Post on 08-Apr-2019
PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN,
PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK
(Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik
Divisi Pajak di Jakarta)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
Nama : Husnul Khotimah
NIM : 105082002710
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H/2010 M
i
PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN,
PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK
(Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik
Divisi Pajak di Jakarta)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Husnul Khotimah NIM: 105082002710
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Ahmad Rodoni Dr. Amilin, S.E., M.Si, Ak NIP. 19690203 200112 1 003 NIP. 19730615 200501 1 009
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H/2010 M
ii
Hari ini Rabu Tanggal 18 Bulan November Tahun Dua Ribu Sembilan telah
dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Husnul Khotimah NIM: 105082002710
dengan judul Skripsi “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan,
Pengalaman Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja
Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor
Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”. Memperhatikan penampilan
mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat
diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 18 November 2009
Tim Penguji Ujian Komprehensif
Rini, S.E., M.Si, Ak Yessi Fitri, S.E., M.Si, Ak Ketua Sekretaris
Prof. Dr. Ahmad Rodoni Penguji Ahli
iii
Hari ini Jumat Tanggal 11 Bulan Juni Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan
Ujian Skripsi atas nama Husnul Khotimah NIM: 105082002710 dengan judul
Skripsi “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja,
dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi
Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi
Pajak di Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama
ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 11 Juni 2010
Tim Penguji Ujian Skripsi
Prof. Dr. Ahmad Rodoni Dr. Amilin, S.E., M.Si, Ak Ketua Sekretaris Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA Afif Sulfa, S.E., M.Si, Ak Penguji Ahli I Penguji Ahli II
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Husnul Khotimah
2. Tempat & Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Januari 1988
3. Alamat : Kp. Bulak Poncol RT. 01/09 No. 69
Kelurahan Cinangka Kecamatan
Sawangan Kota Depok 16516
4. Telepon : (021) 95030707/085693257822
II. PENDIDIKAN
1. MI Hayatul Islamiyah Cinangka Tahun 1993-1999
2. SMP Muhammadiyah 29 Cinangka Tahun 1999-2002
3. SMK Al Hasra Bojongsari Tahun 2002-2005
4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2005-2010
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Yahya H.N.
2. Ibu : Saamah
3. Alamat : Kp. Bulak Poncol RT. 01/09 No. 69
Kelurahan Cinangka Kecamatan
Sawangan Kota Depok 16516
4. Telepon : (021) 95930707
v
THE INFLUENCE OF EDUCATION, TRAINING, CULTIVATION, JOB EXPERIENCE, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TOWARD TAX
CONSULTANT’S JOB PERFORMANCE (Study Empiric on Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax
division in Jakarta)
ABSTRACT
This study examined the influence of education, training, cultivation, experience, and organizational commitment toward tax consultant’s job performace. The data was gathered by Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. This research has been done by means of filling out questionnaire to tax consultant that work in Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. The respondens are tax consultant in Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta, the sample included are 106 respondens but only 65 return and 60 can be used. For analyzing the data, researcher usage multiple regression. The result of this research indicate that cultivation and organizational commitment have significantly influence to tax consultant’s job performance on Tax Consultant Firm and Public Accountant Firm at tax division in Jakarta. Otherwise, education and training on tax consultant’s job performance have no significantly influence. Keywords: Education, training, cultivication, experience, organizational
commitment, and tax consultant’s job performance.
vi
PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN, PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik
Divisi Pajak di Jakarta)
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris tentang pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Data diperoleh dari Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. Penelitian ini dilakukan melalui pengisian kuesioner oleh konsultan pajak yang bekerja di Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta, sampel diambil sebanyak 106 responden, tetapi yang dikembalikan hanya 65, dan 60 yang dapat diolah. Untuk metode analisis data menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa pembinaan dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di Jakarta. Lain halnya pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak tidak mempunyai pengaruh signifikan. Kata kunci: Pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, komitmen
organisasi dan prestasi kerja konsultan pajak.
vii
KATA PENGANTAR
Puji serta syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
yang berjudul Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman
Kerja, Dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja Para Konsultan
Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan
Publik Divisi Pajak di Jakarta).
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-
syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tuaku ayahanda Yahya dan ibunda Saamah yang telah
memberikan semangat serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.
2. Adik-adikku Kholifatur Rosyidah, Muhammad Taqiudin, dan Rahmah
Fauziah yang telah menyemangati dan memberikan banyak inspirasi dalam
menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni selaku dosen Pudek Bidang Akademik serta
dosen pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan
pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.
4. Bapak Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah
bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam
penulisan skripsi ini.
5. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu
Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Ibu Yessi Fitri SE., Ak., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
viii
8. Seluruh staf pengajar dan karyawan Universitas Islam Negeri yang telah
memberikan bantuan kepada penulis.
9. Sahabat-sahabatku Rika Wati, Zakiyah, Tiur, Asri dan Erna.
10. Sahabat-sahabatku seperjuangan Lili, Sari, Siwi, Zizah, Uwi, Ida dan
Rochmah.
11. Kawan-kawanku akuntansi D Iis, Reza, Mulyono, Ichi, Adzilah, Putri, Novia,
Kibaq, Yuli, Arif, Anwar, Andre, Ian, Ridho, Hirfan, Fauzi, Santi dan lain-
lain.
12. Rekan-rekan Akuntansi Audit, Akuntansi Manajemen dan Akuntansi
Perpajakan angkatan 2005 yang telah memberikan dukungannya selama ini
kepada penulis Evi, Nurul, Reni, Yusuf, Malik, Pandi dan lain-lain.
13. Sahabat-sahabat, temen-temen, saudaraku telah memberikan bantuan dan
dukungannya Bang Yudi, Bang Iwan, Teh Iklima, Faqih, Mutia, Yayah,
Yuyun, Iyas, Jannah, Teh Mia, Bang Odin, Bang Ardi, Bang Iyus, Bang
Akim, Mursalin, Bang Jamal, Bunda, dan lain-lain.
14. Bapak Khoirul Jamal, Teh Yayah, Ibu Hilya, Ibu Lisdya, Ibu Fitri, Ibu
Endang, Ibu Kartini, Ibu Nova, Ibu Ria dan lain-lain.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik
yang membangun dari berbagai pihak.
Jakarta, 12 April 2010
(Husnul Khotimah)
ix
DAFTAR ISI
Halaman Judul ............................................................................................... i
Lembar Pengesahan Skripsi ......................................................................... ii
Lembar Pengesahan Uji Komprehensif ....................................................... iii
Lembar Pengesahan Uji Skripsi ................................................................... iv
Daftar Riwayat Hidup ................................................................................... v
Abstract........................................................................................................... vi
Abstrak............................................................................................................ vii
Kata Pengantar .............................................................................................. viii
Daftar Isi ......................................................................................................... x
Daftar Tabel.................................................................................................... xiii
Daftar Gambar............................................................................................... xiv
Daftar Lampiran ............................................................................................ xv
BAB I PENDAHULUAN.............................................................................. 1
A. Latar Belakang............................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ....................................................................... 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................... 6
x
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 8
A. Tinjauan Literatur .......................................................................... 8
1. Pengertian Pajak ....................................................................... 8
2. Konsultan Pajak........................................................................ 9
3. Pengertian Pendidikan.............................................................. 12
4. Pelatihan ................................................................................... 15
5. Pembinaan ................................................................................ 17
6. Pengalaman Kerja..................................................................... 20
7. Pengertian Komitmen Organisasi............................................. 22
8. Prestasi Kerja............................................................................ 24
B. Studi Terdahulu.............................................................................. 26
C. Penelitian Terdahulu dan Perumusan Hipotesis ............................ 29
D. Kerangka Pemikiran ...................................................................... 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 33
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................. 33
B. Metode Penentuan Sampel............................................................. 33
C. Metode Pengumpulan Data............................................................ 33
xi
D. Metode Analisis ............................................................................. 34
1. Uji Kualitas Data ....................................................................... 34
2. Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 36
3. Uji Analisis Data ....................................................................... 37
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian.............................................. 40
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN............................................. 47
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ................................... 47
1. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................. 47
2. Karakteristik Responden .......................................................... 49
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ...................................................... 52
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .................................................... 52
2. Hasil Uji Kualitas Data............................................................. 53
3. Hasil Uji Asumsi Klasik........................................................... 58
4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 61
C. Pembahasan dan Interprestasi ........................................................ 67
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI................................................. 71
A. Kesimpulan ................................................................................... 71
B. Implikasi ........................................................................................ 73
C. Keterbatasan................................................................................... 74
D. Saran.............................................................................................. 74
Daftar Pustaka .................................................................................................. 75
Lampiran-Lampiran ......................................................................................... 78
xii
Daftar Tabel
Tabel 3.1 Tabel Tingkatan Reliabilitas ......................................................... 35
Tabel 3.2 Tabel Variabel Penelitian .............................................................. 42
Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian................................................. 48
Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian ................................................................. 49
Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 49
Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ........................ 50
Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Jabatan......... 50
Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal
Terakhir ......................................................................................... 51
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja......... 51
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ......................................................... 52
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pendidikan ...................................................... 53
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan ......................................................... 54
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Pembinaan ...................................................... 54
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Pengalaman Kerja........................................... 55
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi..................................... 55
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Konsultan Pajak ...................... 56
Tabel 4.15 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................... 56
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolonieritas............................................................ 58
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................... 61
Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik t ........................................................................ 63
Tabel 4.19 Hasil Uji Statistik F ....................................................................... 66
xiii
Daftar Gambar
Gambar 2.1 Model Pengaruh Variabel Independen dengan Variabel
Dependen.................................................................................... 32
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Menggunakan Scatterplot ........... 59
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan dengan Histogram ............ 60
xiv
xv
Daftar Lampiran
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................. 79
Lampiran 2 Daftar Jawaban Responden ........................................................ 86
Lampiran 3 Hasil Uji Data SPSS................................................................... 94
Lampiran 4 Surat Penelitian Skripsi .............................................................. 114
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pembangunan nasional merupakan upaya pembangunan yang
berkesinambungan, meliputi seluruh kehidupan masyarakat, bangsa, dan
negara untuk mencapai tujuan nasional yang termaktub dalam pembukaan
Undang-Undang Dasar 1945, antara lain adalah untuk memajukan
kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa (Hermawan,
2003:436). Untuk mensukseskan pembangunan nasional, peranan penerimaan
negara mempunyai kedudukan yang penting dan sangat strategis. Berjalannya
roda pemerintahan dan kelancaran pelaksanaan pembangunan akan sangat
tergantung pada bantuan dana, baik yang berasal dari luar negeri maupun
dalam negeri. Selain mengupayakan peningkatan penerimaan dari ekspor non
migas, pemerintah juga mulai mengandalkan peningkatan penerimaan dalam
negeri lainnya untuk senantiasa diupayakan untuk terus meningkat, salah
satunya adalah dari sektor pajak (Budileksmana, 2000:91). Pajak merupakan
sumber utama penerimaan negara dan merupakan iuran wajib rakyat kepada
negara yang mana akan digunakan untuk membiayai kegiatan
pemerintahan. Tanpa pajak, sebagian besar kegiatan negara sulit untuk
dilaksanakan (Sidik, 2008:1).
1
Mulai tahun anggaran 1995, pemerintah mulai menempatkan sektor
pajak sebagai salah satu sumber utama penerimaan negara. Upaya-upaya
untuk penyempurnaan di bidang peraturan perundang-undangan perpajakan
sudah mulai terlihat sejak tahun 1983 dengan adanya reformasi pajak. Pada
prinsipnya, pelaksanaan sistem perpajakan yang sebelumnya menerapkan
official assessment berubah menjadi self assessment, dimana Wajib Pajak
diberi kepercayaan yang lebih besar untuk menentukan besarnya pajak yang
harus dibayar. Selain itu, juga dilakukan penyempurnaan peraturan
perundang-undangan perpajakan yang lain dalam rangka untuk penerimaan
dari sektor pajak, seperti lebih diperluasnya objek pengenaan pajak, baik
Pajak Penghasilan (PPh), Pajak Pertambahan Nilai (PPN) maupun Pajak Bumi
dan Bangunan (PBB), perluasan objek dan penyesuaian tarif bea materai, dan
sebagainya (Budileksmana, 2000:91-92).
Langkah-langkah operasional di bidang intensifikasi dan ekstensifikasi
yang telah dilakukan salah satunya adalah kerjasama penyuluhan pajak
dengan Ikatan Konsultan Pajak Indonesia. Selain bekerja sama dengan Ikatan
Konsultan Pajak Indonesia, Direktorat Jenderal Pajak juga senantiasa
meningkatkan kegiatan penyuluhan pajak untuk meningkatkan pengertian dan
kesadaran masyarakat dalam mematuhi kewajibannya membayar pajak
sebagai kewajiban pengabdian kepada negara. Oleh karena itu, lingkungan
Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak, peranan
karyawan atau Sumber Daya Manusia memiliki peranan penting baik secara
individu maupun kelompok. Investasi untuk meningkatkan kualitas karyawan
2
atau Sumber Daya Manusia (SDM), seperti investasi dalam pendidikan,
pelatihan dan dan pembinaan.
Hermawan (2003:440-441) menyatakan bahwa peningkatan
pendidikan, pelatihan dan pembinaan terhadap pegawai akan membuat
prestasi kerja pegawai pada Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang
semakin tinggi. Sedangkan menurut Kobun dan Sukamto (1989) dalam
Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:3), faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan adalah pendidikan, pengalaman kerja, gaji, bonus, dan
jangka waktu penyelesaian. Ketua Umum Ikatan Konsultan Pajak Indonesia
(IKPI) dalam Berita Pajak (29 Juli 2009) menyatakan bahwa IKPI berusaha
menjadi bagian yang bisa memberikan peran penting dalam pembangunan
bangsa Indonesia saat ini berkomitmen meningkatkan peranan pajak.
Komitmen organisasi merupakan keinginan individu untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi. Sistem komitmen
organisasi dimaksudkan agar terjadi keterikatan antara individu dan menjadi
alat yang dapat menjadikan interaksi antara bawahan dan atasan berjalan
secara aktif. Implikasi yang diharapkan adalah terciptanya kondisi bawahan
secara psikologis. Kondisi ini akan memperlihatkan kesediaan bawahan untuk
melakukan sesuatu atas kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu
organisasi dalam mencapai tujuan (Ikbal, 2007:453). Menurut Steers
(1985:146) dalam Ikbal (2007:456), seseorang yang memiliki sistem
komitmen yang tinggi akan bersedia mengerahkan banyak usaha demi
kepentingan organisasi, yang selanjutnya dapat menjelma menjadi prestasi
3
kerja yang tinggi. Demikian juga sebaliknya, prestasi kerja yang dihargai oleh
organisasi akan meningkatkan sistem komitmen organisasi. Prestasi kerja
individu dalam organisasi dimaksudkan agar organisasi dapat mencapai
tujuannya melalui individu yang memiliki keinginan dan potensi dalam
bekerja, sehingga upaya yang sepatutnya dilakukan oleh organisasi adalah
menciptakan suasana yang kondusif untuk berprestasi (Ikbal, 2007:454).
Keberhasilan suatu pekerjaan merupakan cerminan dari prestasi kerja
karyawan. Semakin sesuai dengan spesifikasi pekerjaan, dan tepat waktu,
semakin profesional pula karyawan tersebut. Untuk mendorong prestasi kerja
karyawan dapat dilakukan dengan cara pendidikan, pengalaman kerja, gaji,
bonus, dan jangka waktu penyelesaian pekerjaan (Nadirsyah dan Mirna
Indriani, 2004:2-3).
Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini
karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan konsultan pajak. Selain itu, peneliti juga ingin
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi
variabel dependen. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan,
Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Prestasi Kerja
Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor
Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”.
4
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh
Hermawan (2003). Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya adalah sebagai berikut:
1. Ada penambahan dua variabel independen, yaitu variabel pengalaman
kerja yang diperoleh dari penelitian Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004),
dan variabel komitmen organisasi yang diperoleh dari penelitian Ikbal
(2007). Penambahan variabel pengalaman kerja dan komitmen organisasi,
karena adanya hubungan antara pengalaman kerja dan komitmen
organisasi terhadap prestasi kerja individu. Semakin lama pengalaman
kerja dan tingginya komitmen organisasi yang dimiliki individu, maka
semakin tinggi pula kinerja individu. Tingginya tingkat kinerja akan
memicu individu untuk terus meningkatkan prestasi kerja individu dalam
suatu organisasi. Penelitian sebelumnya hanya menguji pengaruh
pendidikan, pelatihan, pembinaan terhadap prestasi kerja pegawai.
