Gestion de talent
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Recruiting & HR
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1Talent MANAGEMENT
TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 3
EVOLUTION DE LA Fonction RH
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# Evolution
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# Evolution
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# Evolution
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# Evolution
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# Evolution
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# Evolution
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# Evolution
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PROCESSUS RH
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Employee & Organisation Life Cycle
Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH
EntréeDévelop-
pement de Talents
Compensa-tions &
BenefitsFormations
Gestion de la perfor-
mance
Flexi - Organisation
SortiePayroll &
Gestion des temps
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EntréeDévelop-
pement de Talents
Compensa-tions &
BenefitsFormations Gestion
performanceFlexi -
Organisation Sortie
Définition de la Stratégie RH
Définition de la stratégie de
Staffing
Détermination du Budget de la
Fonction RH
Gestion des programmes et des projets RH
Gestion et Contrôle de la fonction RH
Gestion des Relations Sociales
Déf & Gestion de la Politique de
Sélection et Recrutement
Sélection
Recrutement des Candidats
Engagement
Déf & Gestion de la Politique de Carrière & des
talents
Gestion flexi-time
Evaluation de la Performance et de l’Engagement
Gestion des Programmes de
Formations individuels
Définition & Gestion de la Politique des Formations
Stratégie Compensations &
Benefits
Définition & Gestion de la Politique de
Performance
Gestion des Sorties
Volontaires et Forcés
Définition & Gestion de la
Politique fin de contrat
Déf & Gestion de la Politique des Conditions de
travail
Gestion des Avantages (Benefits)
Gestion des Rémunérations,
Allocations et Indemnités
Gestion du Plan de Succession
Gestion de la Mobilité Interne
Gestion de Talents
(Segmentation)
Gestion des Compétences
Impact sur l’Accompagneme
nt de Carrière Individuel
Plan de Bonus
Gestion du télétravail
Gestion des Données, de l’Information & Reporting RH
Stratégie Développement Organisationnel
Employee & Organisation Life Cycle
Exit interviews
Gestion Flexi-rôles
Gestion des Programmes de
Formations collectifs
Gestion Prog de Formations stratégiques (leadership)
Payroll & Gestion des
temps
Définition & Gestion de la
Politique Payroll & Time Mgt
Gestion des Présences et
Absences
Traitement des Salaires
Tenue de l’administration
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GESTION DES TALENTS
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# Il s’agit d’une traduction concentrée des promesses, un raccourci d’attributs rationnels et émotionnels de valeurs associées
MARQUE EMPLOYEUR
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Identité
Réputation externe
Image interne
MARQUE EMPLOYEUR
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# Identité: Vision, mission, culture d’entreprise, secteur d’activité, produits et services # Image interne de l’employeur: les employés actuels et anciens collaborateurs de l’entreprise # Réputation externe: perception que le public ou un groupe de personnes a de l’entreprise
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POURQUOI?
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# Pour attirer les talents
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# Pour communiquer les offres
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# Pour faire découvrir la culture et les valeurs de l’entreprise
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Pour faire découvrir les activités et services#
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# Pour une immersion virtuelle
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# Pour suivre l’actualité
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# Pour montrer l’ambiance
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# Une étude LinkedIn a montré que les entreprises ayant une marque-employeur forte ont diminué de moitié leur coût par embauche par rapport aux entreprises ayant une marque-employeur peu ou pas développée. Le turnover y est également inférieur.
36% des candidats estiment que les avis les + fiables
sont ceux des COLLABORATEURS
95% des
CANDIDATS se renseignent sur les ENTREPRISES
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CRéER VOTRE MARQUE EMPLOYEUR
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BATIR VOTRE MARQUE EMPLOYEUR
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# Déterminer votre marque # Tirer parti de vos employés-ambassadeurs # Perfectionner votre processus d’embauche # Profiter de la sphère digitale # Organiser des événements uniques
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SOIGNER VOTRE MARQUE EMPLOYEUR
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# Se demander comment vous voulez que votre organisation soit perçue quant à votre « offre employeur »
# Veiller à ce que l’ensemble de ces informations se retrouve sur les pages carrière ou emploi de votre site internet.
# Entretenir le dialogue avec vos employés # Soigner l’identité numérique de votre entreprise
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QUELQUES EXEMPLES
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OUTILS
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écouter
interagir
mesurer & corriger
répondre
!
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VOTRE PROCESSUS RecrutemenT
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DESCRIPTION DE FONCTION
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CHOIX
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Agence
Interim
Interne
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" PROCESSUS
! SUCCÈS
ANNONCE
SOURCING CV ENTRETIEN
Transparence
ENTRETIENTESTS
ASSESSMENT
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JE CHERCHE, URGENT….
