skierowany do wszystkich badanych dotyczący: oceny przygotowania
absolwentów do poszukiwania pracy (ocena zajęć realizowanych w ramach programu
nauczania dotyczących rynku pracy), ocena znajomości nazw (terminów) związanych
z udzielanym absolwentom wsparciem w poszukiwaniu pierwszej pracy, opinie na temat
form wsparcia absolwentów na rynku pracy i słuszności ich stosowania, wymagania
absolwentów wobec pierwszej pracy (preferowane rodzaje firm, wysokość wynagrodzenia,
trwałość zatrudnienia, warunki dojazdu), ocena mobilności i gotowości zmiany miejsca
zamieszkania w związku z podjęciem pracy, ocena poziomu gotowości podjęcia pracy poza
granicami kraju oraz perspektyw związanych z członkostwem Polski w Unii Europejskiej,
opinie na temat podejmowania własnej działalności gospodarczej.
Wyniki przeprowadzonych badań ankietowych wśród uczniów klas programowo
najwyższych wybranych kierunków kształcenia w powiecie kwidzyńskim pozwalają na
wysunięcie następujących wniosków. Badania ankietowe przeprowadzone wśród uczniów klas
programowo najwyższych, wybranych kierunków kształcenia na poziomie szkół średnich
w powiecie kwidzyńskim objęły 121 osób. Spośród ogółu objętych badaniem ankietowym
uczniów większość stanowiły kobiety – 68 osób badanych. Udział kobiet i mężczyzn w badanej
grupie był w znacznej mierze związany ze sposobem dobory próby badawczej, której
nadrzędnym celem było odzwierciedlenie struktury udziałów poszczególnych kierunków
kształcenia w powiecie kwidzyńskim. Uczniowie objęci badaniem ankietowym mieszczą się
w przedziale wiekowym od 17-21 lat, osoby powyżej 21 roku życia to przede wszystkim
uczniowie szkół policealnych oraz techników uzupełniających (najstarszą wiekowo grupę
uczniów powyżej 21 lat reprezentowały zaledwie dwie osoby). W całej grupie przeważały osoby
w przedziale wiekowym od 18 do 19 lat stanowiąc 77,7% ogółu objętych badaniem ankietowym
uczniów (najliczniejszą grupę stanowiły osoby w wieku 18 lat – 56 uczniów). W grupie
dominowali uczniowie liceów profilowanych, w tym rodzaju szkół uczy się 45 respondentów.
Pozostała część objętej badaniem grupy uczęszcza odpowiednio do: szkoły policealnej (osiem
osób), liceów zawodowych (13 osób), techników zawodowych (34 osoby) oraz zasadniczych
szkół zawodowych (21 osób). Struktura grupy, objętej badaniem ankietowym, wyznaczona
w oparciu o zmienną typu szkoły do której uczęszczają respondenci wynika ze sposobu doboru
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 53-
próby badawczej i odzwierciedla dominujące w powiecie kwidzyńskim rodzaje szkół. Zmienna
ta służyła również pogłębieniu analizy uzyskanych w drodze badań informacji i uchwyceniu
ewentualnych różnic wynikających z typu szkoły, w której kształcą się badani uczniowie.
Najważniejszą zmienną opisującą badaną grupę uczniów klas programowo najwyższych
objętych badaniem ankietowym jest kierunek kształcenia. Metoda doboru próby do
przeprowadzonych badań spowodowała, że najliczniej reprezentowane były te kierunki
kształcenia, które proporcjonalnie posiadają największą ilość uczniów w klasach programowo
najwyższych w powiecie kwidzyńskim: ekonomiczno-administracyjny, socjalny, technik
ekonomista, technik mechanik, usługowo-gospodarczy. Dominujące kierunki kształcenia są na
tyle licznie reprezentowane w badanej grupie uczniów, że stwarzają możliwość pogłębienia
analizy zgromadzonego materiału, nie pozwalają jednak na wysuwanie daleko idących
wniosków i interpretacji w sytuacji zaistnienia niewielkich różnic w zakresie rozkładu
uzyskanych odpowiedzi. Przedstawiona charakterystyka grupy uczniów objętych badaniem
ankietowym ze względu na kierunek kształcenia wskazuje na wyraźne zróżnicowanie
występujące w strukturze edukacyjnej powiatu, nawet najliczniej reprezentowane kierunki
kształcenia nie dominują wyraźnie wśród ogółu uczniów. Występujące zróżnicowanie sprzyjać
może procesowi dostosowywania kierunków kształcenia zgodnie z występującym popytem na
rynku pracy. Większość objętych badaniem uczniów powiatu kwidzyńskiego zdecydowana jest
nadal kontynuować naukę, ponad połowa badanych (74 osoby) chce podjąć naukę bezpośrednio
po ukończeniu obecnej szkoły i nie zamierza łączyć jej z pracą zawodową, a więc
w zdecydowanej większości będzie edukować się w dziennym systemie kształcenia. Kolejna pod
względem liczebności grupa zamierza połączyć kontynuację nauki z rozpoczęciem pracy
zawodowej – deklarację taką złożyło 24 badanych uczniów. Zaledwie siedemnaście osób
badanych deklaruje chęć podjęcia pracy zawodowej i brak zainteresowania dalszą kontynuacją
nauki Świadczy to niewątpliwie o wysokich aspiracjach edukacyjnych młodego pokolenia, co
potwierdza fakt, że najczęściej deklarowane, przyszłe szkoły, w których uczniowie zamierzają
podjąć naukę obejmują poziom szkół wyższych – 27 wskazań (niemniej 16 osób z tej grupy nie
potrafiło określić rodzaju szkoły wyższej do której chciałyby uczęszczać). Stosunkowo liczną
grupę stanowili również uczniowie deklarujący kontynuację nauki w szkołach policealnych – 13
osób, technikach – dziesięciu uczniów oraz liceach – troje uczniów. Staje się to szczególnie
istotne w kontekście liczby uczniów objętych badaniem ankietowym kształcących się obecnie
w zasadniczych szkołach zawodowych – 21 osób. Świadczy to o wysokim stopniu świadomości
tej grupy uczniów w zakresie konieczności podjęcia dalszej nauki i podwyższenia swojego
poziomu wykształcenia. Podobne tendencje zaobserwowano w grupie uczniów deklarujących
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 54-
kontynuacje nauki po podjęciu pracy zawodowej. Wśród obydwu grup uczniów licznie
reprezentowane są osoby, które nie podjęły decyzji w zakresie miejsca i kierunku dalszej nauki,
co wymaga podjęcia dodatkowych działań o charakterze informacyjnym i doradczym
wspierających młodych ludzi przy podejmowaniu jakże istotnych decyzji. Przyczyny, dla
których przyszli absolwenci w powiecie kwidzyńskim decydują się na kontynuację kształcenia to
przede wszystkim niskie szanse na znalezienie pracy przy obecnym poziomie wykształcenia – 48
badanych osób wybrało taką odpowiedź. Kolejnych 27 uczniów wskazało na chęć poszerzenia
własnych kwalifikacji zawodowych. Wybór tych odpowiedzi można łączyć z ogólnym wzrostem
świadomości w zakresie wymagań, jakie stawia obecnie rynek pracy, dużej konkurencji jaka
panuje przy ubieganiu się o pracę i trudnościami związanymi z jej znalezieniem. Znaczący
udział w badanej grupie uczniów miały osoby, które niejako zawsze dążyły do kontynuacji
kształcenia, traktując naukę w obecnej szkole jako kolejny, aczkolwiek nieostatni etap swojej
edukacji – taką odpowiedź przedstawiło 17 osób. Pojawiły się również inne wskazane przez
badanych uczniów przyczyny podjęcia decyzji o dalszym kształceniu, które wiązały się bądź ze
specyficzną sytuacją osobistą - uniknięcie służby wojskowej czy też presją ze strony rodziców,
lub też osobistymi planami młodzieży i dalszym rozwojem. Istotną kwestią, w przeprowadzanym
badaniu ankietowym, było uzyskanie informacji dotyczących motywów, którymi kierowali się
uczniowie przy wyborze dalszych kierunków kształcenia. Najwięcej młodych ludzi planujących
podjęcie dalszego kształcenia wskazuje jako główny motyw swojego postępowania możliwość
zwiększenia szans na rynku pracy (stanowisko takie wyraziły 62 osoby) a także zgodność
kierunku kształcenia z własnymi zainteresowaniami. Obrazuje to pośrednio, jak istotną rolę
wśród młodych ludzi pełni praca traktowana nie tylko jako źródło przyszłych dochodów, lecz
również ważny element życia. Istotnymi motywami wskazanymi przez badanych uczniów były
również: możliwość zdobycia nowych umiejętności i wiedzy – na co wskazało 11 osób oraz
poszerzenie własnych kwalifikacji – tą odpowiedź wybrało dziewięć osób. Najliczniejszą grupę
respondentów stanowili uczniowie wybierający przyszły kierunek nauczania zgodny z obecnym
– odpowiedzi takiej udzieliły 44 osoby. Dalszą naukę niezgodnie z dotychczasowym kierunkiem
nauczania decyduje się podjąć 21 osób badanych. Niestety, sporą grupę stanowili młodzi ludzie,
którzy nie potrafili określić zgodności bądź różnic pomiędzy obecnym a przyszłym kierunkiem
nauczania. Trzydzieści osób stwierdziło, że nie potrafi określić czy planowany kierunek
kształcenia jest zgodny z wyuczonym zawodem, a więc dotychczasowym kierunkiem
kształcenia. Biorąc pod uwagę problemy badanej grupy z określeniem własnego zawodu
uzyskanego po ukończeniu szkoły, nie może dziwić liczna grupa uczniów odpowiadająca w ten
sposób na zadane pytanie. Niemniej wybór przyszłego kierunku kształcenia, przy ograniczonym
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 55-
poziomie wiedzy w tym zakresie, może budzić wątpliwości i niepokój. Znacząca liczba
uzasadnień wskazujących na zmianę kierunku kształcenia ze względu na rozwój własnych
kwalifikacji, wiedzy i umiejętności świadczyć może o świadomym oraz odpowiedzialnym
wyborze dokonywanym przez młodych ludzi. Uzupełnieniem informacji związanych
z planowaniem dalszej nauki przez badanych uczniów było zdiagnozowanie korzyści, które
spodziewają się uzyskać. Respondenci wymieniali kilka głównych korzyści. Najczęściej
wskazywano na poprawę własnej sytuacji na rynku pracy i zwiększenie własnych szans
w poszukiwaniu pierwszego zatrudnienia – odpowiedzi takiej udzieliło 30 osób, poszerzenie
wiedzy – 23 osoby oraz poszerzenie kwalifikacji zawodowych i umiejętności – 21 osób.
Odpowiedzi te niewątpliwie wskazują na dążenie uczniów do poszerzenia swych własnych
umiejętności i kwalifikacji, również w kontekście przyszłego poszukiwania pracy. Dalsza
edukacja traktowana jest również jako możliwość znalezienia „lepszej pracy”, w większym
stopniu odpowiadającej aspiracjom młodych ludzi. Na pytanie nie odpowiedziała grupa 22
uczniów. Brak wskazania korzyści wynikających z planowania dalszej edukacji może niestety
wynikać z małej wiedzy dotyczącej przyszłego kierunku kształcenia, lub też braku konkretnych
i precyzyjnych decyzji w tym zakresie. Najczęściej pojawiającym się uzasadnieniem dla decyzji
o rozpoczęciu pracy zawodowej bezpośrednio po ukończeniu obecnej szkoły była konieczność
rozpoczęcia zarobkowania – 19 osób. Kolejne przyczyny, na które wskazywali uczniowie to
zadowolenie z obecnego poziomu wykształcenia i brak chęci kontynuacji nauki (trzy osoby
wskazały na tą przyczynę własnej decyzji) oraz zadowolenie z poziomu własnych kwalifikacji
dających szansę na znalezienie pracy (pięć osób wybrało tą odpowiedź). Trzy osoby
zadeklarowały inny rodzaj przyczyn, którymi kierowały się przy podejmowaniu decyzji
o podjęciu pracy zawodowej i wskazały na konieczność zarobkowania w celu finansowania swej
dalszej edukacji. Znaczną grupę stanowili uczniowie, którzy nie odpowiedzieli na pytanie
dotyczące przyczyn podjęcia decyzji o poszukiwaniu pracy – łącznie to 11 respondentów
spośród ogółu 41 uczniów. Bardzo istotną kwestią było rozpatrzenie przez badanych uczniów
planujących rozpoczęcie pracy zawodowej swych szans na rynku pracy z uwzględnieniem
wyuczonego zawodu zgodnego z obecnym kierunkiem kształcenia. Niestety, aż 12 osób
badanych nie udzieliło odpowiedzi na to pytanie. Kolejnych 17 uczniów zdeklarowało, że nie
wiedzą jakie mają szanse na znalezienie pracy, w tym 12 osób nie interesowało się jeszcze tymi
zagadnieniami. Wyniki te świadczą o niskim stopniu znajomości rynku pracy i źródeł
pozyskiwania informacji w tym zakresie. Niestety obrazują także fakt, iż młodzi ludzie nie
podejmują z należnym wyprzedzeniem działań przygotowujących ich do poszukiwania pracy
pomimo podjętych decyzji dotyczących przyszłych planów po ukończeniu kształcenia.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 56-
Ciekawym uzupełnieniem powyższych kwestii związanych z szansą znalezienia zatrudnienia
zgodnie z dotychczasowym kierunkiem kształcenia, było rozpoznanie opinii uczniów w kwestii
rozpoczynania pracy zawodowej i funkcji urzędów pracy jakie pełnią w tym procesie. Wyniki
uzyskanych odpowiedzi mogą wskazywać na fakt, że urzędy pracy i działania przez nie
proponowane w znacznej mierze są pozytywnie odbierane przez ludzi młodych i nie kojarzą się
już z bierną postawą wobec sytuacji braku pracy. Istotną kwestią nadal pozostaje odpowiednie
przygotowanie młodych ludzi do problemu poszukiwania pracy, właściwe ukierunkowanie
i wsparcie, wykorzystujące nie tylko ich kwalifikacje i umiejętności, ale również zapał
i zdolność dostosowywania się do nowych sytuacji. Wyniki przeprowadzonych badań
ankietowych obejmują również zagadnienia związane z sytuacją rodzinną uczniów. Na wsparcie
rodziny bez jakichkolwiek ograniczeń, w sytuacji poszukiwania zatrudnienia, może liczyć mniej
niż połowa badanych uczniów. Spośród ogółu 41 uczniów w badanej grupie - 11 osób nie
udzieliło odpowiedzi na pytanie. Wyniki wskazują na sytuację, w której na wsparcie rodziny bez
jakichkolwiek ograniczeń może liczyć mniejsza część badanych uczniów. Wiąże się to
niewątpliwie z sytuacją społeczno-gospodarczą w naszym kraju i jest powiązane z deklaracjami
samych uczniów, którzy wskazywali często na konieczność rozpoczęcia zarobkowania jako
jedną z głównych przyczyn decyzji o rozpoczęciu pracy zawodowej. Interesującą kwestią było
uzyskanie opinii absolwentów na temat zakresu realizacji w szkołach zajęć związanych
z tematyką rynku pracy, ich poziomu oraz przydatności. Najliczniejszą grupę stanowili
uczniowie, którzy nie mieli tego typu zajęć, ale są zdania, że powinny mieć one miejsce – 71
osób badanych przedstawiło taką opinię. Następną grupę stanowili respondenci, którzy nie
ocenili pozytywnie poziomu przeprowadzonych zajęć – 17 osób stwierdziło, że pomimo
odbytych zajęć ich wiedza w tym zakresie jest stanowczo zbyt niska. Kolejną grupę stanowili
uczniowie, którzy stwierdzili, że zajęcia jeszcze się nie odbyły ale z pewnością zostaną
przeprowadzone – 17 uczniów wyraziło taką opinię. Jedynie dziewięciu badanych uczniów,
spośród ogółu 121 osób, ocenia pozytywnie poziom przeprowadzonych zajęć z zakresu rynku
pracy, a cztery osoby uważają że zajęcia tego typu nie są potrzebne gdyż samo życie jest
najlepszym nauczycielem. Uzyskane wyniki nie pozwalają na pozytywną ocenę poziomu
i stopnia realizacji zajęć przygotowujących przyszłych absolwentów do wchodzenia na rynek
pracy. Jednocześnie sami uczniowie zauważają przydatność tego typu zajęć, co powinno
zaowocować zmianą podejścia do tych kwestii w samych szkołach. Przy współpracy z urzędami
pracy można bowiem przygotować odpowiedni program szkoleniowy dla uczniów, ułatwiając im
tym samym dostęp do informacji z zakresu rynku pracy oraz wsparcia na które mogą liczyć.
Niski poziom wiedzy uczniów w zakresie rynku pracy potwierdziły odpowiedzi uzyskane
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 57-
w ramach kolejnego pytania dotyczącego znajomości pojęć związanych z formami wsparcia
absolwentów na rynku pracy. Wśród przedstawionych nazw (terminów) najbardziej znane
uczniom były: giełda pracy – 88 osób wskazało na znajomość tego terminu, pożyczka na
rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej – 79 osób wskazało ten termin oraz staż
absolwencki – 53 osoby wskazały tę nazwę. Uzyskane odpowiedzi nie obrazują w pełni wiedzy
uczniów dotyczącej rozwiązań stojących za wymienionymi terminami, niemniej poziom ich
znajomości przez uczniów nie wydaje się zadowalający. Terminy takie jak refundacja
absolwencka czy też umowy absolwenckie nie są znane nawet połowie objętych badaniem
uczniów, a dotyczą istotnych narzędzi wsparcia absolwentów na rynku pracy. Interesującym
aspektem prowadzonych badań stało się również rozpoznanie opinii uczniów na temat
stosowania instrumentów wsparcia absolwentów na rynku pracy oraz przedłożenia propozycji
rozwiązań w tej sferze. Znaczna część uczniów deklaruje poparcie dla wsparcia absolwentów na
rynku pracy – opinię taką wyraziły 54 osoby. Jeszcze liczniejszą grupę stanowili uczniowie nie
mający jasnego stanowiska w tej kwestii – 61 osób badanych, co częściowo można łączyć
z ograniczoną wiedzą uczniów w zakresie funkcjonujących instrumentów na rynku pracy.
Jedynie cztery osoby wyraziły opinię, że tego typu działania nie powinny być podejmowane.
Omawiając zaproponowane przez uczniów rozwiązania w zakresie form wsparcia absolwentów
na rynku pracy można poczynić kilka uwag ogólnych. Po pierwsze część propozycji jest bardzo
ogólna i nie przedstawia konkretnych rozwiązań, po drugie przedstawione formy wsparcia
odwołują się do rozwiązań już stosowanych między innymi możliwości podjęcia stażu jako
formy próbnego podjęcia pracy, preferencji przy zakładaniu własnej działalności gospodarczej
oraz kursów i szkoleń dla absolwentów. Warto jednak zauważyć, że część przedstawionych
rozwiązań jest daleko idąca w swych konsekwencjach i postuluje chociażby: tworzenie miejsc
pracy specjalnie dla absolwentów, zapewnienie pierwszeństwa w zatrudnieniu, zapewnienie
pracy zgodnie z kwalifikacjami i umiejętnościami absolwentów, czy też wsparcie finansowe.
Uzyskane wyniki w zakresie oczekiwań dotyczących pierwszej pracy pozwalają stwierdzić, że
w badanej grupie uczniów dominuje chęć pracy w firmie prywatnej, przy poziomie osiąganych
zarobków powyżej 1200 zł netto oraz trwałości zatrudnienia i przy bliskiej lokalizacji miejsca
pracy. Oczekiwania uczniów w zakresie pierwszej pracy należy uznać w swej większości za
mało przystające do realiów panujących na rynku pracy a jednocześnie ograniczające możliwość
jej podjęcia, zwłaszcza ze względu na wymagania finansowe, które przedstawili młodzi ludzie.
Badani uczniowie w powiecie kwidzyńskim w większości zadeklarowali gotowość zmiany
miejsca zamieszkania w związku z podjęciem pracy – stanowisko takie zadeklarowało 65
respondentów, co stanowi ponad połowę badanej grupy uczniów, przeciwnego zdania było
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 58-
zaledwie 11 osób objętych badaniem. Odpowiedzi udzielone przez uczniów wskazują na
stosunkowo wysoki poziom gotowości młodych osób do zmiany miejsca zamieszkania
w związku z podjęciem zatrudnienia. Uzyskane deklaracje mogą wynikać częściowo z trudnej
sytuacji na rynku pracy i wysokich wymagań dotyczących wysokości wynagrodzenia, chociaż
pozostają w swoistej sprzeczności z opiniami uczniów w kwestii dojazdu do miejsca pracy
(w tym wypadku większość młodych osób preferowała pracę blisko miejsca zamieszkania).
Interesującą kwestią obrazującą poziom mobilności absolwentów w powiecie kwidzyńskim było
zagadnienie poszukiwania pracy poza granicami kraju, zwłaszcza w pozostałych państwach
członkowskich Unii Europejskiej. Zdecydowana większość uczniów stwierdziła, że zaczyna
obecnie brać pod uwagę taką możliwość – 77 badanych uczniów. Niemniej jedynie 17 uczniów
spośród badanej grupy aktualnie myśli nad wyjazdem. Przeciwne opinie wyraziło łącznie 25
respondentów, przy czym nigdy nie brało pod uwagę takiego rozwiązania 12 osób. Złożone
przez objętych badaniem ankietowym uczniów deklaracje należy traktować z odpowiednim
dystansem, wysoki poziom odpowiedzi wskazujących na rozważanie tego typu kwestii nie
przekłada się bowiem bezpośrednio na decyzję o wyjeździe. Zdecydowana większość
respondentów objętych badaniem ankietowym w powiecie kwidzyńskim zauważa nowe
możliwości otwierające się przed absolwentami w związku z rozszerzeniem Unii Europejskiej.
Najliczniejsza jest grupa uczniów widząca nowe możliwości i szanse na zatrudnienie na rynku
europejskim – opinię taką wyraża 58 uczniów. Nieco mniej liczna grupa uczniów wyraża opinię
w myśl, której, młodym ludziom nie będzie łatwo znaleźć zatrudnienia na europejskim rynku
pracy – deklarację taką złożyło 40 osób. Jedynie 15 badanych uczniów ocenia słabo szanse
polskich absolwentów na europejskim rynku pracy. Ostatnim zagadnieniem poruszonym
w badaniach ankietowych było rozpoznanie opinii uczniów dotyczących podejmowania
samodzielnej działalności gospodarczej przez absolwentów. Zdecydowana większość uczniów
zgłasza wiele zastrzeżeń w stosunku do tego sposobu rozwiązywania problemu podejmowania
pierwszej pracy. Jedynie trzy osoby objęte badaniem ankietowym stwierdziły, że jest to
najlepsze rozwiązanie i wystarczy mieć dobry pomysł, by rozpocząć jego realizację.
Najliczniejsza grupa, bo aż 46 objętych badaniem uczniów, jako główną barierę dla podjęcia
własnej działalności gospodarczej widzi brak odpowiednich środków finansowych. Kolejni
uczniowie wskazują na brak doświadczenia i konieczność zdobycia niezbędnych umiejętności
dzięki pracy u innych osób – 30 uczniów wyraziło takie stanowisko. Natomiast na brak
odpowiedniego przygotowania i kwalifikacji wskazały kolejne 24 osoby objęte badaniem.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 59-
5.4. Rynek pracy powiatu zawierciańskiego. Wielowymiarowa analiza popytu na pracę i podaży zasobów pracy
Bardzo interesującym materiałem poznawczym były wyniki badań ankietowych uczniów
szkół średnich zawodowych i pracodawców zrealizowane w powiecie zawierciańskim. Badania
zostały zlecone przez Powiatowy Urząd Pracy w Zawierciu ekspertom Zakładu Badań
Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytut Górnictwa i w zasadzie są integralną częścią
koncepcji ideowej monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych34.
Głównym celem przeprowadzonych badań ankietowych była diagnoza i analiza przyszłych
losów absolwentów szkół średnich w powiecie zawierciańskim.
Pytania zawarte w ankiecie miały na celu określenie przyszłych planów absolwentów
dotyczących podjęcia dalszego kształcenia, poszukiwania i podejmowania pierwszej pracy oraz
oczekiwań z nią związanych. Istotnym elementem było również rozpoznanie stopnia znajomości
sytuacji na lokalnym rynku pracy oraz rozwiązań stosowanych w ramach prowadzonej polityki
społeczno-gospodarczej skierowanych do absolwentów szukających swego pierwszego miejsca
zatrudnienia.
Ważną kwestią było również określenie poziomu zainteresowania młodych ludzi
możliwością prowadzenia własnej działalności gospodarczej, a także zdiagnozowanie ich stopnia
mobilności w kontekście otwierających się szans szukania pracy poza granicami naszego kraju
po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej.
Układ zaproponowanej ankiety pozwolił na wstępne określenie dwóch głównych dróg,
którymi kierować się będą absolwenci po ukończeniu szkoły. Z jednej strony jest to bowiem
dalsza nauka, zarówno w systemie dziennym, jak też zaocznym lub wieczorowym. Kontynuacja
nauki w systemie zaocznym lub wieczorowym często łączy się z podejmowaniem pracy
zawodowej, zawierając w sobie niejako dwie możliwe do wyboru opcje otwierające się przed
uczniami po ukończeniu szkoły średniej. Z drugiej strony młodzi absolwenci mogą dążyć do
podjęcia pracy zawodowej bezpośrednio po ukończeniu szkoły, nie deklarując chęci dalszej
kontynuacji nauki.
Przeprowadzone badania pozwoliły więc określić, które z tych dwóch rozwiązań jest
bardziej popularne wśród absolwentów szkół średnich w powiecie zawierciańskim oraz jakie
34 Nr umowy (zlecenia): 42606014-360 z dnia: 02.02.2004. Nr komputerowy pracy w GIG: 42606014-360. Zespół realizujący: mgr Ryszard Marszowski – kierownik pracy, prof. dr hab. inż. Andrzej Karbownik, dr Konrad Tausz, mgr Piotr Hetmańczyk, mgr Marzena Majer, mgr Katarzyna Nowak, mgr Piotr Sibiga, mgr inż. Krzysztof Gralikowski, mgr Anna Rdest – Dyrektor PUP w Zawierciu
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 60-
konsekwencje są związane z poszczególnymi rodzajami wyborów dokonywanych przez młodych
ludzi. Zadane w ankiecie pytania dały również możliwość określenia motywów, którymi kierują
się absolwenci przy planowaniu swej dalszej drogi życiowej, stopnia przygotowania do realizacji
swych zamierzeń i własnych oczekiwań z nimi związanych.
Sposób doboru próby do przeprowadzenia badań ankietowych został zdeterminowany celem
głównym, jakim było określenie dalszych losów absolwentów szkół średnich zawodowych
w powiecie zawierciańskim. Punktem wyjścia doboru próby, było przeanalizowanie struktury
systemu kształcenia na szczeblu szkół średnich zawodowych.
Wśród szkół średnich zawodowych można wymienić następujące rodzaje:
• szkoły policealne,
• licea zawodowe,
• licea techniczne,
• licea profilowane,
• technika zawodowe,
• szkoły artystyczne II stopnia,
• zasadnicze szkoły zawodowe.
Następnie przeanalizowano funkcjonujące na terenie powiatu zawierciańskiego szkoły
średnie zawodowe oraz wyodrębniono kierunki kształcenia, które są przez nie realizowane.
Dokonano wyodrębnienia tych kierunków kształcenia w których w roku szkolnym 2003/2004
występował ostatni programowo rocznik kształcenia. Bazę do wyznaczenia próby badawczej
stanowiły dane dostarczone przez Wydział Edukacji Starostwa Powiatowego w Zawierciu,
obejmujące swym zakresem rodzaj szkół w powiecie zawierciańskim, kierunki kształcenia,
liczbę uczniów ogółem, liczbę uczniów klas programowo najwyższych. Dostarczone dane miały
formę zgodną z Ustawą o Ochronie Danych Osobowych i nie naruszały jej zasad. Po wstępnej
analizie ilościowej, z ogólnej liczby uczniów, wyodrębniono te kierunki kształcenia, w których
liczba uczniów klas programowo najwyższych była największa. Głównym motywem takiego
postępowania były założenia umożliwiające uzyskanie do badania zbioru reprezentantów
kierunków kształcenia. Wybór kierunków kształcenia o najwyższej liczbie uczniów klas
programowo najwyższych pozwala bowiem uchwycić opinię tej części młodzieży, która stanowi
większość przyszłych absolwentów w powiecie zawierciańskim, a jej opinie mogą być
traktowane jako reprezentatywne dla opisu dalszych losów młodych ludzi kończących naukę na
średnim szczeblu edukacji. Ten zabieg pozwolił jednocześnie uniknąć zbyt znacznego
rozproszenia badanej grupy po dokonaniu doboru warstwowego według poszczególnych
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 61-
kierunków kształcenia, dając możliwość pogłębionej analizy ewentualnych różnic lub
podobieństw w czynionych przez uczniów deklaracjach dotyczących ich dalszych planów.
Następnie przeprowadzono dobór warstwowy wyznaczający ostateczną liczbę uczniów objętych
badaniem, gdzie warstwę stanowił określony kierunek kształcenia. Z poszczególnych kierunków
do próby badawczej wchodziła co piąta osoba. Utworzona w ten sposób próba liczyła 172
uczniów klas programowo najwyższych spośród wybranych kierunków kształcenia na terenie
powiatu zawierciańskiego. Badania wśród uczniów klas programowo najwyższych wybranych
kierunków kształcenia na poziomie średnich szkół zawodowych w powiecie zawierciańskim
przeprowadzono techniką ankiety audytoryjnej. Kwestionariusz ankiety wypełniany był przez
uczniów w trakcie zajęć lekcyjnych. Przeprowadzone badania ankietowe miały charakter
anonimowy. Kwestionariusz ankiety obejmował następujące zagadnienia ujęte w bloki
tematyczne (zestawy pytań): informację o sposobie poprawnego wypełniania ankiet, metryczkę –
składająca się z pytań dotyczących: danych demograficznych (płeć, liczba lat ukończonych),
rodzaju szkoły, kierunku nauczania, przyszłego zawodu,, planów na przyszłość (pytanie
o charakterze filtrującym, ukierunkowujące dalszy sposób wypełniania ankiety): kontynuowanie
nauki, kontynuowanie nauki oraz podjęcie pracy zawodowej, praca zawodowa, zestaw pytań
związanych z dalszym kontynuowaniem nauki: motywacja dla dalszego kontynuowania nauki,
przyczyny wyboru dalszego kierunku kształcenia, zgodność przyszłego kierunku kształcenia
z dotychczasowym, spodziewane korzyści wynikające z kontynuowania nauki, zestaw pytań
związanych z planami podjęcia pracy zawodowej: przyczyny podjęcia pracy zawodowej
bezpośrednio po ukończeniu szkoły, stopień rozpoznania bieżącej sytuacji na rynku pracy,
stosunek respondentów do funkcjonowania urzędów pracy, rozpoznanie sytuacji rodzinnej
respondentów i zakresu wsparcia w sytuacji poszukiwania pracy, zestaw pytań skierowany do
wszystkich badanych dotyczący: oceny przygotowania absolwentów do poszukiwania pracy
(ocena realizowanych zajęć w ramach programu nauczania), ocena znajomości nazw (terminów)
związanych z udzielanym absolwentom wsparciem w poszukiwaniu pierwszej pracy, opinie na
temat form wsparcia absolwentów na rynku pracy i słuszności ich stosowania, wymagania
absolwentów wobec pierwszej pracy (preferowane rodzaje firm, wysokość wynagrodzenia,
trwałość zatrudnienia, warunki dojazdu), ocena mobilności i gotowości zmiany miejsca
zamieszkania w związku z podjęciem pracy, ocena poziomu gotowości podjęcia pracy poza
granicami kraju oraz perspektyw związanych z wstąpieniem Polski w struktury Unii
Europejskiej, opinie na temat podejmowania własnej działalności gospodarczej.
Wyniki przeprowadzonych badań ankietowych wśród uczniów klas programowo
najwyższych wybranych kierunków kształcenia w powiecie zawierciańskim pozwalają na
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 62-
wysunięcie następujących wniosków. Zdecydowana większość objętych badaniem uczniów
zamierza nadal kontynuować naukę bezpośrednio po ukończeniu edukacji na obecnym poziomie
średnich szkół zawodowych. Podejmowanie dalszego kształcenia przez uczniów powinno
wpłynąć na ograniczenie liczby absolwentów wchodzących na rynek pracy, gdyż większość
z nich nie zamierza łączyć nauki z pracą zawodową. Kontynuację nauki deklarują również
uczniowie zamierzający podjąć pracę po ukończeniu szkoły co świadczy o wysokim poziomie
aspiracji edukacyjnych młodych ludzi w powiecie zawierciańskim. Główne przyczyny podjęcia
decyzji o dalszej nauce to poprawa własnych szans na rynku pracy, podniesienie poziomu
kwalifikacji i umiejętności oraz realizacja własnych zainteresowań – pokazuje to, że młodzież
traktuje kontynuację nauki jako środek do realizacji celów związanych z przyszłym podjęciem
dobrej i satysfakcjonującej pracy. Pomimo wskazanych przyczyn podejmowania dalszej nauki,
niewielka liczba uczniów potrafi podać motywy wyboru i wybrać przyszły kierunek kształcenia
– niezbędna wydaje się w tym zakresie pomoc, w celu odpowiedniego ukierunkowania
młodzieży i umożliwienia jej świadomego wyboru tych kierunków kształcenia, które dają szansę
realizacji własnych planów i dążeń oraz poprawiających ich sytuację na rynku pracy.
W ograniczonym zakresie uczniowie potrafili określić przyszłe korzyści wynikające
z podejmowania dalszej nauki, co wiąże się bezpośrednio z sposobem wyboru planowanych
kierunków kształcenia przez młodych ludzi a często brakiem zasadniczych decyzji w tych
kwestiach. Głównym motywem, który kierował młodzieżą planującą podjąć prace zawodową po
ukończeniu szkoły jest konieczność zarobkowania – wskazuje to na szersze tło sytuacji
społeczno-ekonomicznej leżącej u podstaw decyzji młodzieży zwłaszcza, że część uczniów
zamierza przekazać zdobyte środki finansowe na dalszą naukę. Poziom znajomości rynku pracy
i szans na znalezienie zatrudnienia jest wśród uczniów niezadowalający, równocześnie odczucia
związane z panującą sytuacją w kwestii poszukiwania zatrudnienia i działaniami prowadzonymi
między innymi przez urzędy pracy są raczej negatywne – niezbędne wydaje się podjęcie działań
w tym zakresie dotyczących przede wszystkim poszerzenia wiedzy uczniów i tym samym
zmiana ich negatywnego nastawienia wobec trudnej sytuacji poszukiwania pierwszej pracy.
Istotnym elementem w sytuacji poszukiwania pierwszej pracy jest niewątpliwie zakres wsparcia
udzielanego przez rodzinę – w badanej grupie uczniów zakres wsparcia jest w większości
przypadków ograniczony (młodzież może liczyć tylko na czasowe wsparcie). Niezadowalający
poziom wiedzy uczniów z zakresu rynku pracy wiąże się również z niską oceną zajęć
prowadzonych przez szkoły, służących przygotowaniu młodych ludzi do poszukiwania pierwszej
pracy – sytuacja ta powinna ulec zmianie tym bardziej, że większość uczniów uważa
prowadzenie tego typu zajęć za zasadne i potrzebne. Poziom wiedzy dotyczącej rynku pracy
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 63-
przejawia się między innymi w znajomości form wsparcia absolwentów na rynku pracy, wyniki
badań pokazały, że wiedza ta jest raczej ogólna i nie dotyczy bynajmniej ogółu badanych
uczniów. Uczniowie w większości wyrażają poparcie dla stosowania odpowiednich form
wsparcia absolwentów na rynku pracy, nie potrafią jednak wskazać rozwiązań w tym zakresie –
wśród nielicznych propozycji pojawiają się formy daleko roszczeniowe m.in. pierwszeństwo
w zatrudnianiu, tworzenie dodatkowych miejsc pracy dla absolwentów – zmiana stosunku
absolwentów do istniejących instrumentów wsparcia na rynku pracy i umiejętność ich
wykorzystania wymaga poszerzenia wiedzy uczniów w tym zakresie. Oczekiwania zgłaszane
przez uczniów wobec pierwszej pracy są stosunkowo wysokie, preferowany przez większość
model to: firma państwowa, wysokość wynagrodzenia w granicach 800 do 1200zł netto,
gwarancja trwałości zatrudnienia oraz siedziba w miejscu lub pobliżu miejsca zamieszkania.
Poparcie wśród młodzieży zyskuje opcja zmiany miejsca zamieszkania w związku z podjęciem
pracy, sytuacja ta może wynikać z wysokich oczekiwań stawianych przez uczniów swej
pierwszej pracy i niemożności ich realizacji w najbliższym otoczeniu (miejscu zamieszkania).
W konsekwencji gotowości zmiany miejsca zamieszkania jest brana pod uwagę możliwość
wyjazdu poza granice naszego kraju, znaczna część badanych uczniów pewne nadzieje w tym
względzie wiąże z wstąpieniem Polski do UE. Podjęcie samodzielnej działalności gospodarczej
jest postrzegane pozytywnie wśród uczniów, niemniej istotnymi barierami na które wskazują jest
brak doświadczenia i środków finansowych. Większość uczniów nie deklaruje chęci podjęcia
własnej działalności gospodarczej.
Z kolei do wydzielenie próby podmiotów gospodarczych do badań terenowych zastosowana
została baza danych o podmiotach gospodarczych zarejestrowanych w oparciu o numer
statystyczny REGON w powiecie ziemskim zawierciańskim, według stanu na 31 lipca 2003
roku. Próba badawcza do badań ankietowych została wydzielona w dwóch etapach. W etapie
pierwszym wydzielony został zbiór reprezentantów dla ogółem podmiotów gospodarczych
w oparciu o dobór kwotowo-warstwowy. W etapie drugim na bazie reprezentantów dobrany
został techniką losową docelowy zbiór respondentów badania. Do wydzielenia próby
zastosowane zostały kryteria jakościowe i ilościowe. W zbiorze kryteriów jakościowych
zastosowane zostały następujące cechy opisujące podmioty gospodarcze:
Gotowość, w tym:
• Podmiot aktywny – prowadzący działalność.
• Podmiot aktywny – w budowie, organizujący się.
• Podmiot aktywny – w stanie likwidacji.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 64-
• Podmiot aktywny – w stanie upadłości.
• Podmiot nieaktywny – jeszcze nie podjął działalności.
• Podmiot nieaktywny – w stanie likwidacji.
• Podmiot nieaktywny – w stanie upadłości.
• Podmiot nieaktywny – z zawieszoną działalnością.
• Podmiot nieaktywny – z zakończoną działalnością (nie wyrejestrowany z rejestru/
ewidencji).
• Podmiot po ożywieniu – błędne informacje.
Forma prawna, w tym:
• Organy władzy, administracji rządowej.
• Organy kontroli państwowej i ochrony prawa.
• Wspólnoty samorządowe.
• Sądy i trybunały.
• Skarb państwa.
• Spółki partnerskie.
• Spółki akcyjne.
• Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością.
• Spółki jawne.
• Spółki cywilne.
• Spółki komandytowe.
• Spółki komandytowo-akcyjne.
• Spółki przewidziane przepisami innych ustaw niż kodeks handlowy i kodeks cywilny lub
formy, do których stosuje się określone przepisy o spółkach.
• Przedsiębiorstwa państwowe.
• Przedsiębiorstwa komunalne.
• Państwowe jednostki organizacyjne.
• Gminne samorządowe jednostki organizacyjne.
• Powiatowe samorządowe jednostki organizacyjne.
• Wojewódzkie samorządowe jednostki organizacyjne.
• Spółdzielnie.
• Fundacje.
• Fundusze.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 65-
• Kościół katolicki.
• Inne kościoły i związki wyznaniowe.
• Stowarzyszenia.
• Organizacje społeczne oddzielnie nie wymienione.
• Partie polityczne.
• Związki zawodowe.
• Organizacje pracodawców.
• Samorząd gospodarczy i zawodowy.
• Oddziały przedsiębiorców zagranicznych.
• Przedstawicielstwa zagraniczne.
• Wspólnoty mieszkaniowe.
• Związki grup producentów rolnych.
• Bez szczególnej formy prawnej.
Liczba pracujących, w tym:
• 0–9
• 10–49
• 50–249
• 250–999
• powyżej 999 pracujących.
Sekcje EKD, w tym:
• Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo • Rybołówstwo i rybactwo • Górnictwo i kopalnictwo • Działalność produkcyjna • Zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz i wodę • Budownictwo • Handel hurtowy i detaliczny, naprawy pojazdów mechanicznych, motocykli oraz artykułów
przeznaczenia osobistego i użytku domowego • Hotele i restauracje • Transport, gospodarka magazynowa i łączność • Pośrednictwo finansowe • Obsługa nieruchomości • Administracja publiczna i obrona narodowa; gwarantowana prawnie opieka socjalna
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 66-
• Edukacja • Ochrona zdrowia i opieka socjalna • Pozostała działalność usługowa komunalna, socjalna i indywidualna • Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników1 • Organizacje i zespoły międzynarodowe.
Badania prowadzone wśród dobranej celowo-kwotowej grupy podmiotów gospodarczych
zlokalizowanych na terenie powiatu zawierciańskiego miały na celu pozyskanie danych
pokazujących:
• kierunki zmian w stanie zatrudnienia w perspektywie najbliższego półrocza: czy
w badanych podmiotach nastąpi wzrost, spadek, czy też stabilizacja zatrudnienia,
• stan przygotowania podmiotów, i zarazem motywację pracodawców, do zmian
wynikających z akcesji Polski do Unii Europejskiej,
• oczekiwania pracodawców odnośnie kompetencji zatrudnionych w zawodach
(specjalnościach), które mają dla ekonomicznego i społecznego funkcjonowania
podmiotów znaczenie strategiczne,
• potrzeby edukacyjne występujące w badanych podmiotach gospodarczych (zakres
i możliwości ich realizacji).
W badaniach zastosowano sondaż ankietowy przy wykorzystaniu ankieterów. Wykorzystany
w sondażu kwestionariusz ankiety zawierał pytania pogrupowane w pięciu blokach
tematycznych:
• charakterystyka podmiotu (pytania pozwalające określić podmiot pod względem: formy
prawnej, czy jest centralą, czy filią, czasu funkcjonowania na rynku, liczby zatrudnionych
oraz sekcji gospodarczej do której zaliczana jest jego działalność),
• zmiany w stanie zatrudnienia (pytania dotyczące przewidywanych zmian w stanie
zatrudnienia – określające zarówno kierunek zmian, jak i wielkość planowanego wzrostu,
czy też spadku),
• kompetencje zawodowe (pytanie o kompetencje zawodowe jakich pracodawcy oczekują od
pracowników, którzy wykonują zawody mające dla ekonomicznego i społecznego
funkcjonowania firmy istotne znaczenie),
• potrzeby edukacyjne (pytania pozwalające określić potrzeby szkoleniowe istniejące
w badanych podmiotach – już realizowane oraz planowane),
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 67-
• pracodawcy wobec perspektywy wejścia Polski do UE (pytanie pozwalające poznać stan
przygotowania podmiotów, i zarazem motywację pracodawców, do zmian wynikających
z akcesji Polski do Unii Europejskiej).
Badaniami ankietowymi – prowadzonymi w lutym 2004 roku – objęto 105 podmiotów
gospodarczych z terenu powiatu zawierciańskiego. Wśród nich przeważały samorządowe
jednostki organizacyjne oraz spółki (akcyjna, cywilna, jawna i z ograniczona
odpowiedzialnością) stanowiąc odpowiednio 39% i 30,5% ogółu badanych firm. W próbie
najliczniej reprezentowane były podmioty zatrudniające od 10 do 49 osób (58,1% ogółu
badanych firm), najrzadziej zaś zatrudniające 250 i więcej pracowników (5,7%). W badanych
podmiotach zatrudnionych było sumie w – na podstawie stosunku pracy – 7311 pracowników.
Biorąc pod uwagę profil działalności podmiotów uczestniczących w sondażu najczęściej
reprezentowanymi sekcjami gospodarczymi były „edukacja” i „działalność produkcyjna”
(odpowiednio: 27,6% i 23,8%). Okres funkcjonowania podmiotów na rynku był zróżnicowany,
z grubsza można je podzielić na te, które powstały w roku 2000 lub później – takich było
w sumie 15, pomiędzy 1990 a 1999 rokiem (45 firm) oraz założone w 1989 roku lub wcześniej –
tych było 47. W przypadku trzech podmiotów nie uzyskano informacji o roku powstania.
Badania prowadzone wśród wybranych podmiotów gospodarczych zlokalizowanych na
terenie powiatu zawierciańskiego dostarczyły bogatego materiału empirycznego. Pozyskane
dane umożliwiły poznanie: a) zmian w stanie zatrudnienia jakie zajdą w badanych podmiotach,
b) struktury zawodów (specjalności) określanych mianem strategiczne i usługowe,
c) kompetencji zawodowych, jakie winny posiadać osoby wykonujące zawody strategiczne,
d) potrzeb edukacyjnych istniejących w badanych podmiotach, e) stanu przygotowania
podmiotów do zmian wynikających z akcesji Polski do Unii Europejskie. Przypomnijmy
najważniejsze rezultaty badań.
Większość pracodawców (60%) przewidywała utrzymanie dotychczasowego stanu
zatrudnienia, planowany zaś wzrost / spadek liczby pracujących spowodować może per saldo –
w stosunku do aktualnego – nieznaczny jej wzrost. Można zatem wnosić iż na zawierciańskim
rynku pracy – w najbliższych sześciu miesiącach – nie zajdą zmiany w znaczący sposób
poprawiające jego aktualny stan. Uchwycone w badaniach determinanty planowanych zmian
w zatrudnieniu wskazują iż „edukacja” jest tą działalnością w której zmiany wystąpią
najrzadziej; z kolei wzrost zatrudnienia związany jest w przeważającej mierze z podmiotami
zajmującymi się budownictwem, spadek natomiast – z podmiotami należącymi do sekcji
„działalność produkcyjna”. Opinie pracodawców na temat zawodów, które mają dla
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 68-
ekonomicznego i społecznego funkcjonowania firmy strategiczne, bądź usługowe znaczenie
stanowiły podstawę sporządzenia stosownych list. Lista zawodów i specjalności strategicznych
obejmowała w sumie 75 pozycji, a lista zawodów i specjalności usługowych – 37. W strukturze
interesujących nas zawodów uwagę zwraca przewaga tych, które zaliczyć można – co najwyżej
– do trzeciego (a więc generalnie niskiego) poziomu kwalifikacji. W badaniach pozyskano
informację o kluczowych kompetencjach zawodowych dla 57 zawodów strategicznych: wśród
nich znalazło się siedem, które odpowiadają kierunkom kształcenia prowadzonym
w zawierciańskich szkołach zawodowych. Wśród kompetencji zawodowych, oczekiwanych
przez pracodawców od pracowników wykonujących zawody strategiczne, wysoką rangę zyskały
kompetencje społeczne (rozumiane jako zdolność do sprawnego działania z innymi ludźmi) oraz
specyficzne jednostkowe uzdolnienia, cechy, możliwości (przykładowo: umiejętność
organizowania pracy, dyspozycyjność, odporność na stres itp.). Nabywanie wspomnianych
kompetencji jest procesem bardziej złożonym i długotrwałym (angażującym nie tylko procesy
poznawcze, ale także sferę motywacyjną osobowość jednostki, itp.), niż np. przyswajanie wiedzy
teoretycznej i praktycznej. Stąd też – jak wolno sądzić – wielu pracowników nie opanowało ich
w stopni przynajmniej zadowalającym. Powyższe argumenty wyjaśniają – w pewnej mierze –
dlaczego dla pracodawców omawiane kompetencje są szczególnie użyteczne. Udział
pracowników w różnego typu szkoleniach deklarował co drugi pracodawca, ale już znacznie
więcej (bez mała 70%) zgłaszało konieczność dalszych szkoleń. Pracodawcy, którzy dostrzegali
potrzebę szkolenia pracowników i równocześnie ją „zaspokajali” reprezentują najczęściej
podmioty lokujące się w sekcji gospodarczej „edukacja”. Z kolei pracownicy zatrudnieni w
podmiotach z sekcji „działalność produkcyjna” nie tylko rzadziej, w stosunku do innych, biorą
udział w szkoleniach, ale także relatywnie rzadziej będą nim objęci w przyszłości.
Zgłaszana przez pracodawców tematyka szkoleń – już realizowanych oraz planowanych –
koncentrowała się głównie wokół następujących obszarów: nauczanie, rachunkowość,
księgowość, podatki, medycyna, fundusze europejskie oraz bezpieczeństwo i higiena pracy.
Podobnie jak w przypadku potrzeb edukacyjnych już realizowanych, tak i w przypadku potrzeb
antycypowanych uwagę zwraca przewaga szkoleń adresowanych do pracowników
z wykształceniem wyższym. Wyniki badań obrazujące stan przygotowania podmiotów
gospodarczych w powiecie zawierciańskim do wzrastającej konkurencji wynikającej z akcesji
Polski do UE świadczą o dużym zainteresowaniu pracodawców kwestiami integracji z Unią
Europejską. Z ogółu badanych pracodawców 3/4 zadeklarowało iż podjęło, bądź podejmie
w niedalekiej przyszłości działania pozwalające dostosować firmę, przez nich reprezentowaną,
do wymogów unijnych. Działania podejmowane przez pracodawców w celu przygotowania
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 69-
firmy do konkurowania na wspólnym unijnym rynku związane są przede wszystkim
z modernizacją obiektów i lokali oraz technologii produkcji, a także z inwestowaniem w kapitał
ludzki.
