İKY PLANLAMSI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ KAPSAMINDA

Bölüm 1

PLANLAMA ve İKY PLANLAMASI1

PLANLAMA ve İKY PLANLAMASI1

Bölüm 1PLANLAMA ve İKY PLANLAMASI1

PLANLAMA NEDİR?Planlama, arzu edilen amaçlara ulaşmak için hareket tarzının seçilmesidir.

İKY PLANLAMASI NEDİR?Yönetimin işletmenin şu andaki ve gelecekte arzuladığı duruma uygun insan kaynağını belirlemesidir.

İnsan kaynakları planlarının etkili olabilmesi için planların,organizasyonunun uzun dönemli planlarından ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir.

İlk yaklaşım, bütüncül düzey olarak adlandırılan insan kaynakları planlarıdır. Organizasyondaki işler ve iş gruplarının tümü ya da büyük bir kısmı için yapılır.

İkinci yaklaşım temel roller yaklaşımı, organizasyon için her biri büyük ölçüde stratejik öneme sahip işleri ifade eder.

İKY Planlamasının Kapsamı(Kimin için İKY Planlaması Yapılacak?)

Bölüm 1PLANLAMA ve İKY PLANLAMASI1

İKY PLANLAMASINI ETKİLEYENFAKTÖRLER

2

Bölüm 2İKY PLANLAMASINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER1

Dışsal Faktörler

1. Ekonomide değişim2. Sosyal, politik ortam ve yasalardaki değişim3. Teknolojik gelişim4. Rekabet koşullarında değişim

Bölüm 2İKY PLANLAMASINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER1

İçsel Faktörler

1. Bütçeler2. Faaliyet biçimi ve hacmindeki değişiklikler

Bölüm 2İKY PLANLAMASINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER1

İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ3

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

İK Talebi (İhtiyacı) Nedir?

İnsan kaynakları talebi; bir işletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı insan kaynağıdır.

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

İK İhtiyacının BelirlenmesineYardımcı Araçlar

1. İş Analizi2. Gerçek İnsan Kaynağı İhtiyacı3. İnsan Kaynağı Devir Oranı4. Ek İnsan Kaynağı İhtiyacı5. Devamsızlık Oranı6. Yedek İnsan Kaynağı İhtiyacı

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

1. İş Analiziİş analizleri personelin bölümlendirilmesini sağlayan işin yapısına ve temel karakteristiklerine ilişkin temel iş bilgilerini sunar.

İş analizi bilgileri belirli biçimlerde düzenlenerek iş tanımları ve iş gerekleri oluşturur.

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

2. Gerçek İnsan Kaynağı İhtiyacı

GİKİ, işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için, hedeflenen işi fiilen gerçekleştirecek insan kaynağına olan ihtiyaçtır.

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

3. İnsan Kaynağı Devir (Dönüşüm) Oranı

Personel devir oranıyla ilgili bilgiler; personelin işten ayrılma tarihi, nedenleri, iletişim adresi, yapılacak ödemeler, yeniden işe alma olasılığıyla ilgili bilgileri içerir.

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

4. Ek İnsan Kaynağı İhtiyacı

EİKİ, işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıktığından üzerinde durulacak konu insan kaynağı devir oranıdır. Ek insan kaynağı ihtiyacı üretimin aksamaması için boşalan kadrodaki yerin doldurulması için kullanılır.

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

5. Devamsızlık Oranı

Devamsızlık oranı; izinlerin ve tatillerin dışında çalışanın işe geç gelmesi ya da gelmemesi durumudur.

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

6. Yedek İnsan Kaynağı İhtiyacı

YİKİ; kaza, izin ve benzeri nedenlerle ortaya çıkacak kaçınılmaz devamsızlık durumları karşısında, işin aksatılmadan yürütülmesi için gereksinilecek insan kaynağını ifade eder.