Sedangkan penelitian ini menguji pengaruh pendidikan, pelatihan,
pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi
kerja konsultan pajak.
2. Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah konsultan pajak
yang bekerja pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik
divisi pajak di Jakarta, karena penelitian ini menggunakan metode
convenience sampling untuk memudahkan peneliti dalam memilih sampel
secara bebas sesuai dengan kemudahan peneliti yaitu di wilayah Jakarta.
5
Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel pegawai Koperasi
Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang.
B. Perumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang tersebut, maka dapat diuraikan rumusan
masalah sebagai berikut:
a. Apakah pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
konsultan pajak?
b. Apakah pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
konsultan pajak?
c. Apakah pembinaan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
konsultan pajak?
d. Apakah pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi
kerja konsultan pajak?
e. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
prestasi kerja konsultan pajak?
f. Apakah pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan
komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap
prestasi kerja konsultan pajak?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:
a. Menguji pengaruh pendidikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
6
7
b. Menguji pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
c. Menguji pengaruh pembinaan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
d. Menguji pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja konsultan
pajak.
e. Menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja
konsultan pajak.
f. Menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman
kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
Dengan sejumlah tujuan di atas, penelitian ini diharapkan
bermanfaat semua pihak diantaranya:
a. Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak,
sebagai masukan untuk selalu ada upaya meningkatkan pelayanan
pajak kepada Wajib Pajak maupun pemerintah.
b. Staf Konsultan Pajak, sebagai masukan untuk ikut serta dalam upaya
prestasi kerja konsultan pajak yang bersangkutan.
c. Masyarakat, yaitu sebagai sarana informasi mengenai hal menjadi
individu karyawan atau pegawai yang berprestasi dalam pekerjaan.
d. Pemerintah, sebagai masukan dalam hal perbaikan pengelolaan
keuangan negara dan daerah.
e. Peneliti selanjutnya, yaitu sebagai referensi ilmiah mengenai masalah
berkenaan perpajakan.
f. Peneliti, sebagai media untuk menambah wawasan pengetahuan
berfikir dan rekan-rekan mahasiswa.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
1. Pengertian Pajak
Menurut Santoso Brotodihardjo dalam Ilyas, Wirawan dan
Richard Burton (2007:5), terdapat beberapa pernyataan definisi pajak oleh
beberapa ahli yaitu:
Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Feldmann.
“Pajak adalah prestasi yang dipaksakan sepihak oleh terutang kepada pengusaha, (menurut norma-norma yang ditetapkannya secara umum), tanpa adanya kontra-prestasi, dan semata-mata digunakan untuk menutup pengeluaran-pengeluaran umum”. Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Smeets.
“Pajak adalah prestasi kepada pemerintah yang terutang melalui norma-norma umum, dan dapat dipaksakannya, tanpa adanya kontra-prestasi yang dapat ditunjukkan dalam hal individual; adalah untuk membiayai pengeluaran pemerintah”. Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Soeparman Soemahamidjaja.
“Pajak adalah iuran wajib, berupa uang atau barang, yang dipungut oleh penguasa berdasarkan norma-norma hukum, guna menutup biaya produksi barang-barang dan jasa-jasa kolektif dalam mencapai kesejahteraan umum”.
Definisi pajak yang telah dikemukakan oleh Rochmat Soemitro.
“Pajak adalah iuran rakyat kepada kas negara (peralihan kekayaan dari sektor partikulir ke sektor pemerintah) berdasarkan Undang-Undang (yang dapat dipaksakan) dengan tiada mendapat jasa timbal (tegen prestasi) yang langsung dapat ditunjukkan dan digunakan untuk membiayai pengeluaran umum”.
8
Pengertian pajak tersebut, dapat disimpulkan bahwa ada lima
unsur yang melekat dalam pengertian pajak, yatu:
a. Pembayaran pajak harus berdasarkan Undang-Undang.
b. Sifatnya dapat dipaksakan.
c. Tidak ada kontra-prestasi (imbalan) yang langsung dapat dirasakan
oleh pembayar pajak.
d. Pemungutan pajak dilakukan oleh negara baik oleh pemerintah pusat
maupun daerah (tidak boleh dipungut oleh swasta), dan
e. Pajak digunakan untuk membiayai pengeluaran-pengeluaran
pemerintah (rutin dan pembangunan) bagi kepentingan masyarakat
umum.
2. Konsultan Pajak
a. Pengertian Umum
Sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor
98/PMK.03/2003, konsultan pajak adalah setiap orang yang dalam
lingkungan pekerjaannya secara bebas memberikan jasa profesional
kepada Wajib Pajak dalam melaksanakan hak dan memenuhi
kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan perundang-
undangan perpajakan yang berlaku.
Konsultan pajak merupakan sebutan profesi bagi seseorang
yang memenuhi syarat-syarat untuk menjadi konsultan pajak
(Kristanto, 2009:7). Menurut Budileksmana (2000:93), untuk menjadi
9
konsultan pajak harus memenuhi beberapa syarat umum dan khusus.
Syarat-syarat khusus yang harus dipenuhi yaitu:
1) Memiliki Sertifikat Konsultan Pajak (yang sebelumnya disebut
sebagai Brevet Konsultan Pajak).
2) Memiliki izin praktek yang diterbitkan oleh Direktur Jenderal
Pajak.
b. Jasa yang Diberikan
Menurut Budileksmana (2000:94) pada prinsipnya jasa yang
diberikan konsultan pajak kepada Wajib Pajak adalah berkaitan
dengan pelaksanaan hak dan pemenuhan perpajakan dari Wajib Pajak,
meliputi:
1) Memberikan jasa tax compliance audit, yaitu mengadakan
pemeriksaan dan meneliti apakah Wajib Pajak telah melakukan
hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan perpajakan, baik memenuhi ketentuan
formalnya maupun ketentuan materialnya. Dalam jasa tax
compliance audit ini, konsultan pajak juga memberikan saran-
saran perbaikan dan penyempurnaan kepada Wajib Pajak dalam
hal pelaksanaan perpajakannya.
2) Membantu Wajib Pajak dalam membuat perhitungan pajaknya
yang harus dibayar dan sekaligus memberikan pengarahan dalam
pengisian Surat Pemberitahuan (SPT) sebagai laporan tahunannya
10
yang harus sesuai dengan ketentuan perundang-undangan
perpajakan.
3) Memberikan konsultasi dalam masalah perpajakan yang dihadapi
Wajib Pajak.
4) Memberikan informasi mengenai hak Wajib Pajak yang dapat
diminta ke Direktorat Jenderal Pajak.
5) Membantu mengusahakan terciptanya iklim yang lebih sehat
dalam bidang perpajakan agar Wajib Pajak merasakan adanya
kepastian hukum dalam masalah perpajakannya.
Selain itu diperjelas kembali oleh Kristanto (2009:8),
menyatakan bahwa jasa yang diberikan konsultan pajak berupa:
1) Jasa konsultasi
Jasa yang diberikan konsultan pajak berupa pendapat hak dan
kewajiban yang mungkin timbul sehubungan dengan fakta-fakta
dan data-data yang ada pada klien. Jasa ini berupa telaah serta
fakta-fakta dan data-data yang diberikan oleh klien.
2) Jasa pengurusan
Jasa yang diberikan konsultan pajak antara mengisi dan
memasukkan Surat Pemberitahuan (SPT) Tahunan, mendampingi
atau mewakili klien selama proses pemeriksaan keberatan, dan
banding.
11
3) Jasa perwakilan
Jasa yang diberikan konsultan pajak berupa tidak dilakukan klien
sesuai dengan lingkup yang diberikan dalam surat kuasa.
4) Mendampingi dan membela klien dalam hal penyidikan dan
pengadilan pajak.
5) Jasa lainnya.
c. Kewajiban Konsultan Pajak
Menurut Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor
294/KMK.04/1998 pasal 11 dalam Budileksmana (2000:95),
kewajiban konsultan pajak diantaranya adalah:
1) Wajib memenuhi semua ketentuan peraturan perundang-undangan
perpajakan yang berlaku.
2) Wajib memberikan jasa kepada Wajib Pajak agar melaksanakan
hak-hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan
perundang-undangan perpajakan yang berlaku.
3) Wajib mengikuti prosedur dan tata tertib kerja yang berlaku di
lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dan dilarang melakukan
tindakan-tindakan yang merugikan kepentingan negara.
4) Wajib mengikuti penataran atau pendidikan penyegaran
perpajakan sekurang-kurangnya sekali dalam setahun.
3. Pengertian Pendidikan
Pendidikan adalah terjemahan dari bahasa Inggris yaitu
“education”. Menurut Hermawan (2003:443), pendidikan karyawan pada
12
umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan
oleh suatu instansi atau organisasi dengan berorientasi pada
pengembangan kemampuan umum.
Selain itu, pendidikan pada dasarnya merupakan usaha
pengembangan Sumber Daya Manusia, yang dilakukan secara sistematis,
programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang
berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus
meningkatkan harkat dan martabatnya (Hasan, 2005:136). Dari definisi
tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan merupakan
pengembangan kemampuan umum, yang dilakukan secara sistematis,
programatis dan berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang
berkualitas, yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus
meningkatkan potensi diri harkat dan martabatnya.
Menurut Yusuf (2002:40-43), potensi diri merupakan aspek utama
yang perlu menjadi perhatian seseorang sebelum ia melihat pada dunia
kerja yang akan dimasukinya. Betapapun tingginya pendidikan formal
pendidikan seseorang, kalau ia tidak terampil melakukan apa yang sudah
diketahuinya, maka keberhasilan akan menjauh dari dirinya. Pengetahuan
dan keterampilan ini berkaitan erat dengan bidang pekerjaan atas jasa
yang digelutinya (karier).
Dunia pendidikan adalah awal yang ikut menentukan karier
seseorang. Walaupun secara riil siswa/mahasiswa/peserta didik belum
melakukan pilihan pekerjaan pada saat yang bersangkutan memasuki
13
suatu lambang pendidikan, namun tidak dapat dibantah bahwa nilai
intrinsik pendidikan untuk menumbuhkembangkan individu secara
optimal sesuai dengan keberadaannya. Nilai instrumennya untuk memberi
pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan, sebagai persiapan dan
instrumen untuk melanjutkan hidup dan kehidupan dalam masyarakat
sangat berperan. Apabila kedua nilai tidak terakomodir dengan baik, maka
tiap individu yang mengikuti pendidikan tidak akan berkembang dengan
baik.
Namun pada dasarnya, pendidikan dan pelatihan karyawan
diperlukan agar karyawan dapat lebih memahami dan maksud dan tujuan
jika terjadi perubahan arahan dari manajemen puncak, serta keterampilan
mereka meningkat dalam mengimplementasikan kualitas manajemen.
Karena tujuan dari kepemimpinan manajemen puncak dalam suatu
perusahaan adalah untuk memperbaiki kinerja Sumber Daya Manusia dan
Sumber Daya lainnya, memperbaiki kualitas untuk meningkatkan output,
dan secara simultan memberi penghargaan atas prestasi kerja karyawan
(Nasution, 2005:356).
Secara tradisional ukuran pendidikan dasarnya adalah hasil ujian.
Bila hasil ujian bertambah baik, maka pendidikan pun membaik (Arcaro,
2007:13). Ini sama halnya dengan penyataan Mardapi (2004:14) dalam
Lababa (2008) yaitu bahwa pengukuran pendidikan erat kaitannya dengan
tes. Hal ini dikarenakan salah satu cara yang sering dipakai untuk
mengukur hasil yang telah dicapai adalah tes. Selain dengan tes, terkadang
14
juga diperlukan nontes. Jika tes dapat memberikan informasi tentang
karakteristik, maka nontes dapat memberikan informasi tentang
karakteristik efektif objek.
4. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan berasal dari bahasa Inggris yaitu “training”. Menurut
Hermawan (2003:443), pelatihan adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek bagi para karyawan operasional untuk memperoleh
keterampilan teknis operasional, teknis secara sistematis. Sedangkan
menurut Edison (2009:97), pelatihan merupakan upaya mentransfer
keterampilan pengetahuan kepada peserta pelatihan sedemikian rupa
sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat
melaksanakan pekerjaannya.
Pendidikan dan pelatihan merupakan proses belajar mengajar
dalam rangka meningkatkan kemampuan Sumber Daya Manusia
dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan tugas adalah menunjukkan
kedudukan, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam
organisasi (Edison, 2009:96-97). Dalam suatu pelatihan berhasil atau
tidaknya pelatihan yang dilakukan diukur dengan melakukan suatu tes.
Menurut Arcaro (2007:333-334) pengukuran pelatihan dilakukan
dengan tes ketepatan dan kecepatan. Jika para staf yang dilatih bekerja
lebih cepat secara signifikan daripada mereka yang tidak terlatih,
maka manajer tersebut dapat merasa yakin bahwa program pelatihan
15
tersebut efektif. Pengukuran yang digunakan untuk mengevaluasi
program-program pelatihan meliputi opini para peserta untuk
perbaikan, melihat tingkat hasil pembelajaran, perilaku manajer yang
menyerap setiap bagian pesan, atau dengan melihat sejauh mana hasil
program pelatihan (Mondy, 2008:231).
b. Metode Pelatihan
Metode pelatihan menurut Andrew dalam Hasibuan (2002:77)
meliputi: on the job, vestibule, demonstration and example,
simulation, apreesticeship, dan classroom methods.
1) On the job
Para peserta langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru
pekerjaan di bawah bimbingan pengawas.
2) Vestibule
Metode yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya
diselenggarakan dalam perusahaan industri untuk memperkenalkan
pekerjaan kepada karyawan baru melatih mereka mengerjakan
pekerjaan tersebut.
3) Demonstration and example
Metode latihan yang digunakan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan pekerjaan melalui
contoh-contoh.
16
4) Simulation
Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip
mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan
dijumpainya.
5) Apreesticeship
Suatu cara mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para
karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaannya.
6) Classroom methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran, rapat,
programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode
diskusi dan metode seminar.
Menurut Robert dan Jhon (2009:327) metode-metode
pelatihan umumnya berdasarkan pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM), yang meliputi pelatihan kooperatif (magang kerja),
pelatihan dalam kelas dalam bimbingan instruksi dan pelatihan
konferensi (kursus pengembangan karyawan), pelatihan atau
pembelajaran jarak jauh (kursus berbasis internet), serta pelatihan dan
teknologi (pelatihan dengan intranet perusahaan).
5. Pembinaan
a. Pengertian Pembinaan
Pembinaan menurut Huse dan Cummings (1985:2) dalam
Thoha (1993:9), merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha
17
menerapkan ilmu perilaku yang memakai perencanaan pengembangan
jangka panjang. Cara ini ditunjukkan untuk mengembangkan strategi,
struktur, proses sehingga dicapai efektifitas organisasi.
Menurut Hermawan (2003:443-444), pembinaan menganut
perpaduan antara sistem karier dan sistem prestasi kerja. Sistem karier
adalah sistem kepegawaian yang pengangkatan pertama seorang
pegawai didasarkan atas kecakapan pegawai tersebut, sedangkan
kenaikan pangkat selanjutnya didasarkan atas masa kerja, kesetiaan
syarat-syarat objektif lain. Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem
kepegawaian yang pengangkatannya maupun kenaikan pangkat
seorang pegawai didasarkan atas kecakapan dan prestasi pegawai yang
bersangkutan. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus
dalam ujian dinas dan prestasi dibuktikan secara nyata. Harus diakui
bahwa berbagai upaya pembinaan karyawan, tidak akan berhasil tanpa
diimbangi peningkatan kesejahteraan, berupa material, kemudahan
penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat, penerimaan gaji, pensiun
dan proses pemberian penghargaan bagi yang berprestasi. Pengukuran
pembinaan dilihat dari sistem prestasi kerjanya. Semakin tinggi karier
dan prestasi kerja karyawan, maka pembinaan semakin berhasil sesuai
dengan tujuan organisasi yang ditetapkan.
b. Tujuan Pembinaan
Menurut Thoha (1993:24), walaupun masing-masing
organisasi mempunyai tujuan yang berbeda-beda dalam
18
mengembangkan, membina, membaharui, dan menyempurnakan
organisasi, akan tetapi secara umum pembinaan organisasi dapat
diamati sebagai berikut:
1) Untuk meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara para
anggota organisasi.