5.5. Kierunki rozwoju lokalnego rynku pracy powiatu cieszyńskiego do 2005 roku. Analizy wielowymiarowe i prognozy ostrzegawcze
Ważnym materiałem zarówno metodologicznym jak i poznawczym były wyniki badań
zrealizowanych w powiecie cieszyńskim. W tej pracy zrealizowano obszerne badania ankietowe
na próbie celowo-kwotowej. Badania zostały zlecone przez Powiatowy Urząd Pracy
w Cieszynie ekspertom Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytut
Górnictwa i również są interesującym materiałem aplikacyjnym w świetle koncepcji ideowej
monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych.35
Do wydzielenie próby podmiotów gospodarczych do badań terenowych zastosowana została
baza danych o podmiotach gospodarczych zarejestrowanych w oparciu o numer statystyczny
REGON w powiecie ziemskim cieszyńskim, według stanu na 22 sierpnia 2002 roku. Próba
badawcza do badań ankietowych została wydzielona w dwóch etapach. W etapie pierwszym
wydzielony został zbiór reprezentantów dla ogółem podmiotów gospodarczych w oparciu
o dobór kwotowo-warstwowy. W etapie drugim na bazie reprezentantów dobrany został techniką
losową docelowy zbiór respondentów badania. Do wydzielenia próby zastosowane zostały
kryteria jakościowe i ilościowe. W zbiorze kryteriów jakościowych zastosowane zostały
następujące cechy opisujące podmioty gospodarcze:
Gotowość, w tym:
• Podmiot aktywny – prowadzący działalność
• Podmiot aktywny – w budowie, organizujący się
• Podmiot aktywny – w stanie likwidacji
• Podmiot aktywny – w stanie upadłości
• Podmiot nieaktywny – jeszcze nie podjął działalności
• Podmiot nieaktywny – w stanie likwidacji
• Podmiot nieaktywny – w stanie upadłości
• Podmiot nieaktywny – z zawieszoną działalnością 35 Nr umowy (zlecenia): 42649993-360 z dnia: 15.10.2003. Nr komputerowy pracy w GIG: 42649993-360. Zespół realizujący: mgr Ryszard Marszowski – kierownik pracy, prof. dr. hab. inż. Andrzej Karbownik, dr Konrad Tausz, mgr Katarzyna Nowak, mgr Piotr Sibiga, mgr inż. Krzysztof Gralikowski, mgr Anna Stefaniak-Bacza – Kierownik PUP w Cieszynie.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 70-
• Podmiot nieaktywny – z zakończoną działalnością (nie wyrejestrowany z rejestru/
ewidencji)
• Podmiot po ożywieniu – błędne informacje.
Forma prawna, w tym:
• Organy władzy, administracji rządowej
• Organy kontroli państwowej i ochrony prawa
• Wspólnoty samorządowe
• Sądy i trybunały
• Skarb państwa
• Spółki partnerskie
• Spółki akcyjne
• Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością
• Spółki jawne
• Spółki cywilne
• Spółki komandytowe
• Spółki komandytowo – akcyjne
• Spółki przewidziane przepisami innych ustaw niż kodeks handlowy i kodeks cywilny lub
formy, do których stosuje się określone przepisy o spółkach
• Przedsiębiorstwa państwowe
• Przedsiębiorstwa komunalne
• Państwowe jednostki organizacyjne
• Gminne samorządowe jednostki organizacyjne
• Powiatowe samorządowe jednostki organizacyjne
• Wojewódzkie samorządowe jednostki organizacyjne
• Spółdzielnie
• Fundacje
• Fundusze
• Kościół katolicki
• Inne kościoły i związki wyznaniowe
• Stowarzyszenia
• Organizacje społeczne oddzielnie nie wymienione
• Partie polityczne
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 71-
• Związki zawodowe
• Organizacje pracodawców
• Samorząd gospodarczy i zawodowy
• Oddziały przedsiębiorców zagranicznych
• Przedstawicielstwa zagraniczne
• Wspólnoty mieszkaniowe
• Związki grup producentów rolnych
• Bez szczególnej formy prawnej.
Liczba pracujących, w tym:
• 0÷9
• 10÷49
• 50÷249
• 250÷999
• powyżej 999 pracujących.
Sekcje EKD, w tym:
• Rolnictwo, łowiectwo i leśnictwo
• Rybołówstwo i rybactwo
• Górnictwo i kopalnictwo
• Działalność produkcyjna
• Zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz i wodę
• Budownictwo
• Handel hurtowy i detaliczny, naprawy pojazdów mechanicznych, motocykli oraz artykułów
przeznaczenia osobistego i użytku domowego
• Hotele i restauracje
• Transport, gospodarka magazynowa i łączność
• Pośrednictwo finansowe
• Obsługa nieruchomości
• Administracja publiczna i obrona narodowa; gwarantowana prawnie opieka socjalna
• Edukacja
• Ochrona zdrowia i opieka socjalna
• Pozostała działalność usługowa komunalna, socjalna i indywidualna
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 72-
• Gospodarstwa domowe zatrudniające pracowników1
• Organizacje i zespoły międzynarodowe.
Baza podmiotów gospodarczych na podstawie, której wydzielona została próba
respondentów do badań terenowych objęła ogółem 15 557 podmiotów gospodarczych.
Wydzielając próbę badawczą podmiotów gospodarczych przyjęliśmy następujące założenia:
1. Badaniu poddane zostaną podmioty gospodarcze, które zgodnie z zapisem bazy źródłowej
zaklasyfikowane zostały jako prowadzące działalność.
2. Badaniu poddane zostaną podmioty gospodarcze, które zgodnie z zapisem bazy źródłowej
zaklasyfikowane zostały według następujących przedziałów liczby pracujących:
• 10–49 pracujących,
• 50–249 pracujących,
• 250–999 pracujących.
3. Badaniu poddane zostaną podmioty gospodarcze, które zgodnie z zapisem bazy źródłowej
zaklasyfikowane zostały według następującej formy prawnej:
• organy władzy, administracji rządowej,
• organy kontroli państwowej i ochrony prawa,
• spółki akcyjne,
• spółki z ograniczoną odpowiedzialnością,
• spółki jawne,
• spółki cywilne,
• przedsiębiorstwa państwowe,
• państwowe jednostki organizacyjne,
• spółdzielnie,
• bez szczególnej formy prawnej.
Dodatkowo do badania wprowadzone zostały podmioty gospodarcze bez szczególnej formy
prawnej, które zgodnie z zapisem bazy źródłowej zaklasyfikowane zostały według EKD
w działach o najwyższej liczbie pracujących tj.:
• przemyśle,
• handlu hurtowym i detalicznym, naprawach pojazdów mechanicznych, motocykli oraz
artykułów przeznaczenia osobistego i użytku domowego,
• edukacji,
• ochronie zdrowia.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 73-
Powyżej zaprezentowane założenia umożliwiły wydzielenie próby celowo-kwotowej dla
ogółem podmiotów gospodarczych prowadzących działalność w powiecie cieszyńskim.
Wydzielona próba objęła ogółem 265 podmiotów gospodarczych, które utworzyły docelowy
zbiór respondentów badania.
Celem badań prowadzonych wśród wybranych podmiotów gospodarczych zlokalizowanych
na terenie powiatu cieszyńskiego było pozyskanie danych pokazujących:
• kierunki zmian w stanie zatrudnienia w perspektywie najbliższego półrocza: czy
w badanych podmiotach nastąpi wzrost, spadek, czy też stabilizacja zatrudnienia,
• czynniki warunkujące zmiany w stanie zatrudnienia,
• oczekiwania pracodawców odnośnie kompetencji zatrudnionych,
• stan przygotowania pracodawców, i zarazem ich motywację, do zmian wynikających
z akcesji Polski do Unii Europejskiej.
W badaniach zastosowano sondaż ankietowy przy wykorzystaniu ankieterów.
Kwestionariusz ankiety zawierał pytania pogrupowane w pięciu następujących blokach
tematycznych:
• blok „charakterystyka podmiotu” obejmował pięć pytań pozwalających określić podmiot
pod względem: formy prawnej, czy jest centralą, czy filią, czasu funkcjonowania na rynku,
liczby zatrudnionych oraz sekcji gospodarczej do której zaliczana jest jego działalność,
• blok „zmiany w stanie zatrudnienia” obejmował dwa pytania: pierwsze dotyczące
przewidywanych zmian w stanie zatrudnienia, drugie – pozwalające określić kwalifikacje
zawodowe osób zwalnianych v. przyjmowanych do pracy w badanej firmie,
• blok „uwarunkowania przewidywanych zmian” obejmował jedno pytanie odnoszące się do
czynników warunkujących przewidywany wzrost lub ograniczenie zatrudnienia,
• blok „kompetencje zawodowe” zawierał jedno pytanie o kompetencje zawodowe jakich
oczekują pracodawcy od pracowników, którzy wykonują zawody mające dla
ekonomicznego i społecznego funkcjonowania firmy istotne znaczenie,
• blok „pracodawcy wobec perspektywy wejścia Polski do UE” zawierał jedno pytanie
pozwalające poznać stan przygotowania podmiotów, i zarazem motywację pracodawców
do zmian wynikających z akcesji Polski do Unii Europejskiej.
Badania ankietowe prowadzone wśród wybranych podmiotów gospodarczych
zlokalizowanych w powiecie cieszyńskim dostarczyły danych empirycznych, na podstawie
których można było określić:
• kierunki zmian w stanie zatrudnienia w perspektywie najbliższego półrocza,
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 74-
• czynniki warunkujące zmiany w stanie zatrudnienia,
• stan przygotowania, i zarazem motywację pracodawców do zmian wynikających z akcesji
Polski do Unii Europejskiej,
• oczekiwania pracodawców odnośnie kompetencji zatrudnionych.
Wyniki analiz danych empirycznych obrazujących zmiany, jakie zajdą w stanie zatrudnienia
w podmiotach gospodarczych zlokalizowanych w powiecie cieszyńskim pokazują, że
zdecydowana większość pracodawców (71,5%) przewiduje utrzymanie dotychczasowego stanu
zatrudnienia. Planowany zaś wzrost, bądź spadek zatrudnienia spowoduje per saldo, w stosunku
do aktualnego, nieznaczny jego wzrost (0,2%). Można zatem wnosić, że na rynku pracy powiatu
cieszyńskiego – w najbliższych sześciu miesiącach – nie zajdą żadne „rewolucyjne” zmiany.
Uchwycone w badaniach determinanty planowanych zmian w zatrudnieniu wskazują, że:
a) „edukacja" jest tą działalnością w której zmiany wystąpią najrzadziej;
b) wzrost zatrudnienia jest związany w przeważającej mierze z podmiotami, których działalność
wchodzi w zakres dwóch sekcji gospodarczych: „budownictwo” oraz „handel hurtowy
i detaliczny, naprawa pojazdów mechanicznych, motocykli oraz artykułów przeznaczenia
osobistego i użytku domowego”, także relatywnie częściej z tymi, które zatrudniają od 10 do
29 osób;
c) zmniejszanie zatrudnienia charakterystyczne jest dla podmiotów zajmujących się przede
wszystkim „działalnością produkcyjną” i „budownictwem” oraz zatrudniających od 50 do
249 pracowników;
d) decyzje o wzroście versus zmniejszaniu stanu zatrudnienia podejmowane są w oparciu
o analizę przede wszystkim zamówień na produkt / usługę, w dalszej kolejności – analizę
kosztów pracy oraz form wspierania zatrudnienia bezrobotnych.
Wyniki badań obrazujące stan przygotowania podmiotów gospodarczych w powiecie
cieszyńskim do wzrastającej konkurencji wynikającej z akcesji Polski do UE świadczą o dużym
zainteresowaniu pracodawców kwestiami integracji z Unią Europejską i ich wpływem na
działalność przedsiębiorstw. Głównym obszarem działań dla przedsiębiorców stają się kwestie
związane z: systemami jakości (oraz certyfikatami jakości), modernizacją obiektów
i stosowanych technologii oraz szkoleniem personelu. W badaniach pozyskano informację
określającą kompetencje dla 89 zawodów: wśród nich znalazło się 19, które odpowiadają
kierunkom kształcenia prowadzonym w cieszyńskich szkołach zawodowych. W listach
kompetencji zawodowych oczekiwanych przez pracodawców od pracowników, którzy wykonują
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 75-
zawody mające dla ekonomicznego i społecznego funkcjonowania ich firmy istotne znaczenie,
zwraca uwagę przede wszystkim wysoka ranga kompetencji społecznych oraz etycznych.
Posiadanie ich – w opinii pracodawców – jest nieodzowne we wszystkich zawodach będących
przedmiotem oceny. Podkreślana użyteczność kompetencji społecznych oraz etycznych – jak
wolno sądzić – wynikać może z niskiego poziomu ich opanowania przez pracowników.
Przyczyn niskich kompetencji społecznych i etycznych należałoby upatrywać z kolei, m.in.
w tym, iż ich nabywanie jest procesem bardziej złożonym (angażującym nie tylko procesy
poznawcze, ale i osobowość jednostki, procesy motywacyjne itd.), niż przyswajanie wiedzy
teoretycznej i praktycznej. Innymi „uniwersalnymi” niejako kompetencjami (klasyfikowanymi
jako kompetencje odnosząca się do wiedzy) są: umiejętność obsługi komputera oraz umiejętność
organizowania pracy.
Poniżej prezentujemy uzyskane w przywołanej prac badawczej pełny zestaw wyników
opisujących kompetencje.
Tablica 3. Kluczowe kompetencje zawodowe w opinii pracodawców – specyfikacja według zawodu (specjalności)
Kompetencje odnoszące się do wiedzy:
Lp.
Nazwa zawodu (specjalności)* / kierunek kształcenia – nazwa zawodu szkolnego (czcionka
w kolorze niebieskim)**
Liczb
a oce
niając
ych
formalne uprawnienia: wiedza zawodowa – znajomość: umiejętności:
Specyficzne uzdolnienia, cechy, możliwości:
Etyka (w tym morale zawodowe) Kompetencje społeczne:
1 2 3 4 5 6 7 8 9
11 Asystent prawny (nazwa podana przez pracodawcę: asesor) 1 wykształcenie prawnicze
aplikacja odpowiedzialność sprawiedliwość osądu rzetelność terminowość
łatwość nawiązywania kontaktów
2 Betoniarz zbrojarz 1
orzeczenie psychologiczne o zdolności do kierowania pojazdami prawo jazdy (świadectwo kwalifikacyjne) zaświadczenie lekarskie o stanie zdrowia uprawnienia do obsługi dźwignic
3 Bibliotekoznawca 1 wykształcenie wyższe lub licencjat bibliotekoznawstwa kwalifikacje pedagogiczne języka obcego obsługi komputera
organizowania pracy skrupulatność dokładność umiejętność komunikowania się z innymi
4 Bufetowy (barman) 6 wykształcenie: zasadnicze lub średnie gastronomiczne, ukończony kurs minimum sanitarne ukończony kurs barmana (1 stopnia)
swojego fachu obsługi kasy fiskalnej obsługi urządzeń technicznych
prezencja (dobra) samodzielność kreatywność dbałość o wygląd, higienę osobistą pracowitość
kultura osobista uczciwość odpowiedzialność
umiejętność komunikowania się z innymi łatwość nawiązywania kontaktów
5 Cukiernik / cukiernik 2 wykształcenie zasadnicze zawodowe (kierunkowe) organizacji pracy przepisów bhp organizowania pracy zdolności manualne umiejętność pracy w zespole (współdziałania
z innymi)
6 Diagnosta samochodowy 1 budowy samochodów przepisów o ruchu drogowym obsługi komputera zasad bhp
obsługi urządzeń do kontroli pojazdów organizowania pracy
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
7 Dietetyk / dietetyk 1 wiedza z zakresu żywienia, dietetyki wiedza z zakresu księgowości obsługi komputera kreatywność
dyspozycyjność odpowiedzialność sumienność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
8 Dyrektorzy generalni, wykonawczy (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: dyrektor szkoły)
1 wiedza z zakresu: pedagogiki, wychowania, zarządzania odpowiedzialność umiejętność komunikowania się z innymi
9 Ekonomista 1 wykształcenie wyższe ekonomiczne przepisów prawa podatkowego i cywilnego rachunkowości
obsługi komputera organizowania pracy
zdolność myślenia analitycznego samodzielność dyspozycyjność odporność na stres
odpowiedzialność umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
10 Fizjoterapeuci i pokrewni (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: rehabilitant) / fizjoterapeuta
1 wykształcenie kierunkowe (fizjoterapia) uprawnienia oligofrenopedagogiczne pracy z dziećmi kultura osobista umiejętność komunikowania się z innymi
11 Formierz odlewnik 3 wykształcenie zawodowe kierunkowe szkolenie bhp
wiedza z zakresu odlewnictwa zasad bhp organizowania pracy zdolności manualne
dokładność odpowiedzialność sumienność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 77-
12 Handlowiec / technik handlowiec 5 wykształcenie min. średnie prawo jazdy kat. B
branży języków obcych (angielski, niemiecki) wiedza ogólna z zakresu ekonomii i marketingu wiedza o regionie
obsługi komputera pozyskiwania klientów
samodzielność systematyczność otwartość na klienta operatywność dyspozycyjność prezencja (korzystna)
lojalność rzetelność uprzejmość
umiejętność komunikowania się z innymi łatwość nawiązywania kontaktów umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
13 Inspektor budowlany (inspektor nadzoru budowlanego)
1 wykształcenie średnie lub wyższe budowlane
warunków technicznych wykonania i odbioru robót sztuki budowlanej norm polskich obowiązujących w zakresie robót budowlanych i materiałów
praktyka na budowie zdolność podejmowania decyzji samodyscyplina zdolność zawierania kompromisu
punktualność rzetelność
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność kierowania zespołem roboczym
14 Intendent (przyp. własny - w przedszkolu) 2 wykształcenie średnie gastronomiczne
liczenia kalorii organizowania pracy obsługi komputera prowadzenia księgowości gospodarowania powierzonymi funduszami
gospodarność umiejętność komunikowania się z innymi
15 Inżynier budownictwa 1 wykształcenie wyższe kierunkowe uprawnienia specjalistyczne języków obcych obsługi komputera
prowadzenia negocjacji odpowiedzialność sumienność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność kierowania zespołem roboczym
16 Instruktor higieny 1 świadectwo ukończenia pomaturalnej szkoły dla instruktorów
odpowiedzialność sumienność zdyscyplinowanie
17 Kasjerzy i sprzedawcy biletów 1 przepisów obsługi komputera obsługi kasy fiskalnej dyspozycyjność uczciwość
uprzejmość
18 Kelner 6 wykształcenie min. średnie szkoła gastronomiczna
obsługi kasy fiskalnej obsługi urządzeń gastronomicznych obsługi klienta
prezencja (korzystna) motywacja do pracy operatywność dbałość o higienę dbałość o estetykę otwartość
zdyscyplinowanie uczciwość kultura osobista solidność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność komunikowania się z innymi
19 Kierowca-handlowiec 1 wykształcenie min. zawodowe prawo jazdy kat. B,C,C-E świadectwo kwalifikacyjne
branży, produktu przepisów sanitarnych prezencja (korzystna)
obowiązkowość punktualność odpowiedzialność uczciwość
umiejętność komunikowania się z innymi
20 Kierowca samochodu ciężarowego 2 prawo jazdy procedur związanych z odprawą towarów na granicy języka obcego
punktualność uczciwość kultura osobista
umiejętność komunikowania się z innymi
21 Kierowca autobusu 3
wykształcenie min. zawodowe prawo jazdy kat. C,D,E świadectwo kwalifikacyjne świadectwo o niekaralności aktualne badania psychoteczniczne
dbałość o swój wygląd dbałość o sprzęt operatywność
kultura osobista uczciwość zdyscyplinowanie punktualność
umiejętność komunikowania się z innymi
22 Kierownik działu marketingu i sprzedaży 1 wykształcenie wyższe (marketing i zarządzanie) języków obcych obsługi komputera
prowadzenia rozmów z kontrahentami umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
23 Kierownik małego przedsiębiorstwa w gastronomii, hotelarstwie i turystyce
1 wykształcenie gastronomiczne obsługi komputera obsługi kasy fiskalnej wszystkich urządzeń technicznych
zarządzania organizowania pracy
operatywność pracowitość zaradność
umiejętność kierowania zespołem roboczym
24 Kierownik małego przedsiębiorstwa usług osobistych, porządkowych i pokrewnych
1 wykształcenie wyższe odpowiedzialność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność komunikowania się z innymi
25 Kierownik wew. jednostki działalności podstawowej w handlu hurtowym i detalicznym
1 zasad handlu zasad negocjacji obsługi komputera uczciwość
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność komunikowania się z innymi
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 78-
26
Kierownik wew. jednostki organizacyjnej gdzie indziej niesklasyfikowany (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: kierownik gospodarczy, kierownik działu technologicznego)
2 wykształcenie min. średnie wykształcenie wyższe (technologiczne)
przepisów dotyczących zamówień publicznych języków obcych
obsługi komputera prowadzenia negocjacji
operatywność kreatywność
odpowiedzialność rzetelność umiejętność komunikowania się z innymi
27 Kosztorysant budowlany 2 wykształcenie średnie
wiedza techniczna cen rynkowych, materiałów, usług zagadnień prawnych (budowlanych) spisywania umów uczestnictwa w przetargach ustawy o zamówieniach publicznych
obsługi komputera wyceny „na granicy strat i zysków”
samodzielność otwartość na wiedzę
28 Krawiec / krawiec 2 wykształcenie w zawodzie krawca szycia obsługi specjalistycznych maszyn i urządzeń
pracowitość
rzetelność uczciwość punktualność zdyscyplinowanie solidność sumienność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
29 Księgowy (samodzielny) / technik ekonomista 10 wykształcenie min. średnie (kierunkowe), wyższe
ekonomiczne
programów komputerowych (specjalistycznych, finansowych) finansów, księgowości przepisów prawa (podatkowych) języków obcych
obsługi komputera obsługi programów: finansowych, płacowych, ZUS, księgowych
chęć podnoszenia kwalifikacji samodzielność operatywność zdolność przewidywania otwartość na wiedzę
odpowiedzialność terminowość uczciwość rzetelność lojalność solidność uprzejmość
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność komunikowania się z innymi
30 Kucharz / kucharz 18 wykształcenie: min. zawodowe, średnie gastronomiczne kursy: bhp, minimum sanitarne książeczka sanitarna
obsługi maszyn i urządzeń przepisów sanitarnych zasad zbiorowego żywienia przepisów bhp swojego fachu wiedza z zakresu żywienia zasad dietetyki
organizowania pracy gotowania obsługi maszyn i urządzeń
chęć podnoszenia kwalifikacji (wzbogacania swojego warsztatu) samodzielność kreatywność zdolność uczenia się dbałość o higienę własną pracowitość dbałość o estetykę
uczciwość zdyscyplinowanie kultura osobista odpowiedzialność terminowość punktualność rzetelność sumienność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność komunikowania się z innymi
31 Ładowacz nieczystości stałych 1 wykształcenie zawodowe kultura osobista odpowiedzialność punktualność solidność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
32 Magazynier 1 uprawnienia do obsługi wózka widłowego preferowane wykształcenie średnie organizowania pracy odpowiedzialność umiejętność komunikowania się z innymi
33 Mechanik ciągników / mechanik-operator pojazdów i maszyn rolniczych
1 budowy ciągników zasad bhp chęć podnoszenia
kwalifikacji zawodowych umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
34 Mechanik maszyn i urządzeń do obróbki metali (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: mechanik obróbki skrawaniem)
1 rysunku technicznego obsługi tokarki, frezarki dokładność
35 Mechanik samochodów / mechanik pojazdów samochodowych 2 wykształcenie kierunkowe sprzętu
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) łatwość nawiązywania kontaktów
36 Modelarz odlewniczy 1 wykształcenie kierunkowe dokumentacji konstrukcyjnej obsługi maszyn do obróbki drewna zdolności manualne dokładność
zdyscyplinowanie odpowiedzialność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
37 Monter sieci cieplnych 1 kursy specjalistyczne świadectwo kwalifikacyjne zgodnie z wymaganiami ustawy Prawo energetyczne
zasad bhp obsługi kotłów gazowych odpowiedzialność
punktualność umiejętność komunikowania się z innymi
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 79-
38 Nauczyciele (z wyłączeniem nauczycieli szkół wyższych) 27
wykształcenie wyższe kierunkowe wykształcenie (przygotowanie) pedagogiczne przygotowanie pedagogiczne zgodne z nauczanym przedmiotem pełne kwalifikacje (uprawnienia) do nauczania, pracy z dziećmi studia podyplomowe kurs: oligofrenopedagogiczny „dwuzawodowość” – uprawnienia do nauczania dwóch przedmiotów szkolenia: mierzenie jakości pracy szkoły, awans zawodowy, program profilaktyki kwalifikacje z zakresu pedagogiki specjalnej
wiedza merytoryczna, psychologiczna, pedagogiczna języków obcych (angielski) wiedza merytoryczna związana z nauczanym przedmiotem metod wychowania środowiska ucznia
przekazywania wiedzy postępowania (pracy) z uczniem obsługi komputera organizowania pracy rozpoznania środowiska ucznia zapobiegania zjawiskom patologicznym i radzenia sobie z nimi
kreatywność samodzielność bezkonfliktowość dyspozycyjność cierpliwość opanowanie asertywność wrażliwość na potrzeby najsłabszych, źle przystosowanych chęć: rozwoju, awansu zawodowego
kultura osobista punktualność rzetelność uczciwość odpowiedzialność sumienność
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność kierowania zespołem roboczym empatia umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi, także z instytucjami typu policja, sąd, MOPS) łatwość nawiązywania kontaktów umiejętność rozwiązywania problemów (konfliktów) grupowych
39 Nauczyciel praktycznej nauki zawodu 3
wykształcenie wyższe lub podyplomowe przygotowanie pedagogiczne przygotowanie do nauki określonych zawodów
języka obcego (podstawowa) obsługi komputera potrzeb i środowiska ucznia
obsługi komputera organizowania pracy łączenia teorii z praktyką
dobry kontakt z młodzieżą kultura osobista umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi, w tym: z pracodawcami u których odbywa się praktyczna nauka zawodu) umiejętność komunikowania się z innymi
40 Nauczyciel przedmiotów zawodowych 1 wykształcenie zgodne z nauczanym przedmiotem
przygotowanie pedagogiczne
chęć do ustawicznego dokształcania się zainteresowanie dzieckiem i jego środowiskiem
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi, w tym: z instytucjami działającymi na rzecz rozwiązywania problemów wychowawczych, instytucjami branżowymi)
41 Nauczyciel przedszkola 9
wykształcenie wyższe pedagogiczne kursy doskonalenia zawodowego kursy podyplomowe: wychowanie przedszkolne, logopedia, glotodydaktyka, oligofrenopedagogika, zajęcia terapeutyczne
języków obcych obsługi komputera wiedza z zakresu: psychologii, pedagogiki, fizjologii dziecka
obsługi komputera gry na instrumencie prowadzenia gimnastyki korekcyjnej prowadzenia zajęć logopedycznych dostrzegania zagrożeń
kreatywność dobry kontakt z dziećmi, rodzicami odporność na stres dyspozycyjność zrównoważenie życzliwość pozytywne nastawienie uzdolnienia muzyczne uzdolnienia plastyczne
kultura osobista wysokie morale odpowiedzialność punktualność
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność rozwiązywania problemów (konfliktów) grupowych empatia
42 Nauczyciel upośledzonych umysłowo (oligofrenopedagog) 1
uzdolnienia muzyczne uzdolnienia plastyczne pozytywne nastawienie do pracy z dziećmi niepełnosprawnymi opiekuńczość
odpowiedzialność
43 Ogrodnik terenów zieleni 1 wykształcenie min. średnie uprawnienia „na dozór w zieleni miejskiej” ogrodnictwa
44 Opiekun w domach opieki społecznej 1 wykształcenie średnie opiekowania się ludźmi starszymi i
chorymi
45 Operator (maszynista) stacji pomp 1 obsługi maszyn przepisów bhp
remontowania maszyn organizowania pracy odpowiedzialność
punktualność
46 Operator urządzeń oczyszczania ścieków 1
wykształcenie zawodowe lub średnie uprawnienia SEP (energetyczne i elektroenergetyczne) prawo jazdy kat. C świadectwo kwalifikacyjne kurs obsługi sprzętu komunalnego
obsługi urządzeń odpowiedzialność zdyscyplinowanie
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
47 Opiekunka dziecięca 1 wykształcenie min. średnie dyplom opiekunki dziecięcej prezencja (korzystna)
samodzielność odpowiedzialność umiejętność komunikowania się z innymi
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 80-
48 Palacz kotłów 2 kursy specjalistyczne właściwości eksploatacji kotła zasad bhp
obsługi aparatury pomiarowej sterowania aparaturą pomiarową remontowania urządzeń organizowania pracy nawiązywania nowych kontaktów w zakresie świadczonych usług obsługi kotłów
dyspozycyjność punktualność odpowiedzialność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
49 Pedagog szkolny 2 wykształcenie wyższe pedagogiczne (ew. psychologiczne) środowiska pracy z dziećmi poznawania środowiska pozyskiwania zaufania
otwartość na problemy młodzieży chęć do ustawicznego dokształcania się
kultura osobista
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi, w tym: z instytucjami działającymi na rzecz rozwiązywania problemów wychowawczych, z policją)
50 Pielęgniarki 5 szkoła pielęgniarska (dyplom pielęgniarstwa) uprawnienia do wykonywania zawodu pielęgniarki
zasad epidemiologii zasad pracy i pielęgnacji klinicznych objawów schorzeń psychologii
pielęgnowania
wrażliwość na cierpienie prezencja (korzystna) samodzielność serdeczność opiekuńczość
odpowiedzialność rzetelność dyskrecja
empatia umiejętność komunikowania się z innymi
51 Piekarz / piekarz 1 wykształcenie zas. zawodowe kierunkowe przepisów bhp dyspozycyjność zdolności manualne umiejętność pracy w zespole (współdziałania
z innymi)
52 Pilot wycieczek 1 licencja pilota wycieczek języka obcego cierpliwość opanowanie otwartość dobry kontakt z ludźmi
odpowiedzialność
53 Pokojowa (w hotelu) 1 wykształcenie średnie hotelarskie otwartość solidność
54 Policjanci 1 wykształcenie średnie lub wyższe uregulowany stosunek do służby wojskowej zaświadczenie o niekaralności
dobry stan zdrowia dobra kondycja fizyczna wzrost powyżej 175 cm opanowanie
zdyscyplinowanie uczciwość
55 Pomoc kuchenna 3 wykształcenie zawodowe lub średnie (gastronomiczne) kurs gastronomiczny kurs minimum sanitarne
organizowania pracy odpowiedzialność punktualność rzetelność
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
56
Pozostali pracownicy administracyjni, sekretarze i pokrewni (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: sekretarz szkoły)
1 wykształcenie min. średnie obsługi komputera (w tym, obsługi programów oświatowych)
dyspozycyjność samodzielność zaangażowanie
kultura osobista
57
Pozostali prawnicy gdzie indziej niesklasyfikowani (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: prawnik)
3 wykształcenie wyższe prawnicze (specjalizacja: w prawie rodzinnym i opiekuńczym) wolontariat w organizacjach pozarządowych
języka angielskiego lub niemieckiego przepisów prawa: podatkowego, cywilnego, administracyjnego i rachunkowości
obsługi komputera
systematyczność samodzielność odporność na stres zdolność myślenia analitycznego dyspozycyjność przejawianie inicjatywy rozwiązywania problemów otwartość
odpowiedzialność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) łatwość nawiązywania kontaktów umiejętność komunikowania się z innymi
58 Pracownik administracyjny / technik administracji 3 wykształcenie min. średnie kierunkowe podstawowych przepisów prawa
obsługi komputera organizowania pracy maszynopisania obsługi sprzętu biurowego
dochowanie tajemnicy służbowej rzetelność odpowiedzialność terminowość
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność komunikowania się z innymi łatwość nawiązywania kontaktów
59 Pracownik biurowy 2 wykształcenie średnie obsługi komputera obsługi sprzętu biurowego
dobry kontakt z ludźmi cierpliwość
dochowanie tajemnicy służbowej rzetelność odpowiedzialność terminowość
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność komunikowania się z innymi
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 81-
60 Pracownik socjalny 2 wykształcenie wyższe (socjologiczne lub psychologiczne lub pedagogiczne - kierunek socjalny) prawo jazdy kat. B wolontariat w organizacjach pozarządowych
języka angielskiego lub niemieckiego prawa
obsługi komputera opieki nad osobami niepełnosprawnymi
samodzielność kreatywność otwartość
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność komunikowania się z innymi empatia
61 Prezes 4 wykształcenie wyższe języków obcych zasad negocjacji zarządzania firmą psychologii
prognozowania obsługi komputera otwartość na wiedzę
odpowiedzialność rzetelność uczciwość
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
62 Recepcjonista 3 wykształcenie średnie kierunkowe wykształcenie hotelarskie języków obcych
obsługi komputera urządzeń biurowych pracy z ludźmi
prezencja (korzystna) kultura osobista umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
63 Referendarz sądowy 1 wykształcenie prawnicze aplikacja referendarza
zagadnień związanych z wykonywanym zawodem (księgi wieczyste)
odpowiedzialność rzetelność terminowość dochowanie tajemnicy służbowej
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
64 Robotnik mostowy 1 wykształcenie min. zawodowe specjalistyczne uprawnienia prawo jazdy
obsługi maszyn i urządzeń budowlanych dyspozycyjność rzetelność sumienność zdyscyplinowanie
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
65 Robotnik budowlany 3 wykształcenie zawodowe lub średnie kierunkowe zaświadczenie lekarskie o stanie zdrowia
rzemiosła zasad bhp motywacja do pracy przestrzeganie zasad bhp umiejętność pracy w zespole (współdziałania
z innymi)
66 Rzeźnik wędliniarz / rzeźnik wędliniarz 2
wykształcenie kierunkowe min. zawodowe książeczka sanitarna kurs bhp kurs sanitarny
obsługi maszyn i urządzeń dyspozycyjność dbałość o higienę osobistą samodyscyplina
uczciwość zdyscyplinowanie odpowiedzialność rzetelność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
67 Salowa 1 motywacja do pracy przy osobach starszych i chorych
68 Sędzia 1 wykształcenie prawnicze (asesura, aplikacja)
nieposzlakowana opinia odpowiedzialność sprawiedliwość osądu rzetelność terminowość
łatwość nawiązywania kontaktów
69 Spawacz ręczny gazowy i spawacz ręczny łukiem elektrycznym 2 uprawnienia spawalnicze rysunku technicznego
zasad bhp obsługi spawarki organizowania pracy
zdolności manualne dyspozycyjność
sumienność odpowiedzialność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
70 Specjaliści ds. ekonomicznych 1 wykształcenie min. średnie przepisów podatkowych, kodeksu cywilnego obsługi komputera samodzielność
kreatywność rzetelność sumienność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
71 Specjalista ds. marketingu i handlu (sprzedaży) 3 wykształcenie wyższe
języków obcych rynku produktu obsługi klienta obsługi przetargu
obsługi komputera sprzedaży towaru i usługi
samodzielność kreatywność
zdyscyplinowanie umiejętność komunikowania się z innymi łatwość nawiązywania kontaktów
72 Specjalista informacji naukowej, technicznej i ekonomicznej 1
katalogowania księgozbioru klasyfikacji księgozbioru prowadzenia katalogów
obsługi komputera udzielania informacji uprzejmość
umiejętność komunikowania się z innymi łatwość nawiązywania kontaktów umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
73 Sprzątaczka 2 wykształcenie min. zawodowe zasad bhp obsługi maszyn czyszczących obsługi komputera (na poziomie elementarnym)
dokładność dyspozycyjność
sumienność kultura osobista uprzejmość
74 Sprzedawca / sprzedawca 9 wykształcenie: min. zawodowe, średnie książeczka sanitarna kursy: sanitarny, bhp
języków obcych podstaw księgowości sprzedawanego asortymentu obsługi komputera
obsługi kasy fiskalnej obsługi urządzeń (np. do krojenia, wagi elektronicznej) szacowania i liczenia obsługi komputera sprzedania towaru
prezencja (korzystna) samodzielność pracowitość chęć podwyższania kwalifikacji dbałość o higienę osobistą
uprzejmość uczciwość sumienność kultura osobista rzetelność
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 82-
75 Sprzedawca (w stacji paliw) / sprzedawca 1 wykształcenie min. średnie
kurs specjalistyczny branży paliwowej i związanych z nią produktów
obsługi komputera organizowania pracy dyspozycyjność
uprzejmość zdyscyplinowanie odpowiedzialność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) łatwość nawiązywania kontaktów
76 Stolarz / stolarz 1 obróbki drewna posługiwania się narzędziami stolarskimi
uczciwość sumienność
umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
77 Szlifierz metali 1 uprawnienia do obsługi wózka widłowego kurs spawacza dyspozycyjność umiejętność pracy w zespole (współdziałania
z innymi)
78 Szwaczka 1 wykształcenie specjalistyczne (obsługa maszyn szwalniczych) stan zdrowia umożliwiający wykonywanie zawodu
zdolności manualne pracowitość dyspozycyjność
zdyscyplinowanie
79 Ślusarz / ślusarz 1 kursy zawodowe zasad bhp organizowania pracy odpowiedzialność punktualność sumienność
80 Tapicer / tapicer 1 wykształcenie min. zas. zawodowe pracowitość sumienność solidność
81 Technik garbarz 1 języka angielskiego obsługi komputera przekonywania
dyspozycyjność wiarygodność
łatwość nawiązywania kontaktów umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
82 Technik geodeta 1 wykształcenie średnie kierunkowe języka angielskiego dyspozycyjność pracowitość samodyscyplina
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
83 Technik informatyk (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: informatyk) / technik informatyk
2 wykształcenie min. średnie (pożądane wyższe) w zakresie: informatyki lub elektroniki, bądź elektroniki i telekomunikacji przeszkolenie branżowe
obsługi sieci programów komputerowych
obsługi programów finansowych, biurowych kreatywność
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
84 Technik leśnik (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: leśniczy)
1 wykształcenie średnie lub wyższe (kierunkowe) obsługi komputera przepisów bhp sumienność umiejętność komunikowania się z innymi
umiejętność kierowania zespołem roboczym
85 Technik technologii odzieży (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: technolog odzieży) / technik technologii odzieży
1 wykształcenie średnie, wskazane wyższe projektowania ubioru rysowania stopniowania szablonu
samodzielność kreatywność zdyscyplinowanie umiejętność komunikowania się z innymi
86
Technik żywienia i gospodarstwa domowego (nazwa zawodu podana przez pracodawcę: technik technolog żywienia zbiorowego) / technik żywienia i gospodarstwa domowego
1 wykształcenie min. średnie obsługi komputera obsługi kasy fiskalnej samodzielność rzetelność
uczciwość umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność kierowania zespołem roboczym
87 Terapeuta zajęciowy 1 wykształcenie wyższe uprawnienia do prowadzenia terapii Mobilizowania do działania
wzbudzania zaufania dobry kontakt z ludźmi empatia
88 Woźny 5 zasad bhp psychiki dzieci
Sprzątania opieki nad dziećmi
dyspozycyjność pracowitość opiekuńczość
odpowiedzialność sumienność kultura osobista
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi)
89 Zarządca nieruchomości 2 certyfikat (licencja) zarządzania nieruchomościami zasad administrowania obsługi komputera prowadzenia negocjacji otwartość sumienność
odpowiedzialność
umiejętność komunikowania się z innymi umiejętność pracy w zespole (współdziałania z innymi) umiejętność rozwiązywania problemów (konfliktów) grupowych
* wg Klasyfikacji zawodów i specjalności – załącznik do rozporządzenia MPiPS z dnia 10 grudnia 2002 r. ** nazwa zawodu szkolnego występuje w wypadku, gdy oceniany zawód odpowiada kierunkowi kształcenia prowadzonemu w szkołach zawodowych powiatu cieszyńskiego.
5.6. Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w Polsce. Analiza podaży i popytu
Jedną z ważniejszych w dorobku Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytut Górnictwa jest praca pt.: „Rynek pracy w sektorze usług turystycznych w Polsce. Analiza podaży i popytu”. Niniejsza praca badawcza została zrealizowana na zamówienie Ministerstwa Gospodarki, i swoim zakresem merytorycznym obejmuje analizę tych zagadnień, które Zleceniodawca sformułował w warunkach zamówienia.
Ideą opracowania jest dostarczenie Ministerstwu aktualnych i najważniejszych informacji o relacjach między podażą i popytem na pracę w sektorze usług turystycznych w Polsce. Zgodnie z warunkami zamówienia, po stronie podaży badania objęły analizę stanu, struktury, i poziomu kwalifikacji zatrudnionych, po stronie popytu – analizę chłonności branżowego rynku pracy. Opracowanie składa się z 8 rozdziałów, zakończenia i syntezy. Każdy rozdział kończy się podsumowaniem.
Rozdział 1 zawiera opis metodologii badań, kolejno w odniesieniu do wszystkich siedmiu zadań, na które podzielono realizację pracy. Rozdział 2 zawiera wyniki klasyfikacji województw; klasyfikacji umożliwiającej wydzielenie ich reprezentatywnej próby dla dalszych analiz i badań nad rynkiem pracy w sektorze usług turystycznych. (Jako że w próbie znalazły się trzy województwa, dalsze rozdziały zawierają analizy wykonane na materiale źródłowym – pozyskanym lub zebranym dotyczącym tylko tych trzech województw. Po uogólnieniu, umożliwiły one sformułowanie wniosków dotyczących całego sektora usług turystycznych w Polsce). Rozdział 3 przedstawia wyniki obliczenia krótkookresowej prognozy zatrudnienia i bezrobocia, z uwzględnieniem kwalifikacji zawodowych reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce. Rozdział 4 ujmuje wyniki analiz empirycznych struktury ofert pracy i bezrobocia w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, wraz z analizą poziomu ich dopasowania. Rozdział 5 zawiera wyniki analizy intensywności zmian w strukturze ofert pracy i bezrobocia, w kwalifikacjach zawodowych reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce. Rozdział 6 podejmuje zagadnienie klasyfikacji istotności wpływu kwalifikacji zawodowych reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce na kreowanie i poziom zgodności dopasowania ofert pracy i bezrobocia. Rozdział 7 ujmuje wyniki badań ankietowych przeprowadzonych w obszarze „edukacja dla sektora usług turystycznych” (wśród studentów ostatnich lat kształcenia ze szkół wyższych, wśród młodzieży kończącej edukację w średnich, ponadgimnazjalnych szkołach zawodowych, wśród ekspertów – przedstawicieli szkół średnich i wyższych, w których były przeprowadzane sondaże), i wśród pracodawców z sektora usług turystycznych. Rozdział 8 przedstawia wyniki analizy czynnikowej chłonności rynku pracy
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 84-
w sektorze usług turystycznych w Polsce. Wyniki analiz i badań są bogato udokumentowane tabelarycznie i graficznie.
Adresatem wniosków jest: Ministerstwo Gospodarki. Zrealizowana praca odsłania obszary, które w niedalekiej przyszłości powinny stać się przedmiotem dalszych, pogłębionych analiz, ukierunkowanych na monitorowanie już uzyskanych wyników i kontynuowanie ich analiz36.
W tym miejscu prezentujemy wyniki tych prac badawczych, które bezpośrednio korespondują z koncepcją ideową monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych.
Ważnym obszarem w przywołanej pracy były badania poziomu dopasowania ofert pracy i bezrobocia w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym w województwach reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych. W analizie empirycznej poziomu dopasowania ofert pracy i bezrobocia w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym w województwach reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce badaniem objęto ogółem 1797 zawodów i specjalności, które wystąpiły w zbiorze oferty pracy i 2476 zawodów i specjalności, które wystąpiły w zbiorze bezrobotni. Do prac analitycznych wprowadzona została liczba 278987 rejestracji ofert pracy i liczba 2374191 rejestracji bezrobotnych odpowiadających liczbie zlokalizowanych zawodów i specjalności. Według układu podstawowej struktury Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej i Głównego Urzędu Statystycznego37 na poziomie wielkich grup zawodowych w badaniach wystąpiła następująca liczba zawodów i specjalności i liczba rejestracji ofert pracy i bezrobotnych
Na podstawie analiz empirycznych, można wyprowadzić kilka rodzajów wniosków. Pierwszym rodzajem są wnioski wynikające z analizy relacji między ofertami pracy i bezrobociem w zawodach i specjalnościach odpowiadających sektorowi usług turystycznych ofertami pracy i bezrobociem w ogółem zaobserwowanych zawodów i specjalności. Drugim rodzajem są wnioski odnoszące się do relacji między ofertami pracy i bezrobociem w zawodach i specjalnościach w zbiorze odpowiadającym sektorowi usług turystycznych. I trzeci rodzaj wniosków, który dotyczy analizy ofert pracy i bezrobocia w zawodach i specjalnościach w zbiorze odpowiadającym sektorowi usług turystycznych, w różnych okresach obserwacji.
Kierując się powyżej wskazanymi i przesłankami sformułowaliśmy następujące wnioski. Zawody i specjalności z sektora usług turystycznych zawierają się w zbiorze kwalifikacji zawodowych odpowiadających III sektorowi gospodarki narodowej, tj. usługom. Z analiz wyraźnie wynika, że ten zbiór kwalifikacji zawodowych tworzy najwyższy popyt i jednocześnie
36 Praca recenzowana przez: prof. dr hab. Tadeusza Grabińskiego z Akademii Ekonomicznej w Krakowie, i prof. dr hab. Annę Nowakowską z AWF w Krakowie. Kraków, 2. 12. 2002 r. 37 Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej, Główny Urząd Statystyczny,
Warszawa 1996. Urzędowy dokument wprowadzony na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 20 kwietnia 1995 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz.U. Nr 48, poz. 253).
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 85-
najniższą podaż pracy. Słusznym jest, więc przyjęcie na podstawie wyników analizy tezy, że kształcenie kadr dla potrzeb sektora usług turystycznych posiada i będzie miało znaczenie w ograniczaniu bezrobocia i powinno wpływać na kształtowanie tendencji wzrostu zatrudnienia. Tym bardziej, że absolwenci kształceni dla potrzeb sektora usług turystycznych nie występują w strukturze bezrobocia w stopniu uprawniającym do stwierdzenia, że posiadają jakikolwiek wpływ na jego poziom. Jak zaznaczyliśmy na wstępie rozdziału, ta populacja nie może być uwzględniona w analizach z uwagi na zbyt małą liczebność. Dlatego, też uzasadnionym jest przyjęcie stwierdzenia, że jest to grupa zawodowa nie uczestnicząca na rynku pracy w kreowaniu bezrobocia. Na podstawie wyników analizy w oparciu o kryterium wykształcenia, należy zaznaczyć, że zgodnie z ogólną tendencją na rynku pracy podnoszenie jego poziomu ogranicza skutki bezrobocia i podnosi szansę uzyskania zatrudnienia. Przy czym, w kwalifikacjach zawodowych z sektora usług turystycznych występuje następująca prawidłowość. Na najniższym poziomie wykształcenia (zasadniczym zawodowym) liczba osób przypadających na jedno miejsce pracy jest wyraźnie wyższa niż na pozostałych poziomach. Stąd, można przyjąć za uzasadnione stwierdzenie, że osoby posiadające kwalifikacje zawodowe o najniższym poziomie wykształcenia z sektora usług turystycznych mogą kreować bezrobocie długookresowe. Zjawiskiem tym w szczególności mogą być dotknięci Kucharze i Kelnerzy. Należy podkreślić, że liczba zawodów i specjalności występujących na poziomie wykształcenia średniego zawodowego jest niepokojąco niska, w relacji do poziomu kreowanego bezrobocia. Najlepszym tego przykładem jest następujący fakt. Na poziomie wykształcenia wyższego wydzielonych zostało z ogólnej struktury bezrobocia 607 zawodów i specjalności, w których w roku 2000 wystąpiła liczba 101436 rejestracji bezrobotnych. Natomiast, na poziomie wykształcenia średniego zawodowego, w prawie tej samej liczbie 617 zawodów i specjalności wystąpiła liczba 867362 rejestracji bezrobotnych. Podobnie te relacje kształtowały się w strukturze ofert pracy. Na poziomie wykształcenia wyższego były to 443 zawody i specjalności, w których liczba rejestracji ofert pracy wyniosła 14388 i na poziomie wykształcenia średniego zawodowego 465 zawodów i specjalności, w których. liczba rejestracji ofert pracy wyniosła 95878. Na podstawie tych relacji, należy zwrócić uwagę na zbyt wąski (monogamiczny) zbiór kształconych w sektorze usług turystycznych. Najpełniej wyraża się to w zawodzie Kucharza. W tej grupie zawodowej w klasyfikacji zawodów i specjalności występują zaledwie dwie specjalności. W zawodzie Kelnera również zaledwie dwie specjalności. Tak nikła liczba specjalności, może być jedna z przyczyn tego, że na jedno miejsce pracy wśród Kucharzy, jak wynika z analiz empirycznych, konkurowało ze sobą blisko 15 osób, wśród Kelnerów blisko 11 osób. Natomiast w grupach zawodowych o dużej liczbie specjalności ta konkurencja rozkładała się o wiele korzystniej. Na przykład w zawodzie Sprzedawca w handlu
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 86-
detalicznym, w którym bezrobocie było wyraźnie wyższe od bezrobocia w zawodach Kucharza i Kelnera, o jedno miejsce pracy konkurowało 7 bezrobotnych. Z tym, że w grupie zawodowej Sprzedawcy i demonstratorzy występuje 11 specjalności. Innym przykładem, może być zawód Referenta administracyjno-biurowowego, w którym o jedno miejsce pracy konkurowało 5 osób, a w grupie zawodowej Pozostali pracownicy obsługi biurowej, do której zalicza się ten zawód występuje 6 specjalności. Analizując strukturę bezrobocia i ofert pracy w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym ważnym wydaje się podkreślenie faktu, że najwyższe zapotrzebowanie i zarazem najwyższe bezrobocie występowało w dwóch zawodach Kucharz i Kelner. Najpełniej to wyraża pozycja tych zawodów w ogółem zawodach wydzielonych ze struktury danych Wojewódzkich Urzędów Pracy. I tak, na ogółem 2486 zawodów i specjalności w latach 2000–2002 zawód Kucharz w strukturze bezrobocia zajmował szóstą pozycję. Natomiast w strukturze ofert pracy na ogółem 1404 zawody i specjalności trzynastą. W zawodzie Kelnera były to 17 i 23 pozycja (Tablica 51). Natomiast w pozostałych zawodach z sektora usług turystycznych zarówno liczba ofert pracy jak i bezrobocie było o wiele niższe. Pozycje tych zawodów w strukturze bezrobocia były bardzo odległe, od 189 pozycji, na której ulokował się Organizator obsługi turystycznej do 1736 odpowiadającej Organizatorowi konferencji (kongresów) (Tablica 51). Uwzględniając czas obserwacji, w których prowadzone były analizy, bardzo wyraźnie rysuje się podział kwalifikacji zawodowych odpowiadających sektorowi usług turystycznych na dwie grupy. Pierwszą grupę, która nie zależnie od czasu obserwacji nie zmienia swojej pozycji zarówno w strukturze ofert pracy i bezrobocia. Są to dwa wskazane już zawody Kucharz i Kelner. Drugą grupę stanowią pozostałe zawody, które wyraźnie reagują na zmiany zachodzące na rynku pracy wraz z upływem czasu. Na przykład w zawodzie Specjalista organizacji i rozwoju hotelarstwa pozycja w strukturze ofert pracy w sześciu punktach obserwacji zawarła się w przedziale od 573 w okresie między styczniem 2001 a grudniem 2001 do 868 w okresie między wrześniem 2001 a lipcem 2002 i w strukturze bezrobocia w przedziale od 294 pozycji w okresie między styczniem 2001 a grudniem 2001 do 376 pozycji w okresie między styczniem a grudniem 2000 r. Z uwagi na poziom dopasowania ofert pracy do bezrobocia można na podstawie analiz sformułować dwa wnioski. W pierwszym należy zasygnalizować, że poziomy dopasowania ofert pracy do bezrobocia w zawodach z sektora usług turystycznych są najniższe w zbiorze kwalifikacji odpowiadających Organizatorom turystyki i Specjalistom do spraw organizacji i rozwoju. Pozostałe zawody charakteryzują się istotnie wyższymi poziomami dopasowania. Najkorzystniej, w tym zbiorze kwalifikacji zawodowych poziomy dopasowania ukształtowały się w zawodach z obszaru usług hotelarsko-gastronomicznych. W drugim wniosku, ważnym wydaje się podkreślenie faktu, że poziomy dopasowania nie odbiegają istotnie od poziomów dopasowania w relacji do ogółem zaobserwowanych kwalifikacjach zawodowych.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 87-
Uwzględniając poziomy dopasowania według okresów obserwacji, należy podkreślić że najkorzystniej poziom dopasowania ofert pracy do bezrobotnych kształtował się w okresie do września 2000 do czerwca 2001 roku. Podsumowując tę część analiz uzyskane wyniki uprawniają do sformułowania dwóch ogólnych wniosków kierunkowych. Najpoważniejsze problemy dla rynku pracy w sektorze usług turystycznych wynikają z wysokiego bezrobocia w dwóch zawodach Kucharz i Kelner. Pozostałe zawody uczestniczą w bezrobociu w wyraźnie niższym udziale i w większym stopniu są zależne od zmian na rynku pracy, szczególnie w strukturze ofert pracy. W relacji do ogólnej struktury bezrobocia zawody odpowiadające sektorowi usług turystycznych należy uznać za nie uczestniczące istotnie w kreowaniu jego poziomu. Natomiast, w relacji do ogólnej struktury ofert pracy zawody odpowiadające sektorowi usług turystycznych podobnie jak i pozostałe znajdują się w fazie kryzysu. Ważnym jest również podkreślenie faktu, że formułowane wnioski znajdują swoje uzasadnienie w obszernym materiale źródłowym, lecz opisującym w sposób ograniczony do danych źródłowych ze statystyk urzędów pracy, szeroko pojmowany kompleks zagadnień dotyczących rynku pracy. Dlatego też, tylko w pewnej części i zakresie wyjaśniają one ogromnie złożoną problematykę rynku pracy, choć przybliżają do oceny relacji zachodzących między popytem i podażą pracy w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym w sektorze usług turystycznych. I co równie ważne, stanowią materiał wyjściowy do dalszych bardziej uszczegółowionych prac analitycznych.
