Post on 02-Jan-2016
description
Hvornår må I kræve bekendelse af medarbejderne?
Foredrag Dansk Diakoniråd
23-04-2010 1Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE
Detaljeret problemstilling
• Hvornår og i hvilke funktioner må man i diakonale organisationer kræve bekendende medarbejdere
• Hvordan må kristne værdier udleves i institutionerne
Fokus på arbejdsmarkedsregler
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 2
disposition
1. Gældende ret – hvor den er klar og hvor den er uklar
2. Eu-ret i udvikling
3. Jeres politiske handlingspotentiale
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 3
1.
Klarheder og uklarheder i dansk ret
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 5
Hovedregel
Forbud mod direkte og indirekte forskelsbehandling pgra religion eller tro, både ved ansættelse og under beskæftigelsen; chikane; instruktion til forskelsbehdl. (forskelsbehandlingslovens §§ 1-2).
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 6
Forbuddet gælder ikke for (§ 6, stk. 1)
Arbejdsgivere, hvis virksomhed har til formål at fremme et religiøst standpunkt eller en bestemt trosretning ,
OGHvor lønmodtagerens religiøse overbevisning
eller trosretning må anses for at være af betydning for virksomheden
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 7
Virksomheder omfattet af § 6, stk. 1
Hvilke virksomheder?
Har diakonale virksomheder ”til formål at fremme et religiøst standpunkt”?
Hvad er ’et religiøst standpunkt’? Holdning vs handling
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 8
Lønmodtagere i § 6, stk 1
Lønmodtagerens religiøse overbevisning af betydning for virksomheden – hvilke lønmodtagere?
Bemærk: her er krav om overbevisning – bekendelseskrav
Er livsførelse omfattet af overbevisning? Mellem decorum-krav og indblanding i privatliv
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 9
Relationer omfattet af § 6 stk 1
Bemærk:
det er den konkrete arbejdsgiver-medarbejder-relation, der er undtaget, ikke hele virksomheden (medmindre bekendelseskravet gælder alle medarbejdere og da kun som afledet konsekvens heraf)
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 10
Dispensation fra loven, § 6, stk 2
Visse former for erhvervsudøvelse - hvilke virksomheder?
Af afgørende betydning at udøveren tilhører en bestemt religion eller trosretning
Og kravet står i rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet
Dispensation fra ministeren før stillingsopslag
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 11
Området for § 6 stk 2
Objektivt sagligt og relevant krav – ikke personlige eller organisatoriske særstandpunkter; Afgørende betydning; proportionalt
Eks: det muslimske eksportslagteri
Kan diakoni-organisationer komme ind her?For alle medarbejdere? Forskellige grupper?
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 12
dobbelt-diskrimination
Religion
Køn - Seksualitet
(alder, handicap, nationalitet)
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 13
Mellem bekendelse og tilhørsforhold (emrk art 9 stk 1: religionsfrihed)
”Enhver har ret til at tænke frit og til samvittigheds- og religionsfrihed. Internum.
Denne ret omfatter frihed til at skifte religion eller tro samt frihed til enten alene eller sammen med andre, offentligt eller privat at udøve sin religion eller tro gennem gudstjeneste, undervisning, andagt og overholdelse af religiøse skikke”. eksternum
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 14
Hvem bestemmer
• Individuel dispensation fra sag til sag (rimeligt?)
• Ligebehandlingsnævnet
• straffesager
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 15
Hvad er så gældende ret?
1. Lovgivningen er klar mht bekendelseskrav til forkyndende medarbejdere i forkyndende organisationer
2. Adgang til dispensation til konkrete stillinger, hvor det er en genuin og proportional erhvervskvalifikation
3. Dvs fire grupper: Bekendelseskrav; dispensation til tilhørsforhold; almene krav om loyalitet; om ikke at blive modarbejdet
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 16
2. EU-ret i forandring
Religon og tro som diskriminationsgrund på arbejdsmarkedet – implementeringskampen
Religion og tro som diskrimineringsgrund uden for arbejdsmarkedet – i alle eu-retlige sammenhænge (direktivudkast er udsendt)
Men alligevel: organisering og indhold af uddannelse; ægteskab og familieretlig status; adoption; reproduktive rettigheder udenfor –
Stat-kirke-forhold
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 17
mainstreaming
”Equal opportunities”. Good practices. Methodologies (positive action; awareness raising; training activities; dialogue)
• Handicap• Køn
• Religion?
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 18
Dansk praksis
• Beskæftigelsesministeriets område – men vedkommende fagminister medvirke til evt klarere regler
• Ingen inddragelse af religiøst arbejdsmarked i lovforslag
• Meget vag kommentar på området
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 19
3. Politisk handlingspotentiale
• Spil ind i den politiske proces med udformning af disse regler
• Hvem leger I med på den europæiske scene
• Hvor står I i forhold til den danske politiske offentlighed
23-04-2010 Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE 21