2) Untuk meningkatkan kesadaran berkonfirmasi dengan masalah-
masalah organisasi, baik dalam kelompok ataupun di antara
anggota-anggota kelompok.
3) Untuk meningkatkan suatu lingkungan “kewenangan dalam tugas”
yang didasarkan atas pengetahuan dan keterampilan.
4) Untuk meningkatkan derajat keterbukaan dalam berkomunikasi
baik vertikal, horizontal, maupun diagonal.
5) Untuk mendapatkan pemecahan yang sinergik terhadap masalah-
masalah yang mempunyai frekuensi besar. Pemecahan yang
sinergik ini dapat diartikan sebagai sejumlah energi dari suatu
kelompok yang dapat dikendalikan.
Menurut Edison (2009:96), sistem pengelolaan Sumber
Daya Manusia adalah pendidikan dan pelatihan (pendidikan jangka
pendek). Sedangkan pembinaan sebagai salah satu pendukung sistem
pengelolaan Sumber Daya Manusia yang tepat guna dalam
keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
menghasilkan karyawan dengan sifat dan sikap serta mempunyai
inisitif dan kreatif, serta kinerja yang tinggi (Hermawan, 2003:441).
19
6. Pengalaman Kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Menurut Hasibuan (2000) dalam Desyanti dan Ratnadi
(2005), pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada
lamanya pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama dalam
perusahaan mendapat perioritas utama dalam tindakan promosi.
Sedangkan menurut Manulang (1984:15) dalam Ismanto (2005)
pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau
keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan
karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Hal ini
berarti pengalaman kerja itu sangat penting untuk melihat pengetahuan
dan keterampilan individu, karena semakin lama pengalaman kerja
konsultan pajak semakin besar tingkat pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki konsultan pajak. Sehingga kinerja dan prestasi konsultan
pajak akan semakin meningkat.
b. Pengukuran Pengalaman Kerja
Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk
menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan. Menurut Asri (1986:131) dalam Ismanto (2005), beberapa
hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang
adalah gerakan yang mantap dan lancar, gerakan berirama, lebih cepat
menanggapi tanda-tanda, dapat menduga atau timbul kesulitan
sehingga lebih siap menghadapinya, serta bekerja dengan tenang.
20
1) Gerakan yang mantap dan lancar.
Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan
yang mantap dan bekerja tanpa disertai keraguan.
2) Gerakan berirama.
Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan
sehari-hari.
3) Lebih cepat menanggapi tanda-tanda.
Artinya tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.
4) Dapat menduga atau timbul kesulitan sehingga lebih siap
menghadapinya.
Karena didukung oleh pengalaman kerja yang dimilikinya maka
seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya
kesulitan dan siap menghadapinya.
5) Bekerja dengan tenang.
Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya
diri yang cukup besar.
Selain itu menurut Foster (2001:43) dalam Ismanto (2005),
ada beberapa hal yang menentukan berpengalaman tidaknya seorang
karyawan sebagai indikator pengalaman kerja, yaitu lama waktu/masa
kerja, tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, dan
penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
21
1) Lama kerja atau masa kerja.
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan, dan telah
melaksanakan dengan baik.
2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan,
atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan
juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan
informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan,
keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan
untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3) Pengusaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek
teknis peralatan dan teknik pekerjaan.
7. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Ikbal (2007:453), sistem komitmen organisasi
(organizational commitment) dimaksudkan agar terjadi keikatan antara
individu di satu pihak organisasi di lain pihak. Pada sisi yang lain sistem
komitmen diharapkan menjadi alat yang dapat menjadikan interaksi antara
bawahan dan atasan berjalan secara aktif. Implikasi yang diharapkan
adalah terciptanya kondisi bawahan untuk melakukan sesuatu atas
kemauan dan kesadaran sendiri untuk membantu organisasi dalam
pencapaian tujuan.
22
Pandangan menurut Noe at. al (2000:364) dalam Ikbal (2007:455),
menyatakan bahwa sistem komitmen organisasi adalah tingkatan dimana
seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk
melanjutkan upaya pencapaian kepentingan organisasinya. Individu yang
memiliki sistem komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya
menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari pekerjaan mereka.
Menurut Yusuf (2002:128), komitmen akan tugas dan pekerjaan
tidak diragukan lagi keampuhannya mendorong seseorang dalam mencapai
keberhasilan atau dalam mencapai prestasi puncak. Komitmen berawal
dari kepedulian. Seseorang yang tidak peduli dengan tugas dan
pekerjaannya mustahil pekerjaannya terselesaikan dengan baik. Sebagai
konsekuensi perbuatan itu, ia tidak akan berhasil dengan baik atau tidak
mungkin menang bersaing dalam mencapai standar terbaik.
Sistem komitmen organisasi dapat diukur sebagaimana model
pengukuran yang diajukan oleh Meyer dan Allen (1990) dalam
Panggabean (2004:135), model pengukuran tersebut dalam bentuk
kuesioner. Sistem komitmen organisasi yang dimaksud terdiri dari 3 yaitu
continue commitment, affective commitment, dan normative commitment.
Continue commitment merujuk pada tendensi pribadi seseorang untuk
tetap bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena
ketidakmampuannya mengupayakan jenis pekerjaan yang lain. Affective
commitment merujuk pada kekuatan keinginan seseorang untuk terus
bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena kesesuaian dan
23
keinginannya, sementara normative commitment merujuk pada perasaan
seseorang untuk tetap pada suatu organisasi karena adanya tekanan atau
daya tarik.
8. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Miner (1988) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani
(2004:3), prestasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu tingkat
seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan
fungsinya atau gambaran reaksi dari pekerjaannya. Setiap harapan
tentang apa yang harus dilakukan seseorang dengan perannya dalam
suatu organisasi. Selain itu menurut Dharma (1963), menyebutkan
bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa
yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.
Menurut Ikbal (2007:454), prestasi kerja individu dalam organisasi
dimaksudkan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya melalui
individu yang memiliki keinginan dan potensi dalam bekerja, sehingga
upaya yang sepatutnya dilakukan oleh organisasi adalah menciptakan
suasana yang kondusif untuk berprestasi.
b. Pengukuran Prestasi Kerja
Prestasi kerja karyawan dapat diketahui atau diukur dengan
melakukan penilaian prestasi kerja. Menurut Werther dan Davis
(1996:345) dalam Ikbal (2007:457), penilaian prestasi kerja adalah
proses dimana organisasi melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja
24
individual atau karyawan. Searah dengan pendapat tersebut Mondy
et.al (1999:341) menyatakan pula bahwa penilaian prestasi kerja
adalah suatu sistem formal pada pemeriksaan periodik dan
mengevaluasi prestasi kerja individu dan prestasi kerja kelompok.
Miner (1988) dalam Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004:4),
mengemukakan bahwa beberapa pengukuran yang digunakan dalam
menilai prestasi adalah quality and quantity of work, cost of benefit,
absenteeism, turnover, other indexes.
Kualitas dan kuantitas pekerjaan dapat digunakan sebagai
standar prestasi. Pengukuran prestasi pada aspek ini biasanya
digunakan oleh perusahaan-perusahaan manufaktur. Fokus
pengukuran dilakukan dengan melihat jumlah unit yang dihasilkan,
jumlah unit yang rusak, tingkat kesuksesan dalam pemenuhan skedul
produksi, jam kerja mesin, dan sebagainya. Ada juga suatu organisasi
menetapkan suatu standar tunggal. Standar ini menyajikan tingkat
minimum yang harus dicapai. Semakin tinggi suatu organisasi dapat
mencapai standar yang telah ditetapkan, semakin tinggi prestasi kerja
tersebut ataupun sebaliknya.
Beberapa organisasi menggunakan analisa biaya dan manfaat
dalam mengukur prestasi. Biasanya pengukuran ini digunakan untuk
menilai prestasi manajer terhadap tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Metode ini biasanya menggunakan anggaran sebagai suatu
standar prestasi. Pengukuran cenderung dilakukan untuk setiap pusat-
25
pusat pertanggungjawaban yang satu sama lain memiliki aktifitas yang
berbeda. Perbedaan aktifitas menyebabkan perbedaan metode
pengukuran dalam menentukan prestasi.
Ketidakhadiran dan tingkat perputaran karyawan juga dapat
digunakan untuk mengukur prestasi. Indikator ini digunakan karena
ketidakhadiran dan perputaran karyawan dalam suatu organisasi dapat
mengakibatkan perusahaan mengeluarkan biaya yang sangat besar
yang akhirnya mempengaruhi efisiensi perusahaan.
Pengukuran prestasi juga dapat dilakukan dengan menilai data
lain, seperti kunjungan ke rumah sakit, tindakan disiplin, penghentian
kerja dan sebagainya. Tetapi penggunaan data seperti ini dapat
menimbulkan banyak masalah, sehingga penilaian prestasi dengan
pendekatan ini jarang dilakukan.
Keberhasilan suatu pekerjaan merupakan cerminan dari
prestasi kerja karyawan. Semakin sesuai dengan spesifikasi pekerjaan,
dan tepat waktu, semakin professional pula karyawan tersebut
(Hermawan, 2004:2-3).
B. Studi Terdahulu
Berdasarkan penelitian-penelitian yang dilakukan oleh para peneliti
sebelumnya, maka tertarik adanya penelitian dengan judul “Pengaruh
Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada
Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta)”.
26
Tabel 2.1 Studi Terdahulu
No. Peneliti Judul Variabel Metodologi Penelitian
Hasil
1 Hermawan (2003)
Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pembinaan Karyawan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang.
1. Pendidikan (X1). 2. Pelatihan (X2). 3. Pembinaan (X3). 4. Prestasi Kerja (Y).
Sampel: pegawai pada KUD di Kabupaten Malang. Metode analisis data menggunakan regresi berganda.
Pelatihan (X2) dan Pembinaan (X3). mempunyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja (Y).
2 Ikbal (2007) Pengaruh Sistem Komitmen Organisasi Para Pengurus dan Prestasi Kerja Karyawan terhadap Efektivitas Organisasi Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu.
1. Sistem Komitmen Organisasi (X1).
2. Prestasi Kerja (X2). 3. Efektivitas
Organisasi (Y).
Sampel: karyawan pada Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu. Analisis data dengan analisis berjalur.
Prestasi kerja (X2) berpengaruh secara langsung terhadap efektivitas organisasi (Y). Prestasi kerja karyawan (X1) melalui sistem komitmen organisasi (X2) berpengaruh secara tidak langsung terhadap efektivitas organisasi (Y).
27
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No. Peneliti Judul Variabel Metodologi Penelitian
Hasil
3 Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004)
Analisis Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Manejer Proyek pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Nangroe Aceh Darussalam.
1. Pendidikan (X1). 2. Pengalaman Kerja
(X2). 3. Gaji (X3). 4. Bonus (X4). 5. Jangka Waktu
Penyelesaian Proyek (X5).
6. Prestasi Kerja Manejer (Y).
Sampel: manajer perusahaan jasa konstruksi di Provinsi NAD. Analisis data dengan regresi berganda.
Pengalaman Kerja (X2) dan Jangka Waktu Penyelesaian Proyek (X5) berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Manejer (Y).
4 Takeuchi, Liu, dan Yun (2007)
Employee Self Assessment Motives and Job Performace Behaviors: Isvestigating the Moderating Effect of Employee Role Ambiguity and Managerial Perseption of Employee Commitment.
1. Role Ambiguity (X1).
2. Employee Self Assessment Motives (X2).
3. Managerial Performance (X3).
4. Subordinate Affective Commitment (X4).
5. Reward Recommendation (X5 ).
6. Organizational Citizenship Behaviors to Benefit The Individual (Y).
Sampel: working studies. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda.
Ambiguitas peranan (X1) peningkatan dari motivasi perilaku kerja (X2), dan kinerja manajerial (X3) serta komitmen karyawan (X4) berpengaruh terhadap perilaku organisasi (Y) jika ada keputusan alokasi reward recommendation (X5).
28
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No. Peneliti Judul Variabel Metodologi Penelitian
Hasil
5 Budileksmana (2000)
Manfaat dan Peranan Konsultan Pajak dalam Era Self Assessment Perpajakan.
Manfaat dan Peranan konsultan pajak dalam era self assessment perpajakan.
Sampel: konsultan pajak. Analisis data menggunakan statistik deskriptif.
Konsultan pajak telah ikut serta mengamankan penerimaan negara dan membantu Wajib Pajak penghindaran pajak.
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
C. Penelitian Terdahulu dan Perumusan Hipotesis
1. Pendidikan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003:441)
secara parsial menunjukkan bahwa variabel pendidikan terhadap prestasi
kerja dengan signifikansi 0,396, atau lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti
variabel pendidikan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi
kerja pegawai pada KUD di Kabupaten Malang. Sedangkan apabila dilihat
dari dari koefisien determinasi, untuk variabel bebas pendidikan pegawai
mempunyai sumbangan terhadap variabel prestasi kerja pada KUD di
Kabupaten Malang sebesar 0,0026 (0,26%). Dengan kata sumbangan
variasi naik turunnya variabel bebas pendidikan pegawai terhadap naik
turunnya variasi variabel prestasi kerja sebesar 0,26%, jika variabel bebas
lainnya dianggap konstan. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004).
29
Ha1: Pendidikan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
2. Pelatihan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003:440)
menunjukkan bahwa dengan dilakukannya pelatihan terhadap pegawai
akan semakin tinggi prestasi kerja pada KUD di Kabupaten Malang,
karena nilai signifikansi 0,000 atau lebih kecil tingkat signifikansi yang
ditentukan yaitu 0,05 (5%).
Ha2: Pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
3. Pembinaan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003:441)
menunjukkan bahwa dengan dilakukannya pelatihan terhadap pegawai
akan semakin tinggi prestasi kerja pada KUD di Kabupaten Malang,
karena nilai signifikansi 0,000 atau lebih kecil tingkat signifikansi yang
ditentukan yaitu 0,05 (5%).
Ha3: Pembinaan berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
4. Pengalaman kerja dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nadirsyah dan Mirna
Indriani (2004:11) menunjukkan bahwa pengalaman kerja mempunyai
pengaruh besar terhadap prestasi manejer. Ini ditunjukkan oleh nilai
signifikansi 0,000 lebih kecil tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu
0,05 (5%).
Ha4: Pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan
pajak.
30
5. Komitmen Organisasi dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak
Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007:465) menyatakan bahwa
seseorang yang memiliki sistem komitmen yang tinggi akan bersedia
mengerahkan banyak usaha demi kepentingan organisasi, yang
selanjutnya dapat menjadi prestasi kerja yang tinggi.
Ha5: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan
pajak.
6. Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen
Organisasi Secara Simultan dengan Prestasi Kerja Konsultan Pajak
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003),
Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), serta Steers (1985) dalam Ikbal
(2007), maka menguji pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan,
pengalaman kerja dan komitmen organisasi secara simultan dengan
prestasi kerja karyawan.
Ha6: Pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja dan komitmen
organisasi secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan.
D. Kerangka Pemikiran
Didalam penelitian ini variabel bebasnya adalah Pendidikan, Pelatihan,
Pembinaan, Pengalaman Kerja dan Komitmen Organisasi diduga mempunyai
pengaruh terhadap variabel dependen yaitu Prestasi Kerja Konsultan Pajak
pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di
Jakarta.
31
Kerangka berfikir ini dapat dituangkan dalam sebuah model penelitian
sebagai berikut:
Variabel Independen Variabel Dependen
32
Pendidikan (X1) Hermawan (2003) dan Nadirsyah dan Mirna
Indriani (2004)
Pembinaan (X3) Hermawan (2003)
Pengalaman Kerja (X4) Nadirsyah dan Mirna
Indriani (2004)
Komitmen Organisasi (X5)
Steers (1985:146) dalam Ikbal (2007)
Pelatihan (X2) Hermawan (2003)
Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Y)
Gambar 2.1
Model Pengaruh Variabel Independen dengan Variabel Dependen
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dirancang sebagai penelitian empiris yang menguji
hubungan variabel-variabel independen dengan variabel dependen. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan,
pengalaman, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
Responden penelitian ini adalah karyawan sebagai konsultan pajak yang
bekerja pada Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak di
Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel
Proses pengambilan sampel merupakan proses yang penting untuk
menghasilkan sampel yang akurat dan tepat. Proses pengambilan sampel
merupakan proses yang penting untuk menghasilkan sampel yang akurat dan
tepat. Metode penentuan sampel yang akan dilakukan berbasis pada
pengambilan sampel secara nonprobabilitas (pemilihan nonrandom), yaitu
menggunakan metode convenience sampling. Dipilih metode ini karena
pengambilan sampel secara nyaman dilakukan dengan memilih sampel bebas
sekehendak perisetnya (Jogianto, 2005:73-79).