W tym miejscu prezentujemy przykład opisujący zrealizowane badania.
Tablica 4. Poziomy dopasowania ofert pracy do bezrobotnych w zawodach i specjalnościach odpowiadających sektorowi usług turystycznych w latach 2000–2002
Kod grupy zawodowej Nazwa grupy zawodowej
Poziom dopasowania w
roku 2000
Poziom dopasowania w
roku 2001
Poziom dopasowania w
okresie od czerwca 2000 do czerwca 2001 roku
Poziom dopasowania w
okresie do czerwca 2001 do czerwca 2002 roku
Poziom dopasowania w
okresie do września 2000
do czerwca 2001 roku
Poziom dopasowania w
okresie do września 2001
do czerwca 2002 roku
Poziom dopasowania w
okresie od stycznia 2000 do czerwca 2002 roku
5120301 Bufetowy (barman) 0,15 0,12 0,15 0,12 0,12 0,10 0,13 5120302 Kelner 0,11 0,08 0,10 0,08 0,09 0,08 0,09 5120201 Kucharz 0,08 0,05 0,07 0,06 0,07 0,06 0,07 5120202 Szef kuchni (kuchmistrz) 0,25 0,39 0,41 0,58 0,49 0,47 0,43
3410401 Organizator konferencji (kongresów) - - - 0,10 - 0,14 0,05
3410402 Organizator obsługi turystycznej 0,01 0,04 0,03 0,03 0,05 0,10 0,02
3410403 Organizator usług hotelarskich 0,01 0,02 0,02 0,02 0,02 -- 0,01
3410490 Pozostali organizatorzy turystyki i pokrewni 0,12 - 0,09 - 0,12 -- 0,06
2410304 Specjalista organizacji i rozwoju hotelarstwa 0,03 0,03 0,03 0,02 0,03 - 0,02
2410309 Specjalista organizacji i rozwoju turystyki 0,04 0,03 0,03 0,03 0,02 0,01 0,03
1310105 Kierownik małego przedsiębiorstwa w gastronomii i hotelach
0,06 0,12 0,09 0,15 0,08 0,16 0,13
1220105 Kierownik wewnętrznej jednostki podstawowej w restauracjach i hotelach
0,02 0,13 0,24 0,13 0,27 0,09 0,15
Źródło: Obliczenia własne w Zakładzie Badań Ekonomicznych i Społecznych GIG na podstawie danych z Wojewódzkich Urzędów Pracy z Gdańska, Krakowa i Szczecina
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 88-
Kolejnym ważnym w przytaczanej pracy było badanie intensywności zmian w strukturze
ofert pracy i bezrobocia w kwalifikacjach zawodowych. Celem tego badania było wydzielenie ze
zbioru kwalifikacji zawodowych odpowiadających sektorowi usług turystycznych
w województwach reprezentatywnych dla tego sektora w Polsce kwalifikacji zawodowych
dominujących i nie uczestniczących (rezydualnych), według poziomu intensywności
w kreowaniu ofert pracy i bezrobocia.
Obliczenie intensywności zostało przeprowadzone w zbiorze zawodów i specjalności, jak
i według okresów obserwacji, identycznych jak w przypadku analizy empirycznej poziomu
dopasowania ofert pracy i bezrobocia w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym. Obliczenie
intensywności zostało wykonane w dwóch wariantach, z uwagi na okres obserwacji.
W pierwszym wariancie intensywność zmian obliczono w okresie rozpoczynającym obserwację
w miesiącu czerwcu i kończącym obserwację w miesiącu czerwcu. W drugim wariancie
intensywność zmian obliczono w okresie rozpoczynającym obserwację w miesiąc wrześniu
i w okresie kończącym obserwację w miesiącu czerwcu.
Na podstawie analizy poziomu zmian w strukturze zawodów i specjalności z sektora usług
turystycznych pod względem kreowanych przez nie wielkości ofert pracy i bezrobocia
uzyskaliśmy następujące wyniki.
Do kwalifikacji zawodowych o najwyższym poziomie intensywności zmian w kreowaniu
bezrobocia w zbiorze odpowiadającym sektorowi usług turystycznych należy zaliczyć Kucharza
i Bufetowego (barmana). W strukturze bezrobocia najwyższa intensywność zmian występowała
w okresie między czerwcem 2000 i czerwcem 2001 roku, kształtując się w zawodzie Kucharza
na poziomie 9,129, i Bufetowego (barmana) na poziomie 4,758. Były to zmiany implikujące
w zawodzie Kucharza dodatni przyrost bezrobocia o 6,3 tyś. osób, i bufetowego (barmana)
ujemny przyrost bezrobocia o 688 osób. Wyniki zmiany poziomu intensywności potwierdziły się
w strukturze bezrobocia w drugim wariancie. W zawodzie Kucharz wystąpił dodatni przyrost
bezrobocia, natomiast w zawodzie bufetowy (barman) ujemny. Zmianie natomiast uległa
wielkość przyrostu bezrobocia. Wyraźnie w drugim wariancie obliczone wielkości przyrostu są
niższe.
Podobnie jak w strukturze bezrobocia, najwyższe poziomy intensywności zmian
w kreowaniu ofert pracy były generowane przez Kucharz i Barmana (bufetowego). Natomiast
uwzględniając okres obserwacji, najwyższa intensywności zmian w zawodzie Kucharz wystąpiła
między wrześniem 2001 roku i czerwcem 2002 roku kształtując się na poziomie 31,335. Była to
zmiana implikująca dodatni przyrost o 251 ofert pracy. W przypadku zawodu Bufetowy
(barman) najwyższa intensywności zmian występowała w okresie między czerwcem 2000
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 89-
i czerwcem 2001 roku, kształtując się na poziomie 13,834, co implikowało ujemny przyrost
o 251 ofert pracy.
Wynik końcowy analizy w postaci obliczonego wskaźnika intensywności zmian
strukturalnych wskazuje, że wyraźnie intensywniejsze zmiany występowały w popycie pracy.
W podaży pracy na przestrzeni dwóch lat intensywność zmian była blisko dwukrotnie niższa.
Uwzględniając czas obserwacji, należy podkreślić że w przypadku intensywności zmian
strukturalnych w bezrobociu o wiele korzystniejszym były okresy początkowe i kończące
obserwację na drugim kwartale zadanego roku, w tych okresach w strukturze bezrobocia
obliczony wskaźnik zmian strukturalnych był wyraźnie wyższy od wskaźnika z okresów
początkowych obserwacji, odpowiadających trzeciemu kwartałowi zadanego roku. Ta
prawidłowość nie wystąpiła w strukturze ofert pracy, w której poziom wskaźnika intensywności
zmian nie uległ istotnym przewartościowaniom.
Podsumowując, należy wyraźnie zaznaczyć, że obliczone poziomy intensywności zmian
oraz poziomy wskaźnika intensywności zmian strukturalnych z uwagi na ich rozkład, w zbiorze
poddanych analizie kwalifikacji zawodowych z sektora usług turystycznych skłaniają do
przyjęcia następującego wniosku. Intensywność zmian strukturalnych w poziomach ofert pracy
i bezrobocia wywoływane wyłącznie przez dwa zawody, tj. Kucharza i Barmana (bufetowego)
mogą implikować w strukturze zawodowej sektora usług turystycznych niekorzystną tendencję
opartą wyłącznie na zmianach o charakterze ilościowym, a nie jakościowym. Przy czym, co
należy istotnie podkreślić, tego typu tendencje mogą w przypadku tych dwóch zawodów
skutkować: wysokim deficytem miejsc pracy, wysokim poziomem bezrobocia i nieregularnym
wzrostem zatrudnienia.
Równie istotnym, ukierunkowującym autorów na elementy koncepcji ideowej monitoringu
zawodów deficytowych i nadwyżkowych, było przeprowadzenie klasyfikacji kwalifikacji
zawodowych z uwagi na ich wpływu na kreowanie i poziom dopasowania ofert pracy
i bezrobocia
Klasyfikacja zawodów i specjalności odpowiadających sektorowi usług turystycznych
w województwach reprezentatywnych dla Polski pod względem ich istotności w kreowaniu ofert
pracy i bezrobocia, podobnie jak klasyfikacja województw i powiatów, została opracowana
metodą k – średnich, z grupy metod ekonometrycznych. Celem merytorycznym opracowania
klasyfikacji jest wydzielenie zbiorów zawodów i specjalności oraz grup zawodowych pod
względem poziomu kreowanych przez nie ofert pracy i bezrobocia, oraz poziomu dopasowania
ofert pracy do bezrobocia. W klasyfikacji zastosowaliśmy do wydzielenia zbiorów zawodów
i specjalności oraz grup zawodowych dwie zmienne diagnostyczne. Pierwszą, w postaci
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 90-
udziałów procentowych ofert pracy i bezrobotnych przypadających na zawód i specjalność
w ofertach pracy i bezrobociu ogółem na poziomie grupie elementarnej. Drugą zmienną jest
wskaźnik poziomu dopasowania ofert pracy do bezrobocia obliczony jako iloraz bezrobotnych
i ofert pracy zaobserwowanych w danym zawodzie i specjalności oraz grupie zawodowej
elementarnej. Zmienne diagnostyczne zostały wprowadzone do klasyfikacji z siedmiu punktów
obserwacji. Wynikiem klasyfikacji są zbiory zawodów i specjalności oraz grup zawodowych
elementarnych o najwyższym, średnim i najniższym poziomie udziału w kreowaniu ofert pracy
i bezrobocia, i poziomie dopasowania ofert pracy do bezrobocia w sektorze usług turystycznych
w województwa reprezentatywnych dla Polski.
Na podstawie uzyskanych wyników klasyfikacji kwalifikacji zawodowych pod względem
ich wpływu na kreowanie i poziom dopasowania ofert pracy i bezrobocia w województwach
reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce sformułowaliśmy następujące
wnioski. Można oczekiwać, że przy utrzymaniu się dotychczasowych tendencji, najwyższą
chłonnością w rynku pracy w sektorze usług turystycznych mogą w perspektywie kolejnych
dwóch do trzech lat charakteryzować się w szczególności dwa zawody, Organizator obsługi
turystycznej i Szef kuchni (kuchmistrz). Natomiast interpretując wyniki poziom dopasowania
ofert pracy do bezrobocia dominującą pozycją w chłonności rynku pracy w sektorze usług
turystycznych mogą charakteryzować się zawody ukierunkowane na stanowiska kierownicze
w dwóch dziedzinach, hotelarstwie i restauratorstwie. Z uwagi na wielkości kreowanych
udziałów ofert pracy i bezrobocia oraz poziomów dopasowania ofert pracy do bezrobocia
w poszczególnych klasach istotności nie należy oczekiwać istotnych przesunięć. Należy przyjąć,
że zdiagnozowany rozkład kwalifikacji zawodowych w poszczególnych klasach w perspektywie
dwóch do trzech lata będzie stabilny. Wydaje się, uzasadnionym przyjęcie tezy, że
w zdecydowanie najlepszej sytuacji z uwagi na występowanie w najniższej klasie istotności
w poziomie kreowanego bezrobocia – pomimo niskich poziomów dopasowania ofert pracy do
bezrobocia – znajdują się na rynku pracy w sektorze usług turystycznych Kierownicy małych
przedsiębiorstw w gastronomii i hotelach i Kierownik wewnętrznej jednostki podstawowych
w restauracjach i hotelach. Oceniając kwalifikacje zawodowe w klasie o najniższych poziomach
istotności udziałów kreowanych ofert pracy i bezrobocia oraz poziomów dopasowania ofert
pracy do bezrobocia należy zauważyć, że niepokojącym zjawiskiem jest występowanie w tej
klasie następujących kwalifikacji zawodowych Organizator usług hotelarskich oraz Specjalista
organizacji rozwoju hotelarstwa i Specjalista organizacji rozwoju turystyki. Wyjątek w tej grupie
zawodowej stanowi zawód Organizator obsługi turystycznej, który wystąpił w najwyższej klasie
istotności z uwagi na kreowany poziom udział ofert pracy.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 91-
Kolejnym istotnym obszarem aplikacji metod i narzędzi badawczych autorstwa zespołu
ekspertów Zakładu Badań Ekonomicznych i Społecznych GIG są badania ankietowe. Z uwagi na
obszar badań, tj. kraj i ich bezpośredni związek z koncepcją monitoringu zawodów deficytowych
i nadwyżkowych w tym miejscu omawiamy je nieco szerzej.
Pierwszym obszarem badań ankietowych byli studenci szkół wyższych. Łączna liczba osób
objętych sondażem ankietowym wyniosła 234. Respondenci reprezentowali 22 uczelnie wyższe,
usytuowane w różnych częściach kraju.
Tablica 5. Studenci objęci sondażem ankietowym według nazwy uczelni i miejscowości
Nazwa uczelni Miejscowość Liczba respondentów
21 Akademia Wychowania Fizycznego Katowice, Poznań 9,0% 10 Akademia Wychowania Fizycznego i Sportu Gdańsk 4,3% 9 Beskidzka Wyższa Szkoła Turystyki Żywiec 3,8%
63 Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa Gorzów Wielkopolski, Krosno, Nowy Sącz, Wałbrzych, Konin 26,9%
10 Prywatna Wyższa Szkoła Zawodowa Giżycko 4,3% 10 Wyższa Pomorska Szkoła Turystyki i Hotelarstwa Bydgoszcz 4,3% 10 Wyższa Szkoła Ekonomiczno -Techniczna Legionowo 4,3% 12 Wyższa Szkoła Ekonomiczno-Turystyczna Szczecin 5,1% 10 Wyższa Szkoła Gospodarki i Turystyki Mielec 4,3% 10 Wyższa Szkoła Hotelarstwa i Gastronomii Poznań 4,3% 20 Wyższa Szkoła Hotelarstwa i Turystyki Częstochowa, Lesko 8,5% 10 Wyższa Szkoła Kultury Fizycznej i Turystyki Pruszków 4,3% 10 Wyższa Szkoła Organizacji Turystyki i Hotelarstwa Warszawa 4,3% 6 Wyższa Szkoła Zarządzanie i Administracji Opole 2,6%
12 Wyższa Szkoła Zawodowa "Oeconomicus" PTE Szczecin 5,1% 11 Zamiejscowy Wydział Wychowania Fizycznego PWSZ Biała Podlaska 4,7% 234 Suma całkowita 100,0%
Młodzież objęta sondażem podała 12 kierunków na których studiuje przygotowując się do
pracy w turystyce, ale informacja na ten temat nie jest pełna. Co 9-ty respondent nie podał
nazwy kierunku studiów, prawie co 7-my – nazwy specjalizacji. Najczęstszym kierunkiem
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 92-
studiów okazała się Turystyka i rekreacja (32,5%), następnie z dużą różnicą – Ekonomia (14%)
oraz Turystyka (11%). Najczęstszą specjalizacją okazała się Obsługa ruchu Pod względem trybu
studiów zaznaczyła się duża dysproporcja: 87% respondentów to studenci ostatniego roku
studiów licencjackich, a tylko 13% – magisterskich, i to w dodatku wyłącznie w odniesieniu do 2
kierunków: Turystyki i rekreacji oraz Wychowania fizycznego. W próbie zaznaczyła się także
wyraźna przewaga kobiet, które stanowiły 67%. Średnia wieku dla całej grupy wyniosła 21,9 lat,
przy rozpiętości wieku od 19 lat do 31.
Z sondażu wynika, że młodzież wybierająca kierunki studiów związane z turystyką,
w największym stopniu kieruje się wyobrażeniami o walorach przyszłej pracy: praca w turystyce
jest pracą ciekawą, w ciągłym ruchu, zapewnia dużo kontaktów z ludźmi, a sam sektor turystyki
jest rozwojową dziedziną naszej gospodarki, i daje szansę podjęcia pracy na własny rachunek.
W innych odpowiedziach wskazywano na bliskie położenie uczelni, łatwy dojazd, możliwość
wyjazdu na praktyki zagraniczne, a także czasem – „że jest to jedyna uczelnia w mieście”.
Problem oceny programu kształcenia podzielono na dwie kwestie: na kwestię podziału czasu
edukacji pomiędzy poszczególne bloki programowe oraz kwestię wprowadzenia do niego
jakichś nowych zagadnień, dotąd nie ujętych.
Jeżeli chodzi o podział czasu nauczania, to wartości uśrednione dla całej grupy (co prawda,
obciążone pewnym błędem)38 wskazują na zdecydowane preferowanie przedmiotów tworzących
blok kształcenia ogólnego, potem – kierunkowego, i na końcu – bloku przedmiotów
podstawowych. Jeżeli jednak weźmie się pod uwagę kierunek studiów, to proporcje te są
zróżnicowane.
Preferencje młodzieży studiującej kierunki dla sektora turystyki w zakresie podziału czasu
kształcenia na
Dla 69% respondentów obecny program studiów okazał się całkowicie wystarczający – nie
widzieli oni potrzeby wprowadzania jakichś nowych przedmiotów, nowych zagadnień; 31%
pozostałych widziało potrzebę jego rozszerzenia.
Wśród proponowanych zmian na czoło wysuwają się sugestie: większej ilości zajęć
praktycznych stacjonarnych i wyjazdowych (zwłaszcza za granicę) realizowanych w hotelach,
w biurach podróży, większej ilości godzin nauki języków obcych, większej możliwości
uczestniczenia w zajęciach dodatkowych (pozwalających nabyć uprawnienia dodatkowe,
przydatne w turystyce), rozszerzenia zagadnień ekonomicznych dotyczących prognozowania
rynku usług turystycznych, planowania w turystyce, obserwacji rynku usług, analiz ofert.
38 Mimo wyraźnej prośby, by suma procent = 100, młodzież nie przestrzegała tej zasady, dlatego suma średnich
wartości dla wszystkich kierunków jest albo mniejsza, albo wyższa od 100; dla grupy ogółem również.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 93-
Zwracano również uwagę na potrzebę większej ilości zajęć z geografii turystycznej (tak kraju,
jak i świata), historii sztuki, psychologii turystyki. Postulowano również, aby więcej uwagi
przeznaczyć na problemy prawa i rynku usług w turystyce krajów UE.
Problem ten został poddany wieloaspektowej ocenie. Łączna ilość zajęć praktycznych
została oceniona przez 5% respondentów jako za duża, przez 61% – jako wystarczająca, przez
30% – jako za mała. (4% – brak oceny). Dobór zakładów do praktyk został oceniony w 70% za
trafny, w 30% – za nietrafny. Organizatorów praktyk w 65% oceniono jako ludzi starających się
zapewnić młodzieży dostęp do praktycznych, prawdziwych problemów, w 35% – jako nie
zapewniających tego. Opiekunów praktyk w 67% oceniono jako ludzi dobrze pełniących swoją
rolę (wymagających, dzielących się doświadczeniem), w 33% – jako zbyt pobłażliwych. Podając
ogólną ocenę zrealizowanych do tej pory praktyk, 18% respondentów użyło określenia „bardzo
dobre”, 47% – „dobre”. A zatem, 65% respondentów oceniło dotychczasowe praktyki
pozytywnie, 35% – miało zastrzeżenia.
Studenci objęci sondażem oceniając zaplecze dydaktyczne swojej uczelni, podali 599 ocen,
odnoszących się do różnych pomieszczeń, w których realizowana jest nauka przyszłego zawodu.
Proporcje okazały się następujące: oceny wysokie – 38%, przeciętne – 40%, złe – 22%.
Z rysunku zamieszczonego poniżej wynika, że zachowując nazewnictwo podane w ankietach,
w stopniu największym uwagę młodzieży absorbowała ocena sal komputerowych, sal
wykładowych, sal ćwiczeniowych, auli, sal gimnastycznych. Relatywnie najgorzej wypadła
ocena sal do ćwiczeń, sal do nauczania języków obcych oraz bibliotek.
Na otwarte pytanie o to, z jakim zakresem umiejętności, wiedzy, sprawności opuści
respondent swoją uczelnię, do wypełniania jakich zadań będzie przygotowany, młodzież objęta
sondażem podała ogółem 774 zadania/czynności, dodając równocześnie przy każdym z nich
informację, czy potrafią zadanie to wykonać samodzielnie, czy też „pod okiem” kogoś
doświadczonego. Procentowy udział owej samodzielności wyniósł w odniesieniu do całego
zbioru zadań 61%, co oznacza, że mniej więcej każdorazowo, spośród każdych trzech
wymienionych zadań, dwa zadania respondenci mogliby wykonać samodzielnie. W ocenie tego
problemu zaznaczył się duży relatywizm: to samo zadanie jedni respondenci czuli się na siłach
wykonywać samodzielnie, inni – niesamodzielnie.
Uogólniając wyniki tej analizy trzeba powiedzieć, że największe poczucie pewności dotyczy
nie tyle wykonywania zadań, ile poczucia posiadania określonych, pozytywnych cech istotnych
do pracy w turystyce, w dalszej kolejności dopiero zadań czekających w przyszłej pracy
zawodowej.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 94-
W świetle złożonych deklaracji, wśród przyszłych zadań, największa samodzielność będzie
towarzyszyć głównie obsłudze komputera (i innego, nowoczesnego sprzętu biurowego),
zadaniom wykonywanych w biurach turystycznych, w ramach szerokiego pojęcia „obsługa
klienta”, ze szczególnym uwzględnieniem komunikacji, czyli umiejętności pozyskania,
przekonania klienta, pracy w hotelu, następnie – programowania, układania planu wycieczek,
opracowywania ofert firmy.
Połowiczna samodzielność zaznaczyła się w stosunku do zadań: kontakt z klientem
i kontrahentem obcojęzycznym, obsługa klienta grupowego, przewodnictwo wycieczek,
układanie programu i organizacja imprez turystycznych oraz samodzielne prowadzenie własnej
firmy (turystycznej, hotelarskiej, gastronomicznej).
Największa niepewność dotyczy pilotażu wycieczek – tak krajowych, jak i zagranicznych,
organizacji wypoczynku, czasu wolnego, zajęć rekreacyjnych, znajomości prawa w turystyce,
w hotelarstwie.
Respondentów poproszono o podanie kilu (nie więcej niż 5) kryteriów, którymi wedle ich
wyobrażenia kieruje się pracodawca w sektorze usług turystycznych, przy ocenie kandydata do
pracy. Spośród kilkudziesięciu umiejętności, które wymieniono w odpowiedzi, do najczęściej
wymienianych umiejętności / kryteriów należały: znajomość języków obcych, znajomość
obsługi komputera i nowoczesnego sprzętu biurowego, kwalifikacje (rozumiane przez studentów
jako „dobra znajomość zagadnień branżowych”), posiadanie niezbędnego stażu pracy – pewnego
niezbędnego doświadczenia w pracy zawodowej, komunikatywność (umiejętność nawiązania
kontaktu z klientem, łatwość wysławiania się, umiejętność słuchania, przekonywania,
otwartość), następnie – wiedza, oraz podejście do klienta (dobre, miłe, rzetelne), wreszcie –
kreatywność* oraz młody wiek.
Podanie listy najwyżej kryteriów nie nastręczało studentom trudności: zwłaszcza
w odniesieniu do trzech najważniejszych. Ogólnie można powiedzieć, że znajomość języków
obcych ma charakter „kryterium uniwersalnego”, docenianego przez młodzież w stopniu
dwukrotnie większym, niż wszystkie pozostałe).
Spośród 234 studentów objętych sondażem ankietowym, tylko 11% podało, iż w trakcie
dotychczasowego kształcenia mieli kontakt z kształceniem w swoim zawodzie „w wydaniu
zagranicznym”, tym samym, że wiedzą, czego uczy się ich rówieśnik w krajach UE. 89%
podało, że nie mają wyobrażenia, jak wygląda takie kształcenie za granicą, z tego 16% – że nie
sądzą, by do końca ich edukacji coś się w tym zakresie zmieniło.
Bliższy wgląd w 26-osobową grupę, którą tworzyli respondenci mający rozeznanie w tym
zagadnieniu, pozwolił ustalić, że w 77% tworzyli ją studiujący w trybie licencjackim, w 23% –
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 95-
magisterskich, pod względem specjalności – w 58% reprezentujących specjalności z zakresu
hotelarstwa i gastronomii, w 42% – turystyki. Ów kontakt miał różne formy: wykład, informację
pisemną, spotkanie integracyjne, wymianę studentów, prywatny wyjazd za granicę (po 3,8%),
stypendium zagraniczne (7,7%), i najczęściej – praktykę (73,3%).
Równocześnie, aż 87% respondentów było zdania, że takie rozeznanie byłoby im potrzebne,
11% – że niekoniecznie potrzebne, 2% -że niepotrzebne.
Niezależnie od tego, jakie rozeznanie zaprezentowali respondenci w sprawie poprzednio
omówionej, wyrazili mocno zróżnicowaną ocenę swojego przygotowania do wykonywania
zawodu w warunkach wzrastającej konkurencji, wynikającej z przystąpienia Polski do UE.
W sumie, 60% respondentów wyobrażało sobie, że będą dobrze przygotowani do tej sytuacji,
40% – że nie.
Pewnym wyjaśnieniem jest fakt, że słabo w sumie wypadła samoocena znajomości języków
obcych. W sumie, tylko 47% respondentów zadeklarowało pełną lub zadowalającą znajomość
języka obcego, 16% – słabe przygotowanie, 37% ominęło to pytanie, nie udzielając nań
odpowiedzi, ale w świetle pozostałych odpowiedzi, należałoby ten fakt interpretować jako brak
znajomości języka. Znajomość języków rozkłada się nierównomiernie – wśród wymienionych
142 języków 58% stanowił angielski, 25% – niemiecki, 8% – rosyjski, 5% – francuski, 3% –
hiszpański, 2% – włoski. Warto również dodać, że wśród znających języki obce, 30 osób znało 2
języki, 2 osoby – 3 języki, a 1 – 4 języki.
Spośród 234 studentów uczestniczących w sondażu, 40% zdążyło w czasie dotychczasowej
nauki zdobyć dodatkowe uprawnienia. Wśród 137 podanych uprawnień najczęściej
wymienianymi były: pilot wycieczek krajowych (21,9%), opiekun – wychowawca kolonijny
(20,4%), pilot wycieczek zagranicznych (14,6%), żeglarz (8,6%), sternik, płetwonurek, ratownik
wodny, kierownik wycieczek i obozów, agenta ubezpieczeniowego, informatora turystycznego,
przewodnika turystycznego (po 3,6%), i inne – rzadziej wymieniane pojedynczo (masaż,
aerobik, fitness club id.).
Ze złożonych w sondażu deklaracji wynika, że 28% młodzieży planuje kontynuację nauki
bez łączenia jej z pracą, 56% zamierza kontynuować naukę, ale przy równoczesnej pracy, 16% –
zamierza poprzestać na obecnym poziomie wykształcenia i zająć się pracą zawodową.
Tylko 26% respondentów było zdania, że w sektorze turystyki, w hotelarstwie, gastronomii,
można znaleźć pracę stosunkowo łatwo; 64% uważało, że o pracę trudno, 10% nie miało na ten
temat zdania, nie potrafiło zająć stanowiska wobec tego zagadnienia.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 96-
Spośród ogółu studentów objętych sondażem, 28 pracowało zawodowo, z tego 13 osób
w sektorze usług turystycznych; co 3-cia osoba miała pracę stałą, dwie – dorywczą, sezonową
lub na umowę-zlecenie.
Respondenci wskazali 312 (100,0) miejsc zatrudnienia charakterystycznych dla sektora
turystyki, w którym chcieliby w przyszłości znaleźć pracę. Ranking tych placówek przedstawia
się następująco:
• Biura podróży, agencje prowadząca turystykę wyłącznie krajową – 15,7
• Urzędy administracji państwowej różnego szczebla – 12,8
• Pensjonaty, domy wczasowe – 10,2
• Własna działalność gospodarcza – 9,6
• Centra informacyjne – 7,0
• Hotele – 6,4
• Transport morski (statki, promy, wodoloty) – 5,4
• Biura podróży, agencje prowadzące turystykę zagraniczna i krajową – 4,8
• Schroniska – 3,5
• Agencja turystyczna realizująca specjalny rodzaj turystyki – 3,2
• Centra kongresowe, naukowe – 2,8
• Restauracje ( najczęściej wysokich kategorii) – 2,6
• Motele – 1,9
• Kempingi, pola biwakowe – 1,9
• Transport kołowy dla turystyki – 1,6
• Transport lotniczy – 1,6
• Centra wystawiennicze – 1,3
• Kawiarnie – 1,0
• Inne rodzaje placówek turystycznych (puby, kluby bilardowe) – 1,0
• „Nie mam wymagań – wszystko jedno gdzie znajdę pracę, byle w swoim zawodzie” – 5,3
• Zatrudnienie poza sektorem turystyki – 0,3.
Prawie 100% respondentów wyraziło chęć znalezienia pracy w sektorze usług
turystycznych; z nim wiążą swoje nadzieje i plany zawodowe. Stwierdzono, że chęć pracy
w biurach turystycznych realizujących turystykę krajową wymieniano 3-krotnie częściej, niż
w biurach prowadzących turystykę zagraniczną, że powodzeniem cieszy się wśród młodzieży
praca w administracji państwowej. Na szczególne podkreślenie zasługuje relatywnie wysoka
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 97-
gotowość do pracy na własny rachunek (agroturystyka, własne biuro turystyczne, wynajem
pokoi, własna restauracja, hotelik). Wskazując na specjalny rodzaj turystyki, miano na myśli:
turystykę dla osób starszych wiekiem, turystykę dla dzieci i młodzieży, żeglarstwo, wspinaczkę,
turystykę morską.
Jeśli idzie o charakter przyszłego zatrudnienia, to rozkład odpowiedzi ukazuje następujący
układ preferencji:
• Organizator turystyki – 29,1
• Specjalista organizacji i rozwoju turystyki w administracji państwowej – 24,1
• Kierownik obiektu – 12,8
• Organizator konferencji, kongresów – 9,3
• Specjalista organizacji i rozwoju hotelarstwa w administracji państwowej – 9,2
• Kierownik przedsiębiorstwa – 3,1
• Specjalista ds. transportu – 2,5
• Specjalista ds. logistyki – 1,2
• Specjalista – informatyk – 1,2
• Kierownik działu, wydziału (marketingu, wydziału turystyki, sportu w urzędzie gminy,
powiatu) – 1,2
• Ekonomista – 1,2
• Specjalista układania diet – 1,2
• Inne stanowisko pracy (pilot wycieczek, recepcjonista, szef kuchni, starszy kelner) – 3,5.
Odpowiedź na pytanie, w jakim regionie kraju chciałby respondent w przyszłości pracować,
wskazuje na to, że najbardziej atrakcyjnym miejscem jest Trójmiasto, i to dla respondentów ze
wszystkich uczelni objętych sondażem:
Preferowanie własnego miasta, własnego regionu jako miejsca przyszłego zatrudnienia
okazało się zróżnicowane, i wcale nie tak wyraźne, jak można by przypuszczać. W największym
stopniu dotyczyło to studentów (w kolejności): z Krosna, Szczecina, Białej Podlaskiej,
Warszawy i Gdańska – w tych przypadkach około 1/3 dokonanych wyborów dotyczyło
własnego miasta, własnego regionu. Generalnie preferowane były inne regiony kraju,
z dominacją dla Trójmiasta.
Oczekiwania płacowe młodzieży są sprecyzowane: w sumie tylko 2 respondentów wyraziło
opinię, że przyszłe wynagrodzenie zależałoby od tego, jaką pracę by wykonywali, a wszyscy
pozostali podali kwoty przyszłego, satysfakcjonującego wynagrodzenia, o rozpiętości od < 500
zł do 10 000 zł, z największym udziałem procentowym dla przedziału 1100–1500 zł, i dwóch
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 98-
przedziałów sąsiednich. (Owe najwyższe wynagrodzenie podali studenci, zamierzający
pracować jako piloci wycieczek zagranicznych, organizatorzy turystyki, kierownicy obiektów
turystycznych, hotelarskich.
Z sondażu wynika, że tylko 11% respondentów zdecydowanie nie bierze w swoich planach
życiowych wyjazdu za granicę, w celu znalezienia pracy. Spośród pozostałych, częściej niż co
trzeci respondent ma zamiar aktywnie starać się o wyjazd w celach zawodowych.
Analiza rozkładu czasu, na jaki młodzież chciałaby wyjechać wskazuje na to, że tworzą się
pod tym względem dwie podgrupy: ponad 60-procentowa chcących wyjechać na krótko lub na
kilka lat (ale nie więcej, niż 5 lat) oraz 30-procentowa chcących wyjechać „na ile się da” lub na
stałe.
Kierunki planowanej migracji rozbiegają się na cały świat, na wszystkie kontynenty; są
wśród nich kraje bardzo odległe, ale krajami najczęściej wymienianymi okazały się: Niemcy,
USA, W. Brytania i Francja.
Na podkreślenie zasługuje to, że spośród ogółu respondentów myślących o wyjeździe za
granicę, aż 69% liczy na znalezienie pracy w swoim zawodzie. W kontekście wcześniejszych
ustaleń, i ze względów obiektywnych, realizacja tego zamierzenia może być trudna. Poproszono
zatem respondentów o ocenę szans znalezienia pracy za granica w swoim zawodzie; okazało się,
że średnio dla całej grupy, procent szansy znalezienia pracy za granicą w swoim zawodzie
wyniósł 55%, przy rozpiętości ocen od 5% do 100%.
Młodzież wybierająca studia na kierunkach kształcących dla sektora turystyki
w największym stopniu kieruje się wysoce pozytywnymi wyobrażeniami o przyszłej pracy,
i przekonaniem o przyszłościowym, rozwojowym charakterze sektora usług turystycznych.
Będąc na ostatnim roku kształcenia, młodzież objęta sondażem w 60% pozytywnie oceniła
program studiów, zaś w propozycjach zmian wskazywała na położenie nacisku na naukę
języków obcych, rozszerzenie zakresu zajęć praktycznych i zagadnień ekonomicznych, istotnych
dla turystyki. W propozycji podziału czasu kształcenia na poszczególne bloki programowe
zarysowała się wyraźna preferencja dla przedmiotów kształcenia ogólnego (ze względu na
przynależność do niego nauki języków obcych), potem przedmiotów kierunkowych, na końcu –
podstawowych. Proporcje w podziale czasu nauki zaproponowanym przez młodzież powinny
wynosić: 38% – przedmioty kształcenia ogólnego, 20% – podstawowego, 42% – kierunkowego.
Wszystkie dotychczasowe praktyki zawodowe oceniono pozytywnie w 65%, zaplecze
dydaktyczne uczelni – pozytywnie w 40%. (Najgorzej wypadła ocena sal ćwiczeniowych, sal do
nauki języków obcych oraz bibliotek).
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 99-
Młodzież opuszczająca uczelnie czuje się najlepiej przygotowana do zadań z zakresu obsługi
ruchu turystycznego – głównie krajowego, ze szczególnym uwzględnieniem zagadnienia
komunikacji społecznej. Wspomniana umiejętność nawiązania kontaktu, prowadzenia rozmowy,
przekonania klienta urasta w opinii studentów do rangi bardzo ważnej umiejętności, i jak wynika
z sondażu – w trakcie studiów zostaje w zadowalającym stopniu wykształcona. Młodzież
podając zadania, czynności zawodowe, do których czuje się przygotowana, oceniła zakres swojej
samodzielności; z tej oceny wynika, że 60% wymienionych zadań byłaby wykonać
samodzielnie, 40% – pod okiem kogoś doświadczonego.
Na obecnym etapie swojego życia, młodzież ma wyobrażenie, że pracodawcy z sektora
turystyki przy ocenie kandydatów do pracy w największym stopniu kierują się 8 kryteriami. Są
nimi (wedle ważności): znajomość języków obcych, umiejętność obsługi komputera,
kwalifikacje, posiadanie odpracowanego stażu, komunikatywność, wiedza, kreatywność i młody
wiek. Przygotowanie adeptów kierunków turystycznych do pracy na międzynarodowym,
europejskim rynku usług turystycznych ilustrują następujące wyniki: tylko 11% respondentów
miało wyobrażenie o sposobach kształcenia dla turystyki w krajach UE (głównie poprzez
praktyki zagraniczne), chociaż równocześnie aż 87% wyraziło zdanie, że takie rozeznanie
byłoby im potrzebne. 60% studentów uważało, że będą w stanie podołać wymaganiom z tytułu
wzrostu konkurencji, po wejściu Polski do UE, i prawie tyle samo (57%) zadeklarowało dobrą
znajomość języków obcych. 40% w trakcie studiów zdobyło dodatkowe uprawnienia,
zwiększając szanse znalezienia zatrudnienia.
Postrzeganie realiów rynku pracy kształtuje się następująco: tylko 26% uważa, że
w turystyce można łatwo znaleźć pracę, pozostali – że trudno. Szanse znalezienia pracy
ograniczają w przekonaniu studentów w największym stopniu: niemożność odpracowania stażu
pracy, zdobycia niezbędnego doświadczenia zawodowego, zdominowanie pośrednictwa pracy
przez układy, znajomości oraz spadający (lub wciąż jeszcze za niski) popyt na usługi
turystyczne. Optymiści z tego zakresu wskazywali na wzrost popytu na usługi turystyczne oraz
na znaczenie dwóch czynników – aktywnego szukania pracy, i stawiania rozsądnych (niskich)
wymagań w pierwszej pracy. Spośród ogółu respondentów, 11% pracowało zawodowo; głównie
dorywczo, sezonowo, i w połowie w sektorze usług turystycznych.
W planach życiowych młodzieży zaznacza się wyraźny trend ku kontynuowaniu nauki: 86%
respondentów zamierza dalej się uczyć, z tego prawie 60% – łącząc naukę z pracą. Szukający
pracy w 100% zamierzają związać się z sektorem usług turystycznych – tylko 1 respondent
spośród 234 objętych sondażem zamierzał zatrudnić się w innym obszarze gospodarki. W kręgu
największego zainteresowania znajdują się: biura turystyki krajowej, urzędy administracji
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 100-
państwowej, pensjonaty, domy wczasowe, własna działalność gospodarcza i centra
informacyjne. Preferowany charakter zatrudnienia: organizator turystyki, specjalista organizacji
i rozwoju turystyki w organach administracji państwowej, kierownik obiektu, organizator
konferencji, kongresów, specjalista organizacji i rozwoju hotelarstwa w organach administracji
państwowej. Oczekiwania płacowe młodzieży wahają się od <500 zł do 10 0000 zł, ze
zdecydowaną dominacją przedziału 1100–1500 zł. Terytorialnie, najbardziej atrakcyjnymi
miejscami zatrudnienia są dla młodzieży: Trójmiasto, miasto Warszawa, i podregiony:
krakowsko-tarnowski, szczeciński, warszawski. Przyszłych absolwentów cechuje odwaga
w układaniu swoich planów zawodowych; oto tylko 1/3 respondentów chciałaby pracować
w swoim dotychczasowym mieście, podregionie (głównie absolwenci z Krosna, Szczecina,
Białej Podlaskiej, Warszawy, Gdańska), a 2/3 kieruje swoje preferencje ku innym obszarom
kraju., zapewne z określonych pobudek.
W planach zawodowych młodzieży poważne miejsce zajmuje zagranica. 90% respondentów
zamierza wyjechać za granicę (z tego 30% – „na ile się da” lub na stałe), z tego 70% – z myślą
o znalezieniu pracy w swoim zawodzie. Kierunki migracji zawodowej obejmują dosłownie
wszystkie kontynenty, kraje egzotyczne, ale na czele lokują się: Niemcy (19% wskazań), USA
(18%), W. Brytania (14%) i Francja (13%). Wydaje się, że plany te są kojarzone z kierunkami
wyjazdów turystycznych Polaków – być może, młodzież planuje w obcych krajach świadczyć
usługi turystyczne dla rodaków, wpisując się w realia często bardzo odległych, turystycznych
rynków pracy.
Drugim z kolei było badanie wśród młodzieży szkół średnich. Sondażem ankietowym objęto
ogółem 117 uczniów ostatnich klas różnych zawodowych szkół ponadgimnazjalnych,
zgrupowanych w sześciu zespołach szkół, funkcjonujących w różnych regionach kraju
W grupie tej 38,5 stanowili przyszli technicy hotelarstwa, 9,4% – przyszli technicy
organizacji usług gastronomicznych, 17,1% – technicy obsługi turystycznej, 12% – kelnerzy,
23,1% – kucharze i kucharze małej gastronomii. Sondaż przeprowadzono w Zasadniczych
Szkołach Zawodowych, Liceach Zawodowych, Technikach Zawodowych, Szkołach
Pomaturalnych. Wiek uczniów wahał się od lat 17–18 lat do 25. Średnia wieku wyniosła 18,5 lat.
Wśród respondentów 67% stanowiły kobiety, 33% – mężczyźni.
Podobnie jak w grupie studentów, wśród motywów, którymi kierowali się uczniowie
średnich szkół zawodowych przy wyborze kierunku nauczania, na plan pierwszy wysunęły się:
charakter pracy w sektorze usług turystycznych (praca ciekawa, w ciągłym ruchu) – 35,0%,
rozwojowy, przyszłościowy charakter sektora turystycznego – 24%, przekonanie, że zdobycie
zawodu daje szansę podjęcia pracy na własny rachunek – 20%, przekonanie, że przyszła praca
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 101-
zapewnia dużo kontaktów z ludźmi, i że trzeba się w niej ciągle uczyć, rozwijać – po 11%. Co 6-
ty respondent wybrał jednak zawód bez głębszego przekonania: pod wpływem innych (głównie
rodziców), z powodu bliskości szkoły, braku ciekawszej oferty edukacyjnej, wreszcie –
z przypadku.
Ocena dotychczasowego programu nauczania nie wypadła zadowalająco, bowiem tylko 43%
respondentów uznało go za ciekawy, atrakcyjny i dobrze realizowany. Pozostali wyrazili
mniejsze lub większe niezadowolenie. Ci, którzy wybraliby dzisiaj inny zawód, woleliby
najczęściej na poziomie szkolnictwa średniego uczęszczać do Liceum Ogólnokształcącego,
a potem iść na studia (wybierając archeologię, informatykę, ekonomię, prawo, pedagogikę,
filologię angielską), w drugiej kolejności – wybrać inny zawód, zupełnie odległy od turystyki
(fryzjerki, sprzedawcy, technika mechanika), i sporadycznie (w 3 przypadkach) wybrać inny
zawód w obrębie kierunków dla turystyki (hotelarstwo, gastronomię zamienić na kierunek
turystyczny lub odwrotnie).
Z wyników sondażu wyłania się pozytywny obraz praktyk zawodowych. Swoim
dotychczasowym praktykom zawodowym młodzież wystawiła następujące, ogólne oceny: 47%
– bardzo dobrą, 42% – dobrą, 9% – przeciętną, 2% – złą. Również w szczegółach, dotyczących
poszczególnych aspektów praktyk, oceny te kształtują się pozytywnie w 60-70%. (Ilość godzin
przeznaczonych na praktyczną naukę zawodu 26% respondentów oceniło jako za dużą, 63% –
jako wystarczającą, 11% – jako za małą. Trafność doboru zakładów do praktyk oceniono średnio
na 70%, dostęp do istotnych, praktycznych zagadnień – na 66%, wymagające podejście
opiekunów, nie pobłażanie praktykantom – na 68%).
Problemy edukacyjne, przedstawione kolejno dla każdego z zawodów obejmują cztery
zagadnienia:
• proponowany przez młodzież podział czasu nauczania na poszczególne bloki programowe
(nazwy bloków zaczerpnięto z podstaw programowych dla danego zawodu)
• ocenę zaplecza dydaktycznego szkoły (spis pomieszczeń, ich wyposażenie zaczerpnięto
z podstaw programowych danego zawodu)
• ocenę przygotowania do wypełniania najważniejszych zadań występujących w każdym
z zawodów (spis owych najważniejszych zadań, czynności zawodowych sformułowano
w oparciu o opis każdego zawodu w Klasyfikacji Zawodów i Specjalności MPiPS)
• wyobrażenie o kryteriach oceny kandydatów do pracy w sektorze usług turystycznych
stosowanych przez pracodawców (listę umiejętności sformułowano w oparciu o podstawy
programowe danego zawodu).
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 102-
Oto omówienie wyników tej analizy w podziale na poszczególne, nauczane zawody.
Przyszli technicy hotelarstwa zaproponowali podział czasu nauczania w ogólnych zarysach
zbliżony do obowiązującego, ale zaakcentowali dużą ilość czasu na naukę języków obcych oraz
zwiększenie czasu na technikę pracy biurowej.
Ocena pomieszczeń, które zgodnie z podstawami programowymi nauczania w zawodzie
technika hotelarstwa powinny być wykorzystywane w trakcie praktycznej nauki zawodu
wypadła niezadowalająco: średnia wszystkich ocen cząstkowych = 1,52. Najlepszą ocenę
przydzielono pracowniom komputerowym, a ocenę najgorszą – hotelowej jednostce mieszkalnej
(co oznacza, że albo jej nie było wcale, albo, że była bardzo uboga) oraz pracowni techniki
biurowej.
W świetle złożonych deklaracji, przyszli technicy hotelarstwa w największym stopniu czują
się przygotowani do wykonywania następujących zadań: opracowywania informacji dla gości
hotelowych o zakresie usług świadczonych przez hotel, przygotowywania usług towarzyszących,
nadzoru nad służbami hotelowymi, współpracy z innymi placówkami hotelowymi,
rekreacyjnymi. Źle wypadła ocena przygotowania do prowadzenia dokumentacji urzędowej
hotelu, opracowywania instrukcji eksploatacyjnych dla różnych pionów hotelu, dostosowania
zaplecza hotelu do przyjętej polityki handlowej.
Respondentów poproszono, by spośród listy podanych umiejętności wskazali te, które wedle
ich wyobrażenia są najbardziej cenione przez pracodawców przy ocenie kandydata do pracy;
kandydata w ich zawodzie. Z analizy odpowiedzi wynika, że umiejętnościami, których znaczenie
oceniano najwyżej, należą: umiejętność fachowej, pełnej obsługi gościa hotelowego, biegła
znajomość słownictwa fachowego w obcym języku, znajomość organizacji pracy w placówce
hotelowej, etyka zawodowa. Na przeciwległym końcu skali znalazły się: umiejętność organizacji
różnego rodzaju imprez oraz umiejętność współpracy z firmami świadczącymi usługi dla hotelu.
Poza zasięgiem zainteresowania znalazła się umiejętność wyposażania, urządzania wnętrz
hotelowych, gastronomicznych.