Choisir le bon canal de diffusion
Se démarquer
Utiliser les hashtags
Préférer une phrase accrocheuse01
03
02
04
Trouver un slogan pour votre campagne de recrutement
En corrélation avec votre culture et
vos valeurs
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Prise de RDVAccueil Candidat
RDV Manager
Feedback
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QUELQUES QUESTIONS À SE POSER POUR MAXIMISER L’EXPÉRIENCE CANDIDAT 1 l’annonce: Avez-vous envie de postuler pour ce job? L’annonce est-elle attractive? Pensez à vous démarquer! 2 l’envoi ou l’enregistrement des CV: est-ce que votre processus de sélection est clairement communiqué? Est-ce que le formulaire
d’enregistrement de la candidature n’est-il pas trop long? Est-ce que le candidat peut pré-remplir le formulaire avec son compte LinkedIn? Un enregistrement via smartphone ou tablette est-il possible?
3 la réponse: N’hésitez pas à envoyer un accusé de réception de la candidature. Si la candidature ne passe pas l’étape de sélection du CV, répondez aux candidats en ouvrant une porte pour vous contacter.
4 la prise de rendez-vous: Téléphonez-vous aux candidats pour prendre rendez-vous? 5 l’accueil lors de l’interview: Avez-vous prévenu l’accueil? 6 l’interview: Votre type d’interview est-il en adéquation avec le job? L’interview n’est-il pas trop long/court? 7 les interviews avec le management: Avez-vous briefé le candidat et le manager à propos de cette rencontre? Le manager a-t-il eu
l’occasion de vous poser différentes questions sur le candidat? 8 les feedbacks: donnez toujours un feedback écrit au minimum. Si vous avez le temps, passez un coup de fil aux candidats non repris
pour leurs donner un feedback sur le(s) interviews/tests. Il s’agit d’une occasion pour vous aussi de demander un feedback sur le processus
9 la négociation salariale: Connaissez-vous votre marge de négociation? Connaissez-vous clairement le package salarial? Connaissez-vous la situation salariale de l’équipe?
10 le closing (ou le début de l’onboarding): N’attendez pas 10 jours avant d’envoyer un exemplaire du contrat de travail
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VOTRE PROCESSUS d’ONBOARDING
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L’onboarding, le processus d’induction ou encore appelé processus d’intégration est le mécanisme par lequel les nouveaux collaborateurs veillent à acquérir les connaissances, les compétences et les comportements adéquats afin de devenir des membres effectifs de l’organisation
C’EST QUOI AU JUSTE ?
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QUELQUES CHIFFRES
QUELQUES CHIFFRES
4% le premier jour21% la première semaine32% le premier mois29% les premiers 6 mois
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POURQUOI?
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AMÉLIORER LA SOCIALISATION DES NOUVEAUX ARRIVANTS ET DÉVELOPPER LE SENTIMENT D’APPARTENANCE.
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DÉVELOPPER L’ADÉQUATION DES EMPLOYÉS AVEC LA CULTURE D’ENTREPRISE, SES VALEURS ET SES CODES.
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AUGMENTER LA PRODUCTIVITÉ, RENDRE LE COLLABORATEUR + RAPIDEMENT OPÉRATIONNEL
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DÉVELOPPER L’ENTHOUSIASME DU COLLABORATEUR, SON ENGAGEMENT ET RÉDUIRE LE TURNOVER.
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PRATIQUEMENT?
POURQUOI ?
Le Processusd’Inductionest majeur dans laGESTIONDES TALENTS
RECRUTEMENT
ENGAGEMENT
DÉVELOPPEMENT
FIDÉLISATION
SOCIALISATION DES NOUVEAUX ARRIVANTSSENTIMENT D’APPARTENANCEADÉQUATION DES COLLABORATEURS AVEC LA CULTURE D’ENTREPRISEADÉQUATION DES COLLABORATEURS AVEC LES VALEURS ET LES CODESPRODUCTIVITÉRAPIDEMENT OPÉRATIONNELENTHOUSIASME ET ENGAGEMENT DU COLLABORATEUR
TURNOVER
POURQUOI ?
PROCESSUS COLLABORATIF
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QUELQUES EXEMPLES
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Zappos.com délivre à un processus d’intégration intensif.
Durant une formation intensive de 5 semaines, les nouveaux employés de Zappos apprennent les valeurs et les procédures de l'organisation. A la fin de la formation,
2000 $ leur sont proposés pour quitter l’entreprise si il estime que rester travailler chez Zappos n’est pas un bon choix pour eux. À ce jour, seulement environ 1% des personnes ont accepté l’offre et quitté l’entreprise.
Il s’agit peut-être d’une des raisons pour laquelle, même si Zappos compte plus de 1.300 employés, l'entreprise est en mesure de maintenir une structure organisationnelle relativement plate et se targue de son extrême transparence.
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Les premiers pas dans le métier, un parrain suit le nouveau collaborateur pendant les 6 premiers mois et l’aide à se repérer dans les locaux, à comprendre le fonctionnement de PwC, à rencontrer de nouvelles personnes et à répondre à toutes les questions pratiques du quotidien.
Dès le 1er jour, un People Manager est rattaché au nouveau collaborateur. En début d’année, il y a fixation ensemble des objectifs qui seront évalués ensuite en fin d’année. Ils discutent également des attentes et souhaits de développement de carrière et le people manager s’assure de leur adéquation avec le planning du collaborateur. Ils définissent ensemble le plan de développement sur l’année pour le nouveau collaborateur.