C. Metode Pengumpulan Data
Peneliti dalam metode pengumpulan data menggunakan teknik
observasi yaitu teknik atau pendekatan untuk mendapatkan data primer dengan
33
cara mengamati langsung obyek datanya. Instrumen penelitian berupa
kuesioner untuk seluruh variabel bebas (pendidikan, penelitian, pembinaan,
pengalaman kerja, dan komitmen organisasi), serta variabel dependen yaitu
prestasi kerja konsultan pajak.
D. Metode Analisis
Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan
Statistical Product and Service Solution (SPSS). Adapun data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji analisis
data.
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas data untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya suatu
kuesioner. Validitas kuesioner dalam penelitian ini diukur dengan cara
menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan
dengan total skor masing-masing variabel. Jenis korelasi yang
digunakan adalah korelasi pearson antara skor setiap pertanyaan dan
skor total item. Cara memperoleh angka korelasi dalam uji validitas
dengan alat bantu software SPSS dengan melakukan pengujian
validitas angka r hasil korelasi pearson yang dihasilkan (Triton,
2006:247). Kriteria yang digunakan valid atau tidak valid adalah jika
korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor
mempunyai tingkat signifikasi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan
tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi masing-masing butir
34
dengan pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikasi di
atas 0,05 maka pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2005:45).
b. Uji Reliabilitas Data
Uji reabilitas data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke
waktu. Dilakukan dengan menghitung besarnya koefisien, dengan
menggunakan metode cronbach alpha. Standar yang digunakan dalam
menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian
umumnya adalah perbandingan antara nilai r hitung diwakili nilai
alpha. Apabila alpha hitung lebih besar daripada r tabel dan alpha
hitung bernilai positif, maka suatu instrumen dapat disebut reliabel
(Triton, 2006:248). Tingkatan reliabilitas dengan metode cronbach
alpha diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai dengan 1. Apabila
skala tersebut dikelompokkan ke dalam lima kelas dengan range yang
sama, maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterprestasikan dengan
tingkatan-tingkatan dapat dilihat pada tabel.
Tabel 3.1 Tingkatan reliabilitas
Alpha Tingkat Reliabilitas 0,00 s.d. 0,20
>0,20 s.d. 0,40 >0,40 s.d. 0,60 >0,60 s.d. 0,80 >0,80 s.d. 1,00
Kurang reliabel Agak reliabel Cukup reliabel
Reliabel Sangat reliabel
Sumber: Triton, 2006:248
35
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka
variabel-variabel itu tidak ortogonal. Ortogonal adalah variabel
independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama
dengan nol. Model regresi yang baik harus memiliki nilai Variance
Inflation Factor (VIF) lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance lebih
besar dari 0,10. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10 dan nilai tolerance
lebih besar dari 0,10, maka tidak terjadi multikolonieritas antara
variabel bebas (independen) dalam regresi (Ghozali, 2005:95).
b. Uji Heteroskedastisitas
Untuk menguji apakah dalam regresi terjadi ketidaksamaan varians
dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Untuk
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat ditentukan dengan
melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen)
dengan residualnya, jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada,
36
membentuk pola yang teratur, maka mengidentifikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2005:103).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data
terdistribusi dengan normal, yaitu distribusi data dengan bentuk
lonceng (bell shaped). Data yang baik adalah data yang mempunyai
pola seperti distribusi normal, yaitu distribusi data tersebut tidak ke
kiri atau ke kanan. Dengan menggunakan normal p-p plot, pengujian
ini dilakukan dengan melihat penyebaran data atau titik pada sumbu
diagonal dari grafik. Jika data menyebar dan tidak mengikuti garis
diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas
(Ghozali, 2005:110).
3. Uji Analisis Data
Teknik statistik digunakan untuk menganalisis data. Tujuan
analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang terkandung di
dalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk memecahkan suatu
masalah. Permasalahan yang ingin dipecahkan biasanya dinyatakan dalam
satu atau dua atau lebih hipotesis (Ghozali, 2005:3). Pengujian analisis
data untuk penelitian ini menggunakan metode statistik regresi berganda.
Regresi berganda adalah analisis regresi yang menggunakan dua atau
lebih variabel bebas (Triton, 2006:132).
37
Model penelitian tersebut adalah sebagai berikut:
Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + e
Keterangan:
Y : Prestasi Kerja Konsultan Pajak
a : Konstanta
β1- β6 : Koefisien Regresi
X1 : Pendidikan
X2 : Pelatihan
X3 : Pembinaan
X4 : Pengalaman Kerja
X5 : Komitmen Organisasi
e : Standart Error Estimation
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir ini secara statistik
nilai aktual dapat diukur dari Goodness of fitnya. Secara statistik,
setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik t
dan nilai statistik F (Ghozali, 2005:83).
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisisen determinasi diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien
korelasi. Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui
besarnya kontribusi atau pengaruh variabel-variabel bebas atau
independen terhadap variabel dependen yaitu mengkuadratkan
koefisien korelasi. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-
38
variabel independen dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2
kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk untuk memprediksi variasi variabel
dependen (Ghozali, 2005:45).
b. Uji Statistik t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Cara menguji uji t adalah bila
jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat
kepercayaan sebesar 5%, maka Ha diterima, yang menyatakan bahwa
suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen (Ghozali, 2005:84).
c. Uji Statistik F
Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel
bebas yang atau independen dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Kriteria
pengambilan keputusan, yaitu bila jumlah degree of freedom (df)
adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ha
diterima, dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang
39
menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2005:84).
E. Operasional Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel
yang digunakan berikut dengan operasional dan cara pengukurannya.
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah tipe variabel yang menjelaskan atau
mempengaruhi variabel yang lain (Indriantoro, Nur dan Bambang
Supomo, 2002:63). Pada penelitian ini variabel independennya adalah
pendidikan (X1), pelatihan (X2), pembinaan (X3), pengalaman kerja (X4),
dan komitmen organisasi (X5).
a. Pendidikan merupakan pendidikan merupakan pengembangan
kemampuan umum, yang dilakukan secara sistematis, programatis dan
berjenjang, agar dapat dihasilkan manusia-manusia yang berkualitas,
yang akan dapat memberikan manfaat dan sekaligus meningkatkan
harkat dan martabatnya. Instrumen pengukuran variabel ini
menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh Hermawan
(2003:443). Terdiri dari 5 (lima) item pertanyaan dengan
menggunakan skala interval 5 poin.
b. Pelatihan merupakan upaya mentransfer keterampilan teknis
operasional serta pengetahuan kepada peserta pelatihan sedemikian
rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada
saat melaksanakan pekerjaannya. Pengukuran variabel pelatihan
40
menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Hermawan
(2003:443) dengan memodifikasi pertanyaan, yang terdiri atas 5
instrumen dengan 5 poin skala interval.
c. Pembinaan merupakan sistem yang menyeluruh yang berusaha
menerapkan ilmu perilaku yang memakai perencanaan pengembangan
jangka panjang, menganut perpaduan antara sistem karier dan sistem
prestasi kerja, yang sebaiknya diimbangi peningkatan kesejahteraan,
berupa material, kemudahan penyederhanaan prosedur kenaikan
pangkat, penerimaan gaji, pensiun dan proses pemberian penghargaan
bagi yang berprestasi. Pengukuran variabel pembinaan menggunakan
skala interval 5 poin berdasarkan 5 instrumen pernyataan yang
dikembangkan oleh Hermawan (2003:443-444).
d. Pengalaman kerja merupakan proses pembentukan pengetahuan atau
keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan
karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas pekerjaan, lamanya
pengalaman kerja seseorang akan mendapat perioritas utama dalam
tindakan promosi dalam suatu perusahaan. Instrumen pengukuran
variabel ini menggunakan pertanyaan yang dikembangkan oleh
Hasibuan (2000), Manulang (1984:15), Asri (1986:131), serta Foster
(2001:43) dan digunakan dalam penelitian Desyanti, dan Ratnadi
(2005), serta Ismanto (2005). Terdiri dari 5 (lima) item pertanyaan
dengan menggunakan skala interval 5 poin.
41
e. Komitmen organisasi adalah komitmen seseorang memposisikan
dirinya pada organisasi dan kemauan untuk melanjutkan upaya
pencapaian kepentingan organisasinya. Penelitian variabel ini
menggunakan instrumen yang telah dikembangkan oleh Meyer dan
Ellen (1984), terdiri atas 12 instrumen dengan 5 poin skala interval.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan yang dipengaruhi
oleh variabel indepeden (Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo,
2002:63). Variabel dependen pada penelitian ini adalah variabel prestasi
kerja konsultan pajak (Y). Prestasi kerja konsultan pajak merupakan
sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan atau diberikan
oleh konsultan pajak dengan suatu tingkat untuk memenuhi harapan yang
berhubungan dengan fungsinya sebagai pihak yang membantu pemerintah
dan Wajib Pajak dalam permasalahan pajak. Pengukuran variabel ini
menggunakan instrumen yang telah dikembangkan oleh Parrek, Udai
(1984), terdiri atas 10 instrumen berdasarkan 5 poin skala interval.
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran No. Butir
Pertanyaan
Pendidikan Pentingnya peranan
pendidikan konsultan pajak
a. Pendidikan merupakan faktor penting penentu karier.
Interval 1
b. Pendidikan berkaitan dengan persiapan calon tenaga kerja.
2
Bersambung ke halaman selanjutnya
42
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran No. Butir
Pertanyaan c. Pendidikan dapat
berorientasi dengan kemampuan umum.
3
d. Tingginya pendidikan formal tidak menentukan keberhasilan.
4
e. Pendidikan penting untuk individu secara optimal.
5
Pelatihan Proses pelatihan
a. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek.
Interval 1
Manfaat pelatihan
b. Keinginan untuk bekerja secara efektif dan efisien.
2
c. Keinginan untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian.
3
d. Memiliki keterampilan teknis operasional secara sistematis.
4
e. Pelatihan sebagai bentuk investasi.
5
Pembinaan Pengembangan organisasi
a. Upaya pembinaan akan berhasil jika diimbangi peningkatan kesejahteraan.
Interval 1
b. Pengangkatan atau kenaikan pangkat didasarkan atas kecakapan dan prestasi kerja.
2
c. Memerlukan kemudahan penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat.
3
43
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran No. Butir
Pertanyaan d. Untuk efektivitas
organisasi, memerlukan kenaikan gaji.
4
e. Dapat meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara konsultan pajak dalam organisasi.
5
Pengalaman Kerja
Pentingnya pengalaman
kerja
a. Promosi didasarkan pada pengalaman kerja.
Interval 1
Pengetahuan dan
keterampilan
b. Menguasai pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan.
2
c. Tidak cepat menanggapi jika terjadi kecelakaan kerja.
3
d. Gerakan dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
4
e. Seorang pekerja dapat menduga kesulitan dan siap menghadapinya.
5
Komitmen Organisasi
Continue commitment
a. Tidak merasa ikut memiliki organisasi.
Interval 1
b. Tidak terikat secara emosional dengan organisasi.
2
c. Organisasi tempat bekerja sangat berarti untuk konsultan pajak.
3
d. Konsultan pajak tidak merasa menjadi bagian organisasi.
4
Affective commitment
e. Masalah organisasi adalah masalah konsultan pajak.
5
44
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran No. Butir
Pertanyaan f. Mudah terikat
dengan orang lain. 6
g. Keinginan berusaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi.
7
Normative commitment
h. Konsultan pajak tetap tinggal di organisasi adalah kebutuhan.
8
i. Keluar dari organisasi memerlukan pengorbanan diri sendiri yang harus ada pertimbangan.
9
j. Merasa terlalu riskan untuk memutuskan meninggalkan organisasi.
10
k. Ada kosekuensi negatif bila meninggalkan organisasi.
11
l. Konsekuensi jika keluar dari organisasi.
12
Prestasi Kerja
Konsultan Pajak
Prestasi kerja merupakan tantangan
a. Menikmati pekerjaan yang menantang dan sukar.
Interval 1
Usaha berprestasi
b. Berusaha keras untuk mencapai prestasi (target).
2
c. Mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang dihadapi.
3
d. Keinginan mengetahui baiknya bekerja dan menggunakan umpan balik untuk dirinya.
4
45
46
Tabel 3.2 (Lanjutan) Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran No. Butir
Pertanyaan e. Dapat bekerja
dibawah tekanan dan batas waktu (deadlines).
5
f. Bekerja penuh kesadaran dan tanggung jawab.
6
g. Berupaya dan meningkatkan kualitas kerja.
7
h. Dapat mengerjakan semua pekerjaan yang telah dibebankan.
8
i. Dapat menyelesaikan untuk tugas dibebankan dengan kualitas terbaik.
9
j. Dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat waktu
10
Sumber: Diolah dari berbagai referensi
BAB IV
PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Responden pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja
sebagai konsultan pajak yang bekerja di Kantor Konsultan Pajak (KKP)
maupun di Kantor Akuntan Publik (KAP) divisi pajak yang terletak di
wilayah Jakarta. Karyawan pada KKP dan KAP divisi pajak yang
dilibatkan meliputi direktur konsultan pajak, assisten direktur pajak,
konsultan pajak senior, konsultan pajak junior. Sedangkan, karyawan pada
KAP divisi pajak yang dilibatkan meliputi staf pajak senior dan staf pajak
junior.
Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran kuesioner
penelitian secara langsung maupun melalui perantara responden.
Pengiriman kuesioner dilakukan pada tanggal 3 Februari 2010, sedangkan
proses pengembalian dan pengumpulan data dilakukan sampai pada
tanggal 14 Maret 2010 yang dilakukan ke 11 Kantor Konsultan Pajak
(KKP) dan 5 Kantor Akuntan Publik (KAP) divisi pajak yang berada di
Jakarta dengan peta distribusi yang dapat dilihat pada tabel 4.1.
47
Tabel 4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian
No. Nama Instansi Kuesioner
yang Dikirim
Kuesioner yang
Kembali 1. KAP Usman & Rekan (divisi pajak) 5 4 2. KAP Abd. Hamid Cebba (divisi
pajak) 5 4
3. Fokus Data 10 3 5. PT Quantum Prima 5 5 6. Zaneta Konsultan 4 4 7. Boenjamin Puspahadi & Rekan 10 9 8. Henri PD Silalahi 5 5 9. KKP Amir Hadyi 5 2 10. KKP Halim Suwandi 2 0 11. KAP Haironi (divisi pajak) 2 0 12. Bina Solusi Consulting (PT) 5 5 13. KAP Adenan (divisi pajak) 10 7 14. Art Jasa Konsulindo 21 1 15. Grant Thornton Konsultama (PT) 8 7 16. KAP TB CH. Amachi (divisi pajak) 4 4
Jumlah 106 65 Sumber: Data Primer
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 106 buah dan jumlah yang
kembali adalah 65 buah atau 61,32%. Jumlah kuesioner yang tidak
kembali sebanyak 41 buah atau 38,68%. Kuesioner yang dapat diolah
berjumlah 60 buah atau 92,30%, sedangkan yang tidak dapat diolah
karena tidak diisi secara lengkap dan bukan karyawan sebagai konsultan
pajak berjumlah 5 buah atau 7,96%. Data sampel ini dapat dilihat dalam
tabel 4.2.
48
Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Persentase1. Jumlah kuesioner yang disebar 106 100% 2. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 41 38,68% 3. Jumlah kuesioner yang kembali 65 61,32% 4. Jumlah kuesioner yang tidak dapat
diolah 5 7,96%
5. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 60 92,30% Sumber: Data primer yang diolah
2. Karakteristik Responden
Dalam deskripsi data ini, peneliti menyajikan identitas responden
yaitu konsultan pajak pada Kantor Konsultan Pajak (KKP) dan Kantor
Akuntan Publik (KAP) divisi pajak di Jakarta.