Przyszli absolwenci tego kierunku zaproponowali inny niż obowiązujący ich podział czasu
nauczania. Mniej czasu chcieliby przeznaczyć na zagadnienia ekonomiczno-prawne
w hotelarstwie, więcej na blok ”obsługa gościa hotelowego”, nie mieli uwag do czasu
przeznaczonego na technikę pracy biurowej, i sugerowali przeznaczenie większej ilości czasu na
dostosowanie programu kształcenia do potrzeb rynku pracy.
Ocena pomieszczeń, które zgodnie z podstawami programowymi nauczania w zawodzie
technika hotelarstwa powinny być wykorzystywane w trakcie praktycznej nauki zawodu
wypadła na poziomie przeciętnym; średnia ocen = 1,94. Najwyższą ocenę przydzielono
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 103-
pracowniom komputerowym, a ocenę najgorszą – hotelowej jednostce mieszkalnej oraz
pracowni techniki biurowej.
W odpowiedziach tej nielicznej grupy zaznaczyła się obecność wszystkich pomieszczeń
zalecanych przez podstawy programowe, przy czym ocenę relatywnie najwyższą otrzymały
pracownie: komputerowa i pracownia techniki biurowej. Ocenę najgorszą przydzielono
klasopracowni ekonomiczno-prawnej. (Gdyby się zastosować do propozycji młodzieży, to tę złą
ocenę pogłębiłaby jeszcze bardziej sugestia zmniejszenia czasu programowego na zagadnienia
ekonomiczno-prawne).
W tej grupie, największa pewność dotyczy przygotowywania organizacyjnego imprez
turystycznych oraz przygotowania informacji o zakresie usług świadczonych dla klientów,
współpracy z innymi firmami turystycznymi, działań promocyjnych. Najmniejszy zakres
pewności dotyczy porozumienia się z klientem, kontrahentem w języku obcym oraz znajomości
zagadnień ekonomicznych (prowadzenia analizy rynku usług, prowadzenia sprawozdawczości
handlowo-ekspedycyjnej, zbierania informacji o infrastrukturze turystycznej – w kraju i za
granicą).
Z odpowiedzi udzielonych przez przyszłych techników organizacji usług gastronomicznych
wynika, że wedle ich wyobrażenia, pracodawcy w sektorze usług turystycznych w największym
stopniu będą zwracać uwagę na znajomość marketingu w turystyce w warunkach gospodarki
rynkowej, znajomość organizacji pracy w placówkach turystyczno-gastronomicznych,
znajomość przepisów bhp i przepisów przeciwpożarowych oraz na biegłą znajomość języka
obcego. Na samym końcu wymieniano umiejętność prowadzenia korespondencji handlowej,
sprawozdawczej oraz co zastanawia – znajomość podstawowych zasad gospodarki turystycznej
w gospodarce rynkowej. Lokata tej umiejętności pozostaje bowiem w sprzeczności z wysoką
lokatą znajomości zasad marketingu w działalności gastronomicznej. Poza tym, tak jak
poprzednio, nie zwrócono w ogóle uwagi na umiejętność wyposażania wnętrz bazy
gastronomicznej oraz na umiejętność współpracy z firmami kooperującymi z placówką.
Z porównania obowiązującego i proponowanego przez młodzież podziału czasu kształcenia
na poszczególne bloki programowe wynika, że propozycje młodzieży preferują naukę języka
obcego – przeznaczono by na nią 1/3 całego czasu. Nauka obsługi gościa hotelowego nie
wyróżnia się w stosunku do innych bloków programowych.
Technicy obsługi turystycznej ocenili zaplecze dydaktyczne swoich szkół niezadowalająco:
średnia arytmetyczna ocen cząstkowych = 1,17. Najgorzej oceniono pracownię symulacyjną,
podobnie źle klasopracownię ekonomiczno-prawną, a relatywnie najlepiej – pracownię techniki
biurowej.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 104-
Rozkład ocen podanych przez grupę przyszłych techników obsługi turystycznej jest – jak
dotąd – najbardziej zróżnicowany, bowiem ma udziały procentowe w kolumnie ujmującej
zadania, o których absolwenci sadzą, że nie podołaliby im w ogóle. Największy zakres pewności
dotyczy: zlecania zadań pilotom wycieczek, przewodnikom, i ich rozliczania, zbierania danych
o infrastrukturze turystycznej w kraju i za granicą, przygotowywania oferty rynkowej firmy,
programowania imprez, usług turystycznych Zadaniami, do których respondenci nie czuli się
zupełnie przygotowani były: ustalanie wzorów i zasad sprawozdawczości handlowo-
ekspedycyjnej, konsultowanie spraw handlowo-eksploatacyjnych dla pracowników niższego
szczebla oraz prowadzenie korespondencji handlowej, informacyjnej firmy. Pozostałe zadania
mieszczą się pośrodku tej skali.
Z odpowiedzi udzielonych przez przyszłych techników obsługi turystycznej wynika, że
wedle ich wyobrażenia, pracodawcy w sektorze usług turystycznych w największym stopniu
zwracają uwagę na umiejętność organizacji pracy w placówkach turystyczno-gastronomicznych,
na biegłą znajomość języka obcego, znajomość zasad kalkulowania, zamawiania i rozliczania
imprez. Na drugim końcu skali ulokowały się: znajomość przepisów bhp i przeciwpożarowych,
umiejętność organizacji usług towarzyszących – rekreacyjnych, sportowych. Tradycyjnie, nie
wybrano ani razu umiejętności urządzania wnętrz bazy turystycznej.
W propozycjach młodzieży uczącej się zawodu kelnera, w zakresie podziału czasu nauczania
na poszczególne bloki programowe zaznaczyła się daleko idąca zbieżność w stosunku do ustaleń
w podstawach programowych. Drobne przesunięcia dotyczą nieco większej ilości czasu na
naukę podstaw wiedzy gastronomicznej, przeznaczenia ¼ czasu na naukę języka obcego,
i drobnego zwiększenia czasu przeznaczonego na zagadnienia rynku pracy (kosztem bloku
„funkcjonowanie przedsiębiorstwa gastronomicznego”).
Ogólna ocena zaplecza dydaktycznego szkoły sformułowana przez przyszłych kelnerów
kształtuje się niekorzystnie; średnia arytmetyczna ocen cząstkowych wynosi 1,27. Wedle tych
ocen, w pracowniach obsługi konsumenta brakuje kamery do nagrywania i odtwarzania zajęć,
szwankuje wyposażenie części ekspedycyjnej pracowni obsługi konsumenta. Najlepiej oceniono
pracownię technologii gastronomicznej, zdecydowanie źle – klasopracownie
W świetle ocen podanych przez uczniów przygotowujących się do zawodu kelnera należy
stwierdzić, że czują się oni bardzo dobrze przygotowani do większości praktycznych zadań
występujących w tej pracy. (Są to pierwsze, tak wysokie udziały procentowe w całej
dotychczasowej analizie). Respondenci zadeklarowali samodzielność w stosunku do takich
zadań w swojej przyszłej pracy, jak: dbałość o zastawę, przyjmowanie i rejestracja zamówień,
posługiwanie się sprzętem kelnerskim, sprzątanie ze stołu, utrzymywania porządku na
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 105-
stanowisku pracy. Gorzej wypadła ocena przygotowania do następujących zadań: układania
karty menu na przyjęcia okolicznościowe, inkasowania należności, rozliczania utargu oraz
obsługiwania sprzętu elektronicznego (głownie kas). Brak przygotowania dotyczył porozumienia
z klientem w obcym języku oraz sporządzania, wykańczania potraw przy konsumencie.
Wedle wyobrażeń tej grupy respondentów, do umiejętności ważnych na rynku pracy są dla
ich zawodu: umiejętność fachowej i pełnej obsługi klienta, porozumienia się z klientem
w obcym języku, udzielenia klientowi fachowej porady przy wyborze dań. Trudnym do
wytłumaczenia jest natomiast fakt, że wśród umiejętności całkowicie pominiętych znalazły się:
znajomość zasad nowoczesnego żywienia, znajomość zasad kalkulowania cen, znajomość
podstaw marketingu w gastronomii, znajomość zasad oceny produktów. Wygląda na to, że
w centrum uwagi tej grupy respondentów znalazły się umiejętności „stricte kelnerskie”, czyli że
całkowicie omijano zagadnienia bardziej ogólne, bliższe gastronomii.
Młodzież ucząca się w zawodzie kucharza i kucharza małej gastronomii zaproponowała
podział czasu kształcenia najbardziej odbiegający od proporcji ujętych podstawami
programowymi. Proponowano więcej czasu na blok „podstawy wiedzy gastronomicznej”, mniej
czasu na „technologię gastronomiczną z towaroznawstwem” (z zastrzeżeniem, że 17% czasu
przeznaczono by na naukę języka obcego), więcej czasu – na blok „funkcjonowanie
przedsiębiorstwa gastronomicznego”.
Przedstawiciele tej grupy uczniów ocenili zaplecze dydaktyczne swoich szkół na poziomie
przeciętnym: średnia arytmetyczna ocen cząstkowych wyniosła 1,70. Dobrze oceniono salę
obsługi konsumenta w pracowni technologii gastronomicznej, gorzej – jej część technologiczną
i ekspedycyjną.
W świetle wyników analizy odpowiedzi na pytanie o tę kwestię trzeba stwierdzić, że przyszli
kucharze relatywnie w największym stopniu przyswoili sobie umiejętność utrzymywania
porządku na swoim stanowisku pracy, zasady przechowywania surowców, półproduktów,
gotowych potraw, obliczania wartości odżywczej, kaloryczności potraw. Średnio czują się
przygotowani w zakresie przepisów prawnych obowiązujących w placówce gastronomicznej,
przygotowywania dań specjalnych – regionalnych, narodowych, wegetariańskich, dietetycznych
oraz do jakościowej i towaroznawczej oceny produktów. W największym stopniu
nieprzygotowani czują się do stosowania rachunku ekonomicznego obowiązującego
w gastronomii, w tym – kalkulowania cen).
Wedle przekonania tej grupy respondentów, przyszli pracodawcy przy przyjęciu do pracy
w największym stopniu będą zwracać uwagę na posiadanie przez kandydata cech składających
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 106-
się na pojęcie etyki zawodowej, umiejętności fachowe w przyrządzaniu potraw i umiejętności
organizowania żywienia zbiorowego, na znajomość zagadnień ekonomicznych (w tym
umiejętność kalkulowania cen, znajomość zasad marketingu w gastronomii). Najmniej
docenianymi umiejętnościami okazały się: znajomość wyposażania zaplecza kuchennego,
magazynowego w niezbędny sprzęt, niezbędne urządzenia oraz umiejętność prowadzenia
podstawowej, najważniejszej dokumentacji branżowej.
Wyniki sondażu przeprowadzonego wśród młodzieży szkół średnich kształcących dla
sektora turystyki wskazują na to, że w trakcie dotychczasowej nauki tylko co 10-ty uczestnik
badań miał wyobrażenie o sposobie kształcenia w jego zawodzie za granicą. (Wyliczenie
udziałów procentowych tej nielicznej, mającej jakieś rozeznanie grupy, wykazało, że takich osób
było: 9% wśród przyszłych techników hotelarstwa, 27% wśród techników organizacji usług
gastronomicznych, 5% wśród techników obsługi turystycznej, 21% wśród kelnerów, wśród
kucharzy – 0,0). Równocześnie 75% całej próby wyraziło zdanie, że takie rozeznanie byłoby im
potrzebne.
Z tą dużą dozą optymizmu nie koresponduje zdecydowanie zła samoocena znajomości
języków obcych. Wedle opinii 1/3 młodzieży objętej sondażem, o pracę na krajowym,
turystycznym rynku pracy jest łatwo, według opinii 2/3 – trudno w różnym stopniu
Podane oceny uzasadniono. Jak widać z poniższego rankingu argumentów, w opinii
młodzieży, szanse znalezienia zatrudnienia w największym stopniu ogranicza niemożność
zrealizowania niezbędnego zakresu stażu pracy oraz zdominowanie pośrednictwa pracy przez
układy, znajomości z równoczesną deprecjacją obiektywnej oceny przydatności kandydata.
W największym stopniu znalezieniu pracy sprzyja wzrost popytu na usługi turystyczne oraz
aktywne szukanie pracy i rozsądny, niski poziom wymagań.
Spośród 117 osób 21 już pracowało, wyłącznie w gastronomii i hotelarstwie. Bliższy wgląd
w skład tej grupy przyjętej za 100% pozwolił stwierdzić, że tylko w 19% była to praca stała
(najczęściej w firmie rodzinnej), w pozostałych była to praca dorywcza, sezonowa, na umowę –
zlecenie.
W trakcie dotychczasowej nauki, 34% respondentów zdążyło zdobyć dodatkowe
kwalifikacje, 39% nie zamierza tego czynić poprzestając na programie nauki w swoim zawodzie,
27% planuje uczynić to w przyszłości. I tak, 5% ogółu respondentów zdobyło uprawnienia pilota
wycieczek krajowych, 19% – pilota wycieczek zagranicznych, 20% – instruktora turystyki
kwalifikowanej, 6% – przewodnika turystycznego, 2% – wychowawcy kolonijnego, 3% –
informatora turystycznego, 4% – barmana. Pojedyncze przypadki dotyczyły ukończenia kursu
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 107-
sternika jachtowego, kuchmistrza, mistrza kelnerskiego, spadochroniarza, kursu OSP, pierwszej
pomocy.
Z całej grupy objętej sondażem 84% planuje kontynuowanie nauki, w połowie w systemie
dziennym, w połowie w połączeniu z pracą (w systemie zaocznym, poza kilkoma przypadkami
kształcenia wieczorowego).
Procentowe udziały zamierzających kształcić się dalej wyniosły: 77% w przypadku
techników hotelarstwa, 92% – techników organizacji usług gastronomicznych, 84% – techników
obsługi turystycznej, 85% – kelnerów, 62% – kucharzy, kucharzy małej gastronomii. Niepokój
budzi fakt, że ta planowana edukacja tylko w 59% przypadków miałaby być kontynuacją
kształcenia dla sektora turystyki; aż 40 osób spośród 98 zamierzających dalej się uczyć
zadeklarowało wolę zmienienia zwodu, i nie wiązania się w przyszłości z sektorem turystyki.
Chęć zmiany zawodu w toku dalszej edukacji dotyczy analizowanych zawodów
w niejednakowym stopniu, w największym techników organizacji usług gastronomicznych,
w najmniejszym – kucharzy.
W stosunku do młodzieży, która w niedalekiej przyszłości, bo zaraz po ukończeniu szkoły
średniej zamierza szukać zatrudnienia, sformułowano pytanie o preferowane miejsce
zatrudnienia.
Na pierwszym miejscu znalazły się: zatrudnienie w biurze podróży realizującym turystykę
krajową i zagraniczną i hotele, w dalszej kolejności – pensjonaty, domy wczasowe. W grupie
środkowej znalazły się: własna działalność gospodarcza, restauracje, bary, jadłodajnie, praca na
statku, promie, centra informacyjne, snack bary, biura podróży realizujące turystykę wyłącznie
krajową, centrum informacyjne. (Zarówno hotele, jak i placówki gastronomiczne to placówki
różnej kategorii, bez preferencji dla kategorii najwyższych). Nie wskazano natomiast ani razu
takich placówek, jak: biuro podróży, czy agencja realizująca specjalny rodzaj usług
turystycznych, centrum wystawiennicze. Trzeba na koniec dodać, że 17% respondentów
wyraziło zdanie, iż nie mają w tym zakresie żadnych wymagań – podjęliby pracę gdziekolwiek,
a 6% planuje pracę w bardzo określonych instytucjach poza sektorem turystyki (w policji,
bibliotece, wydawnictwie).
Objaśnić należy, że rodzajami działalności, które miano na myśli mówiąc o samodzielnej
działalności gospodarczej były: prowadzenie hotelu, restauracji, pensjonatu, biura turystycznego,
piekarni, pizzerii.
Pod względem charakteru zatrudnienia, preferencje rozłożyły się następująco: najbardziej
atrakcyjnym rodzajem zatrudnienia będzie praca na stanowisku recepcjonisty w hotelu,
kierownika małego przedsiębiorstwa w hotelarstwie, kelnera, pilota wycieczkowego, kucharza
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 108-
i szefa kuchni. W dalszej kolejności – na innych stanowiskach w biurach podróży, praca
przewodnika różnego typu. Nie wskazano ani razu pracy na 6 stanowiskach. W 14%
przypadków chodziło o pracę inną, niż wymienione w rankingu. (Owe inne rodzaje zatrudnienia,
to praca tłumacza w wydawnictwie, bibliotekarza, dekoratora wnętrz, farmaceuty, strażaka,
policjanta, prawnika, górnika (kilka razy), nauczyciela, sprzedawcy).
Oczekiwania płacowe młodzieży mają rozpiętość od <500 zł do 10 000 zł, a wyliczone
proporcje wskazują na to, że ¾ oczekiwań mieści się w przedziale 600–1500 zł. W szczegółach
wygląda to następująco:
• do 500 zł – 4,%
• 600÷1000 zł – 33%
• 1100÷1500 zł – 43%
• 160÷2000 zł – 4%
• 4 000 zł – 2%
• 5 000 zł – 1%
• 10 000 zł – 1%
• inna odpowiedź – 12%.
Relatywnie najwyższe oczekiwania złożyli wyłącznie przyszli kucharze. W grupie
„odpowiedzi innych” występują dwie opinie – zarobek nie jest istotny w przypadku zdobycia
pracy stałej, zarobek powinien zależeć od zakresu obowiązków.
Preferencje dotyczące regionu kraju, w którym respondenci chcieliby w przyszłości
pracować, wskazują na to, że zdecydowanie najbardziej atrakcyjnym miejscem zatrudnienia
w kraju byłoby Trójmiasto, a następnie – z prawie 10-procentową różnicą: podregion gdański,
nowosądecki, miasto Kraków, podregion krakowsko-tarnowski.
Młodzież objęta sondażem wyraziła swoją opinię w stosunku do zagadnienia migracji poza
granice kraju dla celów zawodowych.
Okazało się, że tylko 10% całej próby objętej sondażem zdecydowanie nie ma zamiaru
opuszczać kraju, 10% nie potrafiło sprecyzować swojego zdania, a 80% w mniejszym lub
większym stopniu bierze pod uwagę wyjazd za granicę.
Co czwarty wyjazd planowany wyjazd byłby wyjazdem bardzo krótkim, ale za to
powtarzanym (na wakacje, na kilka miesięcy), 30% – na 1–5 lat, 7% – na około 10–20 lat, 22%
– na ile by się dało, na stałe. Kategoria „inne odpowiedzi” ujmuje zazwyczaj stwierdzenia
w rodzaju: „pobyt za granicą to wielka niewiadoma”, „naprzód nic nie można do końca
zaplanować”.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 109-
Do krajów najczęściej wskazywanych należą: Niemcy (19% respondentów wskazało ten
kraj), USA (17%), W. Brytania (15%), Francja (14%). Wśród wymienionych krajów znalazły się
takie, które trudno uznać za kierunki migracji zarobkowej, raczej za przejaw młodzieńczej
brawury (Afganistan, Azerbejdżan, Kazachstan, Kambodża).
Jeżeli za 100,0 przyjąć tych, którzy planowali wyjazd za granicę, to odsetek tych, którzy
mają równocześnie zamiar wykonywać tam pracę w swoim zawodzie (lub pokrewną) wyniósł
35%; natomiast 65% dopuszcza możliwość podjęcia jakiejkolwiek pracy. Szansę znalezienia
pracy w swoim zawodzie oceniono na 63% (wartość uśredniona).
Odrębnym obszarem poznawczym były problemy edukacyjne w opinii placówek
oświatowych Zbiór podstawowych informacji, mogących stanowić uzupełnienie, czy kontekst
dla wyników badań przeprowadzonych wśród młodzieży studenckiej, zebrano z 20 uczelni
wyższych: 3 Akademii Wychowania Fizycznego, 5 Państwowych Wyższych Szkół
Zawodowych, i 12 Niepaństwowych Uczelni Zawodowych. Poziom zorganizowania szkół jest
bardzo zróżnicowany. Nie pretendując do oceny poszczególnych uczelni, zebrane informacje
zostaną przedstawione jako fakty, z jedynym komentarzem, że poziom zorganizowania szkół
wyższych, ich inwencji w kontaktach z zagranicą jest bardzo zróżnicowany. Kilka uczelni jawi
się jako uczelnie wiodące w kształceniu dla turystyki, inne są na poziomie średnim, w przypadku
innych widać, że dopiero budują swoją pozycję.
Łączna liczba studentów kształconych w wyliczonych uczelniach, na wszystkich latach
kierunków dla sektora turystyki, czasie przeprowadzania sondażu wynosiła 15,1 tys., z tego na
latach ostatnich – 2,7 tys.
Zaplecze dydaktyczne wyższych uczelni jest bardzo mocno zróżnicowane. Otóż, 5 placówek
zgłosiło brak własnego zaplecza (jedna z nich dzierżawi pomieszczenia od miejscowego zespołu
średnich szkół zawodowych), 1 placówka jest w trakcie jego tworzenia, zaś 14 pozostałych
wysoko oceniło swoje zaplecze dydaktyczne. Przy zastosowaniu skali 5-stopniowej,
zdecydowana większość pomieszczeń oceniono najwyżej – na 5, pozostałe pomieszczenia – na
4. Ze szczegółowego opisu wynika, że faktycznie, pomieszczenia te są bardzo dobrze
wyposażone, zwłaszcza w kilku uczelniach, które można określić jako „wiodące”. I tak, ów
najwyższy poziom wyposażenia w uczelniach wiodących mają aule, w liczbie 1 lub 2 w uczelni.
Ich wyposażenie to: projektory multimedialne, systemy nagłośnieniowe, ekrany, rzutniki pisma
i folii, rzutniki cyfrowe, TV, video, białe tablice, panele LCD, komputery z dostępem do sieci,
do Internetu. Nieco skromniejsze, ale pełne wyposażenie w sprzęt audiowizualny mają sale
wykładowe. Sale do ćwiczeń, oprócz podstawowego zespołu audiowizualnego, mają proste
pomoce dydaktyczne – plansze, mapy. Pracownie komputerowe są bardzo dobrze wyposażone –
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 110-
liczba komputerów wynosi zazwyczaj od 20–30, komputery mają oprogramowanie i urządzenia
peryferyjne użyteczne dla turystyki. Pracownie (laboratoria) językowe mają TV, TV kablową,
DVD, radiomagnetofony, rzutniki pisma, ekrany, plansze tematyczne, zestawy komputerowe do
nauki języków obcych, nagłośnienie. Hale sportowe, boiska, pływalnie są albo własne, albo
miejskie, ale oceniono je wysoko. Bogactwo wymienionego wyposażenia jest stopniowalne –
w pozostałych uczelniach skromniejsze lub bardzo skromne, bywa, że go w ogóle brakuje,
i zupełnie trudne do ocenienia w przypadku tych placówek, w których pytanie o stan zaplecza
pozostawiono bez odpowiedzi.
Podobnie zróżnicowane jest przygotowanie studentów do pracy w warunkach wzrostu
konkurencji na międzynarodowym rynku pracy, w perspektywie wejścia Polski do UE. Wyjazdy
studyjne studentów za granicę realizuje 12 uczelni. Do jednego kraju wysyłają swoich studentów
4 uczelnie, do dwóch krajów – 3 uczelnie, do trzech krajów – 1, do czterech – 1, i do pięciu
krajów – 1. Partnerami zagranicznymi dla naszych uczelni są: Niemcy (6x), Francja (5x),
Szwecja (2x), poza tym – Włochy, Austria, Dania, Węgry, W. Brytania, Grecja, Szwajcaria,
Holandia, Finlandia, Hiszpania, Tunezja, i USA. Realizacja prac podyplomowych w polsko-
zagranicznych zespołach dotyczy tylko jednej uczelni, a stroną współpracującą w Zespołach
Polsko-Francuskich jest Uniwersytet w Tuluzie. W 11 uczelniach zajęcia prowadzą także
wykładowcy zagraniczni. (Wśród 25 osób jest: 7 Ukraińców, 6 Francuzów, 3 Białorusinów,
3 Rosjan, 2 Niemców, 2 Słowaków, i po 1 – Angliku, Węgrze, Belgu, Szwedzie). Współpraca z
zagranicznymi ośrodkami akademickimi, instytucjami edukacyjnymi o podobnym profilu
kształcenia realizowana jest tylko w 4 uczelniach. Partnerami akademickimi dla naszych uczelni
są: a) Uniwersytet w Tuluzie, Uniwersytet Ekonomiczny w Odessie, Wyższa Szkoła Techniki
i Gospodarki w Hieilbronn, Fochhonschule – Stralsund; b) Uniwersitat w Bielefeld – Niemcy,
Hochschule Bremen – Niemcy, L’Universite de la Mediterrance – Marseille- Francja,
Humanities Polytechnic; Hogskolan i Kalmar – Szwecja, Tornio – Finlandia; c) Wyższa Szkoła
Turystyki w Solnoku, Uniwersytet Chambery w Sabaudii, d) Westminster „Kingsway College” –
London, “OxfordBrookes University” – W. Brytania, “Escola Superior de Hotelaria e Turismo,
Estoril - Portugalia, Haute Ecole Provincionale de Namur – Belgia; e) University of Ghent, of
Kalmar – Szwecja, Sodertörn University – Stokholm, Tülburg – Szwecja, University
(Netherlands), Hochschule Bremen – Niemcy, University of Malaga – Hiszpania.
Przynależność do światowych organizacji związanych z turystyką, i edukacją dla turystyki
podały 2 uczelnie. Organizacjami tymi są: AEHT – Europejskie Stowarzyszenie Szkół
Hotelarsko-Gastronomicznych w Luksemburgu, EUHOFA – Międzynarodowe Stowarzyszenie
Dyrektorów Szkół Hotelarskich, CHRIE – Międzynarodowa Rada Edukacji Hotelarstwa
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 111-
i Gastronomii w Waszyngtonie, ATLAS – European Associationfor Tourism and Laisure
Education.
Uczestnictwo w programie wymiany studentów i pracowników z Unią Europejską
ERASMUS zgłosiło 6 szkół wyższych, jedna podała, iż trwa ostatni etap rozmów na ten temat.
Nauka języków obcych realizowana jest zgodnie z standardami nauczania dla kierunku
turystyka i rekreacja, a te mówią o czynnym opanowaniu języka obcego, ze szczególnym
uwzględnieniem słownictwa właściwego dla turystyki. W praktyce, uczelnie uczą w trybie
obowiązkowym jednego lub dwóch języków zachodnich, dając kilka innych do wyboru.
W jednej uczelni, dla podniesienia przygotowania absolwentów do kompleksowej, pełnej
obsługi klienta – także niepełnosprawnego, studenci opanowują umiejętność posługiwania się
językiem migowym.
Dodać na koniec należy, że na studiach podyplomowych, realizowanych przez 4 uczelnie,
kwalifikacje podnosi 280 osób. Owe studia podyplomowe użyteczne dla sektora turystyki, to:
Zarządzanie obiektami hotelarskimi i Organizacja i Zarządzanie Gospodarką Turystyczną,
Menadżer Turystyki i Rekreacji, Kierowanie gospodarką turystyczną, Turystyka i hotelarstwo.
Z informacji podanych przez dyrekcje 8 placówek oświatowych, w których przeprowadzano
sondaż ankietowy wynika, że faktycznie, niektóre szkoły średnie mają poważne problemy
z realizacją programu nauczania.
We wszystkich klasach uczących w zawodach objętych analizą, łączna liczba uczniów
wyniosła 1,5 tys. osób, z tego 84% stanowili uczący się w technikach, szkołach policealnych,
a tylko 16% – uczący się zawodu kelnera i kucharza w szkołach zasadniczych. Uczniowie klas
ostatnich stanowili 34%.
Poziom praktyk zawodowych oceniono w dwóch przypadkach na dobry, w pozostałych – na
bardzo dobry, mimo, że zgłoszono kilka uwag krytycznych (np. brak możliwości zawierania
umów przez szkołę z instytucjami turystycznymi, mała liczba miejsc pracy w biurach obsługi
turystycznej).
Ogólna ocena zaplecza dydaktycznego, wykorzystywanego do realizacji programu
nauczania, mierzona w czterostopniowej skali (3–2–1–0) wypadła lepiej, niż w przypadku
uczniów, bo średnio na 2,5, mimo zgłoszenia w dwóch przypadkach całkowitego braku pracowni
o podstawowym znaczeniu (pracowni symulacyjnej używanej w kształceniu technika obsługi
turystycznej, pracowni technologii gastronomicznej, używanej w kształceniu kucharzy),
i informacji, że z racji braku bazy, praktyczna nauka zawodu odbywa się wyłącznie poza
terenem szkoły (w zakładach lub w szkolnej restauracji), mimo, że w pracowni hotelarskiej nie
było np. jednostki mieszkalnej, itd. W ocenach cząstkowych, zdecydowanie najkorzystniej (na 3)
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 112-
oceniano pracownie informatyczne, komputerowe, nieco gorzej – na 2 – pracownie techniki
biurowej i pracownie dydaktyczne dla nauczanych zawodów oraz klasopracownie (geograficzno-
krajoznawcze, ekonomiczno-prawne). Zróżnicowanie pod tym względem jest bardzo duże.
W przypadku jednych szkół problemem jest np. brak wentylacji (zgodnie z najnowszymi
wymogami programowymi) w pracowni w pełni wyposażonej, brak projektora multimedialnego,
brak specjalistycznego oprogramowania wykorzystywanego w obsłudze turystycznej, brak
pracowni ekonomiczno-prawnej, braki w literaturze krajoznawczej, brak pełnego garnituru
zastawy stołowej, a dla innych placówek problemem jest całkowity brak zaplecza
dydaktycznego, czy jakiejkolwiek sali dydaktycznej (kuchni, stołówki).
W nauczaniu języków obcych zaznaczyła się tendencja, że w kształceniu techników
hotelarstwa, techników organizacji usług gastronomicznych, techników obsługi turystycznej
z reguły obowiązkowe jest nauczanie dwóch języków obcych, i zdanie z jednego egzaminu
maturalnego, w kształceniu w ZSZ – jednego języka, i jego zaliczenie. Tylko jedna szkoła
podała, że ma umowę z certyfikantami UE, we wszystkich pozostałych przypadkach aktywność
szkoły w tym zakresie nie wychodziła poza wymogi programowe.
Bardzo zróżnicowany poziom mają działania szkół ukierunkowane na przygotowanie
uczniów do pracy na europejskim, turystycznym rynku pracy. Wyjazdy uczniów za granicę
zgłosiło 5 placówek, podając, że są to wyjazdy programowe do Włoch, Francji, Hiszpanii,
Niemiec, Czech, indywidualne praktyki zawodowe w Austrii, Niemczech, wymiana szkolna
z Danią, Szwecją, Niemcami oraz sporadyczne wyjazdy na praktyki do USA, Niemiec, Austrii.
Wyjazdy te w największej mierze dotyczyły zawodów technika hotelarstwa i technika
organizacji usług gastronomicznych, rzadziej – technika obsługi turystycznej, kelnera i kucharza
kształconego w Liceum Zawodowym. Te same szkoły podały, że współpracują z zagranicznymi
szkołami o podobnym profilu nauczania w wymienionych wcześniej krajach.
Na pytanie, czy placówka należy do światowych organizacji, związanych z turystyką lub
edukacją dla turystyki, tylko jedna szkoła podała przynależność do AETH – Europejskiego
Zrzeszenia Szkół Hotelarsko-Gastronomicznych (z siedzibą w Luksemburgu) i równocześnie do
Zrzeszenia Szkół Hotelarsko-Gastronomicznych Polsce (z siedzibą w Kołobrzegu), dwie –
przynależność do Polskiego Zrzeszenia Hoteli, jedna – do lokalnej organizacji turystycznej.
Jedna placówka uczestniczy w programie Sokrates, a w międzynarodowym, unijnym
programie Leonardo da Vinci – żadna. Z dodatkowych informacji wynika, że tylko jedna
placówka posiadała orientację na temat tego programu, wszystkie pozostałe takiej orientacji nie
posiadały.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 113-
W świetle wyników sondażu ankietowego, 117-osobowa grupa przedstawicieli sześciu
zawodów kształconych dla sektora turystyki na poziomie szkolnictwa średniego przedstawia się
jako zbiorowość mająca wiele problemów, wiele dylematów, i w związku z tym, jeszcze wiele
decyzji przed sobą.
Na wyborze szkoły średniej i przyszłego zawodu, w największej mierze ważyło wyobrażenie
o pracy w turystyce; pracy ciekawej, w ciągłym ruchu, zapewniającej dużo kontaktów
społecznych, dającej szanse zdobycia zawodu umożliwiającego podjęcie pracy na własny
rachunek, a także przekonanie, że sektor usług turystycznych jest rozwojowym,
przyszłościowym obszarem gospodarki. Jednak co 6-ty uczestnik sondażu wybierał zawód
niesamodzielnie, bez przekonania, z braku innej oferty edukacyjnej lub za namową innych.
Z dzisiejszej perspektywy czasowej, dotychczasowy program kształcenia 45% uczestników
sondażu określiło jako ciekawy, interesujący, a pozostali wyrazili mniejsze lub większe
rozczarowanie, i już w tym momencie, na początku odpowiedzi na pytania ankiety, 21%
wyraziło chęć zmiany zawodu, którego się obecnie uczą. W dalszym toku analizy okazało się, że
wśród 98 uczestników sondażu zamierzających kontynuować naukę, procentowy udział
planujących radykalną zmianę zawodu, i nie wiązanie się z sektorem turystyki wyniósł 40%.
Przyczyną tak dużego rozczarowania nie są praktyki zawodowe, bowiem 90% respondentów
wystawiło swoim dotychczasowym praktykom ocenę pozytywną (47% bardzo dobrą, 43% –
dobrą), a w ocenach cząstkowych, dotyczących doboru zakładów do praktyk, organizatorów
praktyk oraz opiekunów praktyk, udział ocen pozytywnych wynosił średnio 70%. Znacznie
gorzej wypadła ocena zaplecza dydaktycznego szkół. Otóż, w skali czterostopniowej (3-2-1-0),
dla wszystkich kierunków nauczania ujętych razem, ocena ta wyniosła 1,52. (W przypadku
zaplecza dydaktycznego wykorzystywanego w kształceniu techników hotelarstwa – 1,52,
techników organizacji usług gastronomicznych – 1,94, techników obsługi turystycznej – 1,17,
kelnerów – 1,27, kucharzy i kucharzy małej gastronomii – 1,70). Regułą było, że najkorzystniej
oceniano pracownie komputerowe, pracownie techniki biurowej, zdecydowanie gorzej –
pracownie technologiczne i klasopracownie.
W zakresie podziału czasu kształcenia na bloki programowe stwierdzono, że propozycje
młodzieży są w dużym stopniu zbieżne z normami czasowymi ujętymi w podstawach
programowych dla poszczególnych kierunków kształcenia. Dominujące udziały młodzież
przeznaczała na blok przedmiotów kierunkowych, i na naukę języków obcych. Przyszli technicy
hotelarstwa przeznaczyliby na naukę języka obcego 36% czasu, technicy organizacji usług
gastronomicznych – 26%, technicy obsługi turystycznej – 30%, kelnerzy – 25%, kucharze –
17%. W tej chwili czas na nauczanie języków obcych nie jest w podstawach programowych
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 114-
wyszczególniony osobno, ale na pewno jest on mniejszy od tego, który proponuje młodzież.
W tym miejscu trzeba dodać, że samoocena znajomości języków obcych wypadła źle: 2%
młodzieży objętej sondażem zgłosiła posiadanie egzaminu państwowego z języka obcego, 41% –
biegłą znajomość, pozostała część przyznała się do słabej lub bardzo słabej znajomości języka
obcego.
Ocena przygotowania do zadań, czynności typowych dla każdego z analizowanych
zawodów (wyspecyfikowanych na podstawie ich opisu) wypadła przeciętnie, aczkolwiek trzeba
wziąć pod uwagę, że te wyniki nie są w pełni miarodajne, bowiem przed młodzieżą jest jeszcze
kilka miesięcy nauki. Na obecnym etapie kształcenia, spośród ogółu przytoczonych w ankiecie
zadań i czynności, 46% młodzież czuje się na siłach wykonać samodzielnie, 45% – z pomocą
osób doświadczonych, 9% – zdecydowanie nie. W podziale na poszczególne zawody,
procentowy udział samodzielności – niesamodziedzielności i zupełnego braku przygotowania do
przyszłych zadań wyniósł odpowiednio:
• dla techników hotelarstwa – 43% – 60% – 0%
• dla techników organizacji usług gastronomicznych – 26% – 48% – 26%
• dla technika obsługi turystycznej – 46% – 49% – 5%
• dla kelnera – 66% – 26% – 8%
• dla kucharzy, kucharzy małej gastronomii – 47% – 49% – 4%.
Najlepsze przygotowanie zgłoszono w stosunku do zadań, czynności o charakterze
praktycznym, z tym zastrzeżeniem, że są to zadania pierwszoplanowe, najbardziej
charakterystyczne dla danego zawodu, wchodzące w skład pojęcia „obsługa klienta” bo
w stosunku do praktycznych czynności drugorzędnych – już nie (np. prowadzenia dokumentacji
i korespondencji handlowej, sprawozdawczości). Gorzej jest z przygotowaniem do zadań
o charakterze koncepcyjnym (opracowywanie kierunków polityki handlowej firmy,
dostosowywanie do niej form działalności, analizowanie rynku usług, konkurencji),
i ekonomicznym (marketing, negocjowanie, ustalanie wskaźników, kalkulowanie cen,
rozliczanie zleceń). Najsłabiej czuje się młodzież przygotowana do posługiwania się w pracy
zawodowej obcym językiem, do i wykonywania zadań specjalnych, rzadziej wykonywanych (np.
układanie regulaminów, instrukcji eksploatacyjnych, opracowywanie systemów motywacyjnych
dla akwizytorów). W odniesieniu do poszczególnych zawodów, przygotowanie do
samodzielnego porozumienia się w obcym języku z klientem, kontrahentem oceniono różnie: na
40% w przypadku uczących się w zawodzie technika hotelarstwa, na 0,0% w przypadku
techników organizacji usług gastronomicznych, na 35% – w przypadku techników obsługi
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 115-
turystycznej, na 7% – w przypadku kelnerów, na 18% – w przypadku kucharzy. Równocześnie,
młodzież jest przekonana, że przedsiębiorcy w sektorze turystyki, dokonując oceny przydatności
kandydata do pracy, w największym stopniu zwracają uwagę na posiadanie praktycznych
umiejętności, sprawności, składających się na pełną, fachową obsługę klienta oraz na znajomość
języka obcego. Dodać też trzeba, że przewidująco, 34% uczestników sondażu, w czasie
dotychczasowej nauki zdobyło poprzez kursy dodatkowe uprawnienia; ustalono, że były to
głównie osoby zdecydowane na pozostanie w sektorze turystyki.
Ocena realiów krajowego, turystycznego rynku pracy i własnych szans znalezienia pracy
okazały się mocno wyważone. W opinii 1/3 respondentów znalezienie pracy jest zadaniem
łatwym, w opinii 2/3 – trudnym lub bardzo trudnym. W przekonaniu młodzieży, szanse
znalezienia pracy w największym stopniu ograniczają: trudności z odpracowaniem stażu
i zdobyciem niezbędnego doświadczenia, zdominowanie pośrednictwa pracy przez układy,
znajomości, spadający (lub ciągle zbyt niski) popyt na usługi turystyczne. Zdaniem tych, którzy
realia rynku pracy oceniali korzystniej, znalezieniu pracy sprzyja rosnący popyt na usługi
turystyczne, aktywny sposób szukania pracy, determinacja oraz rozsądny poziom oczekiwań
i wymagań. Przy założeniu, że pracy szukano by bezpośrednio po szkole średniej, i po
uogólnieniu indywidualnych preferencji uczestników sondażu można powiedzieć, że pod
względem rodzaju miejsca zatrudnienia, w największej mierze przedmiotem aspiracji młodzieży
są: biura podróży prowadzące krajową i zagraniczną turystykę, hotele (raczej od trzeciej
kategorii w gorę), pensjonaty i domy wczasowe. Ważne, że 10% uczestników sondażu brało pod
uwagę w swoich planach zawodowych samodzielną działalność gospodarczą, głównie w formie
samodzielnego prowadzenia biura podróży, hotelu, różnego rodzaju placówek
gastronomicznych, a 17% nie miało zamiaru stawiać żadnych wymagań pierwszej pracy – byle
tylko była to praca w zawodzie. Pod względem charakteru zatrudnienia, aspiracje młodzieży
w największej mierze dotyczą pracy recepcjonisty w hotelu, kierownika małego
przedsiębiorstwa w hotelarstwie, kelnera, pilota wycieczkowego, kucharza, szefa kuchni,
kuchmistrza. (Ale i przy tej okazji, 14% młodzieży zadeklarowało chęć pracy poza sektorem
turystyki). Oczekiwania płacowe młodzieży są zróżnicowane, wahają się od > 500zł do 10 000zł,
ale przedziały skrajne są podawane bardzo rzadko. Relatywnie najwięcej, bo 33% oczekiwań
dotyczy przedziału 600÷1000 zł, 37% – przedziału 1100÷1500 zł. (Najwyższe oczekiwania
płacowe zgłosili wyłącznie kucharze). W największym stopniu młodzież chciałaby w przyszłości
znaleźć zatrudnienie w Trójmieście (28% ogółu wskazań dotyczyło tego miejsca), a w dalszej
kolejności w podregionach: nowosądeckim, gdańskim, mieście Krakowie, i w podregionie
krakowsko-tarnowskim.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 116-
Migracja poza granice kraju to poważna pozycja w planach życiowych 80% młodzieży, przy
czym krajami najczęściej wymienianymi są: Niemcy, USA, W. Brytania, Francja. Co czwarty
młody człowiek myślący o wyjeździe zadeklarował chęć pozostania poza granicami kraju na
stale lub na tak długo, na ile się da, a co trzeci planował znaleźć za granicą pracę w swoim
zawodzie, oceniając swoje szanse w tym zakresie średnio na 65%. W kontekście słabej
znajomości języków obcych, i faktu, że tylko 10% respondentów miało jakiś kontakt
z kształceniem w swoim zawodzie w krajach UE, i miało jakieś szanse do czynienia porównań
(mimo, że 75% chciałoby takie rozeznanie mieć), obiektywnie trzeba stwierdzić, że znalezienie
za granicą pracy w swoim zawodzie nie będzie łatwe. W tym miejscu jednak zdanie młodzieży
jest dużo bardziej optymistyczne, bowiem 60% respondentów uważało, że ich przygotowanie
edukacyjne nie jest gorsze od przygotowania zawodowego ich rówieśników, i dlatego będą mieć
szanse na europejskim rynku pracy.
Natomiast badaniami ankietowymi – prowadzonymi na przełomie października i listopada
2002 roku – objęto w sumie 96 firm z sektora usług turystycznych. W badanej próbie znalazło
się 30 podmiotów z województwa małopolskiego, 37 – z województwa pomorskiego oraz 29
podmiotów zlokalizowanych w województwie zachodnio-pomorskim Restauracje stanowiły
37,5% ogółu badanych firm, hotele – 33,3%, biura podroży – 26,0%, a pozostały odsetek to
firmy łączące w sobie dwa typy działalności (hotel i restauracja). Podmioty zatrudniające do
dziewięciu osób reprezentowane były najliczniej (71,9% ogółu badanych firm), a zatrudniające
od 50 do 249 pracowników – najrzadziej (4,2%).
Uwzględniając jedynie zawody typowe dla interesującego nas sektora, w badanych firmach
zatrudnionych było w sumie 724 reprezentantów tych zawodów (specjalności). Jak wynika to
z danych zestawionych w tabeli 0, najwięcej osób zatrudnionych było w zawodzie kucharza
(24,3%), kelnera (19,2%), pokojowej (12%) oraz recepcjonisty (11,7% ogółu interesującej nas
grupy zawodów).
Na zadane pytanie: jakie zmiany w zakresie stanu zatrudnienia przewidują Państwo
w najbliższych 6-ciu miesiącach? – zdecydowana większość pracodawców (79,2%)
odpowiedziała, że nie przewiduje zmian w aktualnym stanie zatrudnienia.
Omawiając deklaracje pracodawców co do zmian w stanie zatrudnienia należy zaznaczyć, iż
pierwotny rozkład odpowiedzi różnił się od przedstawionego wyżej; z ogółu ankietowanych
17,7% przewidywało wzrost zatrudnienia, 2,1% – zmniejszenie zatrudnienia, 2,1% – zarówno
chwilowy wzrost, jak i spadek zatrudnienia, a 78,1% – stabilizację zatrudnienia (tj. brak
zwolnień i przyjęć). Jednakże po obliczeniu – dla dwóch odpowiedzi "chwilowy wzrost, jak
i spadek zatrudnienia" – różnicy między podaną liczbą planowanych przyjęć i liczbą
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 117-
planowanych zwolnień, jedną (z racji różnicy wynoszącej zero) zaklasyfikowano do kategorii
"stabilizacja zatrudnienia”, a drugą (z racji przewagi przyjęć nad zwolnieniami) – do kategorii
"wzrost zatrudnienia”.
Spośród 18 pracodawców, którzy przewidują w swoich firmach wzrost zatrudnienia,
jedenastu zamierza zatrudnić co najwyżej dwie osoby, a siedmiu – od trzech do siedmiu osób.
W sumie – w ciągu najbliższych sześciu miesięcy – w badanych podmiotach gospodarczych
mogą znaleźć zatrudnienie 44 osoby, w tym najwięcej kucharzy i kelnerów. Z kolei, spośród
dwóch pracodawców przewidujących ograniczenie zatrudnienia, jeden zamierza zwolnić dwóch,
a drugi – trzech pracowników.
Większość firm, w których planowane jest zwiększenie zatrudnienia to hotele i restauracje,
a biorąc pod uwagę ich lokalizację – z siedzibą w województwie zachodnio-pomorskim.
Natomiast firmy w których planowane są zwolnienia to: jedno biuro podróży zlokalizowane
województwie pomorskim i jeden hotel (woj. zachodnio–pomorskie).
Pracodawców, którzy zadeklarowali wzrost, bądź spadek zatrudnienia – przypomnijmy że
było ich w sumie 20 – zapytano wprost, czym się kierowali w swoich przewidywaniach.
Respondentów poproszono o wybranie – spośród zamieszczonych w ankiecie 23 czynników –
wszystkich tych, które decydowały o planowanym wzroście versus zmniejszeniu aktualnego
stanu zatrudnienia. Żaden z pracodawców w przewidywanych zmianach w stanie zatrudnienia
nie wziął pod uwagę siedem czynników. Z kolei czternaście czynników wybieranych było przez
nie więcej niż trzech respondentów. Pozostałe dwa czynniki uzyskały relatywnie więcej głosów,
są to: "zamówienia na produkt/usługę" (7 wskazań od pracodawców przewidujących wzrostu
zatrudnienia i 2 wskazania od pracodawców planujących spadek zatrudnienia) oraz "nowe rynki
zbytu na produkt/ usługę" (powód ten podało 5 pracodawców przewidujących wzrost
zatrudnienia).
Kolejne pytanie, jakie zadano pracodawcom dotyczyło poziomu przystosowania ich firm do
wzrastającej konkurencji wynikającej z przystąpienia Polski do UE. Najwięcej respondentów
zadeklarowało, iż podjęli już stosowne kroki (36,5%), z kolei 24% planuje podjęcie takowych
działań w bliskiej przyszłości, nieco mniej (21,9%) nic w tym kierunku nie robi, a 17,7%
stwierdziło, że ich firma spełnia już wymogi, standardy Unii Europejskie. Z porównania
deklarowanych przez pracodawców planów odnośnie przystosowania firm do konkurowania
z firmami unijnymi z profilem działalności wynika, że w opinii pracodawców 71,2% hoteli
spełnia już unijne wymogi, bądź będzie je spełniało, ponieważ podjęto w tym kierunku
konkretne działania, w wypadku biur podróży odsetek ten wyniósł 56%, natomiast w wypadku
restauracji był najniższy – 36,1%.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 118-
Respondentów poproszono także o wymienienie, jakie działania zostały już podjęte, bądź są
planowane, a także o podanie uzasadnienia dla wyboru odpowiedzi „nie podjęliśmy dotychczas
żadnych kroków”. Działania przystosowujące rodzime firmy do unijnych polegają głównie na:
• podnoszeniu standardu usług i obiektów (przykładowo: starania o uzyskanie
„kategoryzacji”, rezerwacja internetowa, możliwość płacenia kartami kredytowymi, lepsza
obsługa klienta)
• prowadzeniu działań marketingowych zakrojonych na szerszą, niż dotychczasowa, skalę
(przykładowo: utworzenie własnej strony internetowej, uczestnictwo w międzynarodowych
targach, zamieszczanie ogłoszeń w przewodnikach, w tym obcojęzycznych),
• modernizacji lokalu, wyposażenia (przykładowo: rozbudowa, zakup nowych urządzeń,
zmiana wystroju)
• inwestowaniu w kapitał ludzki (nauka języków obcych, uczestnictwo w szkoleniach,
podnoszenie kwalifikacji pracowników).
Z kolei pracodawcy, którzy deklarowali, że nie podjęli, i nie zamierzają podejmować
żadnych działań uzasadniali swoje stanowisko przede wszystkim brakiem środków finansowych
(odpowiedzi typu: nie stać nas na modernizację, rozwój, brak funduszy), a także brakiem takiej
potrzeby (odpowiedzi typu: jesteśmy nastawieni na rodzimych klientów, mamy wystarczającą
ilość gości, dopiero się rozwijamy).
Coraz częściej nową kategorię wymagań na współczesnym rynku pracy stanowią
kompetencje zawodowe. Spośród wielu koncepcji kompetencji, dwie zwróciły naszą uwagę.
Pierwsza mianem kompetencja określa zintegrowane wykorzystanie zdolności, cech osobowości,
a także wiedzy i umiejętności w celu doprowadzenia do pomyślnego wykonania założonej misji.
