Hekim Ortaklı Sağlık Kuruluşları

SASDER, 08.11.2014, ANTALYA

Op .Dr. Ayhan Arslan Genel Müdür

Özel Optimed Hastanesi Çerkezköy / Tekirdağ

OPTİMED KURULUŞ HİKAYESİ

Optimed Hastanesi, Çerkezköy' e uzun yıllar hizmet etmiş olan

8 doktorun, Çerkezköy halkına daha nezih ve kaliteli bir

ortamda , var olan son teknolojiyi kullanarak görevlerini

sürdürme arayışından doğmuştur. 12 yıla uzanan Çerkezköy

halkıyla birliktelik aynı zamanda yeni bir iş sahası yaratarak

farklı bir lokasyonda hizmete dönüşmüştür.

Bu düşünceyle bir araya gelen 8 uzman hekim 11.03.2005

tarihinde Optimed Sağlık Hizmetleri Sanayi ve Ticaret A.Ş. yi

kurmuştur.

Başhekimliğini Op. Dr. Ayhan Arslan'ın yürüttüğü hastane

ruhsat çalışmalarını 16.07.2007 tarihinde tamamlamış,

18.07.2007 tarihinde hasta kabulüne başlamıştır.

OPTİMED KURULUŞ HİKAYESİ

2007

39 Hasta Yatağı,

3 Yetişkin Yoğun Bakım

Yatağı,

4 Yenidoğan Yoğun Bakım

Yatağı,

9 Farklı Branşta 13 Doktorla

Hizmet

4500 metrekare kapalı alan

2014

• 47 Hasta yatağı,

• 11 Yetişkin YBY

• 10 Yenidoğan YB

• 23 farklı branşta 40 hekim

• 17.000 m2 kapalı alan

• 1 cerrahi tıp merkezi

• 1 başka hastane yatırımı

OPTİMED ÜST YÖNETİM ORGANİZASYONUYÖNETİM

KURULU

YÖNETİM

KURULU BAŞKANI

GENEL

MÜDÜRLÜK

DANIŞMANLIK

HİZMETLERİİCRA KURULU

İŞLETME DİREKTÖRLÜĞÜTIBBİ

DİREKTÖRLÜK

OPTİMED’İN HEDEFLERİ

• 2016 yılı içinde 2.

hastane binamızı açmak

• Sağlıkta kalite ve hasta

güvenliğinin kanıtı olan

JCI-akreditasyon

belgesini almak

• Sağlık turizminde önemli

bir yere sahip olmak

• Optimed Üniversitenin

temelini atmak

İyi Bir Fikre Sahip Olmanın Yolu

Çok Sayıda Fikirden GeçerLinus Pauling

ORTAKLIK KÜLTÜRÜ

Amaçlar

Hedeflere Daha Hızlı

Ulaşma

Benzer Şirketler Arasında

Daha Güçlü Konuma

Ulaşma

Verimi Artırma

Karın Artması

Sermaye birliği

Nitelikli işgücü temini

ORTAKLIK KÜLTÜRÜ

Avantajlar

• Nitelikli insan gücü,

Ortak hedefe kilitlenmiş insanlar,

Farklı ve Yeni Fikirler

Ortak Akıl

Risksiz, İstikrarlı, Sağlam Karar Alma

Zor günlerde dayanışma

Dezavantajları

Karar Alma Zorluluğu

Radikal,Hızlı Karar Alamama

Ortaklar Arası Çatışmalar

Güven Sorunları

Yönetime aktif katılma isteği

(Karışma)

ORTAKLIK KÜLTÜRÜ

Sağlık Sektöründe Yönetim Zorlukları“Hastanelerde işin özüne indiğimizde bütün kurgu, bir doktorun bir hastaya hizmet vermesi için var.

Bu çok basit görünen kurguyu destekleyen kademelerde ise son derece teknik, son derece ayrıntılı binlerce süreç var.

Bir sağlık kuruluşu yönetiyor gibi görünseniz de,

çok yıldızlı bir otel,

bir eczane,

bir restoran,

bir çağrı merkezi,

bir bilgi teknolojileri firması,

bir medikal firma,

bir lojistik firması,

bir reklam ajansı,

bir teknik servis firması,

bir inşaat firması,

bir mali müşavirlik ofisi,

bir insan kaynakları firması,

bir kalite ve denetim firması gibi pek çok şirketi yönetiyorsunuz.

• Bu alanların herhangi biri aksadığında sonuç direkt veya endirekt olarak mutlaka işin özündeki o doktor-hasta ilişkisine kadar yansıyor.

• Satın alma departmanınız ilaçtan tıbbi cihaza, tekstilden mobilyaya, gıdadan inşaat malzemesine, yer cilasından ambulansa kadar sayısız ürünün satınalmasını yapıyor.

• Ayrıca, memnuniyet sağlamanın en zor olduğu alanda hizmet veriyorsunuz. Çünkü sağlık söz konusu olunca çoğu kişiye aslında beklemedikleri, istemedikleri bir anda ve en keyifsiz zamanlarında hizmet sunuyorsunuz. Genellikle hastalarınızın, hasta yakınlarınızın kötü anılarında yer ediyorsunuz.