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Laki-laki 30 50.0 50.0 50.0 Perempuan 30 50.0 50.0 100.0 Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.3 di atas menunjukkan antara responden yang berjenis
kelamin laki-laki dan perempuan jumlahnya sama, yaitu sebesar 30
atau 50% dari total 60 responden.
49
b. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid <30 tahun 49 81.7 81.7 81.7 30-40 tahun 9 15.0 15.0 96.7 >30 tahun 2 3.3 3.3 100.0 Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa sekitar 49 orang atau
81.7% responden berusia kurang dari 30 tahun (<30 tahun), jumlah ini
mendominasi jumlah responden lainnya. Ini disebabkan karena 9 atau
15,0% responden berusia antara 30 sampai dengan 40 tahun, dan 2
atau 3,3% merupakan responden yang usianya lebih dari 40 tahun.
c. Deskripsi responden berdasarkan posisi jabatan
Tabel 4.5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Jabatan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid Direktur 2 3.3 3.3 3.3 Ass.dir 3 5.0 5.0 8.3 Konsultan
senior 23 38.3 38.3 46.7
Konsultan junior 16 26.7 26.7 73.3
Staf pajak senior 8 13.3 13.3 86.7
Staf pajak junior 8 13.3 13.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden
berdasarkan posisi jabatan yang mendominasi adalah responden yang
50
memiliki jabatan sebagai konsultan pajak senior, sejumlah 23 atau
38,3% responden.
d. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan formal terakhir
Tabel 4.6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Formal Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid SMU 10 16.7 16.7 16.7 D3 10 16.7 16.7 33.3 S1 37 61.7 61.7 95.0 S2 3 5.0 5.0 100.0 Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.6 mengindikasikan bahwa jumlah responden terbanyak
adalah responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1), ini
ditunjukkan dengan angka 61,7% atau sebanyak 37 orang, sedangkan
Strata Dua (S2) ditunjukkan dengan angka 5% atau sebanyak 3 orang,
serta 16,7% atau sekitar 10 orang berpendidikan Diploma III (D3) dan
orang berpendidikan SMU.
e. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid <1 tahun 25 41.7 41.7 41.7 1-3 tahun 25 41.7 41.7 83.3 >3 tahun 10 16.7 16.7 100.0 Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah
51
Tabel 4.7 menjelaskan lama bekerja responden, responden yang
bekerja kurang dari 1 tahun (<1 tahun) dan 1 sampai dengan 3 tahun
(1-3 tahun) sebanyak 41,7% atau sekitar 25 responden. Sedangkan
karyawan yang telah bekerja diatas 3 tahun (>3 tahun) sekitar 16,7%
atau sekitar 10 responden.
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel-variabel yang digunakan dalam peneltian ini yang
meliputi pendidikan, pelatihan, pembinaan, pengalaman kerja, komitmen
organisasi dan prestasi kerja karyawan konsultan pajak yang telah
mengunakan uji statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.8.
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation TPD 60 12 24 18.78 2.300TPL 60 15 25 21.38 2.132TPB 60 12 25 19.52 2.746TPK 60 12 24 18.72 2.532TKO 60 27 52 41.08 5.682TPTK 60 28 50 41.32 5.061Valid N (listwise) 60
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.8 menjelaskan bahwa variabel pendidikan (TPD) memilih
jawaban minimum responden sebesar 12 dan maksimum sebesar 24,
dengan rata-rata total 18,78 dan standar deviasi 2,300. Pada variabel
pelatihan (TPL) minimum jawaban responden sebesar 15 dan maksimum
sebesar 25, dengan rata-rata total 21,38 dan standar deviasi 2,132. Variabel
52
pembinaan (TPB) jawaban minimum responden sebesar 12 dan maksimum
25, dengan rata-rata total 19,52 dan standar deviasi 2,746. Variabel
pengalaman kerja (TPK) jawaban minimum responden sebesar 12 dan
maksimum 24, dengan rata-rata total 18,72 dan standar deviasi 2,532.
Variabel komitmen (TKO) organisasi jawaban minimum responden
sebesar 27 dan maksimum 52, dengan total rata-rata 41,08 dan standar
deviasi 5,682. Variabel prestasi kerja karyawan konsultan pajak (TPTK)
jawaban minimum 28 dan maksimum 50, dengan total rata-rata 41,32 dan
standar deviasi 5,061.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas data untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya suatu
kuesioner (Triton, 2006:247). Kriteria yang digunakan, jika korelasi
antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor
mempunyai tingkat signifikasi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan
tersebut dapat dikatakan valid (Ghozali, 2005:45). Tabel tersebut
menunjukkan hasil uji validitas dari 60 sampel responden.
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan
Butir
Pertanyaan Pearson
Corelation Sig (2-Tailed)
Keterangan
Pertanyaan 1 0,630** 0,000 Valid Pertanyaan 2 0,669** 0,000 Valid Pertanyaan 3 0,665** 0,000 Valid Pertanyaan 4 0,625** 0,000 Valid Pertanyaan 5 0,660** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
53
Tabel 4.9 menunjukkan variabel pendidikan mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan
Butir
Pertanyaan Pearson
Corelation Sig (2-Tailed)
Keterangan
Pertanyaan 1 0,642** 0,000 Valid Pertanyaan 2 0,688** 0,000 Valid Pertanyaan 3 0,750** 0,000 Valid Pertanyaan 4 0,602** 0,000 Valid Pertanyaan 5 0,644** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.10 menunjukkan variabel pelatihan mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Pembinaan
Butir
Pertanyaan Pearson
Corelation Sig (2-Tailed)
Keterangan
Pertanyaan 1 0,732** 0,000 Valid Pertanyaan 2 0,586** 0,000 Valid Pertanyaan 3 0,815** 0,000 Valid Pertanyaan 4 0,763** 0,000 Valid Pertanyaan 5 0,604** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.11 menunjukkan variabel pembinaan mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05.
54
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja
Butir
Pertanyaan Pearson
Corelation Sig (2-Tailed)
Keterangan
Pertanyaan 1 0,614** 0,000 Valid Pertanyaan 2 0,637** 0,000 Valid Pertanyaan 3 0,404** 0,001 Valid Pertanyaan 4 0,670** 0,000 Valid Pertanyaan 5 0,765** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.12 menunjukkan variabel pengalaman kerja
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Butir
Pertanyaan Pearson
Corelation Sig (2-Tailed)
Keterangan
Pertanyaan 1 0,428** 0,001 Valid Pertanyaan 2 0,553** 0,000 Valid Pertanyaan 3 0,493** 0,000 Valid Pertanyaan 4 0,327** 0,011 Valid Pertanyaan 5 0,467** 0,000 Valid Pertanyaan 6 0,367** 0,000 Valid Pertanyaan 7 0,596** 0,000 Valid Pertanyaan 8 0,761** 0,000 Valid Pertanyaan 9 0,622** 0,000 Valid Pertanyaan 10 0,588** 0,000 Valid Pertanyaan 11 0,610** 0,000 Valid Pertanyaan 12 0,448** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.13 menunjukkan variabel komitmen organisasi
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05.
55
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Konsultan Pajak
Butir
Pertanyaan Pearson
Corelation Sig (2-Tailed)
Keterangan
Pertanyaan 1 0,729** 0,000 Valid Pertanyaan 2 0,448** 0,000 Valid Pertanyaan 3 0,663** 0,000 Valid Pertanyaan 4 0,759** 0,000 Valid Pertanyaan 5 0,786** 0,000 Valid Pertanyaan 6 0,583** 0,000 Valid Pertanyaan 7 0,662** 0,000 Valid Pertanyaan 8 0,835** 0,000 Valid Pertanyaan 9 0,838** 0,000 Valid Pertanyaan 10 0,799** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.14 menunjukkan variabel prestasi kerja konsultan
pajak mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reabilitas data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten dari waktu ke
waktu. Tingkatan reliabilitas dengan metode cronbach alpha diukur
berdasarkan skala alpha 0 sampai dengan 1. Apabila skala tersebut di
atas 0,6 maka di katakan reliabel (Triton, 2006:248).
Tabel 4.15 Hasil Uji Realibilitas
No. Variabel Cronbach's
Alpha N of Items Hasil
1. Pendidikan 0,610 5 Reliabel 2. Pelatihan 0,664 5 Reliabel 3. Pembinaan 0,745 5 Reliabel
Bersambung ke halaman selanjutnya
56
Tabel 4.15 (Lanjutan) No. Variabel Cronbach's
Alpha N of Items Hasil
4. Pengalaman kerja
0,532 5 Tidak Reliabel
5. Komitmen organisasi
0,745 12 Reliabel
6. Prestasi kerja konsultan
pajak
0,893 10 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.15 menunjukkan variabel pendidikan, pelatihan,
pembinaan, komitmen organisasi dan prestasi kerja konsultan pajak
dengan skala cronbach alpha di atas 0,6 yang berarti reliabel.
Sedangkan untuk variabel pengalaman kerja tidak reliabel, karena
cronbach alpha dengan skala 0,532 atau di bawah 0,6. Hal ini berarti
pertanyaan yang digunakan dalam variabel pengalaman kerja tidak
dapat digunakan kembali untuk penelitian selanjutnya. Karena
menunjukkan ketidakkonsistenan atas pertanyaan yang diajukan,
sehingga pertanyaan hanya berlaku untuk periode ini saja.
Dalam pengujian selanjutnya, variabel yang tidak reliabel
yaitu variabel pengalaman kerja tidak diikut sertakan karena tidak
layak digunakan sebagai instrumen pengukuran variabel. Adanya
variabel yang tidak reliabel tersebut mungkin disebabkan oleh keadaan
responden yang yang tidak secara sungguh-sungguh dalam pengisian
kuesioner, waktu penelitian yang cukup singkat, dan adanya
perbedaan tempat serta tahun penelitian. Sehingga hanya variabel
pendidikan, pelatihan, pembinaan, komitmen organisasi dan prestasi
57
kerja konsultan pajak yang dapat dilakukan uji selanjutnya, sedangkan
variabel pengalaman kerja dikeluarkan dari penelitian ini.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
independen. Jika nilai variance inflation factor (VIF) lebih kecil dari
10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10, maka tidak terjadi
multikolonieritas antara variabel bebas (independen) dalam regresi
(Ghozali, 2005:95).
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficients a
.952 1.051
.887 1.127
.782 1.278
.830 1.204
TPDTPLTPBTKO
Model1
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: TPTKa.
Sumber: Data primer yang diolah
Pada tabel 4.16 menunjukkan bahwa masing-masing variabel
mempunyai nilai tolerance lebih besar dari 0,10, dan nilai VIF lebih
kecil dari 10. Dimana pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan
komitmen organisasi mempunyai nilai tolerance 0,952, 0,887, 0,782,
0,830 dan mempunyai nilai VIF 1,051, 1,127, 1,278, 1,204. Dengan
58
demikian, dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi tidak terdapat
problem multiko.
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah dalam regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
dapat ditentukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi
variabel terikat (dependen) dengan residualnya, jika ada pola tertentu,
seperti titik-titik yang ada, membentuk pola yang teratur, maka
mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2005:103).
Sumber: DatSumSumber: Data primer yang diolah
420-2-4
Regression Standardized Predicted Value
4
2
0
-2
-4
Regr
essio
n Stud
entiz
ed R
esidu
al
Dependent Variable: TPTK
Scatterplot
Gambar 4.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot
59
Gambar 4.1 menunjukkan titik-titik menyebar secara acak dan
tidak membentuk pola tertentu serta tersebar di atas dan di bawah
angka 0 (nol) pada sumbu Y. Ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas sehingga model regresi layak digunakan untuk
memprediksi prestasi kerja karyawan berdasarkan masukan atas
variabel pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan komitmen organisasi.
c. Hasil Uji Normalitas
Data yang baik adalah data yang memenuhi asumsi normalitas, yaitu
data yang mempunyai pola seperti distribusi normal atau distribusi
data tersebut tidak ke kiri atau ke kanan (Ghozali, 2005:110).
3210-1-2-3
Regression Standardized Residual
25
20
15
10
5
0
Freq
uenc
y
Mean = 1.02E-16Std. Dev. = 0.966N = 60
Dependent Variable: TPTK
Histogram
Sumber: Data primer yang diolah
Gambar 4.2 Hasiil Uji Normalitas Menggunakan Histogram
60
Gambar 4.2 memperlihatkan pola distribusi normal atau
distribusi data tersebut tidak ke kiri atau ke kanan, ini menunjukkan
bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
4. Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dengan menggunakan
model analisis regresi berganda (multiple regression analysis), yaitu:
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya
kontribusi atau pengaruh variabel-variabel bebas atau independen
terhadap variabel dependen yaitu mengkuadratkan koefisien korelasi.
Nilai R2 kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk untuk memprediksi variasi variabel
dependen (Ghozali, 2005:45).
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b
.981a .963 .960 1.011Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), TKO, TPD, TPL, TPBa.
Dependent Variable: TPTKb.
Sumber: Data primer yang diolah
61
Tabel 4.17 menunjukkan nilai R sebesar 0,981 atau 98,1%.
Hal ini berarti bahwa hubungan atau korelasi antara prestasi kerja
karyawan dengan pendidikan, pelatihan, pembinaan, dan komitmen
organisasi adalah sangat kuat karena berada dikisaran 0,80-1,00
(Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, 2007:62). Nilai Adjusted R
Square sebesar 0,960 atau 96,0%, ini menunjukkan bahwa variabel
prestasi kerja karyawan konsultan pajak yang dapat dijelaskan oleh
variabel pendidikan, pelatihan, dan komitmen organisasi adalah
sebesar 96,0%, sedangkan sisanya sebesar 0,040 atau 4,0% (1-0,960)
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model
penelitian ini.
b. Uji Statistik t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Bila jumlah degree of
freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar
5%, maka Ha diterima, yang menyatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2005:84).
62
Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
7.055 2.168 3.254 .002.388 .303 .176 1.278 .207
-.399 .332 -.168 -1.199 .235.763 .316 .414 2.416 .019.501 .139 .563 3.611 .001
(Constant)TPDTPLTPBTKO
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: TPTKa.
Sumber: Data primer yang diolah Hasil Uji Hipotesis 1: Pengaruh pendidikan terhadap prestasi
kerja karyawan konsultan pajak di wilayah Jakarta.
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel pendidikan tidak
berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hal ini berarti
menolak Ha1 sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial variabel
pendidikan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja
karyawan konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten dengan
penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) dan penelitian
Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004) yang menyatakan bahwa
pendidikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini
berarti diperlukan faktor-faktor maupun variabel lainnya yang
menunjang prestasi kerja karyawan sebagai konsultan pajak misalnya
adalah rekrutmen dan seleksi karyawan. Sehingga pendidikan
seseorang bukan menjadi tolak ukur seseorang berprestasi dalam
bekerja, tingginya pendidikan seseorang tidak menjamin kesuksesan
dia dalam bekerja.
63
Hasil Uji Hipotesis 2: Pengaruh pelatihan prestasi kerja karyawan
konsultan pajak.
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel pelatihan tidak
berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hal ini berarti
menolak Ha2 sehingga dapat dikatakan bahwa secara parsial variabel
pelatihan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja
karyawan konsultan pajak. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan
penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) yang menyatakan
bahwa pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Perbedaan ini dimungkinkan akibat pelatihan yang telah diikuti
berbeda dengan keperluan tempat bekerja. Hal ini berarti dengan
mengikuti pelatihan atau tidak mengikuti pelatihan seseorang tidak
menjamin seseorang berprestasi dalam bekerja.
Hasil Uji Hipotesis 3: Pengaruh pembinaan terhadap prestasi
kerja karyawan konsultan pajak.
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel pembinaan
berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hal ini berarti
menerima Ha3 sehingga dapat dikatakan bahwa pembinaan
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Hermawan (2003) yang menyatakan bahwa pembinaan
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, karena prestasi kerja
64
konsultan pajak dipengaruhi oleh pembinaan sebagai salah satu faktor
penentu pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).
Hasil Uji Hipotesis 5: Pengaruh komitmen organisasi terhadap
prestasi kerja karyawan konsultan pajak.