W tym ujęciu kompetencje są rezultatem doświadczenia, ale mogą być doskonalone pod
warunkiem istnienia odpowiednich zdolności i cech osobowości39. W drugiej – kompetencje
rozumiane są jako zdolności do czegoś, która to zdolność zależy od znajomości wchodzących
w jej skład wiadomości, umiejętności i sprawności oraz stopnia przekonania o potrzebie
posługiwania się tą zdolnością. Jednocześnie jej autor (J. Skrzypczak) wyodrębnienia ze zbioru
kompetencji tzw. kompetencje kluczowe, i to na dwóch poziomach, pierwszy odnosi się do
konkretnej wiedzy zawodowej, i drugi – dotyczy kompetencji społecznych40.
W realizowanej pracy kompetencjami zawodowymi – zgodnie z podejściem J. Skrzypczaka
– nazywać będziemy zdolność do wykonywania zadań zawodowych (klasy zadań w ramach 39 Levy-Leboyer C., Kierowanie kompetencjami – bilanse doświadczeń zawodowych, POLTEXT, Warszawa 1997.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 119-
zawodu – specjalności), zależną od znajomości wchodzących w jej skład wiadomości,
umiejętności i sprawności oraz stopnia przekonania o potrzebie posługiwania się tą zdolnością,
a której poziom kształtowany jest zarówno przez czynniki dziedziczne, jak i nabywane
doświadczenie. W ramach kompetencji wyróżnimy także kompetencje kluczowe odnoszące się
po pierwsze, do konkretnej wiedzy zawodowej i po wtóre, do kompetencji społecznych. Za
koniecznością wyodrębnienia ze zbioru kompetencji kluczowych – kompetencji społecznych
przemawia nie tylko społeczny charakter samego procesu pracy (osoby wykonujące pracę
zawodową stają wobec problemów, które wynikają zarówno z rzeczowej struktury powierzonych
im zadań, jak i z postępowania innych ludzi), ale także obserwowane zmiany rynków pracy,
zwłaszcza dotyczące zmniejszania się prac o charakterze rutynowym i wymagającym niskich
kwalifikacji na rzecz zajęć wymagających wyższego poziomu kwalifikacji, w tym kwalifikacji
istotnych w relacjach międzyludzkich (przykładowo: umiejętność pracy w zespole, kultura
osobista, odpowiedzialność za siebie i innych, samodzielność, umiejętność radzenia sobie
w nieprzewidzianych warunkach).
W publikowanych w literaturze przedmiotu listach kompetencji zawodowych, pojawiają się
także, definiowane w sposób różny, kompetencje społeczne. Podobnie jak w wypadku samego
pojęcia kompetencja, gdzie brak jest uniwersalnej i powszechnie akceptowanej jej definicji, nie
ma również zgody co do zakresu i treści terminu "kompetencje społeczne". W psychologii
wszystkie definicje kompetencji społecznej (kompetencji interpersonalnej) zwierają element
skuteczności; człowiek wykazujący kompetencję w stosunkach z ludźmi to taki, który jest
skuteczny w swoim działaniu z ludźmi, osiąga zamierzone wyniki w kontaktach
interpersonalnych. Osoby sprawnie działające z innymi ludźmi mają szerszy i bardziej
zróżnicowany punkt widzenia na kontakty międzyludzkie, niż osoby w tym względzie
niekompetentne. Te ostatnie dość sztywno spostrzegają wszystkie relacje interpersonalne
z punktu widzenia wzajemnej życzliwości partnerów. Ponadto osoby kompetentne spostrzegają
relacje międzyludzkie w sposób mniej stereotypowy, mniej "czarno-biały", niż osoby
niekompetentne. Dla osób niekompetentnych relacje międzyludzkie są albo bardzo przyjazne,
albo bardzo złe; dla osób kompetentnych stosunki te są jednocześnie i dobre i złe, przypisywane
są im cechy mniej skrajne. Odwołując się z kolei do badań empirycznych, cytowane
w literaturze ich wyniki, wskazują inne, korzystne aspekty bycia społecznie kompetentnym;
przykładowo, badania nad uwarunkowaniami przebiegu procesu stresowego pokazują, że wysoki
poziom kompetencji interpersonalnych sprzyja redukcji lęku w sytuacjach trudnych. Społeczne
40 Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji europejskiej, S.M.Kwiatkowski (red), IPiSS, Warszawa
2001.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 120-
sprawności mogą przyczyniać się do spostrzegania sytuacji trudnych bardziej optymistycznie,
jako sensownych i akceptowalnych41.
W oparciu o analizę przedstawionych w literaturze psychologicznej podejść do rozumienia
kompetencji społecznych i charakterystyki zachowań je określających, sformułowaliśmy roboczą
definicję tego pojęcia wraz z wyspecyfikowaniem jego wskaźników. Zatem – w naszym ujęciu –
kluczowe kompetencje społeczne (interpersonalne) to zdolność do sprawnego działania z innymi
ludźmi, zależna od poprawnego spostrzegania i rozumienia sytuacji społecznych oraz stopnia
przekonania o potrzebie posługiwania się tą zdolnością. Za kluczowe wskaźniki kompetencji
społecznych uznaliśmy takie jak: umiejętność komunikowania się z innymi, umiejętność pracy
w zespole (współdziałania z innymi), umiejętność rozwiązywania problemów (konfliktów)
grupowych (w tym wynikających z relacji „ja – grupa”) oraz umiejętność brania
odpowiedzialności za własne zachowania (świadomość konsekwencji własnych czynów oraz
gotowość do ich ponoszenia, a nawet zgody na to).
Tradycyjne metody analizy pracy nie dotyczą kompetencji, stąd pracodawcy są
niejednokrotnie zmuszeni sami określać, przygotowywać listy kompetencji związanych
z dziedziną ich działalności, strukturą, strategiami i kulturą przedsiębiorstwa. W badaniach
własnych sześć – z dziesięciu przedstawionych do oceny – zawodów (kelner, kucharz, kucharz
małej gastronomii, technik organizacji usług gastronomicznych, technik obsługi turystycznej,
technik hotelarstwa) zawierało listę kompetencji odnoszących się do wiedzy; listę tę
sporządzono w oparciu o podstawy programowe. W wypadku czterech zawodów (specjalista
organizacji i rozwoju hotelarstwa, specjalista organizacji i rozwoju turystyki, kierownik
wewnętrznej jednostki podstawowej w organizacji turystycznej, kierownik małego
przedsiębiorstwa w gastronomii i hotelarstwie) nie było możliwe sporządzenie takowej listy, stąd
też pracodawców poproszono o wskazanie (określenie) dla każdego z nich kompetencji
związanych z wiedzą. Jeśli chodzi o kluczowe kompetencje społeczne, to wszystkie oceniane
zawody zawierały te same – cztery – kluczowe kompetencje społeczne.
Pracodawcom zadano następujące pytanie: jak oceniają przygotowanie zawodowe
absolwentów szkół kształcących dla potrzeb sektora turystyki? Ich zadaniem było ocenienie
zawodów, tj. zestawu umiejętności składających się na opis wybranego zawodu, raz pod
względem faktycznej ich przydatności dla pracodawcy, i drugi raz – na ile opuszczający szkołę,
41 Plopa M., Z badań nad lękiem marynarzy w warunkach rejsu dalekomorskiego W: Człowiek w sytuacji
zagrożenia. Kryzysy, Katastrofy, Kataklizmy. K. Popiołek (red.). Stowarzyszenie Psychologia i Architektura, Poznań 2001.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 121-
przeciętny absolwent tego kierunku posiada (opanował) daną umiejętność. Respondenci
korzystali z 5-punktowej skali ocen, gdzie:
1 – oznaczała, że dana umiejętność, wiedza w ogóle nie jest ważna (przydatna) / absolwenci tego
kierunku w ogóle nie opanowali danej umiejętności, sprawności, wiedzy
2 – niską ważność / niski poziom opanowania
3 – średnią ważność / średni poziom opanowania
4 – dużą ważność / wysoki poziom opanowania
5 – bardzo dużą ważność / bardzo wysoki poziom opanowania.
Prezentację danych empirycznych zaczniemy od zawodu kelner. Zawód ten oceniło w sumie
49 badanych pracodawców. Z porównania średnich arytmetycznych obliczonych dla ocen
ważności poszczególnych kompetencji ze średnimi arytmetycznymi ocen wystawionych
absolwentom tego kierunku nauczania wynika jedna generalna uwaga: posiadany przez
przeciętnego absolwenta poziom opanowania (każdej z przedstawionych do oceny) umiejętności
odbiega od oczekiwanego przez pracodawców.
Zestaw umiejętności składających się na opis zawodu kelner – w sumie 18, w tym cztery
kluczowe kompetencje społeczne – uszeregowano według faktycznej ich przydatności dla
pracodawcy.
W hierarchii kluczowych kompetencji zawodowych odnoszących się do wiedzy na
miejscach od 1 do 3 uplasowały się takie kompetencje, jak: etyka zawodowa (dyskrecja, kultura,
dobre maniery, refleks ), umiejętność fachowej, pełnej obsługi klienta w trakcie różnego rodzaju
imprez, przyjęć oraz umiejętność doradzenia klientowi w wyborze dań, napojów. Na skali
ważności wymienione umiejętności uzyskiwały w przeważającej mierze (ponad 90% wskazań)
najwyższe oceny – 4 lub 5. Z kolei ostatnie trzy kolejne miejsca zajęły następujące kompetencje:
znajomość zasad nowoczesnego żywienia, znajomość podstaw technologii gastronomicznej
wszystkich grup potraw oraz znajomość zasad rachunku ekonomicznego firmy gastronomicznej
(kalkulowania cen, marketingu w warunkach konkurencji). Analizując uzyskiwane przez
poszczególne kompetencje miejsca w rankingu przydatności wynika, że pracodawcy kładą
większy nacisk na umiejętności praktyczne, niż na teoretyczne przygotowanie absolwenta
omawianego kierunku nauczania.
W wypadku kompetencji społecznych, wszystkie przedstawione do oceny kluczowe
umiejętności społeczne uzyskały bardzo wysokie noty. Zatem – w opinii pracodawców –
zdolność do sprawnego działania z innymi ludźmi jest w zawodzie kelnera nieodzowna.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 122-
Kucharza oceniło 49 pracodawców. Po obliczeniu średnich arytmetycznych dla ocen
ważności poszczególnych kompetencji oraz średnich arytmetycznych ocen wystawionych
absolwentom tego kierunku nauczania można jednoznacznie stwierdzić, że posiadany przez
przeciętnego absolwenta poziom opanowania (każdej z przedstawionych do oceny) umiejętności
odbiega od poziomu oczekiwanego przez pracodawców.
Zestaw umiejętności składających się na opis zawodu kucharz – a było ich w sumie 20,
w tym cztery kluczowe kompetencje społeczne – uszeregowano według faktycznej ich
przydatności dla pracodawcy.
W hierarchii kluczowych kompetencji zawodowych odnoszących się do wiedzy na
miejscach od 1 do 3 uplasowały się takie kompetencje, jak: znajomość zasad żywienia, układania
menu stosownie do rodzaju imprezy, pory dnia, pory roku, umiejętność sporządzania
podstawowych potraw i napojów przy zastosowaniu różnych technik oraz etyka zawodowa
(dyskrecja, kultura, dobre maniery, refleks). Na skali ważności wymienione umiejętności
uzyskiwały w przeważającej mierze (ponad 90% wskazań) najwyższe oceny – 4 lub 5.
Natomiast ostatnie trzy kolejne miejsca w rankingu kompetencji zajęły takie umiejętności jak:
umiejętność korzystania z przepisów prawnych obowiązujących w placówkach
gastronomicznych, znajomość marketingu w działalności gastronomicznej oraz znajomość
podstawowych zasad ekonomii gospodarki rynkowej we współczesnej gastronomii. Fakt, iż na
czele rankingu ważności znalazły się takie, a nie inne kompetencje świadczy o tym, że dla
pracodawców ważniejsze jest by kucharz posiadał te umiejętności, od których bezpośrednio
zależy jakość jego pracy.
W wypadku kompetencji społecznych, wszystkie przedstawione do oceny kluczowe
umiejętności społeczne uzyskały bardzo wysokie noty. Zatem – w opinii pracodawców –
kucharz winien posiadać w stopniu wysokim zdolność do sprawnego działania z innymi ludźmi.
Kucharza małej gastronomii oceniło jedynie sześciu pracodawców. Jednakże z racji
podobieństwa umiejętności składających się na opis zawodu kucharz i kucharz małej
gastronomii można się było spodziewać, że oczekiwania pracodawców co do umiejętności
absolwentów tych dwóch kierunków nauczania będą w zasadzie zbieżne. Okazuje się, że
powyższe założenie jest prawdziwe, ale tylko w odniesieniu do kompetencji zaliczanych do
„wiedzy” i zajmujących miejsca w rankingu ważności od pierwszego do drugiego.
Z wyżej zestawionych danych wynika, że w opinii badanych pracodawców zarówno
w zawodzie kucharza, jaki i kucharza małej gastronomii najważniejsze są dwie umiejętności (nie
licząc społecznych): znajomość zasad żywienia, układania menu stosownie do rodzaju imprezy,
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 123-
pory dnia, pory roku, oraz umiejętność sporządzania podstawowych potraw i napojów przy
zastosowaniu różnych technik. W wypadku ostatnich pozycji w hierarchii ważności, zajęły je co
prawda inne umiejętności, ale mające jedną wspólną cechę – są kompetencjami, które nie
odgrywają istotnej roli w wykonywaniu podstawowych zadań roboczych w obydwu zawodach.
Zawód technik organizacji usług gastronomicznych oceniło czterech pracodawców. Z uwagi
na tak małą liczbę oceniających nie jest możliwe wyciąganie jakichkolwiek wiążących
wniosków co do ważności określonych kompetencji zawodowych i oceny absolwentów tego
kierunku nauczania.
Kompetencje technika obsługi turystycznej ocenione zostały przez 24 pracodawców. Po
obliczeniu średnich arytmetycznych dla ocen ważności poszczególnych kompetencji oraz
średnich arytmetycznych ocen wystawionych absolwentom tego kierunku nauczania można
jednoznacznie stwierdzić, że posiadany przez przeciętnego absolwenta poziom opanowania
(każdej z przedstawionych do oceny) umiejętności odbiega od poziomu oczekiwanego przez
pracodawców.
Zestaw 20 umiejętności (w tym czterech społecznych) składających się na opis zawodu
technik obsługi turystycznej uszeregowano według faktycznej ich przydatności dla pracodawcy.
W hierarchii kluczowych kompetencji zawodowych odnoszących się do wiedzy na
miejscach od 1 do 3 uplasowały się takie kompetencje, jak: etyka zawodowa (dyskrecja, kultura,
dobre maniery, refleks ), umiejętność fachowej, pełnej obsługi klienta (w tym
niepełnosprawnego) oraz umiejętność kalkulowania, zamawiania i rozliczania imprez
turystycznych. Na skali ważności wymienione umiejętności uzyskiwały w przeważającej mierze
(ponad 90% wskazań) najwyższe oceny – 4 lub 5. Natomiast ostatnie trzy kolejne miejsca
w rankingu kompetencji zajęły takie umiejętności jak: znajomość przepisów bezpieczeństwa
i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, i co może budzić zdziwienie – znajomość
organizacji pracy w placówkach turystycznych różnego typu oraz umiejętność wyposażania,
urządzania wnętrz pomieszczeń bazy turystycznej.
W wypadku kompetencji społecznych, wszystkie przedstawione do oceny kluczowe
umiejętności społeczne uzyskały bardzo wysokie noty. Zatem – w opinii pracodawców – technik
obsługi turystycznej winien posiadać w stopniu wysokim zdolność do sprawnego działania
z innymi ludźmi.
Kolejnym zawodem przedstawionym do oceny pracodawcom był technik hotelarstwa,
a oceniło go w sumie 15 respondentów. Po obliczeniu średnich arytmetycznych dla ocen
ważności poszczególnych kompetencji oraz średnich arytmetycznych ocen wystawionych
absolwentom tego kierunku nauczania można jednoznacznie stwierdzić, że posiadany przez
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 124-
przeciętnego absolwenta poziom opanowania (każdej z przedstawionych do oceny) umiejętności
odbiega od poziomu oczekiwanego przez pracodawców.
Zestaw umiejętności składających się na opis zawodu technik hotelarstwa – a było ich
w sumie 20, w tym cztery kluczowe kompetencje społeczne – uszeregowano według faktycznej
ich przydatności dla pracodawcy.
W hierarchii kluczowych kompetencji zawodowych odnoszących się do wiedzy na
miejscach od 1 do 3 uplasowały się takie kompetencje, jak: umiejętność fachowej, pełnej obsługi
gościa hotelowego, etyka zawodowa (dyskrecja, kultura, dobre maniery, refleks) oraz znajomość
organizacji pracy w placówce hotelowej. Na skali ważności wymienione dwie pierwsze
umiejętności uzyskiwały w przeważającej mierze najwyższe oceny – 4 lub 5 (80 i 87%
wskazań). Natomiast ostatnie trzy kolejne miejsca w rankingu kompetencji zajęły takie
umiejętności, jak: umiejętność organizacji i obsługi różnego rodzaju imprez, umiejętność
wyposażania, urządzania wnętrz pomieszczeń hotelowych, gastronomicznych oraz znajomość
organizacji usług gastronomicznych, obsługi konsumenta. Można zatem przypuszczać, że
powyższe trzy umiejętności nie wiążą się bezpośrednio z podstawowymi obowiązkami
zawodowymi technika hotelarstwa.
W wypadku kompetencji społecznych, wszystkie przedstawione do oceny kluczowe
umiejętności społeczne uzyskały bardzo wysokie noty. Zatem – w opinii pracodawców –
zdolność do sprawnego działania z innymi ludźmi jest w zawodzie technika hotelarstwa
nieodzowna.
Cztery kolejne zawody oceniło stosunkowo mało pracodawców, mianowicie: kierownika
małego przedsiębiorstwa w gastronomii i hotelarstwie – 5 respondentów, specjalistę organizacji
i rozwoju turystyki – 4 respondentów, kierownika wewnętrznej jednostki podstawowej
w organizacji turystycznej – 4 respondentów i specjalistę organizacji i rozwoju hotelarstwa – 3
respondentów. Reprezentatywność uzyskanych danych empirycznych jest zatem niewielka. Na
dodatek fakt, iż dla tych zawodów pracodawcy sami określali niezbędne kompetencje odnoszące
się do wiedzy spowodował, że część danych jest nieporównywalna. Trudno jest rozstrzygnąć
przykładowo, co kryje się pod pojęciem operatywność, znajomość branży, czy też czy zmysł
organizacyjny, jakie mianowicie konkretne umiejętności, sprawności należy posiąść aby być
operatywnym itd. Przedstawione wyżej okoliczności sprawiają, że omawiając uzyskane wyniki
wypunktujemy jedynie istotne – naszym zdaniem – fakty, z zastrzeżeniem iż nie mogą być one
podstawą jakichkolwiek uogólnień.
Jeśli chodzi o kompetencje społeczne, to wszystkie przedstawione do oceny kluczowe
umiejętności społeczne uzyskały na skali ważności dla pracodawców bardzo wysokie noty
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 125-
(przeważnie 5), a przeciętny absolwent opanował je w stopniu co najwyżej średnim. Rzecz
dotyczy wszystkich interesujących nas zawodów.
W wypadku kompetencji odnoszących się do wiedzy, najczęściej wymienianą była
znajomość języków obcych. W opinii pracodawców umiejętność ta jest bardzo ważna
w zawodach: kierownik małego przedsiębiorstwa w gastronomii i hotelarstwie, specjalista
organizacji i rozwoju hotelarstwa oraz specjalista organizacji i rozwoju turystyki, a przeciętny
absolwent tych kierunków opanował ja w stopniu co najwyżej małym. Dla pracodawców liczy
się także doświadczenie, praktyka w zawodzie, umiejętność fachowej obsługi klienta, znajomość
prawa. Warto także wspomnieć o jeszcze jednej – mimo, że została ona wymieniona tylko przez
jednego pracodawcę – tj. umiejętności sporządzania umów cywilno – prawnych.
Opisane badania przyniosły wiele nowych faktów i wskazały na liczne prawidłowości.
W przywołanej pracy autorzy badań opisali je w sposób następujący
Na podstawie uzyskanych wyników z analizy popytu i podaży pracy w województwach
i powiatach reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce, można przyjąć za
uprawniony wniosek, że ten sektor gospodarki narodowej dla przyszłości krajowego rynku pracy
jest wysoce rozwojowy i perspektywiczny. Do takiego wniosku uprawniają wyniki
przeprowadzonych i opisanych w niniejszej pracy badań.
Należy jednak podkreślić, że pozycja i rola kadr kwalifikowanych obecnie zatrudnionych
w sektorze usług turystycznych i kadr kształconych dla tego sektora w szkolnictwie zawodowym
systematycznie będzie musiała ulegać zmianie i dostosowaniu do wymogów nieuchronnie
wzrastającej konkurencji rynkowej. Nie można bowiem wykluczyć scenariusza zmian
gospodarczych, w którym sektor usług turystycznych będzie pełnił rolę przejmującego nadwyżki
zatrudnienia z restrukturyzowanych sektorów gospodarczych. Równie ważnym jest,
w perspektywie 2005 roku, rozwój struktury demograficznej Polski. W związku z dynamicznie
rosnącą populacją Polaków w pierwszych rocznikach wieku produkcyjnego w krajowym
systemie edukacji, istotną rolę może odegrać kształcenie zawodowe ukierunkowane na sektor
usług turystycznych. Należy podkreślić, że właśnie w najbliższych latach znaczenie i miejsce
edukacji w transformacji systemu gospodarczego nabierać będzie szczególnego znaczenia.
Podkreśla to znamiennie W. Włodarski stwierdzając, że „...Fala wyżu demograficznego, fala
wielkości jednego pokolenia (ponad 20 roczników, licząc od 1972 r.) wchodzi na rynek pracy.
Nabierając coraz więcej swojej tożsamości fala ta, która składa się z osób o różnych poziomach
wykształcenia i kwalifikacji, określi pierwsze pięćdziesięciolecie XXI wieku. Ci młodzi ludzie
będą dominować również w Europie. To, co jest dla tej grupy ważne, to miejsce na rynku pracy.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 126-
Tych młodych ludzi może dotknąć przede wszystkim niewydolność systemu szkolnego. Oni już
uczestniczą w nowym systemie szkolnym. Potrzebują jednak wsparcia, gdyż nie mogą zostać
sami w określonych warunkach i strukturach, z problemem przystosowania się do nowych
warunków dostępu do zatrudnienia oraz przeobrażeń w stylu pracy. To będzie pokolenie
Europejczyków. Jemu należy się wizja Europy, w której są miejsca pracy, w której inwestuje się
w rozwój zasobów ludzkich, w której panują stosunki współpracy, porozumienia i klimat
uczenia się. Dostosowanie Polski do struktur europejskich to zadanie tego pokolenia, które –
mając odpowiednie wsparcie – może być falą modernizacji i przyspieszenia”42. W ramach
powyższych przesłanek ukierunkowujemy treść i zakres wniosków końcowych na te wyniki
badań, które mogą przede wszystkim posiadać praktyczne znaczenie dla systemu edukacji
zawodowej, polityki zatrudnienia i chłonności rynku pracy w sektorze usług turystycznych.
Na wstępie wskazujemy na czynniki społeczno-gospodarcze, które mogą pozytywnie
warunkować chłonność rynku pracy w sektorze usług turystycznych i kształtować jego kierunki
rozwoju na ścieżkę wzrostu. Do tych czynników należy zaliczyć:
a) Czynnik poziomu regulacji prawno-finansowych
b) Czynnik poziomu konkurencyjności i ekspansji rynkowej, informacji i polityki samorządu
lokalnego.
W ramach tych czynników szczególne znaczenie należy przypisać:
• regulacjom w prawie gospodarczym,
• systemowi podatkowemu,
• kosztom pracy,
• formom wspierania zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu,
• zagranicznej konkurencji na rynku produktu/usługi,
• nowym rynkom zbytu na produkt/usługę,
• nowoczesności i innowacyjności produktu /usługi,
• polityce gospodarczej samorządu powiatowego,
• informacji ekonomicznej.
Wyniki prognozy przyrostów bezrobocia i zatrudnienia na rok 2005 wskazują, iż można
oczekiwać, że bezrobocie w sektorze usług turystycznych w Polsce umiarkowanie wzrośnie,
z poziomu udziału bezrobocia w sektorze usług turystycznych w bezrobociu ogółem w roku
2000, który ukształtował się w przedziale od 6,45% do 8,99%, do poziomu udziału w bezrobociu
42 Jeruszka U., Spotkanie na Uniwersytecie Warszawskim, Polityka Społeczna, 10/98.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 127-
ogółem w roku 2005 w wariancie pesymistycznym w przedziale od 10,38% do 25,85%,
i wariancie optymistycznym od 9,82% do 24,20%. W relacji do roku 2000 będzie to przyrost
w wariancie pesymistycznym w przedziale od 3,93% do 16,86% i w wariancie optymistycznym
od 3,37% do 15,21%. Oznacza to, że w skali kraju całkowity przyrost bezrobocia w roku 2005,
w relacji do bezrobocia z roku 2000, w sektorze usług turystycznych może w wariancie
pesymistycznym ukształtować się w przedziale od 1,3 tys. do 5,4 tys. bezrobotnych
i w wariancie optymistycznym od 1,1 tys. do 4,9 tys. bezrobotnych.
Rozważając szanse na dodatni przyrost zatrudnienia w roku 2005 w sektorze usług
turystycznych istotnemu przewartościowaniu musiałaby ulec m.in. wielkości udziału przyrostu
zatrudnienia w przyroście PKB, z poziomu z roku 2000, w przedziale od –1,58 do –0,4843, do
poziomu odpowiadającego założonej wielkości na rok 2005 w przedziale od 0,5 do – 0,25.
Oznacza to, że wydajność pracy w przyroście produkcji powinna zbliżyć się do poziomu
w przedziale od –1,75 do 1,5, przy poziomie z roku 2000 w przedziale od 1,48 do 2,58. W tej
kombinacji można oczekiwać, że przyrost zatrudnienia w sektorze usług turystycznych w Polsce
– przy prognozowanym wzroście PKB w latach 1998 – 2005 wynoszącym 26,1% – może
wynieść w roku 2005 od 0,8 tys. do 4,6 tys. osób.44 Jednak z uwagi na tak radykalne odwrócenie
tendencji między udziałem przyrostu zatrudnienia w przyroście PKB a wydajnością pracy
w przyroście produkcji, ten scenariusz można zakładać jedynie w płaszczyźnie rozważań
teoretycznych.
W relacji do prognozowanych wielkości przyrostu bezrobocia i zatrudnienia na roku 2005
należy wyraźnie zaznaczyć, że zmiany obserwowane w strukturze zawodowej zasobów pracy
z sektora usług turystycznych wykazały niekorzystną tendencję zmian o charakterze ilościowym,
a nie jakościowym. Jest to m.in. wynikiem zmian determinowanych w strukturze zawodowej
zasobów pracy z sektora usług turystycznych wyłącznie przez popyt pracy. Podaż pracy na
przestrzeni dwóch lata w zasadzie trwała w niezmienionej strukturze jakościowej. W związku
z tym, należy istotnie podkreślić, że tego typu tendencje mogą skutkować: deficytem miejsc
pracy, rosnącym poziomem bezrobocia i nieregularnym wzrostem zatrudnienia.
Najpoważniejsze problemy powiązane ze wskazanymi tendencjami dotyczą w pierwszym
rzędzie dwóch zawodów Kucharza i Kelnera.
Natomiast najwyższą chłonnością w rynku pracy w sektorze usług turystycznych mogą
w perspektywie kolejnych dwóch do trzech lat charakteryzować się w szczególności dwa 43 Są to, wartości najniższego i najwyższego udziału przyrostu wydajności pracy w przyroście PKB
w województwa reprezentatywnych dla sektora usług turystycznych w Polsce.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 128-
zawody, Organizator obsługi turystycznej i Szef kuchni (kuchmistrz) oraz zawody
ukierunkowane na stanowiska kierownicze w dwóch dziedzinach, hotelarstwie i restauratorstwie,
w szczególności dotyczy to Kierowników małych przedsiębiorstw w gastronomii i hotelach
i Kierowników wewnętrznych jednostek podstawowych w restauracjach i hotelach.
Natomiast zdecydowanie mniej korzystną sytuacją na rynku pracy w tej grupie zawodowej
charakteryzowały się zawody Organizator usług hotelarskich oraz Specjalista organizacji
rozwoju hotelarstwa i Specjalista organizacji rozwoju turystyki.
Należy przyjąć, że zdiagnozowany powyżej rozkład kwalifikacji zawodowych
w perspektywie dwóch do trzech lata będzie raczej stabilny.
Bardzo wyraźnie rysuje się podział kwalifikacji zawodowych odpowiadających sektorowi
usług turystycznych na dwie grupy. Pierwszą grupę stanowią kwalifikacje zawodowe, które
niezależnie od sytuacji w rynku pracy, nie reagują na zachodzące zmiany. Są to dwa wskazane
już zawody: Kucharz i Kelner. Drugą grupę stanowią kwalifikacje zawodowe, które wyraźnie
reagują na zachodzące zmiany na rynku pracy, dostosowując się do koniunktury na produkt
i usługę, którymi są: Bufetowy (barman), Szef kuchni (kuchmistrz), Organizator konferencji
(kongresów), Organizator obsługi turystycznej Organizator usług hotelarskich, Specjalista
organizacji i rozwoju hotelarstwa, Specjalista organizacji i rozwoju turystyki, Kierownik małego
przedsiębiorstwa w gastronomii i hotelach i Kierownik wewnętrznej jednostki podstawowej
w restauracjach i hotelach
Istotnej zmianie powinien ulec zbyt wąski (monogamiczny) układ struktury kształconych
w sektorze usług turystycznych kierunków. Niska liczba specjalności kształconych na
poszczególnych kierunkach, może być jedną z przyczyn nierównomiernie rozkładającej się na
poszczególne zawody i zarazem wysokiej konkurencji na rynku pracy w sektorze usług
turystycznych, co w konsekwencji może być jedną z kluczowych przyczyn wysokiego
bezrobocia w takich zawodach jak Kucharz i Kelner.
Bardzo ważnym będzie promowanie podnoszenia wykształcenia kadr kwalifikowanych
w sektorze usług turystycznych. Jeżeli to nie nastąpi z odpowiednią dynamiką, można przyjąć za
uzasadnione stwierdzenie, że osoby posiadające kwalifikacje zawodowe o najniższym poziomie
wykształcenia z sektora usług turystycznych, mogą w perspektywie dwóch do trzech lat uzyskać
status bezrobotnych długookresowych.
W tym kompleksie wniosków, można wskazać na jeszcze jeden ważnym wniosek
organizacyjny. Na podstawie wyników analiz ekonometrycznych, należy stwierdzić, że
44 Obliczono jako różnicę między prognozowanymi liczbami wzrostu/spadku zatrudnienia w przyroście udziału
zatrudnienia w przyroście PKB założonymi na dwóch poziomach – 0,25 i 0,5.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 129-
szkolnictwo zawodowe kształcące dla sektora usług turystycznych – zwłaszcza na poziomie
szkolnictwa wyższego – rozwija się samorzutnie i nie jest powiązane w wystarczającym stopniu
z obszarami o najlepiej rozwiniętej infrastrukturze turystycznej. Może to w efekcie skutkować
tym, że absolwenci tych kierunków przy niskiej mobilności zawodowej w obszarach o średniej
i niskiej istotności rozwoju infrastruktury turystycznej mogą po ich ukończeniu mieć poważne
trudności w znalezieniu zatrudnienia zgodnie z wykształconym zawodem, lub podejmować pracę
w innym zawodzie.
Badania ankietowe prowadzone wśród pracodawców z sektora usług turystycznych
dostarczyły bogatego materiału empirycznego. Po przeanalizowaniu danych możliwe było
sformułowanie pewnych uogólnień dotyczących: stanu zatrudnienia w firmach działających w
sektorze usług turystycznych – w perspektywie najbliższych sześciu miesiącach, przygotowania
tych firm do wzrastającej konkurencji wynikającej z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej
oraz oczekiwań pracodawców co do kompetencji zawodowych absolwentów szkół kształcących
dla potrzeb sektora usług turystycznych.
Przewidywane zmiany w stanie zatrudnienia firm działających w sektorze usług
turystycznych:
• sektor usług turystycznych nie będzie – w perspektywie najbliższych sześciu miesięcy –
destabilizował rynku pracy. Zdecydowana większość pracodawców (79,2%) nie planuje
zmian w aktualnym stanie zatrudnienia, a jeśli już planuje, to relatywnie częściej
w kierunku zwiększenia zatrudnienia (18,8%), niż jego ograniczenia (2%).
• większość firm, w których planowane jest zwiększenie zatrudnienia to hotele i restauracje
(83,3%), a biorąc pod uwagę ich lokalizację – z siedzibą w województwie zachodnio-
pomorskim.
Poziom przygotowania firm z sektora usług turystycznych do wzrastającej konkurencji
wynikającej z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej:
• firmy działające w sektorze usług turystycznych nie pozostają bierne wobec problemu
wzrastającej konkurencji wynikającej z przystąpienia Polski do Unii Europejskiej.
• z deklaracji pracodawców wynika, że większość z nich spełnia już wymogi, standardy Unii
Europejskie (17,7%), bądź podjęła już stosowne kroki (36,5%), bądź też planuje podjęcie
takowych działań w bliskiej przyszłości (24%). Tylko co piąty pracodawca stwierdził, że
nic w tym kierunku nie robi. Pracodawcy, którzy deklarowali, że nie podjęli, i nie
zamierzają podejmować żadnych działań uzasadniali swoje stanowisko przede wszystkim
brakiem środków finansowych (na modernizację, rozwój), a także brakiem takiej potrzeby
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 130-
(odpowiedzi typu: jesteśmy nastawieni na rodzimych klientów, mamy wystarczającą ilość
gości, dopiero się rozwijamy).
• z porównania deklarowanych przez pracodawców planów odnośnie przystosowania ich
firm do konkurowania z firmami unijnymi z profilem działalności wynika, że 71,2% hoteli
spełnia już unijne wymogi, bądź będzie je spełniało, ponieważ podjęto w tym kierunku
konkretne działania, natomiast w wypadku biur podróży odsetek ten wyniósł 56%,
a w wypadku restauracji był najniższy – 36,1%.
Kompetencje zawodowe absolwentów szkół kształcących dla potrzeb sektora usług
turystycznych:
• w ocenie wszystkich pracodawców szkoły nie przygotowują dla sektora usług
turystycznych takich kadr, które odpowiadałyby ich oczekiwaniom. Posiadany przez
przeciętnego absolwenta poziom opanowania (każdej z przedstawionych do oceny)
umiejętności odbiega od poziomu oczekiwanego przez pracodawcę.
• przypisane przez pracodawców poszczególnym kompetencjom zawodowym rangi (w
ramach ocenianego zawodu) wykorzystać można w projektowaniu zmian w programach
nauczania zawodów „turystycznych”.
• zdaniem pracodawców zdolność do sprawnego działania z innymi ludźmi jest kompetencją
nieodzowną w każdym, przedstawionym do oceny, zawodzie.
Badania ankietowe przeprowadzone w obszarze „edukacja” pozwalają sformułować
generalny wniosek, że jeżeli młodzież kształcąca się w zawodach dla sektora usług
turystycznych:
• będzie się kierować zamierzeniami, preferencjami dotyczącymi pracy zawodowej dzisiaj
formułowanymi,
• nie uda jej się zrealizować planów dotyczących migracji zarobkowej za granicę,
• i będzie mogła realizować plany edukacyjne w takich kierunkach, w jakich dzisiaj je
formułuje,
to na krajowy rynek pracy w najbliższych latach będzie napływać:
- prawie 100% absolwentów zawodowych szkół wyższych, kształcących dla sektora
turystyki,
- około 65% absolwentów ponadgimnazjalnych średnich szkół zawodowych.
W charakterystyce tych przyszłych zasobów pracy ważne będą następujące tendencje:
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 131-
• Obiektem największego zainteresowania ze strony absolwentów szkół wyższych będą
w kolejności: biura turystyki krajowej, urzędy administracji państwowej różnego szczebla,
pensjonaty, domy wczasowe, własna działalność gospodarcza, centra informacyjne, hotele,
transport morski, biura podróży realizujące turystykę krajową i zagraniczną. Młodzież
będzie oczekiwać ofert pracy w charakterze: organizatora turystyki, specjalisty organizacji
i rozwoju turystyki w administracji państwowej, kierownika obiektu, organizatora
konferencji, kongresów, specjalisty organizacji i rozwoju hotelarstwa w administracji
państwowej, kierownika przedsiębiorstwa. Te nowe zasoby pracy będą w stanie
samodzielnie wykonywać około 60% zadań praktycznych w swoich przyszłych zawodach,
w pierwszym rzędzie te, które składają się na praktyczną obsługę klienta (w biurze
podróży, w hotelu, w placówce gastronomicznej), będą dobrze obsługiwać komputer
(stosując specjalistyczne programy niezbędne w turystyce), będą przejawiać inicjatywę
w promowaniu firmy, układaniu planu wycieczek i ich organizowaniu. Kandydaci do pracy
będą wyposażeni w pozytywną cechę, jaką jest przeświadczenie o wadze poprawnych,
społecznych relacji z klientem. Przy wykonywaniu pozostałych zadań będą potrzebowali
pomocy, a najmniej pewni będą się czuli wobec zagadnień prawnych w turystyce,
w hotelarstwie. Blisko co 3-ci szukający pracy będzie posiadać dodatkowe uprawnienia,
zdobyte na kursach, co 2-gi będzie się legitymował dobrą znajomością 1 języka obcego, co
7-my – znajomością 2 języków, a co 10-ty będzie miał za sobą kontakt z kształceniem
w swoim zawodzie za granicą.
• W przypadku absolwentów szkół średnich, miejscami pracy najbardziej poszukiwanymi
będą: biura turystyki krajowej i zagranicznej, hotele, pensjonaty, domy wczasowe, własna
działalność gospodarcza, restauracje, bary, biura turystyki krajowej, transport morski.
Najbardziej poszukiwanymi posadami będą: recepcjonista hotelowy, kierownik małego
przedsiębiorstwa w hotelarstwie, kelner, pilot wycieczek krajowych i zagranicznych,
kucharz, szef kuchni, obsługa biur podróży, przewodnik. Poziom samodzielności
w początkowym okresie pracy wyniesie 45%, i będzie dotyczyć – tak jak i w przypadku
grupy poprzednio omówionej, zadań praktycznych składających się na obsługę klienta, ale
zasadniczych, a nie drugoplanowych. Zdecydowanie mniejsza samodzielność dotyczyć
będzie prac koncepcyjnych i zagadnień ekonomicznych w turystyce, hotelarstwie,
gastronomii oraz praktycznych – drugorzędnych, a najmniejsza – posługiwania się
językiem obcym, i prac rzadko wykonywanych, specyficznych w zawodzie. Dodatkowe
uprawnienia zdobyte na kursach będzie posiadał co 4-ty kandydat do pracy, ale dobrą
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 132-
znajomość języka obcego – tylko co 14-ty, co 10-ty będzie mieć wyobrażenie o sposobie
kształcenia w jego zawodzie za granicą.
• Szukając zatrudnienia, obie grupy absolwentów będą przekonane, że podczas oceny
kandydata, pracodawcy w szczególny sposób doceniać będą znajomość języka obcego (a ta
umiejętność jest jednak niezadowalająca), na umiejętność obsługi komputera, dobre
przygotowanie do wykonywania zadań praktycznych, na komunikatywność, i na wiedzę.
Na względnie łatwe znalezienie pracy liczyć będzie co trzeci absolwent, dwaj pozostali
będą przygotowani na trudności, upatrując przyczyn tego stanu w braku stażu,
zdominowaniu pośrednictwa pracy przez układy, przez znajomości oraz w zbyt niskim
popycie na usługi turystyczne. Oczekiwania płacowe młodzieży będą podobne; dzisiaj
najczęściej lokują się w przedziale 1100-1500 zł.
• Obszarem, który w największym stopniu pociąga zawodowo młodzież, jest Trójmiasto,
potem – w odniesieniu do absolwentów szkół wyższych – Warszawa, podregion
krakowsko-tarnowski, szczeciński, warszawski, a w odniesieniu do absolwentów szkół
średnich – podregion nowosądecki, gdański, Kraków, podregion krakowsko-tarnowski,
i szczeciński.
• Jeżeli młodzież nie znajdzie zatrudnienia w kraju, będzie czynić starania o wyjazd za
granicę. Kierunkiem największej migracji będą: Niemcy, USA, W. Brytania, Francja.
• Podejmując próbę sformułowania sugestii pod adresem szkolnictwa zawodowego,
kształcącego kadry dla turystyki, można by zaproponować intensyfikację działań
w następujących obszarach:
• w stosunku do ponadgimnazjalnych szkół zawodowych: zdecydowanie lepsze wyposażenie
zaplecza dydaktycznego szkół, zwłaszcza – obowiązkowe posiadanie przez każdą szkołę
pracowni technologicznych wykorzystywanych do praktycznej nauki zawodu oraz
klasopracowni określonych podstawami programowymi dla danego kierunku kształcenia,
postawienie zdecydowanie ostrzejszych wymogów nauce języka obcego, zwiększenie
nacisku na zagadnienia ekonomiczne w turystyce, zwiększenie dostępu młodzieży do
kursów pozwalających zdobyć dodatkowe uprawnienia, rozszerzenie bloku programowego
poświęconego dostosowaniu kształcenia do rynku pracy o problemy dostosowania
kształcenia do funkcjonowania turystyki w warunkach wzrostu konkurencji, z tytułu
przystąpienia Polski do UE (m.in. poprzez szerszą współpracę z zagranicznymi
placówkami kształcącymi dla sektora usług turystycznych, uczestnictwo w między-
narodowych, unijnych programach (w chwili obecnej nie są szkołom znane);
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 133-
• w stosunku do zawodowego szkolnictwa wyższego: zwiększenie czasu (lub efektywniejsze
wykorzystanie czasu obecnie obowiązującego), przeznaczanego na praktyki zawodowe
(stacjonarne i zagraniczne), zwiększenie nacisku na realizację zagadnień ekonomiczno-
prawnych, dotyczących analizowania i prognozowania rynku usług w sektorze turystyki
oraz ich planowania, zwiększenie nacisku na naukę języków obcych, generalnie –
wyrównanie poziomów zaplecza dydaktycznego szkół wyższych, i zakresu współpracy
z zagranicą, obecnie bardzo zróżnicowanych, do poziomu, który reprezentują szkoły
wiodące w kształceniu kadr dla sektora turystyki. Pozytywne skutki przyniosłoby
rozszerzenie uczestnictwa szkół wyższych w międzynarodowych, unijnych programach –
obecnie jest to rzadkością.
Reasumując; kwalifikacje zawodowe z sektora usług turystycznych, w relacji do sytuacji na
krajowym rynku pracy, należy uznać za kreujące jeden z wyższych poziomów popytu pracy
i jednocześnie jeden z niższych poziomów bezrobocia. Słusznym jest więc przyjęcie tezy, że
kształcenie kadr kwalifikowanych dla potrzeb sektora usług turystycznych posiada i będzie
miało znaczenie w ograniczaniu bezrobocia i powinno wpływać na kształtowanie tendencji
wzrostu zatrudnienia. Natomiast z uwagi na wzrastającą konkurencję na rynku produktu i usługi
turystycznej oraz procesy wynikające z akcesji Polski do Unii Europejskiej, czynnikiem
decydującym o chłonności rynku pracy na kadry kwalifikowane z sektora usług turystycznych
będzie w pierwszej kolejności jakość kształcenia zawodowego.
W świetle ustaleń wynikających z przeprowadzonych analiz i badań ankietowych
uprawnione wydaje się stwierdzenie, że w kontekście zaawansowanych procesów
restrukturyzacyjnych gospodarki kraju, jak i implikacji wynikających z akcesji Polski do Unii
Europejskiej sektor usług turystycznych, może pełnić rolę jednego z ważniejszych sektorów
gospodarczych kraju. Wymagałoby to jednak określonych inwestycji, zarówno w obszar
infrastruktury gospodarczej, jak i edukacyjny tego sektora gospodarki kraju. Wyniki klasyfikacji
województw pod względem ich znaczenia dla sektora usług turystycznych w Polsce uprawniają
do stwierdzenia, że w pierwszej kolejności procesy inwestycyjne powinny wystąpić w trzech
województwach wiodących w tym sektorze gospodarczym, tj.; Województwie Małopolskim,
Województwie Pomorskim i Województwie Zachodniopomorskim.
5.7. Śląski rynek pracy. Analiza wielowymiarowa Z uwagi na przedmiot i cel pracy pt.: „Śląski rynek pracy. Analiza wielowymiarowa” należy
uznać, że jest ona najistotniejsza dla działań wynikających z projektu pt.: „Regionalne badanie
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 134-
rynku pracy”.45 Związek przedmiotu i celu tych prac wynika przede wszystkim z treści jednego
z zadań realizowanych w projekcie „Regionalne badanie rynku pracy”, tj. opracowanie
Komputerowego Systemu Zarządzania Danymi. W tym zadaniu priorytetowym jest zbudowanie
modułu zarządzająco-analitycznego odpowiadającego koncepcji ideowej monitoringu zawodów
deficytowych i nadwyżkowych. Właśnie ten temat był obszernym polem poznawczym podjętym
w przywołanej pracy „Śląski rynek pracy. Analiza wielowymiarowa”. W związku z tym
obszernie prezentujemy autorskie wyniki rozważań metodologiczno – organizacyjnych i działań
aplikacyjnych związanych z koncepcją monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych
udokumentowanych w przywołanej pracy.
W rozdziale 3 przywołanej pracy pt.: Bezrobocie a edukacja zawodowa autor podjął próbę
wskazania na źródła i przyczyny rosnącego bezrobocia w województwie śląskim, szczególnie
intensywnego wśród absolwentów szkolnictwa zawodowego.
W pracach analitycznych skupiono się przede wszystkim na:
• ocenie i diagnozie zmian w poziomie bezrobocia,
• ocenie i diagnozie struktury zawodowo-kwalifikacyjnej bezrobotnych,
• ocenie relacji zachodzących między kierunkami kształcenia w szkolnictwie zawodowym
ponadpodstawowym w poszczególnych typach szkół a strukturą zawodowo-kwalifikacyjną
bezrobotnych.
W opracowaniu analizom poddano bezrobotnych, bezrobotnych absolwentów, absolwentów
i kształcących się w ostatnim roku szkolnym w szkolnictwie zawodowym ponadpodstawowym.
Celem metodycznym prac, co było uwarunkowane wielkością i jakością uzyskanych do
analiz danych źródłowych, było zdiagnozowanie relacji między kierunkami kształcenia w
szkolnictwie ponadpodstawowym zawodowym a strukturą zawodowo-kwalifikacyjną
bezrobotnych na lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy Śląska.
Celem organizacyjnym natomiast była próba wyodrębnienia kwalifikacji zawodowych, które
w okresie obserwacji – potencjalnie – były w najwyższym stopniu obciążone bezrobociem.
45 Rynek Pracy Śląska. Analiza wielowymiarowa, Praca zbiorowa pod redakcją A.S. Barczak i K. Tausz w tym: R.
Marszowski: Bezrobocie a edukacja zawodowa, str. 46–62, Zapotrzebowanie na kwalifikacje zawodowe a edukacja zawodowa, str. 65–79, Analiza rynku pracy, str. 133–145, Lokalne rynki pracy, str. 147–159, Kwalifikacje zawodowe generujące bezrobocie lub zapotrzebowanie na pracę, str 160–174, Analiza rynku pracy województwa śląskiego w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, str. 176–193, Analiza rynku pracy Żor w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, str. 196-209. Wydawnictwo GIG, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Katowice-Warszawa 2004. Praca recenzowana przez: prof.dr.hab. Bogdana Sucheckiegoz katedry Ekonometrii Przestrzennej Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź dn. 20.10.2002 i prof.zw.dr.hab. Aleksandra Zeliaśa z Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków, dn. 15 października 2002 r.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 135-
Przyjęliśmy, że uzyskane informacje będą mogły być wykorzystywane do orientowania
systemu edukacji zawodowej, w wymiarze lokalnych rynków i wojewódzkiego rynku pracy, na
potrzeby gospodarcze – co mogłoby umożliwić w przyszłości ograniczanie skutków społecznych
i gospodarczych bezrobocia, szczególnie wśród absolwentów. W związku z tym w poniższym
rozdziale priorytetem jest sformułowanie ocen i diagnoz umożliwiających podejmowanie działań
praktycznych, wspomagających procesy harmonizujące edukację z potrzebami rynku pracy
w wymiarze mikro społeczno-gospodarczym.
W pracy przyjęliśmy następujące założenie i tezy badawcze: istnieje ścisła zależność między
kształceniem ponadpodstawowym zawodowym i strukturą kwalifikacyjno-zawodową
bezrobotnych, zmiany gospodarcze w województwie śląskim są jednym z najważniejszych
czynników różnicujących poziom i strukturę bezrobocia, jednym z determinantów decydujących
o losach absolwentów na rynku pracy jest wybór kształcenia uwarunkowany dostępnymi
kierunkami kształcenia i jego kontynuowania.
Obszarem badań, w którym realizowane były prace analityczne, było województwo śląskie
w podziale na powiaty. Typologia obszaru badań jest wynikiem podziału terytorialnego
województwa śląskiego oraz przyjętej definicji lokalnego i wojewódzkiego rynku pracy.
Zgodnie z podziałem terytorialnym województwa śląskiego przyjęto, że punktem wyjścia do
określenia definicji lokalnego i wojewódzkiego rynku pracy jest układ przestrzenny
identyfikowany poprzez centralny ośrodek, który jest dysponentem kompetencji ustawowych
w obsłudze danego obszaru zawodowo-terytorialnego. Ku temu ośrodkowi ciążą i są z nim
powiązane inne ośrodki, tworząc przyjęty w analizach układ przestrzenny zwany „lokalnym
i wojewódzkim rynkiem pracy”.
Tak więc, z definicji w pracach analitycznych ogółem wystąpiło 36 lokalnych rynków pracy
i wojewódzki rynek pracy. Zgodnie z podziałem terytorialnym województwa jest to 17 powiatów
ziemskich i 19 powiatów grodzkich oraz województwo [4].