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

1. Sezgisel Yöntemler2. Basit Matematiksel Yöntemler3. Karmaşık Matematiksel Yöntemler

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

İK Talep (İhtiyaç) Belirleme Yöntemleri

Sezgisel yöntemler; geleceğin tahmininde insan bilgisinden yararlanılır.En basit sezgisel yöntemler şunlardır;

Aşağıdan yukarıya tahmin yöntemi: Her birim ya da bölüm kendi personel ihtiyaçlarını tahmin eder.

Yukarıdan aşağıya tahmin: Deneyimli üst yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya yapılan tahmindir.

Delphi yöntemi: Tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanan oldukça yapılanmış sezgisel bir yöntemdir. Bu yöntemde uzmanlar yüz yüze gelmez. Eğer uzmanlar farklı yerlerde ise, oldukça ekonomik bir yöntemdir. Yıkıcı kişilik çatışmalarını en aza indirerek ve karar sürecinde baskın bir grup üyelerinin baskısını önleyerek karar vermenin kalitesini arttırabilir.

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

1. Sezgisel Yöntemler

Talep tahmininde sadece bir faktörü göze alarak tahmin yapan yöntemlerdir.

Verimlilik oranı: Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına oranıdır.

Kadrolama oranı: Direkt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı, diğer işlerdeki personel gereksinimlerinin sayısı hesaplanarak bulunur.

Öğrenme eğrileri: Verimlilik oranı temel alınarak yapılan tahminlerde öğrenme eğrileri de kullanılabilir.

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

2. Basit Matematiksel Yöntemler

Uzun zamandır insan kaynakları planlaması yapan büyük organizasyonlar bu istatistiki yöntemleri kullanmayı tercih ederler.

Çoklu regresyonDoğrusal programlama

Bölüm 3İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

3. Karmaşık Matematiksel Yöntemler

İNSAN KAYNAKLARI ARZI4

Bölüm 4İNSAN KAYNAKLARI ARZI1

İK Arzı Nedir?

İnsan kaynakları arzı, herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı insan kaynağını ifade etmektedir.

İç İKA ve Dış İKA olmak üzere 2 kısımda incelenir.

Bölüm 4İNSAN KAYNAKLARI ARZI1

İç İnsan Kaynakları Arzı

Mevcut insan kaynağını ifade eder.

Bölüm 4İNSAN KAYNAKLARI ARZI1

Dış İnsan Kaynakları Arzı

İnsan kaynakları pazarıyla ilgili, makro insan kaynakları bilgilerinden oluşur.

İçsel İKA Belirlenmesinde KullanılanAraçlar

İnsan kaynağı envanteri: elemanlar hakkındaki bilgilerin düzenlenip gerektiğinde incelenmek üzere hazır bulundurulduğu bir arşivdir.

Çeşitleri:

Bölüm 4İNSAN KAYNAKLARI ARZI1

İnsan kaynağı genel envanteri: Belirli bir dönemde işletmede çalışan iş görenlerin yaş, cinsiyet, eğitim, alınan ücret, kıdem ya da statüsüne göre sayılması faaliyetidir.

İnsan kaynağı beceri envanteri: Mevcut insan kaynağının yetenek, beceri, eğitim, deneyim gibi kişisel özelliklerini yansıtan bir çalışmadır.

TAHMİN YÖNTEMİNİN BELİRLENMESİ

5

Bölüm 5TAHMİN YÖNTEMİNİN BELİRLENMESİ1

Yöntem belirlenirken…

İK ihtiyaç ve içsel arzı belirlemek için pek çok yöntem kullanılabilir. Tabiidir ki tüm organizasyonlar ve durumlar için hepsi uygun olmayacaktır.

Bu sebeple insan kaynakları organizasyonun durumuna en uygun yöntemi belirlemek durumundadır. Aşağıda yer alan faktörler tahmin yöntemini belirlerken göz önünde bulundurulmalıdır:

1. Durağanlık ve kesinlik2. Verilerin uygunluğu3. Personel sayısı4. Kaynakların uygunluğu5. Zaman6. Yönetimin güveni

Bölüm 5TAHMİN YÖNTEMİNİN BELİRLENMESİ1