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi
tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hal ini
berarti menerima Ha5 sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan konsultan pajak. Sistem komitmen organisasi berarti mampu
menciptakan individu yang tinggi terhadap organisasi. Hasil penelitian
ini konsisten yang dinyatakan oleh Steers (1985:146) dalam Ikbal
(2007), yaitu seseorang yang memiliki sistem komitmen yang tinggi
akan bersedia mengerahkan banyak usaha demi kepentingan
organisasi, yang selanjutnya dapat menjadi prestasi kerja yang tinggi.
Berdasarkan tabel 4.18, maka diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = 7.055 + 0,388X1 - 0,399X2 + 0,763X3 + 0,501X5
Dimana:
Y : Prestasi kerja konsultan pajak
a : Konstanta
β1- β6 : Koefisien regresi
X1 : Pendidikan
65
X2 : Pelatihan
X3 : Pembinaan
X5 : Komitmen organisasi
Pada persamaan regresi diatas menunjukkan nilai konstanta
sebesar 7,055. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel pendidikan,
pelatihan, pembinaan dan komitmen organisasi dianggap konstan,
maka prestasi kerja karyawan konsultan pajak akan konstan sebesar
7,055.
c. Hasil Uji Statistik F
Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel
bebas yang atau independen dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Kriteria
pengambilan keputusan, yaitu bila jumlah degree of freedom (df)
sebesar 5%, maka Ha diterima (Ghozali, 2005:84).
Tabel 4.19 Hasil Uji Statistik F
ANOVAb
1454.722 4 363.681 355.530 .000a
56.261 55 1.0231510.983 59
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), TKO, TPD, TPL, TPBa.
Dependent Variable: TPTKb.
Sumber: Data primer yang diolah
66
Hasil Uji Hipotesis 6: Pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan
dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan
konsultan pajak.
Hasil uji Statistik F menunjukkan signifikan. Tetapi secara parsial
hanya variabel pembinaan dan komitmen organisasi yang
mempengaruhi prestasi kerja konsultan pajak. Sedangkan pendidikan
dan pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi
kerja konsultan pajak.
C. Pembahasan
1. Pengaruh pendidikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa secara parsial variabel
pendidikan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja
konsultan pajak. Menurut Yusuf (2002:40-43), potensi diri merupakan
aspek utama yang perlu menjadi perhatian seseorang sebelum ia melihat
pada dunia kerja yang akan dimasukinya. Pengetahuan dan keterampilan
yang didapat dari pendidikan berkaitan erat dengan bidang pekerjaan atas
jasa yang digelutinya. Keadaan ini menunjukkan pengaruh antara
pendidikan dan prestasi kerja karyawan. Tetapi menurut hasil penelitian
ini bahwa melalui pendidikan, prestasi kerja karyawan sebagai konsultan
pajak belum mampu diwujudkan secara maksimal. Hal ini berarti
diperlukan faktor-faktor maupun variabel lainnya yang menunjang
prestasi kerja karyawan sebagai konsultan pajak adalah rekrutmen dan
seleksi karyawan. Sehingga pendidikan seseorang bukan menjadi tolak
67
ukur seseorang berprestasi dalam bekerja, tingginya pendidikan seseorang
tidak menjamin kesuksesan dia dalam bekerja. Hasil penelitian ini
konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003), dan
penelitian Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004) yang menyatakan bahwa
pendidikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja konsultan pajak
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa secara parsial variabel
pelatihan tidak mampu menjelaskan variasi variabel prestasi kerja
konsultan pajak. Padahal pelatihan merupakan salah satu upaya untuk
mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM), terutama dalam
mengembangkan kemampuan intelektual. Pelatihan dapat dipandang
sebagai salah satu bentuk investasi yang memerlukan perhatian besar
dalam suatu organisasi (Hermawan, 2003:442). Konsultan pajak
sebetulnya adalah mitra dari Direktorat Jenderal Pajak, khususnya dalam
hal menegakkan pelaksanaan peraturan perpajakan dan mengamankan
penerimaan pajak oleh negara. Selain bersifat eksternal, secara internal
konsultan pajak diharapkan dapat menjadi Wajib Pajak teladan dalam
mentaati ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan
(Budileksmana, 2000:95). Mungkin dengan alasan bahwa cukup dengan
melihat peraturan perundang-undangan perpajakan setiap tahunnya,
karyawan dapat memberikan pelayanan terbaik buat pemerintah dan
Wajib Pajak, serta mungkin akibat pelatihan yang telah diikuti berbeda
dengan dunia kerja. Hal ini berarti dengan mengikuti atau tidak mengikuti
68
pelatihan tidak menjamin seseorang berprestasi dalam bekerja. Hasil
penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh
Hermawan (2003) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh
terhadap prestasi kerja karyawan.
3. Pengaruh pembinaan terhadap prestasi kerja konsultan pajak
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa pembinaan berpengaruh
secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Berarti semakin
tinggi tingkat pembinaan yang dimiliki oleh konsultan pajak, maka
prestasi kerja konsultan pajak semakin baik. Karena prestasi kerja
konsultan pajak dipengaruhi oleh pembinaan sebagai salah satu faktor
penentu pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Hasil penelitian
ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003)
yang menyatakan bahwa pembinaan berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan.
4. Pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja konsultan pajak
Hasil uji statistik t menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak.
Sistem komitmen organisasi berarti mampu menciptakan individu yang
tinggi terhadap organisasi. Keterkaitan tersebut akan mengantarkan
individu untuk mengerahkan potensi dirinya dalam pekerjaan demi
kepentingan organisasi. Dengan demikian organisasi akan menghasilkan
individu yang memiliki prestasi kerja tinggi. Hasil penelitian ini konsisten
dengan penelitian yang dilakukan oleh Steers (1985:146) dalam Ikbal
69
70
(2007) menyatakan bahwa seseorang yang memiliki sistem komitmen
yang tinggi akan bersedia mengerahkan banyak usaha demi kepentingan
organisasi, yang selanjutnya dapat menjelma menjadi prestasi kerja yang
tinggi.
5. Pengaruh pendidikan, pelatihan, pembinaan dan komitmen organisasi
terhadap prestasi kerja konsultan pajak
Hasil uji statistik F menunjukkan bahwa pendidikan, pelatihan,
pembinaan dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan
signifikan terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Karena umumnya
prestasi kerja seseorang signifikan dipengaruhi oleh pengembangan
Sumber Daya Manusia dan komitmen organisasi. Pelatihan, pendidikan
pembinaan merupakan faktor pengembangan Sumber Daya Manusia
diimbangi dengan komitmen organisasi yang berkesinambungan dan perlu
dipertahankan keberadanaanya. Hal ini penting, karena searah dengan
pengembangan organisasi. Apabila suatu organisasi ingin berkembang,
seharusnya diikuti oleh pengembangan Sumber Daya Manusia dan
komitmen yang tinggi. Disamping itu, pengembangan Sumber Daya
Manusia dan komitmen organisasi yang tinggi diharapkan mampu
meningkatkan produktivitas kerja yang diukur melalui pengukuran prestasi
kerja, sehingga pada akhirnya produktivitas konsultan pajak menjadi lebih
meningkat. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Hermawan
(2003), Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), serta Steers (1985:146)
dalam Ikbal (2007).
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Hasil dari pengujian dan analisis terhadap data dapat disimpulkan
bahwa:
1. Pendidikan dan pelatihan secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten
dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003).
2. Pembinaan dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja konsultan pajak. Hasil penelitian ini konsisten
dengan penelitian yang dilakukan oleh Hermawan (2003) dan Steers
(1985:146) dalam Ikbal (2007).
3. Pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja konsultan pajak tidak
dapat diuji, karena dari uji reliabilitas data dihasilkan variabel pengalaman
kerja tidak reliabel. Sedangkan hasil penelitian sebelumnya oleh
Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004).
4. Pendidikan, pelatihan, pembinaan dan komitmen organisasi terhadap
prestasi kerja konsultan pajak menunjukkan hasil yang signifikan secara
simultan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Hermawan
(2003), Nadirsyah dan Mirna Indriani (2004), serta Steers (1985:146)
dalam Ikbal (2007).
71
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan berikut menunjukkan bahwa pembinaan dan
komitmen organisasi secara parsial mampu menjelaskan variasi prestasi kerja
konsultan pajak. Ini berarti semakin tinggi pembinaan yang diterapkan Kantor
Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik divisi pajak, maka semakin
berprestasi konsultan pajak di instansi tersebut.
C. Keterbatasan dan Saran
1. Keterbatasan
Adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
a. Responden yang berpengalaman minim, sehingga tidak mencapai
sasaran penelitian.
b. Waktu penyebaran kuesioner kurang tepat. Karena bertepatan dengan
penyiapan pelaporan Surat Pemberitahuan (SPT) Tahunan klien,
konsultan pajak tidak sedikit yang menolak untuk berpartisipasi
sebagai responden.
2. Saran
Saran-saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya adalah
sebagai berikut
a. Penelitian selanjutnya sebaiknya memilih responden yang cukup
berpengalaman sehingga mendapatkan gambaran mengenai hasil
penelitian yang tepat.
b. Penelitian selanjutnya sebaiknya tidak memilih bulan Maret dan April
karena bertepatan dengan pelaporan SPT Tahunan.
72
73
DAFTAR PUSTAKA
Arcaro, Jeromes, “Pendidikan Berbasis Mutu: Prinsip Perumusan dan Tata Langkah Penerapan”, Cetakan IV, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2007.
Berita Pajak, “Konsultan Pajak”, 29 Juli 2009, artikel diakses tanggal 4 Januari 2009, dari http://keprivot.go.id/id/index.php?option=com_content&task=view&id=808&Itemid=1
Budileksmana, Antariksa, “Manfaat dan Peranan Konsultan Pajak dalam Era Self Assessment Perpajakan”, Jurnal Akuntansi dan Investasi, Volume 1, Nomor 2, Juli 2000.
Desyanti, dan Ratnadi, ”Pengaruh Indepedensi, Keahlian Profesional dan Pengalaman Kerja Pengawas Intern terhadap Efektivitas Penerapan, struktur pengendalian Intern pada Bank Perkreditan Rakyat di Kabupaten Bandung”, Fakultas Ekonomi, Universitas Unidaya, 2005, skripsi diakses tanggal 4 Januari 2009, dari http://www.damandiri.or.id/file/sitimahmodaaunairaddbabii.pdf
Edison, “Human Resource Development”, Cet.1, Alfabeta, Bandung, 2009.
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2005.
Hamid, Abdul, “Buku Panduan Penulisan Skripsi”, Fakultas konomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2007.
Hasan, M. Tholhah, “Islam dan Masalah SDM”, Lantabora Press, Jakarta, 2005.
Hasibuan, Malayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta, 2002.
Hermawan, Franica Yudi, “Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pembinaan Karyawan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koperasi Unit Desa (KUD) di Kabupaten Malang”, Jurnal Ekonomi Bisnis Th. 8, Nomor 3, Desember 2003.
75
Ismanto, Nano, “Pengaruh Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Speaker Aktif Arofah Elektronik di Desa Gribig Kecaatan Gebog Kabupaten Kudus, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Semarang”, 2005, skripsi diakses tanggal 12 Januari 2010, dari http://www.google.co.id/search?hl=id&client=firefoxa&channel==s&rls=org.mozilla%3AenUS%3Aofficial&hs=CN3&Q=komitmen+organisasi+btnG=Telusuri&meta=&aq=o&oq=
Ilyas, Wirawan dan Richard Burton, “Hukum Pajak”, Edisi 3, Salemba 4, Jakarta, 2007.
Ikbal, M., “Pengaruh Sistem Komitmen Organisasi Para Pengurus dan Prestasi Kerja Karyawan terhadap Efektivitas Organisasi Baitul Maal watTamwil (BMT) di Kota Palu”, Jurnal Teknologi dan Manajemen Informatika, Volume 5, Nomor 3, Desember 2007.
Jogiyanto, “Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman”, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta, 2005.
Kristanto, Prijohundojo, “Menjadi Konsultan Pajak Kelas Dunia”, Elex Media Computindo Kompas Gramedia, Jakarta, 2009.
Lababa, Djunaidi, “Evaluasi Pendidikan”, 2008, artikel diakses tanggal 11 Maret 2010, dari http://evaluasipendidikan.blogspot.com/2008/03/pengukuran-penilaian-dan-evaluasi.html)
Mondy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Jilid I, Edisi 10, Jakarta, 2008.
Nadirsyah dan Mirna Indriani, “Analisis Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Manejer Proyek pada Perusahaan Jasa Konstruksi di Provinsi Nangroe Aceh Darussalam”, JEBA, Volume 16, Nomor 1, Maret 2004.
Nasution, “Manajemen Mutu Terpadu: Total Quality Management”, Edisi Kedua, Jakarta, Ghalia Indonesia, 2005.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, “Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi & Manajemen”, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta, 2002.
76
77
Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor 98/PMK.03/2003, diakses tanggal 4 Januari 2009, dari http://www.pajakonline.com/engine/artikel/art.php?artid=3990.
Panggabean, Mutiara S., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cet. 2, Ghalia Indonesia, Bogor Selatan, 2004.
Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro, “Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur”, Cetakan 1, Alfabeta, Bandung, Januari 2007.
Robert dan John, “Human Resource Mangement”, Edisi Sepuluh, Salemba 4, Jakarta, 2009.
Sidik, Macfud, “Modernisasi Administrasi Perpajakan: Sudahkah DJP Memenuhi Harapan Masyarakat”, Volume I, Edisi 01, artikel 2008.
Takeuchi, Liu, dan Yun “Employee Self Assessment Motives and Job Performance Behaviors: Isvestigating the Moderating Effect of Employee Role Ambiguity and Managerial Perseptions of Employee Commitment”, Journal of Applied Psychology, Vol. 92, No. 3, 2007.
Thoha, Miftah, “Pembinaan Organisasi: Proses Diagnosa dan Intervensi”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993.
Triton P.B., “SPSS 13.0 Terapan Riset Statistik Parametrik”, ANDI, Jakarta, 2008.
Yusuf, Muri, “Kiat Sukses Dalam Karier”, Cetakan kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2002.
PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, PEMBINAAN,
PENGALAMAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK
(Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak dan Kantor Akuntan Publik
Divisi Pajak di Jakarta)
Disusun Oleh:
Husnul Khotimah
NIM: 105082002710
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1431 H/2010 M
Kepada Yth. Bapak/Ibu Responden Di tempat Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswi program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Jurusan Akuntansi Pajak yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi.
Nama : Husnul Khotimah NIM : 105082002710
Untuk penyusunan skripsi ini Saya berharap Bapak/Ibu, Saudara/I
berkenaan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner yang dilampirkan bersama surat ini, dan saya minta maaf apabila telah mengganggu waktu luangnya. Pertanyaan berikut adalah suatu penelitian yang melihat Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Pembinaan, Pengalaman Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Konsultan Pajak (Studi Empiris pada Kantor Konsultan Pajak Dan Kantor Akuntan Publik Divisi Pajak di Jakarta). Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan untuk kepentingan di luar riset, sehingga akan Saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian. a. Responden dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara teliti dan
menjawab dengan lengkap, karena apabila terdapat salah satu nomor terisi maka butir pertanyaan dianggap tidak berlaku.
b. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan yang penting anda memilih jawaban dengan jujur sesuai dengan pendapatan anda.
Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan
menjawab semua pertanyaan dalam penelitian ini, Saya ucapkan terima kasih.