Dane źródłowe zastosowane w analizach gromadzone były w przedziałach półrocznych
i zostały pobrane z:
• Urzędu Statystycznego w Katowicach,
• Wojewódzkiego Urzędu Pracy,
• Powiatowych Urzędów Pracy.
Do analiz zastosowano dane z poszczególnych źródeł, w następującym układzie:
Urząd Statystyczny w Katowicach:
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 136-
Uczniowie szkół zasadniczych zawodowych ogółem w roku szkolnym 2000/2001 i absolwenci
z roku szkolnego 1999/2000 według kierunku kształcenia w województwie śląskim
Uczniowie szkół średnich technicznych i zawodowych dla młodzieży w roku szkolnym
2000/2001 i absolwenci z roku szkolnego 1999/2000 według kierunków kształcenia /w tym
uczniowie i absolwenci liceów zawodowych, liceów technicznych i szkół specjalnych/
w województwie śląskim
Uczniowie szkół artystycznych II stopnia oraz artystycznych policealnych w roku szkolnym
2000/2001 i absolwenci z roku szkolnego 1999/2000 według kierunków kształcenia
w województwie śląskim
Uczniowie szkół zawodowych niepublicznych w roku szkolnym 2000/2001 i absolwenci z roku
szkolnego 1999/2000 według kierunków kształcenia w województwie śląskim
Wojewódzki Urząd Pracy w Katowicach:
Stopy bezrobocia w powiatach województwa śląskiego w roku 2000, w przedziałach
miesięcznych
Powiatowe Urzędy Pracy:
Bezrobotni według zawodów i specjalności w układzie:
3.1.1. Zarejestrowani bezrobotni w okresie sprawozdawczym ogółem
3.1.2. Absolwenci ogółem
3.1.3. Absolwenci kobiety.
W pracach analitycznych zastosowaliśmy metodę analiz porównawczych ilościowych
i jakościowych. Prace realizowane były w układzie analiz podstawowych i uszczegółowionych.
Analizy podstawowe dotyczyły zjawisk ilościowych, natomiast analizy uszczegółowione zjawisk
jakościowych. W pracach zastosowane zostały zmienne ilościowe i jakościowe opisujące
analizowane zjawiska.
Zmiennymi ilościowymi opisującymi analizowane zjawiska są: a) stopa bezrobocia według
stanu na koniec miesiąca liczona jako udział bezrobotnych w cywilnej ludności aktywnej
zawodowo, b) uczniowie ogółem, w tym absolwenci i przewidywani absolwenci szkolnictwa
ponadpodstawowego zawodowego ogółem w województwie śląskim, c) liczba zarejestrowanych
na koniec okresu sprawozdawczego bezrobotnych ogółem, w tym: bezrobotnych absolwentów.
Zmiennymi jakościowymi opisującymi analizowane zjawiska są: a) powiat jako jednostka
podziału terytorialnego województwa śląskiego, opisywana w praca jako „lokalny rynek pracy”,
b) poziom wykształcenia i kierunek kształcenia zgodnie z strukturą nadaną przez Urząd
Statystyczny, c) zawód i specjalność oraz grupa elementarna wynikające z zastosowania
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 137-
w pracach Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej jako
podstawowego instrumentu polityki zatrudnienia, poradnictwa zawodowego i pośrednictwa
pracy, który umożliwia sprzężenie systemu zatrudnienia z systemem edukacji, planowania
kształcenia i wykorzystania potencjału pracy (kwalifikacji).
Miarami ilościowymi opisującymi analizowane zjawiska są: średnie z wartości zmiennych,
udziały (wagi) zmiennych w ogółem, dynamika i tempo rozwoju zjawiska. W celu interpretacji
uzyskanych wyników wyodrębnia się kwalifikacje zawodowe istotne w generowaniu bezrobocia
i określa się ich związek z kierunkami kształcenia w szkolnictwie ponadpodstawowym
zawodowym.
W badaniach prognostycznych zastosowana została metoda prognozy heurystycznej
ostrzegawczej wiążąca zmiany w zatrudnieniu ze wzrostem gospodarczym oraz ze zmianami
w wydajności pracy. [1] Zmiennymi zastosowanymi w prognozach były: Produkt Krajowy
Brutto, współczynnik aktywności zawodowej, ludność w wieku produkcyjnym, prognozowany
przyrost ludności w wieku produkcyjnym, poziom bezrobocia, poziom zatrudnienia.
Na bazie tych zmiennych przeprowadzona została próba średniookresowej prognozy
ostrzegawczej zatrudnienia i bezrobocia w województwie śląskim na 2005 rok. Przy
opracowaniu prognozy przyjęto dwa ważne założenia. Po pierwsze, podstawą tempa rozwoju
gospodarczego województwa śląskiego jest tempo rozwoju gospodarczego kraju. Po drugie,
w roku 2005 współczynnik aktywności zawodowej w województwie śląskim będzie odpowiadał
poziomom współczynników z dwóch okresów, tj. w pierwszym wariancie prognozy z roku 1998
i w drugim wariancie prognozy na poziomie roku bazowego, czyli 2001.
W efekcie tych założeń opracowano cztery scenariusze prognozy. Każdy ze scenariuszy
został opracowany w dwóch wariantach. W podsumowaniu autor przedstawił następujące wnioski. Diagnoza wskazuje na występowanie w obszarze administracyjnym województwa śląskiego
lokalnych rynków pracy, na których postępuje utrwalanie się strukturalnego bezrobocia, bez
symptomów dających podstawy do stwierdzenia, że wskazana tendencja może ulec w czasie
odwróceniu. Do zbioru wskazanych powyżej lokalnych rynków pracy należy zaliczyć lokalne
rynki pracy: Żor, Zawiercia oraz Świętochłowic.
Na podstawie przeprowadzonych badań można założyć, że rozwój bezrobocia na lokalnych
rynkach pracy województwa śląskiego jest wypadkową przede wszystkim zachodzących zmian
w wewnętrznej (endogennej) strukturze gospodarczej analizowanego obszaru; i w dużej mierze
niezależny od związków z zewnętrznym (egzogennym) otoczeniem. Po drugie, istotnym
elementem w polityce przeciwdziałania skutkom bezrobocia jest funkcjonowanie – bądź jego
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 138-
brak – lokalnych programów społeczno-gospodarczych przygotowujących na lub
wyprzedzających te zmiany.
Wyniki oceny i analizy bezrobocia wśród absolwentów wskazują na dwie prawidłowości. Po
pierwsze, w obszarze administracyjnym województwa śląskiego występowały w czasie
obserwacji rynki pracy charakteryzujące się stałym i wysokim bezrobociem wśród absolwentów
(bezrobocie ogółem = 100%). W szczególności do tych rynków pracy należy zaliczyć: Pszczynę,
Rybnik i Racibórz. Po drugie, istnieją lokalne rynki pracy o dominującym bezrobociu wśród
absolwentów z charakterystycznym poziomem wykształcenia (bezrobotni absolwenci = 100%).
I tak, na poziomie wykształcenia zasadniczego zawodowego były to następujące lokalne rynki
pracy: Wodzisław Śląski, Rybnik, Zabrze oraz Żory; na poziomie wykształcenia średniego
technicznego: Chorzów, Jaworzno, Pszczyna i Racibórz.
W wypadku bezrobotnych z wykształceniem wyższym wyniki prowadzonych analiz
pokazują, że przyjmując za kryterium analityczne udział bezrobotnych absolwentów
z wykształceniem wyższym w bezrobociu ogółem, najwyższe średnie wskaźniki w latach 1997–
2000, wystąpiły na lokalnych rynkach pracy: Cieszyna, miasta na prawach powiatu Częstochowy
oraz Żor. Natomiast dominacja bezrobotnych absolwentów z wykształceniem wyższym
(bezrobotni absolwenci = 100%) wystąpiła na lokalnych rynkach pracy Cieszyna, miast na
prawach powiatu Częstochowy i Katowic.
Podsumowując tę część wniosków można sformułować następującą diagnozę. Kluczowymi
czynnikami determinującymi powyższe wyniki są:
• poziom nasycenia lokalnego rynku pracy infrastrukturą oświatową,
• zróżnicowanie infrastruktury oświatowej pod względem poziomów kształcenia,
• zróżnicowanie infrastruktury oświatowej pod względem kierunków kształcenia,
• mobilność zawodowa absolwentów na wojewódzkim rynku pracy,
• zmiany w wewnętrznej (endogennej) strukturze gospodarczej lokalnych rynków pracy.
Uzasadnionym wydaje się więc stwierdzenie, że powyższe czynniki mają istotny wpływ na
dalsze tendencje w rozwoju analizowanego zjawiska, tj.:
• dynamiczny wzrost bezrobocia wśród absolwentów z wykształceniem wyższym,
• istotny spadek dynamiki rejestracji bezrobotnych absolwentów z wykształceniem średnim
technicznym,
• istotny wzrost dynamiki rejestracji bezrobotnych absolwentów z wykształceniem
zasadniczym zawodowym.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 139-
W końcowym wniosku, w kontekście całokształtu wskazanych powyżej prawidłowości
i tendencji, wartym podkreślenia są następującą prawidłowość.
W wyniku przeprowadzonej oceny i diagnozy można przyjąć za uzasadnione stwierdzenie,
że struktura zawodowo-kwalifikacyjna bezrobotnych absolwentów na lokalnych rynkach
i wojewódzkim rynku pracy Śląska jest zdeterminowana w dużym stopniu obecnymi
możliwościami zrównoważenia popytu z podażą na pracę w przekroju zawodowo-
kwalifikacyjnym. Wydaje się więc, że w najbliższych latach istotnym będzie przeorientowanie
nadmiernego skoncentrowania kształcenia w zaledwie kilkunastu typach, na bardziej
równomierne ich rozłożenie w całości kształconych kierunków. Aktualna sytuacja implikuje
w konsekwencji bardzo wysoką przyszłą podaż pracy, szczególnie istotnie w dominujących
kierunkach kształcenia. W efekcie, utrzymanie tej sytuacji może w kilku najbliższych latach
doprowadzić do zbyt głębokiego rozwarstwienia dostępu do pracy w przekroju kwalifikacyjno-
zawodowym.
Natomiast w kontekście założonych tez badawczych można przyjąć za uzasadnione, że:
• jednym z istotnych determinantów ograniczających szansę uzyskania zatrudnienia przez
absolwentów jest dominujące kształcenie w kierunkach o najwyższym bezrobociu,
• pomimo rosnących aspiracji edukacyjnych istotnie ulega obniżeniu wpływ poziomu
wykształcenia na możliwości uzyskania zatrudnienia,
• system oświaty na poziomie lokalnych rynków pracy nie jest uzależniony od zachodzących
zmiany w strukturze gospodarczej, lecz jest przede wszystkim beneficjentem tych zmian.
Formułując na podstawie uzyskanych wyników diagnozę, prawdopodobnym jest, że
w najbliższych trzech do pięciu latach na rynku pracy w województwie śląskim może wystąpić:
• bezrobocie strukturalne oparte o model, w którym dominować będą cele osłonowe,
• łagodzenie skutków bezrobocia poprzez zasiłki, wcześniejsze emerytury, zasiłki
przedemerytalne i pomoc społeczną,
• chroniczny i wysoki deficyt miejsc pracy i istotna nadwyżka poszukujących i oczekujących
na zatrudnienie,
• utrwalanie się kształcenia zawodowego w dotychczasowych kierunkach, o nie zmienionym
poziomie liczby uczniów.
Z kolei powiązania jakościowe między zapotrzebowaniem na pracę a szkolnictwem
zawodowym w lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy Śląska są przedmiotem kolejnego
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 140-
rozdziału pracy o tytule: Zapotrzebowanie na kwalifikacje zawodowe a edukacja zawodowa
w województwie śląskim
Poszukując tych powiązań autor wyszedł z założenia, iż istnieje istotna zależność pomiędzy
zmianami w zapotrzebowaniu na pracę a strukturą kształcenia zawodowego. W związku
z powyższym założeniem przyjęte zostały następujące cele kierunkowe pracy: a) ustalenie
struktury zapotrzebowania na pracę w drodze analizy ofert pracy zgłaszanych do urzędów pracy
i prasy w województwie śląskim, w przekroju zawodowo kwalifikacyjnym i b) przeprowadzenie
analizy porównawczej zależności pomiędzy kierunkami kształcenia w szkolnictwie zawodowym
a zapotrzebowaniem na pracę. Ta część prac analityczno-diagnostycznych przeprowadzona
została na danych lokalnych i wojewódzkich.
Dla pełniejszego zobrazowania kierunków rozwoju struktury zapotrzebowania na pracę
w lokalnych rynkach w wojewódzkim rynku pracy Śląska, przeprowadzona została analiza
zmian w zatrudnieniu w latach 1999–2000 w przekroju gospodarczym. Podejmując analizę
zmian w zatrudnieniu uznano że uzyskane w ten sposób informacje mogą być dodatkowym
źródłem poszerzającym materiał zebrany w toku podstawowych analiz i diagnoz.
Analizę zależności między zapotrzebowaniem na pracę a strukturą kształcenia zawodowego
oparto na założeniu, że rozwój szkolnictwa zawodowego ma swoją wewnętrzną logikę i własne
prawa, oraz że w przyszłych okresach może ono być tylko kontynuacją tego co już istnieje.
Natomiast zapotrzebowanie na pracę dynamicznie ulega zmianom i jest determinowane
kierunkami zmian w strukturze gospodarczej analizowanego obszaru. W wyniku przyjęcia tych
założeń, w drodze analiz porównawczych dążono do określenia zależności między kształceniem
zawodowym a zapotrzebowaniem na pracę.
Analiza zmian w zatrudnieniu w przekroju gospodarczym przeprowadzona została w drodze
wyznaczenia wagowych zmian w przeciętnym zatrudnieniu w gospodarce narodowej
w przekroju działowym dla danej obserwacji. W celu ustalenia intensywności zmian
wyznaczony został wskaźnik zmian strukturalnych. Wyznaczenie wag i wskaźnika umożliwiło:
porównywanie intensywności zmian pomiędzy lokalnymi rynkami pracy, wyodrębnienie
lokalnych rynków o najwyższym i najniższym poziomie zmian w zatrudnieniu, określenie
dominujących pod względem zmian sekcji gospodarczych, wyznaczenie potencjalnie przyszłych
kierunków zmian.
Oczekiwanym wynikiem końcowym analiz jest potwierdzenie lub odrzucenie hipotezy, iż
wzrost przeciętnego zatrudnienia w gospodarce, w przekroju działowym, powinien odpowiadać
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 141-
kierunkom zapotrzebowania na pracę i determinować kierunki kształcenia na pożądane
w zatrudnieniu kwalifikacje.
Prace analityczne opierały się na identycznych przesłankach i zasadach doboru obszaru
badań, organizacji prac i źródeł informacji jak w rozdziale pt.: „Struktura bezrobocia”. Jest to
ważne, gdyż uzyskane wyniki pozwalają na kontynuowanie dalszych prac i prowadzenie analiz
porównawczych – zarówno ilościowych jak i jakościowych. W tym miejscu przypominamy
jedynie istotne dla analiz przesłanki i zasady.
Po pierwsze, obszarem badań, w którym realizowane były prace analityczne, było
województwo śląskie w podziale na powiaty, zwane lokalnymi rynkami i wojewódzkim rynkiem
pracy. Po drugie, dane źródłowe zastosowane w analizach gromadzone były w przedziałach
tygodniowych, miesięcznych, kwartalnych i rocznych46 i zostały pobrane podobnie jak
w analizie struktury bezrobocia z: Urzędu Statystycznego w Katowicach, Wojewódzkiego
Urzędu Pracy, Powiatowych Urzędów Pracy i Prasy.
I wreszcie po trzecie wraz z danymi wykorzystywanymi w analizach struktury bezrobocia
kolejnymi danymi źródłowymi są:
• przeciętne zatrudnienie w gospodarce narodowej według sekcji gospodarczych PKD,
w latach 1999 i 2001, w powiatach województwa śląskiego i województwie śląskim,
• oferty pracy według zawodów i specjalności,
• prasowe oferty pracy.
A zatem materiał statystyczny do prac analitycznych objął statystykę 23 Powiatowych
Urzędów Pracy województwa śląskiego (spośród 29 możliwych do wprowadzenia) oraz prasowe
oferty pracy z dodatku „Praca” Gazety Wyborczej, za okres III kwartału 2000 roku.
Wyniki analizy wymienionych danych posłużyły do sformułowania syntetycznej oceny oraz
próby wyznaczenia krótko- i średniookresowych kierunków rozwoju badanych zjawisk.
Podstawowym narzędziem grupowania danych źródłowych w analizie dotyczącej przekroju
zawodowo-kwalifikacyjnego była Klasyfikacja zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy
i Polityki Socjalnej.47
W oparciu o wskazane założenia i hipotezy oraz przeprowadzone analizy autor sformułował
następujące wnioski.
46 Przedział tygodniowy dotyczył gromadzenia prasowych ofert pracy, miesięczny przeciętnego zatrudnienia w
gospodarce, kwartalny bezrobocia i ofert pracy zgłaszanych do urzędów pracy i roczny edukacji. 47 Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej, Główny Urząd Statystyczny,
Warszawa 1996. Urzędowy dokument wprowadzony na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 20 kwietnia 1995 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz.U. Nr 48, poz. 253).
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 142-
W latach 1999–2001, w edukacji zawodowej w lokalnych rynkach i rynku pracy
województwa śląskiego, dominujące kształcenie – pod względem liczby uczniów i absolwentów
– występowało w nielicznym (wręcz jednorodnym), zbiorze kwalifikacji zawodowych,
w których występowała systematyczna i wysoka rejestracja bezrobocia. Kierunki kształcenia
zdominowane były przez kwalifikacje ukierunkowane na potrzeby II sektora gospodarczego, tj.
przemysłu. Równie istotną jest tendencja kształcenia w kwalifikacjach zawodowych o relatywnie
bardzo niskim zapotrzebowaniu w zatrudnieniu. Obserwuje się brak istotnego zróżnicowania
kierunków kształcenia, które zbliżałoby edukację zawodową do potrzeb lokalnych rynków
pracy.
Wyniki analiz wskazują, że kształcenie zawodowe w lokalnych rynkach pracy jest
realizowane w oparciu o model wojewódzki, który nie uwzględnia specyfiki lokalnych
gospodarek. pożądanym za to byłaby sytuacja kształcenia w kwalifikacjach zawodowych,
zgodnie z zapotrzebowaniem wynikającym ze struktury lokalnych gospodarek. Tendencje
powyższe, co zostało już podkreślone, skłaniają do przyjęcia wniosku, że z pozycji i funkcji
ekonomiki kształcenia gospodarka kierunkami kształcenia na lokalnych rynkach i wojewódzkim
rynku pracy jest bardzo nieefektywna i wymaga poważnych zmian.
Odnosząc tendencje w szkolnictwie zawodowym do wyników analizy struktury
zapotrzebowania na pracę sformułowaliśmy trzy prognozy ostrzegawcze.
W wyniku wzrastającej liczby zgłaszanych przez pracodawców potrzeb na nowe
kwalifikacje zawodowe w zatrudnieniu, na lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy,
będziemy obserwować ewolucję struktury kwalifikacyjno-zawodowej z ilościowej do
jakościowej.
Przy nie podejmowaniu zmian ilościowych oraz jakościowych w kształceniu zawodowym,
w strukturze kwalifikacyjnej zasobów pracy, wystąpić może bardzo niebezpieczna luka
pokoleniowa, której odtworzenie przy obecnym wyżu demograficznym w rocznikach 15–24 lat
będzie bardzo trudnym i złożonym procesem. W wyniku wystąpienia takiego zjawiska
organizowanie proedukacyjnego i prozatrudnieniowego systemu obsługi uczących się
i absolwentów będzie przedsięwzięciem wysoce kosztownym, co w konsekwencji może
doprowadzić do stanu, w którym edukacja zawodowa może być barierą rozwoju gospodarczego.
W wyniku zmian strukturalnych w gospodarce województwa zapotrzebowanie na
kwalifikacje zawodowe z I-ego i II – ego sektora gospodarczego będzie istotnie ulegać
zmniejszaniu. W perspektywie zmian długofalowych nastąpi przesunięcie dominującego
zapotrzebowania do sektora III-ego. Na podstawie przeprowadzonych prac analitycznych można
założyć, że przesunięcie zapotrzebowania w strukturze gospodarczej województwa będzie
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 143-
istotnie wyprzedzać zmiany w edukacji zawodowej. W wyniku tego, być może, będziemy
obserwować na lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy powstawanie dwóch grup
beneficjentów szkolnictwa zawodowego – grupy o trafionych w oczekiwania pracodawców
kwalifikacjach zawodowych i grupy rezydualnej, tj. poszukującej zatrudnienia z bardzo nikłymi
szansami jego uzyskania.
Część IV pracy pt.: „Rynek Pracy Śląska. Analiza wielowymiarowa” w całości została
podporządkowana tematowi monitorowanie rynku pracy w województwie śląskim48. Autor w tej
części pracy skupił się na następujących kluczowych obszarach: monitoringu zawodów
deficytowych i nadwyżkowych, popycie i podaży pracy w wymiarze lokalnych rynków pracy
i analizie popytu i podaży pracy w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.
Założenia, tezy i metody badawcze wypracowane w pracy: „Rynek Pracy Śląska. Analiza
wielowymiarowa” na potrzeby realizacji zadań badawczych odpowiadających wskazanym
obszarom były następujące.
W rozdziale pt.: „Analiza rynku pracy” autor głównie skupił swoją uwagę na pogłębionym
opisie i analizie problemowej koncepcji ideowej „Monitoring zawodów deficytowych
i nadwyżkowych.” Autor po w analizie problemowej doszedł do następujących wniosków.
Wydaje się, że jednym z najistotniejszych problemów mogących istotnie wpłynąć na wdrożenie
koncepcji Monitoringu jest brak klasyfikacji zawodów i specjalności, umożliwiającej opisywanie
i systematyzowanie poddawanych analizom kwalifikacji zawodowych jednorodną cechą, na
poziomie zawodu i specjalności. Z uwagi na trwające prace nad „Klasyfikacją zawodów
i specjalności Etap II” i wynikające z nich rekomendacje, wydaje się, że jedynym poprawnym
rozwiązaniem do czasu opracowania jednolitej klasyfikacji zawodów i specjalności jest
stosowanie dotychczasowych regulacji umożliwiających podejmowanie prac, z zachowaniem
wszelkich kluczowych prawidłowości obowiązujących w dotychczasowych klasyfikacjach.
Bądź, w wyniku realizowanych prac i doświadczeń analitycznych podjęcie ewentualnego
opracowania własnych propozycji.
Po drugie, wydaje się, że obowiązująca w statystyce urzędów pracy definicja absolwenta
wydaje się zbyt rozbudowana. Wynikiem tego stanu jest łączenie w jednorodny zbiór
klasyfikujący w statystyce urzędów pracy bezrobotnych absolwentów, uznając za absolwenta
zarówno osobę kończącą szkołę ponad podstawową jak i osobę kończącą kurs przygotowania
zawodowego i dzienny kurs zawodowy. Wydaje się, że rozdzielenie aktualnie obowiązującej 48 Recenzent prof.ndzw.dr,hab. Bogdan Suchecki pisze w recenzji: „Analiza lokalnych rynków pracy w różnych
przekrojach powinna być podstawą badań nad krajowym rynkiem pracy przy zastosowaniu metod „buttom-up”,
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 144-
statystyki klasyfikującej bezrobotnych absolwentów według zawodu i specjalności na dwa
podzbiory, tj. bezrobotni absolwenci kończący szkołę ponadpodstawową i absolwenci kursów
przygotowania zawodowego i dziennego kursu zawodowego, mogłoby istotnie wpłynąć na
ocenę zgodności kierunków kształconych w szkolnictwie ponadpodstawowym z zapotrze-
bowaniem na nie w gospodarce. Równie istotnym wydaje się rozważenie uszczegółowienia
statystyki urzędów pracy, w systemie rejestracji bezrobotnych absolwentów o moduł stwarzający
możliwość obserwowania zjawiska napływu i odpływu odrębnie absolwentów szkolnictwa
ustawicznego i pozostałych absolwentów. Może to wpłynąć istotnie na rozpoznawanie
kierunków kształcenia w relacji do krótko, średnio i długookresowych potrzeb gospodarczych.
Po drugie, może to umożliwić uszczegółowienie w monitorowaniu zgodności bądź niezgodności
realizowanego kształcenia w systemie kursów przekwalifikowujących z dalszym kierunkami
kształceniem ustawicznego.
Uzasadnionym wydaje się również rozważenie przyjęcia w koncpecji Monitoringu kolejnego
rozwiązania. W wyniku reformy podziału administracyjnego kraju gromadzenie danych
źródłowych do prac i prowadzenie monitoringu należy prowadzić w obszarach
zawodowoterytorialnych zgodnie z podziałem kraju na województwa, podregiony i powiaty. Tak
więc, procedury analityczne powinny być funkcjonalne na tym właśnie poziomie. Każdy
analizowany rynek pracy należy odrębnie monitorować. W konsekwencji suma wniosków
wynikających z monitorowania powiatów mogłaby posłużyć do dalszych prac na poziomie
podregionów, województwa i kraju. Konsekwencją tak rozumianego układu i organizacji
monitorowania może być przyjęcie zasady, że wyniki monitorowania krajowego rynku pracy są
sumą wyników wojewódzkich. Natomiast wyniki wojewódzkie sumą wyników podregionalnych;
a wyniki podregionalne sumą wyników powiatowych. Wydaje się, że przyjęcie tej zasady może
zbliżyć realizujących monitorowanie rynku pracy nie tylko do poznania związków ilościowych,
lecz przede wszystkim jakościowych między popytem i podażą na pracę, zachodzących na
poziomie lokalnych, podregionalnych, wojewódzkich rynków i krajowego rynku pracy.
O ile obecnie bardzo trudnym i złożonym zadaniem jest opracowanie odpowiedzi na pytanie,
jakie będzie zapotrzebowanie gospodarki na kwalifikacje zawodowe w długoterminowej
prognozie, to z całą odpowiedzialnością możemy wskazać na te związki kwalifikacji
zawodowych z rynkiem pracy, które powodowały zwiększenie lub obniżanie bezrobocia i mają
istotny wpływ na wzrost zatrudnienia. Zbliża nas to do wiedzy o tym, które kwalifikacje
powinny być rozwijane, a które w jak najkrótszym czasie należy ograniczać. W świetle zmian
„Zdecydowanie najlepsze wrażenie sprawia układ, treść i forma rozdziału 4, który stanowi integralną część pracy oraz zawiera istotne treści teoretyczne, jak i zastosowania praktyczne.”
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 145-
zachodzących na lokalnych rynkach pracy analiza tego procesu upoważnia do formułowania
wniosków praktycznych, z przełożeniem ich na bieżące udoskonalanie i przyszłą organizację
tych części lokalnych rynków pracy, które w decydujący sposób gwarantują możliwość rozwoju
społeczno-gospodarczego. Oznacza to, że działanie zmierzające do wprowadzania zmian
w tych sferach powinno być rozważane również w świetle wiedzy o kwalifikacjach, które mają
istotny wpływ na ich rozwój. Działania te mogą być przyczynkiem na drodze harmonizowania
skuteczności lokalnej polityki społeczno-gospodarczej z efektywnością wynikającą
z podejmowanych działań.
W sytuacji, gdy mamy do czynienia z wysoką przewagą poszukujących pracy nad
możliwościami ich wchłonięcia przez gospodarkę, istotnym jest oddziaływanie na maksymalnie
dużą liczbę zmiennych tworzących rynek pracy w celu ograniczania rejestrowanych w nim
nieprawidłowości. Efekt oddziaływania może zostać zwielokrotniony, gdy występuje możliwość
przewidywania przyszłych kierunków zmian. Wymaga to odpowiedniego rozpoznania stanu
rynku pracy i na tej podstawie wyodrębnienia zmiennych, które w sposób decydujący kształtują
jego właściwości. Działania długofalowe, o perspektywie kilku lat, wiążące się
z oddziaływaniem na procesy zachodzące w rynku pracy, powinny spełnić postulat wsparcia ich
o ekspertyzy jego stanu i ewolucji. Opracowana informacja musi być stosowaną. Oznacza to
m.in. potrzebę zejścia z opracowań makro, na poziom rozwiązań mikro gospodarczo-
społecznych.49 Wiąże się to ściśle z potrzebami – konkretnych – lokalnych społeczności. Każda
z nich w układzie lokalnych stosunków społeczno-gospodarczych, w oparciu o rozwiązania
systemowe, planuje indywidualnie własny rozwój. Posiadając wiedzę o rynku pracy jego bieżące
koordynowanie i perspektywiczne orientowanie staje się wiarygodniejsze. Minimalizuje się
ryzyko popełnienia błędu w podejmowanych decyzjach. Tworzy się podstawy do sprawniejszego
reagowania na zachodzące zmiany i wyprzedzania tendencji mogących niekorzystnie
oddziaływać na planowane przedsięwzięcia.
Uszczegółowienie rozpoznawanych cech rynku pracy to kolejny warunek umożliwiający
optymalizację wpływu na zachodzące w nim zmiany. Wprost proporcjonalnie do
49 Przykładem wskazanego podejścia jest opracowana przez Zakład Badań Statystyczno-Ekonomicznych GUS
Wielowariantowa, Średniookresowa Prognoza Popytu na Pracę w Polsce w Przekroju 369 Grup Zawodowych (na podstawie: Raport z badań wykonywanych na zlecenie Rządowego Centrum Studiów Strategicznych, Warszawa, grudzień 1999). Jak podkreślają autorzy opracowania: „...prognoza dotyczy popytu na pracę. Nie prognozuje bowiem podaży na pracę. Ogólna ocena podaży pracy według wykształcenia w prognozowanym okresie posłużyła jedyni dla wyznaczenia granic prawdopodobieństwa prognozy popytu, których nie należałoby przekroczyć”. Opracowana prognoza ukierunkowana została na potrzeby makrogospodarcze. Jej praktyczne zastosowanie w systemach mikrogospdoarczych, np.: lokalnych systemach edukacji będzie bardzo trudne, chociażby z uwagi na lokalne uwarunkowania wynikające ze struktury gospodarczej, infrastruktury oświatowej czy ogólnie rozumianego kapitału społecznego.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 146-
uszczegółowienia poznawanych cech wzrasta poziom zastosowania wyników uzyskiwanych
z prac analitycznych, i możliwość ich praktycznego zastosowania.
Wielość procesów zachodzących w rynku pracy powoduje potrzebę interdyscyplinizacji
zespołów prowadzących zadane prace poznawcze. Wzajemne uzupełnianie się i przenikanie
wielu dyscyplin nauki jest warunkiem kompleksowego postrzegania zachodzących procesów.
Odnosi się to w szczególności do zagadnień związanych z prognozowaniem zjawisk
i wyznaczaniem ich zależności.
Dynamika zmian determinuje potrzebę stałego ich obserwowania i prowadzenia
nieustającego archiwizowania danych opisujących. Ich wielkość jest m.in. punktem wyjścia do
prac prognostycznych. Nie posiadając właściwie usystematyzowanych zbiorów danych prace
analityczno-prognostyczne mogą nie zaistnieć. Generuje to stan wnioskowania intuicyjnego,
a nie tak niezbędnego wnioskowania indukcyjnego.
Po drugie, nawiązując do dynamiki zmian, czas pomiędzy obserwacjami powinien być jak
najkrótszy. Natomiast luka w obserwacjach generuje natychmiastowe obniżenie wiarygodności
uzyskiwanych wyników, bądź stwarza sytuację braku podstaw do przeprowadzenia analizy.
Obserwowanie zjawiska bezrobocia polegające na porównywaniu wielu zmiennych nie
skorelowanych powoduje utratę możliwości interpretacji dynamicznej. Cechą wyróżniającą
proponowane podejście jest obserwowanie wewnętrznych zmian zachodzących w strukturze
zawodowo-kwalifikacyjnej zasobów pracy. Innymi słowy, postrzeganie procesu zmienności
struktury kwalifikacyjnej w proponowanym podejściu analitycznym nie jest pozbawione
podejścia dynamicznego. Dominującym jest w tym przypadku oparcie całości prowadzonych
czynności analitycznych na funkcji czasu.
Stąd, tak ważnym jest zachowanie kluczowych zasad prowadzenia monitoringu, które
przypominamy z definicji. Monitoring jest to proces systematycznego śledzenia (obserwowania)
zjawisk zachodzących na rynku pracy, formułowania ocen, wniosków i ostrzeżeń dla systemu
kształcenia zawodowego i szkolenia bezrobotnych.
Jednym z warunków ograniczania skutków bezrobocia jest przygotowywanie kierunków
kształcenia podnoszących szansę uzyskania zatrudnienia. W licznych opiniach stwierdza się, że
dzisiaj obowiązuje zasada kształcenia kadr dla potrzeb nieznanego odbiorcy, dla bliżej
niesprecyzowanej sytuacji na rynku pracy. Zachodzi więc potrzeba opracowania systemu
informacji o rynku pracy. Wiedza ekspercka o tym, na które kwalifikacje zawodowe występuje
zapotrzebowanie w gospodarce, wydaje się niezbędna. Wiele wskazuje na to, że dostosowanie
struktury i treści kształcenia do popytu na rynku pracy następuje znacznie wolniej, niż
przemiany w strukturze zapotrzebowania gospodarki na absolwentów. Informacja o stanie
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 147-
i kierunkach rozwoju rynku pracy powinna więc wpływać na regulację środków wydatkowanych
na wzrost zatrudnienia i spadek bezrobocia, zgodnie z potrzebami danego obszaru. Wynikiem
czego powinno być skuteczniejsze gospodarowanie środkami finansowymi.
Przesunięcia zatrudnienia z tradycyjnych działów gospodarki do nowoczesnych sektorów
należy wspierać kompleksową wiedzą o stanie i rozwoju rynku pracy, zwłaszcza w części
dotyczącej zapotrzebowania na kadry kwalifikowane w gospodarce. Określenie przyszłych
kierunków rozwoju rynków pracy, w układzie lokalnym i regionalnym związane jest między
innymi z potrzebą zmiany wykształcenia i posiadanych kwalifikacji zawodowych zasobów
pracy. Obecnie obserwuje się brak koordynacji kształcenia z potrzebami gospodarczymi, jak
również nie nadążanie (prognozy wskazują na utrwalanie się tego stanu) zmian kwalifikacyjnych
za zmieniającą się rzeczywistością gospodarczą. Jak informują prognozy ostrzegawcze do roku
2010 nowe miejsca pracy, a w konsekwencji i nowe kwalifikacje, powinno pozyskać około
5 mln Polaków. Natomiast w najbliższym 15-leciu może utracić pracę ponad 1,7 mln osób
zatrudnionych obecnie, w tzw. tradycyjnych sektorach gospodarki. Tak więc, o ile podejmowane
są decyzje wiążące się z wpływem kwalifikacji zawodowych na rynek pracy, to powinny być
one:
• identyfikowane w relacji do możliwości wystąpienia zjawiska na określonym poziomie
prawdopodobieństwa, jeżeli to jest nie możliwe do osiągnięcia, należy poszukiwać
rozwiązań w oparciu o aktualną wiedzę, z optymalnym omówieniem i przeanalizowanie
wyników prac w interdyscyplinarnych zespołach skupiających zarówno teoretyków jak
i praktyków,
• tak przygotowywane, by informacja z prac badawczych mogła być stosowana adekwatnie
do wielkości obszaru badawczego,
• punktem wyjścia do badań nad związkiem kwalifikacji zawodowych z potrzebami rynku
pracy powinno być rozpoznanie kluczowych, dla założonego w pracach, obszaru zjawisk
społeczno-gospodarczych – w szczególności kierunków rozwoju lub prognoz zatrudnienia
i bezrobocia.
Kolejny rozdział pt.: „Lokalne rynki pracy” został podporządkowany przez autora
problematyce analizy i monitorowania zmian na rynku pracy, w kilku przekrojach
strukturalnych. Ta praca jest poszukiwaniem przez autora rozwiązań mogących ułatwiać
i poszerzać analizowanie i monitorowanie zmian przede wszystkim na obszarze lokalnych
rynków pracy. W efekcie autor proponuje stosowanie w analizie i monitoringu zmian na rynku
pracy trzy metody analityczno-diagnostyczne. Pierwszą jest klasyfikowanie powiatowych
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 148-
rynków pracy z uwagi na poziom bezrobocia za pomocą metody k – średnich, nazywanej
również metodą maksymalnej średnicy grup. Uzasadniając wybór tej metody autor stwierdza, że:
po pierwsze, klasyfikacja umożliwia porównywanie stanu, kierunków i tempa rozwoju
bezrobocia w rynkach pracy różniących się z uwagi na: położenia geograficzne, strukturę
gospodarczą i kapitał społeczny. Po drugie, stwarza podstawy do podejmowania działań –
również i działań wyprzedzających – zgodnie z ustalonym poziomem zagrożenia bezrobocia
w danym rynku pracy. Po trzecie, umożliwia właściwe do poziomu zagrożenia dobieranie
instrumentów przeciwdziałania bezrobociu. I po czwarte, poprzez pogłębione analizy
lokalizowanie cech, które w zbiorze rynków pracy o zbliżonych poziomach zagrożenia są
zasadniczymi determinantami poziomu bezrobocia. Należy również podkreślić, że uzyskana
klasyfikacja może być wykorzystywana w różnych pracochłonnych lub kosztownych badaniach,
jak również takich, w których ważnym jest szybkie uzyskanie wyników. W tych przypadkach
można bowiem dobrać szereg działań z zakresu polityki zatrudnienia i przeciwdziałania
bezrobociu do zbiory, a nie pojedynczych lokalnych rynków pracy, o zbliżonym poziomie
zagrożenia bezrobociem.
Uzyskane wyniki analityczne autor opisujące następująco.
Interpretując uzyskane wyniki, z analiz klasyfikacji poziomu zagrożenia bezrobociem
w lokalnych rynkach pracy województwa śląskiego, wskazujemy na następujące prawidłowości.
Na przestrzeni lat 2000–2001 wyraźnie pogłębił się poziom i zróżnicowanie terytorialne
zagrożenia bezrobociem. Jedynym czytelnym kierunkiem rozwoju zagrożenia, był jego
dynamiczny wzrost w lokalnych rynkach pracy w północno-wschodniej i centralnej części
województwa. Do obszarów o szczególnym zagrożeniu skutkami bezrobocia należy uznać
w województwie śląskim właśnie część północno-wschodnią i graniczącą z nią część obszaru
centralnego. Ujawnia się w tym miejscu fakt braku oddziaływania (przenikania) wzajemnych
relacji między lokalnymi rynkami pracy o najniższym i najwyższym poziomie zagrożenia
bezrobociem; zarazem graniczącymi z sobą w układzie podziału administracyjnego
województwa. Skłania to do postawienia hipotezy o żywiołowym przebiegu zmian społeczno-
gospodarczych. Ważnym jest również fakt koncentracji najniższego zagrożenia skutkami
bezrobocia w jednorodnym pod względem terytorialnego położenia obszarze. Implikuje to
sformułowanie kolejnego wniosku. W województwie śląskim zarysowuje się tendencja
głębokich podziałów na lokalne rynki pracy o wyraźnie niskich skutkach zagrożenia bezrobocia
i lokalne rynki pracy o postępującej i utrwalonej degradacji społeczno-gospodarczej wynikającej
z najwyższego poziomu zagrożenia bezrobociem. Nie korzystnym jest również obserwowany
wzrost liczby lokalnych rynków pracy przechodzących do wyższego poziomu zagrożenia
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 149-
bezrobociem. Zmian w ciągu jednego roku kalendarzowego w grupie lokalnych rynków pracy
o najwyższym poziomie zagrożenia bezrobociem z dwóch do ośmiu obrazuje skalę problemu.
W konsekwencji przeprowadzone analizy implikują postawienie następujących wniosków,
o charakterze ostrzegawczym. Po pierwsze, dalszy rozwój poziomu zagrożenia bezrobociem
w kierunku pogłębiających się różnic w układzie terytorialnym, w konsekwencji może
doprowadzić w województwie śląskim do jego podziału na dwa zasadnicze obszary: centralny
województwa (powiaty: Katowicki, Mikołowski, Pszczyński i Tyski – powiat ziemski) cieszący
się relatywnie niskim zagrożeniem i tym samym korzystnym położeniem w rynku pracy, i obszar
północno-wschodni (powiaty: Zawierciański, Jaworzno, Sosnowiecki, Będziński, Siemianowice,
Chorzów, Bytom, Świętochłowice, Bytom i Zabrze), ulegający społecznym i gospodarczym
konsekwencją wynikającym z bezrobocia strukturalnego. Po drugie zakładając hipotetycznie, że
bezrobocie w powiatach województwach śląskiego będzie się rozwijać analogicznie jak
w okresach minionych, do najbardziej zagrożonych na przyszłość najwyższym poziomem
bezrobocia można zaliczyć powiaty najwyżej wysunięte w części północno-wschodniej
(powiaty: Myszkowski i Częstochowski – ziemski) oraz z mniejszym prawdopodobieństwem
powiaty najbardziej wysunięte na zachód w części centralnej (powiaty: Raciborski,
Wodzisławski, Rybnicki – grodzki i Jastrzębie Zdrój) województwa śląskiego. Można, również
spodziewać się w najbliższym czasie przejścia z poziomi średniego do najwyższego zagrożenia
bezrobociem lokalnych rynków pracy Piekar Śląskich i Dąbrowy Górniczej.
Drugą proponowaną metodą analityczną jest analiza przestrzennego dopasowania popytu
i podaży na pracę, na lokalnych rynkach pracy. Celem analizy było ustalenie poziomu
zróżnicowania „dostępu” do pracy w rynkach pracy o różnej wielkości bezrobocia i strukturze
gospodarczej. Analizę dopasowania popytu i podaży na pracę zrealizowaliśmy za pomocą
metody porównań relacji zachodzących między ilością i strukturą bezrobocia i ofert pracy,
między lokalnymi rynkami pracy w województwie śląskim. Poziom zróżnicowania został
opisany za pomocą współczynnika dopasowania popytu do podaży na pracę. Współczynnik ten
określa jaką liczbę bezrobotnych i ofert pracy należałoby przesunąć między lokalnymi rynkami
pracy, aby na każdym z nich występowała taka sama szansa znalezienia pracy. [5] Pod drugie,
obliczony został wskaźnik określający liczbę bezrobotnych przypadającą na jedną ofertę pracy.
Wyznaczenie tych dwóch miar pozwala na określenie obszarów o istotnym rozmijaniu się –
w czasie obserwacji – popytu z podażą na pracę i uzyskanie istotnej informacji o dysproporcjach
w dostępie do pracy na lokalnych rynkach pracy.
W pracach analitycznych autor zastosował następujące źródła informacji: dane
z Powiatowych Urzędów Pracy z województwa śląskiego według: bezrobotni ogółem i oferty
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 150-
pracy; na podstawie załącznika MPiPS 03 i prasowe ofert pracy z dziennika Gazeta Wyborcza50.
Dane Źródłowe wprowadzone zostały do prac analitycznych według stanu na koniec I-szego
półrocza 2000 roku.
Podstawowe pytania badawcze, które zostały sformułowane w celu wskazania
zróżnicowania w poziomie dopasowania popytu i podaży na pracę, były następujące:
• Które z lokalnych rynków pracy województwa śląskiego charakteryzują się najwyższym
i najniższym współczynnikiem dopasowania struktury bezrobocia do popytu na pracę?
• Które, z lokalnych rynków pracy województwa śląskiego przewyższają poziom
współczynnika dopasowania struktury bezrobocia do popytu na pracę dającego równe
szanse uzyskania zatrudnienia?
• Jaką wielkość bezrobotnych należałoby przesunąć między lokalnymi rynkami pracy
województwa śląskiego aby każdy bezrobotny miał równa szansę uzyskania zatrudnienia?
• Do których lokalnych rynków pracy województwa śląskiego należy skierować działania
ograniczające dysproporcje wynikające z najniższych poziomów dopasowania popytu
i podaży na pracę?
W drodze przeprowadzonych obliczeń autor uzyskuje następujące wyniki.
Oceniając poziom współczynnika dopasowania bezrobocia i popytu na pracę, który
w województwie śląskim, w analizowanym okresie, osiągnął wartość średnią 12,1%, należy
wskazać na jego bardzo niską wartość. Na poziomie lokalnych rynków pracy poziom
współczynnika dopasowania zawarł się w czasie obserwacji w przedziale od 22,16% do 5,40%.
Najwyższy współczynnik zaobserwowano na lokalnym rynku pracy Katowic, najniższy na
lokalnym rynku pracy Żywca. Wykazany poziom współczynnika oznacza, że średnio w czasie
obserwacji na 10 bezrobotnych tylko 1 osoba miała potencjalną szansę uzyskania oferty pracy.
Pozostałych 9 osób oczekiwało na ofertę pracy pozostając w strukturze bezrobocia.
Różnica pomiędzy najwyższymi a najniższymi poziomami współczynnika wyraźnie
wskazuje, że w województwie śląskim występowały bardzo wyraźne dysproporcje w „dostępie”
do pracy. I tak, np. w lokalnym rynku pracy Katowic poziom dopasowania był ponad
czterokrotnie wyższy od poziomu zaobserwowanego na lokalnym rynku pracy Żywca.
Najwyższymi poziomami dopasowania charakteryzowały się – poza lokalnym rynkiem Katowic
– rynki pracy: Gliwic (powiat grodzki), Jaworzna, Rybnika – zarówno w powiecie grodzkim jaki
i ziemskim. Natomiast najniższe poziomy zaobserwowane zostały w poza lokalnym rynkiem
pracy Żywca na rynkach pracy: Częstochowy – zarówno w powiecie grodzkim jak i ziemskim 50 dodatek Praca, wydanie śląskie, nr identyfikacyjny ISSN 1425-4794.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 151-
i Tarnowskich Gór. Charakterystycznym jest, że najniższe poziomy dotyczyły przede wszystkim
obszarów z dominującym udziałem w strukturze gospodarczej sektora rolnictwa. Natomiast
najwyższe poziomy dopasowania występowały w obszarach wysoko uprzemysłowionych,
będących zarazem miastami zaliczanymi do grupy o najwyższej liczbie mieszkańców. Należy
również podkreślić, że poziom dopasowania bezrobocia do popytu na pracę między lokalnym
rynkami pracy był nie zależny od stopy bezrobocia. I tak, np.: na lokalnych rynkach pracy
Wodzisławia Śląskiego i Tarnowskich Gór stopy bezrobocia wyniosły 11,5%, a poziom
dopasowania 15,6 i 7,8%.
Tak więc, aby każdy bezrobotny na wojewódzkim rynku pracy mógł mieć taką samą szansę
uzyskania zatrudnienia, poziom współczynnika dopasowania na każdym lokalnym rynku pracy
powinien osiągnąć średni poziom 12,1%. Przy tym poziomie współczynnika dopasowania
rozlokowaniu między lokalnymi rynkami pracy województwa śląskiego powinna być poddana
grupa blisko 35.000 bezrobotnych i blisko 6.360 ofert pracy.51 Rozlokowanie dotyczyć powinno
przesunięcia bezrobotnych z lokalnych rynków pracy o współczynniku dopasowania niższym od
współczynnika wyrównującego szanse do lokalnych rynków pracy o współczynniku wyższym.
W przypadku ofert pracy odwrotnie.
Lokalnymi rynkami pracy, na których poziom współczynnika przekroczył oczekiwaną
średnią wartość wyrównującą szansę uzyskania zatrudnienia, były (układ malejąco): Katowice,
Gliwice (powiat grodzki i ziemski), Jaworzno, Rybnik, Jastrzębie Zdrój, Mysłowice, Zabrze,
Wodzisław Śląski i Sosnowiec, Chorzów, Tychy (powiat grodzki), Racibórz, Dąbrowa Górnicza,
Będzin, Bytom, Żory, Kłobuck i Tychy (powiat ziemski). Pozostałe rynki pracy
charakteryzowały się wyraźnie niższym poziomem od średniej wartości współczynnika
wyrównującego szansę uzyskania zatrudnienia, ze szczególnie niskimi poziomami na
następujących lokalnych rynkach pracy: Żywca i Tarnowskich Gór.
Szacując na podstawie uzyskanych wyników szansę uzyskania zatrudnienia przez osoby
oczekujące na pracę w relacji do pozostania bezrobotnym, należy stwierdzić, że jest ona bardzo
niska i zarazem głęboko zróżnicowana. I tak, średnia szansa uzyskania zatrudnienia
w województwie śląskim była 8-krotnie niższa od pozostania bezrobotnym. Relatywnie,
największe szanse zatrudnienia występowały na lokalnych rynkach pracy Katowic i Gliwic,
będąc od 4,5 do 5 razy niższymi od zagrożenia pozostania bezrobotnym. Natomiast najniższy
51 według danych o bezrobociu i ofertach pracy z urzędów pracy i prasy ogółem w województwie śląskim na stan
z 30 czerwca 2000 roku.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 152-
(krytyczny) poziom szansy uzyskania zatrudnienia wystąpił na lokalnym rynku pracy Żywca,
będąc 18,5-krotnie niższym od pozostania bezrobotnym.
I trzecia zarazem ostatnią proponowana metodą jest identyfikowanie kwalifikacji
zawodowych generujących bezrobocie lub zapotrzebowanie na pracę. To podejście autor szerzej
opisał w rozdziale o identycznym tytule.
Zaprezentowane podejście analityczne jest autorską propozycją procedury lokalizowania
kwalifikacji zawodowych istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu na
rynku pracy.
Potrzeba opracowania metodyki wynikła z licznych przesłanek, wśród których do
najważniejszych zaliczamy:
• brak rozpoznania skali i struktury zawodowo-kwalifikacyjnej bezrobocia i zapotrzebowania
w zatrudnieniu, szczególnie na poziomie lokalnych rynków pracy,
• brak rozpoznania przestrzennego rozlokowania kwalifikacji zawodowych, szczególnie na
poziomie lokalnych rynków pracy,
• brak kompleksowych i systematycznie prowadzonych analiz napływu i odpływu
kwalifikacji zawodowych w oparciu o statystyki urzędów pracy, które są podstawowym
źródłem informacji o wskazanych zjawiskach szczególnie na poziomie lokalnych rynków
pracy.
