Gestion de talent

1Talent MANAGEMENT

TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 3

EVOLUTION DE LA Fonction RH

# Evolution

PROCESSUS RH

Employee & Organisation Life Cycle

Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH

EntréeDévelop-

pement de Talents

Compensa-tions &

BenefitsFormations

Gestion de la perfor-

Flexi - Organisation

SortiePayroll &

Gestion des temps

EntréeDévelop-

pement de Talents

Compensa-tions &

BenefitsFormations Gestion

performanceFlexi -

Organisation Sortie

Définition de la Stratégie RH

Définition de la stratégie de

Staffing

Détermination du Budget de la

Fonction RH

Gestion des programmes et des projets RH

Gestion et Contrôle de la fonction RH

Gestion des Relations Sociales

Déf & Gestion de la Politique de

Sélection et Recrutement

Sélection

Recrutement des Candidats

Engagement

Déf & Gestion de la Politique de Carrière & des

talents

Gestion flexi-time

Evaluation de la Performance et de l’Engagement

Gestion des Programmes de

Formations individuels

Définition & Gestion de la Politique des Formations

Stratégie Compensations &

Benefits

Définition & Gestion de la Politique de

Performance

Gestion des Sorties

Volontaires et Forcés

Définition & Gestion de la

Politique fin de contrat

Déf & Gestion de la Politique des Conditions de

travail

Gestion des Avantages (Benefits)

Gestion des Rémunérations,

Allocations et Indemnités

Gestion du Plan de Succession

Gestion de la Mobilité Interne

Gestion de Talents

(Segmentation)

Gestion des Compétences

Impact sur l’Accompagneme

nt de Carrière Individuel

Plan de Bonus

Gestion du télétravail

Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH

Stratégie Développement Organisationnel

Employee & Organisation Life Cycle

Exit interviews

Gestion Flexi-rôles

Gestion des Programmes de

Formations collectifs

Gestion Prog de Formations stratégiques (leadership)

Payroll & Gestion des

Définition & Gestion de la

Politique Payroll & Time Mgt

Gestion des Présences et

Absences

Traitement des Salaires

Tenue de l’administration

GESTION DES TALENTS

# Il s’agit d’une traduction concentrée des promesses, un raccourci d’attributs rationnels et émotionnels de valeurs associées

MARQUE EMPLOYEUR

Identité

Réputation externe

Image interne

MARQUE EMPLOYEUR

# Identité: Vision, mission, culture d’entreprise, secteur d’activité, produits et services # Image interne de l’employeur: les employés actuels et anciens collaborateurs de l’entreprise # Réputation externe: perception que le public ou un groupe de personnes a de l’entreprise

POURQUOI?

TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x 21

# Pour attirer les talents

# Pour communiquer les offres

# Pour faire découvrir la culture et les valeurs de l’entreprise

Pour faire découvrir les activités et services#

# Pour une immersion virtuelle

# Pour suivre l’actualité

# Pour montrer l’ambiance

# Une étude LinkedIn a montré que les entreprises ayant une marque-employeur forte ont diminué de moitié leur coût par embauche par rapport aux entreprises ayant une marque-employeur peu ou pas développée. Le turnover y est également inférieur.

36% des candidats estiment que les avis les + fiables

sont ceux des COLLABORATEURS

95% des

CANDIDATS se renseignent sur les ENTREPRISES

CRéER VOTRE MARQUE EMPLOYEUR

BATIR VOTRE MARQUE EMPLOYEUR

# Déterminer votre marque # Tirer parti de vos employés-ambassadeurs # Perfectionner votre processus d’embauche # Profiter de la sphère digitale # Organiser des événements uniques

SOIGNER VOTRE MARQUE EMPLOYEUR

# Se demander comment vous voulez que votre organisation soit perçue quant à votre « offre employeur »

# Veiller à ce que l’ensemble de ces informations se retrouve sur les pages carrière ou emploi de votre site internet.

# Entretenir le dialogue avec vos employés # Soigner l’identité numérique de votre entreprise

QUELQUES EXEMPLES

OUTILS

écouter

interagir

mesurer & corriger

répondre

VOTRE PROCESSUS RecrutemenT

DESCRIPTION DE FONCTION

Agence

Interim

Interne

" PROCESSUS

! SUCCÈS

ANNONCE

SOURCING CV ENTRETIEN

Transparence

ENTRETIENTESTS

ASSESSMENT

TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist

JE CHERCHE, URGENT….

Choisir le bon canal de diffusion

Se démarquer

Utiliser les hashtags

Préférer une phrase accrocheuse01

Trouver un slogan pour votre campagne de recrutement

En corrélation avec votre culture et

vos valeurs

Prise de RDVAccueil Candidat

RDV Manager

Feedback

QUELQUES QUESTIONS À SE POSER POUR MAXIMISER L’EXPÉRIENCE CANDIDAT 1 l’annonce: Avez-vous envie de postuler pour ce job? L’annonce est-elle attractive? Pensez à vous démarquer! 2 l’envoi ou l’enregistrement des CV: est-ce que votre processus de sélection est clairement communiqué? Est-ce que le formulaire

d’enregistrement de la candidature n’est-il pas trop long? Est-ce que le candidat peut pré-remplir le formulaire avec son compte LinkedIn? Un enregistrement via smartphone ou tablette est-il possible?