Mengetahui, Hormat Saya, Dosen Pembimbing Peneliti Amilin, SE, Ak, M.Si Husnul Khotimah
A. Identitas Responden:
Berilah tanda silang ( x ) atau isilah titik berikut sesuai dengan jawaban yang anda 1. Nama Responden :………………. 2. Jenis Kelamin :……………….
a. Laki-laki b. Perempuan
3. Usia :………………. a. dibawah 30 tahun b. 30-40 tahun c. Diatas 40 tahun
4. Posisi Jabatan :……………….
5. Pendidikan Formal Terakhir
a. SMU b. D3 c. S1 d. S2
6. Lama bekerja sebagai karyawan Konsultan Pajak: ….tahun….bulan
Tanggal Pengisian :…..,……………2010 Tanda Tangan
___________
B. Pertanyaan
Berilah tanda silang ( x ) atau isilah titik berikut sesuai dengan jawaban yang anda
Pilihan No. Daftar Pertanyaan
STS TS KS S SS Pendidikan 1. Saya merasa pendidikan diperoleh
untuk awal menentukan karier saya
2. Saya merasa pendidikan karyawan itu berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan
3. Pendidikan menurut saya dapat berorientasi pada kemampuan umum
4. Tingginya pendidikan formal tidak menentukan keberhasilan saya
5. Saya merasa pendidikan itu penting untuk individu secara optimal
Pilihan No. Daftar Pertanyaan
STS TS KS S SS Pelatihan 1. Saya merasa perlu adanya
pelatihan karena pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek
2. Saya ingin bekerja lebih efektif dan efisien
3. Saya ingin mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian saya
4. Saya memiliki keterampilan teknis operasional dan teknis secara
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 Tidak Setuju (TS) = 2 Kurang Setuju (KS) = 3 Setuju (S) = 4 Sangat Setuju (SS) = 5
sistematis
5. Pelatihan sebagai salah satu bentuk investasi yang memerlukan perhatian dalam organisasi saya
Pilihan No. Daftar Pertanyaan
STS TS KS S SS Pembinaan 1. Upaya pembinaan organisasi,
berhasil dengan diimbangi peningkatan kesejahteraan saya
2. Pengangkatan maupun kenaikan pangkat saya didasarkan atas kecakapan dan prestasi saya
3. Saya merasa perlu adanya kemudahan penyederhanaan prosedur kenaikan pangkat
4. Untuk efektivitas organisasi, saya memerlukan kenaikan gaji
5. Saya dapat meningkatkan kepercayaan dan dukungan di antara karyawan di organisasi
Pilihan No. Daftar Pertanyaan
STS TS KS S SS Pengalaman Kerja 1. Saya merasa pengalaman kerja
penting untuk mendukung promosi jabatan saya dalam bekerja
2. Saya menguasai pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan
3. Saya tidak cepat menanggapi jika terjadi kecelakaan kerja
4. Gerakan saya dalam bekerja tanpa disertai keraguan
5. Saya seorang pekerja yang dapat menduga kesulitan dan siap menghadapinya
Pilihan No. Daftar Pertanyaan STS TS KS S SS
Komitmen Organisasi 1. Saya tidak merasa ikut memiliki
organisasi tempat saya bekerja
2. Saya tidak merasa terikat secara emosional dengan organisasi saya
3. Organisasi saya tempat bekerja sangat berarti untuk saya
4. Saya tidak merasa menjadi bagian organisasi tempat saya bekerja
5. Saya merasa masalah organisasi juga seperti masalah saya
6. Saya mudah menjadi terikat dengan orang lain seperti orang tempat saya bekerja
7. Saya mau berusaha diatas batas normal untuk kesuksesan organisasi saya
8. Saya ini tetap tinggal di organisasi ini adalah kebutuhan saya
9. Alasan utama saya tetap bekerja di organisasi ini adalah apabila keluar akan memerlukan pengorbanan diri sendiri yang harus saya pertimbangkan
10. Saya merasa terlalu riskan untuk memutuskan meninggalkan organisasi ini
11. Ada kosekuensi negatif bila meninggalkan organisasi
12. Terlalu banyak masalah yang harus dipecahkan dalam kehidupan saya jika saya memutuskan untuk keluar dari organisasi saat ini
No. Daftar Pertanyaan Pilihan
STS TS KS S SS
Prestasi Kerja Konsultan Pajak
1. Saya menikmati pekerjaan yang menantang dan sukar
2. Saya berusaha keras untuk
mencapai prestasi (target)
3. Saya mencari cara-cara baru untuk mengatasi kesukaran yang saya hadapi
4. Saya ingin mengetahui seberapa baik saya bekerja, dan saya menggunakan umpan balik untuk diri saya sendiri
5. Saya dapat bekerja dibawah tekanan dan batas waktu (deadlines)
6. Saya bekerja penuh kesadaran dan tanggung jawab
7. Saya berupaya dan meningkatkan kualitas kerja
8. Saya dapat mengerjakan semua pekerjaan yang telah dibebankan
9. Saya dapat menyelesaikan untuk tugas dibebankan dengan kualitas terbaik
10. Saya dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat waktu
====TERIMA KASIH===
Skor Jawaban Responden
No. PD1 PD2 PD3 PD4 PD5 TPD PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 TPL PB1 PB2 PB3 PB4 PB5 TPB PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 TPK KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO PTK1 PTK2 PTK3 PTK4 PTK5 PTK6 PTK7 PTK8 PTK9 PTK10 TPTK1 4 4 4 1 4 17 4 4 4 4 4 20 2 2 2 4 4 14 4 2 2 2 2 12 4 2 4 4 2 2 4 4 4 2 2 2 36 2 4 4 4 2 4 4 2 2 2 302 2 4 4 1 3 14 3 5 5 3 4 20 3 4 2 1 2 12 3 3 3 3 3 15 5 5 2 5 3 4 4 4 5 3 4 2 46 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 433 4 4 4 1 5 18 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 4 24 4 4 2 4 4 18 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 404 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 2 4 4 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 405 5 4 4 2 4 19 5 5 5 4 4 23 4 5 3 3 4 19 4 4 3 3 4 18 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 406 4 4 4 1 5 18 5 5 5 3 5 23 5 5 5 5 4 24 4 3 2 3 3 15 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 3 47 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 437 5 5 5 4 5 24 5 5 5 4 4 23 5 5 5 3 5 23 5 5 5 4 5 24 4 4 4 4 4 5 5 4 1 1 4 1 41 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 478 3 4 5 1 5 18 5 5 5 5 5 25 4 5 5 5 4 23 5 4 5 4 5 23 5 5 5 5 4 5 5 3 2 1 4 1 45 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 499 3 4 4 2 4 17 5 4 4 4 4 21 3 4 3 4 3 17 3 4 4 4 4 19 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 2 2 39 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 45
10 5 4 5 1 5 20 4 5 5 5 5 24 4 5 4 4 4 21 5 4 5 4 5 23 5 5 5 5 4 5 5 3 2 2 4 2 47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5011 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 4 18 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4012 4 4 4 3 5 20 4 5 5 3 5 22 4 4 4 4 4 20 4 3 3 4 4 18 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 39 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3713 5 4 4 3 4 20 5 4 5 4 4 22 4 4 4 3 3 18 4 3 3 3 3 16 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 43 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3914 4 4 4 3 4 19 5 4 4 4 5 22 4 4 3 4 4 19 4 4 3 4 4 19 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 30 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3515 5 4 4 2 4 19 4 4 5 5 5 23 5 5 5 5 5 25 5 5 1 5 5 21 4 4 5 1 4 4 4 4 4 4 4 3 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4016 5 4 4 2 4 19 3 3 3 3 3 15 5 4 5 5 4 23 5 5 1 5 5 21 4 4 5 1 4 4 4 4 4 4 4 3 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4017 4 3 4 1 5 17 4 4 5 4 3 20 4 3 4 5 3 19 3 4 4 4 3 18 4 4 3 3 1 2 3 3 3 4 4 4 38 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4618 4 4 4 2 4 18 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 5 24 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 50 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4119 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20 2 5 4 5 5 21 4 4 4 4 4 20 4 4 5 1 4 4 4 4 4 4 4 3 45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4020 4 4 4 3 5 20 4 5 5 4 4 22 4 4 4 4 4 20 5 5 3 4 4 21 3 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 45 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4421 4 4 4 4 5 21 4 5 4 4 3 20 4 5 4 4 3 20 5 4 3 3 1 16 4 3 4 5 4 2 4 1 3 2 3 1 36 4 4 4 3 1 5 5 4 3 5 3822 4 4 4 3 4 19 5 5 5 4 3 22 3 4 4 4 4 19 4 4 4 3 3 18 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 41 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3623 4 4 4 3 4 19 4 5 5 4 3 21 3 4 3 3 4 17 4 4 4 4 4 20 4 5 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 46 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4524 5 3 4 2 3 17 3 5 5 5 5 23 4 5 4 5 4 22 4 4 3 4 4 19 3 3 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 40 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4325 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 4 18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3926 4 4 4 2 5 19 4 5 5 4 5 23 4 5 4 4 4 21 4 4 3 3 4 18 4 4 4 3 3 3 4 4 5 5 5 5 49 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4027 3 3 4 2 4 16 4 4 5 4 4 21 4 4 3 4 3 18 4 4 3 3 3 17 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4028 5 4 4 1 5 19 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 4 21 5 4 3 4 3 19 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4029 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 3 4 3 4 3 17 3 4 3 4 3 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3930 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 4 18 4 4 3 4 4 19 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4031 5 5 5 2 5 22 5 5 5 4 4 23 3 5 4 4 5 21 5 4 5 5 5 24 3 1 4 5 1 2 4 3 5 5 4 5 42 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4832 4 3 4 1 4 16 5 5 5 4 4 23 4 5 4 4 4 21 3 3 4 3 4 17 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 2 42 3 4 5 3 3 3 5 3 3 3 3533 4 3 2 2 1 12 3 5 4 4 2 18 2 4 3 5 4 18 1 4 4 1 4 14 5 5 4 5 3 2 4 3 2 2 3 5 43 2 5 5 4 4 4 5 3 2 3 3734 4 4 4 1 4 17 5 5 5 3 4 22 4 5 3 3 4 19 3 3 3 3 3 15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4035 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 5 21 4 4 5 5 4 22 4 4 3 4 4 19 3 2 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 44 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4136 4 5 4 3 4 20 5 5 5 4 5 24 4 4 5 5 4 22 5 4 3 4 4 20 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 49 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4937 4 4 4 4 4 20 5 5 5 4 4 23 3 4 4 4 4 19 5 3 4 3 4 19 3 4 4 3 2 3 3 3 4 4 4 4 41 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 3938 4 4 4 4 4 20 2 4 4 3 4 17 2 4 2 1 4 13 2 4 3 3 4 16 5 3 4 4 1 3 4 2 3 4 2 2 37 3 5 3 2 1 5 4 3 2 3 3139 4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 5 22 2 4 4 1 3 14 2 4 5 3 4 18 5 3 4 5 1 2 3 1 2 3 1 3 33 3 5 2 1 1 5 4 1 2 4 2840 4 4 5 3 3 19 5 5 5 4 5 24 4 4 3 4 4 19 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 2 4 4 3 2 2 2 1 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4041 4 4 4 2 5 19 4 5 5 4 4 22 4 4 2 3 4 17 4 4 3 3 3 17 5 4 4 4 4 3 4 4 2 3 2 2 41 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4142 4 4 4 1 5 18 5 5 5 5 5 25 4 5 3 3 3 18 5 4 3 3 3 18 3 3 4 4 4 4 4 3 1 1 1 1 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4043 4 4 4 2 4 18 5 5 5 4 4 23 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 4 21 5 2 4 2 4 1 4 1 1 1 1 1 27 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3944 4 4 4 2 4 18 3 3 3 3 3 15 2 3 3 3 4 15 4 4 4 4 4 20 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5045 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 3 18 4 5 1 5 4 19 2 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 38 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4746 4 4 4 2 4 18 5 5 5 5 5 25 2 4 4 4 4 18 4 4 4 4 4 20 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 4 2 28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5047 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 3 18 4 5 1 5 4 19 2 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 38 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4648 4 4 4 2 3 17 4 5 5 5 5 24 4 4 4 3 4 19 5 5 3 4 5 22 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4049 5 4 5 5 5 24 4 4 5 4 5 22 4 5 3 4 4 20 4 4 5 4 4 21 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4750 5 5 5 3 5 23 3 5 5 4 5 22 4 4 3 3 4 18 2 4 2 4 3 15 3 2 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 42 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4651 5 4 4 1 4 18 5 5 5 4 4 23 4 5 2 4 4 19 4 4 1 4 3 16 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 49 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4752 5 5 5 2 5 22 3 5 5 4 4 21 4 4 4 3 4 19 2 4 4 4 3 17 4 2 4 3 5 4 4 4 3 4 3 4 44 5 5 4 5 3 5 5 3 4 5 4453 4 5 4 4 5 22 4 5 4 4 5 22 4 5 3 4 4 20 4 4 4 4 2 18 5 3 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 52 3 5 5 4 2 4 5 3 3 5 3954 5 5 3 2 5 20 1 4 5 4 5 19 4 5 4 4 4 21 5 4 4 3 4 20 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3055 5 5 5 2 4 21 3 5 5 4 4 21 3 4 3 3 4 17 3 4 3 4 3 17 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 41 4 5 4 4 3 4 4 3 3 4 3856 4 5 4 5 5 23 5 4 4 3 4 20 4 4 5 5 4 22 5 4 1 4 4 18 5 5 4 5 4 2 4 4 5 4 4 4 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4057 2 4 2 2 3 13 3 5 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 5 4 3 4 5 21 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3 1 2 40 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4758 4 4 3 2 4 17 4 4 5 4 4 21 4 4 3 4 4 19 4 4 3 4 4 19 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 43 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4159 3 4 3 2 4 16 4 4 4 5 5 22 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 5 24 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 2 47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5060 4 4 4 2 4 18 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 5 3 2 4 4 18 2 4 1 3 4 5 4 4 3 3 4 4 41 4 5 3 4 4 4 4 5 3 4 40
HASIL UJI FREKUENSI RESPONDEN Statistics
JENIS
KELAMIN USIA POSISI
JABATAN
PENDIDIKAN FORMAL
TERAKHIR LAMA
BEKERJA N Valid 60 60 60 60 60 Missing 0 0 0 0 0
JENIS KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent 1 30 50.0 50.0 50.02 30 50.0 50.0 100.0
Valid
Total 60 100.0 100.0
USIA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent 1 49 81.7 81.7 81.72 9 15.0 15.0 96.73 2 3.3 3.3 100.0
Valid
Total 60 100.0 100.0
94
POSISI JABATAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent 1 2 3.3 3.3 3.32 3 5.0 5.0 8.33 23 38.3 38.3 46.74 16 26.7 26.7 73.35 8 13.3 13.3 86.76 8 13.3 13.3 100.0
Valid
Total 60 100.0 100.0
PENDIDIKAN FORMAL TERAKHIR
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent 1 10 16.7 16.7 16.72 10 16.7 16.7 33.33 37 61.7 61.7 95.04 3 5.0 5.0 100.0
Valid
Total 60 100.0 100.0 LAMA BEKERJA
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent 1 25 41.7 41.7 41.72 25 41.7 41.7 83.33 10 16.7 16.7 100.0
Valid
Total 60 100.0 100.0
95
96
Correlations
1 .314* .420** .147 .288* .630**.015 .001 .261 .026 .000
60 60 60 60 60 60.314* 1 .331** .299* .413** .669**.015 .010 .020 .001 .000
60 60 60 60 60 60.420** .331** 1 .119 .502** .665**.001 .010 .366 .000 .000
60 60 60 60 60 60.147 .299* .119 1 .083 .626**.261 .020 .366 .526 .000
60 60 60 60 60 60.288* .413** .502** .083 1 .660**.026 .001 .000 .526 .000
60 60 60 60 60 60.630** .669** .665** .626** .660** 1.000 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
PD1
PD2
PD3
PD4
PD5
TPD
PD1 PD2 PD3 PD4 PD5 TPD
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
HASIL UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS
HASIL UJI VALIDITAS PENDIDIKAN
HASIL UJI VALIDITAS PELATIHAN Correlations
1 .282* .276* .185 .166 .642**.029 .033 .158 .206 .000
60 60 60 60 60 60.282* 1 .685** .250 .202 .688**.029 .000 .054 .121 .000
60 60 60 60 60 60.276* .685** 1 .305* .356** .750**.033 .000 .018 .005 .000