Z uwagi na wyniki dotychczasowych analiz i wskazane przesłanki uzasadnionym wydaje się
więc poszukiwanie rozwiązań analitycznych umożliwiających lokalizowanie kwalifikacji
zawodowych istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu, przynajmniej
z kilku powodów. Pierwszym z nich jest utrwalanie się na lokalnych rynkach pracy bezrobocia
w jednorodnym zbiorze kwalifikacji zawodowych istotnie powiązanych z kierunkami kształcenia
w szkolnictwie zawodowym. Po drugie, zróżnicowanie na lokalnych rynkach pracy kwalifikacji
zawodowych odpowiadających zapotrzebowaniu na pracę w relacji do kierunków kształcenia
w szkolnictwie zawodowym. I po trzecie, występowanie na lokalnych rynkach pracy poważnych
różnic w strukturze kwalifikacji zawodowych generujących bezrobocie i zapotrzebowanie na
pracę analizowanych w oparciu o kryterium wykształcenie.
Podjęte analizy według zaproponowanej metodyki poszerzają wiedzę o stanie i zmianach
w strukturze kwalifikacyjno-zawodowej zasobów pracy, i ich związku z kształceniem
zawodowym na lokalnych rynkach pracy. To z kolei przekłada się na możliwość doboru
odpowiedniego kształcenia i szkolenia poszerzającego, uzupełniającego i przekwalifikowującego
posiadane wykształcenie i kwalifikacje zawodowe w zadanym rynku pracy do potrzeb
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 153-
w zatrudnieniu. Równie ważnym wynikiem zastosowania metodyki jest możliwość wyznaczania
podobieństw i różnic, w strukturze kwalifikacji zawodowych między różnymi lokalnymi
rynkami pracy, co może mieć wpływ na poziom mobilności zawodowej zasobów pracy.
Podsumowując, aplikacja metodyki powiązana z przedstawionymi rozwiązaniami i podejściami
metodologicznymi, może w perspektywie czasu przynieść wyniki umożliwiające:
harmonizowanie popytu i podaży na pracę w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, usuwanie
dysproporcji w dostępie do pracy, wspieranie w pozyskiwaniu zatrudnienia grup zawodowych
o wysokim poziomie zagrożenia bezrobociem. W końcowym efekcie całość zaprezentowanych
propozycji metodologicznych i rozwiązań analitycznych, przy systematycznym ich stosowaniu
na lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy Śląska, może mieć wpływ na bieżącą
koordynację i perspektywiczne orientowanie systemu szkolnictwa zawodowego na potrzeby
gospodarcze, jak również ograniczanie skutków bezrobocia – szczególnie wśród absolwentów.
Analiza lokalizowania na lokalnych rynkach i wojewódzkim rynku pracy kwalifikacji
zawodowych istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnienia została oparta
na następujących założeniach i podejściach analitycznych.
Analiza polega na lokalizowaniu kwalifikacji zawodowych, które na danym poziomie
wykształcenia, są istotnymi lub nie istotnymi generatorami bezrobocia i zapotrzebowania na
pracę, w stosunku do ogółem zlokalizowanych w czasie obserwacji na danym rynku pracy
kwalifikacji zawodowych. Poddane analizie kwalifikacje zawodowe ogółem dzieli się na dwa
podzbiory. Kwalifikacje zawodowe, w których występowała stała i zmienna rejestracja
bezrobotnych i zapotrzebowania na pracę. W metodzie przyjmujemy, że w zawodach, w których
występowała zawsze rejestracja bezrobotnych i oferty pracy występowało stałe bezrobocie
i zapotrzebowanie na pracę. Zmienne bezrobocie i zapotrzebowanie na pracę występowało
w zawodach, w których występowała rejestracja bądź nie występowała rejestracja bezrobotnych
i ofert pracy. Stąd zawód, w którym zmienna ze względu na którą klasyfikujemy jest we
wszystkich obserwacjach większa od zera jest klasyfikowany w grupie zawodów na stałe
rejestrowanych w analizowanych strukturach. Zawód, w którym zmienna ze względu na którą
klasyfikujemy jest zerowa w przynajmniej jednej obserwacji (poza ostatnią) jest klasyfikowany
w grupie zawodów zmiennie rejestrowanych w analizowanych strukturach. Tak więc,
końcowym wynikiem analiz jest uzyskanie następujących zbiorów kwalifikacji zawodowych.
Pierwszym jest zbiór kwalifikacji zawodowych na stałe rejestrowanych w bezrobociu.
Przyjmujemy, że są to kwalifikacje nie znajdujące zapotrzebowania w rynku pracy i tym samym
o istotnym wpływie na poziom bezrobocia. Drugim jest zbiór kwalifikacji zmiennie
rejestrowanych w bezrobociu. Przyjmujemy, że są to kwalifikacje uzależniony od
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 154-
koniunkturalnych zmian w zapotrzebowaniu w rynku pracy i tym samym o istotnym –
relatywnie niższym wpływie na poziom bezrobocia. Z kolei opisując wpływ kwalifikacji
zawodowych rejestrowanych po stronie zapotrzebowania w gospodarce przyjmujemy, że
kwalifikacje zawodowe na stałe rejestrowane charakteryzują się trwałym zapotrzebowaniem
w gospodarce. Tym samym istotnie wpływają na poziom zatrudnienia i bezrobocia. Kolejnymi
są kwalifikacji zmiennie rejestrowane w zapotrzebowaniu. Przyjmujemy, że są to kwalifikacje
uzależniony od koniunkturalnych zmian w zapotrzebowaniu w rynku pracy i tym samym o –
relatywnie niższym wpływie na poziom zatrudnienia i bezrobocia.
Aplikacja procedury lokalizowania na rynkach pracy kwalifikacji zawodowych istotnie
generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu wymaga wprowadzenia do badania
minimum trzech rejestracji z okresów odpowiadających analizowanej zmiennej. Po drugie, co
jest równie ważne, w procedurze lokalizowania na rynkach pracy kwalifikacji zawodowych
istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu analizy można prowadzić
w oparciu o bardziej dokładną, niż grupa zawodowa (elementarna), zmienną opisującą
kwalifikacje zawodowe, tj. zawód i specjalność. 52 Przyjęcie tego typu klasyfikacji było możliwe
z uwagi na fakt sklasyfikowania wszystkich danych źródłowych wprowadzonych do poniższych
analiz jednolitym kodem Klasyfikacji Zawodów i Specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki
Socjalnej. Po drugie, co wykażemy w dalszej części pracy, analizowanie kwalifikacji
zawodowych na tych poziomach jest istotne dla procesu wnioskowania. Warto nadmienić, że
w poprzednich analizach z uwagi na brak pełnej zgodności Klasyfikacji Ministerstwa Edukacji
Narodowej [...] z Klasyfikacją Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej [...] przeprowadzenie
analiz było możliwe wyłącznie na poziomie grupy elementarnej.
W wyniku przyjętych założeń i rozwiązań badaniu poddano strukturę bezrobocia i ofert
pracy w przekrojach zawodowo-kwalifikacyjnych na tych samych zasadach doboru lokalnych
rynków pracy i danych źródłowych, jak w rozdziałach poprzednich.
W pracach zastosowane zostały dwa podejścia analityczne. Analiza ilościowa, która odnosi
się do wyznaczenia liczby kwalifikacji zawodowych i liczby rejestrowanych w tych
kwalifikacjach bezrobotnych i ofert pracy na stałe i zmiennie rejestrowanych. Natomiast analiza
jakościowa dotyczy zlokalizowania grup docelowych kwalifikacji zawodowych istotnych 52 Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej obejmuje ogółem: 2392 kodów
i nazw odpowiadających układowi w strukturze zawodów i specjalności, 369 kodów i nazw grup elementarnych, 110 kodów i nazw grup średnich i 27 kodów i nazw grup dużych. Przykład klasyfikowania: kod grupy elementarnej rozpoczyna się cyfrą 3 do cyfry 5. Np. cyfrą 4 oznaczono grupę wielką pracownicy biurowi. W ramach grupy wielkiej wyodrębniona zostaje grupa duża pracownicy obsługi biurowej. W kolejności występuje grupa średnia pracownicy do spraw finansowo – statystycznych. Poniżej grupa elementarna referenci
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 155-
w rozwoju bezrobocia i zapotrzebowania na pracę. Analizy ilościowe, jak i jakościowe zostały
przeprowadzone na zbiorach danych usystematyzowanych według kryterium obszaru
badawczego (lokalny rynek pracy) i wykształcenia.
Lokalizowanie kwalifikacji zawodowych istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebo-
wanie w zatrudnieniu autor przedstawia na przykładzie wyników analizy struktury zawodowo-
kwalifikacyjnej bezrobocia i ofert pracy na lokalnych rynkach pracy województwa śląskiego.
W pierwszej części prezentuje wyniki analizy ilościowej. Zasadniczym celem tej analizy
było zlokalizowanie w ogółem zarejestrowanych kwalifikacjach zawodowych, tych kwalifikacji
zawodowych – na poziomie zawodu i specjalności – które w latach 1998–2000 były istotnymi
generatorami bezrobocia i zapotrzebowania w zatrudnieniu. Ta faza prac analitycznych została
oparta na wyznaczeniu udziałów procentowych bezrobocia i ofert pracy – w przekroju
zawodowo-kwalifikacyjnym – w analizowanych strukturach ogółem, według podziału
kwalifikacji zawodowych na dwa podzbiory. Podzbiór pierwszy, w którym analizie poddano
bezrobocie i oferty pracy na stałe obserwowane w zadanym do analiz lokalnym rynku pracy.
W podzbiorze drugim analizie poddano bezrobocie i oferty pracy zmiennie obserwowane
w zadanym do analiz lokalnym rynku pracy. Końcową fazą analizy było wyznaczenie
procentowego udziału kwalifikacji zawodowych na stałe i zmiennie w bezrobociu
i zapotrzebowaniu na pracę w ogółem zarejestrowanych kwalifikacjach zawodowych.
W drugiej części prezentuje wyniki analizy jakościowej. Kluczowym celem tej części prac
analitycznych było zlokalizowanie zawodów i specjalności, które w czasie obserwacji były
istotnymi generatorami bezrobocia i zapotrzebowania w zatrudnieniu. W celu osiągnięcia
oczekiwanego wyniku prace analityczne przebiegały następująco. Z ogółem zarejestrowanych
kwalifikacji zawodowych, zarówno w strukturze bezrobocia jak i zapotrzebowania
w zatrudnieniu na podstawie wyników ilościowych, wyodrębniono zbiory docelowe zawodów
i specjalności o najwyższym poziomie zaobserwowanego w nich bezrobocia i zapotrzebowania
na pracę. Wyodrębnione zbiory zawodów i specjalności usystematyzowane zostały w grupy
zawodowe (elementarne) według kryterium wykształcenia, tj. wyższego, średniego zawodowego
i zasadniczego zawodowego.53 Następnie, w wyodrębnionych grupach zawodowych na danym
poziomie wykształcenia zawody i specjalności zostały sklasyfikowane w podzbiory na stałe
i zmiennie rejestrowanych w bezrobociu i zapotrzebowaniu na pracę.
ekonomiczni, finansowi, statystyczni i pokrewni. W grupie elementarnej zawierają się zawody (specjalności), np. referent finansowy, referent kredytowy, itd.
53 Patrz rozdział „Bezrobocie i edukacja zawodowa w województwie śląskim. Ocena i kierunki rozwoju.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 156-
W ten sposób, w uzyskanych jednorodnych zbiorach – z uwagi na podział na stałe i zmiennie
rejestrowane w danym rynku pracy – wyznaczone zostały zawody i specjalności istotnie
generujące bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu. Końcową czynnością było
usystematyzowanie zlokalizowanych w ten sposób zawodów i specjalności według udziału
procentowego w ogółem zlokalizowanych grupach zawodowych w układzie malejąco.
Posiadając dane źródłowe odpowiadające wykształceniu wyższemu, poszerzyliśmy obszar
badawczy, realizując identyczne analizy w zbiorze grup zawodowych (elementarnych)
i zawodów i specjalności odpowiadające temu poziomowi wykształcenia.
Dotychczasowe prace analityczne w dominującej części były prowadzone w oparciu o grupę
zawodową (elementarną). Zasadniczym powodem zastosowania tego poziomu uszczegółowienia
dotychczasowych prac analitycznych jest trwający proces dostosowywania – co zaznaczyliśmy
w poprzednich rozdziałach pracy – Klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego
Ministerstwa Edukacji Narodowej do Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy
i Polityki Socjalnej. W konsekwencji, ten stan implikuje pewne ograniczenia w określaniu
związku lub rozmijania się kierunków kształconych w szkolnictwie zawodowym z popytem na
pracę, w szczególności z brakiem możliwości wyznaczania zawodów i specjalności, które na
poziomie grupy zawodowej (elementarnej) odpowiadającej kierunkowi kształcenia decydują
o jej rozmijaniu się lub związku z zapotrzebowaniem w zatrudnieniu.
Autorzy Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej
opracowując strukturę klasyfikacji, przyjęli, że:...”Struktura klasyfikacji grupuje poszczególne
zawody (specjalności) w grupy elementarne, a te z kolei w bardziej zagregowane grupy średnie,
duże i wielkie.”54 Tak więc, o wpływie kwalifikacji zawodowych na bezrobocie lub
zapotrzebowanie w zatrudnieniu klasyfikowanych w grupach elementarnych de facto decydują
odpowiadające im zawody i specjalności. Potwierdziło się to w podjętych pracach, których
wyniki prezentujemy poniżej na przykładzie analizy zawodów i specjalności istotnych
w generowaniu bezrobocia i zapotrzebowania w zatrudnieniu w grupie zawodowej
(elementarnej) elektromechanicy i elektromonterzy. Decydującymi o wprowadzeniu do analizy
tej grupy zawodowej były następujące przesłanki. Elektromechanik i elektromonter jest to jeden
z najbardziej rozpowszechnionych kierunków kształcenia w województwie śląskim. Po drugie,
jest to jeden z kierunków kształcenia o najwyższej liczbie uczniów i absolwentów
w województwie śląskim. I po trzecie, jest to grupa zawodowa o jednym z najwyższych
poziomów bezrobocia w województwie śląskim.
54 Klasyfikacja zawodów i specjalności, Tom II. Klasyfikacja właściwa, s.33, Warszawa, Ministerstwo Pracy
i Polityki Socjalnej 1995.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 157-
W drodze przeprowadzonych przez obliczeń i porównań autor analizy stawia następujące
wnioski. Podjęcie oceny wpływu na popyt i podaż na pracę, przez zaobserwowane wielkości
liczbowe, poziom zróżnicowania i charakter jakościowy kwalifikacji zawodowych istotnie
generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu na lokalnych rynkach pracy jest
jednak bardzo trudne. Wynika to z podstawowej przyczyny, którą jest brak możliwości
porównania uzyskanych wyników z wynikami innych badań, bądź odniesienia ich do podobnych
doświadczeń analitycznych, z wyjątkiem próby podjęcia tego typu analiz przez autora w roku
1999.
Stąd, z dużą ostrożnością podjęta została próba wskazania istotnych z punktu widzenia
uzyskanych wyników prawidłowości. Ocena kwalifikacji zawodowych istotnie generujących
bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu, w latach 1998–2000, według wykształcenia
i zawodu i specjalności wskazuje na nadmierne – w relacji – do systemu kształcenie
zawodowego w województwie śląskim rozbudowanie. Implikuje to, w szczególności brak
związku (adekwatności) kwalifikacji zawodowych istotnie generujących bezrobocie
i zapotrzebowanie w zatrudnieniu z potrzebami gospodarczymi. Jednym słowem ujmując ten
nietypowy stan rzeczy można przyjąć za uzasadniony wniosek, że między szeroko pojmowanym
systemem edukacji zawodowej a potrzebami w zatrudnieniu w zmieniającej się gospodarce
województwa śląskiego występuje istotny brak „ogniwa” koordynującego i orientującego na
lokalnych rynkach pracy województwa śląskiego relacje zachodzące między tymi sferami.
W konsekwencji skutkuje to bardzo niskim poziomem szansy uzyskania zatrudnienia przez
absolwentów szkolnictwa zawodowego i osoby podejmujące przekwalifikowanie zawodowe.
Z powodu braku korelacji pomiędzy kwalifikacjami istotnie generującymi bezrobocie
i zapotrzebowanie w zatrudnieniu – co winno być prawidłowością w przypadku kształcenia
zawodowego w kierunkach istotnie zbliżonych do struktury bezrobocia – na lokalnych rynkach
pracy województwa śląskiego występują jednorodne zbiory kwalifikacji zawodowych
niezmiennie generujących wysoki poziom bezrobocia. Z kolei, w kwalifikacjach zawodowych
istotnie generujących zapotrzebowanie w zatrudnieniu mamy do czynienia z jeszcze bardziej
złożoną sytuacją. Otóż, na lokalnych rynkach pracy są to kwalifikacje zawodowe w dominującej
części nie kształcone w szkolnictwie zawodowym, bądź w przypadku których występuje
związek z kierunkami kształcenia lecz zarazem bardzo niski poziom zapotrzebowania.
Z przeprowadzonej analizy wynika, że zapotrzebowanie na kwalifikacje zawodowe istotnie
generujące zapotrzebowanie w zatrudnieniu było wyraźnie koniunkturalne. Natomiast stabilne
zapotrzebowanie na rynku pracy na kwalifikacje zawodowe w zasadzie nie występowało. Na
podstawie dotychczas przeprowadzonych analiz i ocen można założyć, że utrzymywać się będzie
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 158-
stała nadwyżka w jednorodnej grupie ofert pracy. W grupie tej dominować będą oferty pracy
kierowane do poszukujących pracy, którzy mają wykształcenie średnie techniczne i wyższe,
z przewagą zawodów (specjalności) usługowych o wysokim poziomie specjalizacji.
Z powodu braku korelacji zjawiska z czasem (zjawisko rozwijało się koniunkturalnie),
w zasadzie oszacowanie trendu badanego zjawiska oraz obliczenie krótkoterminowej prognozy
nie mogły być opracowane. Stąd, wyłącznie w drodze wnioskowania dedukcyjnego
w perspektywie krótkoterminowej można wnioskować, iż zjawisko ewoluuje w kierunku
uzależniania się od koniunktury gospodarczej w sektorze usług i produkcji wysoko
wyspecjalizowanych.
Podobnie jak w przypadku kwalifikacji zawodowych odpowiadających strukturze
bezrobocia tworzących zbiór istotnie generujący jego poziom, można założyć, że rynek pracy
poprzez zawody i specjalności istotnie generujące zapotrzebowanie w zatrudnieniu będzie
akceptować jednorodną (ze uwagi na skład) pod względem kwalifikacji grupę absolwentów
szkolnictwa zawodowego.
Konkludując, można założyć że przedstawiona w niniejszym rozdziale propozycja włączenia
do systemu obsługi rynku pracy analizy kwalifikacji zawodowych istotnie generujących
bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu może stać się przyczynkiem do aktywnego
ograniczania skutków bezrobocia w szczególności wśród absolwentów szkolnictwa
zawodowego, m.in. przez badanie źródeł i przyczyn braku związku kwalifikacji zawodowych
z zapotrzebowanie na nie w zatrudnieniu, na lokalnych rynkach pracy województwa śląskiego.
I końcowym zaprezentowanym w niniejszej pracy materiałem literaturowym
korespondującym z tematyką projektu pt.: „Regionalne badanie rynku pracy” jest opracowanie
autorskie pt.: „Analiza rynku pracy województwa śląskiego w przekroju zawodowo-
kwalifikacyjnym. Założenia metodologiczne i procedury organizacyjne”. W relacji do poniżej
przytoczonego opracowania wydaje się uzasadnionym stwierdzenie, że jest ono głównym
źródłem inspirującym ekspertów Głównego Instytut Górnictwa do podjęcia próby opracowania
Komputerowego Systemu Zarządzania Danymi (w rynku pracy).
We wskazanym opracowaniu autor kluczowo skupia się na badaniu relacji między
strumieniami podaży i popytu na pracę w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.
Na bazie opracowanej przez M. Kabaja koncepcji ideowej Monitoringu Zawodów
Deficytowych i Nadwyżkowych autor założył, że zasadniczym celem badania relacji między
strumieniami podaży i popytu na pracę w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym jest
poszukiwanie strukturalnych zależności między edukacją a zatrudnieniem. Uwzględniając
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 159-
specyfikę tych obszarów – w szczególności mając na uwadze edukację – kluczowym kryterium
analitycznym w metodzie są kwalifikacje zawodowe. Z kolei poszukiwane zależności dotyczą
poziomu strukturalnego dopasowania kierunków kształcenia z zapotrzebowaniem na
absolwentów tych kierunków w zatrudnieniu, w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.
Opis metody analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy w układzie
strukturalnych zależności, można graficznie przedstawić w postaci schematu ideowego.
Poniższy rysunek przedstawia sfery rynku pracy, które podlegają badaniu w metodzie
analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy i kierunki przepływu zasobów pracy
między tymi sferami rynku, które zarazem egzemplifikują prawidłowości bądź zakłócenia
w dopasowaniu struktury kwalifikacyjno-zawodowej. Przy założeniu, że na rynku pracy
występuje pełne dopasowanie popytu i podaży na pracę w przekroju zawodowo-
kwalifikacyjnym, na podstawie modelu można wyprowadzić następujące zależności pomiędzy
kształceniem, bezrobociem a zatrudnieniem. W założonej sytuacji przepływ zasobów pracy
powinien przyjąć kierunek: z kształcenia do zatrudnienia. Wraz ze zmieniającym się strukturą
popytu na pracę w przekroju zawodowo kwalifikacyjnym powinien nastąpić przepływ zasobów
pracy z zatrudnienia do kształcenia, w celu dopasowania strukturalnego kwalifikacji
zawodowych poprzez ich zmianę, poszerzenie lub uzupełnienie i ponowny powrót do
zatrudnienia. Warunkiem uzyskania wskazanego kierunku przepływu zasobów pracy powinna
być informacja o oczekiwanych w zatrudnieniu zmianach w strukturze kwalifikacyjno-
zawodowej zasobów pracy, i jej przepływ do systemu kształcenia umożliwiający wyprzedzająco
przygotowanie odpowiednich do przewidywanych zmian kierunków kształcenia.
KSZTAŁCENIE
BEZROBOCIE
ZATRUDNIENE
Rys. 1. Schemat ideowy analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy. Źródło: opracowanie własne w Zakładzie Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa
Jak wskazują dotychczasowe doświadczenia wynikające z badań empirycznych aktualna
sytuacja na rynku pracy województwa śląskiego jest zupełnie odmienna. Odpowiada ona przede
wszystkim kierunkom przepływu, które w modelu oznaczone zostały liniami o czerwonym
kolorze. Z tych kierunków przepływu zasobów pracy wynika, że w dominującej części aktywni
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 160-
zawodowo wchodzący do rynku pracy z systemu kształcenia absolwenci są permanentnie
uzależnieni od sfery bezrobocia. Implikuje to na rynku pracy sytuację, w której potrzeba
systematycznego i adekwatnego do potrzeb w zatrudnieniu opracowywania kierunków
kształcenia, ograniczających niedopasowanie strukturalne popytu do podaży na prace
w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, przede wszystkim ma dwa kluczowe źródła.
Pierwszym jest sfera kształcenia, w której niewystępowanie informacji o przyszłych potrzebach
zawodowo-kwalifikacyjnych w zatrudnieniu implikuje brak przygotowania kierunków
kształcenia odpowiadających tym potrzebom, i w konsekwencji utrwalanie kształcenie
w kwalifikacjach najbardziej zbliżonych do bezrobocia. Drugą, jest sfera zatrudnienia, w której
przede wszystkim wraz z ograniczaniem poziomu pracujących m.in. w wyniku systematycznie
wzrastającej wydajnością pracy, obserwuje się zapotrzebowanie na kwalifikacje zawodowe,
które nie występują w odpowiednich do zapotrzebowania wielkościach w kształceniu; co
implikuje wzrost i rozwój kwalifikacji zawodowych kadr oparty na wewnętrznej bazie
szkoleniowej podmiotów gospodarczych. I po trzecie, ważnym czynnikiem determinującym
wskazane kierunki przepływu zasobów pracy są zmiany wynikające z procesów
restrukturyzacyjnych największych przemysłów gospodarki Śląska. Zmiany te w dominującej
części będąc oparte są na instrumentach osłonowych, przy braku informacji o kwalifikacjach
zawodowych stwarzających prawdopodobieństwo uzyskania pracy przez odchodzące
z zatrudnienia grupy zawodowe, implikują stan w którym następuje dezaktywizacja zawodowa
populacji będącej w wieku pełnej mobilności zawodowej.
Powyżej zaprezentowane źródła implikujące brak dopasowania struktury zawodowo
-kwalifikacyjnej popytu i podaży na pracę były istotnymi przesłankami do podjęcie próby
opracowania podstaw metodologiczno-organizacyjnych analizy rynku pracy województwa
śląskiego w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.
Z uwagi na wielkość potencjału społeczno-gospodarczego rynku pracy województwa
śląskiego propozycje rozwiązań analitycznych i procedur organizacyjnych zostały przygotowane
w formule umożliwiającej ich aplikację z wykorzystaniem technik komputerowej obsługi.
Metoda analizy rynku pracy województwa śląskiego w przekroju zawodowo-
kwalifikacyjnym w strukturze organizacyjnej została oparta na Klasyfikacji zawodów
i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej i jest przeznaczona do obserwacji zjawisk
zachodzących w rynku pracy, w trzech sferach: edukacji, bezrobociu i zatrudnieniu. Celem
praktycznego zastosowania metody jest uzupełnienie i poszerzenie dotychczas funkcjonujących
instrumentów wspierających realizację zadań z zakresu polityki zatrudnienia i przeciwdziałania
bezrobociu. Metoda jest przeznaczona do wdrożenia w obszarze administracyjnym
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 161-
województwa śląskiego, z przeznaczeniem do stosowania w Powiatowych Urzędach
i Wojewódzkim Urzędzie Pracy. Celem kierunkowym jest natomiast, uzyskiwanie
z zastosowania metody systematycznego przeglądu: poziomu zgodności kierunków kształconych
w szkolnictwie zawodowym z potrzebami w zatrudnieniu na absolwentów tych kierunków,
kwalifikacji zawodowych istotnie generujących bezrobocie i zapotrzebowanie w zatrudnieniu,
przewidywanych zmian w strukturze zatrudnienia w podmiotach gospodarczych, w przekroju
zawodowo-kwalifikacyjnym i przewidywanych zmian w wielkości stanowisk pracy w przekroju
podmiotowo-organizacyjnym.
Systematyczny przegląd, w powyżej zakreślonych sferach rynku pracy, powinien w efekcie
umożliwiać cykliczne formułowanie następujących ocen i prognoz ostrzegawczych. W jakim
stopniu kwalifikacje zawodowe kształcone w rynku pracy odpowiadają na zapotrzebowanie
zgłaszane w zatrudnieniu przez pracodawców, a które z tym zapotrzebowaniem się rozmijają?
Po drugie, które kwalifikacje zawodowe istotnie podnoszą i utrwalają poziom bezrobocia
i zatrudnienia, a które w minimalnym stopniu wpływają na ich poziom? Po trzecie, jakie
kierunki zmian w poziomie zatrudnienia w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym przewidują
pracodawcy? I po czwarte, jak zmiany: w strukturze organizacyjnej (w przekroju sekcji
gospodarczych) i poziomie stanowisk pracy wpływać będą na popyt na pracę w przekroju
zawodowo-kwalifikacyjnym? Wnioski wynikające z analizy tych informacji powinny przede
wszystkim implikować działania ukierunkowane na ograniczanie, rozwijanie i uruchamianie
kierunków kształcenia w szkolnictwie zawodowym, z uwagi na poziom i cykl kształcenia,
adekwatnie do struktury gospodarczej i zapotrzebowania w zatrudnieniu na kwalifikacje
zawodowe w zadanym do analiz rynku pracy.
Antycypując, zakładamy że istotnym wynikiem zastosowania analizy rynku pracy
w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym będzie, relatywnie do sytuacji społeczno-gospodarczej,
możliwość poszukiwania rozwiązań ograniczających dysproporcje w poziomie dopasowania
strukturalnego strumieni podaży i popytu na pracę; w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym,
oraz formułowania prognoz ostrzegawczych, wyprzedzających z tym procesem związane
tendencje.
Schemat organizacyjny analizy obejmuje:
• organizację analizy w układzie administracyjnym województwa śląskiego,
• organizację analizy w układzie źródeł danych analitycznych,
• organizację analizy w systemie gromadzenia danych źródłowych,
• organizację analizy w systemie przetwarzania danych źródłowych,
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 162-
• organizacja analizy w systemie procedur analitycznych,
• organizację metody w systemie klasyfikowania wyników.
Analiza przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy województwa śląskiego
w układzie terytorialnym oparta została o obowiązujący podział terytorialny województwa
śląskiego, według podregionów i powiatów, zgodnie z Nomenklaturą Jednostek Terytorialnych
do Celów Statystycznych. Podstawę prawną podziału terytorialnego stanowi Rozporządzenie
Rady Ministrów z dnia 13 lipca 2000 w sprawie wprowadzenia Nomenklatury Jednostek
Terytorialnych do Celów Statystycznych (NTS) – Dz.U. Nr 58 poz. 685. Podstawę merytoryczną
jest obowiązująca w krajach Unii Europejskiej Nomenclature of Territorial Units for Statistics
(NUTS). Zgodnie z nomenklaturą (NTS) organizacja aplikacji metody oparta jest na
hierarchicznej klasyfikacji pięciopoziomowej bazującej na obowiązującym podziale
terytorialnym kraju, na dwóch poziomach. Na poziomie regionalnym, który obejmuje:
• Poziom 1 – Obszar całego kraju.
• Poziom 2 – obszar województwa (16).
• Poziom 3 – podregiony (44).
Na poziomie lokalnym, który obejmuje:
• Poziom 4 – powiaty (308 powiatów i 65 miast na prawach powiatu)
• Poziom 5 – gminy (2489).
Podział terytorialny województwa śląskiego według Nomenklatury Jednostek Terytorialnych
do Celów Statystycznych (NTS) przedstawia się następująco:
Poziom 2 NTS 2 – województwo.
Poziom 3 NTS 3 – podregiony, w tym
Podregion północnośląski (31), w skład którego wchodzi 7 powiatów: będziński,
częstochowski, kłobucki, myszkowski, tarnogórski, zawierciański, i 1 miasto na prawach
powiatu: Częstochowa.
Podregion południowosląski (32), w skład którego wchodzi 10 powiatów: bielski,
cieszyński, gliwicki, mikołowski, pszczyński, raciborski, rybnicki, tyski, wodzisławski,
żywiecki, i 4 miasta na prawach powiatu: Bielsko – Biała, Jastrzębie Zdrój, Rybnik, Żory.
Podregion centralny (33), w skład którego wchodzi 14 miast na prawach powiatu: Bytom,
Chorzów, Dąbrowa Górnicza, Gliwice, Jaworzno, Katowice, Mysłowice, Piekary Śląskie, Ruda
Śląska, Siemianowice Śląskie, Sosnowiec, Świętochłowice, Tychy, Zabrze.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 163-
Poziom 4 NTS 4 – powiaty, w tym 36 powiatów ogółem, 17 powiatów ziemskich: będziński,
bielski, cieszyński, częstochowski, gliwicki, kłobucki, lubliniecki, mikołowski, myszkowski,
pszczyński, raciborski, rybnicki, tarnogórski, tyski, wodzisławski, zawierciański, żywiecki, i 19
miast na prawach powiatu: Bielsko – Biała, Bytom, Chorzów, Częstochowa, Dąbrowa Górnicza,
Gliwice, Jastrzębie Zdrój, Jaworzno, Katowice, Mysłowice, Piekary Śląskie, Ruda Śląska,
Rybnik, Siemianowice Śląskie, Sosnowiec, Świętochłowice, Tychy, Zabrze, Żory.
Poziom 5 NTS 5 – 166 gmin55.
Tak więc, ogółem zgodnie z podziałem na poziomie NTS 4 występuje 36 powiatowych
(lokalnych) rynków pracy, 3 podregionalne rynki pracy. W tych rynkach pracy następuje
aplikacja metody analizy rynku pracy w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym, której wyniki są
przygotowywane w postaci opracowania pod tytułem: „Rynek pracy w przekroju zawodowo-
kwalifikacyjnym”. Kluczowym założeniem w obszarze organizacyjnym jest przygotowanie
opracowania według następującej struktury.
Na wejściu, zgodnie z podziałem terytorialnym województwa śląskiego na poziomie NTS 4,
opracowuje się 36 zbiorów wyników aplikacja metody analizy rynku pracy w przekroju
zawodowo-kwalifikacyjnym (rys. 55). Następnym etapem jest przejście na poziom wyższy, tj.
podregionu – NTS 3. Wyniki na poziomie podregionu są wypadkową prac z poziomu NTS 4 i są
opracowywane zgodnie z podziałem podregionów na powiaty. Końcową fazą jest opracowanie
wyników na poziomie województwa – NTS 2. Wyniki wojewódzkie są wypadkową prac
z poziomu NTS 3.
Tak więc, pierwszą czynnością otwierającą aplikację metody analizy rynku pracy
w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym jest wybór obszaru analitycznego.
Po wyborze rynku pracy następuje wejście do źródeł analitycznych, z których pobierane są
dane do prac analitycznych. W ramach procedur organizacyjnych zostały opracowane macierze
gromadzenia i przetwarzania danych źródłowych pobieranych do analizy przekroju zawodowo-
kwalifikacyjnego zadanego rynku pracy. Poniżej charakteryzujemy podstawy organizacyjne
macierzy.
Pierwszym źródłem gromadzenia danych są podmioty gospodarcze. Zadaniami
kierunkowymi w tym obszarze są: analiza i diagnoza zmian w zatrudnieniu w przekroju
zawodowo-kwalifikacyjnym oraz w strukturze stanowisk pracy, w przekroju organizacyjno-
podmiotowym. Dane źródłowe w tym obszarze gromadzone są w drodze badań ankietowych.
Badania ankietowe prowadzone są w oparciu o zmienne analityczne i stałe typologiczne. Układ,
55 Z uwagi na założenia metodologiczne najniższym poziomem zastosowania klasyfikacji jest poziom NTS 4, stąd
nie przedstawiamy wykazu gmin.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 164-
zmiennych jak i stałych nie może ulegać zmianom. Jest to warunek, którego zachowanie
umożliwia uzyskiwanie wyników zbiorczych i prowadzenie analiz porównawczych.
Wprowadzenie wyników z badań ankietowych do analizy przekroju zawodowo-
kwalifikacyjnego rynku pracy następuje w drodze ich transpozycji do karty gromadzenia, analizy
i diagnozy danych źródłowych.
W ten sposób zgromadzone z badań ankietowych, i zapisane w kartach dane źródłowe, mogą
być poddane analizom i diagnozom cząstkowy lub kompleksowym.
Suma uzyskanych w tym układzie wyników powinna umożliwiać analizowanie
i diagnozowania przewidywanych zmian zarówno na powiatów – NTS4, poziomie podregionów
– NTS 3 oraz województwa – NTS 2.
Drugim obszarem z którego następuje pobranie i zgromadzenia danych źródłowych są
statystyki Powiatowych Urzędów Pracy. Zadaniami kierunkowymi wynikającymi z analizy
danych źródłowych pobranych z urzędów pracy są: analiza i diagnoza ilościowa i jakościowa
bezrobocia ogółem i wśród absolwentów według płci i wykształcenia, oraz ofert pracy
w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.
Dane źródłowe gromadzone są w drodze pobierania z Powiatowych Urzędów Pracy arkuszy
sprawozdawczości MPiPS 03.
Ze struktury organizacyjnej arkusza MPiPS 03 do metody analizy przekroju zawodowo-
kwalifikacyjnego rynku pracy pobierane są zmienne w układzie zawodu i specjalności
z następujących pozycji:
R05 – bezrobotni ogółem
R06 – bezrobotne kobiety
R07 – bezrobotni absolwenci
R08 – bezrobotni absolwenci kobiety
R14 – oferty pracy w okresie sprawozdawczym
R15 – oferty pracy na koniec okresy sprawozdawczego.
System gromadzenia danych źródłowych ze statystyki urzędów pracy nie wymaga odrębnej
procedury wprowadzania danych źródłowych do macierzy analitycznej. Z uwagi na fakt, że
statystyki w urzędach pracy gromadzone są w systemie zapisu komputerowego ich
wprowadzenie do macierzy analitycznej przebiega bezpośrednio. Oznacz to, że wprowadzenie
danych źródłowych do analizy jest w całości obsługiwane w systemie komputerowym. Jest to
bardzo istotne, z punktu widzenia gromadzonych danych źródłowych, których wielkość
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 165-
wyrażana liczbą rejestracji przekracza poziom kilku milionów. W tym przypadku bez
oprzyrządowania komputerowego analizy i diagnozy nie mogłyby być realizowane.56
Podobnie jak w systemie gromadzenia danych źródłowych z podmiotów gospodarczych,
w systemie gromadzenia danych źródłowych z urzędów pracy, przygotowane zostały bazy,
w których wprowadzono na stałe całość rejestrowanych w Klasyfikacji zawodów i specjalności
Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej kodów i nazw odpowiadających układowi podstawowej
struktury klasyfikacji zawodów i specjalności.
Wynikiem wdrożenia systemu gromadzenia danych z obszaru urzędów pracy na poziomie
podziału terytorialnego województwa śląskiego NTS 4, powinno być 36 powiatowych baz,
w których zgromadzane dane źródłowe umożliwią analizy i diagnozy ilościowe i jakościowe
bezrobocia ogółem i wśród absolwentów według płci i wykształcenia oraz ofert pracy,
w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.
Zgromadzone w ten sposób bazy źródłowe są funkcjonalne w zakresie analizy i diagnozy
zmian według zadanych kryteriów na wyższych poziomach, tj. zarówno na poziomie
podregionów – NTS 3 oraz województwa – NTS 2. Gromadzenie baz, adekwatnie do statystyki
urzędów pracy powinno być realizowane w cyklach kwartalnych.
W edukacji gromadzeniu podlegają dane źródłowe opisujące, według zadanych kryteriów,
kształcenie ponadpodstawowe zawodowe. W pracach analitycznych gromadzeniu podlegają
następujące zmienne analityczne: uczniowie ogółem, kształcenie w ostatnich klasach
i absolwenci szkolnictwa zawodowego. Dane gromadzone są i systematyzowane według
kryteriów poziomu kształcenia i kierunku kształcenia.
W relacji do wcześniej scharakteryzowanych obszarów gromadzenia danych źródłowych,
w obszarze edukacja, występują specyficzne uwarunkowania, które należy mówić szerzej.
Pierwszym charakterystycznym uwarunkowaniem jest przyjęty w metodzie analizy
zawodowo-kwalifikacyjnej rynku pracy podział wykształcenia. Funkcjonalność przyjętego
w metodzie podziału wykształcenia uzależniona jest od sklasyfikowania kierunku kształcenia
zgodnie z kodem Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej
odpowiadającym Klasyfikacji Szkolnictwa Zawodowego. W celu zachowania poprawności
metodologicznej poziom wykształcenia określany jest poprzez kod grupy elementarnej
Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej odpowiadający
podziałowi stosowanemu w Klasyfikacji Szkolnictwa Zawodowego. Tak więc, do szkolnictwa
zawodowego zaliczono: zasadnicze szkoły zawodowe, średnie zawodowe, w tym policealne
56 np. baza zgromadzonych i zarchiwizowanych danych źródłowych z urzędów pracy województwie śląskiego,
i wykorzystana w poniższym opracowaniu zbliżyła się do wielkości blisko 3 milionów.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 166-
(pomaturalne). Kierunki kształcone w szkolnictwie zasadniczym zawodowym opisywane są
w klasyfikacji kodem o początkowych cyfra: 8, 7 i 6. Natomiast kierunki kształcone
w szkolnictwie średnim zawodowym opisywane są w klasyfikacji kodem o początkowych
cyfrach 5, 4, i 357. Kwalifikacje z poziomu wykształcenia wyższego opisywane są kodem
o początkowej cyfrze 2.
Ze wskazanym powyżej uwarunkowaniem wiąże się kolejne, jest nim gromadzenie danych
źródłowych według poziomu wykształcenia. W tym przypadku, zgodnie z założeniami
metodologicznymi, w analizie przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego struktury edukacji,
w obszarze gromadzenia danych źródłowych występują dane źródłowe wyłącznie z poziomu
wykształcenia zasadniczego zawodowego i średniego zawodowego. Dane źródłowe opisujące
kwalifikacje zawodowe na poziomie wykształcenia wyższego uwzględniane są w pozostałych
danych źródłowych. Dlatego też, w analizach i diagnozach cząstkowych uwzględnia się
kwalifikacje z poziomu wykształcenia wyższego. Natomiast w przypadku analiz i diagnoz
kompleksowych, tj. z uwzględnieniem wszystkich danych źródłowych, kwalifikacje zawodowe
z poziomu wykształcenia wyższego nie są uwzględniane.
Istotnym jest również w przypadku danych źródłowych z edukacji cykl ich gromadzenia. Po
pierwsze jest to cykl jednoroczny. Po drugie gromadzenia danych źródłowych przebiega zgodnie
z rokiem szkolnym; a nie kalendarzowym. Stąd, dane źródłowe pobierane są w cyklu wrzesień –
czerwiec.
Dane źródłowe do prac analitycznych pobierane są, od organu prowadzącego szkolnictwo
ponadpodstawowe zawodowe. Są to: w przypadku miasta na prawach powiatu organ
prowadzący Urzędu Miasta, w przypadku powiatu ziemskiego organ prowadzący Starostwa.
Źródłem danych może być również organ nadzorujący szkolnictwo, tj. Kuratorium Oświaty.
Wczytanie danych źródłowych do programu analizy i monitoringu rynku pracy następuje
w drodze ich wprowadzenia do macierzy gromadzenia, analizy i diagnozy danych źródłowych.
Podobnie jak w poprzednich systemach gromadzenia danych źródłowych przygotowane zostały
bazy, w których wprowadzono na stałe całość rejestrowanych w Klasyfikacji zawodów
57 Klasyfikacja zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej w przypadku kodów
o początkowych cyfrach 3, 4 i 5 wskazuje, że na tych poziomach klasyfikowane kwalifikacje odpowiadają w zasadzie średniemu wykształceniu; a w grupie kodów o początkowej cyfrze 5 kwalifikacje odpowiadają zasadniczemu bądź średniemu wykształceniu (str. 37, Klasyfikacja zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej, Warszawa 1995. To ograniczenie, w zasadzie, w przypadku opracowanej propozycji gromadzenia i klasyfikowania danych źródłowych nie występuje. Wynika to z precyzyjnego określenia przez organ prowadzący szkolnictwo zawodowe, i udostępniający dane źródłowe, poziomu kształcenia w relacji do danego kierunku. W przypadku braku możliwości podporządkowania kierunku kształconego kodom klasyfikacji MPiPS, jest on klasyfikowany odrębnie w grupie „Pozostałe”.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 167-
i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej kodów i nazw odpowiadających układowi
podstawowej struktury klasyfikacji zawodów i specjalności.
Kolejnym obszarem danych źródłowych pobieranych do analizy przekroju zawodowo-
kwalifikacyjnego rynku pracy są prasowe oferty pracy. Prasowe oferty pracy, zgodnie
z poprzednio scharakteryzowanymi danymi źródłowymi, klasyfikowane są za pomocą kodów
Klasyfikacji Zawodów i Specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej. Dane gromadzone
są i systematyzowane według kryteriów poziomu wykształcenia i rynku pracy, na którym
ukazuje się prasowa oferta pracy.
Podobnie jak w poprzednio scharakteryzowanych zasadach gromadzenia danych
źródłowych, również w przypadku prasowych ofert pracy występują specyficzne
uwarunkowania, które należy omówić szerzej.
Pierwszym charakterystycznym uwarunkowaniem jest przyjęty w metodzie system
wprowadzania danych źródłowych do analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku
pracy. Wpisanie następuje poprzez wprowadzenie do macierzy gromadzenia, analizy i diagnozy
danych źródłowych nazwy kwalifikacji zawodowych odpowiadających ofercie pracy.
Drugim uwarunkowaniem jest dobór, w relacji do poddanego analizie rynkowi pracy, źródła
danych. To uwarunkowanie omówimy na przykładzie doświadczeń z analiz w obszarze
województwa śląskiego. Po pierwsze, wybór wydawnictwa prasowego publikującego prasowe
oferty pracy uzależniony jest od wielkości obszaru poddanego analizom i celu tych analiz. Tak
wiec, jeżeli obszarem analitycznym jest lokalny rynek pracy, a celem analiza przekroju
zawodowo-kwalifikacyjnego wyłącznie jednego lokalnego rynku pracy, wybór publikatora
pozostaje w decyzji prowadzącego prace analityczne. Natomiast, prace analityczne prowadzone
w obszarze wojewódzkiego rynku pracy i mające na celu analizę przekroju zawodowo-
kwalifikacyjnego w układzie lokalnych, podregionalnych rynków i wojewódzkiego rynku pracy
wymagają doboru jednego bądź kilku publikatorów z których prasowe ofert pracy będą
obejmować całość poddanych analizom lokalnych rynków pracy. W dotychczasowych analizach
prasowe ofert pracy były gromadzone z jednego z najbardziej rozpowszechnionych dzienników
publikujących prasowe oferty pracy, tj. Gazety Wyborczej.58 Z uwagi na zasygnalizowane
uwarunkowanie, bardzo ważną czynnością jest dobór źródła danych z uwagi na poddany analizie
rynek pracy. W tym przypadku proponuje się przyjęcie następujących kryteriów doboru źródła
danych: obszar terytorialny, na którym prowadzone są prace analityczne, zasięg publikatora,
liczba prasowych ofert pracy ukazujących się w publikatorze.
58 na podstawie: Gazeta Wyborcza, dodatek „Praca”, Katowice – Bielsko-Biała, 25 luty 2002 r., Nr 8.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 168-
Z uwagi na powyższe kryteria, dobór źródła danych jest otwarty i pozostaje w kompetencji
prowadzącego analizy. Chcąc jednak zachować poprawność metodologiczną wynikającą
z założenia, że wyniki analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego wojewódzkiego rynku
pracy są sumą wyników analiz lokalnych (powiatowych) rynków pracy, należy ustalić który
publikator; lub które publikatory; powinny być przyjęte za źródło danych do prac analitycznych.
Wydaje się, że najkorzystniejszym rozwiązaniem w tej sytuacji jest wprowadzenia do analiz
publikatora, który obejmuje całość poddanych analizom rynków pracy. W tym konkretnym
przypadku, zachowanie identyczności źródła danych na poziomie lokalnych (powiatowych)
rynków pracy powiatów jest więc koniecznością.
Kolejnym ważnym uwarunkowaniem gromadzenia prasowych ofert pracy jest zgodność
nazw kwalifikacji zawodowych zamieszczanych w ofercie pracy z nazwami stosowanym
w metodzie analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy, w której obowiązującą
jest Klasyfikacja Zawodów i Specjalności Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych.
Dotychczasowe doświadczenia wskazują na występowanie różnic w zgodności nazw.
W celu rozwiązania wskazanego problemu, czyli klasyfikowania danych źródłowych
jednorodnym kryterium, proponuje się przyjęcie następujących zasad. W przypadku pełnej
zgodności nazwy kwalifikacji zawodowych zgłaszanych w prasowej ofercie pracy z nazwą
występującą w Klasyfikacją Zawodów i specjalności MPiPS, nadanie im właściwego kodu
klasyfikującego odpowiadającego klasyfikacji MPiPS.
W przypadku częściowego braku zgodności nazwy kwalifikacji zawodowych zgłaszanych
w prasowej ofercie pracy z nazwą kwalifikacji zawodowych rejestrowanych w Klasyfikacją
Zawodów i specjalności MPiPS, nadanie im właściwego kodu klasyfikującego według
pierwszego słowa kluczowego lub następnych słów kluczowych odpowiadających nazwie
kwalifikacji rejestrowanych w klasyfikacji MPiPS (tabl. 65).
Dodatkowo, przed zakodowaniem kwalifikacji zawodowych zgłaszanych w prasowej ofercie
pracy należy rozpoznać, o ile występują w opisie oferty, charakterystyczne wymagania
(oczekiwania) związane z kwalifikacjami zgłaszanymi w ofercie. Wpływa to w sposób istotny na
zgodność kwalifikacji zawodowych zgłoszonych w prasowej ofercie pracy z Klasyfikacją
Zawodów i specjalności MPiPS (tabl. 66).
W przypadku istotnej niezgodności nazwy kwalifikacji zawodowych zgłaszanych
w prasowej ofercie pracy z Klasyfikacją zawodów i specjalności MPiPS, nadanie im kodu
klasyfikującego Klasyfikacji MPiPS według pierwszego słowa kluczowego, lub następnych słów
kluczowych w nazwie kwalifikacji, na wyższym poziomie układu podstawowej struktury
Klasyfikacji zawodów i specjalności (tabl. 67).
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 169-
Z uwagi na opisane uwarunkowania, wprowadzenie do analiz prasowych ofert pracy
uzależnione jest przede wszystkim od dwóch czynników: poprawności sklasyfikowania
i zgodności nazwy kwalifikacji zawodowych zgłaszanych w prasowej ofercie pracy z
Klasyfikacją Zawodów i specjalności MPiPS. Należy podkreślić, że przystąpienie do
gromadzenia danych źródłowych z obszaru prasowych ofert pracy jest w pierwszym etapie
czynnością wysoko pracochłonną.
Podobnie jak w poprzednich zbiorach danych źródłowych, w zbiorze prasowych ofert pracy
przygotowana została macierz gromadzenia danych źródłowych, w których wprowadzono na
stałe całość rejestrowanych w Klasyfikacji zawodów i specjalności Ministerstwa Pracy i Polityki
Socjalnej kodów i nazw odpowiadających układowi podstawowej struktury klasyfikacji
zawodów i specjalności.