3 la réponse: N’hésitez pas à envoyer un accusé de réception de la candidature. Si la candidature ne passe pas l’étape de sélection du CV, répondez aux candidats en ouvrant une porte pour vous contacter.

4 la prise de rendez-vous: Téléphonez-vous aux candidats pour prendre rendez-vous? 5 l’accueil lors de l’interview: Avez-vous prévenu l’accueil? 6 l’interview: Votre type d’interview est-il en adéquation avec le job? L’interview n’est-il pas trop long/court? 7 les interviews avec le management: Avez-vous briefé le candidat et le manager à propos de cette rencontre? Le manager a-t-il eu

l’occasion de vous poser différentes questions sur le candidat? 8 les feedbacks: donnez toujours un feedback écrit au minimum. Si vous avez le temps, passez un coup de fil aux candidats non repris

pour leurs donner un feedback sur le(s) interviews/tests. Il s’agit d’une occasion pour vous aussi de demander un feedback sur le processus

9 la négociation salariale: Connaissez-vous votre marge de négociation? Connaissez-vous clairement le package salarial? Connaissez-vous la situation salariale de l’équipe?

10 le closing (ou le début de l’onboarding): N’attendez pas 10 jours avant d’envoyer un exemplaire du contrat de travail

VOTRE PROCESSUS d’ONBOARDING

L’onboarding, le processus d’induction ou encore appelé processus d’intégration est le mécanisme par lequel les nouveaux collaborateurs veillent à acquérir les connaissances, les compétences et les comportements adéquats afin de devenir des membres effectifs de l’organisation

C’EST QUOI AU JUSTE ?

QUELQUES CHIFFRES

4% le premier jour21% la première semaine32% le premier mois29% les premiers 6 mois

POURQUOI?

AMÉLIORER LA SOCIALISATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS ET DÉVELOPPER LE SENTIMENT D’APPARTENANCE.

DÉVELOPPER L’ADÉQUATION DES EMPLOYÉS AVEC LA CULTURE D’ENTREPRISE, SES VALEURS ET SES CODES.

AUGMENTER LA PRODUCTIVITÉ, RENDRE LE COLLABORATEUR + RAPIDEMENT OPÉRATIONNEL

DÉVELOPPER L’ENTHOUSIASME DU COLLABORATEUR, SON ENGAGEMENT ET RÉDUIRE LE TURNOVER.

PRATIQUEMENT?

POURQUOI ?

Le Processusd’Inductionest majeur dans laGESTIONDES TALENTS

RECRUTEMENT

ENGAGEMENT

DÉVELOPPEMENT

FIDÉLISATION

SOCIALISATION DES NOUVEAUX ARRIVANTSSENTIMENT D’APPARTENANCEADÉQUATION DES COLLABORATEURS AVEC LA CULTURE D’ENTREPRISEADÉQUATION DES COLLABORATEURS AVEC LES VALEURS ET LES CODESPRODUCTIVITÉRAPIDEMENT OPÉRATIONNELENTHOUSIASME ET ENGAGEMENT DU COLLABORATEUR

TURNOVER

POURQUOI ?

PROCESSUS COLLABORATIF

QUELQUES EXEMPLES

Zappos.com délivre à un processus d’intégration intensif.

Durant une formation intensive de 5 semaines, les nouveaux employés de Zappos apprennent les valeurs et les procédures de l'organisation. A la fin de la formation,

2000 $ leur sont proposés pour quitter l’entreprise si il estime que rester travailler chez Zappos n’est pas un bon choix pour eux. À ce jour, seulement environ 1% des personnes ont accepté l’offre et quitté l’entreprise.

Il s’agit peut-être d’une des raisons pour laquelle, même si Zappos compte plus de 1.300 employés, l'entreprise est en mesure de maintenir une structure organisationnelle relativement plate et se targue de son extrême transparence.

Les premiers pas dans le métier, un parrain suit le nouveau collaborateur pendant les 6 premiers mois et l’aide à se repérer dans les locaux, à comprendre le fonctionnement de PwC, à rencontrer de nouvelles personnes et à répondre à toutes les questions pratiques du quotidien.

Dès le 1er jour, un People Manager est rattaché au nouveau collaborateur. En début d’année, il y a fixation ensemble des objectifs qui seront évalués ensuite en fin d’année. Ils discutent également des attentes et souhaits de développement de carrière et le people manager s’assure de leur adéquation avec le planning du collaborateur. Ils définissent ensemble le plan de développement sur l’année pour le nouveau collaborateur.

Tout nouveau collaborateur participe à quatre jours d’intégration à La Baule, qui sont l’occasion de connaître tous les nouveaux arrivants de l’année en cours et de découvrir PwC (organisation, métiers, opportunités etc.) dans un environnement détendu. Ce séminaire est un moment unique d’échanges et de partage.