60 60 60 60 60 60.185 .250 .305* 1 .392** .602**.158 .054 .018 .002 .000
60 60 60 60 60 60.166 .202 .356** .392** 1 .644**.206 .121 .005 .002 .000
60 60 60 60 60 60.642** .688** .750** .602** .644** 1.000 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
PL1
PL2
PL3
PL4
PL5
TPL
PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 TPL
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
97
HASIL UJI VALIDITAS PEMBINAAN
Correlations
1 .449** .487** .395** .199 .732**.000 .000 .002 .127 .000
60 60 60 60 60 60.449** 1 .307* .183 .323* .586**.000 .017 .162 .012 .000
60 60 60 60 60 60.487** .307* 1 .561** .411** .815**.000 .017 .000 .001 .000
60 60 60 60 60 60.395** .183 .561** 1 .381** .763**.002 .162 .000 .003 .000
60 60 60 60 60 60.199 .323* .411** .381** 1 .604**.127 .012 .001 .003 .000
60 60 60 60 60 60.732** .586** .815** .763** .604** 1.000 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
PB1
PB2
PB3
PB4
PB5
TPB
PB1 PB2 PB3 PB4 PB5 TPB
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
98
HASIL UJI VALIDITAS PENGALAMAN KERJA Correlations
1 .245 -.086 .414** .316* .614**.059 .513 .001 .014 .000
60 60 60 60 60 60.245 1 -.046 .587** .479** .637**.059 .725 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60-.086 -.046 1 -.154 .177 .404**.513 .725 .241 .177 .001
60 60 60 60 60 60.414** .587** -.154 1 .451** .670**.001 .000 .241 .000 .000
60 60 60 60 60 60.316* .479** .177 .451** 1 .765**.014 .000 .177 .000 .000
60 60 60 60 60 60.614** .637** .404** .670** .765** 1.000 .000 .001 .000 .000
60 60 60 60 60 60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
PK1
PK2
PK3
PK4
PK5
TPK
PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 TPK
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
99
HASIL UJI VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASI
100
Correlations
1 .576** .336** .509** .132 -.093 .406** .050 .022 .045 -.071 -.194 .428**.000 .009 .000 .316 .480 .001 .702 .865 .735 .591 .137 .001
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.576** 1 .188 .390** .290* .254 .306* .310* .064 .023 .176 -.101 .553**.000 .151 .002 .024 .050 .017 .016 .625 .859 .179 .442 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.336** .188 1 .121 .304* .031 .454** .243 .145 .191 .082 .128 .493**.009 .151 .358 .018 .813 .000 .061 .269 .143 .535 .331 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.509** .390** .121 1 -.033 -.074 .320* .003 .013 -.104 -.089 -.061 .327*.000 .002 .358 .803 .575 .013 .982 .921 .428 .498 .645 .011
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.132 .290* .304* -.033 1 .361** .505** .461** .068 -.039 .105 -.054 .467**.316 .024 .018 .803 .005 .000 .000 .606 .770 .423 .680 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.093 .254 .031 -.074 .361** 1 .317* .505** -.057 -.027 .368** -.112 .367**.480 .050 .813 .575 .005 .014 .000 .663 .838 .004 .394 .004
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.406** .306* .454** .320* .505** .317* 1 .472** .123 .040 .178 -.106 .596**.001 .017 .000 .013 .000 .014 .000 .347 .764 .175 .420 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.050 .310* .243 .003 .461** .505** .472** 1 .496** .476** .474** .360** .761**.702 .016 .061 .982 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.022 .064 .145 .013 .068 -.057 .123 .496** 1 .750** .543** .565** .622**.865 .625 .269 .921 .606 .663 .347 .000 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.045 .023 .191 -.104 -.039 -.027 .040 .476** .750** 1 .495** .659** .588**.735 .859 .143 .428 .770 .838 .764 .000 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.071 .176 .082 -.089 .105 .368** .178 .474** .543** .495** 1 .467** .610**.591 .179 .535 .498 .423 .004 .175 .000 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.194 -.101 .128 -.061 -.054 -.112 -.106 .360** .565** .659** .467** 1 .448**.137 .442 .331 .645 .680 .394 .420 .005 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.428** .553** .493** .327* .467** .367** .596** .761** .622** .588** .610** .448** 1.001 .000 .000 .011 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
KO1
KO2
KO3
KO4
KO5
KO6
KO7
KO8
KO9
KO10
KO11
KO12
TKO
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 TKO
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
HASIL UJI VALIDITAS PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK
101
Correlations
1 .335** .340** .464** .536** .426** .294* .550** .665** .558** .729**.009 .008 .000 .000 .001 .023 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.335** 1 .359** .177 .102 .541** .433** .190 .090 .394** .448**.009 .005 .177 .436 .000 .001 .146 .495 .002 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.340** .359** 1 .634** .455** .241 .564** .467** .407** .358** .663**.008 .005 .000 .000 .064 .000 .000 .001 .005 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.464** .177 .634** 1 .709** .197 .392** .593** .616** .460** .759**.000 .177 .000 .000 .131 .002 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.536** .102 .455** .709** 1 .208 .315* .711** .761** .443** .786**.000 .436 .000 .000 .110 .014 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.426** .541** .241 .197 .208 1 .561** .375** .326* .645** .583**.001 .000 .064 .131 .110 .000 .003 .011 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.294* .433** .564** .392** .315* .561** 1 .450** .388** .617** .662**.023 .001 .000 .002 .014 .000 .000 .002 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.550** .190 .467** .593** .711** .375** .450** 1 .771** .643** .835**.000 .146 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.665** .090 .407** .616** .761** .326* .388** .771** 1 .681** .838**.000 .495 .001 .000 .000 .011 .002 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.558** .394** .358** .460** .443** .645** .617** .643** .681** 1 .799**.000 .002 .005 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.729** .448** .663** .759** .786** .583** .662** .835** .838** .799** 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
PTK1
PTK2
PTK3
PTK4
PTK5
PTK6
PTK7
PTK8
PTK9
PTK10
TPTK
PTK1 PTK2 PTK3 PTK4 PTK5 PTK6 PTK7 PTK8 PTK9 PTK10 TPTK
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
102
HASIL UJI RELIABILITAS PENDIDIKAN
Case Processing Summary
60 100.00 .0
60 100.0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
.610 .673 5
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item Statistics
4.13 .676 604.07 .516 604.03 .581 602.35 1.055 604.20 .732 60
PD1PD2PD3PD4PD5
Mean Std. Deviation N
103
Item-Total Statistics
Inter-Item Covariance Matrix
.456 .110 .165 .105 .142
.110 .267 .099 .163 .156
.165 .099 .338 .073 .214
.105 .163 .073 1.113 .064
.142 .156 .214 .064 .536
PD1PD2PD3PD4PD5
PD1 PD2 PD3 PD4 PD5
The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted PD1 14.65 3.791 .397 .215 .541PD2 14.72 3.969 .513 .275 .513PD3 14.75 3.852 .483 .341 .512PD4 16.43 3.368 .209 .096 .701PD5 14.58 3.603 .415 .324 .529
Scale Statistics
104
Mean Variance Std. Deviation N of Items 18.78 5.291 2.300 5
HASIL UJI RELIABILITAS PELATIHAN
Case Processing Summary
N % Valid 60 100.0Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 60 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .664 .692 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
105
PL1 4.10 .838 60PL2 4.52 .567 60PL3 4.55 .565 60PL4 4.02 .537 60PL5 4.20 .708 60
Inter-Item Covariance Matrix
PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 PL1 .702 .134 .131 .083 .098PL2 .134 .322 .219 .076 .081PL3 .131 .219 .319 .092 .142PL4 .083 .076 .092 .288 .149PL5 .098 .081 .142 .149 .502
The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted PL1 17.28 2.952 .310 .105 .687PL2 16.87 3.202 .503 .483 .579PL3 16.83 3.056 .592 .525 .542PL4 17.37 3.456 .402 .196 .622PL5 17.18 3.101 .378 .223 .632
Scale Statistics
106
Mean Variance Std. Deviation N of Items
21.38 4.545 2.132 5
HASIL UJI RELIABILITAS PEMBINAAN Case Processing Summary
N %
Valid 60 100.0Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 60 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .745 .746 5
Item Statistics
Mean Std. Deviation N PB1 3.75 .816 60
107
PB2 4.28 .613 60PB3 3.72 .885 60PB4 3.87 .947 60PB5 3.90 .573 60
Inter-Item Covariance Matrix
PB1 PB2 PB3 PB4 PB5 PB1 .665 .225 .352 .305 .093PB2 .225 .376 .166 .106 .114PB3 .352 .166 .783 .470 .208PB4 .305 .106 .470 .897 .207PB5 .093 .114 .208 .207 .329
The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted PB1 15.77 4.928 .538 .368 .688PB2 15.23 5.945 .409 .267 .734PB3 15.80 4.366 .647 .439 .641PB4 15.65 4.469 .543 .368 .691PB5 15.62 5.969 .444 .257 .726
108
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
19.52 7.542 2.746 5
HASIL UJI RELIABILITAS PENGALAMAN KERJA
Case Processing Summary
N % Valid 60 100.0Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 60 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .532 .610 5
109
Item Statistics
Mean Std. Deviation N PK1 4.02 .930 60PK2 3.98 .596 60PK3 3.20 1.102 60PK4 3.72 .761 60PK5 3.80 .819 60
Inter-Item Covariance Matrix
PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK1 .864 .136 -.088 .293 .241PK2 .136 .356 -.031 .266 .234PK3 -.088 -.031 1.214 -.129 .159PK4 .293 .266 -.129 .579 .281PK5 .241 .234 .159 .281 .671
The covariance matrix is calculated and used in the analysis. Item-Total Statistics
110
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted PK1 14.70 4.383 .299 .199 .476PK2 14.73 4.843 .461 .404 .417PK3 15.52 5.373 -.035 .105 .720PK4 15.00 4.407 .446 .460 .394PK5 14.92 3.908 .565 .350 .306
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
18.72 6.410 2.532 5
HASIL UJI RELIABILITAS KOMITMEN ORGANISASI Case Processing Summary
N %
Valid 60 100.0Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 60 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
111
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items .745 .758 12
Item Statistics
Mean Std. Deviation N KO1 3.70 .944 60KO2 3.47 .947 60KO3 3.87 .833 60KO4 3.52 1.033 60KO5 3.38 .940 60KO6 3.42 .869 60KO7 3.82 .651 60KO8 3.35 .820 60KO9 3.23 .963 60KO10 3.13 .965 60KO11 3.23 .963 60KO12 2.97 1.073 60
112
Inter-Item Covariance Matrix KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO1 .892 .515 .264 .497 .117 -.076 .249 .039 .020 .041 -.064 -.197 KO2 .515 .897 .148 .382 .259 .209 .189 .241 .059 .021 .160 -.103 KO3 .264 .148 .694 .104 .238 .023 .246 .166 .116 .154 .066 .114 KO4 .497 .382 .104 1.068 -.032 -.066 .215 .003 .013 -.104 -.089 -.067 KO5 .117 .259 .238 -.032 .884 .295 .309 .355 .062 -.035 .095 -.055 KO6 -.076 .209 .023 -.066 .295 .756 .179 .360 -.048 -.023 .308 -.105 KO7 .249 .189 .246 .215 .309 .179 .423 .252 .077 .025 .111 -.074 KO8 .039 .241 .166 .003 .355 .360 .252 .672 .392 .376 .375 .317 KO9 .020 .059 .116 .013 .062 -.048 .077 .392 .928 .697 .504 .584 KO10 .041 .021 .154 -.104 -.035 -.023 .025 .376 .697 .931 .460 .682 KO11 -.064 .160 .066 -.089 .095 .308 .111 .375 .504 .460 .928 .482 KO12 -.197 -.103 .114 -.067 -.055 -.105 -.074 .317 .584 .682 .482 1.151
The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
113
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted KO1 37.38 28.579 .278 .607 .741KO2 37.62 27.223 .421 .525 .723KO3 37.22 28.308 .370 .317 .730KO4 37.57 29.504 .152 .428 .759KO5 37.70 28.180 .322 .443 .735KO6 37.67 29.412 .224 .569 .746KO7 37.27 28.301 .514 .595 .719KO8 37.73 25.860 .690 .695 .694KO9 37.85 26.401 .500 .677 .713KO10 37.95 26.760 .460 .713 .718KO11 37.85 26.536 .485 .551 .715
114
KO12 38.12 27.969 .278 .610 .743
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items 41.08 32.281 5.682 12
HASIL UJI RELIABILITAS PRESTASI KERJA KONSULTAN PAJAK
Case Processing Summary
N %
Valid 60 100.0Excluded(a) 0 .0
Cases
Total 60 100.0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
115
.893 .893 10
Item Statistics
Mean Std. Deviation N PTK1 4.07 .660 60PTK2 4.42 .561 60PTK3 4.18 .624 60PTK4 4.03 .712 60PTK5 3.87 .982 60PTK6 4.30 .530 60PTK7 4.40 .558 60PTK8 3.92 .809 60PTK9 3.98 .813 60PTK10 4.15 .709 60
116
Inter-Item Covariance Matrix PTK1 PTK2 PTK3 PTK4 PTK5 PTK6 PTK7 PTK8 PTK9 PTK10 PTK1 .436 .124 .140 .218 .348 .149 .108 .294 .357 .261PTK2 .124 .315 .126 .071 .056 .161 .136 .086 .041 .157PTK3 .140 .126 .390 .282 .279 .080 .197 .236 .206 .158PTK4 .218 .071 .282 .507 .496 .075 .156 .342 .356 .232PTK5 .348 .056 .279 .496 .965 .108 .173 .565 .608 .308PTK6 .149 .161 .080 .075 .108 .281 .166 .161 .141 .242PTK7 .108 .136 .197 .156 .173 .166 .312 .203 .176 .244PTK8 .294 .086 .236 .342 .565 .161 .203 .654 .507 .369PTK9 .357 .041 .206 .356 .608 .141 .176 .507 .661 .392PTK10 .261 .157 .158 .232 .308 .242 .244 .369 .392 .503
The covariance matrix is calculated and used in the analysis.
117
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted PTK1 37.25 21.174 .658 .547 .881PTK2 36.90 23.380 .353 .447 .898PTK3 37.13 21.812 .585 .576 .886PTK4 37.28 20.647 .688 .644 .879PTK5 37.45 18.760 .692 .717 .882PTK6 37.02 22.762 .507 .569 .891PTK7 36.92 22.179 .593 .585 .886PTK8 37.40 19.431 .775 .679 .872PTK9 37.33 19.379 .778 .804 .872PTK10 37.17 20.379 .739 .737 .875
Scale Statistics
118
Mean Variance Std. Deviation N of Items
41.32 25.610 5.061 10
HASIL UJI ASUMSI KLASIK
1. HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS
Coefficientsa
24.801 8.389 2.956 .005-.116 .287 -.053 -.405 .687 .952 1.051.314 .320 .132 .979 .332 .887 1.127.327 .265 .177 1.233 .223 .782 1.278.137 .124 .153 1.099 .276 .830 1.204
(ConstanTPDTPLTPBTKO
Mode1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIFollinearity Statistic
Dependent Variable: TPTKa.
119
2. HASIL HETEROSKEDASTISITAS
3. HASIL NORMALITAS
420-2-4
Regression Standardized Predicted Value
4
2
0
-2
-4
Regr
essio
n Stud
entiz
ed R
esidu
al
Dependent Variable: TPTK
Scatterplot
120
3210-1-2-3
Regression Standardized Residual
25
20
15
10
5
0
Freq
uenc
y
Mean = 1.02E-16Std. Dev. = 0.966N = 60
Dependent Variable: TPTK
Histogram
HASIL UJI STATISTIK DESKRIPTIF
121
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation TPD 60 12 24 18.78 2.300TPL 60 15 25 21.38 2.132TPB 60 12 25 19.52 2.746TPK 60 12 24 18.72 2.532TKO 60 27 52 41.08 5.682TPTK 60 28 50 41.32 5.061Valid N (listwise) 60
HASIL UJI REGRESI BERGANDA
Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 TKO, TPD, TPL, TPB(a)
. Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: TPTK
Model Summary(b)
ANOVAb
1454.722 4 363.681 355.530 .000a
56.261 55 1.0231510.983 59
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), TKO, TPD, TPL, TPBa.
Dependent Variable: TPTKb.
Coefficientsa
7.055 2.168 3.254 .002.388 .303 .176 1.278 .207
-.399 .332 -.168 -1.199 .235.763 .316 .414 2.416 .019.501 .139 .563 3.611 .001
(Constant)TPDTPLTPBTKO
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: TPTKa.
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .981(a) .963 .960 1.011a Predictors: (Constant), TKO, TPD, TPL, TPB
b Dependent Variable: TPTK
122
123
Coefficient Correlationsa
1.000 .058 -.479 -.557.058 1.000 -.378 -.539
-.479 -.378 1.000 -.070-.557 -.539 -.070 1.000.019 .002 -.022 -.024.002 .092 -.038 -.052
-.022 -.038 .110 -.007-.024 -.052 -.007 .100
TKOTPDTPLTPBTKOTPDTPLTPB
Correlations
Covariances
Model1
TKO TPD TPL TPB
Dependent Variable: TPTKa.