Tout nouveau collaborateur participe à quatre jours d’intégration à La Baule, qui sont l’occasion de connaître tous les nouveaux arrivants de l’année en cours et de découvrir PwC (organisation, métiers, opportunités etc.) dans un environnement détendu. Ce séminaire est un moment unique d’échanges et de partage.
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EVALUATION
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Evaluation?
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�84
Long TermEvaluation
�85
Short termEvaluation
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Qualité
Quantité
Attitude
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TRÈS POSITIF POSITIF NEUTRE TRÈS NÉGATIFNÉGATIF
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# Comment améliorer mon niveau de performance au sein de l’entreprise? (formation, coaching, outils timing)
# Quelle est mon appréciation globale de l’année encourue? # Quels sont mes souhaits d'évolution professionnelle # Quels étaient mes objectifs individuels? Sont-ils atteints? # Quelle est ma participation aux objectifs collectifs? # Quelles sont les attentes que tu as envers moi (manager)?
QUELLES QUESTIONS?
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QUELLES COMPéTENCES?
3. Entretien annuel Valeurs - Compétences
1"
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OBJECTIFS?
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SPÉCIFIQUE: La spécification de l'action doit être clairement établie. On utilise parfois le terme « Simple »
MESURABLE: Il doit être mesurable, les indicateurs chiffrés devant être incontestables et reconnus comme tels par le collaborateur
ACCESSIBLE: Il doit pourvoir être atteint, Il doit être réalisable et ne reposer que sur la motivation du collaborateur ou être réajusté si le contexte change
RÉALISTE ou Pertinent: Il doit être directement lié à l'activité du responsable
TEMPORELLEMENT DÉFINI: Il doit être inscrit dans le temps, avec une date de fin et éventuellement des points intermédiaires
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Questions02
• Mes objectifs sont-ils conformes à mes valeurs ? • Suis-je personnellement motivé à travailler pour atteindre ces objectifs ? • Sont-ils écrits assez clairement pour être encore compris dans un an ? • Mes objectifs sont-ils assez spécifiques pour être mesurés ? • Peuvent-ils être mesurés au moyen d’un effort raisonnable ? • Puis-je établir des jalons pour vérifier si je suis toujours dans la bonne direction ? • Mes objectifs sont-ils réalistes et atteignables ? • Puis-je délimiter des tâches ou des actions spécifiques qui me mèneront directement à mes objectifs ? • Mes objectifs à court terme me conduisent-ils à mes objectifs à long terme ? • La relation entre chacun de mes objectifs donne-t-elle un sens à leur ensemble ? • Est-ce que je pense à mes objectifs quand je prends une décision d’affaires? • Mes employés comprennent-ils et croient-ils en mes objectifs ? • Ai-je inclus un système de récompense pour l’atteinte d’objectifs individuels? • Est-ce que je révise ou mets à jour mes objectifs lorsque c’est nécessaire ? • Est-ce que je partage mes objectifs avec les autres ?
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SUIVI
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FORMATION
�95
Tendances01
Moocs
�96
Besoins02 Learning organisation
�97
Et les RH?03
Employability
1
Personal Branding
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TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist 102
RETENTION
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MOTIVATION
Pyramides des besoins (Maslow)
De la pyramide des besoins de Maslow à l’échelle de Barrett
7. Service 6. Faire la différence 5. Cohésion interne 4. Transformation 3. Estime de soi 2. Relations 1. Survie
�108
€€€
�109
€€€
�110
€€€
�111
€€€
�112
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ENGAGEMENT
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CoNCLUSION
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BONUS
TALENT MANAGEMENT - Christelle Letist x
https://youtu.be/4HPia7ntNNo
129
Merci
Christelle Letist HR Geekette
@cltst - @G2NLCOM
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#Processus d'intégration - infographie # Michel & Augustin - Recrutement # http://www.eremedia.com/ere/what-a-recruiter-can-learn-about-recruiting-by-being-a-candidate/ # Les collaborateurs n'ont pas envie d'être ambassadeurs #App Disneyland Paris # Talents nurturing # SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series: Onboarding New Employees: Maximizing Success By Yalta N. Bauer # http://www.boxerproperty.com/blogs/small-business-resources/the-employee-lifecycle according to the Aberdeen Group & Lumesse # “The First 90 Days” Michael Watkins # Employee Turnover Caused By Bad Onboarding Programs, Sharlyn Lauby (http://www.hrbartender.com/2012/recruiting/
employee-turnover-caused-by-bad-onboarding-programs/) # http://carrieres.pwc.fr/sintegrer.html # http://rmsnews.com/community-manager-rh-qui-se-cache-derriere-la-marque-employeur-online-des-entreprises/ # http://exclusiverh.com/articles/recruter-reseaux-sociaux/linkedin-et-l-importance-de-la-marque-employeur.htm # http://www.francklapinta.com/definition-marque-employeur-marketing-employeur-communication-employeur/ # http://lagenerationy.com/2013/01/18/marque-employeur-commencez-par-vos-stagiaires/ # http://www.louisebourget.com/Ressources-humaines-id71.php
SOURCES