Bardzo ważną czynnością jest odpowiednie do założeń metodologicznych analizy przekroju
zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy przetwarzanie danych źródłowych. Przez przetwa-
rzanie danych źródłowych rozumiemy ich przygotowanie do postaci zbioru i zbiorów, które
umożliwią prowadzenie analiz. Analizy mogą być prowadzone na dwóch poziomach:
cząstkowym i kompleksowym, oraz w dwóch podejściach: ilościowym i jakościowym.
Zasadniczym problemem metodologicznym, który należy w tym miejscu omówić, jest
występowanie danych źródłowych z różnych punktów obserwacji.
Tak więc, dane źródłowe stosowane w analizie przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku
pracy gromadzone są według następujących przedziałów czasu:
a) Dane źródłowe z podmiotów gospodarczych w przedziałach półrocznych, według cyklu:
styczeń – czerwiec, lipiec – grudzień.
b) Dane źródłowe z urzędów pracy w przedziałach kwartalnych, według cyklu: styczeń –
marzec, kwiecień – czerwiec, lipiec – wrzesień, październik – grudzień.
c) Dane źródłowe z edukacji w przedziałach rocznych, według cyklu wrzesień – wrzesień.
d) Dane źródłowe z prasy w przedziałach tygodniowych.
Prowadzenie zarówno analiz cząstkowych, jak i kompleksowych, wymaga spełnienia
istotnych warunków metodologiczno-organizacyjnych. Analizy cząstkowe są prowadzone
niezależnie w każdym z obszarów, w którym zgromadzone zostały dane źródłowe. Natomiast
analizy kompleksowe prowadzone są na danych źródłowych pochodzących ze wszystkich
obszarów59.
59 wyjątek w tym przypadku stanowią dane źródłowe odnoszące się do analizy i diagnozy zmian w zatrudnieniu
w przekroju organizacyjno-podmiotowym.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 170-
W obszarze podmiotów gospodarczych prace związane z przetworzeniem danych
źródłowych do postaci zbioru i zbiorów, które umożliwią prowadzenie analiz, przebiegają
następująco.
Dane źródłowe, w celu wczytania do programu komputerowego, obowiązkowo muszą być
przetworzone do postaci zapisu kolumnowo-wierszowego, w arkuszu kalkulacyjnym programu
Microsoft Excel o rozszerzeniu xls. Zapis kolumnowo-wierszowy musi przyjąć formę zgodną
z kartą gromadzenia danych źródłowych. Wczytanie zadanego zbioru zgromadzonych danych
źródłowych do programu komputerowego odbywa się poprzez podanie obszaru, na którym będą
prowadzone analizy, według podziału terytorialnego na powiaty, podregiony i województwo,
oraz czasu obserwacji w którym zostały one zgromadzone, np.: lipiec – grudzień 2002.
Z uwagi na przyjęcie zasady, że metoda analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego
rynku pracy realizowana jest w cyklach półrocznych, dane źródłowe w przypadku podmiotów
gospodarczych wprowadzane są według stanu z danej obserwacji. Każda następna obserwacja
umożliwia uzyskanie wyników według sumy, różnicy i wartości średniej z ogółem zmiennych.
Uzupełnieniem analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy jest ocena zmian
w podmiotach gospodarczych w liczbie i strukturze stanowisk pracy, w przekroju organizacyjno-
podmiotowym. Ocena tych zmian realizowane jest równolegle z analizą zmian w podmiotach
gospodarczych w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.
Prace związane z przetworzeniem danych źródłowych z urzędów pracy do postaci zbioru
i zbiorów, które umożliwią prowadzenie analiz, przebiegają następująco.
Dane źródłowe wczytywane są do programu bezpośrednio w postaci zapisu komputerowego.
Obowiązkowo muszą posiadać formę plików o rozszerzeniu zgodnym ze stosowanym
w systemie gromadzenia danych w urzędach pracy. Dane źródłowe z urzędów pracy gromadzone
są w cyklach kwartalnych. Z uwagi na przyjęcie zasady, że analizy przekroju zawodowo-
kwalifikacyjnego rynku pracy realizowane są w cyklach półrocznych, dane z urzędów pracy do
analiz kompleksowych wprowadzane są w postaci sumy z dwóch kwartalnych obserwacji.
Wczytanie zadanego zbioru zgromadzonych danych źródłowych odbywa się identycznie jak
w przypadku danych źródłowych z podmiotów gospodarczych.
W przypadku danych źródłowych z edukacji charakterystyczną cechą jest czas gromadzenia
danych źródłowych. Są to dane pobierane do analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego
rynku pracy raz w roku, w cyklu wrzesień – czerwiec. Przemawia za tym podejściem fakt, że
w miesiącu czerwcu najpełniej są znane wielkości absolwentów, natomiast w miesiącu wrześniu
wielkości kształconych. Sytuacja to skutkuje koniecznością przyjęcia następujących rozwiązań
metodologicznych umożliwiających wprowadzenie danych źródłowych z edukacji do analiz
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 171-
kompleksowych. W pierwszej kolejności przyjmujemy arbitralnie, że wraz z rozpoczęciem roku
szkolnego (wrzesień) do jego zakończenia (czerwiec) w liczbie kształconych i absolwentów nie
wystąpią istotne zmiany. Tak więc, w analizach kompleksowych prowadzonych w cyklach
półrocznych dane z obszaru edukacji wystąpią w tej samej wielkości dwukrotnie. W pierwszej
analizie w miesiącu grudniu, w drugiej w miesiącu czerwcu. Przy czym, pierwsze analizy
kompleksowe, tj. z uwzględnieniem danych z edukacji, będą mogły wystąpić w II półroczu od
momentu rozpoczęcia prac w danym roku kalendarzowym.
Wczytanie zadanego zbioru zgromadzonych danych źródłowych odbywa się poprzez
identyczne jak w przypadku poprzednio scharakteryzowanych zbiorach danych źródłowych.
Gromadzenie prasowych ofert pracy powinno być zgodne z cyklem ich publikacji. Stąd,
gromadząc prasowe oferty pracy, można stosować cztery warianty ich przetwarzania na potrzeby
analityczne. W pierwszym wariancie można przetwarzać dane źródłowe w cyklach
tygodniowych. Umożliwia to prowadzenie analiz na poziomie cząstkowym wyłącznie na tym
zbiorze danych źródłowych. W drugim wariancie można przetwarzać dane źródłowe w cyklach
miesięcznych. Umożliwia to również prowadzenie analiz, na poziomie cząstkowym, wyłącznie
na tym zbiorze danych źródłowych. W relacji do tygodniowego cyklu gromadzenia danych
źródłowych, w tym przypadku uzyskiwane wyniki będą bardziej ogólne. W trzecim wariancie
można przetwarzać dane źródłowe w cyklach kwartalnych. Umożliwia to poszerzenie obszaru
analitycznego. W tym przypadku występuje możliwość wprowadzenia do analiz cząstkowych
dwóch zbiorów danych źródłowych, tj. zbioru prasowych ofert pracy i zbiory danych z urzędów
pracy. W czwartym wariancie można przetwarzać dane źródłowe w cyklach półrocznych. Jest to
warunek wprowadzenie zbioru danych źródłowych z prasowych ofert pracy do analiz
kompleksowych.
W cyklach miesięcznym, kwartalnym i półrocznym do analiz wprowadza się sumę
prasowych ofert pracy z tygodniowych obserwacji. W drugim podejściu (uproszczonym), można
prowadzić gromadzenie danych źródłowych według obserwacji punktowych, czyli według stanu
na dany dzień. Jednakże, w tym podejściu wyklucza się możliwość prowadzenia
uszczegółowionej obserwacji co skutkuje uzyskiwaniem końcowych wyników na wysokim
poziomie uogólnienia.
Dane źródłowe, w celu wczytania do programu komputerowego, obowiązkowo muszą być
przetworzone do postaci zapisu kolumnowo-wierszowego, w arkuszu kalkulacyjnym programu
Microsoft Excel o rozszerzeniu xls. Zapis kolumnowo-wierszowy musi przyjąć formę zgodną
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 172-
z macierzą gromadzenia danych źródłowych. Wczytanie zadanego zbioru zgromadzonych
danych źródłowych odbywa się identycznie jak w poprzednich zbiorach danych źródłowych60.
W podsumowaniu omawiamy zasady podziału i organizacji wyników analizy przekroju
zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy. Wyniki dzieli się na dwa działy. Pierwszy dział
obejmuje wyniki analiz ilościowych, drugi dział obejmuje wyniki analiz jakościowych.
Bardzo ważną czynnością jest odpowiednie do założeń metodologicznych klasyfikowanie
wyników analiz ilościowych i jakościowych według stopnia ich uszczegółowienia i znaczenia
dla procesów wnioskowania.
W zbiorze wyników analizy ilościowej odnoszącej się do podmiotów gospodarczych
występują następujące zmienne: liczba ogółem planowanego wzrostu zatrudnienia, liczba
ogółem planowanego ograniczenia zatrudnienia. W strukturze urzędów pracy są to następujące
zmienne: liczba ogółem bezrobotnych, liczba ogółem bezrobotnych kobiet i mężczyzn, liczba
ogółem bezrobotnych absolwentów, liczba bezrobotnych absolwentów kobiet, liczba
bezrobotnych bez zawodu i liczba ogółem ofert pracy. W strukturze edukacji wstępują
następujące zmienne: liczba ogółem kształconych, liczba uczniów w ostatniej klasie i liczba
absolwentów na danym kierunku kształcenia. W ostatniej strukturze, czyli prasowych ofertach
pracy w analizach ilościowych występuje zmienna liczba prasowych ofert pracy.
Zmienne w analizie ilościowej charakteryzowana są liczbą ogółem zarejestrowanych w nich
kwalifikacji zawodowych.
W podsumowaniu wyników analizy ilościowej uzyskujemy liczbę ogółem zarejestrowanych
zmiennych, z liczbą ogółem zarejestrowanych w nich kwalifikacji zawodowych w układzie:
• liczba kwalifikacji zawodowych na stałe rejestrowanych, w poszczególnych zmiennych
i zmiennych ogółem,
• liczba kwalifikacji zawodowych ogółem zmiennie rejestrowanych, w poszczególnych
zmiennych i zmiennych ogółem,
• liczba kwalifikacji zawodowych deficytowych,
• liczba kwalifikacji zawodowych równoważnych,
• liczba kwalifikacji zawodowych nadwyżkowych.
60 w przypadku publikatora wojewódzkiego np. Gazeta Wyborcza, przyjmujemy, że każdy odbiorca ma taką samą
szansę uzyskania prasowej oferty pracy. Wprowadzenie prasowych ofert pracy do analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy na poziom wyższy od powiatu, tj. podregion i województwo uzależnione jest wyłącznie od poziomu na którym ukazuje się publikator. Na przykład, Gazeta Wyborcza jest publikatorem ukazującym się w dwóch wydaniach, katowicko-bielskim oraz częstochowskim. Stąd przejście na poziom województwie śląskiego wymaga zsumowania z danej obserwacji prasowych ofert pracy z tych dwóch wydań.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 173-
Wyniki analizy ilościowej są klasyfikowane, zgodnie z Klasyfikacja zawodów i specjalności
Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej według kodów i nazw odpowiadających układowi
podstawowej struktury klasyfikacji zawodów i specjalności.
Wyniki analizy ilościowej uzyskiwane z oprogramowania komputerowego generowane są
zarówno w postaci wyników z analiz cząstkowych (odrębnie dla każdej struktury, z której
wprowadzono dane źródłowe) jak i analiz kompleksowych (ogółem z całości struktur, z których
wprowadzono do analiz dane źródłowe). Uzyskanie tego typu wyników wymaga spełnienia
określonych warunków.
W celu uzyskania z analiz cząstkowych i kompleksowych wyników w układzie kwalifikacji
zawodowych na stałe i zmiennie rejestrowanych w analizach muszą wystąpić minimum trzy
obserwacje. Po drugie, w celu uzyskania wyników w układzie kwalifikacji zawodowych
deficytowych, równoważnych i nadwyżkowych w analizach muszą wystąpić minimum dwie
zmienne, tj. zmienna ze zbioru podaży i zmienna ze zbioru popytu na pracę. W tym przypadku
wystarczającą jest do przeprowadzenia analizy jedna obserwacja. Z uwagi na różne cykle
gromadzenia danych źródłowych, wyniki mogą być uzyskiwany w układzie wielowariantowym.
Minimalne okresy gromadzenia i przetwarzania danych źródłowych w analizach
ilościowych, wymagane do uzyskania wyników przedstawione zostały w niniejszej tablicy.
Tablica 6. Okresy gromadzenia i przetwarzania danych źródłowych w metodzie analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy według źródła informacji
Okres gromadzenia i przetwarzania danych źródłowych Źródła informacji Tydzień Miesiąc Kwartał Półrocze Rok Podmioty gospodarcze * * Urzędy pracy * * * Edukacja * Prasa * * * * *
Źródło: opracowanie własne w Zakładzie Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa.
Najkrótszym okresem czasu, w którym można uzyskiwać wyniki z analiz jakościowych,
czyli w układzie kwalifikacji stałych, zmiennych i zanikających jest okres trzech obserwacji
kwartalnych. Odnosi się to wyłącznie do danych źródłowych z urzędów pracy i prasowych ofert
pracy. Najkrótszym okresem czasu, w którym można uzyskiwać wyniki z analiz w układzie
kwalifikacji deficytowych, równoważnych i nadwyżkowych jest okres jednej obserwacji
kwartalnej. Odnosi się to również wyłącznie do danych źródłowych z obszaru urzędów pracy
i prasowych ofert pracy.
Zastosowanie w badaniu powyższych charakterystyk umożliwia uzyskiwanie wyników
w układzie wybranego kryterium odpowiadającego analizie jakościowej. Wynik zarówno na
poziomie analiz ilościowych jak i jakościowych generowane są przez program komputerowy.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 174-
Układ i treść uzyskiwanych wyników uzależniony jest od wybranej do analizy zmiennej. Stąd,
analiza może być prowadzona w układzie zmiennych wybranych ze zbioru ogółem i w zbiorze
ogółem.
W drugim dziale wyników analizy przekroju zawodowo-kwalifikacyjnego rynku pracy
występują wyniki analiz jakościowych. W zbiorze wyników analiz jakościowych występują
identyczne zmienne jak w zbiorze analiz ilościowych. Są one generowane według identycznych
kryteriów jak i w identycznym układzie. Natomiast różnica między wynikami analizy
jakościowej i analizy ilościowej polega na tym, że w analizie jakościowej poza charakterystyką
zmiennych w postaci liczby ogółem zarejestrowanych w nich kwalifikacji zawodowych
występują charakterystyki w układzie kodu i nazwy kwalifikacji zawodowych.
Na zakończenie prezentowanych prac z monografii „Śląski rynek pracy. Analiza
wielowymiarowa” prezentujemy przykład uzyskanych wyników w analizie powiatowego rynku
pracy Żor.
W latach 1998–2000 lokalny rynek pracy Żor charakteryzował się trwałym
niedopasowaniem strumienia popytu na pracę i strumienia podaży na pracę w przekroju
zawodowo-kwalifikacyjnym. Stan ten istotnie implikował przede wszystkim trudną sytuację
osób nabywających lub posiadających kwalifikacje zawodowe odpowiadające strukturze
kierunków kształcenia w szkolnictwie zawodowym. Na podstawie uzyskanych wyników można
uznać, że kierunki kształcenia w szkolnictwie zawodowym – choć z pewnym poziomem
zróżnicowania – nie miały istotnego wpływu na poziom szansy uzyskania zatrudnienia. Do
kwalifikacji zawodowych odpowiadających kierunkom kształcenia, w których szansę uzyskania
zatrudnienia były wręcz minimalne należy zaliczyć: mechaników maszyn rolniczych
i przemysłowych, ślusarzy narzędziowych i pokrewnych, kucharzy, techników nauk
chemicznych i fizycznych, techników elektroników i telekomunikacji, techników elektryków,
monterów sprzętu elektronicznego.
W tej sytuacji alternatywą dla edukacji zawodowej jest jej przeorientowanie na kształcenie
w kierunkach – relatywnie do sytuacji na rynku pracy – istotnie generujących zapotrzebowanie
w zatrudnieniu. W sytuacji gdy nie występuje jednoznaczne określenie takiego zbioru
kwalifikacji zawodowych, należy rozważyć przeorientowania kierunków kształcenia na
kwalifikacje zawodowe o zbliżonych umiejętnościach do kwalifikacji zawodowych istotnie
generujących zapotrzebowanie w zatrudnieniu.
Kolejnym bardzo ważnym wynikiem potwierdzającym rozmijania się popytu i podaży na
pracę w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym jest bardzo niski poziom zgodności kwalifikacji
zawodowych rejestrowanych po stronie popytu z kwalifikacjami zawodowymi występującymi
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 175-
po stronie podaży na pracę; przy jednocześnie istotnym wpływie poziomu wykształcenia na
szansę uzyskania zatrudnienia. Wyniki tych relacji są następujące. W czasie obserwacji, na
lokalnym rynku pracy Żor jedynie co 6 zawód i specjalność zgłaszany w popycie na pracę był
zgodny z kwalifikacjami występującymi w podaży, na poziomie wykształcenia wyższego co 9!,
wykształcenia średniego zawodowego co 5 i zasadniczego zawodowego co 761. Przeciwnie do
tych relacji kształtowała się szansa uzyskania zatrudnienia. I tak, szansa uzyskania zatrudnienia
w relacji do pozostania bezrobotnym na poziomie ogólnym wyniosła 1:21, na poziomie
wykształcenia wyższego 1:3!, średniego zawodowego 1:20 i zasadniczego zawodowego 1:3662.
Natomiast, zupełnie odmiennie kształtowała się szansa uzyskania oferty pracy. Na poziomie
ogólnym co 9 bezrobotny miał szansę uzyskania ofert pracy, na poziomie wykształcenia
wyższego co 12!, średniego zawodowego co 6 i zasadniczego zawodowego co 863. W oparciu
o te wyniki uzasadnionym wydaje się przyjęcie tezy, że kluczowym czynnikiem mając wpływ na
uzyskanie zatrudnienia w lokalnym rynku pracy Żor jest wykształcenie. Natomiast czynnikiem
istotnie ograniczającym dostęp do zatrudnienia jest wyraźne niedopasowanie struktury
zawodowo-kwalifikacyjnej popytu i podaży na pracę.
Podsumowując, w celu ograniczania dysproporcji w dostępie do zatrudnienia – na lokalnym
rynku pracy Żor – w perspektywie krótko i średnio okresowych działań, należy podjąć:
1. Ograniczenie kształcenia w kierunkach o najwyższej nadwyżce i rozwinięcie kształcenia
w tych kierunkach – relatywnie do sytuacji na rynku pracy – które potencjalnie podnoszą
szansę uzyskania zatrudnienia,
2. Poszerzenie kształcenie w zbliżonych umiejętnościach do kwalifikacji zawodowych istotnie
generujących zapotrzebowanie w zatrudnieniu i zarazem charakteryzujących się najwyższym
deficytem na rynku pracy,
3. Przeorientowanie kierunków kształcenia zawodowego, w których występuje największa
liczba absolwentów przypadających na jedno miejsce pracy, na kwalifikacje zawodowe
pomniejszające występujące relacje
4. Systematyczne informowanie absolwentów przewidujących kształcenie na wyższym
poziomie o kwalifikacjach zawodowych, które z uwagi na cykl kształcenia i zapotrzebo-
wanie w zatrudnieniu potencjalnie mogą zwiększyć szansę uzyskania zatrudnienia.
61 Wyznaczono jako iloraz liczby kwalifikacji zawodowych rejestrowanych na stałe w podaży (bezrobociu)
i popycie (oferty pracy) na pracę. 62 wyznaczono jako iloraz wielkości podaży na pracę (bezrobotni) w kwalifikacjach rejestrowanych na stałe
i zanikających na ostatnią obserwację. 63 wyznaczono jako iloraz wielkości podaży na pracę (bezrobotni) i wielkości popytu na pracę (oferty pracy).
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 176-
W zakończeniu przedstawiamy wybrane przykłady kwalifikacji zawodowych, które mogą
potencjalnie zwiększać lub obniżać szansę uzyskania zatrudnienia na lokalnym rynku pracy Żor.
Tablica 7. Wybrane przykłady kwalifikacji zawodowych potencjalnie zwiększających i ograniczających szanse uzyskania zatrudnienia na lokalnym rynku pracy Żor
Kwalifikacje zawodowe potencjalnie zwiększające szanse uzyskania zatrudnienia
Kwalifikacje zawodowe potencjalnie ograniczające szanse uzyskania zatrudnienia
Wykształcenie wyższe
specjalista organizacji i rozwoju budownictwa specjalista organizacji i rozwoju górnictwa specjalista organizacji i rozwoju handlu specjalista organizacji i rozwoju hotelarstwa, specjalista organizacji i rozwoju leśnictwa specjalista, organizacji i rozwoju przemysłu specjalista organizacji i rozwoju rolnictwa, specjalista organizacji i rozwoju transportu specjalista organizacji i rozwoju turystyki specjalista organizacji kultury specjalista organizacji kultury fizycznej
ekonometra ekonomista – analiza i rachunek ekonomiczny ekonomista – ekonomika pracy ekonomista – finanse publiczne i podatki ekonomista – polityka gospodarcza ekonomista – teoria ekonomii ekonomista – usługi publiczne i świadczenia społeczne
Wykształcenie średnie zawodowe
referenta do spraw osobowych referenta do spraw wydawnictw referent meldunkowy referenta notarialny
antykwariusza demonstrator wyrobów ekspedytora sprzedaży wysyłkowej księgarza sprzedawcę dzieł sztuki sprzedawcę filatelista sprzedawca w handlu hurtowym sprzedawca w stacji paliw
Wykształcenie zasadnicze zawodowe
robotnik torowy, robotnik mostowy robotnik drogowy oczyszczacz kanalizacyjny kopacz
robotnik pomocniczy w przemyśle spożywczym robotnik w przemyśle mineralnym robotnik w przemyśle metalurgicznym, robotnik w przemyśle lekkim robotnik w przemyśle energetycznym robotnik w przemyśle elektromaszynowym robotnik w przemyśle drzewno-papierniczym robotnik w przemyśle chemicznym
Źródło: Obliczenia w Zakładzie Badań Ekonomicznych i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 177-
6. PODSUMOWANIE
W niniejszym pracy została podjęta subiektywna i zarazem selektywna próba uzasadnienia
konieczności monitorowania zmian na rynku pracy w przekroju zawodowo-kwalifikacyjnym.
Monitorowania zarówno obszarów społecznych, jak i gospodarczych. Zakładamy, że za pomocą
zaprezentowanych w niniejszej pracy zarówno wiedzy i doświadczeń uda się opracować
narzędzie w postaci Komputerowego Systemu Zarządzania Danymi, które istotnie będzie
wspierało działania instytucji monitorujących i kreujących rynek pracy na rzecz harmonizowania
relacji popytu na pracę i podaży zasobów pracy. Szczególnie jest to ważne z uwagi na zdolności
zasobów pracy do szybkich przystosowań do dynamicznie zachodzących zmian zarówno
warunków rynkowych i technologii. Z tym z kolei wiąże się i ściśle koreluje mobilność
zawodowa i kwalifikacyjna zasobów pracy – explicite – rozumiana jest jako skłonność
i zdolność do zmiany zawodu i podnoszenia kwalifikacji. Mobilność zawodowa i kwalifikacyjna
siły roboczej ma znaczenie dla sprawnego funkcjonowania rynku pracy z uwagi na fakt
występowania we współczesnych gospodarkach ustawicznych zmian wymagań zawodowych i
kwalifikacyjnych.64 Należy w tym miejscu podkreślić, że ważnym determinantem tych zmian
jest elastyczność systemu edukacji w zakresie dostosowywania nauczanych kierunków
kształcenia do bieżących i przyszłych potrzeb rynku pracy.
Konkludując, przedstawiony powyżej dorobek badawczy Zakładu Badań Ekonomicznych
i Społecznych Głównego Instytutu Górnictwa za lata 2002-2006 opisujący szeroko rozumianą
problematykę rynku pracy pomimo dużej objętości wyczerpuje jedynie skromną część
zrealizowanych prac. Autor mając na uwadze oczekiwania odbiorców niniejszego opracowania
i jego cel świadomie pomija inne prace.
Jednakże z uwagi na krajowy dorobek naukowy i znaczenie podejmowanych tematów
opisujących problematykę rynku pracy, dla realizowanych przez Dolnośląską Agencję Rozwoju
Regionalnego w Wałbrzychu, Główny Instytut Górnictwa i Centrum Informacji
Zawodoznawczej w Wałbrzychu działań w projekcie „Regionalne Badanie Rynku Pracy”,
dodatkowo w podsumowaniu autor załącza wykaz ważnych i interesujących prac badawczych.
Niniejsze prace są przedmiotem codziennej analizy autora niniejszego opracowania przynosząc
wiedzę i istotnie wzbogacając doświadczenie w dziedzinie rynku pracy. W tym kontekście
zapoznanie się z nimi ma dla realizowanego projektu istotne znaczenie teoretyczno-naukowe.
64 Kabaj.M., Monitoring Zawodów Deficytowych i Nadwyżkowych (MZDiN) oraz Trójstronne Umowy
Szkoleniowe (TUS), Służba Pracownicza, nr. 2, Warszawa 1997.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 178-
Wykaz ważnych i interesujących prac badawczych.
1. Adamchik Vera, „Zasiłki i inne czynniki wpływające na długotrwałość bezrobocia w Polsce” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr12/1998, Warszawa 1998.
2. Augustiański Józef, „ Program „Pierwsza Praca” w ocenie absolwentów 2002 r. z subregionu konińskiego” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2002, Warszawa 2002.
3. Baruk Agnieszka Izabela, „Determinanty wizerunku firmy jako pracodawcy” w Gospo-darka Narodowa, nr 5-6/2004, Szkoła Główna Handlowa 2004.
4. Baruk,Agnieszka Izabela „Pracownicy polskich przedsiębiorstw jako adresaci działań personalnych” w Gospodarka Narodowa, nr 3/2005, Szkoła Główna Handlowa 2005.
5. Bednarski Marek, o książce Ewy Balcerowicz, „Mikroprzedsiębiorstwa. Sytuacja ekonomiczna, finansowanie, właściciele”, CASE, Warszawa 2002 w Polityka społeczna, nr 9/2002, Warszawa 2002.
6. Bellmann L., „The IAB Establishment panel with an exemplary: analysis of employment expectations (Spis zakładów pracy służący Instytutowi Badań Rynku Pracy Zawodoznawstwa jako próba do przykładowej analizy oczekiwań w zakresie zatrudnienia”, IAB Labour Market Research Topice 1997, nr 20, s. 1-14 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 7/1998, Warszawa 1998.
7. Berbeka Jadwiga, „Ubóstwo subiektywne w Małopolsce” w Polityka społeczna, nr 9/2001, Warszawa 2001.
8. Biranowski Janusz, „Analiza wyników sondażu opinii osób wyjeżdżających do pracy sezonowej w Hiszpanii” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2002, Warszawa 2002.
9. Broda-Wysocki Piotr, „Regionalne zróżnicowanie kapitału ludzkiego i społecznego” w Polityka społeczna, nr 2/2002, Warszawa 2002.
10. Brokowska,Anna Kowalska,Anna Ślęczkowska Jolanta, „Start zawodowy młodzieży – przygotowanie do wejścia na rynek pracy (program pilotażowy)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/1998, Warszawa 1998.
11. Buzowska Barbara, „Sytuacja społeczno-zawodowa osób niepełnosprawnych zarejestro-wanych w rejonowych urzędach pracy województwa tarnowskiego (na podstawie badań ankietowych)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 4/1999, Warszawa 1999.
12. Bzowska, Anna o książce Jacka P. Męciny, „Absolwent na rynku pracy”, Warszawa 2001 w Polityka społeczna, nr 5-6/2003, Warszawa 2003.
13. Czaplo Barbara, „Doświadczenia WUP W Białymstoku w zakresie badań, analiz i prognoz rynku pracy” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1997, Warszawa 1997.
14. Czaplo Barbara, „Konkurencyjność małych i średnich przedsiębiorstw a zmiany poziomu zatrudnienia w województwie białostockim (wyniki badań ankietowych – 1998)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/1999, Warszawa 1999.
15. Czyszkiewicz Ryszard, Wiktorow Aleksandra, „Samorządowe służby zatrudnienia. Pierwsze oceny funkcjonowania, postulaty i rekomendacje” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2000, Warszawa 2000.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 179-
16. Czyszkiewicz Ryszard, Wiktorow Aleksandra, „Samorządowe służby zatrudnienia. Pierwsze oceny funkcjonowania, postulaty i rekomendacje” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2000, Warszawa 2000.
17. Dawydzik Lech, Sobczak Zdzisław, „Bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia osób pracujących na własny rachunek” w Polityka społeczna, nr 8/2001, Warszawa 2001.
18. Dębska-Bębenek Janina, „Edukacja szkolna a postawy absolwentów wobec rynku pracy na podstawie badań ankietowych” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 4/2002, Warszawa 2002.
19. „Differential analysis of unemploymentduration with emphasis on long-term unemployment (Analiza zróżnicowania trwania bezrobocia, z podkreśleniem bezrobocia długoterminowego)”, Labour 1997, nr 1, s. 53-81 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 4/1998, Warszawa 1998.
20. Domaradzka Anna, o książce Krystyny Slany, „Alternatywne formy życia małżeńsko-rodzinnego w ponowoczesnym świecie”, Wyd. Zakład Wydawniczy „NOMOS”, Kraków 2002 w Polityka społeczna, nr 5-6/2003, Warszawa 2003.
21. Drozd Krzysztof, „Bezrobocie na wsi w województwie opolskim” w Polityka społeczna, nr 7/2002, Warszawa 2002.
22. Drozd Krzysztof, Szurmak Tomasz, „Restrukturyzacja w polskich kolejach państwowych” w Polityka społeczna, nr 3/2002, Warszawa 2002.
23. Fabisiak Marzena, „Staż absolwencki w opiniach stażystów i pracodawców” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/2000, Warszawa 2000.
24. Fiedor, Bogusław o książce Romualda Jończego „Migracje zarobkowe ludności autochtonicznej z województwa opolskiego – studium ekonomicznych determinant i konsekwencji”, Wydawnictwo Uniwersytetu Opolskiego, Studia i Monografie Nr 264, Opole 2003 w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.
25. Filip Paulina, „Przemiany wartości i postaw konsumenckich” w Polityka społeczna, nr 5–6/2001, Warszawa 2001.
26. Fondeur Y., Lefresne F., „Młodzież na rynku pracy, porównanie europejskie”, La Revue de la Instytut de Recherches Economiques et Sociales – 1999, nr 3, s. 5-22 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 9/2001, Warszawa 2001.
27. Francik Anna, „Charakterystyka krakowskiego rynku pracy według wykształcenia” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1998, Warszawa 1998.
28. Frączek Piotr, „Determinanty aktywności osób niepełnosprawnych na rynku pracy” w Polityka społeczna, nr 11-12/2003, Warszawa 2003.
29. Garsija-Iser M., Babuskina T., „Zatrudnienie osób niepełnosprawnych: regionalne programy limitowania miejsc pracy”, Celovek i Trud – 2000, nr 6, s. 46-49 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 6/2001, Warszawa 2001.
30. Gawroński Sławomir, „Rynek pracy w opinii maturzystów” w Polityka społeczna, nr 7/2004, Warszawa 2004.
31. Giermanowska Ewa, Wacław-Markowska Mariola, „Postrzeganie problemu bezrobocia młodzieży przez władze lokalne” w Polityka społeczna, nr 7/2003, Warszawa 2003.
32. Godlewska Justyna, „Studenci zagraniczni jako szczególna grupa imigrantów” w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.
33. Godlewska Justyna, o książce Barbary Rysz-Kowalczyk, „Problemy społeczne wybranych grup demograficznych. Z warsztatów badawczych Instytutu Polityki Społecznej”, Instytut Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2001 w Polityka społeczna, nr 8/2002, Warszawa 2002.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 180-
34. Golinowska Stanisława, Sowa Agnieszka, „Abonament i lekarz zakładowy” w Polityka społeczna, nr 10/2001, Warszawa 2001.
35. Graduate recruitment and sponsordhip: the 1998 IRS survey of employer practice (Przyjmowanie do pracy absolwentów szkół wyższych i sponsoring: badanie IRS poświęcone praktyce stosowanej przez pracodawców)// IRS Employment Review – 1998, nr 668 Employment Development Bulletin, s. 6-20 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 9/1999, Warszawa 1999.
36. Graniewska Danuta o książce Barbary Tryfan, Andrzeja Rosnera, Beaty Piętek, „Kobiety wiejskie wobec zmian systemowych”, PAN, Instytut Rozwoju Wsi i Rolnictwa, Warszawa 2003 w Polityka społeczna, nr 4/2004, Warszawa 2004.
37. Halota Irena, „Sytuacja zawodowa i społeczna pielęgniarek w Polsce” w Polityka społeczna, nr 10/2004, Warszawa 2004.
38. Hut Paweł, o książce Emilii Jaroszewskiej „Małżeństwa polsko-niemieckie w RFN. Relacje polskich partnerów na tle obrazu innych małżeństw binacjonalnych”, IPS UW, Oficyna Wydawnicza ASPRA-JR, Warszawa 2003 w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.
39. Jagas Józef, „Produktywność i konkurencyjność w warunkach integracji Polski z Unią Europejską” w Polityka społeczna, nr 3/2001, Warszawa 2001.
40. Janas, Artur „Problematyka zasobów ludzkich w strategii rozwoju województwa kujawsko-pomorskiego” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/2001, Warszawa 2001.
41. Jończy Romuald, o książce Stanisławy Golinowskiej, „Popyt na pracę cudzoziemców. Polska i sąsiedzi”, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2004 w Polityka społeczna, nr 7/2004, Warszawa 2004.
42. Kabaj Mieczysław, „Zatrudnienie w „szarej strefie” w polskiej gospodarce” w Polityka społeczna, nr 1/2004, Warszawa 2004
43. Kaczyńska Beata, „Problemy polskiej wsi na przełomie wieków” w Polityka społeczna, nr 8/2002, Warszawa 2002.
44. Karczmarek Krzysztof, Kozłowska Beata, „Bezrobocie byłych pracowników państwowych gospodarstw rolnych” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/2000, Warszawa 2000.
45. Karczmarek Krzysztof, Kozłowska Beata, „Bezrobocie byłych pracowników państwowych gospodarstw rolnych” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/2000, Warszawa 2000.
46. Kautsch Marcin, Klich Jacek, „Kontrakty menedżerskie w opiece zdrowotnej” w Gospodarka Narodowa, nr 4/2002, Szkoła Główna Handlowa 2002.
47. Kawczyńska-Butrym Zofia, „Sytuacja życiowa mieszkańców osiedli byłych PGR” w Polityka społeczna, nr 8/2001, Warszawa 2001.
48. Kiciom-Tchernev Anna, „Czynniki determinujące decyzje samozatrudnieniowe – badanie pożyczkobiorców Funduszu Pracy rozpoczynających działalność gospodarczą” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1999, Warszawa 1999.
49. Kisiel Roman, Marks-Bielska Renata, „Edukacja szansą awansu społecznego młodzieży ze środowisk popegeerowskich” w Polityka społeczna, nr 10/2002, Warszawa 2002.
50. Klich Jacek, „Zmiana zachowań w zakładach opieki zdrowotnej w wyniku reformy” w Polityka społeczna, nr 10/2001, Warszawa 2001.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 181-
51. Kościk Bogdan, „Szanse zmniejszenia nadwyżki zasobów pracy na obszarach wiejskich środkowej i wschodniej Polski” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 10/1999, Warszawa 1999.
52. Kozłowska Beata, „Długotrwałe bezrobocie” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/2001, Warszawa 2001.
53. Krajowy Urząd Pracy, bilans 9. lat działalności w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/2002, Warszawa 2002.
54. Książkiewicz Izabela, „Społeczny kontekst układów pracy w wybranych sektorach” w Polityka społeczna, nr 3/2002, Warszawa 2002.
55. Kubica Barbara, „Bezrobocie kobiet na lokalnych rynkach pracy na przykładzie rejonowych urzędów pracy w Raciborzu i Żorach” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1997, Warszawa 1997.
56. Kubica Barbara, „Oczekiwania i przeszkody w podejmowaniu zatrudnienia przez osoby niepełnosprawne” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1999, Warszawa 1999.
57. Kwiatkowski Eugeniusz, „Niektóre metodologiczne aspekty analiz rynku pracy” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1997, Warszawa 1997.
58. Kwiatkowski Eugeniusz, „Zapotrzebowanie na wiedzę i umiejętności pracowników w regionie łódzkim” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 4/1999, Warszawa 1999.
59. Lasmanowicz Renata, „Wybór metod w poszukiwaniu pracy przez bezrobotnych absolwentów” w Polityka społeczna, nr 11-12/2004, Warszawa 2004.
60. Lasmanowicz Renata, Lelusz Henryk, „Bezrobotni Warmii i Mazur w poszukiwaniu pracy” w Polityka społeczna, nr 4/2004, Warszawa 2004.
61. Lebowska Katarzyna, „Młodzież – działać czy czekać?” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2002, Warszawa 2002.
62. Lize L., „Polityka rekrutacji pracowników w przedsiębiorstwach i pomoc w zatrudnianiu: jaka rola przypada Krajowej Agencji ds. Zatrudnienia?”, Travail et Emploi – 2000, nr 83, s. 97-114 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3-4/2001, Warszawa 2001.
63. Łojko Majka, „Bezrobocie długookresowe w regionie warmińsko-mazurskim” w Polityka społeczna, nr 9/2001, Warszawa 2001.
64. Łotocki Łukasz, „Obcy w dyskursie. Przykłady opinii imigrantów” w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.
65. Łotocki Łukasz, Zawadzki Piotr, „Przeklęta kraina?” w Polityka społeczna, nr 9/2002, Warszawa 2002.
66. Makać Wiesława, „Projekt systemu reprezentacyjnych badań sondażowych dla analiz regionalnych rynków pracy” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1997, Warszawa 1997.
67. Makać Wiesława, „Projekt systemu reprezentacyjnych badań sondażowych dla analiz regionalnych rynków pracy” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1997, Warszawa 1997.
68. Maleszyk,Edward „Integracja zakupów w kształtowaniu łańcucha wartości” w Gospodarka Narodowa, nr 9/2005, Szkoła Główna Handlowa 2005.
69. Marek Bednarski, „Miejsce szkoleń w ograniczaniu bezrobocia w Polsce” w Polityka społeczna, nr 1/2002, Warszawa 2002.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 182-
70. Markowska Maria, Seroka Barbara, „Bezrobotni dotychczas nie pracujący – sytuacja społeczno-ekonomiczna” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1997, Warszawa 1997.
71. Martin Marek, „Małe firmy technologiczne w aglomeracji łódzkiej” w Gospodarka Narodowa, nr 4/2003, Szkoła Główna Handlowa 2003.
72. Mazurek-Łopacińska Krystyna, „Zachowania konsumentów wobec nowych produktów (w świetle wyników badań ankietowych)” w Gospodarka Narodowa, nr 1-2/2003, Szkoła Główna Handlowa 2003.
73. Męcina Jacek, „Opinie pracodawców na temat funkcjonowania staży dla absolwentów w świetle badań przeprowadzonych wśród pracodawców na początku 1997 roku na terenie województwa płockiego” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2–3/1998, Warszawa 1998.
74. Mietlewski Zygmunt, „Zasiłek czy aktywność zawodowa bezrobotnych” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/2000, Warszawa 2000.
75. Moczydłowska Joanna, „Ewaluacja pracy placówki opieki społecznej na przykładzie młodzieżowego ośrodka wychowawczego „Promyk” w Goniądzu” w Polityka społeczna, nr 2/2003, Warszawa 2003.
76. Moczydłowska Joanna, „Postawy pracowników domów pomocy społecznej wobec pracy” w Polityka społeczna, nr 8/2004, Warszawa 2004.
77. Morecka Zofia, Domaradzka Ewa, „Zatrudnienie obcokrajowców w polskich gospodar-stwach domowych” w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.
78. Moroz Mirosław, „Wybrane aspekty zastosowania Internetu w polskich małych i średnich firmach” w Gospodarka Narodowa, nr 9/2002, Szkoła Główna Handlowa 2002.
79. Mroczek Krystyna, „Sytuacja kadrowa w zakładach pracy (na podstawie badań ankietowych pracodawców)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/1997, Warszawa 1997.
80. Muchametczyn Ewa, „Pośrednictwo pracy w województwie płockim (wyniki badań ankietowych)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1997, Warszawa 1997.
81. Niećko Ireneusz, „Bezrobotna młodzież na rynku pracy w rejonie Krasnystaw” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/1997, Warszawa 1997.
82. Nietypowe formy zatrudnienia w Unii Europejskiej, Revue International du Travail 1997, nr 1, s. 55-78 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/1998, Warszawa 1998.
83. Owen D., „Patterns of labour market participation In ethnic minority groups (Wzorce udziału w rynku pracy grup mniejszości narodowych)”, Labour Market Trends – 2000, nr 11, s. 505-510 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/2001, Warszawa 2001.
84. Paluch Michał, „Czy naprawdę jesteśmy inni?” w Polityka społeczna, nr 4/2004, Warszawa 2004.
85. Partington J., Mayell Ch., „Annual Employment Survey 1998 (Roczny przegląd zatrudnienia 1998 r.)”, Labour Market Trends – 2000, nr 6, s. 273-282 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2000, Warszawa 2000.
86. Paweł Hut, „Współczesna repatriacja do Polski” w Polityka społeczna, nr 11-12/2001, Warszawa 2001.
87. Piekut-Brodzka Danuta M., „Ludzie starsi za wschodnią granicą: Lwów, Brześć, Grodno” w Polityka społeczna, nr 11-12/2003, Warszawa 2003.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 183-
88. Piekut-Brodzka, Danuta M. „Poglądy bezdomnych na temat śmierci” w Polityka społeczna, nr 1/2001, Warszawa 2001.
89. Podstawowe warunki poparcia dla tworzenia miejsc pracy w małych i średnich przedsiębiorstwach w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1999, Warszawa 1999.
90. Pogorzeliska Dorota, „Podnoszenie kwalifikacji w oczach pracowników i pracodawców” w Polityka społeczna, nr 5-6/2004, Warszawa 2004.
91. Poliwczak Iwona, „Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy” w Polityka społeczna, nr 7/2003, Warszawa 2003.
92. Pomoc publiczna a konkurencyjność przedsiębiorstw w Gospodarka Narodowa, nr 9/2004, Szkoła Główna Handlowa 2004.
93. Pyszczak Agnieszka, „Czy teleaktywność to szansa na pracę?” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/2001, Warszawa 2001.
94. Pyszczak, Agnieszka „Metodyka poradnictwa zawodowego w wymiarze europejskim” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/2001, Warszawa 2001.
95. Raport z badań empirycznych nt. Wpływ bezpośrednich inwestycji zagranicznych na zmiany strukturalne w przedsiębiorstwie w Gospodarka Narodowa, nr 5-6/2001, Szkoła Główna Handlowa 2001.
96. Rauziński Robert, o książce Joanny Korczyńskiej „Sezonowe wyjazdy zarobkowe Polaków do Niemiec”, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2003 w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.
97. Recenzja monografii „Luka konkurencyjna na poziomie przedsiębiorstwa a przystąpienie Polski do Unii Europejskiej” pod redakcją Mariana Goryni, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2002 w Gospodarka Narodowa, nr 7-8/2002, Szkoła Główna Handlowa 2002.
98. Restrukturyzacja przemysłu górniczego w wybranych państwach europejskich” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 7/1998, Warszawa 1998.
99. Robot Jolanta, Walasz Grażyna, „”Pierwsza Praca” na Śląsku” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 11-12/2002, Warszawa 2002.
100. Roszewska Dorota, Małgorzata Przybył, „Indywidualne plany działania absolwentów. Doświadczenia Rejonowego Urzędu Pracy w Łowiczu” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 5/1998, Warszawa 1998.
101. Rószkiewicz Małgorzata, „Percepcja systemu ubezpieczeń społecznych a postawy wobec zabezpieczenia własnej starości” w Gospodarka Narodowa, nr 3/2003, Szkoła Główna Handlowa 2003.
102. Rószkiewicz Małgorzata, „Zabezpieczenie własnej starości na tle innych potrzeb Polaków” w Polityka społeczna, nr 9/2003, Warszawa 2003.
103. Sikorka Alina, „Przychody ze świadczeń społecznych w rodzinach rolniczych” w Polityka społeczna, nr 7/2002, Warszawa 2002.
104. Sobocka-Szczapa Halina, „Młodzież na rynku pracy. Ocena procesu kształcenia oraz umiejętności nabytych w trakcie nauki w szkołach średnich i wyższych” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 6/1999, Warszawa 1999.
105. Sobocka-Szczapa Halina, „Wpływ łódzkiej specjalnej strefy ekonomicznej na lokalny rynek pracy” w Polityka społeczna, nr 7/2001, Warszawa 2001.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 184-
106. Sobolowa Władysława, Tausz Konrad, „Badanie losów i postaw absolwentów śląskich ponadpodstawowych szkół zawodowych” w Polityka społeczna, nr 1/2002, Warszawa 2002.
107. Sprawozdanie z realizacji postanowień zawartych w dokumencie Wspólna Ocena Założeń Polskiej Polityki Zatrudnienia (JAP), czerwiec 2002 w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 7-8/2002, Warszawa 2002.
108. Spytek-Bandurska Grażyna, „Społeczne skutki zwolnień grupowych” w Polityka społeczna, nr 11-12/2003, Warszawa 2003.
109. Stalewski Tadeusz, „Zatrudnienie byłych górników wałbrzyskich” w Polityka społeczna, nr 4/2003, Warszawa 2003.
110. Stawicki Roman, „Organizacje pozarządowe wobec problemu uchodźców w Polsce” w Polityka społeczna, nr 8/2002, Warszawa 2002.
111. Stawicki Roman, „Proces integracji uznanych uchodźców ze społeczeństwem” w Polityka społeczna, nr 5-6/2004, Warszawa 2004.
112. Stawicki Roman, „Sytuacja socjalno-bytowa uznanych uchodźców” w Polityka społeczna, nr 4/2003, Warszawa 2003.
113. Stefańska Renata, o książce Leny Kolarskiej-Bobińskiej „Obraz Polski i Polaków w Europie”, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003 w Polityka społeczna, nr 3/2004, Warszawa 2004.
114. Sulima Elżbieta „Funkcjonowanie aktywnych metod przeciwdziałania bezrobocia w ujęciu lokalnym (w ocenie rejonowych urzędów pracy)” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 2/1999, Warszawa 1999.
115. Szumlicz Tadeusz, o książce Mirosławy Rybak, „Zarządzanie kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie”, SGH „Monografie i Opracowania” nr 470, Warszawa 2000 w Polityka społeczna, nr 8/2001, Warszawa 2001.
116. Szurmak Tomasz, „Bezrobocie wiejskie na Śląsku Opolskim” w Polityka społeczna, nr 9/2001, Warszawa 2001.
117. Szurmak Tomasz, „Bezrobocie wiejskie na Śląsku Opolskim” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 6/2001, Warszawa 2001.
118. Śmiech Romuald, „Przeciwdziałanie bezrobociu w gminach” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1997, Warszawa 1997.
119. Tarkowska Elżbieta, „Dziecko w biednej rodzinie” w Polityka społeczna, nr 9/2004, Warszawa 2004.
120. Tendelska Aneta, „Indywidualne ubezpieczenia na życie” w Polityka społeczna, nr 7/2001, Warszawa 2001.
121. Tendelska,Aneta „Więzi społeczne wśród osób w wieku poprodukcyjnym” w Polityka społeczna, nr 8/2001, Warszawa 2001.
122. Tendelska,Aneta o książce Brunona Synaka, „Ludzie starzy w warunkach transformacji ustrojowej”, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2000 w Polityka społeczna, nr 3/2003, Warszawa 2003.
123. Theiss Maria, o książce Marka Ziółkowskiego, „Przemiany interesów i wartości społeczeństwa polskiego”, Wydawnictwo Fundacji Humaniora, Poznań 2000 w Polityka społeczna, nr 2/2002, Warszawa 2002.
124. Tokarski Tomasz, „Wzrost gospodarczy a zatrudnienie w wybranych krajach OECD” w Gospodarka Narodowa, nr 7-8/2001, Szkoła Główna Handlowa 2001.
Główny Instytut Górnictwa Zakład Badań Ekonomicznych i Społecznych
Katowice, maj 2006 185-
125. Tomczak Jolanta, „O aspiracjach młodzieży wiejskiej” w Polityka społeczna, nr 3/2003, Warszawa 2003.
126. Turska Elżbieta, „Zmiana planów życiowych w sytuacji pozostawania bez pracy” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 9-10/2002, Warszawa 2002.
127. Tyszka Tadeusz, Maćko Anna, Wesołowska Elżbieta, „Kim są przedsiębiorcy?” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 9-10/2002, Warszawa 2002.
128. Walkowska Wiesława, „Edukacja dzieci i młodzieży” w Polityka społeczna, nr 9/2004, Warszawa 2004.
129. Wielgos-Struck Renata, Dziobek-Romański Jacek, „Organizacje pozarządowe w województwie podkarpackim” w Polityka społeczna, nr 7/2001, Warszawa 2001.
130. Wielgos-Struck Renata, Kozacka Małgorzata, „Uwarunkowania i przejawy marginalizacji mieszkańców Rzeszowa w opiniach pracowników socjalnych” w Polityka społeczna, nr 4/2003, Warszawa 2003.
131. Wierzbicki Andrzej, „Społeczne skutki długotrwałego bezrobocia młodzieży” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr12/1998, Warszawa 1998.
132. Witkowski Janusz, „Co nowego na rynku pracy w Polsce w 1996 roku?” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 3/1997, Warszawa 1997.
133. Wykluczenie społeczne (konferencja polityków społecznych) w Polityka społeczna, nr 5–6/2005, Warszawa 2005
134. Ziomek Andrzej, „Działania ograniczające bezrobocie w gminach województwa katowickiego” w Rynek Pracy. Miesięcznik Krajowego Urzędu Pracy nr 1/1999, Warszawa 1999.
135. Żołdak Małgorzata, „Mężczyźni w zawodach sfeminizowanych” w Polityka społeczna, nr 5-6/2005, Warszawa 2005.