EVALUATION

Evaluation?

Long TermEvaluation

Short termEvaluation

Qualité

Quantité

Attitude

TRÈS POSITIF POSITIF NEUTRE TRÈS NÉGATIFNÉGATIF

# Comment améliorer mon niveau de performance au sein de l’entreprise? (formation, coaching, outils timing)

# Quelle est mon appréciation globale de l’année encourue? # Quels sont mes souhaits d'évolution professionnelle # Quels étaient mes objectifs individuels? Sont-ils atteints? # Quelle est ma participation aux objectifs collectifs? # Quelles sont les attentes que tu as envers moi (manager)?

QUELLES QUESTIONS?

QUELLES COMPéTENCES?

3. Entretien annuel Valeurs - Compétences

OBJECTIFS?

SPÉCIFIQUE: La spécification de l'action doit être clairement établie. On utilise parfois le terme « Simple »

MESURABLE: Il doit être mesurable, les indicateurs chiffrés devant être incontestables et reconnus comme tels par le collaborateur

ACCESSIBLE: Il doit pourvoir être atteint, Il doit être réalisable et ne reposer que sur la motivation du collaborateur ou être réajusté si le contexte change

RÉALISTE ou Pertinent: Il doit être directement lié à l'activité du responsable

TEMPORELLEMENT DÉFINI: Il doit être inscrit dans le temps, avec une date de fin et éventuellement des points intermédiaires

Questions02

• Mes objectifs sont-ils conformes à mes valeurs ? • Suis-je personnellement motivé à travailler pour atteindre ces objectifs ? • Sont-ils écrits assez clairement pour être encore compris dans un an ? • Mes objectifs sont-ils assez spécifiques pour être mesurés ? • Peuvent-ils être mesurés au moyen d’un effort raisonnable ? • Puis-je établir des jalons pour vérifier si je suis toujours dans la bonne direction ? • Mes objectifs sont-ils réalistes et atteignables ? • Puis-je délimiter des tâches ou des actions spécifiques qui me mèneront directement à mes objectifs ? • Mes objectifs à court terme me conduisent-ils à mes objectifs à long terme ? • La relation entre chacun de mes objectifs donne-t-elle un sens à leur ensemble ? • Est-ce que je pense à mes objectifs quand je prends une décision d’affaires? • Mes employés comprennent-ils et croient-ils en mes objectifs ? • Ai-je inclus un système de récompense pour l’atteinte d’objectifs individuels? • Est-ce que je révise ou mets à jour mes objectifs lorsque c’est nécessaire ? • Est-ce que je partage mes objectifs avec les autres ?

FORMATION

Tendances01

Besoins02 Learning organisation

Et les RH?03

Employability

Personal Branding

RETENTION

MOTIVATION

Pyramides des besoins (Maslow)

De la pyramide des besoins de Maslow à l’échelle de Barrett

7. Service 6. Faire la différence 5. Cohésion interne 4. Transformation 3. Estime de soi 2. Relations 1. Survie

�108

€€€

�109

€€€

�110

€€€

�111

€€€

�112

ENGAGEMENT

CoNCLUSION

TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x

https://youtu.be/4HPia7ntNNo

Christelle Letist HR Geekette

@cltst - @G2NLCOM

#Processus d'intégration - infographie # Michel & Augustin - Recrutement # http://www.eremedia.com/ere/what-a-recruiter-can-learn-about-recruiting-by-being-a-candidate/ # Les collaborateurs n'ont pas envie d'être ambassadeurs #App Disneyland Paris # Talents nurturing # SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series: Onboarding New Employees: Maximizing Success By Yalta N. Bauer # http://www.boxerproperty.com/blogs/small-business-resources/the-employee-lifecycle according to the Aberdeen Group & Lumesse # “The First 90 Days” Michael Watkins # Employee Turnover Caused By Bad Onboarding Programs, Sharlyn Lauby (http://www.hrbartender.com/2012/recruiting/

employee-turnover-caused-by-bad-onboarding-programs/) # http://carrieres.pwc.fr/sintegrer.html # http://rmsnews.com/community-manager-rh-qui-se-cache-derriere-la-marque-employeur-online-des-entreprises/ # http://exclusiverh.com/articles/recruter-reseaux-sociaux/linkedin-et-l-importance-de-la-marque-employeur.htm # http://www.francklapinta.com/definition-marque-employeur-marketing-employeur-communication-employeur/ # http://lagenerationy.com/2013/01/18/marque-employeur-commencez-par-vos-stagiaires/ # http://www.louisebourget.com/Ressources-humaines-id71.php

SOURCES

Gestion de talent

Recruiting & HR

Transcript of Gestion de talent

Making Talent Reviews more effective - Head Light Talent Reviews more effective Talent®, Talent Cloud®, Talent 360®, Talent Performance®, Talent Successor®, Talent En-Gauge®,

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