Üst düzey uzmanlık gerektiren bu kadar farklı alanda

harmoni sağlamanız elbette muazzam bir ekip çalışması

ve liderlik gerektiriyor.

Ama en zoru, entelektüel seviyesi en üstte olan meslek

gruplarından birini, yani doktorları yönetiyorsunuz.

Bu zorluk bazen diğer zorlukların tümüne bedel olabiliyor.

Hastane yöneticiliği bu açıdan çok farklı bir iş…”

“ Hekimleri yönetmek, Kedi sürüsünü

yönetmekten daha zordur ”

Dr. Joseph Mayo

Mayo Klinikleri Kurucusu

Başarılı olmak için

Yönetim değil YÖNETİŞİMProf. Dr. İsmail ÜSTELDr. Yılmaz ARGÜDEN

“Amatör Profesyonel” Kalınabilmesi

İş yetkinliğinde yeterli “beyin enerjisi”

İşe tutkuyla yaklaşan “yürek enerjisi”

Yönetim Kararı

YÖNETİM

• İnsiyatif alınacak,

• Uygulamaya geçilecek,

YÖNETİŞİM

• Değerlendirmesi yapılacak,

• Sonuçları test edilecek

YÖNETİŞİM

• Ortak karar alma ve uygulama,

• Çıkarları dile getirme,

• Yükümlülükleri karşılama,

• Çatışmaları çözümleme için kullanılan mekanizma, süreç ve kurumlardır.

Faaliyetleri yürütmek amacı ile kullanılan politik, ekonomik ve yönetsel iradedir.

Kurumsal Başarı için “Kavram Transferleri”

• “Yönetim”den “Yönetişim”e

• “Ben Bilirim”den “Ortak Akıl”a

• “Yetkilendirme”den “Güçlendirme”ye

• “Kişisel Kültür”den “Kurum Kültürü”ne

• “Personel”den “İnsan Kaynakları”na

• “Ben”den “Biz”e

• “Amaçlar”dan “Hedefler”e

• “İşlem Yığınları”ndan “Süreçler”e

• “Kaos”tan “Tanımlanmış Yapı”ya

• “Sorun Çözmek”ten “Sorun Önleme”ye

• “Kriz Yönetimi”nden “Risk Yönetimi”ne

• “Saklı Bilgi”den “Kurumsal Bellek”e

• “Kanaat”ten “Kanıta Dayalı”ya

• “Sıradan Olmak”tan “Markalaşma”ya

Kurumun Kültürü

• Genel Müdür’den Genel Hizmetli' ye

*Duygu

*Düşünce ve

*Davranışların

• “Ortak Paydası”dır.

Değişim ne değildir?

• A’dan Z’ye her şeyi kurcalamak

değildir.

• Başarılı örnekleri kopyalamak değildir.

• Yeterli “psikolojik sermaye” olmadankalkışılacak bir yolculuk değildir.

KURUM KÜLTÜRÜNÜbenimsetmek için,

yöneticiler

• “Örnek Davranış” larını

• Kararlılıkla

• Tutarlılıkla

• Süreklilikle sergilemelidirler.

Kurum Kültürüne kazandırmalı:

Kurumsal aidiyet

Takım ruhu

Gönüllülük

Adanmışlık

Kurumsallaşma

Performans

Verimlilik

Sürdürülebilirlik

Yönetimde insana duyarlı kültür modeli seçilmeli

• İlişki kurarak yönetmek

• Kulak vererek yönetmek

• İkna ederek yönetmek

• Uzlaşarak yönetmek

Psikososyal Önkoşullar

• Kimlik-kişilik doku geçimliliği

• Taraflar arasında güven

• Karşılıklı empati

• İki taraflı motivasyon

• Kesimler arasında hoşgörü

• İki yanlı sağduyu

• DUYARLILIK (Herkes BİRİCİK olduğunu hissetmeli)

Başımıza KEP’imizi takacağız

Katılık değil, Katılımcılık

Etkileme değil, Etkileşme

Paylama değil, Paylaşma

İnsanlara NE Vermeliyiz

Değer vermek

Kulak vermek

Güven vermek

Sürekli Gelişim içinDUYARLI olmalıyız

Ön yargıyla değil, ön bilgiyle

yaklaşmak

Yapmacık değil, içtenlikle yaklaşmak

İnsanların üzerine gitmemek, inisiyatif

kullanma hakkına saygı duymak

Öğrenen Kurum Olmalı

• Kuramsal ve Uygulamalı Eğitimler

• Kıyaslama (Esinlenme ve Uyarlama)

• Alınan Dersler (Hatalardan Öğrenmek)

İLKELER:Üst Yönetimin Ortaklara, Ortakların

Yönetime ve Birbirlerine• TUTARLILIK,• SORUMLULUK,• HESAP VEREBİLİRLİK,• ŞEFFATLIK,• ADİL OLMAK,• GÜVENİLİRLİK,• İTİBAR,• KAYNAKLARIN ETKİN KULLANIMI

Teşekkürler, sağ olun, esen kalın

Op. Dr. Ayhan ARSLAN

ayhanarslan@optimedhastanesi.com

ayhanarslandr@hotmail.com